企業(yè)工資條例精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)工資條例主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)工資條例范文

一、 存在的問題

（一）母公司缺乏對子公司的整體指導(dǎo)

母公司對子公司的管理缺乏統(tǒng)一的戰(zhàn)略指導(dǎo)。特別是集團通過收購重組等資本擴張形式取得的子公司，這些子公司原本有著自身的文化，融合上有個過程。在集團內(nèi)沒有充分發(fā)揮企業(yè)集團的整體優(yōu)勢，集團與子公司，子公司與子公司之間在人力資源、發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化控制等方面關(guān)系不清晰。集團內(nèi)沒有形成利益的整體意識，缺乏團隊協(xié)作和積極向上的企業(yè)文化。直接表現(xiàn)在：一是集團母公司未能發(fā)揮作為投資者在子公司重大問題的決策上的作用，放任子公司的經(jīng)營自，造成了有些子公司的決策偏離了集團母公司的總體發(fā)展目標。二是資產(chǎn)經(jīng)營目標責任尚不完善，主要是激勵有限，約束過多，抑制了子公司的靈活性和創(chuàng)造性，不能調(diào)動子公司的工作熱情。三是人才培養(yǎng)上的斷層。對子公司經(jīng)營層人員的任免上，尤其是對經(jīng)營者的任免上縮手縮腳，對經(jīng)營績效差的，對年齡偏大等結(jié)構(gòu)上不合理的企業(yè)經(jīng)營者遲遲不肯更換，沒有培養(yǎng)有前途的管理人才。這在一定程度上降低了集團母公司的威信。

（二）集團母公司與子公司追求利益目標的差異

母公司一般從集團整體利益出發(fā)，從宏觀角度出發(fā)，對集團的經(jīng)營及受益進行分配，以達到資源的合理配置和要素的優(yōu)化組合，增加集團的整體優(yōu)勢和綜合能力。

集團整體利益最大化與子公司局部利益最大化的差異決定了子公司的利益導(dǎo)向，尤其是兼并重組來的企業(yè)。子公司從自身的直接利益出發(fā)，易產(chǎn)生重子公司利益，輕母公司利益，甚至產(chǎn)生為了滿足自身的利益，不惜損害母公司利益的行為。比如有時會采取一些背離母公司整體利益的舉措，提高成本，虛報盈利等來調(diào)整自身的利潤目標。

1、經(jīng)營目標責任制實施過程中，經(jīng)營指標的分配高低所產(chǎn)生的矛盾

2、資金使用上的沖突，一是資金在各子公司分配上的或多或少所產(chǎn)生的矛盾，二是子公司不向集團母公司支付占用資金利息，給集團母公司的經(jīng)營帶來嚴重的影響。

二、協(xié)調(diào)措施

（一）完善母子公司的運行機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理制度化和程序化

集團母公司及子公司都應(yīng)按照《公司法》及現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)，明確股東會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會的職責權(quán)限，任職條件，議事規(guī)則和工作程序等，確保集團的治理結(jié)構(gòu)，內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置和運行機制等符合現(xiàn)代化企業(yè)制度要求。另外，主要從組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源、企業(yè)文化等企業(yè)層面，對母子公司的責權(quán)進行界定。

集團母公司積極發(fā)揮產(chǎn)權(quán)代表人的作用，母公司作為投資者、大股東對享有公司重大問題如投資、收益、等決策權(quán)、高層人員的任免權(quán)。子公司要切實貫徹集團母公司的經(jīng)營發(fā)展方針。

（二）全面預(yù)算作為考核各子公司工作業(yè)績的基本尺度

集團母公司是整個集團的投資、融資、決策中心，各子公司作為利益控制中心，要與提高盈利能力為目標，自主經(jīng)營，自負盈虧，確保集團母公司投入資產(chǎn)的保值增值及其投資收益。

全面預(yù)算管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的重要管理模式。通過業(yè)務(wù)、資金、信息、人才的整合，明確適度的分權(quán)授權(quán)、戰(zhàn)略驅(qū)動的業(yè)績評價等，來實現(xiàn)企業(yè)的資源合理配置并真實地反映企業(yè)的實際需要，進而對作業(yè)協(xié)同、戰(zhàn)略貫徹、經(jīng)營現(xiàn)狀與價值增長等方面的最終決策提供支持。

公司應(yīng)明確定期召開財務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況分析會議，明確預(yù)算編制過程中的部門職責、編程原則，編制要求、編制程序，預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督和預(yù)算調(diào)整程序，確保預(yù)算編制依據(jù)合理、程序適當、方法科學(xué)。各預(yù)算執(zhí)行部門分析研究財務(wù)預(yù)算執(zhí)行中存在的問題，糾正財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行偏差，研究解決問題的方案、措施并加以落實，對于財務(wù)預(yù)算執(zhí)行中發(fā)生的新情況，新問題及出現(xiàn)偏差較大的重大項目，查找原因，提出改進經(jīng)營管理的措施和建議。

首先，籌資（合）理。集團公司應(yīng)根據(jù)籌資戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，結(jié)合年度全面預(yù)算，對籌資方案進行科學(xué)論證，重大的籌資方案應(yīng)形成可行性研究報告，集團按籌資方案分配使用資金，分配到各子公司。

其次，投資管理。集團母公司根據(jù)投資目標和規(guī)劃確定投資項目，加強對投資方案的可行性研究，重大的投資項目實行集體決策或聯(lián)簽制度，以及對投資項目進行跟蹤管理。子公司可進行一定金額以下的投資管理，超過規(guī)定限額的投資項目須向母公司提出申請。

再次，資金營運管理，母公司應(yīng)加強資金營運的過程管理，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各子公司的資金需求，全面提升營運資金效率，嚴格按預(yù)算要求協(xié)調(diào)資金調(diào)度，定期召開資金調(diào)度會或資金安全檢查，加強對營運資金的會計系統(tǒng)控制。具體來說如母公司要求各子公司上報每天的現(xiàn)金流。

最后，利潤分配。對母公司而言，子公司所增利潤要按一定比例留在母公司，滿足集團的整體、長遠發(fā)展需要，同時也要考慮到子公司和職工的收益，激發(fā)子公司的創(chuàng)造力和凝聚力。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，也是企業(yè)集團化發(fā)展的要求。

母子公司明確各自權(quán)利和義務(wù)，建立新的管理制度，不斷完善和修訂調(diào)整形成集團母公司內(nèi)部層次清晰、分工明確、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的科學(xué)有效的管理體制。使之既能發(fā)揮集團母公司的財務(wù)調(diào)控職能，激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性，又能有效降低經(jīng)營者及子公司風險。

參考文獻

[1]企業(yè)內(nèi)部控制編審委員會編著.企業(yè)內(nèi)部控制主要風險點、關(guān)鍵控制點與案例解析[M].立信會計出版社.

[2]全國會計專業(yè)技術(shù)資格考試領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制發(fā)[Z].高級會計實務(wù)科目考試大綱（2012年）.

第2篇：企業(yè)工資條例范文

（鹽城悅達成大進出口服務(wù)有限公司，江蘇鹽城224000）

摘　要：利益沖突是企業(yè)集團在發(fā)展過程中不可避免的問題之一，加強母子公司之間的協(xié)調(diào)對于提升企業(yè)集團管理水平和經(jīng)營質(zhì)量具有十分重要的作用。本文首先簡要介紹了企業(yè)集團母子公司利益沖突的基本表現(xiàn)，然后重點論述了企業(yè)集團母子公司利益沖突產(chǎn)生的主要原因，最后就如何進一步做好企業(yè)集團母子公司利益沖突的協(xié)調(diào)工作提出了幾點對策和建議。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)集團；母公司；子公司；利益沖突；對策建議

中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0077-02

一、引言

在我國當前的社會主義市場經(jīng)濟體制條件下，為了更好地適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)集團大多采用母子公司這一組織形式來進行管理。這樣的一種現(xiàn)代化企業(yè)集團存在形式在很大程度上極大地改善了企業(yè)集團自身的內(nèi)部關(guān)系，使得各個組成部分能夠協(xié)調(diào)發(fā)展，更加便于促進企業(yè)集團整體戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)，但是這種企業(yè)集團組織形式也存在一個很明顯的弊端，那就是母子公司很容易出現(xiàn)利益沖突的問題，并且已經(jīng)在很大程度上影響到了企業(yè)集團的整體發(fā)展質(zhì)量。就母子公司的利益沖突來說，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先是在資金分配上的沖突，企業(yè)集團在分配資金時往往是根據(jù)各個子公司的經(jīng)營狀況和發(fā)展實際，這就不可避免地會造成資金分配不均，有的子公司多，而有的子公司較少，由此產(chǎn)生潛在的沖突和矛盾。其次是在經(jīng)營指標上的沖突，在企業(yè)集團管理和發(fā)展過程中，母公司和子公司在經(jīng)營目標上可以很好地保持一致，但是二者對于利益的追求卻難以完全契合，這樣一來母公司和子公司就會在實際的經(jīng)營目標上討價還價，并努力堅持自身的想法，從而一起一定的利益沖突。最后是在人事分配上的沖突，子公司在日常經(jīng)營和管理過程中，都是以獨立法人的形式存在，對于人事安排和調(diào)整都有自身的考慮，一般不愿意或者說是很難接受母公司的安排，這就觀念和想法上的差異很容易引起沖突。

二、企業(yè)集團母子公司利益沖突產(chǎn)生的主要原因

（一）企業(yè)集團經(jīng)營管理觀念較為滯后

企業(yè)集團在我國當前的社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境中，是一種較為普遍的存在形式。但是由于我國很多的企業(yè)集團缺乏一個足夠長的學(xué)習(xí)和發(fā)展時期，在經(jīng)營管理觀念上還不夠與時俱進，沒有根據(jù)新時期經(jīng)濟發(fā)展實際情況來做出一定的調(diào)整，與企業(yè)集團的發(fā)展環(huán)境和經(jīng)營目標相比，出現(xiàn)了相對滯后的問題。比如，企業(yè)集團在形成和組建之后，在組織形態(tài)、運作方法和產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面都發(fā)生了較為巨大的改變，出現(xiàn)了一些新情況，也產(chǎn)生了很多新問題，這些都是實際存在且不可避免的問題。但是由于企業(yè)集團管理層沒有及時學(xué)習(xí)最新的管理理念，思想上沒有及時轉(zhuǎn)變過來，還停留在較為傳統(tǒng)的認識層面上，在企業(yè)集團的管理上存在方法單一、措施不力的問題。在這樣的企業(yè)管理環(huán)境和背景下，企業(yè)集團就會出現(xiàn)很多不協(xié)調(diào)的地方，尤其是在母公司和子公司管理權(quán)限方面，這樣一來利益沖突就成為了矛盾的爆發(fā)點和主要表現(xiàn)形式。

（二）企業(yè)集團經(jīng)營目標本身的多樣性

就組成形式來看，企業(yè)集團的實質(zhì)就是由多個法人企業(yè)組成的聯(lián)合體，其根本目標是為了實現(xiàn)和取得經(jīng)營利益的最大化，在激烈的市場競爭環(huán)境中贏得更大的發(fā)展空間和發(fā)展機遇。各個法人企業(yè)雖然在戰(zhàn)略發(fā)展目標上具有高度的一致性，但是由于他們的經(jīng)營內(nèi)容和范圍具有較為豐富的多樣性，由此造成了各個組成法人企業(yè)在利益追求上的不一致性，這種由于追求目標不同而產(chǎn)生的不同是很難得到調(diào)和的。在日常管理和發(fā)展過程中，企業(yè)集團各個組成單元是以相對獨立的身份開展各項經(jīng)營活動，具有完全的民事權(quán)利和民事責任，對于企業(yè)集團分配的經(jīng)營發(fā)展子目標很難得到實實在在的貫徹和落實，母公司和子公司之間以及子公司和子公司之間很容易產(chǎn)生矛盾和沖突，而這種沖突歸根結(jié)底就是一種利益上的沖突。

（三）企業(yè)集團財務(wù)工作機制不夠完善

財務(wù)工作是企業(yè)集團日常運行的中心環(huán)節(jié)，也是母公司和子公司聯(lián)系的重要紐帶之一。然而，當前我國很多企業(yè)集團在財務(wù)工作制度方面還存在很多不完善的地方，由此導(dǎo)致了母公司和子公司之間不可避免地會產(chǎn)生利益沖突，并且在很大程度上已經(jīng)成為了影響企業(yè)集團全面發(fā)展的瓶頸。應(yīng)該說，企業(yè)集團的財務(wù)工作制度與一般企業(yè)相比，具有很多不一樣的地方，不僅要努力契合于企業(yè)集團的整體發(fā)展目標，而且必須要充分兼顧其各個組成部分的實際價值訴求。一般而言，母公司的財務(wù)工作制度中心是以總公司的會計核算機制為主體，而子公司則必須要考慮其自身的經(jīng)營現(xiàn)狀和實際。這些都是當前我國企業(yè)集團在財務(wù)工作機制方面需要完善的，以便更好地協(xié)調(diào)母公司和子公司之間的價值差異和沖突。

三、做好企業(yè)集團母子公司利益沖突協(xié)調(diào)的幾點措施

（一）適時更新企業(yè)集團經(jīng)營管理理念

對于企業(yè)集團的管理層來說，在企業(yè)集團組建和形成之后，就要積極更新自身的經(jīng)營管理理念，與時俱進地掌握各種先進的管理措施，在思想認識上切實摒棄那些傳統(tǒng)的觀念和想法，并努力在企業(yè)集團內(nèi)部營造一種良好的管理環(huán)境。從實際情況來看，要積極做好以下兩個方面的工作，一是要培養(yǎng)和造就一大批企業(yè)集團管理人才，用現(xiàn)代化的管理措施和手段來提升企業(yè)集團的管理質(zhì)量，從而更好地貼合各個子公司的利益追求，為協(xié)調(diào)母公司和子公司之間的利益沖突打下堅實的基礎(chǔ)。二是要加強企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化是企業(yè)集團發(fā)展的重要軟實力，有效地將各個子公司自身的文化進行融合，使他們能夠和諧相處、共同發(fā)展，將優(yōu)點有機結(jié)合起來，把缺點進行磨合，并最終在利益沖突的協(xié)調(diào)過程中發(fā)揮出積極的作用。

（二）充分發(fā)揮企業(yè)集團的整體效應(yīng)

發(fā)揮企業(yè)集團的整體效應(yīng)既能夠充分保證企業(yè)集團發(fā)展目標的順利實現(xiàn)，還可以在協(xié)調(diào)母公司和子公司之間利益沖突方面做出十分有價值的工作。在當前企業(yè)集團經(jīng)營范圍和規(guī)模不斷擴大的背景下，母公司和子公司之間的利益沖突點變得越來越多，使得企業(yè)集團的整體效應(yīng)被不斷弱化。為了全面提升和發(fā)揮企業(yè)集團的整體效應(yīng)，首先要強化內(nèi)部控制機制，通過加強母公司和子公司之間的控制與管理來提升他們之間的密切度和協(xié)調(diào)性。以我國某大型企業(yè)集團為例，在其制定各項戰(zhàn)略發(fā)展決策時，會設(shè)立專門的部門來加強各個子公司之間的溝通與交流，并提升母公司對于子公司的掌握程度。其次是要切實明確母公司和子公司各自的權(quán)責范圍，子公司要積極落實母公司所分配的經(jīng)營指標和發(fā)展目標，而母公司又不能過度地干預(yù)子公司的人事工作、經(jīng)營措施等。

（三）積極完善企業(yè)集團財務(wù)工作制度

完善企業(yè)集團財務(wù)工作制度的中心內(nèi)容是要積極建立一套行之有效的財務(wù)目標控制系統(tǒng)，用于整體協(xié)調(diào)和控制企業(yè)集團中母公司和子公司財務(wù)管理與核算工作。在實際工作過程中，財務(wù)控制體系需要將企業(yè)集團的一切經(jīng)營管理活動都積極納入到實際的預(yù)算控制體系當中來，包括經(jīng)營目標、考核評價和生產(chǎn)銷售等多個方面，既充分考慮和分析各個企業(yè)單元的個體性和差異性，又切實將這些實際存在的不同有效地融合到一起，使財務(wù)工作在各個子公司的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)揮出實實在在的指導(dǎo)作用。另外，完善企業(yè)集團財務(wù)工作制度需要著力做好財務(wù)信息控制工作，這是當前經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境對于企業(yè)集團所提出的現(xiàn)實要求。財務(wù)信息控制系統(tǒng)在實際運行過程中應(yīng)該是一個動態(tài)發(fā)展的系統(tǒng)，可以對子公司和母公司的發(fā)展過程進行全面監(jiān)控，及時改進和調(diào)整出現(xiàn)的偏差與問題，努力提升企業(yè)集團的財務(wù)報告質(zhì)量和會計電算化水平。

四、結(jié)論

母公司和子公司利益沖突是當前很多企業(yè)集團都普遍面臨的問題之一。企業(yè)集團在實際發(fā)展過程中，要積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外同行的先進做法，掌握最新的企業(yè)管理理念，努力形成一套行之有效的對策措施，并在工作中不斷改進和完善，確保其發(fā)揮出實實在在的指導(dǎo)作用。

參考文獻：

[1]何靜麗.李倩.企業(yè)集團母子公司利益的沖突與協(xié)調(diào)[J].產(chǎn)業(yè)

與科技論壇.2013（09）.

[2]陳志軍.董青.母子公司文化控制與子公司效能研究[J].南開

第3篇：企業(yè)工資條例范文

白菜價漲了,房價也漲了,那么工資呢?

“盛傳將于今年出臺的《工資條例》目前還在研究當中,暫無出臺時間表。”9月10日,人力資源與社會保障部(以下簡稱“人社部”)政策法規(guī)司司長、新聞發(fā)言人尹成基在國新辦新聞會后接受媒體采訪時表示。

此前,因涉及到同工同酬、工資集體協(xié)商、工資公示等牽動公眾神經(jīng)的內(nèi)容,蒙著神秘面紗的《工資條例》引起了社會各界的廣泛關(guān)注,“有望在2010年內(nèi)出臺”的消息頻傳,公眾對《工資條例》的出臺懷有期待,并堅信其能夠行之有效地解決收入差距等問題。

但“千呼萬喚”卻遲遲“不出來”的條例使得懷疑的聲音越來越多,截至《小康》記者發(fā)稿時,又得到消息,表示在最近的一次關(guān)于《工資條例》的調(diào)研和座談中,進展并不順利。

《工資條例》還能出臺嗎?

難以實現(xiàn)的同工同酬

據(jù)知情人士介紹,這一次《工資條例》草案在同工同酬方面做出了三點規(guī)定:從事相同工作、付出等量勞動、取得相同勞動業(yè)績。但這樣的概念卻并不能得到大多數(shù)人的認同。“了20年的工作,難道要和剛畢業(yè)的孩子拿一樣的工資嗎?”某企業(yè)的員工如此感嘆。另一方面,關(guān)于勞動業(yè)績以及勞動價值的衡量也因欠缺標準而頗具爭議。

工資是勞動力價值的價格體現(xiàn),若勞動力價值不能衡量,就不能作為參照工資的價格標準?！缎】怠酚浾咴诹私鈩趧恿饬繕藴实倪^程中發(fā)現(xiàn),很多老人對“八級工”制度記憶猶新。“學(xué)徒拜師傅的時候,往往先打聽師傅是幾級工。”

1956年6月,計劃經(jīng)濟體制下的勞動部門規(guī)定,全國按產(chǎn)業(yè)、按部門逐步建立起涉及上萬工種的技術(shù)等級標準,并開始全面推行考工定級和考工晉級制度。當時規(guī)定技術(shù)等級的數(shù)目(通常八級,或在八級之內(nèi)),同時確定了各等級的技術(shù)要求?！澳菚r候?qū)W徒工掙17塊錢,八級工拿108塊錢,工廠的廠長或經(jīng)理反而拿的很少,大概40或50塊錢。”

改革開放后,計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟,工資的結(jié)構(gòu)也隨之變化,各種福利、補貼接踵而來,在物質(zhì)刺激的作用日漸削弱之后,工資就出現(xiàn)了“上不封頂、下不保底”的可怕現(xiàn)象,工資差距越拉越大,人們對于同工同酬能夠帶來的“美好結(jié)果”充滿期待。

去年,全國總工會對全國職工收入差距進行專項調(diào)研,發(fā)現(xiàn)低收入職工比例非常大,主要集中在一線和農(nóng)民工群體。被調(diào)查職工月均工資2152元,其中低于該標準的占67.2%;低于該標準50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。

“這些年經(jīng)濟發(fā)展比較快,但職工的工資卻漲得很慢,甚至有沒漲反降的情況,另一方面,拖欠工資的問題也沒有從根本上得到徹底解決,導(dǎo)致工資差距越來越大。這時候,就需要對工資支付機制進行有效的規(guī)范?！?國務(wù)院國資委研究中心研究員張喜亮說。

實際上,《工資條例》起草已有五六年的時間了, 對于其中涉及到的同工同酬,也并非第一次提出。中國《勞動法》第四十六條規(guī)定:工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。1994年的《關(guān)于勞動法說明問題》中也有相關(guān)規(guī)定。

“現(xiàn)在國內(nèi)同工不同酬的現(xiàn)象主要集中在兩種人身上,一種就是國有企業(yè)、事業(yè)單位的在編職工、臨時工同工不同酬,還有一類就是勞動派遣工和企業(yè)的正式職工同工不同酬?！?中國勞動保障報社法律事務(wù)中心高級顧問白永亮為《小康》記者分析。

“其實真正迫切希望同工同酬的,是那些農(nóng)民工,只要企業(yè)用工存在著‘在編與外來’之分,同工同酬便難以實現(xiàn)。改制中形成的那種所謂多元化用工形式應(yīng)當根據(jù)勞動法律統(tǒng)一起來?！睆埾擦琳J為大眾對同工同酬的過高期盼具有盲目性。

據(jù)勞動部門專家、學(xué)者參與的一項調(diào)研顯示,在我國政府機關(guān)福利項目設(shè)置權(quán)限缺乏統(tǒng)一規(guī)制的背景下,多數(shù)政府機關(guān)至少設(shè)有七八項福利性補貼。在這樣的情況下,不禁有人要問,同工同酬的實施,會不會使體制內(nèi)的“隱形”福利擴張,不但不能解決問題,反而會加劇不平等?

白永亮對這個疑問給予了否定回答。在他看來,《工資條例》更像是一部字典,只是給工資、同工同酬做了一個概念上的認定,如果企業(yè)沒有按照同工同酬的定義為員工支付工資,員工就可以根據(jù)條例里關(guān)于這個詞的定義去維護權(quán)益,但是,“想要通過條例解決收入差距等實際問題是沒有可能的?！?/p>

形同虛設(shè)的協(xié)商制度

“很不理想”,是北京市總工會一位負責人對于工資集體協(xié)商制度實施現(xiàn)狀的評價,目前,北京僅有1.7萬企業(yè)建立了工資集體協(xié)商制度。

1992年4月,新的《工會法》頒布,規(guī)定企業(yè)、事業(yè)單位的工會,可以代表職工與單位簽訂集體合同。1994年7月頒布的《勞動法》,進一步從法律上對集體合同制度作出了較明確、具體的規(guī)定。1996年,中華人民共和國勞動和社會保障部發(fā)出工資集體協(xié)商的倡議。

2008年1月1日起正式施行的《勞動合同法》第五章“特別規(guī)定”第五十三條規(guī)定,在縣級以下區(qū)域內(nèi),建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同,或者訂立區(qū)域性集體合同。

“工資集體協(xié)商是國際上的普遍做法,但我們在實施的過程中,應(yīng)當考慮我國的特色經(jīng)濟以及文化狀況?！睆埾擦翆べY集體協(xié)商的實施持保留態(tài)度,“國外的集體協(xié)商是自然形成的,勞資矛盾導(dǎo)致罷工,企業(yè)方就會選擇相對損失較小的協(xié)商方式解決問題,然而在我國,這樣的不穩(wěn)定狀況是不允許、也是不應(yīng)該發(fā)生的,所以我們的職工缺乏談判的砝碼。”

對于工資集體協(xié)商,很多職工也并不敢去“實踐”,因為企業(yè)的工會工作人員都拿著企業(yè)的工資。

2003年8月22日,中日合資企業(yè)三環(huán)相模新技術(shù)有限公司職工自發(fā)組織職工大會并選舉唐小東為工會主席,該工會組織和選舉結(jié)果于8月29日得到海淀區(qū)總工會批準,工會取得合法資格。9月9日,唐小東向企業(yè)行政方發(fā)出了第一號工會文件,要求公司于9月30日前與未簽勞動合同的部分工人簽訂勞動合同,一系列維權(quán)行為直接導(dǎo)致唐小東被解除職務(wù)。

工會的缺失,在很大程度上使得工資集體協(xié)商始終停留在“看上去很美”的階段。所以全國總工會也一直在強調(diào)建立工會的重要性,工會工作人員專職化也被提上議程。這樣一來,就在很大程度上解決了協(xié)商雙方不對等的問題。

中國勞動關(guān)系學(xué)院法律系主任姜穎表示,我國還沒有關(guān)于工資集體協(xié)商的專門法律,有關(guān)規(guī)定散見于法律法規(guī)中,也沒有明確的追究違約責任的條款。在這一次關(guān)于《工資條例》出臺的爭論中,工資集體協(xié)商之所以在強調(diào)多年后又一次成為焦點,是因為草案中首次強調(diào)對于違反工資集體協(xié)商的企業(yè)做出懲罰:違規(guī)企業(yè)應(yīng)該承擔相應(yīng)的法律責任,企業(yè)在規(guī)定限期內(nèi)不進行改正的,處以5萬元以上、20萬元以下的罰款。

日本關(guān)于這方面的懲罰十分嚴格,但是當員工找到老板試圖談判的時候,老板總是會在再三推脫后,花極短的時間聽完員工的陳述,然后以不能妥協(xié)的結(jié)果“逃之夭夭”,而法律也不能以“拒絕談判”為依據(jù)對企業(yè)進行處罰。這一次《工資條例》關(guān)于集體協(xié)商的懲罰條例,無疑也會使協(xié)商制度形同虛設(shè)。

工資公示,就像傷口上的一把鹽

在我國,處于相對壟斷地位且工資水平較高的行業(yè)主要有金融、煙草、電力、電信、石油、石化等。根據(jù)2008年國家統(tǒng)計部門的數(shù)據(jù)分析,這幾個行業(yè)的職工人數(shù)雖然只占全部城鎮(zhèn)單位在崗職工人數(shù)的7%,但所支出的工資總額卻已占到全部城鎮(zhèn)單位在崗職工工資總額的12%以上,其工資水平一般在全部城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資的2倍甚至3倍以上,考慮到住房、工資外收入和福利待遇上的差異,實際收入差距可能在5至10倍之間。

“我國的壟斷是自然形成的,比如石油,作為國家經(jīng)濟的命脈,民營企業(yè)或外資企業(yè)是否有能力進入,如何進入,怎樣進入,都需要從國家安全的角度慎重考慮,一些自然形成的壟斷是無可厚非的?！睆埾擦琳J為我國的國有企業(yè)壟斷存在很大的特殊性,“據(jù)全國工商聯(lián)的數(shù)據(jù)顯示,我國民企500強去年的凈利總和還不及中國移動和中國石油兩家央企?！备鶕?jù)全國經(jīng)濟普查資料,我國制造業(yè)的主營業(yè)務(wù)利潤率平均在5%左右,工資利潤率平均在100%左右,但石油天然氣開采這種具有一定壟斷性的行業(yè),其主營業(yè)務(wù)利潤率高達42%,工資利潤率則高達616%。

針對壟斷行業(yè)工資收入過大的問題,此次《工資條例》擬要求壟斷行業(yè)定期公布工資平均水平、漲幅、增長金額等內(nèi)容。在民眾的一片叫好聲中,有一批和白永亮持共同觀點的人卻認為,工資公示沒有任何意義。實際上,國資委在這方面一直在做著努力?！皣Y委每年對下屬企業(yè)的工資總額都有控制,而且也有一定效果,所以,相關(guān)政策不應(yīng)該把重點放在工資明示上,而應(yīng)該督促壟斷行業(yè)考慮工資增長機制的問題?！?/p>

張喜亮認為,如果把高管的“年薪”與職工的“工資”進行比較并公示之,會在本來心理落差就很大的傷口上又一次撒鹽,反而可能會造成不利于和諧的矛盾。問題的關(guān)鍵應(yīng)當是高管年薪支付的渠道,如果不占用核定給企業(yè)的職工工資總額,而是從投資人收益中支出,職工工資與高管年薪就不形成可比性了,或許會緩解矛盾。“工資條例不可能做最低工資標準的規(guī)定,同樣也不可能在限制企業(yè)高管的年薪方面有所作為。深化分配制度改革,應(yīng)當建立一套與中國國情相適應(yīng)的分配制度,承認勞動分紅?！?/p>

第4篇：企業(yè)工資條例范文

關(guān)鍵詞：香港；最低工資；立法

中圖分類號：D92文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0118-02

香港《最低工資條例》經(jīng)過香港立法會連續(xù)三天41小時馬拉松式辯論，終在2010年7月17日晨6時半以高票三讀通過，最低工資將于2011年上半年正式推行[1]。相較于祖國大陸，香港最低工資在立法上雖確立較遲，但之前已在個別行業(yè)有推行經(jīng)驗，此次立法立足于香港現(xiàn)實，同時多方考察先行國家的立法經(jīng)驗，在立法技術(shù)與立法內(nèi)容方面均有可茲圈點之處。作為中華法系的組成部分，香港最低工資立法亦將為大陸完善已確立十余年的最低工資制度提供借鑒視角。從借鑒的角度來看，香港最低工資立法在下述三方面具有特殊意義。

一、以管制影響評估技術(shù)構(gòu)建立法框架

管制影響評估是OECD自1997年以來一直向其成員國推薦使用的立法技術(shù)，香港原屬政府――英國政府于1998年即提出“優(yōu)化管制”項目，用管制影響評估取代了管制評估。完整的管制影響評估包括五個部分：立法目的、成本―效益分析、風險評估、可考慮的替代性方案評估、對受影響的部門和組織的評估。對管制立法各子項目，可以根據(jù)需要，選擇全部或部分評估類別[2]。管制影響評估旨在通過嚴格的，以證據(jù)為依據(jù)的對決定過程的檢驗，來確保新的管制立法的質(zhì)量[2]。

最低工資立法是國家以公權(quán)力對勞動力市場實行最低價格管制。它涉及企業(yè)、勞動者以及區(qū)域競爭等多重因素，這些因素與最低工資之間存在作用與反作用，這使得最低工資在不同的變量下作用迥然。就香港而言，近年由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)正向高增值和知識型經(jīng)濟方向轉(zhuǎn)型，低學(xué)歷和低技術(shù)工人難以就業(yè)或轉(zhuǎn)職，貧富懸殊問題不斷加劇，在職貧窮問題日漸凸顯，基尼系數(shù)一直呈上升趨勢。有鑒于此，工會和政黨對制定最低工資制度的呼聲越來越高，最低工資制度在社會上也引起了廣泛的討論[3]。但同時來自企業(yè)界和經(jīng)濟學(xué)界反對的聲音也不在少數(shù)[4]。關(guān)于最低工資的水平選擇、適用范圍等也均有諸多爭議。

為了使立法更具說服力，同時使各不同利益方可以認同立法的制度選擇，香港在最低工資立法中采用了管制影響評估的框架，例如，在立法的必要性方面，立法機關(guān)評估了由企業(yè)自愿實行最低工資的可行性，立法機關(guān)出具了政府方面自2006年以來，以自愿方式為清潔工人和保安員安排推行的“工資保障運動”的兩年檢討報告，報告了顯示以自愿參與的方式推動工資保障的局限。運用管制影響評估分析最低工資的各項政策選擇，預(yù)測不同政策可能產(chǎn)生的風險，以及選擇現(xiàn)有政策的原因，可以增強立法的公信力。大陸在完善工資制度的過程中，可考慮引入管制影響評估的框架，使得最低工資立法的考慮更為周全，利益取舍更為合理。

二、以委員會形式?jīng)Q定最低工資水平

最低工資對工人的受惠程度、對企業(yè)的負擔程度、對就業(yè)的影響程度均取決于水平。2010年初，筆者所在的課題組曾就香港最低工資立法進行調(diào)研，有關(guān)人士坦言：“雇主現(xiàn)在不反對立法，但他們關(guān)注工資水平?！?[5]在《最低工資條例》批準之前，香港根據(jù)國外經(jīng)驗，成立臨時最低工資委員會，就首個法定最低工資的合適水平向政府提供意見。臨時委員會的成員來自勞工界、商界、學(xué)術(shù)界和政府政策局/部分，以便委員會進行客觀和不偏不倚的討論。臨時委員會在討論建議的法定最低工資水平時，將按照其職權(quán)范圍，采用以數(shù)據(jù)為依據(jù)的原則進行數(shù)據(jù)研究及分析，并廣泛咨詢持份者[5]。隨著《最低工資條例》的通過，該委員會轉(zhuǎn)為正式，根據(jù)《最低工資條例》第3部，委員會由13人組成，包括1名主席及12名委員，全部由行政長官委任。委員方面有3人屬官方委員、3人屬商界委員、3人屬學(xué)術(shù)范疇委員以及3名勞工界委員。主要職能為：應(yīng)行政長官的要求，向行政長官會同行政會議報告它就訂明每小時最低工資額的款額作出的建議。

采取委員會的形式?jīng)Q定最低工資水平，并非香港所創(chuàng)，根據(jù)ILO的統(tǒng)計，在21%的國家，實行的是由政府或一個三方機制決定的產(chǎn)業(yè)或職業(yè)性的最低工資標準[6]。以美國為例，美國勞工部負責具體的最低工資標準的制定工作，一般是交由一個專門的工資委員會來確定最低工資標準。該委員會直屬勞工部，歸勞工部長領(lǐng)導(dǎo)并向部長負責。委員會一般由政府勞動部門代表、雇主的代表、雇員的代表組成[7]。

大陸目前最低工資水平的確立機制由2004年《最低工資規(guī)定》第8條和第9條規(guī)定，最低工資的確定程序為：（1）省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會研究擬訂最低工資方案，并將擬訂的方案報送勞動保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。（2）勞動保障部在收到擬訂方案后，應(yīng)征求全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會的意見。勞動保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。（3）省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上。（4）省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)在后10日內(nèi)將最低工資標準報勞動保障部。從前述規(guī)定看，中國目前仍采行政機關(guān)主導(dǎo)模式，其中雖有會同企業(yè)家協(xié)會、工會擬制方案、征求意見的程序，但企業(yè)家協(xié)會、工會的意見只對政府的最后決定起參考作用。工人代表、企業(yè)代表并未能以投票的方式對最低工資水平構(gòu)成實際制約。工人缺乏對最低工資水平形成的影響力是大陸低工資水平低于國際水準的重要原因之一。

三、在最低工資適用范圍中注重勞動者尊嚴保障

在反對最低工資的聲音中，最為突出的當算最低工資對就業(yè)的沖擊，認為最低工資會導(dǎo)致弱勢社群及青少年失業(yè)這一觀點，從來都是經(jīng)濟學(xué)的主流結(jié)論。① 如果論者正確，那么最低工資的實施將可能導(dǎo)致這類群體處于易失業(yè)狀態(tài)，部分人士將淪為社會救濟的領(lǐng)受者。對希望以自身勞動獲取生活來源的勞動者來說，長期失業(yè)將危及其所兼持的尊嚴價值。出于保護勞動者“尊嚴”的考慮，香港《最低工資條例》在適用范圍方面作了體貼規(guī)定，設(shè)立了兩類適用排除，一類是法定排除，另一類是自愿選擇排除。

法定排除的適用對象是留宿家庭傭工和“實習(xí)生”。對于這兩類法定排除，法案作了詳盡的管制影響評估，就家庭傭工而言，法案認為從成本―收益的角度來看，如果對其適用最低工資，表面上家庭傭工的收入會增長，但其收益很可能被風險相抵，因為，一旦如某些持份者所言，將外傭納入法定最低工資并訂明標準工作時數(shù)，很多家庭將因承擔不起高費用而將外傭解職，從而在根本上動搖外傭政策。從受影響的群體角度看，在2008年第四季度，香港聘用外籍家庭數(shù)目約為207 500，同時，根據(jù)特區(qū)政府統(tǒng)計處提供的數(shù)字，在1998―2008年期間，25～45歲女性的勞動人口參加工作率由66.5%上升至76.6%。如果對家庭傭工適用最低工資，前述家庭中的部分將可能因支付不起費用而由家庭中的女性停職在家從事家務(wù)，這些家庭和女性將因之受到負面影響。法案最后分析了目前的替代方案，當下，除了已存在最低工資3 580元外，留宿家庭傭工還享有免費住宿、免費膳食等非現(xiàn)金利益。對于實習(xí)生的排除，主要考慮是如果實行最低工資，將可能影響實習(xí)生的實習(xí)機會，使其無法完成從實習(xí)生到熟練工的轉(zhuǎn)換。

自愿排除的適用對象是殘障人士。法案出臺前，政府勞工處曾與五十多個康復(fù)團體舉行正式及非正工會面，包括獲社會福利署資助提供職業(yè)康復(fù)服務(wù)的非政府機構(gòu)、自助組織、家長組織及平等機會委員會。此外，也與30名曾聘用或正聘用殘疾人的雇主代表會面，匯集的主流意見表明，為了在殘疾人士的工資保障和就業(yè)機會之前取得合理平衡，應(yīng)制定特別安排，從《最低工資條例》規(guī)定看，這種安排包括：現(xiàn)時已受聘的殘障雇員，即使合約薪金低于法定最低工資水平，仍可選擇按現(xiàn)有合約支薪；或支取法定最低工資；或殘障雇員接受生產(chǎn)能力評估，再根據(jù)評估結(jié)果按比例定立最低工資。對于殘疾人士的生產(chǎn)能力評估，只有持有由政府設(shè)立的康復(fù)服務(wù)中央檔案室發(fā)出的有效殘疾人士登記證的人，方可接受。雇主按照《最低工資條例》 支付予殘疾人士的最低工資，少于須支付予非殘疾人士的最低工資。為防止無良雇主濫用評估機制，提出評估的權(quán)利歸于殘疾雇員而非雇主。殘疾人士有權(quán)根據(jù)其身體情況和就業(yè)需求，選擇是否進行生產(chǎn)能力評估。

香港最低工資規(guī)定針對殘疾人士的這種特別設(shè)置，有利于保障殘疾人士的就業(yè)，使其有能力自食其力，維護人格尊嚴。大陸《最低工資規(guī)定》目前實行的是平等原則，并無對特定行業(yè)或人員的排除適用，但適用水平存在省際和地區(qū)差異，這種設(shè)置對于經(jīng)濟發(fā)展差異較大的國家具有合理性，但無區(qū)別的平等適用，將不可避免地降低殘疾人就業(yè)的競爭力，在未來修訂時，可以考慮借鑒香港經(jīng)驗，對殘疾人士的最低工資作出特別規(guī)定，以保障其勞動尊嚴。

參考文獻：

[1]香港最低工資例通過或沖擊六大低薪行業(yè)[EB/OL].，2010－07－18，2010-07-24.

[2]OECD.Towards Better Measurement of Government: OECD working Papers on Public Governance 2007/1[EB/OL].OECD Publishing，2010.

[3]何錫江.澳門最低工資測算模型及決策支持研究[D].廣州:暨南大學(xué)博士學(xué)位論文，2008:54.

[4]高愛娣.香港關(guān)于最低工資制度的爭論與探討[J].理論前沿，2007，(7).

[5]香港最低工資調(diào)研筆錄[Z]，2010-03-08.

第5篇：企業(yè)工資條例范文

移動冰箱問世

這款產(chǎn)品山與之同名的一家美國公司生產(chǎn)?！耙苿颖洹卑驯渑c踏板車合二為一，使用輕型的材料，可以單人抬起?？蛇x坐墊和靠背讓騎車者乘坐舒服。“移動冰箱”有山種動力選擇：電力和汽油。冰箱可承重近140公斤，行駛速度最快可達每小時22公里。

磁懸浮躺椅

這款名叫HoveritLounger的磁懸浮躺椅由德國一家公司生產(chǎn)，開發(fā)者聲稱可以讓用戶一舉掙脫重力束縛，享受人體懸浮的快樂，由于耗資過大，短期內(nèi)不會有量產(chǎn)的可能，但公司目前收到的訂單已超過4000張。

Kensington藍牙鼠標

它的特別之處在于采用藍牙的連結(jié)，又同時采用軌跡球的機制，采用藍牙的好處是可以再節(jié)省一個USB槽，而且也具有10公尺左右的連接能力，加上使用雷射感應(yīng)，既可以當鼠標用，也有軌跡球的功能。

博客

工資與CPI聯(lián)動能否成為現(xiàn)實?

備受關(guān)注的《工資條例》已形成草案，其中最受矚目的莫過于CPI會否成為日后工資上調(diào)的決定性因素。

CPI一定要寫進《工資條例》

大多數(shù)發(fā)達國家職工工資每年增長6％至10％。西方國家處理工與物價關(guān)系的法定方式主要有兩種，一是勞資雙方工資談判制度，國家對企業(yè)的工資一般不直接干預(yù)，而是規(guī)定由勞資雙方談判自行解決。例如，日本自20世紀60年代中期以，企業(yè)勞資雙方每年定期談判一次工資增長問題。這些都是可參考的做法，既然我們自己沒有經(jīng)驗，那就跟著人家學(xué)，CPI必須是制定工資的重要參照系。(劉茂華)

不敢樂觀

工資與CPI聯(lián)動，經(jīng)濟學(xué)上稱之為“工資的指數(shù)化”，倘使真的成行，之于民生生福利不啻為一大利好，但目前看來，這只是一種美好的愿景。當理想照進現(xiàn)實，這一被許多國家廣為采用、效果卓著的聯(lián)動策略仍然存在被虛置和扭曲的巨大可能，所謂“南橘北枳”效應(yīng)。說到底，這是本土道德或法治，能否與這一制度妥善兼容的問題。我們見了眾多的不兼容，所以也就不能不對工資與CPI聯(lián)動心存芥蒂。(張若漁)

拋開CPI工資必須上調(diào)

省略/dzbk/xmrb/20080102/200801/t20080102_422516.htm

有關(guān)資料顯示，中國家庭擁有的人均財富與人均GDP的比例約為1.7倍，遠低于美國的4倍和澳大利亞的3.7倍，也不如印度的2.4倍。“分享工資理論”已經(jīng)成為西方主流的工資理論。分享經(jīng)濟增長的紅利、分享企業(yè)發(fā)展的好處，也已成為民眾的共識。CPI是調(diào)薪時的重要考慮因素，但并不是惟一的決定因素。在過去幾年，CPI增長沒有這么明顯，甚至在2002年CPI為－0.8％時，不少企業(yè)也照樣為員工上調(diào)薪資。(賴紅梅)

事件

中國網(wǎng)購規(guī)模突破500億

中國網(wǎng)絡(luò)購物市場銷售額第一次沖破零售業(yè)的“500億天花板”，全年達594億人民幣。國內(nèi)2.1億網(wǎng)民中有5500萬網(wǎng)絡(luò)購物人群，每人平均消費超過1000元。僅淘寶網(wǎng)的成交額就達到433億，同比增長156％。

Windows Vista入選最失敗科技發(fā)明

知名IT網(wǎng)站infoworld評出了近30年來IT界出現(xiàn)的25大失敗科技。微軟的新一代操作系統(tǒng)Windows Vista排名靠前。而惠普前任CEO卡莉?菲奧莉娜則被評為最受爭議的IT人物，她在2005年因業(yè)績不佳而被辭退。

全球首部Google手機曝光

在拉斯維加斯舉行的全球最大規(guī)模的消費科技電子大展CES2008之上，臺灣的啟科技展示了明確標已有GooglePhone的智能產(chǎn)品GW4。雖然廠商沒有說明該機的具體發(fā)售時間，但GW4的出現(xiàn)不僅是Google Phone首次在公開場合曝光，而且也預(yù)示著全球第一款Google Androi平臺于機的誕生。

世界最大機器人被拍賣

第6篇：企業(yè)工資條例范文

年度總薪酬漲幅6.75%

中華英才網(wǎng)每半年一次的薪酬調(diào)查，至2007年下半年已經(jīng)開展了8期，近日我們將2006年下半年收集的20多萬條數(shù)據(jù)和2007年下半年收集的30多萬條數(shù)據(jù)進行對比分析得出：2007年下半年年度稅前薪金收入總額的平均值（以下簡稱：年度總薪酬）達到40073元，相比去年同期的37540元，漲幅達6.75%，略高于CPI上漲水平。

薪酬結(jié)構(gòu)有變化

從各薪酬結(jié)構(gòu)上來看，固定薪酬的漲幅為2.38%，從2006年下半年的28754元上漲到2007年下半年的29439元，漲幅低于年度總薪酬的漲幅。由于固定薪酬的累積性，一旦上漲就會增加企業(yè)的長期人力成本，因此企業(yè)在使用時比較慎重，也就限制了固定薪酬的增長。

浮動薪酬漲幅較高，達到了30.96%，從2006年下半年的5952元上漲到2007年下半年的7795元。相比于固定薪酬，浮動薪酬的漲幅更多依賴于企業(yè)和員工個人業(yè)績，比較靈活。

補貼收入有所下降，從2006年下半年的3314元，下降到2007年下半年的2839元，下降幅度達14.34%，其中，教育補貼和通訊補貼的降幅最大，降幅分別為39%和31%。補貼收入也是企業(yè)的固定人力成本之一，這一收入下降明顯，可能與企業(yè)在降低用工成本有關(guān)。

華南薪酬漲幅最快，華北薪酬基數(shù)最高

華南、華北和華東三個我國經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)引領(lǐng)了此番薪酬的增長。華南地區(qū)薪酬漲幅最大，漲幅比例為10.38%；而華北地區(qū)依然保持著基數(shù)上的領(lǐng)先，年度總薪酬在經(jīng)過了9.97%的增長后達到了48207元。其他經(jīng)濟欠發(fā)達的東北、西北和西南等地薪酬漲幅在2%到4%之間。

各層級員工薪酬漲幅呈盆地狀分布

拋開了行業(yè)間和地區(qū)間的差距，在企業(yè)內(nèi)部不同層級員工的薪酬漲幅也都呈現(xiàn)出各自的特點，總體上呈現(xiàn)兩頭高中間低的趨勢。

我們將公司員工由高至低劃分為五個層級：公司高層、總監(jiān)級員工、經(jīng)理級員工、主管級員工（包括高級技術(shù)類員工）和基層員工。相比2006年下半年，各層級上的員工薪酬變動幅度如圖所示：

公司高層和基層員工的薪酬漲幅都超過了10%，公司高層薪酬的增長主要來自于企業(yè)經(jīng)營利潤的增加，基層員工的薪酬增長則是受復(fù)合因素的影響：首先，國家出臺了各種政策切實保護了低收入人群的利益，如最低工資條例、個人所得稅起征點的逐步調(diào)整，以及正在醞釀的《工資條例》等；其次，企業(yè)經(jīng)營利潤的增加，為基層員工薪酬的增長提供了空間；最后，基層員工對物價上漲的抵御能力較弱，很多企業(yè)作出了側(cè)重性的調(diào)整。

總監(jiān)級員工和經(jīng)理級員工薪酬漲幅比較平緩，是由于在職業(yè)生涯的這一階段更多的是積累期，經(jīng)過了量變的積累過程，相信他們的薪酬會迎來另一個增長高峰。

碩士薪酬下降明顯，而“漲聲”中大專最高

第7篇：企業(yè)工資條例范文

終于可以帶薪休年假了，一年有三分之一的時間可以享受假期。近日，國務(wù)院公布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)，這對于許多常年埋頭工作的職工來說，無疑是一個莫大的喜訊。

但是，帶薪休假是否真的能落到實處呢?不少人還是心存疑慮。日前，在上海一家廣告公司工作的李景向記者表達了他的看法。李景來自河南鄭州，因為平日里業(yè)務(wù)繁忙，加班加點是常有的事，三年多從來沒有請過假回去看看父母。帶薪休假制度的出臺，剛好可以滿足他這個心愿。按理說，強制性帶薪年休假制度的推出該讓他喜笑顏開了吧，但是李景卻充滿擔心地說：“休不休假還不是老板說了算。我們這個行業(yè)競爭很激烈，如果別人都在加班，你卻提出休假，可想而知會給老板留下工作不賣力的印象。幾次下來，恐怕連飯碗都保不住了?！?/p>

四大爭議增加落實難度

帶薪年休假制度的確在一定程度上保護了就業(yè)者的休息權(quán)，但是由于制度部分條文規(guī)定有些模糊，使得各方在理解上產(chǎn)生偏差，因此還有待于出臺《細則》以進一步明確。

上海君悅律師事務(wù)所許海波律師在接受記者采訪時表示，當前對于帶薪休假爭議的問題主要集中在日薪如何確定、休假天數(shù)如何確定以及職工不休假如何處理等幾個方面。

爭議一：日薪到底該如何確定?

［矛盾焦點］日薪是指基本工資還是包括獎金、提成、福利等所有收入?

［典型案例］杭州的關(guān)先生在一家快速消費品公司做業(yè)務(wù)，合同工資只有1600元，而其他大部分收入則是靠提成，算下來平均每月收入約5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的規(guī)定，老板到底是按照1600元的標準給予補償，還是按照實際月收入5000元來補償呢?

［律師解讀］日薪該如何確定?這一點在《條例》中并沒有明確規(guī)定，但因為直接關(guān)系到員工的切身利益，因此爭議較大。爭議之一在于，日薪的“薪”是指基本工資還是全部收入?爭議之二則在于，日薪應(yīng)該是以合同工資除以月天數(shù)(一般為50天)還是除以每月的工作時間(平均為20.92天)?

一些地區(qū)的地方性管理法規(guī)對此曾做出過相應(yīng)規(guī)定，如廣東省工資條例對日薪曾做出過規(guī)定：工資應(yīng)該是用人單位與勞動者在勞動合同中依法約定的正常工作時間工資，該工資除以20.92天，就是日工資。上海目前也是按照每月工作時間20.92天來計的。如果合同約定工資的，約定工資就是加班工資的計算基數(shù)；合同沒有約定的，實得收入打七折就是加班工資的計算基數(shù)。

對關(guān)先生而言，如果在合同中約定工資是1600元，那么他的節(jié)假日加班工資為：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果關(guān)先生的合同中沒有約定工資，那么節(jié)假日加班工資就以實際收入為基數(shù)，為5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的兩倍多，相差過于懸殊。

需要提醒的是，2008年1月1日起執(zhí)行的新《勞動合同法》中，不僅要求合同中必須填寫月工資額，甚至對工資發(fā)放形式和工資發(fā)放日都要求明確填寫。所以，估計多數(shù)企業(yè)在計算日薪時會以基本工資為基數(shù)，但這樣的做法是否損害了勞動者的權(quán)益?許海波表示，這一點有必要出臺細則來進一步明確。

爭議二：帶薪休假會影響享受其他福利嗎?

［爭議焦點］休假期間是否能同時享受飯貼、車貼等福利?

［典型案例］北京的范先生在某大型企業(yè)工作，工齡25年，月薪4500元，此外還有1600元是以飯貼、車貼、通訊費用補貼等福利形式發(fā)放的。按照帶薪休假制度的規(guī)定，如果他在某月休假15天不上班，休假期間還能享受飯貼、車貼等福利嗎?

［律師解讀］《條例》規(guī)定：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是工資收入僅僅是指合同工資，是否包括飯貼、車貼、通訊費用補貼等福利費用，《條例》中并沒有作出規(guī)定。比如飯貼，有些單位是按照每月標準制訂的，有的單位是按照工作日來計算發(fā)放的，所以具體到休假期間能否享受這些福利、可以享受多少福利，只能由各單位自行制訂辦法予以落實了。即使將來出臺《細則》，也很難做出如此詳細具體的約定，最終還是要視各單位具體情況而定。

爭議三：職工累計工作時間如何確定?

［爭議焦點］累計工作時間是指工齡還是在本單位的工作年限?

［典型案例］上海的張先生在一家廣告公司工作了7年時間，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年時間。那么在年休假時，累計工作時間是按照工齡11年來計算，還是按照在新公司工作時間時間4年來計算?不同的算法直接影響到張先生可以享受的假期，到底是5天還是10天?

［律師解讀］《條例》規(guī)定職工帶薪休假的天數(shù)由“累計工作”年數(shù)來確定，如已滿1年不滿10年的，每年可以休假5天；已滿10年不到20年的，可以休假10天。

按照一般人的理解，工齡應(yīng)該是該職工從參加工作的那一年算起，而不在于該職工在何處工作。但在現(xiàn)實生活中，跳槽的現(xiàn)象非常普遍，有些人今天在這家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中間還有幾個月時間呆在家里找工作，那么累計工作時間該如何計算?究竟是指在當前工作單位的累計工作時間還是指參加工作的累計年數(shù)?這對于企業(yè)來講也是一個難題。

很顯然，對于一些跳槽頻繁的人來說，兩種計算方法之間的差異甚大，很有可能出現(xiàn)一位工齡已達30年的員工在本單位工作時間只有3年的情形。對于絕大多數(shù)職工而言，如果這一點不能明確，每年的休假時間長短可就相差得多了。

爭議四：員工堅持不休假逼迫企業(yè)經(jīng)濟補償怎么辦?

［爭議焦點］只要職工不休假單位就得補償，這樣的規(guī)定是否合理。

［典型案例］深圳的程先生是一家電器公司的主管，他的工齡已超過20年，多年來從未休過假，是大伙兒公認的“工作狂”。近日，帶薪休假制度公布后，老板提醒他，“從明年開始，每年必須休15天的假”。程先生心想，反正也習(xí)慣了不休假，還不如堅持不休假，這樣可以拿到一筆不菲的三倍日薪的補償呢!

［律師解讀］《條例》中規(guī)定，在安排職工年休假時，應(yīng)該考慮到職工本人意愿。但是，職工本人的意愿該作何理解?如果說，職工提出休假企業(yè)應(yīng)當予以批準當然好辦，問題是如果企業(yè)給予了充分的假期而職工堅持不休假，那么企業(yè)是否還需要支付經(jīng)濟補償呢?

像案例中的程先生，假如每月的工資收入為8000元，那么一年15天節(jié)假日加班工資可獲得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，對他來說，如果堅持不休假，除了每月全部工資照拿之外，一年還可以多獲得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一個月的工資還多，不也是挺劃算的?

對此，許海波表示，這樣的規(guī)定對企業(yè)來說確實是增加了不小的負擔。尤其是對一些經(jīng)濟效益不好、工作強度大的國有企業(yè)來說，如果有上百名工齡較長的老員工，企業(yè)每年可能為這一項加班工資增加上百萬元的支出，這樣的規(guī)定是否合理?

不可忽視的隱形成本

記者在采訪中了解到，雖然帶薪休假是眾望所歸，但是還是有不少人擔心，因為休假而失去升職機會甚至丟了飯碗的情形發(fā)生。

第8篇：企業(yè)工資條例范文

“個稅申報4”

在某IT公司做技術(shù)工作的王先生，對個稅申報知之甚少，提出了幾個問題，相信也是很多人關(guān)心的。

每月個稅已代扣，年終還需再申報?

按照《辦法》第3條規(guī)定，如果個人在一個納稅年度內(nèi)取得所得達到12萬元，無論其平常取得各項所得時是否已足額繳納了個人所得稅，或者是否已向稅務(wù)機關(guān)自行納稅申報，年度終了后，均應(yīng)當按規(guī)定向主管稅務(wù)機關(guān)辦理納稅申報。

王先生每月的應(yīng)發(fā)工資為10000元，雖然發(fā)工資時單位作為扣繳義務(wù)人已代其扣繳了個人所得稅，他無需自行納稅，但在申報時，王先生仍需要將工資性收入計算在內(nèi)。

三險一金要計入所得嗎?

稅法明確規(guī)定，個人按照規(guī)定的比例繳納的住房公積金、基本醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險金不計入工資、薪金所得，免予征收個人所得稅；但超過規(guī)定比例的部分要計入所得，繳納個人所得稅。

王先生每月繳納住房公積金800元，養(yǎng)老保險640元，醫(yī)療保險160元，失業(yè)保險40元，三險一金的繳納符合規(guī)定，計算所得時可以全部扣除。

哪些所得可不申報?

在計算年度所得時，《辦法》規(guī)定，對個人所得稅及實施條例中規(guī)定的免稅所得以及允許在稅前扣除的有關(guān)所得，可以不計算在年所得中。比如，按照規(guī)定繳納的三險一金，此外還有按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼、國債和國家發(fā)行的金融債券利息、福利費、撫恤金、救濟金、保險賠款等等。

王先生購買國債取得利息收入2000元，根據(jù)規(guī)定，在申報時可不將這部分所得計算在內(nèi)。

個稅申報可否他人代勞?

對于難以準確自行辦理納稅申報事宜的納稅人，可以委托有稅務(wù)資質(zhì)的中介機構(gòu)或者他人辦理申報納稅，也可以委托幫其代扣代繳個稅的單位代為辦理。需要注意的是，在委托有稅務(wù)資質(zhì)的中介機構(gòu)、扣繳義務(wù)人或其他個人代為辦理自行納稅申報時，納稅人應(yīng)當與受托方簽訂委托辦理個人所得稅自行納稅申報協(xié)議(合同)，否則稅務(wù)機關(guān)不會受理。

年所得的計算

12萬元是是否需要自行申報的分水嶺，王先生的所得到底有多少，他是否在自行申報之列呢?根據(jù)《辦法》列明的11項所得，分別對王先生的收入逐一檢視。

工資、薪金所得

王先生一個月的工資條如表1所示。

王先生的工資條

按照規(guī)定，單位為個人繳付和個人繳付的三險一金不包含在年所得之內(nèi)，王先生三險一金的繳納均在稅法規(guī)定的允許扣除的額度內(nèi)，因此在計算年所得時，這部分收入可全額剔除。

王先生得到的年終獎也屬于工資、薪金所得，計算時也應(yīng)包含在內(nèi)。 王先生年工資、薪金所得=(10000-1640)×12+40000=140320元

利息、股息、紅利所得

王先生獲得的公司股權(quán)分紅、國債利息、企業(yè)債券利息、存款利息、股票分紅(股息)都屬于利息、股息、紅利收入，但是根據(jù)規(guī)定，國債利息2000元屬于免稅所得，不應(yīng)含在年所得范圍之內(nèi)。

王先生應(yīng)申報的年利息、股息、紅利所得=公司分紅+儲蓄存款利息+企業(yè)債券利息+股票分紅=10000+2000+1500+3000=16500元。

財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得

王先生炒股時通過轉(zhuǎn)讓股票獲得的50000元盈利，屬于財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得。

財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得=股票轉(zhuǎn)讓收入=50000元

偶然所得

一次購買體育彩票屬于偶然所得，按照收入額全額計算，為9000元。

王先生年所得=140320+16500+50000+9000=215820元>120000元，應(yīng)進行年所得12萬元以上的自行申報。

申報表的填寫

填寫個人所得稅納稅申報表時，除了年所得額，還須填寫應(yīng)納稅額和已繳(扣)稅額。各種所得的稅率不同，需分別計算。

工資、薪金所得應(yīng)納稅額

我國稅法規(guī)定，工薪采用的是5％～45％的超額累進稅率來征稅(如表2所示)，每個月的收入可以享受1600元的個稅免征額，而且按規(guī)定繳納的三險一金屬于免稅項目。

王先生各月工資應(yīng)納稅額=工資個人繳付三險一金－費用扣除標準=(10000－1640－1600)×20％－375=977元。

一般各公司的年終獎都是年末一次性發(fā)放，數(shù)額較高，國家對此實行了稅率優(yōu)惠方法。計算時可將年終獎數(shù)額除以12，再根據(jù)對應(yīng)的稅率和速算扣除數(shù)計算應(yīng)納稅額。 王先生全年一次性獎金應(yīng)納稅款=全年一次性獎金×稅率－速算扣除數(shù)=40000×15％－125=5875元(40000÷12=3333．33，對應(yīng)15％的稅率和125的速算扣除數(shù))。而王先生的單位僅扣繳個人所得稅4500元，所以在申報時，應(yīng)補繳稅款5875－4500=1375元。

填寫申報表時，工資、薪金所得為140320元，應(yīng)納稅額為17599元(977×12+5875)，應(yīng)補稅額1375元。

利息、股息、紅利所得應(yīng)納稅額

按規(guī)定，公司股權(quán)分紅、銀行存款利息和企業(yè)債券利息都是按20％的稅率計算利息稅，上市公司股利按20％的稅率減半征收。

王先生利息、股權(quán)分紅、股息所得應(yīng)納稅額為(10000+2000+1500)×20％+3000×50％×20％=3000元。小王取得的企業(yè)債券利息1500元，沒有扣繳個人所得稅，所以，小王在申報時應(yīng)補繳稅款300元。

填寫申報表時，利息、股息、紅利所得為16500，應(yīng)納稅額為3000元，應(yīng)補稅額300元。

表3

財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得應(yīng)納稅額

目前，轉(zhuǎn)讓股票的盈利暫免征收個人所得稅。填寫申報表時財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得應(yīng)為50000，應(yīng)納稅額為0，不需補稅。

偶然所得應(yīng)納稅額

第9篇：企業(yè)工資條例范文

河北省將逐步實施中等職業(yè)教育免費政策,中職學(xué)校農(nóng)村家庭經(jīng)濟困難學(xué)生和涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生學(xué)費將被首先免除。按照河北省財政廳、省發(fā)改委、省教育廳以及省人力資源和社會保障廳聯(lián)合出臺的《關(guān)于中等職業(yè)學(xué)校農(nóng)村家庭經(jīng)濟困難學(xué)生和涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生免費的實施意見》規(guī)定,此次免學(xué)費政策從2009年秋季學(xué)期起執(zhí)行,享受免學(xué)費政策的農(nóng)村家庭經(jīng)濟困難學(xué)生數(shù)量按扣除涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生數(shù)量后在校生總數(shù)的15%確定。種植、農(nóng)藝等21類涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的學(xué)費也將被免除。

據(jù)國家人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人尹成基日前透露,有20個省份計劃在年內(nèi)適時調(diào)整最低工資標準。與此同時,收入分配制度改革的其他具體措施也在緊鑼密鼓地制定過程中。記者從相關(guān)人士處獲悉,由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》將在年內(nèi)出臺,全社會呼喚已久的工資協(xié)商制度、同工同酬等保障勞動者權(quán)益的條款將被納入其中。

央視《焦點訪談》曝光了國產(chǎn)手機吸費陷阱的問題――部分國產(chǎn)手機內(nèi)置了暗藏吸費陷阱的應(yīng)用,不知情的用戶點擊后會自動被扣除資費;另外部分頑固的收費陷阱不需要用戶點擊,也會自動扣資費,更為嚴重的是,用戶壓根無法刪除那些收費菜單。 工信部電管局了《移動電話機定制管理規(guī)定》,其中規(guī)定“定制話機不得內(nèi)置固化的SP代碼、SP服務(wù)鏈接以及SP客戶端軟件”,這無疑對手機內(nèi)置的SP業(yè)務(wù)提出了更嚴格要求,而且不排除會出臺更多的針對非定制機型的監(jiān)管政策。

日前從河北省石家莊市住房保障和房產(chǎn)管理局獲悉,石家莊市近日將在全市范圍內(nèi)啟動對物業(yè)公司服務(wù)情況的社會評價。有關(guān)部門將組織街道辦事處、居委會、物業(yè)管理專家、業(yè)主代表等,按照《石家莊市住宅物業(yè)基本服務(wù)標準》規(guī)定的細則,對居民小區(qū)內(nèi)物業(yè)公司提供的服務(wù)進行綜合評價。未能通過社會評價的物業(yè)企業(yè),嚴重者將被清理出石家莊物業(yè)管理市場。今后石家莊小區(qū)物業(yè)去留社會評價說了算。