員工考核意見精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工考核意見主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：?jiǎn)T工考核意見范文

一、要健全平時(shí)考核制度。平時(shí)考核是機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直接下級(jí)日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進(jìn)行的考察和記載，是考核國(guó)家公務(wù)員不可缺少的組成部分。平時(shí)考核要為年度考核積累資料，提供依據(jù)。建立和完善平時(shí)考核制度，有利于加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，體現(xiàn)公務(wù)員考核工作的完整性，保證年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，以客觀公正、準(zhǔn)確及時(shí)地評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員。

二、把平時(shí)考核與年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。全省各級(jí)機(jī)關(guān)都要進(jìn)一步建立、完善與國(guó)家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時(shí)考核制度，把年度考核與平時(shí)考核有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)國(guó)家公務(wù)員考核的細(xì)化、量化工作。平時(shí)考核要堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡(jiǎn)便宜行、注重實(shí)效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時(shí)考核手冊(cè)中如實(shí)填寫工作記實(shí)，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實(shí)，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對(duì)被考核人工作作出階段性評(píng)鑒。評(píng)鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細(xì)化平時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時(shí)考核的內(nèi)容要按照國(guó)家公務(wù)員所任職位工作項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎(jiǎng)懲情況等。各單位可以結(jié)合實(shí)際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細(xì)化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

平時(shí)考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國(guó)家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時(shí)間和內(nèi)容，進(jìn)行工作情況記載，自我測(cè)評(píng)；領(lǐng)導(dǎo)考核是對(duì)國(guó)家公務(wù)員的自我考核情況進(jìn)行定期檢查和評(píng)鑒。被考核人應(yīng)如實(shí)記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評(píng)鑒，平時(shí)考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評(píng)審確定的分值或等次為準(zhǔn)。

四、要做好平時(shí)考核結(jié)果的使用。平時(shí)考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時(shí)考核較為優(yōu)秀和平時(shí)考核總分值較高的人員。

平時(shí)考核情況作為確定年度考核等次和國(guó)家公務(wù)員對(duì)年度

第2篇：?jiǎn)T工考核意見范文

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績(jī)效考核；電力安裝隊(duì)伍；績(jī)效管理體系；薪酬管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運(yùn)維及檢修項(xiàng)目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實(shí)力的專業(yè)化電力安裝隊(duì)伍，現(xiàn)有在冊(cè)員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)精神。公司定期對(duì)職工進(jìn)行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術(shù)和先進(jìn)的施工配套設(shè)備，多年來(lái)，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項(xiàng)工程被評(píng)為“優(yōu)良工程”。面對(duì)電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進(jìn)一步增強(qiáng)大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實(shí)上級(jí)和公司各項(xiàng)工作部署上不能模糊，堅(jiān)決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過(guò)全員績(jī)效管理將上級(jí)一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的過(guò)程可控、在控。

1 M電力建設(shè)公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)改革，使得公司原有的員工績(jī)效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績(jī)效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績(jī)效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績(jī)效考核體系并不是一個(gè)科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵(lì)作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績(jī)效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績(jī)效管理文件。該規(guī)定主要對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，而且對(duì)不同崗位的薪酬也進(jìn)行了詳細(xì)劃分，具體內(nèi)容見表1所示：

由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進(jìn)一步細(xì)分。但是從目前的這套薪酬管理體制來(lái)看，并沒有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。該方案只是對(duì)員工薪酬進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，但是在實(shí)際工作中，績(jī)效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過(guò)和績(jī)效掛鉤并以此激勵(lì)員工，促進(jìn)公司制度的不斷完善，才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡(jiǎn)單地把員工進(jìn)行分類，并對(duì)其工資進(jìn)行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實(shí)現(xiàn)有效公平的考核與評(píng)價(jià)。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細(xì)致科學(xué)的實(shí)施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度，但是在改進(jìn)方面仍然存在許多不足。

該《績(jī)效考核激勵(lì)辦法》規(guī)定了公司績(jī)效管理具體的操作流程，指出了公司各個(gè)部門和層級(jí)的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門的績(jī)效考核匯報(bào)及制作由人力資源部門負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)自己部門員工的績(jī)效考核結(jié)果和匯總金額匯報(bào)，該方案的績(jī)效考核層次設(shè)定為兩級(jí)，一級(jí)為公司部門的考核，二級(jí)為部門員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對(duì)一、二級(jí)考核的相關(guān)制度做了詳細(xì)規(guī)定。一級(jí)考核方式是由公司組織季度工作會(huì)議，參評(píng)部門進(jìn)行報(bào)告，考核評(píng)為無(wú)記名評(píng)分，按照分值高低排名，對(duì)部門進(jìn)行考核；考核評(píng)委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則及獎(jiǎng)懲制度，績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)計(jì)劃完成情況確定，獎(jiǎng)金系數(shù)由上級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進(jìn)行分配。二級(jí)考核在一級(jí)考核的基礎(chǔ)上由部門對(duì)員工進(jìn)行考核，將一級(jí)考核中的部門獎(jiǎng)金按照二級(jí)考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2 績(jī)效考核存在的問題

2.1 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏完善的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績(jī)效考核制度和規(guī)定中，對(duì)于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃。

2.2 對(duì)于員工績(jī)效考核缺乏有效的績(jī)效溝通

有效的溝通是為了促進(jìn)雙方了解對(duì)方相關(guān)進(jìn)展和情況，從中總結(jié)影響績(jī)效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績(jī)效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵(lì)作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過(guò)程中，不區(qū)分員工的等級(jí)和資歷等因素，應(yīng)該對(duì)所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關(guān)系，在此過(guò)程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績(jī)效考核方案來(lái)看，明顯缺乏員工溝通這個(gè)環(huán)節(jié)。

2.3 員工績(jī)效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵(lì)性，目前公司員工固定工資比重過(guò)高，而與績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績(jī)效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績(jī)效考核結(jié)果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，使得目前的績(jī)效考核不能起到有效的激勵(lì)和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來(lái)，項(xiàng)目經(jīng)理可以利用這套體制激勵(lì)員工提升自己的業(yè)績(jī)，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績(jī)效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績(jī)效考核方案和相關(guān)規(guī)定來(lái)看，該公司的績(jī)效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績(jī)效考核的作用就是為了激勵(lì)員工積極性，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點(diǎn)應(yīng)該改進(jìn)、哪些優(yōu)點(diǎn)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，但是目前缺少對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系對(duì)于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3 員工績(jī)效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績(jī)效考核體系能夠有效地運(yùn)行實(shí)施，建立一個(gè)完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對(duì)員工的獎(jiǎng)罰方法制度方面下手。建立一個(gè)完整、全面的管理制度需要從以下四個(gè)方面入手：

3.1 完善的績(jī)效考核流程

3.1.1 績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核的開始環(huán)節(jié)，在這個(gè)過(guò)程中，應(yīng)首先確定考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級(jí)、各部門、各員工的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門責(zé)任確定部門目績(jī)效目標(biāo)，再將部門目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績(jī)效目標(biāo)；（2）需要做好績(jī)效考核的各項(xiàng)準(zhǔn)備。為保證員工考核過(guò)程的公正與科學(xué)，應(yīng)進(jìn)行考核人員的選擇，組建績(jī)效考核小組。同時(shí)將具體的事項(xiàng)進(jìn)行安排，確定考核周期長(zhǎng)、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進(jìn)行充分的溝通，溝通方式包括小組會(huì)議和一對(duì)一溝通。溝通時(shí)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）使團(tuán)隊(duì)成員了解要實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)；（2）對(duì)制定的考核過(guò)程、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的解釋說(shuō)明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項(xiàng)目完成時(shí)間、完成的質(zhì)量要求及個(gè)人工作范圍、工作進(jìn)度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。

在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)以建設(shè)項(xiàng)目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定?？?jī)效管理前，必須先對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進(jìn)而確定建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績(jī)效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進(jìn)一步確定技術(shù)人員的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)而確定技術(shù)人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進(jìn)行溝通時(shí)也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績(jī)效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績(jī)效權(quán)重。

3.1.2 績(jī)效實(shí)施?？?jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，該過(guò)程是項(xiàng)目實(shí)施的過(guò)程，也是管理者進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行溝通的過(guò)程。在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，通過(guò)考核小組對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場(chǎng)查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會(huì)過(guò)程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進(jìn)行，做到去偽存真。該過(guò)程能夠幫助員工及時(shí)了解自己在考核期是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足并加以改進(jìn)，而且有效的溝通能夠幫助團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)了解項(xiàng)目進(jìn)展，公平開放的管理環(huán)境使團(tuán)隊(duì)成員更有工作熱情，提高積極性；在這個(gè)過(guò)程中還能向管理者及時(shí)反映個(gè)人需求，管理者及時(shí)提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績(jī)效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績(jī)效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。持續(xù)的溝通能夠保證整個(gè)電力建設(shè)員工共同努力，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長(zhǎng)，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動(dòng)的管理過(guò)程。

3.1.3 績(jī)效考核?？?jī)效考核是在績(jī)效期即將結(jié)束時(shí)，依據(jù)實(shí)際制定好的計(jì)劃，考核人員對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考核完后，應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公布，公布時(shí)也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進(jìn)行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告或者與技術(shù)人員進(jìn)行單獨(dú)面談，兩者都有各自優(yōu)缺點(diǎn)：前者比較直接簡(jiǎn)單，但是這種方式過(guò)于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對(duì)員工隱私給予適當(dāng)保護(hù)，但是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。有的組織將兩種方法進(jìn)行結(jié)合，如將考核結(jié)果進(jìn)行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績(jī)效考核的類別，不包含個(gè)人具體分值，然后有針對(duì)性地選擇考核人員進(jìn)行面談。通過(guò)面談，可以使員工了解自身肩負(fù)的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，可向考核小組提出，甚至向上級(jí)相關(guān)部門提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評(píng)估依據(jù)就是在績(jī)效計(jì)劃時(shí)期指定的項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中收集到的能表明被評(píng)估者績(jī)效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達(dá)到本人績(jī)效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4 績(jī)效結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果評(píng)出后應(yīng)進(jìn)行充分運(yùn)用，如將績(jī)效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較分析，制定下一步績(jī)效管理措施，如績(jī)效改進(jìn)、適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，找出績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，針對(duì)不同的原因制定績(jī)效改進(jìn)方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。

對(duì)于績(jī)效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，也能激勵(lì)其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)可根據(jù)員工需求不同、層級(jí)不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)方案，例如對(duì)于管理者、高級(jí)技術(shù)人員、部門、團(tuán)隊(duì)等，應(yīng)側(cè)重對(duì)其成果的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對(duì)其技能的提升，以鼓勵(lì)其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績(jī)效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績(jī)效公開展示和員工反饋制度

績(jī)效考核制度實(shí)施的核心是績(jī)效公開展示與員工反饋，只有把績(jī)效制度進(jìn)行公開展示使其考核達(dá)到透明化，才不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)出現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)高和考核評(píng)估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時(shí)必須結(jié)合員工反饋才能及時(shí)督促考核方改進(jìn)當(dāng)前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進(jìn)考核者在考核過(guò)程中收集和整理相關(guān)信息，同時(shí)公司的其他部門也能參與績(jī)效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過(guò)不斷完善績(jī)效考核制度，使得當(dāng)前實(shí)施的績(jī)效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核體系的認(rèn)可與支持度，必須將績(jī)效考核體系公開，通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)考核方法的加強(qiáng)和適度的宣傳，將績(jī)效考核反饋工作做到位，通過(guò)對(duì)員工不定期地進(jìn)行績(jī)效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績(jī)效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時(shí)公布績(jī)效考核結(jié)果，并在考核過(guò)程中對(duì)每個(gè)員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進(jìn)行收集整理，這一過(guò)程需要參與績(jī)效考核的每位員工都能參與進(jìn)來(lái)，才能有效提高員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)可程度，達(dá)到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進(jìn)公司健康發(fā)展。

同時(shí)，對(duì)于員工績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行反饋。在績(jī)效考核過(guò)程中員工避免不了會(huì)對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問，所以對(duì)于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時(shí)改進(jìn)和完善考核中存在的問題，完善績(jī)效考核制度中存在的不足才能不斷提升績(jī)效考核體系的合理性，而且通過(guò)績(jī)效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，還能讓考核者也及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題并改進(jìn)，考核不是目的，績(jī)效考核的真正目的在于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

3.3 重視后期審計(jì)，考慮評(píng)價(jià)影響

電力建設(shè)公司員工的績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目的后期審計(jì)的重視。項(xiàng)目后期的審計(jì)工作也尤為重要，要加強(qiáng)對(duì)審計(jì)的工作的重視，項(xiàng)目審計(jì)報(bào)告是一項(xiàng)保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進(jìn)劑，只有通過(guò)對(duì)項(xiàng)目后期的審計(jì)的才能了解到股東對(duì)項(xiàng)目管理的期望值，是否達(dá)到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項(xiàng)目審計(jì)能有效地發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目管理中出現(xiàn)的問題，對(duì)未來(lái)的項(xiàng)目管理的進(jìn)行提供經(jīng)驗(yàn)。

員工績(jī)效的考核要考慮對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)。電力建設(shè)公司員工對(duì)整個(gè)公司組織的評(píng)價(jià)，在考慮對(duì)員工的評(píng)價(jià)的同時(shí)還應(yīng)注意對(duì)組織的影響評(píng)價(jià)，這兩種評(píng)價(jià)有一定的差異，項(xiàng)目團(tuán)體對(duì)組織的評(píng)價(jià)主要包括整個(gè)公司組織在公司發(fā)展運(yùn)營(yíng)和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來(lái)的貢獻(xiàn)有多大，員工的文化對(duì)企業(yè)組織文化的影響，員工對(duì)新進(jìn)員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績(jī)效考核制度結(jié)合

只有實(shí)行員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實(shí)的利益出發(fā)，才能提高員工對(duì)績(jī)效考核的重視。培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)合制度，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)提高員工自身素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，在培訓(xùn)老員工的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對(duì)比較差的員工的培訓(xùn)會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果起到一個(gè)很大的推動(dòng)作用。

通過(guò)以上論述可得，績(jī)效考核是一個(gè)體系，需要一個(gè)完整規(guī)范的制度來(lái)制約和支持，從而促進(jìn)績(jī)效考核體系能夠有效地實(shí)施運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)

[1] 徐芳.團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013.

[2] 閻劍平.團(tuán)隊(duì)管理[M].北京：中國(guó)紡織出版社，2005.

第3篇：?jiǎn)T工考核意見范文

為規(guī)范建筑施工特種作業(yè)人員考核管理工作，根據(jù)《建筑施工特種作業(yè)人員管理規(guī)定》（建質(zhì)[*8]75號(hào)），制定以下實(shí)施意見：

一、考核目的

為提高建筑施工特種作業(yè)人員的素質(zhì)，防止和減少建筑施工生產(chǎn)安全事故，通過(guò)安全技術(shù)理論知識(shí)和安全操作技能考核，確保取得《建筑施工特種作業(yè)操作資格證書》人員具備獨(dú)立從事相應(yīng)特種作業(yè)工作能力。

二、考核機(jī)關(guān)

省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設(shè)主管部門或其委托的考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)建筑施工特種作業(yè)人員的考核工作。

三、考核對(duì)象

在房屋建筑和市政工程（以下簡(jiǎn)稱“建筑工程”）施工現(xiàn)場(chǎng)從事建筑電工、建筑架子工、建筑起重信號(hào)司索工、建筑起重機(jī)械司機(jī)、建筑起重機(jī)械安裝拆卸工、高處作業(yè)吊籃安裝拆卸工以及經(jīng)省級(jí)以上人民政府建設(shè)主管部門認(rèn)定的其他特種作業(yè)的人員。

《建筑施工特種作業(yè)操作范圍》見附件一。

四、考核條件

參加考核人員應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

（一）年滿18周歲且符合相應(yīng)特種作業(yè)規(guī)定的年齡要求；

（二）近三個(gè)月內(nèi)經(jīng)二級(jí)乙等以上醫(yī)院體檢合格且無(wú)妨礙從事相應(yīng)特種作業(yè)的疾病和生理缺陷；

（三）初中及以上學(xué)歷；

（四）符合相應(yīng)特種作業(yè)規(guī)定的其他條件。

五、考核內(nèi)容

建筑施工特種作業(yè)人員考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括安全技術(shù)理論和安全操作技能?！督ㄖ┕ぬ胤N作業(yè)人員安全技術(shù)考核大綱》（試行）見附件二。

考核內(nèi)容分掌握、熟悉、了解三類。其中掌握即要求能運(yùn)用相關(guān)特種作業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問題，熟悉即要求能較深理解相關(guān)特種作業(yè)安全技術(shù)知識(shí)，了解即要求具有相關(guān)特種作業(yè)的基本知識(shí)。

六、考核辦法

（一）安全技術(shù)理論考核，采用閉卷筆試方式。考核時(shí)間為2小時(shí)，實(shí)行百分制，60分為合格。其中，安全生產(chǎn)基本知識(shí)占25%、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)占25%、專業(yè)技術(shù)理論占50%。

（二）安全操作技能考核，采用實(shí)際操作（或模擬操作）、口試等方式。考核實(shí)行百分制，70分為合格?！督ㄖ┕ぬ胤N作業(yè)人員安全技能考核標(biāo)準(zhǔn)》（試行）見附件三。

（三）安全技術(shù)理論考核不合格的，不得參加安全操作技能考核。安全技術(shù)理論考試和實(shí)際操作技能考核均合格的，為考核合格。

七、其他事項(xiàng)

第4篇：?jiǎn)T工考核意見范文

[關(guān)鍵詞] 水源 管理 建議

[中圖分類號(hào)] X37 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1003-1650 （2017）02-0282-01

水是人類生存不可缺少的資源，也是不可替代的寶貴資源，飲用水對(duì)于人類就更加重要，飲用水的水質(zhì)、水量，直接影響著人們的身心健康、國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。因此，提高水源地森林覆蓋率，切實(shí)抓好飲用水源的管理，是一項(xiàng)非常重要的工作，關(guān)系到城市的可持續(xù)發(fā)展，是功在當(dāng)代，利在千秋的大事。

輝南縣地處吉林省東部山區(qū)，三通河及流域是縣城朝陽(yáng)鎮(zhèn)城區(qū)內(nèi)十萬(wàn)人口唯一的飲用水源，其發(fā)源于通化市柳河縣境內(nèi)龍崗山脈，流經(jīng)柳河縣部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯，入輝南縣全長(zhǎng)138.3公里，流域面積2434km2。近年來(lái)農(nóng)民的非法開墾種植玉米，使三通河流域周山的植被總體情況惡化，由于流域植被、森林覆蓋程度及所受的污染程度的不同，流域由上游至下游水質(zhì)分別達(dá)到國(guó)家地面水環(huán)境質(zhì)量的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類標(biāo)準(zhǔn)。

長(zhǎng)期以來(lái)，在輝南縣各有關(guān)部門的努力下，三通河流域水資源得到了有效的保護(hù)，水質(zhì)始終保持在三類水體標(biāo)準(zhǔn)以上，飲用水質(zhì)是較好的。

但同時(shí)，三通河的飲用水源也存在一定的隱患：源頭森林的采伐，農(nóng)民的非法開墾，造成林地不斷流失，導(dǎo)致流域水土流失；流域內(nèi)動(dòng)植物的物種及數(shù)量的減少；流域上游及水庫(kù)庫(kù)區(qū)新興的旅游業(yè)；生活垃圾的泛濫；流域農(nóng)田化肥、農(nóng)藥的使用等等，這些都對(duì)飲用水源造成了嚴(yán)重的威脅，因此抓水源管理，清理回收被非法侵占的林地，迅速恢復(fù)植被，保護(hù)水土、保護(hù)水源已刻不容緩。近年來(lái)縣政府相關(guān)職能部T對(duì)三通河水源地的管理做了大量的工作，使水源地生態(tài)環(huán)境初見成效。

1 水源保護(hù)工作現(xiàn)狀

1.1 加大宣傳教育力度，提高了人民群眾保護(hù)水源地的意識(shí) 縣有關(guān)部門政府職能部門充分利用廣播、電視、報(bào)刊等新聞媒體及出動(dòng)宣傳車等形式，大力宣傳《中華人民共和國(guó)環(huán)境保護(hù)法》、《水法》、《水污染防治法》、《三通河生活飲用水源保護(hù)區(qū)管理辦法》等國(guó)家及地方相關(guān)法律法規(guī)，使流域的廣大人民群眾進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)保護(hù)三通河水資源重要性的認(rèn)識(shí)，并能自覺地同破壞水資源的行為作斗爭(zhēng)。逐步形成人人自覺遵紀(jì)守法，保護(hù)水資源的新風(fēng)尚。

1.2 把好新上項(xiàng)目關(guān)，防止沿河兩岸新污染的產(chǎn)生 環(huán)保等部門已經(jīng)嚴(yán)格禁止在三通河沿岸開礦、建廠、新建水電站和建設(shè)旅游點(diǎn)，發(fā)展畜牧業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)，對(duì)可能造成三通河流域水環(huán)境有污染的項(xiàng)目堅(jiān)決一票否決。

1.3 成立水源管理站，對(duì)三通河流域進(jìn)行日常管理環(huán)保局、水利局、林業(yè)局等單位共同對(duì)三通河流域進(jìn)行管理。縣環(huán)保局已經(jīng)成立水源管理站對(duì)三通河流域生態(tài)環(huán)境進(jìn)行保護(hù)，每年會(huì)同水利、林業(yè)部門對(duì)三通河沿岸聯(lián)合檢查，有效地保護(hù)了水源地生態(tài)環(huán)境。三通河流域生態(tài)環(huán)境保護(hù)站重點(diǎn)對(duì)以下違法行為進(jìn)行管理：①嚴(yán)禁任何單位和個(gè)人在三通河流域進(jìn)行采礦挖砂，尤其對(duì)利用發(fā)電機(jī)抽砂堅(jiān)決取締。②對(duì)破壞植被，亂砍濫伐的現(xiàn)象進(jìn)行管理。③禁止流域兩側(cè)的居民亂倒垃圾。④制止捕殺兩棲動(dòng)物和水生生物現(xiàn)象。⑤對(duì)流域內(nèi)的旅游、野餐、游泳進(jìn)行管理。

2 存在的問題及建議

三通河水源管理工作取得了很大成效，但三通河流域的廣大群眾的生產(chǎn)生活對(duì)流域生態(tài)環(huán)境還有很大影響，還存在很多問題需要解決。

2.1 制定優(yōu)惠政策，扶持流域內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展 由于地處三通河流域，行業(yè)發(fā)展的限制在一定程度上阻礙了流域內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給他們帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)損失，政府應(yīng)給予一定的優(yōu)惠政策，扶持其發(fā)展，主要是發(fā)展不破壞生態(tài)環(huán)境的產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展林業(yè)種植業(yè)――林下參等林藥產(chǎn)業(yè)，通過(guò)立項(xiàng)獲得國(guó)家政策支持。

2.2 調(diào)整三通河流域內(nèi)的農(nóng)業(yè)種植結(jié)構(gòu) 三通河流域內(nèi)耕地總面積18980hm2，無(wú)論水田還是旱田均利用三通河水進(jìn)行灌溉。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)大量施用化肥、農(nóng)藥和除草劑，對(duì)三通河流域的水質(zhì)造成了污染。三通河流域內(nèi)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)應(yīng)逐步向綠色農(nóng)業(yè)、有機(jī)農(nóng)業(yè)發(fā)展。尤其是利足本地的優(yōu)勢(shì)，發(fā)展綠色、特色農(nóng)業(yè)，發(fā)展有機(jī)食品，才能保證流域農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)快速發(fā)展。與輝南縣樣子哨鎮(zhèn)相鄰的柳河縣姜家店鄉(xiāng)生產(chǎn)的柳麗牌有機(jī)大米，就獲得了很好的經(jīng)濟(jì)效益，成為了三通河流域農(nóng)業(yè)綠色轉(zhuǎn)型的榜樣。

2.3 嚴(yán)厲打擊流域內(nèi)毀林開墾行為，大力植樹造林 毀林開墾必將破壞森林植被，從而破壞森林生態(tài)系統(tǒng)，這些都將影響到三通河流域的水量、水質(zhì)。所以，應(yīng)對(duì)流域內(nèi)毀林開墾等違法行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，同時(shí)大力植樹造林，退耕還林、見縫插綠，充分發(fā)揮森林涵養(yǎng)水源的作用。三通河流經(jīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有樣子哨鎮(zhèn)，樓街鄉(xiāng)、朝陽(yáng)鎮(zhèn)，并且與營(yíng)白公路相鄰，建議建設(shè)綠色通道，即在河流兩岸建設(shè)至少20米寬的植樹帶，這涉及到征占農(nóng)田需給農(nóng)民補(bǔ)償?shù)膯栴}，建議一是通過(guò)申報(bào)國(guó)家退耕還林工程項(xiàng)目給予農(nóng)民補(bǔ)償，二是通過(guò)提取水費(fèi)給農(nóng)民補(bǔ)償，縣城居民是水質(zhì)優(yōu)良的最大受益者，可通過(guò)適當(dāng)提高水費(fèi)給予農(nóng)民補(bǔ)償，體現(xiàn)社會(huì)公平。

2.4 治理水土流失。多年來(lái)，三通河流域由于毀林開墾，種植人參、藥材等減少了森林面積，使沿河兩岸植被覆蓋率下降，造成水土流失，流域河段及水源水庫(kù)泥沙淤積增加，使河流過(guò)水能力及水庫(kù)庫(kù)容減少。應(yīng)加大林地清理回收還林工作力度，分年度逐步治理，使水土流失程度降到最低。

2.4 慎重發(fā)展水源保護(hù)區(qū)內(nèi)旅游業(yè)。近年森林旅游業(yè)快速興起，隨著“十三五”規(guī)劃實(shí)施，輝南縣將快速發(fā)展“旅游+”產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展鄉(xiāng)村旅游，三通河流域建設(shè)的旅游度假村，每到旅游旺季，旅游人數(shù)相當(dāng)可觀，無(wú)形中加大了水源的污染，對(duì)水源水質(zhì)構(gòu)成極大威脅，所以對(duì)三通河流域的旅游點(diǎn)建設(shè)應(yīng)該限制。建議對(duì)保護(hù)區(qū)內(nèi)的旅游餐飲業(yè)嚴(yán)加管理，采取有效的污染防治措施，避免對(duì)水源的污染。

2.5 在保護(hù)區(qū)規(guī)定范圍內(nèi)，不得新建居民生活區(qū)。政府應(yīng)分年度、有計(jì)劃的搬遷流域（庫(kù)區(qū)）兩側(cè)靠近河邊或庫(kù)區(qū)邊的居民，將生態(tài)移民納入政府工作日程，逐步解決庫(kù)區(qū)內(nèi)的生活污染問題。

第5篇：?jiǎn)T工考核意見范文

一、要健全平時(shí)考核制度。平時(shí)考核是機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直接下級(jí)日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進(jìn)行的考察和記載，是考核國(guó)家公務(wù)員不可缺少的組成部分。平時(shí)考核要為年度考核積累資料，提供依據(jù)。建立和完善平時(shí)考核制度，有利于加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理，體現(xiàn)公務(wù)員考核工作的完整性，保證年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，以客觀公正、準(zhǔn)確及時(shí)地評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員。

二、把平時(shí)考核與年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。全省各級(jí)機(jī)關(guān)都要進(jìn)一步建立、完善與國(guó)家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時(shí)考核制度，把年度考核與平時(shí)考核有機(jī)結(jié)合，推進(jìn)國(guó)家公務(wù)員考核的細(xì)化、量化工作。平時(shí)考核要堅(jiān)持準(zhǔn)確及時(shí)、簡(jiǎn)便宜行、注重實(shí)效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時(shí)考核手冊(cè)中如實(shí)填寫工作記實(shí)，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實(shí)，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對(duì)被考核人工作作出階段性評(píng)鑒。評(píng)鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細(xì)化平時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時(shí)考核的內(nèi)容要按照國(guó)家公務(wù)員所任職位工作項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎(jiǎng)懲情況等。各單位可以結(jié)合實(shí)際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細(xì)化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

平時(shí)考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國(guó)家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時(shí)間和內(nèi)容，進(jìn)行工作情況記載，自我測(cè)評(píng)；領(lǐng)導(dǎo)考核是對(duì)國(guó)家公務(wù)員的自我考核情況進(jìn)行定期檢查和評(píng)鑒。被考核人應(yīng)如實(shí)記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評(píng)鑒，平時(shí)考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評(píng)審確定的分值或等次為準(zhǔn)。

四、要做好平時(shí)考核結(jié)果的使用。平時(shí)考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時(shí)考核較為優(yōu)秀和平時(shí)考核總分值較高的人員。

平時(shí)考核情況作為確定年度考核等次和國(guó)家公務(wù)員對(duì)年度

第6篇：?jiǎn)T工考核意見范文

[關(guān)鍵詞]咪表 停車管理 績(jī)效考核

近幾年,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,機(jī)動(dòng)車數(shù)量正處于爆發(fā)式的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì),城市停車難已成為一個(gè)普遍性的問題。為緩解城市停車矛盾,很多城市積極地尋找適合自己城市的停車管理模式。1996年10月,自深圳市率先將停車咪表管理引進(jìn)國(guó)內(nèi)后,我國(guó)現(xiàn)有約50多個(gè)城市實(shí)施了停車咪表管理。

咪表在國(guó)外已有近70年的歷史,經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐,形成了以自助式服務(wù)、停車付費(fèi)、違規(guī)(法)重罰為主要特點(diǎn)的管理模式。由于我國(guó)缺乏專門停車管理法律(規(guī)),社會(huì)對(duì)咪表管理的認(rèn)識(shí)存在偏差,人們自覺付費(fèi)的意識(shí)尚未很好建立,已成為咪表管理的瓶頸問題。盡管有些城市實(shí)施了咪表管理,就刷卡收費(fèi)而言,在很大的程度上仍依賴于人工追償。因此,如何發(fā)揮咪表一線管理人員的作用,建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制,有效調(diào)動(dòng)他們的工作積極性是關(guān)系咪表企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

溫州咪表公司系市屬國(guó)有企業(yè),2000年9月經(jīng)市政府授權(quán)進(jìn)行城市停車咪表管理。為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理,更好發(fā)揮咪表的作用,提高社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益,公司就一線管理人員績(jī)效考核進(jìn)行了積極實(shí)踐,積累了一些經(jīng)驗(yàn),期望能為咪表發(fā)展起到一點(diǎn)拋磚引玉的作用。

一、建立咪表一線管理人員績(jī)效考核的必要性

咪表停車作為城市停車的一種形式,和路外停車場(chǎng)(庫(kù))相比,有著獨(dú)有特點(diǎn):

1、在開放式場(chǎng)所經(jīng)營(yíng)

道路咪表泊位從嚴(yán)格意義上講就是咪表企業(yè)經(jīng)營(yíng)的場(chǎng)所。受路面條件的限制,難以進(jìn)行封閉式管理,或者安裝各種監(jiān)控設(shè)施,不存在“一夫當(dāng)關(guān),萬(wàn)夫莫開”的管理?xiàng)l件。

2、管理點(diǎn)多、面廣、線長(zhǎng),一線管理人員需獨(dú)擋一面

咪表泊位一般設(shè)立在停車矛盾比較突出的區(qū)域如市中心、商業(yè)區(qū),甚至布滿全市區(qū),像美國(guó)紐約就有7萬(wàn)個(gè)咪表停車泊位遍布全城,管理點(diǎn)多,面廣,一線管理人員又各自單獨(dú)面對(duì)服務(wù)群體。

3、外部環(huán)境復(fù)雜,刷卡收費(fèi)難度大

我國(guó)停車問題還處于初級(jí)階段,停車刷卡付費(fèi)的現(xiàn)代交通意識(shí)尚未深入人心,部分人甚至存在抵觸情緒,停車不刷卡時(shí)有發(fā)生,需要一線管理人員積極來(lái)催繳;在管理上,停車收費(fèi)除涉及多個(gè)政府管理部門外,還與咪表泊位四周的商店、娛樂場(chǎng)所等息息相關(guān),需要與社會(huì)上各式各樣人接觸,使得咪表收費(fèi)外部環(huán)境較為復(fù)雜。

面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境和刷卡收費(fèi)難,咪表企業(yè)除與政府部門、社會(huì)積極溝通外,還需要加強(qiáng)內(nèi)部管理,樹立良好企業(yè)形象,努力獲得更好的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

從管理角度來(lái)講,如果僅通過(guò)單一管理方式如對(duì)一線人員的監(jiān)管或巡查考核,嚴(yán)抓隊(duì)伍紀(jì)律,往往因管理面廣、點(diǎn)多、點(diǎn)散,不能實(shí)時(shí)監(jiān)控,客觀上存在管理時(shí)空的限制,致使管理效果不盡人意。因此,尋找新的管理手段,就有必要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的管理模式,建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制,公正衡量個(gè)人績(jī)效,明確個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn),滿足員工的成就感,將績(jī)效考核作為管理的“指揮棒”,來(lái)充分調(diào)動(dòng)一線人員的工作積極性,達(dá)到管理的目的,這也是企業(yè)管理層必然的選擇。

二、影響咪表刷卡收費(fèi)水平的主要因素

盡管從城市停車總量而言,咪表停車占據(jù)比例不是最大,但卻是城市停車最基礎(chǔ)部分,具有調(diào)節(jié)城市停車布局的作用,其刷卡收費(fèi)水平的高低間接地反映該區(qū)域的停車需求狀況,并受諸多因素的影響,甚至是城市交通政策變化的“晴雨表”。

1、停車需求

在特定的區(qū)域,停車需求主要是受地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)度、土地開發(fā)和利用強(qiáng)度、汽車擁有量增加、車輛出行水平以及交通政策等眾多因素的影響,其中交通政策往往是影響區(qū)域停車需求的主要因素,其他因素對(duì)區(qū)域停車需求呈漸進(jìn)式的影響。

2、咪表收費(fèi)價(jià)格

停車成本高低在很大的程度上影響人們停車行為,較高的停車成本會(huì)降低停車需求。咪表正是利用價(jià)格杠桿來(lái)調(diào)整人們的停車行為,這就決定了咪表收費(fèi)價(jià)格一般要高于路外停車。在價(jià)格杠桿作用下,人們一般先選擇路外停車或路內(nèi)非法停車,只有當(dāng)路外車滿或路內(nèi)非法停車的成本較高時(shí),人們才退而次之,選擇咪表停車,從而使咪表收費(fèi)呈現(xiàn)“閾值”的特點(diǎn),即只有社會(huì)停車矛盾累積一定程度時(shí),咪表才能吸收較多社會(huì)停車。

3、一線管理人員的管理能力

鑒于我國(guó)城市咪表收費(fèi)離完全自助式服務(wù)還有很大的距離,在很大程度上還依賴于人工追償刷卡收費(fèi)。因此,一線管理人員的服務(wù)意識(shí)、工作能力、盡職程度以及社會(huì)氛圍將直接影響咪表刷卡收費(fèi)水平。

總之,在停車需求、咪表收費(fèi)價(jià)格以及一線管理人員的管理能力等多重因素的作用下,特定區(qū)域的咪表刷卡收費(fèi)水平呈現(xiàn)不是直線變化,而是波浪式變化,并存在“閾值”;短期來(lái)說(shuō),停車需求、收費(fèi)價(jià)格相對(duì)穩(wěn)定,是咪表收費(fèi)外部環(huán)境的組成部分,也是企業(yè)短時(shí)難以憑自身力量可改變的。相比較而言,在特定區(qū)域和時(shí)間內(nèi),一線管理人員的管理能力往往會(huì)成為影響咪表刷卡收費(fèi)水平的主要因素,并可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理,得以提高。

三、溫州咪表公司一線管理人員績(jī)效考核的建立

經(jīng)過(guò)幾年摸索實(shí)踐,溫州咪表公司以咪表刷卡收入、售卡收入為量化指標(biāo),建立了一線管理人員績(jī)效考核,保證城市咪表停車管理持續(xù)、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)。

1、以咪表刷卡收入為主要指標(biāo),形成經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同,實(shí)現(xiàn)刷卡績(jī)效考核

公司將整個(gè)市區(qū)咪表按區(qū)域或管理方便劃分為若干區(qū)域,并形成班組。一個(gè)班組一般由多個(gè)咪表管理點(diǎn),200-500個(gè)停車泊位。其次,確定超額提成平均水平、提成比例和各班組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。超額提成平均水平為每人200元/月為適宜,過(guò)高往往使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重。超額提成比例一般為38%,其中28%部分直接與各咪表管理點(diǎn)掛鉤,獎(jiǎng)扣對(duì)等;余下部分(約10%)作為班組綜合風(fēng)險(xiǎn)金,以豐補(bǔ)歉。提成比例過(guò)高,可能個(gè)別咪表管理點(diǎn)短期打卡收入突增,致使提成水平過(guò)高,引起其它管理點(diǎn)的不平衡;過(guò)低,獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠,達(dá)不到調(diào)動(dòng)積極性的效果。各組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)一般根據(jù)該組前12個(gè)月實(shí)際平均月打卡收入(可剔除不正常月份的收入),計(jì)算出班組月經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)的計(jì)算值(=前12個(gè)月班組平均月打卡值-200元*班組人數(shù)/28%的提成比例),然后,考慮各種不可比的因素,與班組協(xié)商,達(dá)成共識(shí),確定班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。各班組由班組長(zhǎng)按“切蛋糕”的方式將經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)進(jìn)行分解,將具體的指標(biāo)落實(shí)到各咪表管理點(diǎn)。最后,以班組為單位,由班組長(zhǎng)與咪表公司簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同。合同以半年為期,逐月結(jié)算,一般一期為6月1日至11月30日,另一期為12月1日至來(lái)年5月30日。

2、以一線管理人員的售卡收入為量化值,實(shí)現(xiàn)售卡績(jī)效考核

為了調(diào)動(dòng)一線管理人員售卡積極性,每月對(duì)一線管理人員的售卡額予以統(tǒng)計(jì),按售卡額5‰的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn);其次,在年終時(shí),按全年累計(jì)售卡額,以遞增方式獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)力度見表一,作為全年售卡獎(jiǎng)勵(lì)。

總之,通過(guò)績(jī)效考核,一線管理人員全年薪酬由按企業(yè)薪酬制度發(fā)放的工資和獎(jiǎng)金、按經(jīng)濟(jì)責(zé)任合同的刷卡績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和按售卡額計(jì)算的獎(jiǎng)勵(lì)(每月和全年)等收入組成,充分體現(xiàn)了“能者多得,勞者多得”的管理理念,從而激發(fā)員工尤其是一線員工的工作積極性。

四、在實(shí)踐中須注意的事項(xiàng)

在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,一線管理人員的績(jī)效考核既關(guān)系到公司經(jīng)營(yíng)收入,又與一線人員個(gè)人收入密切相關(guān),這就要求公司管理層要不斷完善方案,適應(yīng)新的情況,同時(shí)獎(jiǎng)扣分明,真正激發(fā)員工的工作熱情,改變“要”為“我要干”的局面,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。在實(shí)踐中,須注意以下幾個(gè)方面:

1、在確定經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)時(shí),要注意“兩個(gè)平衡點(diǎn)”

建立合理、公平的激勵(lì)機(jī)制是成功實(shí)施績(jī)效考核的前提條件。因此,確定合適的各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)是順利推進(jìn)績(jī)效考核的關(guān)鍵,就必須注意組與組、組內(nèi)點(diǎn)與點(diǎn)之間“兩個(gè)平衡點(diǎn)”,避免因基數(shù)確定不準(zhǔn),獎(jiǎng)勵(lì)水平差距過(guò)大,挫傷其他員工的工作積極性。

有人也曾提出,采取競(jìng)爭(zhēng)性方式(即類似于工程競(jìng)標(biāo))方式來(lái)確定各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù),確?？?jī)效考核的公平合理。實(shí)際上,由于受咪表連續(xù)經(jīng)營(yíng)、人員自由組合難以短時(shí)到位等多方面的限制,一線員工過(guò)度關(guān)注責(zé)任基數(shù),反而會(huì)影響工作,得不償失,影響最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果。建議在不具條件的情況下,慎用競(jìng)爭(zhēng)性方式確定各班組經(jīng)濟(jì)責(zé)任基數(shù)。

2、合理靈活使用綜合風(fēng)險(xiǎn)金

綜合風(fēng)險(xiǎn)金是由各班組超收指標(biāo)部分的獎(jiǎng)勵(lì),在兌現(xiàn)各管理點(diǎn)后,余下部分逐月累積所成。其主要作用在于:在合同期間,如遇外界不可控因素影響咪表刷卡收入時(shí),以豐補(bǔ)歉,增加班組集體觀念,起到“儲(chǔ)水池”的作用。因此,班組的綜合風(fēng)險(xiǎn)金權(quán)屬于各班組,其使用時(shí),須在企業(yè)的監(jiān)督下,由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)調(diào)劑使用。

3、做好各班組長(zhǎng)的績(jī)效考核

由于班組長(zhǎng)既是一線管理人員,也是班組的帶頭人,相對(duì)而言,流動(dòng)性、機(jī)動(dòng)性、責(zé)任性都強(qiáng)些,他們主要職責(zé)在于班組的日常管理,努力調(diào)動(dòng)全班組人員的積極性,提高班組的效益,因此在班組長(zhǎng)職責(zé)考核的前提下,可以將班組長(zhǎng)的績(jī)效與班組的績(jī)效直接相掛鉤,當(dāng)月班組長(zhǎng)的績(jī)效是該班組成員平均績(jī)效的1.2-1.4倍來(lái)計(jì)算。

第7篇：?jiǎn)T工考核意見范文

>> 淺談發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)有效控制醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng) 試論新農(nóng)合醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)成因與解決對(duì)策 云南加快公立醫(yī)院綜合改革 控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng) 淺析公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的原因和對(duì)策 新農(nóng)合醫(yī)藥費(fèi)用增長(zhǎng)不合理的原因分析及控制對(duì)策 陜西嚴(yán)控公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng) 如何控制公立醫(yī)院醫(yī)療費(fèi)用的不合理增長(zhǎng) 對(duì)控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的思考與對(duì)策 如何控制醫(yī)藥費(fèi)的增長(zhǎng) 試述運(yùn)用藥物經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)控制藥費(fèi)的不合理增長(zhǎng) 控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的醫(yī)保激勵(lì)約束機(jī)制研究 加強(qiáng)醫(yī)院藥事管理 控制醫(yī)藥費(fèi)用 充分發(fā)揮醫(yī)院管理作用,控制干部保健醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng) 淺談醫(yī)藥費(fèi)用的控制政策 淺談控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長(zhǎng)電子手冊(cè)的管理辦法 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份中欠發(fā)達(dá)地區(qū)新農(nóng)村建設(shè)的調(diào)查與思考 醫(yī)藥費(fèi)用增長(zhǎng)過(guò)快之因素分析 區(qū)域協(xié)調(diào)政策與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) 欠發(fā)達(dá)地區(qū)金融發(fā)展與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系的實(shí)證分析 論“增長(zhǎng)極”發(fā)展模式與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：，2015-05-17.

[6] 金鑫.公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)藥費(fèi)用不合理增長(zhǎng)的原因及控制對(duì)策分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2014，14（24）：334，336.

[7] 劉國(guó)艷.藥品占比考核指標(biāo)對(duì)控制醫(yī)藥費(fèi)用的影響分析與對(duì)策建議[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2013，（23）：78-81.

[8] 蘇紅.醫(yī)療費(fèi)用控制及相關(guān)問題研究[J].國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào)，2005，11（7）：42-44.

[9] 余廉.減輕患者醫(yī)藥費(fèi)用負(fù)擔(dān)的幾點(diǎn)思考[J].廣西醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，25（S1）：346-347.

[10] 鄒曉旭，張敏，趙露，等.我國(guó)抗菌藥物臨床應(yīng)用專項(xiàng)整治情況調(diào)查與分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014，34（2）：10-12.

[11] 嚴(yán)妮，沈曉.公立醫(yī)院公益性反思與政府責(zé)任分析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015，35（2）：1-3.

[12] 陳志勇.合理控制醫(yī)藥費(fèi)用促進(jìn)新型合作醫(yī)療平穩(wěn)運(yùn)行[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，23（2）：92-94.

[13] 付強(qiáng)，張譽(yù)錚，宋文舸.我國(guó)公立醫(yī)院管辦分開模式評(píng)析[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015，35（8）：1-4.

[14] 楊金俠，江啟成，王章澤，等.新型農(nóng)村合作醫(yī)療費(fèi)用控制實(shí)證研究不合理醫(yī)療費(fèi)用控制模型與實(shí)施方略[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2009，28（5）：14-16.

[15] 王天翔.醫(yī)療費(fèi)用在醫(yī)療制度改革中的變化趨勢(shì)及政策取向[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，28（8）：960-962.

第8篇：?jiǎn)T工考核意見范文

企業(yè)為提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)效率與效益的追求從來(lái)沒有停止過(guò)。而這種追求落實(shí)到企業(yè)具體的政策層面，對(duì)員工實(shí)行計(jì)件工資不失為一種不錯(cuò)的選擇。在國(guó)家事業(yè)單位的工資改革實(shí)行績(jī)效工資的時(shí)代，民企也好，國(guó)企也好，凡是有條件實(shí)行計(jì)件工資的行業(yè)、企業(yè)，將會(huì)有越來(lái)越多行業(yè)和企業(yè)加入對(duì)員工實(shí)行計(jì)件工資。

所謂計(jì)件工資是指按照用人單位和勞動(dòng)者事先確定的計(jì)件單位及產(chǎn)品的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以勞動(dòng)者完成產(chǎn)品產(chǎn)量來(lái)計(jì)算工資的一種工資（形式）制度。它不直接用勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算勞動(dòng)者的勞動(dòng)工資，而是用勞動(dòng)者的勞動(dòng)成績(jī)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬。

計(jì)件工資形式既適用于固定期限的勞動(dòng)合同，也適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

我國(guó)將較長(zhǎng)時(shí)期處在社會(huì)主義初級(jí)階段，按勞分配是社會(huì)主義社會(huì)最基本的分配原則，因而，計(jì)件工資相比計(jì)時(shí)工資和其他工資形式在現(xiàn)階段仍有如下四方面的優(yōu)越性。

第一，計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接、最緊密地聯(lián)在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，使不同勞動(dòng)者之間以及同一勞動(dòng)者在不同時(shí)間上的勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到合理反映。因此，計(jì)件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則。

第二，計(jì)件工資的實(shí)行，有助于促進(jìn)用人單位企業(yè)管理水平的提高。

第三，計(jì)件工資的計(jì)算與分配事先都經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行商議，有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在企業(yè)內(nèi)部工資分配上有很高的透明度，使得工人對(duì)自己所付出的勞動(dòng)和能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬心中有數(shù)，因此，具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)作用。

第四，計(jì)件工資收入直接取決于勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化，不斷提高技術(shù)水平與勞動(dòng)技能，提高工時(shí)利用率，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律，這對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高都是十分有利的，這些從生產(chǎn)力發(fā)展的角度看問題，還有利于提高和發(fā)展社主義社的生產(chǎn)力。

二、計(jì)件工資合同履行中發(fā)生的兩個(gè)案例

計(jì)件工資好處多多，但在實(shí)踐中，往住因勞動(dòng)合同的簽訂與履行中的一些細(xì)節(jié)問題尚不夠到位，用人單位和勞動(dòng)者之間常常會(huì)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，而這種爭(zhēng)議在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法化解時(shí)，雙方就會(huì)對(duì)簿勞動(dòng)仲裁公堂，嚴(yán)重?fù)p害了用人單位和勞動(dòng)者之間的和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

案例：（為不影響用人單位和勞動(dòng)者，當(dāng)事人均用化名）解剖下面這個(gè)案例確能給勞動(dòng)者與用人單位一些啟迪。

張久重和嚴(yán)杭花系兩夫妻，2007年7月、10月夫妻雙雙先后到某市花明工藝品有限公司打工，當(dāng)時(shí)張久重和嚴(yán)杭花分別和花明工藝品有限公司簽訂了勞動(dòng)合同，兩份勞動(dòng)合同均約定月工資最低不能少于1200元，均約定工作崗位是生產(chǎn)車間手繪工，同時(shí)還口頭約定，兩人都計(jì)件工資，實(shí)際工資按勞動(dòng)產(chǎn)量計(jì)發(fā)，張重久和嚴(yán)杭花在花明工藝品有限公司尚能努力工作，通過(guò)短時(shí)間的熟練，不久，兩人的計(jì)件月工資均可達(dá)到三千到五千元，這樣，兩夫妻在花明工藝品有限公司安心工作了四年多，時(shí)到2012年4月，受同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)影響，張重久和嚴(yán)杭花不再安心工作，產(chǎn)量聚減，四月下旬，有一批計(jì)件產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)收人員與車間主管檢驗(yàn)質(zhì)量不合格，為此與車間主管發(fā)生爭(zhēng)吵，發(fā)生爭(zhēng)吵后張重久和嚴(yán)杭花就不再上班，同年五月下旬，張重久和嚴(yán)杭花向所在市勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，兩人均請(qǐng)求花明工藝品有限公司支付1、2012年4月份工資2500元；2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償14880元；3、雙休日加班工資57236元?；鞴に嚻酚邢薰踞槍?duì)張重久和嚴(yán)杭花請(qǐng)求答辯稱，第一，2012年四月份工資已付請(qǐng)；第二，張重久和嚴(yán)杭花違反勞動(dòng)合同擅自離開公司，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有事實(shí)依據(jù)和法律根據(jù)；第三，公司從沒有安排張重久和嚴(yán)杭花加班，也沒有給他們定額任務(wù)，根本不存在加班費(fèi)問題。

上述兩個(gè)案件，經(jīng)市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理，對(duì)張重久案件作出如下事實(shí)認(rèn)定：“ 2007年7月，申請(qǐng)人到被申請(qǐng)人處工作，崗位為手繪工。2012年4月，雙方因工資結(jié)算問題發(fā)爭(zhēng)議，但協(xié)商末果，2012年4月28日，申請(qǐng)人離開被申請(qǐng)人，離職前，申請(qǐng)人月平均工資為3720元?！辈⒏鶕?jù)上述事實(shí)認(rèn)定作出如下裁決：

一、確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同關(guān)系于2012年4月28日解除；

二、由被申請(qǐng)人花明工藝品有限公司支付申請(qǐng)人張重久解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14880元，于本裁決生效之日起十日內(nèi)付。

三、駁回申請(qǐng)人張重久的其它申請(qǐng)請(qǐng)求。

作出上述裁決的理由是：“本委認(rèn)為：一、申請(qǐng)人與其妻子嚴(yán)杭花所制作的 Wd―6105―1、Wd―6106、Wd―5979―2、三筆貨單產(chǎn)量結(jié)算等相關(guān)事實(shí)清楚。就申請(qǐng)人提出的Wd―6125貨單，因申請(qǐng)人未在舉證期內(nèi)提供相應(yīng)證據(jù)，無(wú)法在庭審時(shí)明確Wd―6125貨單由申請(qǐng)人夫婦制作、已完成制作及具體結(jié)算金額等事實(shí)，該不利后果應(yīng)由申請(qǐng)人承擔(dān)。而申請(qǐng)人辯稱，被申請(qǐng)人匯入其帳號(hào)的1378元為其徒弟工資，但未提供證據(jù)證明，故對(duì)于申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付4月份工資2500元的請(qǐng)求本委不予支持。二、作為用人單位，被申請(qǐng)人依法對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行用工管理，對(duì)申請(qǐng)人的離職原因具有較強(qiáng)的舉證責(zé)任。被申請(qǐng)人在庭審時(shí)主張申請(qǐng)人屬自動(dòng)離職，但未提供任何證據(jù)證明，應(yīng)承擔(dān)不利后果。故被申請(qǐng)人應(yīng)依法支付申請(qǐng)人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14880元。三、對(duì)于申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)支付休息日加班工資57326元的請(qǐng)求，未提供充分證據(jù)證明，本委不予支持?！?/p>

對(duì)嚴(yán)杭花案件作出如下事實(shí)認(rèn)定：“ 2007年10月，申請(qǐng)人到被申請(qǐng)人處工作，崗位為手繪工。2012年4月，雙方因工資結(jié)算問題發(fā)爭(zhēng)議，但協(xié)商末果，2012年4月28日，申請(qǐng)人離開被申請(qǐng)人，離職前，申請(qǐng)人月平均工資為3708元?！辈⒏鶕?jù)上述事實(shí)認(rèn)定作出如下裁決：

一、確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同關(guān)系于2012年4月28日解除；

二、由被申請(qǐng)人花明工藝品有限公司支付申請(qǐng)人嚴(yán)杭花2012年4月工資不足部分1022元，解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14832元，共計(jì)15854元，于本裁決生效之日起十日內(nèi)付。

三、駁回申請(qǐng)人嚴(yán)杭花的其它申請(qǐng)請(qǐng)求。

作出上述裁決的理由是：“本委認(rèn)為：一、申請(qǐng)人與其丈夫張重久所制作的wd―6105―1、wd―6106、wd―5979―2、三筆貨單產(chǎn)量結(jié)算等相關(guān)事實(shí)清楚。就申請(qǐng)人提出的wd―6125貨單，因申請(qǐng)人未在舉證期內(nèi)提供相應(yīng)證據(jù)，無(wú)法在庭審時(shí)明確wd―6125貨單由申請(qǐng)人夫婦制作、已完成制作及具體結(jié)算金額等事實(shí)，該不利后果應(yīng)由申請(qǐng)人承擔(dān)。而被申請(qǐng)人在庭審時(shí)辯稱2012年4月申請(qǐng)人夫婦二人實(shí)際應(yīng)得工資1378元，該數(shù)額明顯低于申請(qǐng)人與其丈夫月基本工資1200元、夫婦二人2400元的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)依法予以補(bǔ)足。故被申請(qǐng)人應(yīng)支付申請(qǐng)人工資不足部分1022元。二、作為用人單位，被申請(qǐng)人依法對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行用工管理，對(duì)申請(qǐng)人的離職原因具有較強(qiáng)的舉證責(zé)任。被申請(qǐng)人在庭審時(shí)主張申請(qǐng)人屬自動(dòng)離職，但未提供任何證據(jù)證明，應(yīng)承擔(dān)不利后果。故被申請(qǐng)人應(yīng)依法支付申請(qǐng)人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14832元。三、對(duì)于申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)支付休息日加班工資57035元的請(qǐng)求，未提供充分證據(jù)證明，本委不予支持?！?/p>

總結(jié)上述兩案例，可以給用人單位和勞動(dòng)者諸多啟迪。

三、兩案例給用人單位的啟迪

第一，勞動(dòng)合同關(guān)于保底工資條文的操作。

筆者認(rèn)為計(jì)件勞動(dòng)合同僅簡(jiǎn)單約定保底工資的形式既有可能會(huì)損害用人單位的利益，又有可能抑制勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性。上述兩案均約定了保底工資為每月1200元，當(dāng)然，在用人單位能提供足夠的勞動(dòng)機(jī)會(huì)，勞動(dòng)者充分發(fā)揮勞動(dòng)積極性的前提下，勞動(dòng)工資就不可能僅在保底工資這份額，如上述兩案例，在2012年4月前的月平均工資夫妻分別為3720元和3708元。但是，到了2012年4月，夫妻二人的總合計(jì)件產(chǎn)量?jī)r(jià)值僅3236元，扣減約定的成本費(fèi)用等其計(jì)件工資僅為1378元，在勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)機(jī)會(huì)都沒有變化的情況下，為什么會(huì)有如此大的差距？顯然是勞動(dòng)者因勞動(dòng)工資的結(jié)算與用人單位產(chǎn)生爭(zhēng)議（或?yàn)閯趧?dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧），嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，勞動(dòng)者消極怠工的原因。計(jì)件工資，其勞動(dòng)產(chǎn)品的質(zhì)量由用人單位把關(guān)，勞動(dòng)者有不同意見，而用人單位的質(zhì)檢人員又不能接受，這樣，雙方就發(fā)生了勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧。用人單位從承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提高經(jīng)濟(jì)效益的角度，追求產(chǎn)品的高質(zhì)量，這是無(wú)可非議的。而勞動(dòng)者為求得更多的更高的工資，努力追求產(chǎn)品數(shù)量，這也無(wú)可非議，但是這兩種不同的追求的沖突，就使用人單位和勞動(dòng)者容易發(fā)生這種勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧，如果是勞動(dòng)者消極怠工，而用人單位又必須依約給勞動(dòng)者發(fā)保底工資，這樣用人單位的利益就難免會(huì)遭受損害。筆者認(rèn)為，計(jì)件工資的勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)工資的保底約定應(yīng)慎重，要從激發(fā)勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性，最大限度利用勞動(dòng)力，提高勞動(dòng)效率的角度來(lái)考量。要從用人單位與勞動(dòng)者雙方利益考慮。要改變這種局面，就應(yīng)當(dāng)對(duì)計(jì)件工資的勞動(dòng)合同中簡(jiǎn)單的工資保底條文進(jìn)行細(xì)化，其條文可作如下操作：“用人單位保證每月能提供勞動(dòng)者月工資不低于2000（具體數(shù)額用人單位可以根據(jù)本單位的具體情況確定）元以上的勞動(dòng)機(jī)會(huì)，用人單位不能給勞動(dòng)者提供月工資2000元?jiǎng)趧?dòng)機(jī)會(huì)的，勞動(dòng)者的工資按月工資2000元發(fā)給；在用人單位每月提供月工資2000元以上勞動(dòng)機(jī)會(huì)情況下，勞動(dòng)者的計(jì)件工資連續(xù)三個(gè)月低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)視為勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作，甲方有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同?！?/p>

第二，關(guān)于勞動(dòng)者自動(dòng)離職證據(jù)保留問題。

結(jié)合上述兩案例，仲裁裁決書認(rèn)定張重久與嚴(yán)杭花夫婦于2012年4月28日離開用人單位，用人單位在庭審中主張其為違反勞動(dòng)合同自動(dòng)離職，但勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為用人單位依法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理，對(duì)勞動(dòng)者的離職原因有較強(qiáng)的舉證責(zé)任。用人單位在庭審中沒有在這方面提供證據(jù)，所以不能確認(rèn)是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同自動(dòng)離職，雖然該仲裁理由比較牽強(qiáng)，但筆者認(rèn)為，用人單位從用工管理的角度來(lái)評(píng)判這個(gè)裁決理由，我們還是可以從中吸取一些教訓(xùn)的。如本文前節(jié)所述，計(jì)件勞動(dòng)合同，因勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量問題，用人單位和勞動(dòng)者就有可能經(jīng)常會(huì)發(fā)生這種勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧，分歧無(wú)法妥善的解決時(shí)，勞動(dòng)者往往選擇走為上策；另外在勞動(dòng)者感到計(jì)件工資對(duì)其不適應(yīng)或不合算時(shí)，當(dāng)然也會(huì)選擇走為上策。勞動(dòng)者要走，用人單位的第一對(duì)策一般都考慮挽留，在考慮挽留時(shí)，用人單位應(yīng)該留下挽留的證據(jù)。對(duì)以下這幾種情況，可以分別采取不同對(duì)策：1.對(duì)法律意識(shí)較高，能以書面形式提出解除合同通知或提出書面辭職報(bào)告的，用人單位應(yīng)當(dāng)保存其書面通知，屬辭職報(bào)告或辭職書的，用人單位應(yīng)在上面簽上有關(guān)挽留的內(nèi)容并加蓋公章保存。這樣，挽留不住的勞動(dòng)者離開了用人單位，就保留了其自動(dòng)離職的證據(jù)；2.對(duì)尚未完全鬧僵，尚還能來(lái)向用人單位辭別的勞動(dòng)者，用人單位除了耐心挽留，還應(yīng)對(duì)挽留情況作出記載，最有效的對(duì)策就是與勞動(dòng)者就辭別原因和挽留誠(chéng)意向勞動(dòng)者做一個(gè)談話筆錄，讓勞動(dòng)者在筆錄上做個(gè)確認(rèn)簽字。這個(gè)談話筆錄也能作為勞動(dòng)者自動(dòng)離職的證據(jù)；3.對(duì)已經(jīng)鬧得很僵，對(duì)用人單位的挽留不作任何回應(yīng)，甚至連勞動(dòng)者也不能聯(lián)系到的這種情況（如上述案例），用人單位可以請(qǐng)求有關(guān)勞動(dòng)管理部門或有關(guān)工會(huì)組織代為轉(zhuǎn)達(dá)挽留意愿，同時(shí)請(qǐng)求其出具用人單位挽留勞動(dòng)者的有關(guān)證明，有關(guān)勞動(dòng)管理部門或有關(guān)工會(huì)組織出具的證明，也可以作為勞動(dòng)者自動(dòng)離職的證據(jù)。

四、兩案例對(duì)勞動(dòng)者的啟迪

第一，關(guān)于計(jì)件勞動(dòng)報(bào)酬證據(jù)問題。

計(jì)件工資的勞動(dòng)合同，因勞動(dòng)工資的數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者主張的工資數(shù)額在用人單位不予認(rèn)同并對(duì)不認(rèn)同的主張?zhí)峁┝司哂凶C明力的證據(jù)，那么，在訴訟、仲裁法理上來(lái)講，工資的數(shù)額的舉證責(zé)任原則上就由主張?jiān)摂?shù)額的勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)，本文兩案例不支持勞動(dòng)者對(duì)工資數(shù)額的請(qǐng)求的裁決，就運(yùn)用了這一原則。正因?yàn)槿绱?，勞?dòng)者在向用人單位提交勞動(dòng)產(chǎn)品時(shí)，應(yīng)當(dāng)要求用人單位出具勞動(dòng)產(chǎn)品的收據(jù)，其收據(jù)應(yīng)記載勞動(dòng)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量及可得勞動(dòng)報(bào)酬的金額，并要求驗(yàn)收人員簽章，同時(shí)蓋上用人單位的計(jì)件工資的收貨印章，勞動(dòng)者持有這種勞動(dòng)產(chǎn)品收據(jù)，就可以憑其收據(jù)向用人單位結(jié)算工資，在與用人單位因工資數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議對(duì)簿仲裁或訴訟時(shí)，提交這種證據(jù)，其證據(jù)就會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)或法院采信，從而確保勞動(dòng)者自身的合法權(quán)利。

第二，關(guān)于解決計(jì)件產(chǎn)品質(zhì)量爭(zhēng)議問題。

事實(shí)上，本文兩案例的確存在產(chǎn)品質(zhì)量分歧，也就是仲裁裁決書所述的wd―6125貨單，該貨單勞動(dòng)工資請(qǐng)求之所以不被仲裁委員會(huì)支持，其根本原因就是此單的勞動(dòng)產(chǎn)品用人單位認(rèn)為質(zhì)量沒有達(dá)到要求，其單據(jù)既沒有質(zhì)檢人員簽收，也沒有蓋上用人單位的計(jì)件工資的收貨印章，因而用人單位就理直氣壯地不予結(jié)算工資，庭審中雙方就該貨單是否合格、要否返工、由誰(shuí)返工發(fā)生了激烈的爭(zhēng)論，因勞動(dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量問題并不內(nèi)行，更何況并無(wú)這方面的法定的裁決職能，無(wú)法就這個(gè)問題作出裁斷。而用人單位對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量承擔(dān)有不可推卸的社會(huì)責(zé)任，因此，計(jì)件產(chǎn)品的質(zhì)量當(dāng)然得由用人單位把關(guān)，所以從這個(gè)層面上來(lái)講，勞動(dòng)者總是處于弱勢(shì)地位，而這種勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧的爭(zhēng)議問題長(zhǎng)時(shí)間得不到解決的話，對(duì)依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是很不利的。就目前的勞動(dòng)法律制度來(lái)說(shuō)，如何解決勞動(dòng)者與用人單位的計(jì)件工資勞動(dòng)合同履行過(guò)程中產(chǎn)生的勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧爭(zhēng)議問題尚屬法律制度的空白地帶，但是，筆者認(rèn)為勞動(dòng)者為保護(hù)自身利益，完全有權(quán)可以在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)提出將解決勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧爭(zhēng)議問題的條款寫入計(jì)件勞動(dòng)合同，筆者建議可作如下操作：“勞動(dòng)者提交的勞動(dòng)產(chǎn)品，用人單位的質(zhì)檢人員認(rèn)為不合格時(shí)，勞動(dòng)者認(rèn)為是合格的，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位的法定代表人申請(qǐng)復(fù)議，用人單位的法定代表人應(yīng)在收到復(fù)議申請(qǐng)的五日內(nèi)作出勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量是否合格或改進(jìn)意見的復(fù)議決定，用人單位的法定代表人逾期不作復(fù)議決定的，應(yīng)視為該勞動(dòng)產(chǎn)品合格，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的法定代表人的復(fù)議決定不服的，有權(quán)通過(guò)用人單位向所在的行業(yè)協(xié)會(huì)或質(zhì)檢機(jī)構(gòu)申請(qǐng)裁決，勞動(dòng)者向用人單位提出書面申請(qǐng)裁決的，用人單位有義務(wù)聯(lián)系所在行業(yè)協(xié)會(huì)或質(zhì)檢機(jī)構(gòu)，并促使其在十五個(gè)工作日內(nèi)作出裁決。逾期沒有裁決的，視為所提交產(chǎn)品質(zhì)量合格。對(duì)行業(yè)協(xié)會(huì)或質(zhì)檢機(jī)構(gòu)所做的裁決，雙方均有義務(wù)服從。裁決所需費(fèi)用的，先由用人單位墊付，最終由與裁決決定相反意見方負(fù)擔(dān)。勞動(dòng)者在用人單位質(zhì)檢人員作出所交勞動(dòng)產(chǎn)品不合格認(rèn)定的五日內(nèi)不申請(qǐng)復(fù)議，或在收到復(fù)議決定五日內(nèi)不書面申請(qǐng)裁決的，作視為承認(rèn)用人單位作出的不合格認(rèn)定或改進(jìn)意見?！蓖ㄟ^(guò)在計(jì)件勞動(dòng)合同中增設(shè)如上條款，解決勞動(dòng)產(chǎn)品質(zhì)量分歧爭(zhēng)議就有了合同約定依據(jù)，勞動(dòng)者在這方面的弱勢(shì)地位可以得到一定的改善。

第三，關(guān)于確認(rèn)加班工資問題。

計(jì)件工資的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)行按勞動(dòng)者的勞動(dòng)業(yè)績(jī)計(jì)付工資，勞動(dòng)者的工資多少，處決于勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能與勞動(dòng)積極性及勞動(dòng)態(tài)度。計(jì)件工資的勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者相對(duì)比較自由，出工出力極其勞動(dòng)時(shí)間基本由勞動(dòng)者自行安排，因此，計(jì)件勞動(dòng)合同的加班工資的請(qǐng)求相比較而言，難度相對(duì)較大，本文二案例的加班工資請(qǐng)求都被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以未提供充分證據(jù)而駁回，勿需置疑，這樣裁決是正確的，那么是不是計(jì)件的勞動(dòng)合同都不能主張請(qǐng)求加班工資了呢？答案是否定的！

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！币虼?，計(jì)件勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在如下兩種情況下是可以主張加班工資的：

第一種情況：用人單位明確通知加班，這種通知，可以是書面通知，也可以是口頭通知，有的還可能是黑板報(bào)或墻報(bào)通知，不管用什么方式通知，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)設(shè)法保留這種通知的證據(jù)，然后在勞動(dòng)產(chǎn)品提交過(guò)程中要求用人單位明注明這是加班時(shí)間段的勞動(dòng)產(chǎn)品。

第二種情況：用人單位下達(dá)的勞動(dòng)任務(wù)超出八小時(shí)工作日的定額標(biāo)準(zhǔn)，在同一工作日超出部分的勞動(dòng)產(chǎn)品可以作為加班的勞動(dòng)產(chǎn)品。但是從目前情況下，各行各業(yè)的勞動(dòng)產(chǎn)品八小工作日的定額標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家極少有明確規(guī)定，因此，勞動(dòng)者對(duì)超出勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)件加班工資的主張要求，在實(shí)際操作中仍有一定難度。當(dāng)然，這種定額，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商確定。有了這種確定，勞動(dòng)者就可以變被動(dòng)為主動(dòng)。

計(jì)件加班工資，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，應(yīng)按不低于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%支付工資報(bào)酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的200%支付工資報(bào)酬；在法定節(jié)假日工作的，按不低于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的300%支付工資報(bào)酬。

五、兩案仲裁裁決的不足之處

本文兩案的仲裁裁決并不是完美無(wú)缺的，它確實(shí)存在以下幾方面的缺陷。

第一，兩案的當(dāng)事人勞動(dòng)者和用人單位均簽有書面的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同對(duì)基本保底工資均約定為1200元，裁決書在“本案經(jīng)本委審理查明” 的文字段中卻沒有這項(xiàng)案件基本事實(shí)的記載。而在嚴(yán)杭花此案的裁決理由上卻又作為一個(gè)事實(shí)前提來(lái)運(yùn)用，這種大前提缺失的邏輯推理，會(huì)讓人感到強(qiáng)詞奪理。無(wú)法使人服從裁決。

第二，花明工藝品有限公司與嚴(yán)杭花勞動(dòng)糾紛一案中，用人單位在庭審中提交了用人單位為嚴(yán)杭花夫妻繳納2012年8月以前的社會(huì)保險(xiǎn)金的證據(jù)，但裁決書卻遺漏了對(duì)這重大仲裁事件的敘述，從而忽視了用人單位“與兩申請(qǐng)人仍存在勞動(dòng)關(guān)系”的主張。而這一情節(jié)又是對(duì)認(rèn)定該兩案的申請(qǐng)人是否自動(dòng)離職的關(guān)鍵所在。

第9篇：?jiǎn)T工考核意見范文

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第二條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為×××，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額×××萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額×××萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績(jī)效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

第十一條附則