解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償精選(九篇)
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第1篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
一天，陳師傅聽說有的職工和廠里解除勞動(dòng)合同以后還拿到了一筆數(shù)目不菲的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，和自己一起進(jìn)廠的薛師傅拿到8000多元，陳師傅忿忿不平地找到廠長：“我在廠里干了這么多年，為什么不給我經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？薛師傅為什么拿到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？”
廠長說：“我們雙方是協(xié)商解除勞動(dòng)合同，誰也沒有違約，不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，你在協(xié)商解除勞動(dòng)合同的時(shí)候沒有提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?，?dāng)然沒有你的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。老薛協(xié)商解除勞動(dòng)合同的時(shí)候提出了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，所以就給他了。我們是嚴(yán)格按合同辦事?！薄斑@……”陳師傅無話可說，只怪自己當(dāng)時(shí)協(xié)商解除勞動(dòng)合同太著急了，沒有提出要求，只好自認(rèn)倒霉了。
陳師傅應(yīng)該得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
機(jī)械廠應(yīng)該付給陳師傅經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第2篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
時(shí)某向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯?010年7月1日其在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下與江蘇某化妝品公司簽訂了勞動(dòng)合同，但工作地點(diǎn)一直在當(dāng)?shù)?，只是公司跨區(qū)搬遷了兩次。江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司系關(guān)聯(lián)公司，解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算工作年限。為此時(shí)某向法院提供了社保繳納記錄、公證書（內(nèi)含當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)參保人員增減表、2010年10月12日時(shí)某關(guān)于當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請(qǐng)簽呈）予以證實(shí)，江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司對(duì)社保繳費(fèi)記錄真實(shí)性認(rèn)可；對(duì)公證書真實(shí)性和證明目的不認(rèn)可。江蘇某化妝品公司向當(dāng)?shù)胤ㄔ宏愂觯航K某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是獨(dú)立法人，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司向法院陳述，2010年6月30日時(shí)某系自動(dòng)離職后到江蘇某化妝品公司工作。當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司沒有支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為：江蘇某化妝品公司未足額支付時(shí)某工資，時(shí)某據(jù)此解除與江蘇某化妝品公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條用人單位應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形?，F(xiàn)時(shí)某要求江蘇某化妝品公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求，理由正當(dāng)，應(yīng)予支持。對(duì)于補(bǔ)償金數(shù)額應(yīng)根據(jù)時(shí)某的工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限予以確定。關(guān)于時(shí)某的工作年限問題，根據(jù)時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后某化妝品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)的事實(shí)，并結(jié)合當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司在某區(qū)2011年房租費(fèi)的申請(qǐng)簽呈中“終端運(yùn)作中心審批意見”一欄有江蘇某化妝品公司法定代表人徐某簽字的事實(shí)，能夠認(rèn)定江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。而時(shí)某從當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司到江蘇某化妝品公司工作應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，故在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限時(shí)，時(shí)某主張把原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限，法院應(yīng)予支持。故其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限應(yīng)從2002年11月開始計(jì)算。江蘇某化妝品公司應(yīng)按照10.5個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)支付時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上，一審法院判決：被告江蘇某化妝品公司支付原告時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣86163元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行。
一審判決后，被告不服，上訴至二審法院，要求依法改判。
二審法院經(jīng)審理確認(rèn)原審法院查明事實(shí)屬實(shí)，并進(jìn)一步認(rèn)為江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司之間存在勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)關(guān)系。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項(xiàng)之規(guī)定，法院判決如下：駁回上訴，維持原判。
實(shí)踐中，我國的一些集團(tuán)公司因經(jīng)營需要，將勞動(dòng)者從一個(gè)用工單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個(gè)用人單位。個(gè)別用人單位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，惡意規(guī)避法律，利用管理之便將勞動(dòng)者在不同用人單位之間進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的分配和調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致員工并不固定和一家企業(yè)訂立勞動(dòng)關(guān)系，人為造成勞動(dòng)者喪失潛在利益的局面。由此如何計(jì)算員工的工作年限也顯得尤為重要。正是在這樣的背景下，2013年2月1日起實(shí)行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱勞爭解釋四）的第五條開始有效扭轉(zhuǎn)實(shí)踐中存在的上述局面。本案就是勞爭解釋四出臺(tái)后司法運(yùn)用的實(shí)踐結(jié)果。
本案原告和被告爭議的焦點(diǎn)在于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如何計(jì)算時(shí)某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。這一爭議焦點(diǎn)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：一是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)；二是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性；三是江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益。
（一）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司是否屬于勞動(dòng)法上的關(guān)聯(lián)企業(yè)
關(guān)聯(lián)企業(yè)是指在法律上相互獨(dú)立，但在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在著直接擁有或控制關(guān)系，直接或間接地同為第三者所控制或擁有、其他在利益上具有關(guān)聯(lián)關(guān)系的公司、企業(yè)、其他經(jīng)濟(jì)組織。關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系不同于母公司與子公司之間的關(guān)系，它們?cè)诠痉ㄉ蠈儆讵?dú)立法人，相互間自主經(jīng)營、自主管理、自主盈利，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，故僅從外觀上難以判斷。本案的審理思路可以歸納為從形式與實(shí)質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行考量。
1.從形式上看，關(guān)聯(lián)企業(yè)一般具有相同的股東、相同的法定代表人或是相同相近的企業(yè)名稱，或者擁有同一個(gè)注冊(cè)地或者實(shí)際經(jīng)營地，在公司的員工手冊(cè)或者對(duì)外宣傳單中，會(huì)將關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的孕育、發(fā)展歷史與變遷沿革作為企業(yè)文化加以宣傳，等等。本案從形式看，被告與第三人的企業(yè)名稱都包含有著名商標(biāo)“某某某”字樣。
2.從實(shí)質(zhì)上看，重點(diǎn)調(diào)查企業(yè)的實(shí)際控制人、兩企業(yè)是否為統(tǒng)一的經(jīng)營管理、高管是否在兩企業(yè)里兼職、勞動(dòng)者工資發(fā)放主體及時(shí)間段、社保繳交主體及時(shí)間段，比如本案中當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的簽呈中有江蘇某化妝品公司公司法定代表人的簽字，時(shí)某在入職江蘇某化妝品公司后，當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司仍為時(shí)某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，說明兩家企業(yè)在經(jīng)營管理有混同現(xiàn)象。
法院審判實(shí)踐中，關(guān)聯(lián)企業(yè)通常表現(xiàn)得極為隱蔽，即使勞動(dòng)者稱是在兩家企業(yè)的安排下簽訂了新的勞動(dòng)合同，關(guān)聯(lián)企業(yè)也僅會(huì)陳述雙方并無任何關(guān)系。從法人獨(dú)立人格說理論角度，原用人單位沒有責(zé)任承接勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限，也沒有義務(wù)代原用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《勞動(dòng)法》不同于平等主體之間的普通民事或商事法律，用人單位與勞動(dòng)者之間存在管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有人身依附性，兩者地位并不平等。由此引申出法人獨(dú)立人格否認(rèn)制度在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用。
（二）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同的目的是否具有合理性
用人單位之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的。也就是說，兩用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行劃撥、調(diào)動(dòng)的行為不僅應(yīng)對(duì)用人單位構(gòu)成利益最大化，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者也應(yīng)構(gòu)成有利變更。本文擬從公司發(fā)展與個(gè)人成長兩個(gè)方面進(jìn)行考察。
就公司發(fā)展的角度而言，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)利益最大化要求人盡其才、物盡其用。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和一體化的大格局下，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況而對(duì)勞動(dòng)者做出的調(diào)動(dòng)、劃撥，應(yīng)當(dāng)以達(dá)成勞動(dòng)力配置和諧為目的。只要這種方法符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)根據(jù)自身市場(chǎng)配置勞動(dòng)力的發(fā)展方向，法院應(yīng)當(dāng)肯定其調(diào)動(dòng)的合理性。就本案而言，時(shí)某長達(dá)8年時(shí)間一直在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作，在工作城市、工作場(chǎng)所、工作崗位不變的情況下，又c江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同，而合同約定時(shí)某仍擔(dān)任終端經(jīng)理工作。這種情形無法反映出公司生產(chǎn)經(jīng)營的必然性和必要性，無法體現(xiàn)出一個(gè)理智的市場(chǎng)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)做出的選擇。如果本案時(shí)某與江蘇某化妝品公司簽訂勞動(dòng)合同是因?yàn)榻K某化妝品公司在江蘇的市場(chǎng)規(guī)模擴(kuò)大，而時(shí)某的銷售業(yè)務(wù)能力有進(jìn)一步提升的空間，因此兩公司在與時(shí)某協(xié)商一致后擬將時(shí)某調(diào)到江蘇工作，那么這樣的調(diào)動(dòng)行為即具有合理性。
就個(gè)人成長的角度而言，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)從而獲得勞動(dòng)價(jià)值。為了獲得更高的勞動(dòng)價(jià)值，勞動(dòng)者需要實(shí)現(xiàn)自身的提升，包括工作經(jīng)驗(yàn)的增長、職務(wù)的升遷與勞動(dòng)報(bào)酬的提高。首先，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)應(yīng)征得勞動(dòng)者的同意。勞動(dòng)者在不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)可以分解為勞動(dòng)者與舊用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者與新用人單位簽訂新的勞動(dòng)合同兩個(gè)步驟。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，因此，不論是解除還是簽訂勞動(dòng)合同，都應(yīng)當(dāng)征得勞動(dòng)者同意。其次，不同單位之間的工作調(diào)動(dòng)能夠與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。勞動(dòng)者隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，其對(duì)于工作環(huán)境、薪資待遇、職業(yè)前景均有更高的期待與要求。如果原來的用人單位沒有足夠的晉升空間或者不能滿足勞動(dòng)者對(duì)于培訓(xùn)的需要，那么將勞動(dòng)者推薦或指派到關(guān)聯(lián)企業(yè)中工作，使勞動(dòng)者仍有升職空間，或者得到進(jìn)一步培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本案中時(shí)某是在江蘇某化妝品公司和當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司的安排下進(jìn)行的工作調(diào)動(dòng)，這種安排無法體現(xiàn)出時(shí)某的自愿性，也不能與實(shí)現(xiàn)時(shí)某長遠(yuǎn)個(gè)人發(fā)展的愿望相結(jié)合。
（三）江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司輪流與時(shí)某訂立勞動(dòng)合同是否損害時(shí)某的期待利益
由于勞動(dòng)者在本單位的工作年限是勞動(dòng)者享受本單位職工福利、用人單位辭退勞動(dòng)者計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要因素之一，實(shí)踐中存在某些惡意的用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新用人單位，往往采取不同手段來迫使勞動(dòng)者工作年限清零。如上文所述，用人單位之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)、劃撥的目的應(yīng)當(dāng)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，符合雙方締結(jié)勞動(dòng)合同的目的，有利于勞動(dòng)者的個(gè)人發(fā)展。如若這個(gè)調(diào)動(dòng)、劃撥無法體現(xiàn)出上述目的，則需要特別注意是否將會(huì)損害勞動(dòng)者的期待利益。實(shí)踐中筆者發(fā)現(xiàn)主要存在損害勞動(dòng)者以下三種期待利益的現(xiàn)象：
一是對(duì)于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，原用人單位采取各種手段使其變更用人單位，剝奪了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。本案中，江蘇某化妝品公司與當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司損害時(shí)某的即是這種期待利益，時(shí)某在當(dāng)?shù)啬郴瘖y品公司工作已有8年，在這個(gè)時(shí)候變動(dòng)用人單位，剝奪了時(shí)某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。
二是對(duì)于在原用人單位中工作即將滿10年或二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者能夠簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，那么原用人單位就喪失終止合同權(quán)利，但只要在勞動(dòng)者變更用人單位并與新用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同后，新用人單位即享有單方終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，損害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。
三是一些用人單位長期拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過各種方式使勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，迫使勞動(dòng)者能夠追索與原用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)提前，使勞動(dòng)者喪失追索部分勞動(dòng)報(bào)酬的勝訴權(quán)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。舉例來說，2011年1月1日，勞動(dòng)者甲與A公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，2013年1月1日甲在A公司的安排下與關(guān)聯(lián)公司B簽訂了兩年期新合同，2014年底甲追索2011年至2012年期間A公司拖欠的工資，甲與A公司的勞動(dòng)合同的終止時(shí)間為2012年12月31日，甲的勝訴權(quán)已于2014年1月1日時(shí)喪失。
第3篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
關(guān)鍵詞：用人單位；當(dāng)事人；勞動(dòng)合同；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
一、前言
勞動(dòng)合同亦稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)過平等協(xié)商達(dá)成的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是確定勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。勞動(dòng)合同的解除關(guān)系到勞動(dòng)者的合法權(quán)益能否受到保護(hù)，社會(huì)上的勞動(dòng)力資源能否得到合理配置，因此我國勞動(dòng)法采用了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以經(jīng)濟(jì)手段來杜絕和彌補(bǔ)因勞動(dòng)者和用人單位地位不平等而產(chǎn)生的不利于勞動(dòng)者的情形。解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還存在一定的問題需要我們進(jìn)行思考和解決。
二、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)目赡芮闆r
1 勞動(dòng)者患病或因工負(fù)傷，勞動(dòng)者不能勝任工作，由用人單位依照勞動(dòng)合同一次補(bǔ)償或分批補(bǔ)償給當(dāng)事人的費(fèi)用。勞動(dòng)者在工作期間由于患職業(yè)病或其他因病不能工作的，在執(zhí)行工作任務(wù)或其他情形的勞動(dòng)者不能工作的按照勞動(dòng)合同給與相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2 勞動(dòng)合同期未滿時(shí)，勞動(dòng)者自行申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同。因用人單位違法或違約致使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3 勞動(dòng)者發(fā)生了違反勞動(dòng)合同的相關(guān)行為，損害了用人單位的利益且情形嚴(yán)重的，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4 用人單位因經(jīng)營狀況不佳而必須裁員的，對(duì)那些合同期未滿的勞動(dòng)者進(jìn)行解除勞動(dòng)合同的情況，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
5 勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除；雙方協(xié)商一致，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、用人單位解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所存在的問題
1 用人單位拖欠當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位在答應(yīng)按照合同規(guī)定支付當(dāng)事人相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是卻一直拖欠，沒有及時(shí)補(bǔ)償給當(dāng)事人。
2 對(duì)于解除勞動(dòng)關(guān)系后的勞動(dòng)者，用人單位未按規(guī)定的要求對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位并不按照原來訂立勞動(dòng)合同的要求來進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而是想按照現(xiàn)在有利于自身利益的方案進(jìn)行。
3 用人單位與當(dāng)事人就解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在較大爭議，且勞動(dòng)合同并未明確規(guī)定，致使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變?yōu)榭疹^支票。用人單位與當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在較大爭議，雙方互不退讓，同時(shí)勞動(dòng)合同也沒有明確的規(guī)定，雙方僵持不下，致使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也就變成了空頭支票，沒了下文。
四、用人單位與勞動(dòng)者解決解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的對(duì)策
1 在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要明確解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位和當(dāng)事人在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要明確規(guī)定在解除勞動(dòng)合同的情況下對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何支付，支付數(shù)額等情況。
2 保證勞動(dòng)動(dòng)合同中解除勞動(dòng)合同后關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的內(nèi)容合法與有效。要想使勞動(dòng)合同關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法有效，勞動(dòng)合同的訂立要遵循以下原則：
(1)合法性原則。合法性原則即勞動(dòng)合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。包括勞動(dòng)合同的主體合法，勞動(dòng)合同的內(nèi)容合法，勞動(dòng)合同訂立的程序和形式合法。
(2)平等自愿、協(xié)商一致的原則。這一原則是指在訂立勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人的法律地位平等，遵循自愿，雙方充分協(xié)商，達(dá)成一致意見，簽訂勞動(dòng)合同。
3 國家和用人單位加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)，促使用人單位和當(dāng)事人都能夠清楚的了解自己的法律責(zé)任，避免因不懂法而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的糾紛問題。在日常的法制宣傳中，國家可以運(yùn)用各種官方多媒體設(shè)備，對(duì)勞動(dòng)合同法的突出內(nèi)容進(jìn)行宣傳，使更多的人能夠知法懂法。同時(shí)，用人單位加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的普法教育。
4 國家制定相應(yīng)的法律法規(guī)，對(duì)于不嚴(yán)格履行解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠萌藛挝唤o予相應(yīng)的法律懲罰。《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”
5 當(dāng)事人要懂得用法律武器來爭取自己的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第4篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[]481號(hào)）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動(dòng)合同的條件
用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔(dān)法律責(zé)任。法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動(dòng)合同的條件：用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除；勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對(duì)一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的保守商業(yè)秘密和補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，只有雙方對(duì)這些附加條件也達(dá)成一致的前提下，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對(duì)解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達(dá)成一致的問題。
（二）即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時(shí)解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。
（三）預(yù)告辭退的許可性條件：預(yù)告辭退是指用人單位須向勞動(dòng)者預(yù)告后才能解除勞動(dòng)合同，提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。"預(yù)告"是指用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位也可以發(fā)向勞動(dòng)者支付與預(yù)告期間相等的補(bǔ)償費(fèi)的形式，取代預(yù)告通知。預(yù)告辭退限于勞動(dòng)者無過錯(cuò)，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形?！秳趧?dòng)法》規(guī)定預(yù)告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動(dòng)者患病或以工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動(dòng)者不能勝任，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動(dòng)合同定歷史所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議的。
（四）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，是無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請(qǐng)和法院準(zhǔn)許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓之類的嚴(yán)重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件，我國勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動(dòng)合同的情況：1、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
勞動(dòng)者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償有標(biāo)準(zhǔn)
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，因?yàn)橐坏┫铝星闆r發(fā)生，導(dǎo)致合同解除，您可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)。
情況一：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。
結(jié)果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。如果工作時(shí)間不滿1年，按1年計(jì)算。
情況二：不能勝任工作，經(jīng)過一定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。
結(jié)果：按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。
情況三：患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
第5篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
「案情
宋先生是上海某集團(tuán)有限公司下屬經(jīng)營分公司職工。2001年3月，宋先生為參與承包經(jīng)營該公司地下車庫，與公司簽訂了承包協(xié)議，承包期為2001年1月1日至12月31日。協(xié)議中還規(guī)定：承包經(jīng)營期滿后，雙方繼續(xù)履行原承包經(jīng)營協(xié)定約定的權(quán)利和義務(wù)。
2002年3月，承包協(xié)議繼續(xù)履行期間，因經(jīng)營發(fā)生重大調(diào)整，分公司要解除與宋先生的勞動(dòng)合同。3月2日，公司制定《職工轉(zhuǎn)崗、分流宣傳提綱》（下簡稱《提綱》），規(guī)定解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金按解除勞動(dòng)合同前12月的平均月工資收入為標(biāo)準(zhǔn)，每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資；對(duì)解除勞動(dòng)合同后進(jìn)入社會(huì)就業(yè)有困難的可給予適當(dāng)補(bǔ)助，對(duì)家庭生活有特殊困難的，可酌情給予一次性補(bǔ)助。
并且提出"買斷"工齡的三項(xiàng)優(yōu)惠措施：1、困難家庭補(bǔ)助；2、解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資另加700元；3、簽約費(fèi)1000元。
2002年3月17日，宋先生和公司簽訂確認(rèn)書，確認(rèn)雙方勞動(dòng)合同于2002年3月31日解除。但是，宋先生對(duì)公司給予的解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金表示異議。
「分歧
一、 補(bǔ)償金基數(shù)怎么算。宋先生認(rèn)為，承包經(jīng)營收入應(yīng)當(dāng)作為工資，所以他在解除勞動(dòng)合同前的月平均工資是2100元，按公司《提綱》規(guī)定，月平均工資外加700元，按其24年工齡計(jì)算（每滿一年補(bǔ)償一個(gè)月工資），應(yīng)該得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6.7萬元。公司則認(rèn)為宋先生每月收入為風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入，不是工資，不能作為計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)。應(yīng)以企業(yè)平均工資為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)。
二、 7萬元是否都屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
事實(shí)上，宋先生于2002年3月28日收到原告支付的經(jīng)濟(jì)賠償7萬元。公司認(rèn)為這7萬元就是與宋先生提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而宋先生認(rèn)為這筆錢包括了一次性困難補(bǔ)助費(fèi)、簽約費(fèi)等等其他性質(zhì)的補(bǔ)助，不僅僅是解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其中，只有3.5萬元才是公司賠償他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
「判決
經(jīng)過審理，法院認(rèn)定宋先生在承包經(jīng)營期間的工資收入不明確。承包收入不應(yīng)計(jì)入補(bǔ)償金基數(shù)。因?yàn)殡p方提供的月平均工資都不確切，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該以上海市上年度職工月平均工資1480元為基數(shù)計(jì)算原告應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院認(rèn)為，宋先生在2002年3月17日簽訂的確認(rèn)書中確認(rèn)3月28日收到協(xié)商解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7萬元，故法院認(rèn)定7萬元全部為協(xié)商解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最終法院駁回了宋先生的訴訟請(qǐng)求。
第6篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
當(dāng)勞動(dòng)者以《勞動(dòng)法》第二十八條關(guān)于“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定為依據(jù)，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，用人單位則以勞動(dòng)部[1996]354號(hào)文件《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第20條（以下稱勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條），關(guān)于“勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！钡囊?guī)定為依據(jù)抗辯，說勞動(dòng)部的文件是國家的具體規(guī)定，按國家規(guī)定既然是“可以”不支付，就不是必須支付，不支付也不違法。
當(dāng)勞動(dòng)者以勞動(dòng)部[1994]481號(hào)文件《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條關(guān)于“經(jīng)過勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”的具體規(guī)定為依據(jù)，要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，用人單位則以勞動(dòng)部〔1995〕309號(hào)文件《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》第100條（下稱勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條）關(guān)于“地方或行業(yè)勞動(dòng)部門發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)部的規(guī)章之間、其他規(guī)范性文件之間或規(guī)章與其他規(guī)范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優(yōu)于舊文件’的原則”的規(guī)定為依據(jù)抗辯，說勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》在先，而勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》在后，按照勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條關(guān)于“規(guī)章與其他規(guī)范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優(yōu)于舊文件’的原則”的規(guī)定，勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》優(yōu)于勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》。所以按照勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條的規(guī)定，還是不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。訴辯雙方出現(xiàn)了公說公有理，婆說婆有理的局面。
筆者認(rèn)為，作為不屬于規(guī)章的其他規(guī)范性文件，勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》中第20條的規(guī)定，直接對(duì)抗了《勞動(dòng)法》第二十八條的規(guī)定，違背了《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的根本宗旨；而勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條，不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規(guī)則，在實(shí)踐中造成了不應(yīng)有的混亂?，F(xiàn)將一些粗淺的看法歸納如下：
一、勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條，違背了《勞動(dòng)法》的立法原意
解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е庐?dāng)事人單方按法定解除或雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。依主體的不同，分為用人單位解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同兩種類型。
用人單位解除勞動(dòng)合同有四種情況：
第一種，按《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定的協(xié)商解除：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。”
第二種，按《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，因勞動(dòng)者過失，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責(zé)任的。
第三種，按《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，非因勞動(dòng)者過失有下列情形之一，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
第四種，按《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員。即用人單位在因?yàn)l臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30天向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員，解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)法》在第二十八條中規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。即用人單位在第一、第三、第四種情況下解除勞動(dòng)合同的，由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這既體現(xiàn)了對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同行為的限制，更體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者基本利益的保護(hù)。特別是第二十六條中關(guān)于“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，在解除勞動(dòng)合同時(shí)，仍要由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，更加突出地體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的基本利益予以充分保護(hù)的立法意愿。
在法定的情況下由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是《勞動(dòng)法》第二十八條的“應(yīng)當(dāng)”性規(guī)定，是從保護(hù)勞動(dòng)者的基本利益出發(fā)，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益為宗旨的強(qiáng)制性規(guī)定，沒有打折扣的余地，不存在可以不可以的問題。很顯然，勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條的“可以”性規(guī)定，直接對(duì)抗了《勞動(dòng)法》第二十八條的“應(yīng)當(dāng)”性規(guī)定，明顯地違背了《勞動(dòng)法》的立法原意，與《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的宗旨背道而馳。
二、兩條規(guī)定與勞動(dòng)部頒行的規(guī)章相互矛盾
勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條的規(guī)定為，“經(jīng)過勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。第十條的規(guī)定為，“用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”?？梢姷谖鍡l是秉承《勞動(dòng)法》的精神和宗旨，按照《勞動(dòng)法》的原則性規(guī)定，做出的更具體更具操作性的細(xì)則性規(guī)定，是強(qiáng)制性規(guī)定。第十條則是為了保證第五條的實(shí)施而做出的懲戒性規(guī)定。
在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題的意見》第36條中也規(guī)定：“用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。
顯而易見，勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條的“可以”性規(guī)定，與上述《辦法》和《意見》是相互矛盾的。
勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第98條規(guī)定：“法律適用、法規(guī)、規(guī)章及其他規(guī)范性文件遵循下列原則：（1）法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī)；行政法規(guī)與地方性法規(guī)效力高于部門規(guī)章和地方政府規(guī)章；部門規(guī)章和地方政府規(guī)章效力高于其他規(guī)范性文件。（2）在適用同一效力層次的文件時(shí)，新法律優(yōu)于舊法律；新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)；新規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章；新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。”
顯然，該《意見》第100條關(guān)于“規(guī)章與其他規(guī)范性文件之間相矛盾，一般適用‘新文件優(yōu)于舊文件’的原則”的規(guī)定，與第98條的規(guī)定也是相互矛盾的。
三、兩條規(guī)定均不符合立法的基本邏輯和法律適用的基本規(guī)則
眾所周知，“可以”與“應(yīng)當(dāng)”兩詞在法律上的意義是特定的?！翱梢浴毙苑蓷l款帶有任意性，可酌情適用。而“應(yīng)當(dāng)”性法律條款是強(qiáng)制性的，必須執(zhí)行和照辦。“可以”性條款不能對(duì)抗而只能服從于“應(yīng)當(dāng)”性條款，這是立法的基本邏輯和法律適用的基本規(guī)則。
另外，按照從法律、法規(guī)、規(guī)章到規(guī)范性文件層級(jí)遞減的原則，在制訂下一層級(jí)的規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)服從上一層級(jí)的規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)修改和對(duì)抗上一層級(jí)的規(guī)定。特別是在制訂下一層級(jí)文件中的“可以”性條款時(shí)，更不能修改和對(duì)抗上一層級(jí)文件中的“應(yīng)當(dāng)”性條款。這也是立法的基本邏輯和法律適用的基本規(guī)則。
在強(qiáng)制性法律中規(guī)定的權(quán)利是可以處分的，而義務(wù)是不可以處分的，這更是基本的法律規(guī)則。
國家法律《勞動(dòng)法》和部門規(guī)章《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，都以“應(yīng)當(dāng)”性條款做出了在特定情形下由用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的強(qiáng)制性規(guī)定。這既是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，也是用人單位的法定義務(wù)。但勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條卻使用規(guī)范性文件，以“可以”性的條款，在沒有設(shè)立類似“勞動(dòng)者明確表示自愿放棄對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付請(qǐng)求”等前置條件的情況下，規(guī)定“勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，以國家勞動(dòng)行政主管部門的身份賦予了用人單位免除自身法定義務(wù)的權(quán)力，剝奪了勞動(dòng)者主張和處分自身法定權(quán)利的權(quán)力。這完全違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規(guī)則。
按照法律適用的規(guī)則，當(dāng)下一層級(jí)的規(guī)定與上一層級(jí)的規(guī)定相抵觸、相沖突時(shí)，下一層級(jí)的規(guī)定是無效條款。應(yīng)當(dāng)適用上一層級(jí)的規(guī)定，而不能適用下一層級(jí)的規(guī)定。雖然在勞動(dòng)爭議領(lǐng)域其法律適用的規(guī)則有其獨(dú)特性，但在一般情況下，規(guī)章與其他規(guī)范性文件之間相矛盾時(shí)，也不應(yīng)當(dāng)適用“新文件優(yōu)于舊文件”的原則。因?yàn)橹挥蟹?、法?guī)、規(guī)章才是裁判依據(jù)，而其他規(guī)范性文件只是用于參照而已。即使在特殊情況下，如某規(guī)章的某些條款急需修改但新的規(guī)章尚未出臺(tái)時(shí)，也只能用規(guī)范性文件通知暫停使用，而不能借用“新文件優(yōu)于舊文件”的規(guī)則，用規(guī)范性文件來直接修改規(guī)章。否則，便是亂了章法。所以，勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條規(guī)定，更是違背了立法的基本邏輯和法律適用的基本規(guī)則。
四、勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條，違背了正常的基本的事理邏輯
《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除”。此為協(xié)商解除勞動(dòng)合同，即雙方當(dāng)事人在完全自愿的情況下，通過協(xié)商，一致同意提前終止勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為。協(xié)商解除勞動(dòng)合同的最大特點(diǎn)是雙方完全自愿，一致同意。對(duì)于協(xié)商一致的過程和結(jié)果，勞動(dòng)者和用人單位雙方當(dāng)然都是自愿的，否則不可能協(xié)商一致。所以，區(qū)分由誰在先提出解除勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)沒有實(shí)在意義。
再者，不論勞動(dòng)者和用人單位由誰在先提出解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位都是勞動(dòng)合同的解除人。雖然在協(xié)商解除的情況下雙方各有單方提出權(quán)、平等協(xié)商權(quán)、否定權(quán)、同意權(quán)，在這里雙方的地位、權(quán)力、作用應(yīng)該是對(duì)等的，但由于雙方主體性質(zhì)的不同，同意的權(quán)力體現(xiàn)在處于被管理者的弱者地位的勞動(dòng)者方面是一般的解除同意權(quán)，體現(xiàn)在處于管理者的強(qiáng)者地位的用人單位方面則是解除決定權(quán)。在《勞動(dòng)法》第二十八條中關(guān)于“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，以及勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條中關(guān)于“經(jīng)過勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的”的表述中便體現(xiàn)了這一特點(diǎn)。
而勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》中第20條的規(guī)定，卻違背了正常的基本的事理邏輯，把《勞動(dòng)法》第二十四條列明的協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同這種一體，按照勞動(dòng)合同主體由誰在先提出解除要求的不同而一分為二，然后再制造出不同的政策來區(qū)別對(duì)待，實(shí)在有些令人費(fèi)解。
五、上行下效，省級(jí)勞動(dòng)部門走得更遠(yuǎn)
在勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條的指引下，勞動(dòng)部出臺(tái)了[1996]354號(hào)《通知》第20條的規(guī)定，依上行下效的慣例，省級(jí)勞動(dòng)部門也先后出臺(tái)了類似的規(guī)定。
例如黑龍江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳在《關(guān)于妥善處理勞動(dòng)關(guān)系若干問題的意見》的第一條第四款第六項(xiàng)中規(guī)定：“由于個(gè)人原因，職工提出解除勞動(dòng)合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。這種涵蓋更多更加含混的詞句，從表面看來似乎在于保護(hù)職工由于企業(yè)原因提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)不可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而實(shí)際上卻賦予了用人單位更多的不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由和權(quán)利。因?yàn)槿魏问挛锒际怯啥喾矫嬉蛩貥?gòu)成的，用人單位在職工提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，多少找出一點(diǎn)個(gè)人原因，企業(yè)便有了不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由了。這比勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條規(guī)定的違法性有過之而無不及。黑龍江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳在《關(guān)于妥善處理勞動(dòng)關(guān)系若干問題的意見》附件的《解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》樣本中，竟赫然列出：（1）由職工一方提出解除勞動(dòng)合同的，不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）由企業(yè)方提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為＿＿元。以格式合同的方式，用“不給予”和“應(yīng)當(dāng)給予”這種相對(duì)應(yīng)的斷然性詞語，把“可以”直接演變成了具有確定性和強(qiáng)制性的“不”和“應(yīng)當(dāng)”，嚴(yán)重誤導(dǎo)了勞動(dòng)合同的當(dāng)事人，在違背《勞動(dòng)法》第二十八條的道路上比勞動(dòng)部[1996]354號(hào)《通知》第20條的規(guī)定走得更遠(yuǎn)。
六、建議對(duì)兩條規(guī)定予以廢除或修改
如果勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定，出于自身利益的需要，主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，為了減少麻煩，放棄了對(duì)部分利益的追求，在同意不支付、或明確表示自愿放棄支付請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方則可以相安無事。但在實(shí)踐中，用人單位往往根據(jù)勞動(dòng)部[1995]309號(hào)《意見》第100條和[1996]354號(hào)《通知》第20條以及省級(jí)勞動(dòng)部門的類似規(guī)定，在勞動(dòng)者既沒有表示同意不支付，也沒有明確表示自愿放棄支付請(qǐng)求的情況下，不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，造成勞動(dòng)者的不滿，而引發(fā)勞動(dòng)爭議。
第7篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
讀者 小冰
答：勞動(dòng)合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動(dòng)合同依法成立之后，合同當(dāng)事人在合同期限屆滿前提出終止合同，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的解除，特別是對(duì)于用人單位單方面解除合同作出了嚴(yán)格的限制。
1、 勞動(dòng)者有過錯(cuò)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的幾種情形：①勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；②勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的（用人單位制定的規(guī)章制度不得與國家的法律、法規(guī)相抵觸）；③勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害的；④被依法追究刑事責(zé)任的。
勞動(dòng)者有上述情形之一的，用人單位有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第8篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
律師意見:
1、單位能否單方解除勞動(dòng)合同可具體參見本人整理的《用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形》。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中可否扣加班費(fèi)?實(shí)踐中普遍認(rèn)為,解除終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY理應(yīng)包含加班工資,國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條也規(guī)定:“工資總額由下列六個(gè)部分組成:(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。但上海市高院則認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償從性質(zhì)上看,是用人單位與勞動(dòng)者解除終止勞動(dòng)合同后,為彌補(bǔ)勞動(dòng)者損失或基于用人單位所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任而給勞動(dòng)者的補(bǔ)償,因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)以勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù),加班工資系勞動(dòng)者提供額外勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬,不屬于正常工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬;故,在上海計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)時(shí)不應(yīng)將加班工資包含在內(nèi)。但對(duì)于如有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目計(jì)入加班工資,以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的,則應(yīng)將該部分“加班工資”計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。
3、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣稅問題?在2001年10月1日起執(zhí)行的《財(cái)政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問題的通知》中明確規(guī)定“一、個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用),其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分【以上海2014年為例,5380(平均工資)*12*3=193680元】,免征個(gè)人所得稅;超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號(hào))的有關(guān)規(guī)定,計(jì)算征收個(gè)人所得稅。二、個(gè)人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時(shí)按照國家和地方政府規(guī)定的比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi),可以在計(jì)征其一次性補(bǔ)償收入的個(gè)人所得稅時(shí)予以扣除。三、企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn),企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入,免征個(gè)人所得稅?！?在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,固定期限勞動(dòng)合同期滿導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的,用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能否仍依該通知操作,存在法律空白處,涉稅部門鑒于法律未明確規(guī)定而仍依法征收個(gè)人所得稅。
4、 勞動(dòng)者在遇到這些勞動(dòng)糾紛的情形下,建議積極面對(duì),尋求律師幫助,以維護(hù)自身的合法利益。
第9篇：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范文
「案例
張某1998年8月從某國有企業(yè)辭職應(yīng)聘到深圳某港商獨(dú)資企業(yè)任技術(shù)部門經(jīng)理，并與該企業(yè)簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同，該合同明確了張某任技術(shù)部門經(jīng)理職務(wù)及其工資待遇等內(nèi)容。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監(jiān)意欲任用他人擔(dān)任該部門經(jīng)理，而解除了張某的經(jīng)理職務(wù)，只讓其負(fù)責(zé)該技術(shù)部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。張某對(duì)此不服，于是多次與總經(jīng)理和人事勞資部交涉，但由于種種原因一直沒有明確的答復(fù)。2000年9月，人事勞資部經(jīng)理才奉命將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決定轉(zhuǎn)告張某，企業(yè)決定對(duì)與其簽訂的勞動(dòng)合同作變更處理，張某不能恢復(fù)經(jīng)理職務(wù)，但可以繼續(xù)做現(xiàn)在的工作，工資可以增加到3000元。張某仍不接受，堅(jiān)持要求企業(yè)按原來簽訂的勞動(dòng)合同的約定恢復(fù)其經(jīng)理職位，并按合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。企業(yè)無奈，提出與張某協(xié)商解除勞動(dòng)合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協(xié)商解除勞動(dòng)合同。但張某要求，企業(yè)應(yīng)該按勞動(dòng)法的規(guī)定和其任經(jīng)理時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)支付其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)支付其被降低的工資與原來工資的差額部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)經(jīng)過研究，只同意按現(xiàn)在的月2500元的工資標(biāo)準(zhǔn)支付張某兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，理由是他已經(jīng)被降級(jí)。于是，張某向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)反映此事。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)經(jīng)調(diào)查屬實(shí)，經(jīng)向企業(yè)宣傳和解釋國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)同意按張某原來的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金9000元，3個(gè)月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1500元，該企業(yè)與張某解除勞動(dòng)合同。
「評(píng)析
這是一起由于企業(yè)單方面變更勞動(dòng)合同約定內(nèi)容，進(jìn)而由企業(yè)與職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同引發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償爭議的案例。《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。本案中的企業(yè)與張某在勞動(dòng)合同中對(duì)張某在該企業(yè)該工作的職務(wù)、工資標(biāo)準(zhǔn)等作了約定，在勞動(dòng)合同沒有變更之前，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。企業(yè)意欲變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，也必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致。本案中的企業(yè)調(diào)動(dòng)張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意。企業(yè)的做法是明顯違反勞動(dòng)法的規(guī)定的。《勞動(dòng)法》第28條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)部印發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付支付勞動(dòng)者延長勞動(dòng)時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬的百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中張某在該企業(yè)工作了十三個(gè)月，企業(yè)發(fā)給其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是符合國家規(guī)定的，但以張某被降級(jí)后工資標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是不合適的。這是由于在沒有與勞動(dòng)者達(dá)成勞動(dòng)合同的變更之前，企業(yè)應(yīng)該按合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付張某的工資，企業(yè)擅自降低張某工資的行為沒有法律依據(jù)，按合同約定反而是克扣了張某的工資。本案中勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的處理是正確的，企業(yè)不僅要給張某原按合同約定標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足其工資，而且還要為此支付擅自減發(fā)工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，企業(yè)應(yīng)該全面、準(zhǔn)確地了解和執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定，才能正確處理好類似的糾紛而不違法。
