事業(yè)單位崗位績效工資制度精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

關鍵詞：事業(yè)單位 崗位績效工資 制度改革

大多數(shù)事業(yè)單位以年度為單位來設立和制定崗位績效工資的目標及工作計劃。但是，如果績效考核也以一年為周期，則間隔太長，容易隱藏問題，同時失去改進與調整的時間和機會。因此，較合理的做法是每半年進行一次正式的績效工資考核，并以年底考核為主，年中考核為輔。事業(yè)單位可以采用這種方法，落實績效工資制度，重視績效考核，對員工績效目標的完成情況進行正式評價和鑒定。并制定正式、合理的流程制度來加以約束，同時結合新形勢改進崗位績效工資制度缺陷，有效激發(fā)員工熱情，提高他們工作的積極性和主動性。

一、事業(yè)單位崗位績效工資制度現(xiàn)狀分析

完善績效工資制度，對事業(yè)單位的員工進行考核，有利于激發(fā)員工興趣，調動他們的學習熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業(yè)績，為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻。

（一）績效工資考評過程

績效工資考核開始后，相關資料、數(shù)據(jù)收集和整理、計算是非常重要的工作，如果考核資料數(shù)據(jù)不準確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結果。很多事業(yè)單位管理者都有過這樣的體會：到年終考核時，可一些員工的目標完成情況卻很模糊，很難作出評定，這都是考核資料不準確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認為可以采取以下措施。

首先要樹立的一個觀點是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長、涉及面廣、以及一些定性指標，注重績效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績效工資跟蹤與輔導工作，才能動態(tài)了解和掌握事業(yè)單位員工績效完成的整個過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評價與鑒定。

目前，事業(yè)單位的具體做法是：績效工資考評以員工直接上級為主進行，由直接上級負責收集、整理相關考評資料（部門績效工資管理小組、員工本人協(xié)助），依據(jù)年初制定的工作目標進行考核評價。經(jīng)過績效面談，事業(yè)單位員工本人簽字、員工間接上級審核批準后確認生效，在這一過程中，事業(yè)單位員工自評結果作為參考信息使用。為保證考評的順利進行，在正式開始考評前，事業(yè)單位人事部門還安排各部門員工進行模擬考評訓練。

在考核過程中，往往會面臨這些情況：一是事業(yè)單位員工的績效工資目標和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時無從下手，考核人員只好拍腦門亂評分；二是與考核人員的工作有關，有些老好人型的部門領導，考評時不愿得罪員工，評分都很高，有些則對下屬要求嚴格，他們的評分普遍偏低。這都會影響員工對績效工資管理制度的信心和認可度，給將來的考評工作也帶來隱患。

為解決這些問題，可以從兩個方面著手，具體策略如下：一是強調做好績效工資目標制定和日?？冃Ц欇o導兩個階段的工作，防止績效工資考評階段的先天不足現(xiàn)象發(fā)生；二是對員工數(shù)量達到一定規(guī)模的部門，對考評結果的級別分布作出硬性規(guī)定，促使績效管理干部對自己的下屬進行分類。

這種做法的根本目的，在于通過內部競爭機制的加強來激勵員工，開發(fā)員工潛能，獎勵先進，淘汰落后。因為沒有一個員工會希望自己的考評級別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。

對績效表現(xiàn)普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評分標準，只有最出色的員工才能得到優(yōu)秀。而對績效表現(xiàn)普遍較差的部門，也一定有相對優(yōu)秀的員工，對其實行褒獎，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業(yè)單位能形成這樣的內部良性競爭氛圍，一定能激勵員工，最終有效開展事業(yè)單位的各項工作，而這正是績效工資管理的根本理念所在。

（二）績效工資考評結果的應用

事業(yè)單位績效工資考評結果的應用方面，主要有以下幾個部分：

1、績效工資發(fā)放

事業(yè)單位的績效工資，是激勵員工不可忽視的內容，對加強員工考核，充分調動他們的熱情具有積極作用。事實上，有一部分作為獎勵性績效工資發(fā)放，而員工績效工資考評的結果則是績效工資發(fā)放的主要依據(jù)，具體計算公式為；績效獎金=發(fā)放系數(shù)A*績效獎金基數(shù)；其中：發(fā)放系數(shù)A是由人事部門和財務部門根據(jù)員工考核級別和事業(yè)單位基本情況確定；績效獎金基數(shù)一般為獎勵性績效工資總額。

2、職位調整與職級晉升

隨著事業(yè)單位員工的發(fā)展和新一輪績效周期的開始，績效表現(xiàn)出色的員工將獲得更大職業(yè)發(fā)展機會，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級；對表現(xiàn)不稱職的員工，必要時也要相應調整其職務。

3、員工培訓

通過對績效工資考核結果的分析，事業(yè)單位績效工資的管理人員可以發(fā)現(xiàn)下屬在能力、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面的差距與不足，從而及時組織相關的教育培訓予以提高。事業(yè)單位人事部門在進行培訓需求分析時，員工的績效工資記錄是重要的信息來源。

4、績效表現(xiàn)不佳員工的處罰

對表現(xiàn)不積極，未能完成績效任務，達不到績效工資考核標準的員工，事業(yè)單位可以采取相應措施，例如，加強培訓提高員工素質，調整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對于最終確實無法勝任工作的員工，則予以淘汰。

二、事業(yè)單位崗位績效工資制度的改革措施

績效工資管理的核心在于績效的持續(xù)改進提高。因此，事業(yè)單位績效工資考評結束后，要求管理者根據(jù)下屬在本周期績效工作的表現(xiàn)，制定有針對性的績效工資改進計劃，并融合到下期績效計劃中去，事業(yè)單位績效工資制度改進計劃主要內容包括：

分析確認績效表現(xiàn)不佳的原因，員工績效表現(xiàn)不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業(yè)單位目標制定不合理、內部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態(tài)度問題），對前一類原因，應進行相應的改善和更正，以體現(xiàn)公平原則；如果是后一類原因，則應制定專門的改進提高計劃。

事業(yè)單位員工改進提高計劃包括兩種，一是能力、態(tài)度培訓提高計劃，二是崗位調整計劃，前一類計劃主要針對能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓來幫助其提高工作能力，改善態(tài)度和心態(tài)；后一類計劃主要針對明顯不合適現(xiàn)有崗位的員工，通過能力評估和員工協(xié)商，調整到其他合適的崗位上去。

對績效表現(xiàn)良好的員工，事業(yè)單位績效管理者也根據(jù)下一期績效目標的要求，找到其不足之處。并提出改進計劃，以確保員工能在下一期績效工作中繼續(xù)有良好表現(xiàn)。改進計劃內容包括素質能力提升、培訓計劃、以及為適應新工作、新目標的要求而采取的針對性措施等。

三、結束語

事業(yè)單位在績效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎懲體系，對表現(xiàn)好員工的有獎勵，對表現(xiàn)不好的員工有懲罰制度。在績效工資考核制度內，員工和領導能很好的交流和溝通，對事業(yè)單位發(fā)展有益處，有利于事業(yè)單位工作人員的態(tài)度和工作理念改進，激發(fā)潛能，讓廣大員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻。

參考文獻：

[1]應玲玲.事業(yè)單位實施崗位績效工資制度的思考與對策[J].價格月刊，2011

[2]楊海帆.事業(yè)單位崗位績效制度改革中績效工資的實施與評估[J].人力資源管理，2015

[3]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源制度，2014

第2篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

摘 要：薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內容及關鍵因素，科學合理的薪酬體系是醫(yī)院實施激勵的重要手段，事業(yè)單位崗位績效工資制度的建立和實施在調動和激勵員工工作積極性、創(chuàng)造性方面具有重要意義。本文從醫(yī)院薪酬管理角度對崗位績效工資制度實施中存在的一系列問題進行分析，提出建議和措施。

關鍵詞：醫(yī)院 績效工資 薪酬管理

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻及付出給予的相應回報，是員工自身價值的體現(xiàn)。醫(yī)院薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的重要內容及關鍵因素，科學、合理的薪酬體系作為醫(yī)院實施激勵的重要手段，能有效調動員工工作積極性，激勵其創(chuàng)造性，能有效吸引外部人才、留住內部人才，增強醫(yī)院凝聚力，提升醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)院發(fā)展可持續(xù)發(fā)展。

1.醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度

1.1 政策依據(jù)

2006年，依據(jù)人事部、財政部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位工資制度改革在全國范圍內全面展開。工資制度改革的基本內容是建立崗位績效工資制度，明確崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。新工資制度的實施旨在建立適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理要求，以崗定薪、崗變薪變，與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的收入分配激勵機制。

1.2 醫(yī)院崗位績效工資制度的實施

按照事業(yè)單位工資制度改革的相關文件精神，我院現(xiàn)行薪酬制度是把工作人員檔案工資中的崗位工資、薪級工資、護士提高10%部分、護齡津貼作為基本工資發(fā)放，把績效工資和其他津貼補貼一并納入效益工資發(fā)放范疇。基本工資作為員工基礎生活保障按月及時發(fā)放，效益工資分配則在成本核算的基礎上實行院科二級分配，對業(yè)務科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工資及獎金總額的核算辦法，科室員工的二次分配由科室依據(jù)日?？冃Э己税l(fā)放。行政后勤人員效益工資參照全院業(yè)務科室效益工資平均水平確定發(fā)放比例。

崗位績效工資制度的核心是以崗位責任為重心，突出績效考核，把員工收入與其崗位責任、實際業(yè)績掛鉤。崗位績效工資制度的實施應當貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，體現(xiàn)向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜，最大限度的發(fā)揮其激勵作用。多數(shù)醫(yī)院雖基本建立了基于崗位績效工資制度的薪酬體系，但大多僅僅停留在概念和理論層面，尚有諸多環(huán)節(jié)亟待完善，急需建立適合崗位績效工資制度的績效考核體系。

2.醫(yī)院實施崗位績效工資制度的影響因素

建立符合事業(yè)單位特點的崗位績效工資制度需要有相應的配套機制做保障，目前，多種因素制約并影響著醫(yī)院崗位績效工資制度的全面實施。

2.1 崗位設置管理與按需設崗的矛盾

崗位績效工資制度必須以規(guī)范的崗位設置為基礎，崗位設置管理不到位，就無法實現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”。1989年市編制部門核定我院人員編制為714人，20余年未重新核定。2010年8月開展崗位設置管理工作時實有在崗工作人員1069人，其中在編在冊正式人員801人，其他均為編外聘用人員。根據(jù)國家、省、市有關事業(yè)單位崗位設置管理的文件規(guī)定，崗位設置管理的實施范圍為醫(yī)院在編在冊的正式工作人員，未經(jīng)人事部門履行正式聘用手續(xù)的編外聘用人員，不在崗位設置管理范圍，且崗位設置總量不能超過在編在冊正式人員數(shù)，因而導致崗位設置管理工作與醫(yī)院實際應有人員配置不匹配。

此外，按照崗位設置管理工作規(guī)定，工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，但醫(yī)院管理崗位由專業(yè)技術人員兼職的現(xiàn)象在各級各類醫(yī)院普遍存在。加之事業(yè)單位管理崗位工資標準低于相應專業(yè)技術崗位，多數(shù)具有專業(yè)技術職稱的管理人員仍執(zhí)行專業(yè)技術崗位工資。同時，為了崗位設置管理的平穩(wěn)推進，首次崗位聘用要求確保工作人員按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級崗位。事實上，醫(yī)院管理崗位與專業(yè)技術崗位混崗問題并沒有通過崗位設置管理得到有效解決，崗位設置管理的局限性與實施崗位績效工資制度本身存在矛盾。

2.2 事業(yè)單位績效工資改革進程緩慢

2006年事業(yè)單位工資改革轉變了過去的職務等級工資制為崗位績效工資制，事業(yè)單位工作人員現(xiàn)檔案工資結構中的績效工資來源于原職務等級工資制中津貼的一部分，績效工資金額在現(xiàn)有工資構成中所占比例極小，無法通過績效工資拉開員工收入差距，起不到足夠的激勵作用。2009年10月1日起，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資改革先行一步，但其他事業(yè)單位績效工資改革進程緩慢，至今未全面推開，一定程度上影響了崗位績效工資制度的實施。

2.3 績效考核機制不健全

醫(yī)院崗位績效工資制度的實施應以科學發(fā)展觀為指導，建立體現(xiàn)崗位風險、技術水平、工作實績的績效工資分配和考核機制，而醫(yī)院性質的特殊性和崗位構成的復雜性決定了醫(yī)院實施績效考核的難度。目前，醫(yī)院對業(yè)務科室的績效考核往往僅注重經(jīng)濟指標的考核，忽視了對醫(yī)療質量、服務滿意度、醫(yī)德醫(yī)風、社會效益等方面的考核，無法體現(xiàn)醫(yī)院各類崗位的不同風險、不同技術含量。沒有完整、規(guī)范的績效考核機制做保障，使績效考核流于形式，卻促使了不合理的醫(yī)療收費。此外，行政后勤崗位更是績效考核的死角，干多干少一個樣。

2.4 績效工資分配缺乏有效的監(jiān)督機制

績效工資分配應體現(xiàn)出公開、公平、公正，要求科室實行精細化管理。目前，多數(shù)醫(yī)院在績效工資分配上實行院科二級核算，即在總量控制的前提下由科室對員工進行二次分配。多數(shù)科室未成立相應的績效分配和考核小組，科室與科室之間的績效考核標準缺乏可比性，績效工資分配的方法和程序不能做到公開、透明，醫(yī)院又缺少必要的監(jiān)管措施，勢必會造成員工對績效工資分配的質疑，甚至影響科室團隊的和諧，無法實現(xiàn)績效工資制度本身的有效激勵作用。

2.5 醫(yī)院信息化建設程度

績效工資分配的主要要素是績效考核，而績效考核的重點在于對員工工作效率和貢獻的考核。隨著信息技術的不斷發(fā)展,現(xiàn)代計算機在醫(yī)院得到廣泛的應用，計算機信息系統(tǒng)在一定程度上解決了員工工作效率和貢獻難以量化的難題，能為績效考核提供具體參考依據(jù)。因此，醫(yī)院信息化建設程度直接影響到績效考核的實施，影響到崗位績效工資制度的實施。

3.關于實施崗位績效工資制度的建議和措施

實施崗位績效工資制度的出發(fā)點和著眼點在于建立激勵到位、約束有力、科學合理的薪酬分配機制。崗位績效工資制度的實施需要有相應的政策、制度、措施做保障。

3.1 科學合理的崗位設置管理是實施崗位績效工資制度的基礎

醫(yī)院人員編制是崗位設置管理的依據(jù)，人員編制也直接影響到政府給予醫(yī)院經(jīng)費補貼是否到位。就我院而言，作為三級醫(yī)院，1989年核定的人員編制遠遠無法保證醫(yī)療、護理及其他各項工作的正常運轉。為了適應人們不斷增長的醫(yī)療服務需求，各級醫(yī)院的規(guī)模都在不斷擴大，受人員編制限制及事業(yè)單位公開招聘機制不健全等因素制約，醫(yī)院在編內人員無法滿足實際工作需要的情況下，大量聘用編外人員現(xiàn)象越來越多，實乃醫(yī)院解決人力資源短缺的無奈之舉，應引起編制管理部門的足夠重視。

科學合理的崗位設置，應根據(jù)醫(yī)院實際承擔的職能、任務、規(guī)模重新核定人員編制，使人員編制能夠適應、滿足醫(yī)院的實際需求；應建立常態(tài)化的事業(yè)單位公開招聘機制，理順醫(yī)院各類急需人才的入口。通過核編和公開招聘解決現(xiàn)實存在的編外人員正式聘用問題，有效平衡編內編外人員的崗位設置管理，降低醫(yī)院人力資源管理的難度，為崗位績效工資制度的實施奠定基礎。

3.2 合理調整事業(yè)單位工作人員薪資水平和薪酬結構是實施崗位績效工資制度的前提

事業(yè)單位工作人員工資結構中的崗位工資，主要體現(xiàn)不同崗位的職責和要求，不同知識、技術、責任、風險的崗位，崗位工資標準不同。事業(yè)單位崗位分三大類，即專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位。專業(yè)技術崗位設13個等級、管理崗位設10個等級、工勤技能崗位設5個等級，各崗位各等級均執(zhí)行不同的崗位工資標準。自2006年事業(yè)單位工資制度改革至今，事業(yè)單位工作人員崗位工資標準未再作過調整，現(xiàn)有薪資水平體現(xiàn)不出醫(yī)療行業(yè)的高風險、高技術、高壓力，雖然各類崗位工資拉開了一定檔次，但缺乏外部公平性和競爭力，使醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)薪資水平遠低于金融、電力等其他行業(yè)，醫(yī)務工作者自身價值得不到體現(xiàn)，不能有效調動、激發(fā)工作人員積極性和創(chuàng)造力。對內而言，事業(yè)單位管理崗位與專業(yè)技術崗位工資標準的差異，是管理人員仍保留專業(yè)技術崗位工資的決定因素，也是管理崗位后繼乏人的主要原因。

合理調整、確定事業(yè)單位工作人員薪資水平，加快推進事業(yè)單位績效工資改革，調整績效工資在工資結構中所占比例，才能充分發(fā)揮崗位績效工資制度的激勵作用，為醫(yī)院崗位績效工資制度的實施提供強有力的政策支持和依據(jù)。

3.3 建立科學合理的績效考核體系是實施崗位績效工資制度的保障

首先，完善的績效考核體系要求每位員工與工作崗位都能有機結合，每一類崗位都應有相應的績效考核標準。不同崗位績效考核內容及指標的制定應在進行工作分析和崗位評價的基礎上確定，結合各科室、各崗位的職責、任務、性質特點、技術含量、風險程度，重工作量、重工作效率、重技術含量、重風險，弱化經(jīng)濟效益指標考核，力爭績效考核體系公正、公平、客觀、實事求是，實行量化考核，便于操作。業(yè)務科室績效考核應圍繞醫(yī)療質量和優(yōu)質服務確定考核指標，行政后勤崗位的績效考核應圍繞為臨床一線及全體員工提供主動服務確定考核指標，各有側重。

其次，績效考核是一項系統(tǒng)而復雜的工程，需要職能科室之間、職能科室與業(yè)務科室之間的密切協(xié)作，全方位的績效考核需要在院內建立不同層級的績效考核及監(jiān)督機構，制定相應考核標準，確?？冃Э己斯ぷ鲗嵤?。針對多數(shù)醫(yī)院在績效工資分配方面的院科二級分配，醫(yī)院應成立由相關職能部門組成的院級績效考核及監(jiān)督機構，制定醫(yī)院對科室績效考核標準，負責對科室進行績效考核。各科室也應成立由科室負責人及普通員工組成的績效考核及監(jiān)督小組，制定科室對內部員工的績效考核標準，負責對科室所屬員工進行績效考核和績效工資分配。

同時，各職能部門還應在職責范圍內，對科室二次分配進行跟蹤，加強監(jiān)管，確?？冃Э己伺c績效工資分配有效結合。

第三，醫(yī)院的信息化建設應服務于崗位績效工資制度的實施。醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的研發(fā)應在現(xiàn)有基礎上考慮復雜的績效考核需求，以高效便捷的信息系統(tǒng)為績效考核提供及時、準確的量化考核指標，降低人工核算成本，提高績效考核工作效率。

4.結語

崗位績效工資制度的建立和實施是醫(yī)院薪酬制度的深化，以科學合理的崗位設置為基礎，以完善的績效考核體系做保障，勢必會推進崗位績效工資制度的實施。

參考文獻：

第3篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

關鍵詞:事業(yè)單位;績效工資;崗位;制度改革

中圖分類號:F244 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0132-02

一、事業(yè)單位績效工資制度的含義

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》,事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2、薪級工資:薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對不同的崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級,執(zhí)行相應的薪級工資標準。

3、績效工資:績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內,按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。

4、特殊崗位津貼:對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員,實行特殊崗位津貼補貼。國家將規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍,明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件,建立動態(tài)管理機制。

二、事業(yè)單位實施績效工資改革的必要性

1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復交叉現(xiàn)象嚴重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業(yè)收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關,也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國家對事業(yè)單位常用的分類方式是從財政補助角度來劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類方式,已經(jīng)不符合目前中國市場經(jīng)濟體制的要求,事業(yè)單位在新的社會經(jīng)濟形勢下陷入了生存困境,導致了一系列社會矛盾的產生,社會地位十分尷尬。推行績效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調節(jié)的新機制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實行職工“多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會建設服務。

2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動性。長期以來,相對固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會發(fā)展不和諧的因素?？冃ЧべY就是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績效掛鉤,實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設置績效工資,使績效工資與工作人員的表現(xiàn)和績效緊密相連。事業(yè)單位實行績效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質量,又能促進事業(yè)單位人力資源的有效流動,更好地為社會發(fā)展服務,促進社會的和諧穩(wěn)定。

三、事業(yè)單位實施績效工資制度改革存在的問題

崗位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。

1、統(tǒng)一認識存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長期計劃經(jīng)濟體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績平平的同志,對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒;也有的職工會認為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應該跟公務員差不多?？冃ЧべY就是向公務員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場;還有的職工擔心考核方案不合理,競爭不公平,領導從中循私舞弊。

2、指標體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標非常繁多,需要層層分解?？己说臅r候,更多的是從工作數(shù)量、工作質量、工作效率等一些宏觀的角度進行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標。要對每個崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實可行、相對穩(wěn)定的績效考核體系難度較大。

3、易引發(fā)內部矛盾?？冃ЧべY改革涉及每個工作人員的切身利益,收入高的崗位競爭激烈。收入低的崗位無人問津。競爭的結果會造成利益的重新調整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競爭失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺、揭短。各部門之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對情緒,影響了團結,影響了工作,影響績效工資改革的健康運行。因此,推行績效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導致績效工資方案難產。

四、事業(yè)單位實施績效工資制度改革的對策建議

針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:

1、強化職工的思想政治工作。緊跟時展步伐。審時度勢,充分正視當前面臨的新形勢和新特點。把改革創(chuàng)新作為不斷加強和改進職工思想政治工作的重要內容。要深入細致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識,消除對改革的恐懼和抵觸感。

2、制定崗位工資標準。事業(yè)單位根據(jù)崗位評估結果確定崗位工資形式,結合單位經(jīng)濟效益完成情況、人才市場指導價位、國家政策性調整工資等情況,制定并適時調整崗位工資標準。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調整和晉升。同一崗位可設若干工資等級,各崗位工資標準間應適當拉開差距,重點提高關鍵性技術、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。

3、制定績效工資考核發(fā)放辦法。將績效工資與效益、工作任務完成情況掛鉤,結合崗位特點,確定不同崗位的定量績效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結合,形成完善的崗位績效工資制。

4、健全福利制度。要形成切實有效的檔案工資與實際工資相分離的管理辦法。各種社會保險費的交納基數(shù)仍以檔案工資為準。單位對職工工傷、產假、婚喪假、年休假、探親假等有關福利待遇,要按照有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應制度或在崗位合同中加以明確。

5、國家總量控制與單位自主分配相結合。國家對事業(yè)單位績效工資總量的項目設置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補貼;職務(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質予以分類核定。在核定的績效工資總量內,按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績效工資分配?？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),合理拉開差距。

結束語:綜上所述,此次改革的實質就是要通過績效工資的全面推行完善我國政府對社會整體工資收入分配的宏觀調控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務效率和服務水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會公益功能。在事業(yè)單位績效工資改革的實施過程中,堅持以社會利益為最高目的這個基本點,把握好團隊與個人、績效評估以及實施全面的績效管理這三個關鍵點,處理好身份管理與崗位管理、績效工資與績效評估以及工資總量調控與自主分配這三對關系對于此次改革的成敗有著十分重要的意義。

作者單位:秦皇島市財信資產管理公司

參考文獻:

[1]中國(海南)改革發(fā)展研究院.中國公共服務體制:中央與地方.中國經(jīng)濟出版社,2006.12.

第4篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

【關鍵詞】事業(yè)單位 績效工資 有效措施

據(jù)研究表明，目前我國大約有120萬個事業(yè)單位，職工數(shù)量高達4000多萬，涵蓋了教育、科技、文化和衛(wèi)生等多個領域。工資有利于促進經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力市場的活躍，績效工資的改革效果將直接影響到知識精英們的經(jīng)濟利益，也將決定我國科學技術的未來發(fā)展方向。但是現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的工資制度中還存在很多問題，一是收入差距的擴大，二是長時間以來事業(yè)單位的收入分配都是根據(jù)較為固定的標準來制定的，職工的工作積極性不高，效率低下，因此更好的調整我國事業(yè)單位績效工資實施政策具有深遠的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效工資存在的主要問題

（一）對績效工資的認識度不足

事業(yè)單位職工的收入由基礎工資、績效工資和國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼三大類組成；基礎工資又由崗位工資、薪級工資組成；績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)發(fā)展水平、崗位職責等因素，原則上占本地區(qū)績效工資總量的60%。余下的40%的獎勵性績效工資主要根據(jù)工作量和實際貢獻等因素，在考核制度和考核結果的基礎上適當拉開差距進行分配。目前正是新舊體制的交替時期，受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，很多資格深但是能力普通、業(yè)績不突出的職工會對崗位績效工資制度產生抗拒心理，還有的職工覺得事業(yè)單位成為了鐵飯碗，工資要向公務員靠攏，績效工資就是提高工資的福利待遇，改革不過是種形式；也有職工對考核方案持懷疑態(tài)度，覺得競爭環(huán)境不公正，領導階層一手遮天。

（二）考核指標體系未能量化

通常規(guī)模大的事業(yè)單位崗位也較多，因此需要考核的指標也繁復，需要逐步分解?？己说膬热莞嗍歉鶕?jù)工作數(shù)量、質量和效率等方面制定，只有極個別的崗位能夠實現(xiàn)量化考核，其它的崗位都只能開展定性考核，尤其是對于職工的工作能力和態(tài)度考察都是參照定性標準，要構建全部崗位的綜合穩(wěn)定的考核機制較為困難。

（三）比較容易導致內部矛盾

由于績效工資是和所有職工的經(jīng)濟利益密切相關的，收入高的工作崗位競爭也更大，低收入的崗位則相對冷清。競爭會使得利益重新分配，資源再整合，以往高收入的群體在競爭中淘汰，心理難以平衡，導致同科室的同事矛盾激化、配合不足，明爭暗斗之下不但影響日常工作也不利于績效工資的實施。所以推行績效工資制度是一項復雜龐大的工程，經(jīng)常出現(xiàn)因為內部溝通不佳或是崗位難以協(xié)調而導致的方案中斷。

二、事業(yè)單位實施績效工資制度的積極作用

（一）有效緩解事業(yè)單位的生存困境

隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展壯大，門類也更加繁雜，崗位重疊的問題比較嚴重、職權行使中有缺位和越權的問題、事業(yè)編制過多、各事業(yè)單位之間的收入差距擴大、壟斷行業(yè)暴利等現(xiàn)象突出，主要原因是事業(yè)單位的收入分配不合理，也不利于事業(yè)單位的長足發(fā)展。而實施績效工資制度有利于根據(jù)事業(yè)單位的實際情況靈活調整工資，充分發(fā)揮工資的杠桿效用，清除事業(yè)單位的固有弊病，秉持按勞分配、多勞多得、獎懲分明的原則，讓工資分配更加科學合理，也讓事業(yè)單位充分發(fā)揮效能，為社會建設做出更多貢獻。

（二）激發(fā)事業(yè)單位職工的工作熱情和效率

事業(yè)單位長期推行的過于固定的工資制度，造成崗位重復、效率低下等負面影響，公眾的滿意度不高，不利于社會的和諧發(fā)展?？冃ЧべY注重崗位責任，圍繞績效考核將職工的薪酬和崗位績效相掛鉤，推行“以崗定薪、崗隨薪變”的收入分配制度。除了固定工資外再增設績效工資，有機融合績效工資和單位職工的工作表現(xiàn)。事業(yè)單位實施績效工資制度不但有利于激發(fā)在崗職工的工作潛力和創(chuàng)造力，提高工作效率和服務質量，也有利于事業(yè)單位人力資源的科學調配，走上健康穩(wěn)定發(fā)展道路。

三、調整事業(yè)單位實施績效工資的有效措施

（一）實施績效工資的基礎性工作

管理界公認的管理基礎就是工作分析，而事業(yè)單位的工作分析則是以提高績效和服務質量為中心，對單位各個部門和崗位的工作目標、效率、職責、上下級關系、上崗資格等各類信息整合歸類，詳細分析之后再制定達標的規(guī)范要求、條件及人員配備，最后建立崗位說明書。單從理論上而言工作分析是實施績效管理的有力保障，績效工資是績效管理的關鍵，事業(yè)單位績效工資改革要依靠科學、合理和完善的工作分析才能更好的進行。

（二）建立健全有效的績效指標體系

事業(yè)單位績效管理關鍵是建立健全有效的績效指標體系，離開有效的績效指標體系則不能夠很好的推廣績效措施，事業(yè)單位績效工資也無法充分發(fā)揮提高績效和服務水平的作用，也使得公平和效率兩者失衡。

綜上所述，實施事業(yè)單位的績效工資政策是社會主義市場經(jīng)濟和生產力發(fā)展的內在要求，其實質就是完善政府對社會經(jīng)濟的宏觀調控，提高事業(yè)單位的服務質量，更好地為社會公益而服務。我國事業(yè)單位績效工資實施時間不長，技術和相關制度也不夠完善，因此要根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟體制的特征和要求，多學習其它地方成功的實施經(jīng)驗，落實績效工資的基礎性工作，建立健全有效的績效指標體系，不斷完善改革我國事業(yè)單位績效工資的實施政策。

參考文獻：

[1]李芳.事業(yè)單位績效工資改革芻議[J].人才資源開發(fā)，2010，（08）.

[2]楊磊杰.績效工資改革任重道遠[J].經(jīng)濟研究參考，2011，（07）.

第5篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

關鍵詞：高?？冃Ч芾?，薪酬管理，績效工資制度；創(chuàng)新機制

近年來，關于中國高等教育改革的討論有很多，其中有一個焦點集中在高?？冃ЧべY制度改革上。2006年人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，《方案》指出事業(yè)單位的收入分配將有崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼四部分組成。

各地高校逐步建立了“以崗定薪”、“崗變薪變”的崗位績效工資制度?？冃ЧべY制度的改革箭在弦上，勢在必行。2009年9月，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在2010年1月1日起對事業(yè)單位實行績效工資，會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。由此，在全國高校又卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。

一、目前地方高校工資制度存在的問題

1.高校教師薪酬水平偏低

根據(jù)我國《中華人民共和國教師法》規(guī)定：“教師工資的平均水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資，并逐步提高。”從1999年起，我國高校開始實施校內崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個人價值還是不匹配。地方高校的薪酬是學校對教師給學校所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應回報或答謝。而當前地方高校實行的工資制度的基礎工資總體偏低，使得地方高校職工不能全身心地投入教學，而是通過職務提升或取得高一級的專業(yè)職稱以及通過“兼職”等形式來增加收入，這就偏離了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。

2.高校教師薪酬與績效結構不合理

在薪酬理論中，薪酬應該由基本工資、獎金和福利三部分組成，在我國高校現(xiàn)實行的三元工資結構中，國家政策性工資仍然是計劃經(jīng)濟的產物，具有平均主義傾向。雖然高校也十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比還存在較大的差距，沒有充分發(fā)揮社會保障和福利制度在積極吸引穩(wěn)定人才和激勵教師上的重要作用。這種弊端的長期積累，必定使教師對現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿，相對于學校偏低的收入和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從學校外的工作中獲取額外的報酬。

目前的薪酬結構中，與聘任制相配套的薪酬制度應該根據(jù)受聘崗位確定受聘人的薪酬，即“以崗定薪，崗變薪變”。但由財政部撥款支付的工資無法滿足這一要求，這就導致受聘者受聘的職位與其獲得的職業(yè)收入不完全相符，高校作為聘任主體無法按市場價值聘任教師，這在日益按契約關系實行管理的今天，是極不利于學校的發(fā)展的。

3.現(xiàn)行的工資制度無法可依，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)

我國公務員按照《中華人民共和國公務員法》制定了《公務員工資制度改革方案》，公務員工資制度改革早已實施，公務員的利益得到了比較充分的體現(xiàn)。而事業(yè)單位卻沒有相關法規(guī)可依。自2008年起，國家將一些事業(yè)單位審批為參照公務員管理的單位，這就人為地造成了一些矛盾，一來無法可依，二來無法真正解決事業(yè)單位人員與公務員隊伍的社會地位、經(jīng)濟利益不均等的問題。

薪酬與績效考核不緊密，“績效優(yōu)先”無法體現(xiàn)。大多數(shù)高校都沒有完整的考核制度，分配政策中存在著“平均主義”，把獎勵當作是基本工資的附加，使得部分教職工形成了惰性，這樣根本無法體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則，獎金失去了原有的意義和作用。

4.忽視薪酬的激勵功能，個人價值無法體現(xiàn)

當前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽視了薪酬的激勵功能，從而導致了諸多問題。而地方高校的薪酬管理必須要解決“什么能激勵高校教師”這一根本性的問題，激勵理論為這一問題的解決提供了思路。地方高校在進行薪酬設計和管理時，首先要使教職工明確他的工作能提供他所需的東西或滿足他的某種需要。其次，要以績效考核為核心，讓教職工感到他所能獲得的薪酬是與其工作績效相關聯(lián)的，要使教職工相信只要努力工作就能體現(xiàn)自身價值。

二、地方高校工資制度改革的建議和措施

1.工資制度改革的基本原則

分類設崗，分類管理。根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展的需要，兼顧各類人員結構現(xiàn)狀，科學合理設崗，通過不同的分類設置，分類考核。

按崗聘用，按崗取酬。全面實施人員聘用合同制，按崗位職責竟聘人員，以崗位績效決定崗位津貼、責、權、利有機統(tǒng)一。

和諧穩(wěn)定，協(xié)調發(fā)展。既要有效穩(wěn)定學科帶頭人與學術骨干，吸引高層次人才，又能使各類人員獲得激勵，教職工隊伍得到和諧友好地發(fā)展。

總量控制，穩(wěn)步增長。建立固定工資與校內津貼雙軌運行的分配制度和校內津貼的正常增長機制，確保校內津貼在學校財力承受范圍之內，并使學校工作人員校內津貼與地方經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。

平穩(wěn)入軌，逐步增長。要充分考慮教職工現(xiàn)狀，堅持以人為本，正確處理效率與公平、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地推進人事制度改革。

2.工資制度的改革要密切聯(lián)系高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標

地方高校工資制度改革的目的就是要調動廣大教職工工作的的積極性，更好地完成高校的發(fā)展目標，隨著高等教育的社會化、國際化發(fā)展，我國地方高校面臨的國際競爭日趨激烈，如果高校沒有清晰的發(fā)展目標，沒有科學有效的管理制度，學校的發(fā)展目標就無法實現(xiàn)，教師的工作績效是關鍵。合理的工資報酬對于調動教師積極性具有非常重要的作用。在績效工資制度的改革中，要更好地圍繞學校的發(fā)展目標，應該更好地激勵教師為學校的發(fā)展作出貢獻。

3.績效管理制度“以人為本，和諧發(fā)展”

地方高校在工資制度改革中，只有堅持“以人為本，和諧發(fā)展”的觀念，才能真正留住人才。建立“以人為本，和諧發(fā)展”的薪酬制度，關鍵是要了解教職工的需求，若能通過薪酬激勵廣大教師以飽滿的熱情投入教學、科研工作，提高工作效率，當教職工的需要得到滿足時，他們就能夠被激勵，他們的工作就有了積極性、創(chuàng)造性，學校的發(fā)展也就有了保障。但薪酬管理并不是簡單的對金錢的直接關注，更重要的是為教師營造一個實現(xiàn)自我價值的氛圍。

績效工資制度的改革既要達到改革的目的，又要達到團隊的和諧，要讓廣大教職工都要接受。

4.高校要建立科學合理的績效評估體系

高校工資制度改革是一個復雜的系統(tǒng)工程，關系到全體教職工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所謂“牽一發(fā)而動全身”。所以建立科學合理的績效評估體系尤為重要。績效評估體系的構建要具有科學性、合理性、公平性。建立有效的崗位評估制度能夠保證薪酬制度的合理性，評價體系指標的構建要注意定性與定量相結合。建立一個既符合我國國情，又符合教師職業(yè)，并得到廣大教師支持的績效評估體系。

5.完善績效工資創(chuàng)新機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用

高?？冃ЧべY制度改革中要充分發(fā)揮高校各部門的積極性，推動績效工資制度的改革，要建立健全績效工資制度創(chuàng)新機制，確保高?？冃ЧべY制度改革的順利實施，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，構建一套和諧的收入分配體系。

績效工資由各單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，采取靈活的分配形式和辦法，以教職工的實績和貢獻為依據(jù)，由各高校自行制定績效工資實施辦法。建立一套公正、公平、合理的績效工資體系。通過動態(tài)調節(jié)績優(yōu)工作人員與績差工作人員的績效收入差距，真正使薪酬活起來，這對于改變學校收入分配差距懸殊，校內分配的不公平，形成鼓勵教職工多創(chuàng)佳績，搞好高校教學，具有良好的激勵和導向作用。

參考文獻：

[1]《人力資源管理》一原理、技巧與應用，張延平等編著，清華大學出版社，2007年

[2]《高校教師薪酬制度改革》劉娜，邵光成河海大學學報2005年

第6篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

關鍵詞：崗位績效工資制度；改革模式

中圖分類號：F249.2；D630 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01

一、崗位績效工資制度改革理論

（一）現(xiàn)代經(jīng)濟學有代表性的分享工資理論

這個理論主要是在企業(yè)勞動報酬分配形式分析的前提下展開的，提出將傳統(tǒng)的固定工資制度轉變?yōu)榉窒砉べY制度，將工人的工資與雇主的利潤緊密地結合在一起，重點以分享基金作為工人工資的來源，這樣的方式，是通過利潤得以實現(xiàn)的，而工人和雇主在勞動力市場上，已經(jīng)不僅僅是拿固定工資，而是在雙方利潤的協(xié)調基礎上進行分享基金。隨著利潤的不斷增加，分享基金也隨之增加；相反的話，就會減少。

（二）激勵理論

這個理論在工資管理理論中占有基礎性的地位，在工資的眾多功能中，激勵功能發(fā)揮著極其重要的作用。怎么樣才能在工資基礎上使員工的工作熱情和工作效率得到一定程度的提升，當前，這個內容已經(jīng)成為管理、設計、研究工資的重點。如果員工的工資具有平等性、公平性，那么員工在工作過程中就會更有沖勁，更加努力。

二、崗位績效工資制的指導思想及其原則

（一）堅持安老分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜。

（二）打破原級別等級（技能）工資制，實行崗位績效工資制，突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用，合理調節(jié)不同崗位人員收入關系，調動職工生產積極性，促進企業(yè)發(fā)展。

（三）堅持績效考核的原則。建立健全績效考核體系，嚴格績效考核制度，切實把績效考核結果同工資分配結合起來。

（四）堅持職工工資增長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的原則。確保全礦在完成生產任務、目標成本、安全等各項指標的情況下，保持職工工資合理適度增長。

三、單位崗位績效工資制度實施過程中存在的問題

事業(yè)單位實施崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟的客觀要求，在績效工資改革的具體推進中暴露出了一系列的問題， 這些問題的存在導致績效工資改革的效果大打折扣， 具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）形成科學的績效工資評價體系

在績效工資制度執(zhí)行的基礎上，建立績效評價機制，保證評價標準能夠落實。 沒有績效評價為基礎的績效工資，是不公平的，缺乏說服力，容易引起矛盾。

（二）進一步規(guī)范特殊崗位補助

針對形勢復雜的單位補貼，總收入差異較大，地方產業(yè)政策相對較多，應根據(jù)該單位的能力產生不同，結合特殊崗位工作特點，建立補助程序體系。

（三）進一步完善工資評價的軟件環(huán)境

在日常工作中，我們發(fā)現(xiàn)很多單位工資軟件評價系統(tǒng)只能獨立運行，不能與其它系統(tǒng)相結合，這樣不僅造成了資源的浪費，還制約了工作人員辦事效率。

四、崗位績效工資制度改革模式

（一）合理改善單位的財政投資體制

要進一步完善人事制度、養(yǎng)老保險制度等制度改革。在 2006 年崗位工資基礎上，還需要以一個單位工資改革、人事制度改革 、養(yǎng)老保險改革 、乃至整個單位的改革為前提，在這一前提下確定哪些單位需要財政定額補貼，其中單位固定補貼需要逐步調整資金供應渠道， 合理確定單位績效工資總量，提高使用效率。

（二）科學設置崗位評價體系

各單位應在現(xiàn)有崗位的科學分析和評價的基礎上，建立一套合理的崗位設置制度和實施辦法。科學合理的設置崗位應該是要建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同崗位有不同的責任，因此，不同的位置有不同的崗位價值。一個單位，應建立科學合理的崗位說明、工作分析與評價，準確地度量每一個職位工資標準，并根據(jù)工作需要，合理設置崗位，將崗位設置作為一個系統(tǒng)來實現(xiàn)它。 因此，采用動態(tài)評價機制，做到因崗設人，崗變薪變。

（三）建立科學的績效考核機制

績效工資的實施需要完善的制度支持，才能使績效工資落到實處，為廣大職工所在單位認可，建立科學有效的績效評價體系是關鍵。所謂績效評估機制是正確評價員工的績效，建立一套評價體系，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責，嚴格考核標準。各單位應根據(jù)自己的實際情況制定標準，建立績效評價機制，應聽取職工的意見。在績效工資的設計上，應發(fā)揮出人才、關鍵崗位雙重激勵作用，正確評價職工從而產生激勵作用，保證績效工作能夠順利實施。

（四）企事業(yè)單位內部管理規(guī)范化的加強

當前，勞動合同方案的完善和調整已經(jīng)成為相關單位開展的主要工作內容，同時針對雇主和員工簽訂的勞動合同也在一定程度上進行了完善，并且對雙方的合同期限進行確定，在相關法律法規(guī)的基礎上，對單位的行為進行約束和規(guī)范。但是在實際工作中，因為雇主方面出現(xiàn)的問題，對相關工作要求并沒有進行充分的考慮，從而出現(xiàn)調任自由化的情況，員工職業(yè)生涯在規(guī)劃過程中也存在著一定的問題，員工想要升職也是比較困難的。工人在合同期限內，對于合同規(guī)定的工作職責和要求要有明確地認識和了解，在這種情況下，增強自身技能，使自身的工作能力和經(jīng)驗水平得到有效地提升，員工的工作熱情和積極性也在此基礎上被充分地激發(fā)和調動起來，同時，崗位績效管理制度就會更為行之有效。在完成設置事業(yè)單位崗位以后，需要通過崗位標準，與員工簽訂聘用合同，根據(jù)崗位確定工資，實現(xiàn)動態(tài)管理。

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[2]潘建林.個人平衡記分卡在高校崗位績效工資改革中的運用[J].現(xiàn)代教育科學，2011（07）.

[3]張美蘭.淺談企業(yè)崗位技能工資與崗位績效工資[J].現(xiàn)代制造技術與裝備， 2007（04）.

第7篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

【關鍵詞】事業(yè)單位 工資分配 改革

事業(yè)單位的收入分配問題成為了近幾年來全國范圍內最熱的話題之一，引起了從中央高層到普通百姓，從企業(yè)老總到基層一線人員，從白領到公司職員，各個階層的熱議。特別是因為養(yǎng)老雙軌制帶來的社會不公，為人所詬病。雖然事業(yè)單位的工資分配制度幾經(jīng)改革，但過不了幾年，又會給快速變化的社會所埋汰。到底事業(yè)單位的工資分配制度該如何改革，才能盡可能地既保證事業(yè)單位工作人員的利益，又能讓公眾滿意呢？本文從前面幾次的改革制度出發(fā)，分析現(xiàn)行工資制度的問題，提出改革的幾點意見。

一、前幾次工資制度改革的成效

我國事業(yè)單位工資分配制度共經(jīng)歷了4次較大規(guī)模的改革，1956年第一次改革，采用了分職務等級定工資高低的制度；1985年第二次改革，將行政人員與專業(yè)技術人員統(tǒng)一以職務工資定，并有了整層的工資增長機制；1993年第三次改革，貫徹了按勞分配原則，按國企、事業(yè)單位、行政機關定了不同的工資制度，并增加津補貼；2006年第四次改革，首次引入績效工資，增強了事業(yè)單位人員的工作積極性。

總的來說，這四次事業(yè)單位工資制度改革的成效有幾個方面：一是分配方法日漸成熟，逐漸形成了按勞分配、多種分配制度并存的分配制度，分配方法顯得更為公平合理。二是單位人員工資提高較快，同時促進了經(jīng)濟增長。職工年平均工資從1978的615元上升到2012年的46769元，增長了76倍。三是工資制度更貼合實際。對于事業(yè)單位和機關采用不同的工資制度，根據(jù)行業(yè)差別制定了彈性機制，并有了正常增長制度，體現(xiàn)了尊重知識、尊重人才的特點。

二、現(xiàn)行工資制度存在的問題

（一）績效工資不夠靈活

績效工資出臺目的是能夠充分調動事業(yè)單位工作人員積極性。但是在實際操作中卻有點變味。一方面，事業(yè)單位的績效工資還是參照公務員的工資管理辦法發(fā)放，并沒有按照實際貢獻和業(yè)績進行分配，做多做少還是一個樣，不能激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，雖然主管部門在對績效工資的發(fā)放上有一定的分配權，但是績效工資占工資比例很小，對職工的激勵作用不大，按勞分配的作用很難體現(xiàn)，對于工齡較短的工作人員的積極性刺激很小。

（二）津貼工資職能作用沒能體現(xiàn)出來

津貼工資的發(fā)放是根據(jù)每個職工的工作量和成績來進行劃分的，初衷是按勞分配。但是在各地實際發(fā)放中，基本上都是每個月定額地與基本工資一起發(fā)放，成為了固定工資，職能作用沒有體現(xiàn)出來。

（三）工資正常增長幅度太小

工資正常增長機制制定之后，雖然每年都會調整職工工資，但幅度太小，基本上每年只有幾十塊錢的增長，這對于物價飛漲的現(xiàn)代社會，無異于杯水車薪，失去了吸引力。

（四）各地工資水平相差太大

因為職工的工資是由基本工資和津貼、績效工資組成，基本工資是由國家發(fā)放，其他幾類是由當?shù)卣鶕?jù)財力進行定檔，這就造成了各地工資水平相差太大，發(fā)達地區(qū)如深圳一般職工工資可達8000元/月，而中西部不發(fā)達地區(qū)平均也只是每月2000多元。

三、對現(xiàn)行工資分配制度改革的幾點建議

工資分配制度改革應該注重三個方面的問題。一是應該注重公平、提高效能。公平是分配的前提，是提高事業(yè)單位工作效能的保證，而效能的提升又是提高工資、實現(xiàn)公平的基礎，兩者互為因果。二是應該注重按勞分配為主體，充分尊重勞動成果。三是應該注重借鑒。這不是簡單的“拿來主義”，要吸收國外薪資管理的好方法、好經(jīng)驗，結合國內實情，探索出一條好的工資分配路。具體的建議如下。

（一）制定樣式不一、功能各異的促進制度

在當今的工資分配制度上，再探索制定并行的工資分配制度。一是協(xié)議工資制度，對于一些特殊行業(yè)的人才和能人骨干，根據(jù)崗位職責和工作任務進行工資商議。二是效益聯(lián)動工資，將職工個人月收入工資和單位的當月效益進行掛鉤，一般工人則根據(jù)工作量的大小進行計算，按貢獻劃分。三是技術創(chuàng)新分配，對一些科研單位，根據(jù)科技創(chuàng)新成果創(chuàng)造的效益大小，按比例分配給科研人員。四是實行不定額工資發(fā)放。將應發(fā)工資與實發(fā)工資進行區(qū)分，單位可以扣留一部分的工資作為浮動工資，根據(jù)當月管理人員、技術工人等個人的實際工作量進行傾斜分配，做到貢獻大的收益多。

（二）加強績效考核

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理重要內容之一，應該在事業(yè)單位中加重考核份量。堅持按勞分配、靠工作量加分的原則，制定詳細的績效考核辦法，便于操作。同時，紀檢、審計、組織等職能部門應該聯(lián)合制定監(jiān)督檢查辦法，經(jīng)常性地明察暗訪，對于一些的現(xiàn)象予以督辦。要樂于接受社會的監(jiān)督，采用意見箱、投訴熱線的方式，廣泛采納群眾的意見，對群眾工作不力、不勝任本職工作的職工給予扣減績效工資。

（三）改革津貼工資的發(fā)放

津貼工資是針對能夠完成特定工作的人群發(fā)放的，如森林防火津貼、津貼等，不能是人人有份。所以，一方面要完善事業(yè)單位人員的年度考核制度，根據(jù)公平的考核結果進行發(fā)放。另一方面，對于超編單位的津貼發(fā)放實現(xiàn)定額制度，由單位自行決定發(fā)放對象，讓津貼真正發(fā)揮應有的作用。

（四）給予下屬單位更多自

概括來說，就是要進行簡政放權，將權利下放。在不違背基本工資制度的前提下，允許各地各部門各行業(yè)根據(jù)本單位本行業(yè)的實際情況，自行決定工資分配額度、形式和人群，就如現(xiàn)代企業(yè)一樣，讓那些真正有才能的人有用武之地，發(fā)揮更大的潛能，單位也能夠最大限度的留住人才。

（五）加大經(jīng)濟落后地區(qū)的國家工資部分

經(jīng)濟落后地區(qū)的工資在目前階段來說，相對較低，甚至出現(xiàn)了副鎮(zhèn)長辭職的現(xiàn)象，應該引起國家有關部門的重視。要將財政部門更多地傾斜到這些地區(qū)，加大國家財政工資部分，而不讓當?shù)刎斦袚?，盡可能地減少不同地區(qū)的工資差距。

參考文獻

[1] 黃蓉.試論事業(yè)單位工資制度改革的必要性[J].消費導刊，2008（01）.

第8篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；創(chuàng)新

事業(yè)單位為我國各項事業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻，但是調查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業(yè)單位職工都出現(xiàn)了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業(yè)單位發(fā)展產生十分不利的影響。

一、新時期事業(yè)單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業(yè)單位體制改革

我國的事業(yè)單位承擔著行政、公益服務、生產經(jīng)營等幾大方面的職責。正是由于事業(yè)單位職責的履行，使得我國的科教文衛(wèi)各項事業(yè)取得了明顯的進步，但是由于我國事業(yè)單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業(yè)單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現(xiàn)了不滿的情緒，收入比較低的事業(yè)單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設。對此，事業(yè)單位必須進行體制改革，而將某些作用不突出的事業(yè)單位，轉變?yōu)槠髽I(yè)，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業(yè)單位人員的工資，充分發(fā)揮工資杠桿。另外，有關部門應該盡量在相同的階段，相同的地區(qū)統(tǒng)一事業(yè)單位收入標準，這樣可以防止事業(yè)單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位之所以會出現(xiàn)分工不清、服務效能低的問題，這與現(xiàn)有的工資制度有關。目前很多事業(yè)單位實行的“平均主義”工資制度，而事業(yè)單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設。績效工資制度的制定與應用，要以工作崗位為依據(jù)確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實施會大大的提高事業(yè)單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業(yè)單位未來發(fā)展儲備人才。

3. 有利于提高服務質量

傳統(tǒng)的薪酬制度，無論職工工作態(tài)度以及工作質量如何，都不會對收入產生影響，這是事業(yè)單位服務質量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業(yè)單位整體的工作效率，也會影響認真工作的員工，非常不利于事業(yè)單位長效發(fā)展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統(tǒng)工資制度帶來的負面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優(yōu)勢就是能夠提高服務質量，從而提升事業(yè)單位在人民群眾心中的形象。

二、新時期事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實質認識不足

績效工資改革是事業(yè)單位改革的一項內容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統(tǒng)工資分配觀念的影響，許多職工認為績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執(zhí)行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業(yè)務骨干的利益，甚至出現(xiàn)“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的主動性、積極性、責任性，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經(jīng)濟發(fā)展，廣大民眾消費成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費需求。但是對于事業(yè)單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數(shù)職工工資實際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實施績效工資，不僅無法真實的反應出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用?？赡芸冃ЧべY只會成為工資發(fā)放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業(yè)單位的各項資源也未必能夠得到優(yōu)化配置。

3. 工資增減可調控幅度不大

雖然我國事業(yè)單位都已經(jīng)制定了相應的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現(xiàn)實中，可以發(fā)現(xiàn)，職稱工資占事業(yè)單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業(yè)單位性質限制，部分單位績效工資所需經(jīng)費要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經(jīng)費缺口較大。這就導致工資增長價值十分有限，對于某些事業(yè)單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調整員工工資的目的。

4. 津補貼發(fā)放過于平均

事業(yè)單位發(fā)放津補貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進行合理發(fā)放，但是由于國家對某些津補貼規(guī)定了相應的標準，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補貼基本上相同。很多事業(yè)單位在發(fā)放津補貼時，也更多的關注平均，而忽視了效率。這非常容易產生不和諧因素，引發(fā)員工的不滿。經(jīng)過調查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業(yè)單位發(fā)展非常不利。

三、新時期事業(yè)單位績效工資改革的創(chuàng)新對策

雖然事業(yè)單位實施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應的方法，否則定會出現(xiàn)上述困境，反而會起到反效果。為此，有關部門要依據(jù)事業(yè)單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創(chuàng)新手段，揚長避短，減少不和諧因素的出現(xiàn)。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業(yè)單位依據(jù)自身需求來靈活調整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細節(jié)。具體的改革創(chuàng)新對策如下。

1. 個人績效考核

事業(yè)單位應該注重對職工個人進行績效考核，在制定薪酬標準時，需要考慮到職工的職責，薪酬與職責應該成正比。事業(yè)單位在這一理念的指導下，可以按照各自內部管理現(xiàn)狀、技術崗位職責、工作性質等設計工資標準。每位職工的工資標準大體上可以分為兩個部分，分別為基礎性工資、績效工資?；A性工資主要是依據(jù)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展情況而定，每月必須按時發(fā)放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實際貢獻以及職工完成的工作量，具體如何發(fā)放，可以由事業(yè)單位自己決定。而為了做到公平公正，事業(yè)單位必須構建完善的評估機制，對每位職工的職責、能力以及工作態(tài)度都進行評估，以便能夠給予職工恰當好處的獎勵，真正的實現(xiàn)資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領導與主管部門、職工需要緊密的聯(lián)系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業(yè)單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發(fā)員工的積極性。單位領導要全面了解基層職工在物質方面和精神方面的不同需求，制定一套科學合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進，使職工熟知考核制度的內容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵作用

一是能夠體現(xiàn)職工的業(yè)績和貢獻，能夠充分調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起到鼓勵創(chuàng)造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業(yè)績優(yōu)秀職工傾斜會使事業(yè)單位因工資發(fā)放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴格、長期的績效工資體系必然具有明確的導向功能，會使單位職工自覺改進工作能力和方法實現(xiàn)自我管理；四是績效工資獎優(yōu)罰懶導向會吸引或保留業(yè)績效優(yōu)秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優(yōu)勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領導的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關注單位職工的所思所想，要給職工知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權，注重對職工權益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業(yè)單位績效工資改革的順利實施。

四、結語

綜上所述，可知由于傳統(tǒng)的工資方式執(zhí)行時間比較長，因此在進行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點改革人員無必要做好心理準備，不能急于求成，應該在改革的期間，不斷的總結經(jīng)驗，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發(fā)揮出績效工資激勵職工的目的。

參考文獻：

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[2]陳秋紅.淺議事業(yè)單位的績效考核與績效工資改革[J].辦公室業(yè)務，2011（08）.

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第9篇：事業(yè)單位崗位績效工資制度范文

【關鍵詞】 高等學校；　績效工資制度；　改革；　反思；　方略

一、高等學?？冃ЧべY制度的實施

（一）高等學?？冃ЧべY簡介

績效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，調動了個人工作主動性和創(chuàng)造性，有利于提高組織效益。高等學?？冃ЧべY制度就是以教師在教學、科研和服務等領域的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定其薪酬的制度，以充分調動教師工作積極性，使得高等學校在增強內部競爭的基礎上實現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、促進科研創(chuàng)新和提高社會服務水平的組織目標。

（二）高等學?？冃ЧべY制的實踐

——以英國、美國為例

1998年12月，工黨政府發(fā)表英國教師職業(yè)現(xiàn)代化的綠皮書，提出要將教師和校長或主任教員的薪金與績效掛鉤的教師績效評價體系。但英國高等學?？冃ЧべY制度直到2004年才付諸實施。教師的工資級別通過對每所大學不同學科中教師工作業(yè)績的抽樣評估來確定，共分為5個等級。最高級別教師將依據(jù)其工齡以及額外貢獻，每年都將增加工資，增加量依據(jù)教師工作業(yè)績而定。這一工資結構正式認可了通過支付額外工資來表彰教師業(yè)績的方式，并通過工資補貼的方式來吸引教師進入一些冷僻的學科領域開展工作。總之，教師的工資水平通過對其工作業(yè)績的評估來決定，表明大學教師工資制度已引入了市場機制。

美國高等學校在招生、教師聘任、課程與教學各環(huán)節(jié)都有著很多市場化因素，在基金運營、經(jīng)費籌措和校產開發(fā)領域更是完全實行市場化運作模式。美國高等學校教師工資制度同樣具有市場化特點，即商業(yè)管理和評估手段相結合的績效工資制。美國高等學校制定有嚴格統(tǒng)一的薪酬定額制度，通過模式化、程序化的工作評估、崗位評估對教師業(yè)績進行評價定級，對不同職員層級上的高績效教師進行獎勵。美國高等學校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎金紅利部分。固定工資相對是穩(wěn)定的，除非職位和薪級有所變化，因為美國高等學校教師工資與技術職務和任職年資相聯(lián)系，整體上具有“薪級制度”特征。可變工資部分的薪額則由教師所屬的學科與專業(yè)、職稱、學位以及對院校的貢獻量來綜合決定；學科與專業(yè)歸屬、學位與職稱從本質上說并不屬于績效工資的依據(jù)，院校貢獻率才能真正體現(xiàn)績效工資的本質。考量教師院校貢獻一般是通過教學效果、科研水平尤其是學術成果的數(shù)量和質量來確定的?？勺児べY確保教師保持每年大約10%的浮動范圍。在相同薪級教師中，基于績效的可變部分工資刺激了教師主動謀求自我發(fā)展。

（三）我國高等學校教師績效工資動議

1985年和1993年我國分別進行了兩次全國性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學校實施專業(yè)技術職務等級工資制，教師工資由固定的技術職務工資與津貼構成。1999年后，高等學校校內津貼制進行改革，津貼細化為崗位津貼制度、績效津貼制度以及崗位與績效相結合的津貼制度。在實施新績效工資制度以前，各高等學校不斷探索內部收入分配制度改革，形成了相對穩(wěn)定的教師薪資結構和制度，高等學校教師收入主要由“基本工資+省內補貼+校內津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現(xiàn)學科差異”、“高等學校缺乏教師工資管理自”等，尤其是傳統(tǒng)的薪酬制度不利于在高等學校內部形成良性競爭，辦學效益不高。

2006 年7月，原人事部、財政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學校建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的績效工資制。根據(jù)績效工資改革的要求和“同步考慮，分步實施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學校在 2007 年開始工資套改，崗位工資全部按照各類崗位最低檔發(fā)放，實現(xiàn)了初步接軌；2009年9月2日，國務院常務會議決定自2010年1月1日起，包括高等學校在內的全國事業(yè)單位全面實施績效工資制度。

二、高等學?？冃ЧべY制度實踐的困境與反思

績效工資制度在實施過程中遇到了許多問題，尤其是評價指標與指標的考量問題，遭到教師反對。在美國也是如此，美國教育與勞動委員會指出：“那些認為績效工資制是一個廉價、快捷的方法，可以輕松解決全國教育問題的想法是不切實際的，績效工資制并不簡單?！?/p>

（一）英、美等國高等學?？冃ЧべY制度實踐的困境