科學管理理論的含義精選(九篇)

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第1篇：科學管理理論的含義范文

[關鍵詞]行為科學 高校管理 師德建設

[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內(nèi)江師范學院教育科學學院，副教授，博士，研究方向為教育學原理和德育原理。（四川 內(nèi)江 641112）

[課題項目]本文系2012年度內(nèi)江師范學院科研項目“面向農(nóng)村小學的地方院校小學教育專業(yè)學生職業(yè)道德教育”的研究成果。（項目編號：12NJS19）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0076-02

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設”中指出：“加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感?！备叩葘W校作為培養(yǎng)和造就國家各級各類人才的搖籃，擔負著培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的重要歷史使命。當前，國際國內(nèi)形勢的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設帶來了諸多新的問題，給高校師德建設帶來了一系列嚴峻的挑戰(zhàn)。行為科學管理理論是繼古典組織管理理論和人際關系學說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學原則，強調(diào)人的需要和人的價值，帶來了管理與人的關系的重大轉(zhuǎn)變，對提高我國高校師德建設的實效性有重要價值。

一、行為科學管理理論的產(chǎn)生背景

19世紀末20世紀初，管理實踐主要建立在經(jīng)驗的基礎之上，被稱為“科學管理之父”的美國管理學家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強調(diào)用科學的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗式的管理，這對管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟人”假設的所謂科學管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設的角度也對管理理論進行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標和效率的提高，強調(diào)經(jīng)濟因素對激發(fā)工作動機的作用，忽視人際文化和個人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學模式一樣，在實踐中遭致諸多批評和反抗。

美國哈佛大學的梅奧以著名的“霍桑實驗”為基礎，提出了不同于古典管理理論的人際關系學說，其核心思想是：人是社會人，其行為受社會心理因素的影響很大，認為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報酬，而是和諧的人際關系。盡管梅奧的人際關系學說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習慣勢力的強烈反對，加上梅奧并沒有進一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應用。直到50年代以后，人際關系學說發(fā)展成為行為科學以后，才得到社會廣泛的重視和應用。

二、行為科學管理理論的基本內(nèi)容

（一）人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點

行為科學管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會人”假設進行了肯定，即主張社會心理因素比經(jīng)濟因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀的問題是上帝死了，20世紀的問題是人類死了；在19世紀，不人道意味著殘酷，在20世紀，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險是人成了奴隸，將來的危險是人會成為機器人。”這段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來越標準化和單調(diào)枯燥，人們開始傾向于從社會關系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實，行為科學管理理論也因此特別強調(diào)建設和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

（二）激勵機制是行為科學管理理論的核心內(nèi)容

人的行為動機以需要為基礎，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵機制。按照人本主義心理學家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當其與尊重、歸屬與愛、自我實現(xiàn)等精神需要結合的時候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學管理理論認為影響激勵機制的因素是很復雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標價值×期望概率”這一模式認為，只有當目標價值較高，自己有實現(xiàn)目標的把握時，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標價值和合理進行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵人的工作積極性。

（三）領導風格是行為科學管理理論的重要組成部分

庫爾特·勒溫和他的同事們對團體氣氛和領導風格進行了研究，在此基礎上提出有三種比較典型的領導風格：專制型的領導者一般只關心工作的目標和效率，對被領導者缺乏敏感性和必要的關心，容易導致被領導者對領導者存有戒心甚至敵意，進而在工作中產(chǎn)生機械化的行為傾向；放任型的領導者對工作和團體成員的需要都不重視，整個團隊的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領導者重視營造民主與平等的團體氛圍，注重滿足團體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領導者與被領導者之間的關系融洽，團隊的工作效率高。

三、行為科學管理理論對高校師德建設的啟示

（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設的出發(fā)點

“以人為本”是行為科學管理理論的重要思想，也是高校師德建設工作的出發(fā)點和落腳點。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”雖然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對高校師德建設也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導思想和管理原則，高校師德建設才能真正煥發(fā)生機和活力，從而實現(xiàn)真正意義上的長效發(fā)展，正如黨的十七大報告所指出的，科學發(fā)展觀的核心是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項管理實踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設基本上仍以約束和監(jiān)督為主導，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設實效性不高的重要原因之一。

整體而言，當前高校教師隊伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當前我國高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當一部分教師醉心于申報科研課題和發(fā)表科研成果，而對教學工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學管理理論的人性假設，這種對物質(zhì)利益和功利目標的過分關注并非人的本性表現(xiàn)，只不過是社會轉(zhuǎn)型時期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設的宗旨就是要引導高校教師認真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認識人的真正價值和自我實現(xiàn)的真正含義。

因此，高校師德建設工作應該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個人的全面、自由、和諧發(fā)展為核心，又能把個人的自我實現(xiàn)和為教育事業(yè)、學校發(fā)展而奮斗相結合和統(tǒng)一。師德建設的中心任務就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎，以學校的組織文化和共同目標為引導的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務。學校要實現(xiàn)由“管理者”向“服務者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識和才能創(chuàng)造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實際困難。只有這樣，高校師德建設才能走出目前“學校管理目中無人”“教師心中沒有學校”的困境，把蘊藏在教師內(nèi)心深處的自我實現(xiàn)的本性激發(fā)出來，并以強烈的事業(yè)心、責任感自覺投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學校的發(fā)展努力奮斗。

（二）構建激勵機制是高校師德建設的關鍵

按照行為科學理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個人對獲得目標價值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達的價值目標為主導的激勵機制，是高校師德建設改革的重要內(nèi)容。目標激勵要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個性和特長。如對成就期待高且能力也較強的教師，要鼓勵并提供條件支持他確立較高的目標，激發(fā)他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應該確立與之相適應的目標，并提供機會使之實現(xiàn)自己的興趣和專長。否則教師要么無動于衷，要么產(chǎn)生嚴重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負的真正提高。以科研和教學為例，很多高校設立的一套對教師進行科研和教學考核的評價體制總體而言并沒有很好地發(fā)揮其激勵的作用。

目前高校一般都按職稱和學歷的等級設立相應的科研和教學任務，并以1～3年為周期進行嚴格的考核，如果沒有完成相應的任務，則按規(guī)定的制度進行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學能力也很受學生的認可和尊重，但他們不太喜歡從事科學研究，在他們看來，花大量的時間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價值的。反過來，有的教師教學能力一般，甚至存在嚴重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強。此外，在“科研實力就是高校生命力”的今天，高校的評價體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎勵基本上仍然是“拿科研成果來說話”?？傮w而言，高校對教師科研任務量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個很重要的原因。

因此，高校應該構建一套以人為本的靈活的激勵機制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢自由選擇，從而達到完成自我實現(xiàn)和服務學校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認為，可以把工作任務分為三個層次：一是“剛性任務”，即科研和教學方面必須完成的最低標準，這個標準應該適當降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個人興趣和特長進行靈活選擇；三是“超額任務”，這部分標準可以適當提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務”和“ 彈性任務”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強烈的焦慮感和不平衡感，進而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。

（三）加強領導班子建設是高校師德建設的保障

領導者在一個單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領導者是最能激發(fā)團體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領導風格在有些情況下可能比專制型領導風格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當，但這并不能否認民主型領導風格的優(yōu)先性價值，關于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領導風格下成員的工作滿意度一般都比專制型領導風格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復證明，專制不能讓道德進入人的心靈，它只能馴化出沒有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領導風格所產(chǎn)生的工作業(yè)績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。

高校師德建設要取得長遠的實效，民主型的領導風格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領導風格都只能使教師離道德更遠。朱小蔓老師自20世紀90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強調(diào)只有“情感上的認同、接納”才會促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認識系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動作用，這是我們的生活經(jīng)驗所反復證明的一個事實，因此，建立和諧溫馨的人際關系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關系永遠是人際關系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學校領導處處體現(xiàn)出對教師的關心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會真正以學校為家，以學校發(fā)展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。

當然，對積極先進的行為給予表彰，對違反職業(yè)道德和工作紀律的行為提出批評甚至給予適當處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領導者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實施的方式上也要堅持“以人為本”的理念和激勵為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵人。領導者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關系，這樣教師對工作、對學校的發(fā)展是很難“熱情”起來的，師德建設也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個以人為本、管理民主的領導班子，才能打造一支敬業(yè)樂業(yè)、德才兼?zhèn)涞木J之師，從而推動學校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

行為科學管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，由原來對“?guī)章制度”的研究發(fā)展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當然，行為科學管理理論也存在一定的局限，實際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學管理不會對人的社會需要毫無關注，而人本管理也難以完全撇開科學的工作程序和有效的組織建設。高校在師德建設過程中應該吸取行為科學理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機結合，從而真正發(fā)揮其應有的積極效應。

[參考文獻]

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第2篇：科學管理理論的含義范文

范式是托馬斯S庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。

按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式?jīng)Q定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關系。

二、管理學研究的科學主義范式

西方的管理思想和學說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產(chǎn)生的人際關系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標。

管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經(jīng)驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。

三、管理學研究的人本主義范式

管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調(diào)管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強調(diào)應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟人”，強調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程當中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學?；艨撕Ｄ桶⒍酄栔Z認為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體。科學的本質(zhì)屬性強調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結論

第3篇：科學管理理論的含義范文

一、 引言

從泰羅最早對管理的科學分析和法約爾從一般管理觀點出發(fā)對管理的經(jīng)驗性總結開始，到現(xiàn)在的管理理論百家爭鳴，各種管理方面的學術著作猶如雨后春筍，出現(xiàn)了眾說紛紜、莫衷一是的現(xiàn)狀。美國的管理學家孔茨把這種局面稱為“管理理論叢林”，而對于管理是否能走出叢林學者們觀點不同。一部分學者認為各種不同的管理理論是適應不同的環(huán)境而逐步形成的，多姿多彩的理論觀點促進對管理過程的全面研究會有利于管理科學的發(fā)展。持此種理論的學者看來目前管理學的叢林狀態(tài)是正常的，幾種理論相互交流、促進本文由收集整理和補充，最終能夠成為統(tǒng)一的理論。而另一派學者則持不樂觀的態(tài)度，其中最為典型的是美國密歇根大學的奧迪奧恩教授，在他看來，企業(yè)的成敗應歸結為純粹的偶然，而各派系間的爭論是“盲目地飛翔”，形成統(tǒng)一的管理學理論是完全不可能實現(xiàn)的，他呼吁停止為建立管理學理論所進行的一切努力。奧迪奧恩采取的是一種全面否認管理學的極端理論虛無主義，這并不可取。/

借鑒以上諸多管理學研究者關于其目前狀態(tài)的論述，筆者在管理學走過一百多年歷程的今天，對管理學的存在狀態(tài)及未來發(fā)展進行了再思考，對管理學的進行一下梳理，以期進一步了解和認識管理學這門不算新興卻仍未完全成熟的學科。

二、 關于管理學歷史的幾點思考

最初的管理理論是從幾棵幼苗發(fā)展起來的，這些模糊的、懵懂的幼苗起初沒有任何相互關系，從起源上看他們之間沒有有意識的繼承發(fā)展或者批判，彼此是相互獨立和分散的?？状木驮凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹蟹治隽斯芾韺W目前的狀態(tài)，他認為由于語義上的混亂對管理的含義和范圍，并沒有在實際意義上達成一個統(tǒng)一的意見和理解，而是不斷地把之前研究者對管理學相關經(jīng)驗的研究和分析看做是“一個先驗假設”，從而加以曲解和否定，摒棄了前人所提出的部分管理學原理，而使管理學各學派之間不愿或無法彼此了解，從而造成了目前管理學處于叢林狀態(tài)。目前，關于管理學是一門科學的命題在當前的學科界已達成共識，接下來需要證明的就是要管理這門科學存在的特性，也就是能否找出它成為科學的根本性的特征。其它被公認為科學的學科，如數(shù)學、物理學、經(jīng)濟學，它們所具有的共同特征，即所包含的科學原理是經(jīng)過時間考驗的，在不同的自然、歷史、社會條件下，這些原理是普遍適用的，也即具有普適性這一特點，通過對管理學歷史和發(fā)展蹤跡的梳理，證明了管理學成為科學所具有的基本特性。/

1. 管理學前提的再思考。管理學理論從其出現(xiàn)開始，就注定要經(jīng)受多種管理活動的檢閱。目前來看，管理學理論并不是從假設產(chǎn)生的，實證分析是管理學理論產(chǎn)生的根源，也是其重要特征。同時，管理學理論的發(fā)展和社會生產(chǎn)方式的變化以及生產(chǎn)力的發(fā)展是密不可分的，而恰恰是這些原因決定了管理學的變化和發(fā)展，甚至出現(xiàn)完全相反的理論和體系。此類環(huán)境是管理學理論出現(xiàn)的土壤和根源，管理學目前仍沒有統(tǒng)一的理論，其前提性的原因就是不同理論產(chǎn)生和發(fā)展的養(yǎng)分不同。從古典管理學基礎理論的創(chuàng)始人——泰勒的科學管理理論、韋伯的官僚組織理論以及法約爾的組織理論開始，到梅奧行為科學理論的產(chǎn)生，以及到現(xiàn)代的管理理論叢林，都存在這樣的問題。

2. 管理學“人性假設”的再思考。雖然在應用管理理論中也存在著一系列人性假設，但是單單從這些人形假設出發(fā)構建管理理論模型明顯不夠充分。管理學研究需要在一個非常抽象的人性假設模型下，去分析在某一特定管理情境下的管理行為。并且基于此建立科學的理論體系，促使管理學科的科學化。進而把人形假設模型的約束條件進一步放寬。這樣，在管理理論上每放寬一步，就向管理實踐中的人性更靠近一步。從而，也就會有與之呼應的管理實踐和管理情境，以及相應的原理、法則、體系和規(guī)則的建立。當管理實踐活動中的管理者能熟悉并且明確自己的管理人性假設模型之后，就能夠把理論管理科學所創(chuàng)立的管理學基本規(guī)律和法則作為自己管理實踐活動的行為指南。但是我們必須看到的是，此管理理論體系的構建也不可避免地存在著問題。也就是說，雖然創(chuàng)建了此基本管理理論體系，但是其賴以建立的人形假設模型的基礎是對人性的分析。而當前理論界關于人類行為的探索和研究還遠沒有停止和終結，人類在復雜社會活動以及不同環(huán)境下各種角色的轉(zhuǎn)換及其規(guī)律的探索還正在進行。所以，管理學科也必將是隨著其科學（自然科學、社會科學以及人文科學）發(fā)展而同步發(fā)展的一門學科。//html/jianli/

3. 管理學可證實性的再思考。許多管理學者都是實踐者，管理學實驗的外部條件是在不斷變化的，管理者和被管理者的心理也是不斷變化的，因此，實驗的結果是否正確也就不可能得到證實；而每一位研究者的價值觀念不會盡然相同，這也是一個學者的理論得不到另一位學者贊同的原因所在。所以從管理哲學的角度來看，管理的理論是一種相對真理，其不存在所謂絕對真理。而管理活動和管理現(xiàn)象的復雜程度，也決定了管理實踐應當應用多學科知識和研究方法來進行分析，而各個科學學派之間在對管理的分析能力、研究角度等諸多方面亦存在著不同，這導致不同學派之間存在著溝通中的困難。同時，在管理的學者中，在追求理論的實踐性和唯知性上的分歧是比較大的。學院派學者傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確度，而實用派則更傾向用定性的方法，更注重理論的成果在管理實踐中應用，管理學者研究目的不同，他們在價值觀上也存在較大的分歧，這也注定了他們很難走到一起。

第4篇：科學管理理論的含義范文

一、考試要求

• 能準確地了解管理思想發(fā)展史中的重要時間、主要學派、重要人物及其主要貢獻

• 能比較準確地理解管理學中的基本概念、特點以及影響因素

• 能系統(tǒng)地了解管理學中基本理論的主要內(nèi)容、了解各項管理職能的基本內(nèi)容和原則

• 能靈活運用所掌握的管理學中的基本理論和原則，分析、解決管理實際問題，對管理的基本工作能進行綜合歸納

• 熟練運用管理學中的各種分類方法和工具，掌握計劃、決策、領導、控制中的常用方法

二、考試內(nèi)容

• 管理與管理學

掌握：管理的定義、性質(zhì)及管理的職能

• 管理理論的形成和發(fā)展

認識：主要管理理論形成的時間、研究重點、特點以及相關代表人物及其理論貢獻

理解：現(xiàn)代管理理論主要學派的主要思想和代表人物

掌握：泰勒的科學管理理論；法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織體系理論；梅奧的人際關系學說；巴納德的社會系統(tǒng)理論

• 決策

理解：決策的基本特征與基本要素

掌握：決策的基本概念；決策的分類；決策的過程；集體決策方法

應用：有關活動方案的決策方法

• 計劃

認識：計劃組織實施的方法

理解：計劃的概念、性質(zhì)、作用與類型

掌握：計劃的編制過程；目標管理的過程；

• 組織

理解：組織、組織設計的含義；組織結構的特性；組織設計的任務原則

掌握：組織部門化的基本形式及其優(yōu)缺點；組織的層級化與管理幅度

應用：應用組織理論分析問題

• 人力資源管理

理解：人力資源計劃的任務

掌握：人員配備的原則；績效評估的含義、程序與方法

• 組織變革與組織文化

認識：組織變革的一般規(guī)律

理解：組織變革的動因；組織變革的阻力及其管理

掌握：組織變革的含義；組織變革的內(nèi)容；組織變革的類型與目標；組織文化的概念及其主要特征；組織文化的內(nèi)容與功能

• 領導

理解：領導的定義；領導的作用以及的權利基礎

掌握：領導方式的基本類型；領導方式行為理論；領導方式情景論

應用：應用領導理論分析問題

• 激勵

認識：激勵的的一般形式和實務

理解：激勵的概念與對象

掌握：激勵的內(nèi)容理論；激勵的過程理論；激勵的強化理論

應用：應用激勵理論及激勵的形式與方法分析問題

10 、控制與控制過程

理解：控制的的必要性；

掌握：控制的類型；控制的過程；有效控制的特征

11 、 管理的創(chuàng)新職能

認識：創(chuàng)新職能的基本內(nèi)容

理解：創(chuàng)新的概念；創(chuàng)新的類別與特征

掌握：創(chuàng)新的過程；創(chuàng)新活動的組織

三、考試題型

1 、單項選擇題：約 30 分

2 、多項選擇題：約 20 分

3 、簡答題： 約 30 分

4 、論述題： 約 20 分

5 、計算分析題：約 30 分

6 、案例分析題：約 20 分

試題難易比例：較容易題約 40% ，中等難度題約 50% ，較難題約 10% 。

參考用書： 周三多主編 管理學 北京：高等教育出版社 第二部分：建筑施工（ 150 ）

一、考試要求

1. 了解各主要工種工程的施工工藝原理和施工中的關鍵環(huán)節(jié)；

2. 掌握施工組織設計的原理和編制單位工程施組織設計的方法，并能對各種施工方案的技術可行性和經(jīng)濟合理性進行初步分析；

3. 具有綜合運用各門學科知識組織施工和分析解決土木工程施工一般技術問題的能力，對現(xiàn)行施工規(guī)范應有所了解。

二、考試內(nèi)容

1. 土方工程 （ 25 ）

（ 1 ）了解土的工程分類和性質(zhì) ; 掌握場地平整和基坑 ( 槽 ) 土方量計算的方法 .

（ 2 ）了解影響邊坡失穩(wěn)的內(nèi)外因素，掌握填土的質(zhì)量要求及檢驗方法和標準。

（ 3 ）了解流砂產(chǎn)生的原因及防治方法 ; 掌握輕型井點設計的內(nèi)容。

2. 樁基礎工程 (10)

（ 1 ）掌握鋼筋混凝土預制樁的施工工藝要求及影響打樁質(zhì)量的因素。

（ 2 ）掌握套管成孔灌注樁、泥漿護壁成孔灌注樁的施工工藝 , 并能分析施工時易產(chǎn)生質(zhì)量事故的原因及掌握預防、處理的方法 .

3. 砌體工程 (10)

（ 1 ）了解砌筑所用材料的性能和腳手架的種類 , 熟悉磚砌體的施工工藝 , 掌握磚砌體施工的質(zhì)量標準及構造措施。 .

4. 鋼筋混凝土工程 (25)

（ 1 ）掌握鋼筋的種類和力學性能；了解鋼筋的冷拉工藝和控制方法；掌握鋼筋的焊接方法和焊接工藝

（ 2 ）掌握鋼筋配料的要求、代換的計算方法 , 鋼筋的幫扎構造要求。

（ 3 ）了解模板的種類及構造 , 掌握柱梁模板的安裝順序及拆模要求。

（ 4 ）了解混凝土原材料、施工設備和機具的性能要求 ; 掌握混凝土攪拌方法、運輸要求 ; 掌握混凝土的澆筑、施工縫留置及處理 , 混凝土震搗和養(yǎng)護方法 , 大體積混凝土澆筑及混凝土質(zhì)量檢查和缺陷處理 .

5. 預應力混凝土工程 (5)

（ 1 ）掌握先張法施工工藝 ( 張拉程序、預應力筋張拉、混凝土澆筑與養(yǎng)護、預應力筋放松 ).

（ 2 ） 掌握后張法施工工藝 ( 孔道留設方法、預應力筋張拉強度要求、張拉順序及張拉制度 ), 了解張拉錨具及張拉設備 .

6. 結構安裝工程 (10)

（ 1 ）了解起重機械的類型、起重參數(shù)及相互關系 , 能正確地選用起重機 .

（ 2 ）掌握單層工業(yè)廠房結構構件的吊裝方法和吊裝工藝，能制定合理的結構吊裝方案。

7. 防水工程 (7)

（ 1 ）掌握防水材料的性能和種類。

（ 2 ）掌握卷材防水屋面、涂膜防水屋面的構造及質(zhì)量標準 , 了解細石混凝土屋面構造及要求 .

（ 3 ）了解地下工程防水方案的種類 ; 掌握防水混凝土施工要點及施工縫留設方法 ; 了解卷材防水層的構造及施工要點 .

8. 裝飾工程 (8)

（ 1 ）了解一般抹灰層的構造 ; 掌握抹灰的質(zhì)量標準及檢驗方法 .

（ 2 ）掌握水磨石、大理石、釉面磚飾面的施工工藝 ; 了解水刷石、干粘石、滾涂、彈涂、噴涂施工方法 .

（ 3 ）了解刷漿材料及刷漿施工要求。

（ 4 ）了解裱糊施工及有關規(guī)范要求。

9. 建筑施工組織設計概論 (5)

（ 1 ）了解建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的特點 ; 掌握施工組織設計的任務、作用、分類及內(nèi)容 .

（ 2 ）了解施工組織設計編制的依據(jù)和原則及施工組織設計資料調(diào)查的內(nèi)容。 .

10. 流水作業(yè)原理 (15)

（ 1 ）了解流水施工的概念及特點 , 掌握流水施工的主要參數(shù)及其確定方法 .

（ 2 ）掌握流水施工的組織方式 .

11. 網(wǎng)絡計劃技術 (25)

（ 1 ）掌握單代號網(wǎng)絡圖、雙代號網(wǎng)絡圖的概念和繪制方法，能進行時間參數(shù)的計算和關鍵線路的確定 .

（ 2 ）了解時標網(wǎng)絡繪制方法的概念 .

12. 單位工程施工組織設計 (5)

（ 1 ）了解單位工程施工組織設計的內(nèi)容、編制程序和依據(jù) .

（ 2 ）掌握單位工程施工組織設計的編制內(nèi)容和順序 .

（ 3 ）掌握磚混結構、框架結構和單層工業(yè)廠房結構的施工方案擬定方法 ( 流水段劃分、施工順序確定、垂直運輸機械選擇、主要分部分項工程施工方法 ) 。

（ 4 ）掌握施工進度計劃的形式和編制方法 .

四、考題類型

1 、填空題： 29%

2 、單項選擇題： 13%

3 、簡答題： 30%

第5篇：科學管理理論的含義范文

關鍵詞 管理哲學 學術使命 社會功能

中圖分類號：C93-02 文獻標識碼：A

“管理哲學”這一詞的出現(xiàn)，始于英國學者謝爾登于20世紀20年代出版的《管理哲學》一書。到20世紀80年代后期至90年代初期，隨著西方現(xiàn)代管理學理論的廣泛引入，國內(nèi)哲學界掀起了從哲學的視角研究管理的熱潮，從此管理哲學成為我國哲學研究的熱門話題和新的學術生長點。

1“管理哲學”的含義

作為一門新興學科，管理哲學在發(fā)展過程中出現(xiàn)了許多爭議，但最主要的爭議表現(xiàn)在對其概念的界定上。

1.1學界對“管理哲學”四種界定

什么是“管理哲學”，對于這個問題管理哲學學界主要有以下四種界定：第一種是把管理哲學看作是一種“應用哲學”或“實踐哲學”；第二種是把管理哲學等同于系統(tǒng)哲學在管理中的應用；第三種是把管理哲學等同于管理學原理，管理哲學就是管理理論和管理中的普遍原則（謝爾登，1923；泰勒，1911）；第四種是把管理哲學看作是指導管理行為，特別是指導高層管理者決策行為的哲學，即企業(yè)最高主管為人處世的基本信念、觀念及價值偏好（霍金森，1978）。

以上幾種觀點都是從不同側(cè)面對其作了不同的界定，各有一定的合理性，但都沒有深刻揭示出管理哲學作為一門學科所具有的本質(zhì)屬性，具有明顯的不足和局限性。

1.2“管理哲學”的全面界定

管理哲學作為一門哲學學科范疇。黎紅雷教授認為，所謂管理哲學，就是管理人世界觀的理論化和系統(tǒng)化。這個定義的內(nèi)涵包括：第一，管理哲學是管理人的世界觀。這說的是管理哲學的本質(zhì)屬性；第二，管理哲學是一門領域哲學。這說的是管理哲學在哲學中的地位。第三，管理哲學是元哲學。這是說管理哲學在管理學中的地位；第四，管理哲學是哲學與管理的有機結合。筆者認為這個界定比較合理，因為最主要的是它揭示了管理哲學的本質(zhì)屬性，回答了“什么是管理哲學”。管理哲學的努力方向是從管理學中的人性化研究逐漸轉(zhuǎn)向管理哲學的，并推動管理哲學將“人”確立為核心問題。

2管理哲學的學術使命和社會功能

2.1管理哲學的學術使命

管理哲學作為一門新興的哲學學科，它的學術使命主要表現(xiàn)在研究對象、研究方法和研究目的三個方面：

2.1.1研究對象

管理哲學屬于哲學范疇，它研究的是作為管理學建立之前提的基本理論假設，目的在于揭示管理人世界觀的理論化和系統(tǒng)化知識，為管理實踐者提供正確的指導。而管理學則屬于實證科學范疇，它直接研究管理活動中的各種具體問題，為人們提供有關管理活動的方法和原理。管理哲學是依據(jù)哲學思維的根本特性反思人類管理實踐而形成的哲學理論，其研究對象主要包括：管理學的現(xiàn)象描述、管理學的因果解釋、管理學的理論構建、管理學的概念系統(tǒng)，等等。

同時，哲學是對人類精神的反思和批判，是一種“對思想的思想”。所以，管理哲學首先要批判反思的是人類歷史上的管理思想或管理理論本身，這是由哲學的根本特性決定的，也是其最主要的任務。而管理學關注的是人類具體的管理實踐，并總結人類管理實踐的基本規(guī)律。如果我們把管理學看作是對人類現(xiàn)實管理實踐及其規(guī)律的認識、是對關于人類管理活動的理論的思想，那么，管理哲學則是對管理認識的再認識，對管理思想的再思想。

2.1.2研究方法

管理哲學與管理學在研究方法上存在著巨大差異的學術使命。管理學的研究方法有很多，比如系統(tǒng)分析法、定量分析法等。正因為如此它形成了不同的管理理論和管理學學派等，比如科學管理學派、人本管理學派等。從以前科學管理理論開始，到現(xiàn)代尋求管理定量化、最優(yōu)化、標準化的努力一直沒有降溫過。由于現(xiàn)代科學和信息技術的迅速發(fā)展，各種西方管理方法的引入，使得把這種追求發(fā)揮到了極端。但是，現(xiàn)代管理活動中更多涉及人的管理、人與人之間、人與組織之間、組織與環(huán)境間的關系，而這些關系卻是難以按定量化進行，因而科學的方法很難解決這些問題。所以這些問題的解決需求助于哲學思辨的方法，即尋求管理哲學，管理哲學具有批判反思的思維方式，管理學的研究方法本身就是管理哲學批判反思的對象。

2.1.3研究目的

對于研究目的方面的學術使命主要表現(xiàn)在：管理學研究的目的在于揭示人類社會管理及其人類社會發(fā)展的一般規(guī)律；而管理哲學研究的則有兩方面目的：一是它通過對人類管理實踐的反思，為管理實踐活動提供一種哲學方法支撐；二是它在對人類管理實踐反思的基礎上，形成關于管理世界的哲學觀，達到對人類管理世界的一種整體性把握。相比管理學研究目的，管理哲學是一種理論化的智慧，其研究主要目的在于對各種管理學知識體系進行批判和反思，其直接對象是管理學知識的前提邏輯，試圖把管理哲學作為一種智慧來批判和反思具體管理學知識的邏輯體系。

2.2管理哲學的社會功能

管理哲學作為一門新興的哲學學科，在面對現(xiàn)代化、國際化的新趨勢下，也必然面臨著新的歷史條件下（下轉(zhuǎn)第158頁）（上接第152頁）的新問題，但它卻具有以下特定的社會功能。

2.2.1推動具體管理科學的發(fā)展

在管理活動的歷史上，管理思想從一階段過渡到另一階段是以管理哲學的進步為標志的，或者說是管理哲學創(chuàng)新的結果。從管理實踐創(chuàng)新的角度看，管理哲學是管理科學走向管理藝術的必經(jīng)之路。管理實踐創(chuàng)新的實質(zhì)，是掌握了先進的管理哲學的管理者對管理科學的創(chuàng)造性應用。而如果沒有管理哲學的指導，管理科學將失去活力，因而不會對管理者有多大的幫助。所以，學習管理知識和運用科學的管理方法固然重要，但掌握一種先進的管理哲學更為重要。

而管理科學的發(fā)展離不開管理哲學的指導，管理哲學作為管理的思辨是構成管理學體系不可缺少的基礎，為管理學的發(fā)展提供思想支撐和精神動力。只有在科學的管理哲學指引下，才能克服各種現(xiàn)有的管理理論的缺陷，才能為管理科學的發(fā)展與繁榮提供科學化、系統(tǒng)化的哲學依據(jù)。

2.2.2指導具體管理實踐活動

在前面，筆者引用黎教授的觀點已經(jīng)對管理哲學作了相對全面的界定，也就是說管理從根本上說，是對人的管理，是為了改造客觀世界、促進社會進步和人類的完善。而“管理的發(fā)展必須與人的精神、心理、情感、價值判斷、信仰、社會文化和風俗等結合起來考慮。管理者需要管理精神、管理文化、管理藝術，而不僅僅是管理技術?！睂ΜF(xiàn)代管理實踐來說，這些東西恰恰是其需要彌補的地方，所以，現(xiàn)代管理實踐活動迫切需要管理哲學來指導。管理哲學作為對人類管理方法論的批判和反思，其理念內(nèi)在地反映了管理活動中更需關注人、更需關注人文關懷，不斷提高自身修養(yǎng)。

2.2.3促使哲學的新發(fā)展

只有在哲學的指導下，科學的管理哲學才能夠建立起來。但二者的關系又是相互的，它反過來會豐富和發(fā)展哲學，從而促使哲學的創(chuàng)新發(fā)展。我們知道，哲學是時代精神的精華，但是哲學只有為現(xiàn)實生活所指引的哲學，才能在現(xiàn)實生活中發(fā)展。而如今哲學呈現(xiàn)出旺盛的生命力就在于它始終保持與社會實踐活動和各種具體科學的緊密結合，并在此種結合中形成各門哲學的應用理論分支?！肮芾碚軐W如同科學哲學、藝術哲學等等一樣，在我國都只能是哲學的組成部分，是哲學在各個領域的應用?！惫芾碚軐W“其著眼點是為了哲學重心的轉(zhuǎn)向、變革的實現(xiàn)和創(chuàng)新路徑的選擇，因而是哲學創(chuàng)新發(fā)展的重要突破口”。

總之，管理哲學必須根植于管理實踐的管理學土壤中，以各種管理理論作為自己的反思對象，從中概括出管理哲學的基本范疇和理論，從而承擔起特定的學術使命和社會功能。

參考文獻

[1] 李蘭芬，王永明.論管理哲學的學術視野及其功能[J].廣西師范大學學報（哲學社會科學版），2007（4）.

[2] 黎紅雷.管理哲學芻議[J].廣西大學學報（哲學社會科學版），1991（2）.

第6篇：科學管理理論的含義范文

關鍵詞：高校；教學管理模式；教學質(zhì)量

從古至今，無數(shù)在教育一線奮斗的前輩從長期的教學管理工作中積累經(jīng)驗，并不斷提煉、概括，最終形成了一系列高校教學管理模式。伴隨著教學技術和管理理念的不斷革新，具體的教學管理模式在不斷演變。根據(jù)我國教育學者劉邦奇對教學管理模式的分類，可以將其大致劃分為經(jīng)驗型管理、行政型管理和科學型管理三種基本類型。

一、經(jīng)驗型管理模式

1.經(jīng)驗型管理模式的含義

這種模式在20世紀較為盛行，指的是以管理者的經(jīng)驗為管理活動參照的一種管理模式，重視經(jīng)驗的價值。

2.經(jīng)驗型管理模式的基本特征

該模式中，人們不會主動、自覺地思考應該怎樣更好地完善管理方法，更不會提出管理理論和原則，更多的是以領導者的經(jīng)驗為主要準則，強調(diào)從平時的教學管理實踐中汲取并總結自己或其他人的正反兩方面經(jīng)驗教訓，把現(xiàn)有的經(jīng)驗視為正確的管理方法，對管理活動的認知都是遵循一定的經(jīng)驗，并據(jù)此制訂相關規(guī)章制度，用它來指導學校的教學工作。

3.經(jīng)驗型管理模式的優(yōu)點

（1）可信度高

高等學校的教學管理工作是一項具有規(guī)范性、周期性及規(guī)律性的實踐活動，教育工作者在長期的教育和管理工作中積累的寶貴經(jīng)驗，可以作為一則成功的例子，容易使人信服。再者，富有經(jīng)驗的管理者也更有權威性，有利于提高教學管理工作的效率。這些經(jīng)驗方法也是教學管理理論準則誕生的基礎。

（2）具有一定的靈活性

盡管教育管理的對象是多種多樣的，管理工作中遇到的問題也是復雜多變的，但有時候它們可能在某些方面比較相似。在這種情況下，經(jīng)驗就能作為參照，管理者根據(jù)以往的經(jīng)驗教訓靈活地進行調(diào)整，尋找合適的解決方法。

4.經(jīng)驗型管理模式的弊端

（1）經(jīng)驗有局限性

經(jīng)驗不等于真理。由于所處時代和個人認識上的局限性，經(jīng)驗往往是不全面的，不適宜大范圍推廣。而且，不同的事件有著不同的特點，即使是情況相似，也不能一概而論，世界上根本沒有萬能的經(jīng)驗論。

（2）經(jīng)驗會使人產(chǎn)生思想上的惰性

過度依賴以往的教學管理經(jīng)驗，容易使高校管理者墨守成規(guī)，一遇到問題便不自覺地從過去的經(jīng)驗中尋找現(xiàn)成的答案，缺乏創(chuàng)新意識，會在無形中滋生教條主義。倘若一味地按照經(jīng)驗來管理學校，不知道根據(jù)實際情況變通，那便是僵化的經(jīng)驗主義，會阻礙高校教學水平的提升，是不可取的。

（3）缺乏理性思考，不夠系統(tǒng)

總結經(jīng)驗的主體是人，不可避免地帶有感性成分和主觀想象。那些所謂的經(jīng)驗教訓并不是人們在理性思考且深入分析的基礎上概括出來的，它不夠系統(tǒng)嚴謹，有些甚至是錯誤的，不適宜用于高校管理。

所以，高校若是運用了經(jīng)驗型管理模式，在注重學習國內(nèi)外高等院校的先進經(jīng)驗的同時，一定要活學活用，懂得具體情況具體分析，切忌固守條條框框。

二、行政型管理模式

1.行政型管理模式的含義

行政型管理模式以19世紀德國行政學家施泰因的教育行政管理理論為指導，是高校的教學管理以行政職能為核心，依照教育行政系統(tǒng)來實施的一種管理模式，強調(diào)學校的管理工作必須分工明確、權責明晰，要堅決按照上級的指令、決議行事，行政手段是主要的管理方法。在該模式下，高校管理者不再輕信經(jīng)驗，而是自覺按照管理理念和方法進行管理。

2.行政型管理模式的特征

（1）垂直性

行政組織是一種階梯級金字塔式的組織結構，它按照權利和職責大小分成若干等級，設立教學行政管理機構，分配行政管理人員。每一個高校行政組織的層級結構可能并不完全一樣，但至少有一點是相同的，那就是上下級是領導與被領導的關系。上級是領導者，需縱觀全局，對學校的教學管理工作進行把控；下級則是被領導者，必須服從上級的指令，將領導的決議轉(zhuǎn)化為具體的行動方案。彼此之間權責明確，不能僭越，原則上，行政指令只能由上向下傳達，這通常被視為是一種垂直關系。

（2）權威性

不同于經(jīng)驗型管理模式，行政型教學管理依靠的是管理機構和管理者的權威，學校的管理制度和師生的各項行為規(guī)范都是依照上級教育機關的指示以及下發(fā)的文件，并結合學校的具體情形制訂的。高校的行政組織是一個權威組織，強調(diào)行政機關的嚴肅性，全校師生不得蔑視行政部門的權威地位。

（3）強制性

行政手段是行政型管理模式下的主要管理方法，學校管理者通過制訂章程、指令、下發(fā)文件、獎勵懲罰等措施為行政命令“保駕護航”，確保其能夠被貫徹執(zhí)行。學校行政機關制訂的有關章程具有強制性，任何人都要欄褡袷兀不能違反。

3.行政型管理模式的優(yōu)點

（1）有章可循、有法可依

行政管理制度是依據(jù)國家相關法律條例以及教育部門的政策指令建立起來的，此外，高校還要根據(jù)自身的實際教學情況來制訂許多規(guī)章制度。在管理過程中，學校必須按照這些章程、規(guī)定從事教學工作。而這些法令條例的存在，使管理者在處理有關問題時，基本上有章可循、有法可依，有助于高校教學管理工作走向規(guī)范化、制度化，也利于學校整體環(huán)境的穩(wěn)定性。

（2）權責分明、分工明確

實行行政型管理模式的高校都會建立一個垂直性的行政管理機構，嚴格劃分每個行政人員的權利與職責。這種分工明確的上下級關系具有秩序化的特點，有利于推進教學管理工作。

（3）強調(diào)行政部門的效率

行政管理程序化、規(guī)范化，上級下達指令，下級立馬執(zhí)行，上下級良好的協(xié)作關系，等等，這些都是行政型管理模式的優(yōu)勢所在，有利于提高高校管理工作的效率。

4.行政型管理模式的弊端

（1）容易造成管理的僵化

首先，行政管理時刻注重法律條文、要求任何事都要按照規(guī)章制度進行，講究制度化、秩序化。這種按規(guī)定辦事的“精神”在面對情況復雜的事件時便會暴露缺陷，不夠靈活。其次，行政部門的強制性特征在一定程度上也會造成管理的僵化，阻礙師生創(chuàng)造力的發(fā)揮。

（2）是“官本位”形成的基礎

行政管理機構層層分配，每個行政管理人員都有一定的權利和義務，形成了嚴密的等級，等級越高者，權力越大。若是沒有監(jiān)督制度，權力之間不能互相制衡，位高權重的管理人員很可能會做出違法亂紀的事。一些行政人員可能會被權力所誘惑，彼此之間爭權奪利，忽視教學管理工作。

（3）容易造成管理的內(nèi)耗

有時，行政管理的組織機構越繁雜，需劃分的層級就越多，相應地，行政管理人員的數(shù)量也會增加。這樣一來，容易造成機構臃腫，消耗內(nèi)部資源。且辦事程序繁多，問題往往不能及時得到解決，影響管理工作效率。

三、科學型管理模式

1.科學型管理模式的含義

科學型管理模式是一種將現(xiàn)代科學技術作為手段，從深層剖析管理問題的基本管理模式。它是隨著現(xiàn)代管理科學技術的發(fā)展而出現(xiàn)的，強調(diào)所有的管理行為和措施都要反映科學的教育規(guī)律和管理規(guī)律。

2.科學型管理模式的特征

（1）采取科學的研究手段

科學型管理模式把系統(tǒng)的科學的一系列基本原則運用于高校的教學管理實踐中，讓諸多具體的技術手段，如教育評估、教育調(diào)查、教育規(guī)劃、計算機輔助管理等，都能為教學管理工作服務。

（2）對管理對象和過程進行定性和定量的分析

科學型管理模式將系統(tǒng)的研究方法與定性定量相糅合，旨在探究高校教學管理問題的內(nèi)在原因?？茖W管理模式不是僅僅停留在淺層次分析管理問題的表面功夫上，而是全面、深刻地分析問題的本質(zhì)特點，是一種定量分析。在此基礎上，根據(jù)學校的實際情況做出科學、理性、正確的決策。

（3）由實物中心論轉(zhuǎn)向系統(tǒng)中心論

何為實物中心論？即一種將管理的具體事物看作著眼點，從管理工作內(nèi)容或過程出發(fā)進行分類研究的方法論，事實與實物是其研究的中心。而系統(tǒng)中心論是以管理對象為一個整體，運用系統(tǒng)的方法來分析管理活動的一種方法論，它認為教學管理是一個系統(tǒng)，是由許多互相關聯(lián)、相互作用的部分組成的有機整體。教學管理工作需在系統(tǒng)中心論的指導下，研究教學管理系統(tǒng)和社會整體環(huán)境是否協(xié)調(diào)，研究學校教育內(nèi)部資源的合理配置，研究教育管理過程的運作等等。

3.科學型管理模式的優(yōu)點

（1）管理科學

科學型管理模式的指導理論是反映教育規(guī)律c管理規(guī)律的科學理論，運用的技術手段也都是科學有效的。高校管理者在處理問題時，能夠在遵循教學管理規(guī)律的基礎上，將人為因素的影響降到最低，做出科學的決策。

（2）有利于提高師生的積極性與教學質(zhì)量

科學管理模式中，學校的管理體系由封閉走向開放，管理機構從單一控制型轉(zhuǎn)換為綜合服務型，管理模式也由剛性變?yōu)槿嵝?，學?；盍Ρ对?，既有利于激發(fā)師生的創(chuàng)造力，也能提高學校的教學質(zhì)量。

4.科學型管理模式的弊端

（1）過分強調(diào)量化而忽略人的行為

教學管理是一種復雜的管理活動，其中的許多因素是無法量化的。而且管理者和被管理者都是人，主觀能動性強，有自己的想法、立場和價值觀，即使采取了科學的管理方法，在實際工作中，仍不能避免人為因素的影響，難以真正保證決策的公正。

（2）不適宜用于對非理性因素的分析

科學型管理模式強調(diào)的是邏輯分析，借助科學的技術手段量化數(shù)據(jù)，探究問題中的因果關系，其實質(zhì)是講究理性?？稍诮虒W管理的過程中，依然有諸多非理性因素的存在，如人的思想、情感、行為習慣……這些是不能用邏輯來分析的。

（3）難以普及

該模式強調(diào)“科學”二字，對學校管理人員的專業(yè)性要求比較高。從事教學管理工作的人不僅要會運用科學管理的理論，還要掌握先進的管理手段。而目前許多高校的管理者都對如何運用科學管理的方法和手段一知半解，同時，相應的硬件設備不足，若要在高校普及科學管理模式，仍需要很長一段時間。

教學管理工作一直是高校工作的重要部分，建立一個合適的教學管理模式是高校生存和發(fā)展的前提。而經(jīng)驗型管理模式、行政型管理模式和科學型管理模式是高校教學管理的三種基本模式，三者并不是對立存在的，而是各有各的優(yōu)缺點，可以互補。高校管理者在教學工作中需根據(jù)學校自身的實際情況選擇適當?shù)墓芾砟Ｊ剑訌娊虒W管理機構建設，進一步革新教學管理制度，推進教學管理創(chuàng)新，以提高教學質(zhì)量，推動高等教育更好地發(fā)展。

第7篇：科學管理理論的含義范文

一、管理的基礎：人力資本的優(yōu)先投

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。

人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經(jīng)濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發(fā)達國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費占政府開支的18.7％，韓國則達28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以誠待人。

1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。

情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進??；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通

現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織內(nèi)部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關系，如何在組織內(nèi)部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內(nèi)容。

管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系，由于這種較為固定的組織關系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。

第8篇：科學管理理論的含義范文

論文關鍵詞:泰羅;科學管理;管理主義;經(jīng)驗管理;工具理性;社會理性

弗雷德里克·泰羅是古典管理時期的開山鼻祖，開創(chuàng)了管理學發(fā)展史上的科學管理原理學派。然而，隨著知識經(jīng)濟、信息社會和后工業(yè)時代的來臨，泰羅的經(jīng)典管理思想也受到越來越多的非議和挑戰(zhàn)。一種流行的觀點認為，科學管理原理的根本目的是提高工廠的勞動生產(chǎn)率，管理的哲學基礎是亞當·斯密以來的理性“經(jīng)濟人”假設，管理方式是一種“大棒加胡蘿卜”的物本管理手法，已經(jīng)適應不了新時期的要求。更有甚者，有人簡單地把科學管理原理與人際關系學派思想對立起來，認為科學管理原理是一種冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已經(jīng)成為普適管理價值的今天，泰羅的思想更是顯得格格不入。那么，泰羅的管理思想是否真的過時了呢?我們到底應該以怎樣的一種態(tài)度，看待泰羅及其科學管理原理在過去、現(xiàn)在乃至未來的地位呢?本文從管理學說和管理學理論的歷史演進的角度進行探討，認為它開創(chuàng)了公共行政學的管理主義研究途徑，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，并注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。

一、開創(chuàng)公共行政學的管理主義研究途徑

當代美國公共行政學家戴維·羅森布魯姆認為，自伍德羅·威爾遜以來，公共行政學開創(chuàng)了三種研究途徑，即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區(qū)分為兩派，即傳統(tǒng)(正統(tǒng))管理途徑，以及當代以革新為導向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統(tǒng)管理途徑可追溯至19世紀美國的文官制度的改革運動。當時為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)帶來的禍害，改革者提出“政府事務中具有商業(yè)性質(zhì)的部分應當以一種完全企業(yè)化的模式運作?！眰鹘y(tǒng)管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統(tǒng)提出，應該用(企業(yè))行政管理的穩(wěn)定原則———企業(yè)式原則來指導公共機構的運作，認為“行政的領域是一個企業(yè)的領域”。因此，為了提高政府運作的效率，我們應該以私有企業(yè)的行政管理為榜樣，所謂行政問題就是管理問題。根據(jù)傳統(tǒng)管理途徑的觀點，公共行政的意義在于追求效能、效率以及經(jīng)濟的最大化。

自20世紀70年代開始，歐美國家普遍掀起了一場政府改革運動，其矛頭直指政府的機構膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下，由此也推動了公共行政研究新的熱潮，催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑，一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統(tǒng)管理途徑之發(fā)源相類似，這一新途徑也主要是改革取向的，以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設，比如，公共行政的焦點應放在獲取結果而非遵循程序上;公共行政在產(chǎn)品和服務的提供方面應妥善運用各種市場競爭機制;公共行政應強調(diào)顧客導向的觀念，等等。與傳統(tǒng)管理途徑觀點相類似，認為公共行政是非政治化的和企業(yè)化的，這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來，從價值、組織結構、對人的認識、認知模式、預算、決策觀、政府職能等幾個特征來說，盡管公共行政的傳統(tǒng)管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異，但總體上看是殊途同歸的，崇尚效率和系統(tǒng)管理是其不二法門的哲學基礎。而追根溯源，管理途徑作為現(xiàn)代公共行政學的一種主流研究途徑，歷史上濫觴于泰羅及其科學管理原理。可以說，正是泰羅的學說，奠定了管理學在現(xiàn)代社會科學中的合法性地位;也正是泰羅的思想，啟發(fā)了威爾遜的研究靈感，從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學和管理技術，寫出了流傳百年的《公共行政之研究》，進而創(chuàng)立了適應現(xiàn)代社會要求的公共行政科學。

泰羅通過對時間動作制、職能工長制、計時工資與計件工資制的親身體察，發(fā)掘出現(xiàn)代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來，勞資雙方都應崇尚科學管理工藝，追求生產(chǎn)率的提高，以實現(xiàn)雙贏的目的。著名學者歐文·休斯認為，工廠裝配線是體現(xiàn)泰羅思想的主要的社會領域，但政府運用科學管理的時間并不比它晚多少。因此，泰羅的科學管理理論在公共行政領域一直占有重要地位。因為泰羅當時就認為，科學管理可運用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運作方式，是一種最佳方法，其系統(tǒng)控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標準化任務及按其操作的工人與傳統(tǒng)的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計時進行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。

在泰羅其后的近百年時間里，盡管人際關系學派、管理決策學說、權變組織理論、知識管理理論等各種管理學說和理論流派層出不窮，眾說紛紜，對公共行政學的研究產(chǎn)生了不同的影響。然而，泰羅開創(chuàng)的傳統(tǒng)管理研究途徑，以及由其衍生的新管理研究途徑，始終是公共行政學的正統(tǒng)研究途徑，并未受到其它學派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學家哈羅德·孔茨所指出的，二戰(zhàn)后管理學科領域出現(xiàn)所謂“理論叢林”現(xiàn)象，這使得泰羅等古典管理學者的觀點被人發(fā)展得過于枝蔓，先后出現(xiàn)6個甚至11個學派的混亂局面。但很多學派其實是標新立異，只是迎合了社會的需要，在學科發(fā)展的角度看其科學性值得質(zhì)疑。而惟獨由泰羅開創(chuàng)的管理科學研究途徑，其合法性一直經(jīng)久不衰甚至有久爾彌堅之勢。對于泰羅及其科學管理原理在公共行政學研究中的歷史地位，博茲曼提出過一個更具結論性的評論。他說:“科學管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學管理和科學原則的信奉迅速擴展并使其流行的正統(tǒng)做法，公共行政和公共行政人員的影響達到了頂峰。科學管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用，它使公共行政具體化為一個學術領域?！?/p>

二、推動傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代的科學管理的轉(zhuǎn)變

科學管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，它挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，倡導新的科學管理精神，推動了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代科學管理的轉(zhuǎn)變。關于這個問題，泰羅在《科學管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術而忘記了它的精神實質(zhì)。他說:“科學管理是通過研究和實踐發(fā)展起來的，它是以測量手段和工程技術為基礎的，用科學的調(diào)查方法，根據(jù)實際而不是傳統(tǒng)來決定所能完成任務的正確方法”“具體體現(xiàn)在科學管理的‘四個原理’上。不僅是管理手段上的，更是管理理念上的?！币虼?，“他自己由于對大批的所謂‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學家鄧恩評論道，“科學管理的‘措施’絕不等同也不應取代科學成本核算方式等等的管理技巧問題，而后者則是一種堅持收集數(shù)據(jù)、列表分析并將知識應用于解決工業(yè)社會問題的科學態(tài)度和科學精神，是倡導一種全新管理范式的‘思想革命’?！?/p>

為什么說泰羅的科學管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，而且挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式呢?這是因為泰羅一反傳統(tǒng)的經(jīng)驗沿襲方法，采用科學的途徑來解剖管理生活，探究管理的內(nèi)在規(guī)律和普遍原則。他把科學視為良好管理的一個重要方面。因為在他之前，沒有數(shù)據(jù)，沒有理論、原則或制度，就沒有人會相信管理能出效益，人們也不會把管理看成是一件嚴肅的事情。比如，此前法國經(jīng)濟學家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產(chǎn)力的“第四要素”，但沒有得到社會的普遍承認和重視?！爸挥刑┝_第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學，那種能夠?qū)е鲁浞终莆招畔I(yè)實踐的科學不只是技巧、公式和規(guī)則，而是一種思想革命，一種世界觀和解決問題的方法?！?/p>

當代管理學大師彼德·杜拉克認為，“直到1885年泰羅開始探索之前，還從沒有人對工人的日常工作進行過系統(tǒng)的研究。怎樣工作被看作是一種想當然的事情”。英國著名管理學家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學體系，稱之為‘科學管理’?！?/p>

羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價了科學管理原理對于實現(xiàn)管理范式演變的貢獻。他提出:“泰羅著作中的哲學含義對公共行政學者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學很粗糙，但我們不能否定他推進了將嚴格的科學性運用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學的主流。此外，科學原則最先是被運用于生產(chǎn)，但隨后便‘向上和向外’擴大到組織的更高層次，或許可以說普及到了社會。”歐文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽美之詞，他認為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革，用效率和科學取代了特定決策，當通過科學管理使雇主和雇員擁有相同利益時，它甚至成為一種社會變革?！?/p>

上述說明，正是泰羅把科學的知識和科學的精神應用于管理的實踐和理論探索，才使人類社會的管理世界觀和管理范式進行了一次哥白尼式的變革，實現(xiàn)了由經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變。具體來看，這種轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在四個方面:

(1)經(jīng)驗管理的主體是個人，主要是通過有經(jīng)驗者起“傳、幫、帶”的作用，把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反，科學管理的主體不再僅僅是個人而是一個群體，他由領導群體或管理群體來控制，同時還外加了參謀機構和智囊團(外腦)來輔助決策和參與管理。

(2)經(jīng)驗管理的客體(對象)是單純的物，屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學管理對象不僅有物(如機器、工場)，更重要還有人，它是通過對人的有效管理來實現(xiàn)對人和對物有機統(tǒng)一管理。

(3)經(jīng)驗管理的主要依據(jù)是人類以往積累的知識、智慧、經(jīng)驗和個人膽識與閱歷;科學管理依據(jù)的則是科學的方法、理論、工具、技術和藝術，實現(xiàn)了我國古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗知識。否則，就談不上科學管理?！?/p>

(4)經(jīng)驗管理的程序簡單和隨意，沒有規(guī)則意識和制度觀念，“謀”和“斷”合而為一;科學管理是一種程序管理和規(guī)則管理，講究程序的合法性和合理性，管理的過程是分階段、按步驟進行的，避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復強調(diào):“最佳的管理是一門實在的科學，其基礎建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上?！?/p>

三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型

德國社會學家馬克斯·韋伯認為，理性化是現(xiàn)代化的核心要義，而要實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，就必須首先進行理性化的組織設計。為此，他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應，韋伯極力倡導工具理性，以適應工業(yè)社會條件下社會化大生產(chǎn)對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個時代，因此很多人以為泰羅也效法韋伯，在具體的管理實踐中把工具理性發(fā)揮到了極致，并由此斷定泰羅的管理是以“經(jīng)濟人”假設為根基的。然而，事實并非如此。我們不能簡單地以“經(jīng)濟人”假設來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理，屬于典型的工具理性;恰恰相反，在泰羅的著作和思想中，始終閃爍著社會理性的光芒，充滿了關注弱者和勞資共同利益的人本意識。

要研討這個問題，首先必須區(qū)分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性，是指在人性的設定上，把組織人單純看作“經(jīng)濟人”，訴求物質(zhì)利益上的最大化;在管理的對象上，把人看作是機器的附件或依附物，實施一種見物不見人的物本管理;在管理的價值取向上，關注組織贏利的最大化，忽視個人和社會的利益。而社會理性，則同時關注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看，前工業(yè)社會的傳統(tǒng)管理屬于典型的工具理性管理，見物不見人，純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學管理雖然是在科層組織場景下進行的，受特定歷史環(huán)境的限制，在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式，因為其根本目標在于最大限度提高組織效率和生產(chǎn)能力。但必須承認，它同時也注重由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)變。主要表現(xiàn)在:

(1)泰羅的管理哲學的初衷在于高揚“提高全國性效果”大旗，配合羅斯?？偨y(tǒng)倡導的“保護國家資源，增進全國性效果”的呼吁。泰羅認為他自己寫《科學管理原理》一文有三個目的，其中第一個目的是“通過一系列簡明的例證，指出由于我們?nèi)粘５膸缀跛行袨榈牡托苁谷珖馐艿骄薮蟮膿p失”，并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學管理的精神，提高社會效率和全國性效果。但很顯然，傳統(tǒng)的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的，它只重視組織個人或內(nèi)部的效益，其目標訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。

(2)關注管理層和被管理層雙方的收益，實現(xiàn)了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕?！碑敃r社會上絕大多數(shù)人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的，但泰羅認為，“科學管理則恰恰相反，它的真正基礎在于相信兩者的利益是一致的?！?/p>

(3)強調(diào)管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學管理原理》時，泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓?！彼压椭髋c雇員之間的親密友好的關系，強調(diào)為是科學管理中最重要的一個特點。

(4)關注人的價值而非完全的“經(jīng)濟人”取向。如泰羅在國會證詞中說:“先生們，有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪，甚至更壞的人。我完全不同意這些在社會上散布的污辱工人的濫言。我完全不同意這種說法。工人同社會上各個階層的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪心、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪心、少自私?！碑敶绹芾韺W大師T·彼德斯則認為:“注重時間和動作模式的泰羅，以他特有的方式增加了人們的自由。他的確定工序最佳時間的方法，使一線工人從盲目的、反復無常的工頭手中解放出來。人們往往忘記了科學管理革命的兩重性，一是對上面的管理者的，二是對下層被管理者的?！?/p>

綜上所述，泰羅及其科學管理原理，一是劃時代地開創(chuàng)了公共行政學源遠流長的管理研究途徑，并有著恒久的魅力;二是動搖了沿襲幾千年的傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，高揚起了科學管理革命的精神旗幟;三是注重社會組織管理上的價值理性的轉(zhuǎn)型，即由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。但由于受時代的局限，泰羅的思想不可避免地帶有某些歷史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科學管理原理的兩個缺陷:一是它否定了管理的整體性和組織;二是割裂了計劃和實際行動?！?/p>

第9篇：科學管理理論的含義范文

一、創(chuàng)新管理, 創(chuàng)新管理有助于企業(yè)促進全面創(chuàng)新，使創(chuàng)新活動由單項創(chuàng)新轉(zhuǎn)向綜合創(chuàng)新、個人創(chuàng)新轉(zhuǎn)向群體創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力，也是一個企業(yè)贏得競爭勝利和保持競爭優(yōu)勢的可靠保證。創(chuàng)新管理有三種互有聯(lián)系的不同含義，一是對創(chuàng)新活動的管理，二是管理要創(chuàng)新，三是創(chuàng)新型管理。這里指的是最后一種含義。創(chuàng)新型管理的前提和結果必然是管理創(chuàng)新，同時這種管理的內(nèi)容理應包括對創(chuàng)新的管理。創(chuàng)新型管理把創(chuàng)新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術、市場等環(huán)境的變化而變化，但它也要求整個組織及其組成人員是創(chuàng)新型的，把創(chuàng)新作為其活動的主旋律。可以預言，創(chuàng)新管理是未來企業(yè)生存和發(fā)展的根基。

二、風險管理，風險管理是未來管理必不可少的重要組成部分

高科技及其產(chǎn)業(yè)的崛起，市場、金融、經(jīng)濟的全球化擴張，導致不確定因素增長，由于信息不完備與非對稱分布，又促進風險加大。人們在管理活動中不能不考慮風險因素，提高風險意識，加強風險管理，在捕捉機遇的同時努力防范風險。在風險管理中，不能滿足于亡羊補牢，而應加強監(jiān)督和預測，以預防為主，把風險減少到最低限度，縮小風險可能造成的損失和帶來的影響。分析風險形成的因素，預測風險到來的時機，積極采取防范風險的對策，以回避風險、轉(zhuǎn)移風險、分散風險、減輕風險和作好承受風險的準備。為了搞好風險管理，就需要重視信用管理。信用管理是風險管理的前提。發(fā)展市場經(jīng)濟，應講究信用和信譽。信譽乃是否有信用和信用度高低的保證，是一種無形資產(chǎn)。在企業(yè)管理中要了解和掌握供應商、客戶、合作伙伴的信用，甚至對他們的信用和自己的信用進行評估、分級。像美國這樣的經(jīng)濟發(fā)達國家，就有專門提供企業(yè)信用信息的信息服務企業(yè)。

三、信息管理，信息管理滲透于和體現(xiàn)在各種管理無論是政府管理還是企業(yè)管理的一切方面和全部過程

信息管理的普及隨著信息技術的推廣應用與信息資源的開發(fā)利用，管理信息化正在往廣度和深度發(fā)展，并進入了管理活動與業(yè)務活動綜合信息化的新階段。管理信息化的新發(fā)展進一步促進信息管理的普及和提高，導致信息管理在整個管理中地位的提升。可以說，若無信息管理，也就談不上任何管理了。值得注意的是，已經(jīng)出現(xiàn)了信息管理向知識管理演進的發(fā)展趨勢。

四、由“硬管理”向“軟管理”為主的轉(zhuǎn)化管理，由硬管理為主向軟管理為主的轉(zhuǎn)化管理是人的管理

首先，管理主體是人；其次，管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理。所以，管理客體主要也是人的問題。管理發(fā)展史表明，明顯地存在著由理性的科學管理即物本主義的“硬”管理向非理性的人文管理即人本主義的“軟”管理的轉(zhuǎn)變?！败洝惫芾淼陌l(fā)展是以“硬”管理的存在為基礎的，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導為前提。“硬”管理主要是高揚理性、崇尚科學的西方管理思想，要洋為中用?！败洝惫芾?，知識管理日趨重要，人們對知識管理的認識仍未統(tǒng)一。最寬的理解認為知識管理就是知識時代的管理，最窄的理解則認為知識管理只是對知識資產(chǎn)（或智力資本）的管理。介于上述理解之間的認識，又有兩種，一為對知識的管理，另一為用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產(chǎn)要素在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益增長，因而需要加以管理的認識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認識也是一致的。

五、可持續(xù)發(fā)展管理，可持續(xù)發(fā)展管理是20世紀80年代初興起的一種新的發(fā)展觀。它強調(diào)由于資源稀缺、環(huán)

境有限，為求發(fā)展而對資源、環(huán)境進行消耗、利用時，必須保障代內(nèi)公平和代際公平，以避免全球不可持續(xù)的發(fā)展