組織文化精選(九篇)

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第1篇：組織文化范文

【關(guān)鍵詞】 組織文化 組織管理 組織績(jī)效

國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的研究成果，學(xué)者們從眾多的角度提出了獨(dú)特的見解和創(chuàng)新，形成了一系列理論觀點(diǎn)，對(duì)上述問(wèn)題的研究也日趨系統(tǒng)化和體系化。管理理論認(rèn)為，組織文化與組織生產(chǎn)、計(jì)劃、營(yíng)銷、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)一樣，是組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分和重要環(huán)節(jié)。組織發(fā)展戰(zhàn)略的每一個(gè)組成部分和環(huán)節(jié)都對(duì)組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生直接或間接的影響和作用，即組織文化建設(shè)效果的好壞會(huì)直接或間接影響組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞。近年來(lái)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越引起人們的關(guān)注。然而，對(duì)企業(yè)文化如何影響企業(yè)績(jī)效的分析卻不多見。因此，本文將從企業(yè)文化對(duì)企業(yè)行為主體影響的角度來(lái)分析企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。在組織文化層面上，績(jī)效問(wèn)題應(yīng)成為上上下下關(guān)注的一件大事，通過(guò)討論、培訓(xùn)、計(jì)劃實(shí)施績(jī)效管理體系，使得每一個(gè)員工重新認(rèn)識(shí)組織，本身也是一次組織文化再造。績(jī)效管理是組織文化的一部分，組織文化不僅與組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系，還會(huì)對(duì)組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生重大影響。

一、組織文化的涵義、構(gòu)成和作用

1、組織文化的涵義

關(guān)于組織文化的定義至今仍沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有代表性的、影響較大的是Schein關(guān)于組織文化的定義。Schein 在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書中，對(duì)組織文化的內(nèi)涵進(jìn)行了深刻的闡述。他認(rèn)為，把組織文化看成是組織的價(jià)值觀、共享的信念、團(tuán)體規(guī)范等等都反映了組織文化的內(nèi)容，但都不是組織文化的本質(zhì)?！拔幕边@個(gè)詞應(yīng)該包含為組織的成員共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念，他們無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生作用，并且用一種基本的“認(rèn)為是理所當(dāng)然”的方式來(lái)解釋組織自身的目的和環(huán)境。這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價(jià)值觀”區(qū)別開來(lái)，后者只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次，而不是文化的本質(zhì)?；谏厦娴恼撌觯C合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，我們可以對(duì)組織文化的涵義作出如下認(rèn)識(shí)：組織文化是組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有組織特色物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總稱。

2、組織文化的構(gòu)成

組織文化由以組織精神文化為內(nèi)核的組織的物質(zhì)文化層、組織的制度文化層和組織的精神文化層三個(gè)層次構(gòu)成。外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等；中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準(zhǔn)則等；內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等，也就是企業(yè)精神。三個(gè)層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂。

3、組織文化的作用

（1）組織文化的導(dǎo)向作用。組織文化的導(dǎo)向作用，是指組織文化把組織整體及組織員工個(gè)人的價(jià)值取向及行為取向引導(dǎo)到組織所確定的目標(biāo)上來(lái)。

（2）組織文化的規(guī)范作用。組織文化通過(guò)建立共同的價(jià)值體系，形成統(tǒng)一的思想，使信念在員工的心理深層形成一種定勢(shì)，進(jìn)而改造出一種響應(yīng)機(jī)制，只要外部誘導(dǎo)信號(hào)發(fā)出，即可得到積極地響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為。

（3）組織文化的凝聚作用。組織文化是組織全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本組織文化的周圍，對(duì)組織產(chǎn)生凝聚力及向心力，使員工個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與組織的安危緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。

（4）組織文化的激勵(lì)作用。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念。優(yōu)秀的組織文化就是要?jiǎng)?chuàng)造一種人人受重視、受尊重的氛圍。

此外，組織文化的建立，除對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生很大的影響外，還會(huì)對(duì)社會(huì)公眾、對(duì)本地區(qū)及國(guó)內(nèi)外企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，因此組織文化具有巨大的輻射作用。

二、組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響分析

1、組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系

組織最終關(guān)注的永遠(yuǎn)是組織的績(jī)效。多年來(lái)，學(xué)者們做了大量的工作來(lái)研究組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響，如Akin 和Hopelain（1986）說(shuō)明了文化和業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系隨著時(shí)間的推移一直在加強(qiáng)。Denison （1990）的研究表明組織文化直接影響著組織的績(jī)效，組織文化傳播廣泛深入、并在決策中得到應(yīng)用的組織，比起那些沒有普及組織文化的組織，在投資和銷售方面的回報(bào)都要好得多。因此，這些研究都說(shuō)明文化因素引領(lǐng)著許多組織的價(jià)值成果的實(shí)現(xiàn)，而且可能是公司成功的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。后來(lái)的研究逐漸發(fā)展到將組織文化的研究提升到更加宏觀的組織層面。我們有理由相信組織文化與組織績(jī)效之間至少存在著密切的聯(lián)系。

研究表明，對(duì)于組織而言，組織文化是一種復(fù)雜且綜合的構(gòu)成要素，是組織成員共享的價(jià)值觀，是一種內(nèi)在化的規(guī)范性信念。它不僅能夠影響人們的行為，而且還決定著組織中的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及戰(zhàn)略的制定。組織文化會(huì)在組織和個(gè)人兩個(gè)層面上影響組織的運(yùn)行，進(jìn)而會(huì)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響。組織文化對(duì)績(jī)效的影響，可以從組織內(nèi)的主要價(jià)值觀與信念被深刻且廣泛地接受程度而定，其影響力可以分為三個(gè)方面：第一是指文化的方向性，是指文化影響組織運(yùn)作方向的正確程度；第二是文化的滲透性，是指文化被組織成員所共有的程度；第三是文化的強(qiáng)度，是指組織成員對(duì)文化信守的程度。文化有較大的影響力就是指其具有廣泛的滲透性與較深遠(yuǎn)的影響強(qiáng)度，亦即所謂的強(qiáng)勢(shì)文化。此時(shí)成員目標(biāo)一致，具有共同的價(jià)值觀，因此，組織成員會(huì)滿意于其所做的事，而更能投入工作。海爾的發(fā)展證明，組織要持續(xù)增長(zhǎng)，最根本的是要確立一種至上的文化理念。但是，在許多組織中，組織文化似乎被看作是附屬品，甚至?xí)J(rèn)為它只是刷在公司墻上的一些標(biāo)語(yǔ)或者是公司的口號(hào)，它的存在只會(huì)產(chǎn)生多余的文案和程序，而不創(chuàng)造任何價(jià)值。

2、組織文化影響組織績(jī)效模型

作為影響組織績(jī)效的兩個(gè)重要因素，組織成員和顧客的態(tài)度和行為在某種意義上受到組織文化的影響，如圖1所示。

組織文化認(rèn)同度的提高能夠保證企業(yè)一般員工積極性和知識(shí)系統(tǒng)的充分發(fā)揮。組織文化如果足夠重視員工，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的、鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，能夠激勵(lì)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，就可以極大地激勵(lì)員工的工作積極性，提高勞動(dòng)效率，有效降低企業(yè)內(nèi)部交易成本；并且，組織文化可以提升員工在企業(yè)責(zé)任或更廣闊的領(lǐng)域中進(jìn)行自愿行動(dòng)的意愿，使得他們積極追求對(duì)外部服務(wù)的完善性，提高外部利益相關(guān)者滿意度；組織文化還可以促進(jìn)群體學(xué)習(xí)，提高員工技能以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高產(chǎn)品或服務(wù)的相對(duì)價(jià)值。員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，員工一方面傾注于用自己的智力、體力生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品或服務(wù)；另一方面，通過(guò)與外界的積極聯(lián)系和配合，如通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查等形式了解顧客的需求和建議，改良或生產(chǎn)出新的產(chǎn)品或服務(wù)。因此，員工對(duì)組織績(jī)效發(fā)揮著最基礎(chǔ)性的影響。

此外，顧客的需求已經(jīng)不僅僅包括滿意的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案，顧客還希望購(gòu)買到一種與某種產(chǎn)品或某個(gè)公司的商標(biāo)有情感聯(lián)系的產(chǎn)品，或者是一種兼有解決問(wèn)題的方案和品牌身份的產(chǎn)品或服務(wù)。因此，建立顧客的信任和忠誠(chéng)更加依賴于組織文化。組織文化一方面給顧客良好的品牌形象，另一方面能夠引導(dǎo)管理者和員工更加關(guān)注顧客、一起合作并為共同的目標(biāo)努力工作，主動(dòng)觀察顧客需求，能夠使得管理人員和員工始終如一、公平合理地對(duì)待顧客，更有助于獲得并維持顧客忠誠(chéng)。顧客通過(guò)購(gòu)買產(chǎn)品或服務(wù)為企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

基于以上分析，組織文化是決定組織是否可以獲得良好績(jī)效的有力因素，也是決定組織對(duì)特定事件和外界環(huán)境變動(dòng)的反應(yīng)和態(tài)度的有力因素。組織文化會(huì)通過(guò)企業(yè)員工及顧客傳遞并影響組織績(jī)效。注重實(shí)踐的研究者將文化模式視為商品，將文化與組織績(jī)效作聯(lián)結(jié)，使得組織文化達(dá)到組織結(jié)構(gòu)、策略或控制同等重要的地位。因此，企業(yè)必須重視組織文化的運(yùn)行修正與變革，使得組織文化能夠包含企業(yè)員工和顧客的價(jià)值取向，并在執(zhí)行過(guò)程中真正滿足他們的需求。只有這樣，才能夠?qū)⑵髽I(yè)、員工、顧客統(tǒng)一起來(lái)，創(chuàng)造理想的組織績(jī)效，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

組織文化是一個(gè)組織的哲學(xué)精髓，是組織發(fā)展的基石。本文以以往學(xué)者對(duì)組織文化及組織績(jī)效相關(guān)理論作為研究架構(gòu)和研究基礎(chǔ)，建立了組織文化與組織績(jī)效關(guān)系模型，指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視組織文化對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。對(duì)于管理者而言，必須重視組織文化的凝聚作用，引導(dǎo)組織每個(gè)成員的價(jià)值及行為取向與企業(yè)整體價(jià)值保持一致，實(shí)現(xiàn)員工的組織承諾，建立共享的價(jià)值觀與心智模式，使得組織各方面力量能夠向同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，進(jìn)而在激烈競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：組織文化范文

一、新型組織文化的內(nèi)涵

新型組織文化是由組織內(nèi)全體成員在工作、科研和生活的長(zhǎng)期實(shí)踐與發(fā)展中，共同創(chuàng)造和不斷革新形成的獨(dú)特的組織價(jià)值觀、管理觀、思想信仰、行為規(guī)范、管理制度、人際關(guān)系等以及由此體現(xiàn)出來(lái)的組織風(fēng)氣和組織精神。它是從價(jià)值觀的層面引導(dǎo)人、塑造人，通過(guò)傳遞人文精神的信息以及道德情感交流等途徑，促進(jìn)員工全面發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

新型組織文化主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.組織物質(zhì)文化。組織物質(zhì)文化建設(shè)是組織各項(xiàng)工作運(yùn)行的基礎(chǔ)，組織健康發(fā)展的保證，是新型組織文化外顯部分。對(duì)組織物質(zhì)環(huán)境進(jìn)行規(guī)劃就是一次全員參與、共同學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。此外，有計(jì)劃地對(duì)特色文化、藝術(shù)活動(dòng)等進(jìn)行實(shí)物展示，將會(huì)產(chǎn)生一定的教育和人文價(jià)值。而組織全體成員在充滿教育意義的組織環(huán)境中，時(shí)時(shí)、處處、事事均有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可以建立穩(wěn)固的組織價(jià)值觀，促進(jìn)良好工作氛圍的形成。

2.組織精神文化。組織精神文化的最高層次是組織價(jià)值觀和凝聚力的形成。組織精神文化是指組織中成員所信奉的價(jià)值觀念，組織的價(jià)值觀，是組織文化的基礎(chǔ)和核心，是組織系統(tǒng)中最深層次的部分。組織的價(jià)值觀是組織在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的世界觀和方法論，是組織人格化的基礎(chǔ)和形成組織獨(dú)特風(fēng)格的源泉。也是組織經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的理論基礎(chǔ)和文化建設(shè)核心。

3.組織制度文化。組織制度文化是新型組織文化重要的組成部分，它是保證組織正常秩序的基礎(chǔ)，為整個(gè)組織文化服務(wù)，是組織全體成員共同認(rèn)可并自覺遵守的行為規(guī)范。組織制度文化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人文關(guān)懷和全體成員的價(jià)值取向，自覺成為全體成員的共同追求。通過(guò)建立新型的組織制度文化，保證各項(xiàng)規(guī)范為員工的充分自由發(fā)展創(chuàng)造政策上的保障，不單單是依靠制度去約束組織內(nèi)的成員，應(yīng)該通過(guò)感化、內(nèi)部激勵(lì)等多種手段促進(jìn)員工自覺維護(hù)和遵守組織制度，從而充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)部積極性，自愿為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量。

二、新型組織文化的三大整合功能

和諧的新型組織文化建設(shè)就是通過(guò)營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，在潛移默化中，陶冶員工的情操，構(gòu)建員工健全人格，全面提高員工素質(zhì)。新型組織文化具有如下功能：

1.熏陶功能。良好的新型組織文化有利于營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、工作氛圍，激發(fā)靈感，啟迪智慧，也有利于員工素質(zhì)和工作效率的提高。這有利于激發(fā)員工產(chǎn)生自覺的內(nèi)驅(qū)力，主動(dòng)完善自我，塑造高尚的品德，使員工能夠在一種愉悅的狀態(tài)充分發(fā)揮自己的潛能，甘愿為組織作出貢獻(xiàn)。

2.導(dǎo)向功能。組織中豐富多彩的文化活動(dòng)、職業(yè)技能培訓(xùn)以及各種競(jìng)賽活動(dòng)、科技創(chuàng)新以及藝術(shù)創(chuàng)作活動(dòng)讓全體員工置身其中，逐漸地養(yǎng)成注意觀察、勤于思考的習(xí)慣，久而久之，即可激發(fā)員工的創(chuàng)新和奮發(fā)向上的意識(shí)，其自身的思想方法、生活方式、學(xué)習(xí)及工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任感都會(huì)有所增強(qiáng)。這種導(dǎo)向功能對(duì)所有成員來(lái)說(shuō)都將具有一定的激勵(lì)作用，引導(dǎo)組織內(nèi)成員朝著積極向上的方向發(fā)展。

3.規(guī)范功能。這種規(guī)范功能首先體現(xiàn)在新型組織文化氛圍的制約性，新型組織文化應(yīng)鮮明地表達(dá)組織各方面的立場(chǎng)和態(tài)度。其次，要充分發(fā)揮組織核心價(jià)值觀的規(guī)范功能。價(jià)值觀是組織文化的靈魂，組織的價(jià)值觀一經(jīng)確立，就會(huì)產(chǎn)生無(wú)形的規(guī)范力量。再次，要發(fā)揮目標(biāo)體系功能，切合實(shí)際并有自身特色的目標(biāo)體系是新型組織文化的重要標(biāo)志。為廣大員工認(rèn)同的組織目標(biāo)和發(fā)展理念等都不同程度地發(fā)揮著規(guī)范作用。

三、和諧組織的構(gòu)建

1.以人為本、尊重人才。人是創(chuàng)造價(jià)值與創(chuàng)新的主體，和諧組織構(gòu)建必須以人為本，尊重人才，關(guān)注人的尊嚴(yán)和價(jià)值。組織只有建立以人為本、以人才為重的文化，才會(huì)在制度設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮人的利益與需要，才會(huì)真正保障人的自由全面發(fā)展。組織實(shí)施人本化管理，創(chuàng)造有利于人自由發(fā)展的環(huán)境，讓組織每位成員都能體驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

2.真誠(chéng)交流、資源共享。和諧組織需要一種和諧、開放、共享的文化。組織強(qiáng)調(diào)非權(quán)力影響和技術(shù)管理，是全員互動(dòng)、全員參與、全員提高的自我更新和自我超越，是每個(gè)人、每個(gè)員工、每個(gè)部門和階層共同創(chuàng)造的一個(gè)和諧的工作環(huán)境和以能力定位的平臺(tái)。和諧組織推崇合作、共同發(fā)展理念，提倡科研人員協(xié)作探索、交流共享，就工作和實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題，展開坦誠(chéng)對(duì)話，深度探究，專題研討，提出有效的解決途徑，實(shí)現(xiàn)信息交換，經(jīng)驗(yàn)共享。

3.彼此信任、民主管理。在組織內(nèi)部形成組織成員之間的相互信任的工作氛圍和環(huán)境是建設(shè)和諧組織的必要前提條件。把員工當(dāng)作組織管理的主體，而不是把他們當(dāng)作被動(dòng)的管理對(duì)象，通過(guò)民主監(jiān)督，讓員工自覺按照組織行為規(guī)范行動(dòng)。建設(shè)和諧組織，要積極營(yíng)造開放、包容的文化氛圍，積極推行思想自由、兼容并包、發(fā)展自由的民主管理理念，為實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展創(chuàng)造一切有利條件。

總之，要構(gòu)建和諧的組織，就必須從多個(gè)角度入手，充分尊重人的自由和權(quán)力，以人為本，增進(jìn)溝通和信任，在民主管理的基礎(chǔ)上形成一種積極向上的新型組織文化建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

第3篇：組織文化范文

1.1項(xiàng)目分析

①相關(guān)系數(shù)法。各條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)值為0．599～0．858，均呈顯著相關(guān)性（P＜0．05或P＜0．01）。其中相關(guān)關(guān)系最為密切的條目為“醫(yī)務(wù)人員在臨床上效仿循證實(shí)踐的程度”，相關(guān)程度最低的條目為“臨床決策來(lái)自上層管理人員的程度”。②臨床比率法。為檢驗(yàn)每個(gè)條目的鑒別度，按總分由高到低對(duì)量表進(jìn)行重新排序，將總分排在前27％的研究對(duì)象設(shè)為高分組，排在后27％的設(shè)為低分組。然后對(duì)兩組對(duì)象每個(gè)條目得分的均值進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（均P＜0．01），說(shuō)明所有條目都具有一定的鑒別度，可給予保留。③Cronbach′sα系數(shù)法?？偭勘淼腃ronbach′sα系數(shù)為0．966，嘗試逐一刪除各條目后均未使α系數(shù)上升，因此將所有條目予以保留。

1.2結(jié)構(gòu)效度評(píng)價(jià)

采用因子分析法對(duì)量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度測(cè)評(píng)。此量表中，KMO法檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量0．947，Bartlett球形檢驗(yàn)χ2＝17837．755，P＜0．001，適合做因子分析。采用主成分分析法可提取特征根＞1的公因子3個(gè)，累積方差貢獻(xiàn)率為70．797％。根據(jù)碎石圖的拐點(diǎn)，提取特征根＞1的公因子2個(gè)，轉(zhuǎn)軸后能夠解釋總變異的65．876％，并且每個(gè)條目在其公因子上的因子負(fù)荷均大于0．3。由于原量表作者未對(duì)量表進(jìn)行維度劃分，因此本研究提取出的公因子由研究者經(jīng)討論后命名。第1個(gè)公因子包括條目1～15，命名為相關(guān)人員投入循證實(shí)踐的程度及技巧、資源的儲(chǔ)備程度；第2個(gè)公因子包括條目16～18，命名為各專業(yè)群體推動(dòng)循證實(shí)踐發(fā)展的程度。

1.3信度檢驗(yàn)

總量表的內(nèi)部一致性為0．966，分半信度為0．882。

2討論

組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織［4］。醫(yī)院組織文化是對(duì)醫(yī)務(wù)人員的組織行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系等進(jìn)行設(shè)定規(guī)范。護(hù)理人員在共同的價(jià)值取向及興趣的作用下形成的文化氛圍，是醫(yī)院組織文化建設(shè)的重要組成部分［5］。循證實(shí)踐能夠把護(hù)理人員團(tuán)結(jié)起來(lái)，使組織產(chǎn)生一種強(qiáng)大的凝聚力和向心力，促使全體護(hù)理人員的思想狀況與醫(yī)院、患者緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生高度的歸屬感和認(rèn)同感，對(duì)循證組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境的建設(shè)發(fā)揮重要支持作用。

2.1循證實(shí)踐組織文化建設(shè)評(píng)估量表形成的意義

作為一種新的工作方法，循證護(hù)理在實(shí)踐中體現(xiàn)出較多優(yōu)勢(shì)。然而，循證護(hù)理在實(shí)施過(guò)程中也遇到諸多的障礙因素，如護(hù)理人員缺乏時(shí)間、缺乏循證實(shí)踐的知識(shí)與技能，缺乏導(dǎo)師指導(dǎo)及行政支持等［2，6－7］。其中，與組織有關(guān)的因素，如缺乏行政支持、護(hù)士缺乏自，組織環(huán)境不支持循證實(shí)踐，缺乏詳細(xì)的方案等，被認(rèn)為是開展循證實(shí)踐最首要的障礙［8－9］。在國(guó)外，建設(shè)醫(yī)院循證實(shí)踐組織文化已取得了一定的成效［8，10－12］，而在我國(guó)尚處于初級(jí)階段，且報(bào)道較少。因此，筆者對(duì)國(guó)外學(xué)者研制的醫(yī)院循證實(shí)踐組織文化建設(shè)量表進(jìn)行了漢化與修訂，為評(píng)估國(guó)內(nèi)醫(yī)院的循證實(shí)踐準(zhǔn)備情況、技能及資源儲(chǔ)備、財(cái)政支持、人員培訓(xùn)等提供有力工具。

2.2中文版循證實(shí)踐組織文化建設(shè)量表的信效度

第4篇：組織文化范文

組織文化(organizationalculture)一詞最早由Pettigrew(1979)在“AdministrativeScienceQuarterly”雜志發(fā)表的研究論文中提出，并迅速獲得了組織管理研究者們的重視，至今依然是該領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。隨著研究的深入，學(xué)者對(duì)于組織文化的定義也非常多元化，其中有些定義獲得了更為廣泛的認(rèn)同，本研究使用了如下定義:組織文化指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。研究發(fā)現(xiàn)，組織的文化可以分為可以符號(hào)化或具象化的外顯文化和難于符號(hào)化的內(nèi)隱文化。對(duì)于組織文化的管理活動(dòng)，一直以來(lái)都存在著內(nèi)隱文化與外顯文化的不調(diào)和與缺乏真正有效的文化轉(zhuǎn)化解釋模型等問(wèn)題。知識(shí)可以被概括為，經(jīng)過(guò)個(gè)體消化和重構(gòu)的所有認(rèn)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的總和。具體來(lái)說(shuō)知識(shí)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，其中顯性知識(shí)是指符號(hào)化表達(dá)的知識(shí)，對(duì)于顯性知識(shí)來(lái)說(shuō)其獲取、儲(chǔ)存和管理是比較容易的，而隱性知識(shí)是沒有進(jìn)行符號(hào)化表達(dá)的知識(shí)，對(duì)于隱性知識(shí)無(wú)法直接表達(dá)，獲取、儲(chǔ)存和管理較為困難。因此從知識(shí)管理的角度去理解組織文化，完全可以將組織文化理解為組織共有的一種特殊知識(shí)?；诖嘶径x，我們就可以使用知識(shí)管理的研究工具去重構(gòu)組織文化的轉(zhuǎn)化過(guò)程。

二、基于SECI模型的組織文化轉(zhuǎn)化過(guò)程分析

SECI模型是日本著名的知識(shí)管理學(xué)家IkujiroNonaka提出的知識(shí)轉(zhuǎn)化模型，Nonaka將企業(yè)中的知識(shí)轉(zhuǎn)化模式劃分為四大類活動(dòng)，社會(huì)化(Socialization)、外顯化(Externalization)、整合化(Com-bination)和內(nèi)隱化(Internalization)，由此創(chuàng)造性的清晰描述了知識(shí)轉(zhuǎn)化的全過(guò)程。該模型本身是用于企業(yè)知識(shí)管理分析的模型工具，依據(jù)前文的分析結(jié)論，不難看出該模型在用于組織文化管理分析時(shí)的強(qiáng)大解釋力，因此本研究首先將使用SECI模型來(lái)重構(gòu)組織文化的轉(zhuǎn)化過(guò)程。

1．社會(huì)化:組織文化的形成

社會(huì)化這一定義闡述了組織成員在共享經(jīng)歷的過(guò)程中完成的隱性知識(shí)的獲取與共享，既從隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。而在組織文化的形成過(guò)程中，必然也會(huì)經(jīng)歷一個(gè)通過(guò)共享組織成員經(jīng)歷，建立廣泛認(rèn)同，形成內(nèi)隱文化，進(jìn)而影響新成員的過(guò)程。所以可以把組織文化的社會(huì)化定義為組織角度共享并形成內(nèi)隱文化和個(gè)人完成社會(huì)化的雙向過(guò)程。在了解這一過(guò)程的基礎(chǔ)上，管理者可以使用一些管理手段來(lái)干預(yù)這一社會(huì)化過(guò)程:(1)成員甄選。甄選符合組織價(jià)值觀的成員顯然可以減少社會(huì)化過(guò)程中隱性文化交互影響的阻力，特別是甄選過(guò)程可以排除一些有可能沖擊組織核心價(jià)值觀的成員。從組織變革的角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)甄選和引入某些更符合管理者預(yù)期的組織文化的成員并擴(kuò)大其影響力，可以有效地拖動(dòng)組織文化的發(fā)展。(2)樹立榜樣。將某些具有符合管理者需要的文化元素的組織成員樹立為榜樣，擴(kuò)大其在組織內(nèi)的影響力，進(jìn)而促使組織成員模仿學(xué)習(xí)其行為模式也可以對(duì)內(nèi)隱文化產(chǎn)生影響。需要注意的是高層管理者有時(shí)候會(huì)成為天然的榜樣，其行為的影響力甚至?xí)笥谌藶闃淞⒌陌駱印?3)特定術(shù)語(yǔ)。很多時(shí)候語(yǔ)言都會(huì)成為一種很好的文化載體，組織文化也不例外，在組織運(yùn)行過(guò)程中會(huì)形成自己的術(shù)語(yǔ)體系，有意識(shí)的引導(dǎo)術(shù)語(yǔ)系統(tǒng)的形成也有利于內(nèi)隱文化的形成

2．外顯化:組織文化的表達(dá)

外顯化這一定義描述了由隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程。在組織文化自發(fā)轉(zhuǎn)化角度，主要是內(nèi)隱的組織文化形成之后，組織成員自發(fā)地使用語(yǔ)言、文字與行為來(lái)表達(dá)其對(duì)組織文化的理解。管理者可以使用一些研究工具，對(duì)組織文化加以描述，從而更加順利地完成組織文化的外顯，具體來(lái)說(shuō)有以下方法:(1)歷史研究法。歷史研究法即使用組織的歷史資料，依照時(shí)間順序研究歷史事件的方法。該方法可以有效地樹立組織的發(fā)展歷程，進(jìn)而以事件為依據(jù)，提煉組織文化元素。(2)民族志研究法。民族志研究法源自人類學(xué)的文化研究領(lǐng)域，是建立在人群中田外野地工作基礎(chǔ)下第一手觀察和參與之上的關(guān)于文化的描述，以此來(lái)理解和解釋社會(huì)并提出理論的見解。組織文化研究也同樣可以使用此種方法，以大量的基層觀察和訪談為基礎(chǔ)，對(duì)組織文化展開描述。(3)組織文化的量化測(cè)量。社會(huì)學(xué)功能主義學(xué)派認(rèn)為組織文化是組織的屬性，可通過(guò)測(cè)量和其他組織現(xiàn)象區(qū)別開來(lái)，但也有學(xué)者如Wilkins與Dyer(1988)認(rèn)為量化研究無(wú)助于對(duì)組織文化的理解?？傮w來(lái)說(shuō)，組織文化的量化測(cè)量必然要使用某種組織文化量表，而量表的維度必然是有限的，并不能完全反映組織文化的所有內(nèi)涵。但從實(shí)際的管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，使用組織文化的量化工具，可以有效地提升組織文化管理的效率。目前來(lái)看，美國(guó)加州大學(xué)Chatman開發(fā)的OCP量表對(duì)于個(gè)體價(jià)值觀的測(cè)量的穩(wěn)定性、效度都獲得了較高評(píng)價(jià)，應(yīng)用最廣。

3．整合化:組織文化的系統(tǒng)化

整合化是指顯性知識(shí)碎片轉(zhuǎn)化成系統(tǒng)性顯性知識(shí)的過(guò)程。在組織文化轉(zhuǎn)化角度，可以是組織成員自發(fā)地將其組織文化形成體系性描述，也可以指組織文化形成并被管理者察覺之后，有意識(shí)由管理者推動(dòng)的組織文化體系的梳理和建設(shè)，具體來(lái)說(shuō)可以包括以下做法:(1)組織文化的制度化。組織文化的制度化是指在組織的正規(guī)化過(guò)程中，使用正式制度文件的形式對(duì)文化進(jìn)行體現(xiàn)的過(guò)程。通過(guò)組織文化的制度化，組織可以在其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略體系、管理制度、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等方面體現(xiàn)組織文化，進(jìn)而影響員工行為。(2)企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)(CorporateIdentitySystem)。指企業(yè)有意識(shí)，有計(jì)劃地將自己企業(yè)的各種特征向社會(huì)公眾主動(dòng)地展示與傳播，使公眾在市場(chǎng)環(huán)境中對(duì)某一個(gè)特定的企業(yè)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、差別化的印象和認(rèn)識(shí)，以便更好地識(shí)別并留下良好的印象。但實(shí)際上，企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)在向外傳播其形象的同時(shí)，也完成了其組織文化的外顯，而對(duì)于企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，其實(shí)就是組織文化的整合過(guò)程。

4．內(nèi)隱化:組織文化的導(dǎo)入

內(nèi)隱化即顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的過(guò)程。在組織文化轉(zhuǎn)化角度，主要指通過(guò)各種組織文化導(dǎo)入手段，使用外顯的組織文化管理工具，將符號(hào)化的組織文化系統(tǒng)導(dǎo)入到組織成員的隱性知識(shí)體系之中，進(jìn)而成為組織的內(nèi)隱文化。具體來(lái)說(shuō)，有如下方法可供使用:(1)故事。許多組織之中都流傳著各種各樣的故事，包括組織創(chuàng)始者的經(jīng)歷、戰(zhàn)勝危機(jī)、艱苦創(chuàng)業(yè)等等內(nèi)容，其中凝結(jié)著組織的文化與價(jià)值觀，有意識(shí)的對(duì)這類故事進(jìn)行組織、提煉、引導(dǎo)與傳播可以增強(qiáng)內(nèi)隱化的效率。(2)儀式。儀式(rituals)是表達(dá)并強(qiáng)化組織文化的一組重復(fù)性活動(dòng)。例如公司的司歌，晨會(huì)口號(hào)，宣誓儀式等活動(dòng)。(3)物質(zhì)表征。最常見的物質(zhì)表征是組織的視覺識(shí)別系統(tǒng)(VisualIdentitySystem)，即運(yùn)用系統(tǒng)、統(tǒng)一的視覺符號(hào)系統(tǒng)，使受眾實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)或產(chǎn)品品牌形象的快速識(shí)別與認(rèn)知。包括名稱、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、象征圖案、口號(hào)等方面。但實(shí)際上文化的物質(zhì)表征范疇遠(yuǎn)大于此，比如為員工準(zhǔn)備的交通方式，員工的衣著和高層管理者的衣著，使用的辦公家具的檔次與風(fēng)格等等，都可以體現(xiàn)組織的文化。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果從文化角度設(shè)計(jì)組織的物質(zhì)表征，也可以成為一種組織文化導(dǎo)入的途徑。

三、總結(jié)

第5篇：組織文化范文

主席團(tuán)及部長(zhǎng)均由高年級(jí)學(xué)生擔(dān)任。充分發(fā)揮高年級(jí)骨干已積累起和豐富經(jīng)驗(yàn)和較高威信，提高學(xué)生會(huì)工作的全局統(tǒng)籌意識(shí)。在低年級(jí)層面，引入社團(tuán)管理的理念和模式。在大二年級(jí)中招募40人左右規(guī)模的“學(xué)生骨干儲(chǔ)備團(tuán)”，為四個(gè)工作小組，以工作小組為單位協(xié)助學(xué)生會(huì)主席團(tuán)及各部長(zhǎng)開展相應(yīng)工作。同時(shí)，由秘書處牽頭定期組織“電氣學(xué)院學(xué)生骨干儲(chǔ)備團(tuán)”開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，學(xué)長(zhǎng)交流，朋輩聯(lián)誼等活動(dòng)。

2挖掘精神文化內(nèi)涵

（1）走訪實(shí)踐，探尋前輩足跡

學(xué)生骨干在成長(zhǎng)過(guò)程中，尤其在對(duì)學(xué)生組織最初的好奇與熱情逐漸褪去之后，經(jīng)常出現(xiàn)這樣的困惑：為什么加入這個(gè)組織？為什么組織這些活動(dòng)？對(duì)此，榜樣的作用不容忽視。組織學(xué)生骨干利用暑期走訪有學(xué)生骨干經(jīng)歷的優(yōu)秀校友，他們已活躍在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)建設(shè)的各條戰(zhàn)線上，擁有豐富的閱歷，通過(guò)與自己有相似成長(zhǎng)軌跡的優(yōu)秀學(xué)長(zhǎng)互動(dòng)，開闊眼界，增進(jìn)感情，吸取經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)定信念，激發(fā)動(dòng)力。

（2）總結(jié)凝聚，提煉文化符號(hào)

集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，首先來(lái)源于成員對(duì)這個(gè)集體的直觀認(rèn)知。通過(guò)文化符號(hào)的凝練，完善學(xué)生組織形象系統(tǒng)建設(shè)，進(jìn)一步提升學(xué)生組織的知名度，增強(qiáng)認(rèn)同感。[3]院學(xué)生會(huì)通過(guò)征集產(chǎn)生會(huì)徽后，將征集院學(xué)生會(huì)宗旨口號(hào)。與此同時(shí)，在“儲(chǔ)備團(tuán)”中以各個(gè)工作小組為單位進(jìn)行形象建設(shè)，開展各工作小組的名稱、口號(hào)、徽標(biāo)等的設(shè)計(jì)和確定，加強(qiáng)小工作單位的凝聚力。

3推進(jìn)行為文化發(fā)展

（1）加強(qiáng)各級(jí)激勵(lì)，注重儀式教育

儀式教育可使學(xué)生在思想情感上得到陶冶，產(chǎn)生認(rèn)同感、使命感和自豪感。將學(xué)生組織的全體大會(huì)、年度大會(huì)和年終團(tuán)拜等形成慣例和傳統(tǒng)，提升每個(gè)成員的主人翁精神，適時(shí)適宜的舉行各類評(píng)比表彰儀式，頒發(fā)證書或紀(jì)念品，并加以宣傳外報(bào)，在學(xué)生組織各部門、成員間樹典型，指方向，造氛圍。

（2）推行“文化建設(shè)周”，促進(jìn)內(nèi)部融合

為促進(jìn)學(xué)生組織內(nèi)部融合，學(xué)生組織內(nèi)定期開展“文化建設(shè)周”活動(dòng)，涉及體育、文藝、成果展示等多種內(nèi)容和形式。定期對(duì)階段工作進(jìn)行梳理、總結(jié)和展示，不僅是對(duì)內(nèi)的回顧，也是對(duì)外的交流，對(duì)組織和成員是一次成果的肯定，也是對(duì)今后工作的鞭策。舉辦主題各異的沙龍活動(dòng)，引導(dǎo)組織成員對(duì)社會(huì)、周邊熱點(diǎn)和組織本身問(wèn)題的觀注與討論，加強(qiáng)學(xué)習(xí)性。

（3）夯實(shí)物質(zhì)文化基礎(chǔ)

重視學(xué)生組織的陣地建設(shè)。陣地是學(xué)生組織工作的重要物質(zhì)條件和有形依托。分別為學(xué)生會(huì)和“E志者”協(xié)會(huì)開辟了專屬活動(dòng)陣地，配備硬件設(shè)施，注重室內(nèi)布置。同時(shí)，開辟閱覽室，購(gòu)置書籍、雜志等，同時(shí)兼具活動(dòng)室、會(huì)議室功能，以滿足學(xué)生組織對(duì)陣地的需求。

4組織文化建設(shè)成效

4.1建設(shè)組織文化有利于解決學(xué)生組織的現(xiàn)存問(wèn)題

發(fā)展上的困境，管理上的模糊和形象上的尷尬等亟待解決的問(wèn)題通過(guò)組織文化的建設(shè)和滲透可得到很大程度的解決。通過(guò)組織架構(gòu)等的制度文化建設(shè)，解決交流、凝聚障礙，精神文化、行為文化與物質(zhì)文化的建設(shè)為不同年級(jí)學(xué)生骨干及普通團(tuán)員切實(shí)提供了交流的平臺(tái)和渠道。

4.2建設(shè)組織文化有利于學(xué)生組織的進(jìn)一步提升

第6篇：組織文化范文

【關(guān) 鍵 詞】 組織文化；角度；理解；學(xué)校文化

學(xué)校文化是一所學(xué)校的靈魂。學(xué)校文化與其發(fā)展是無(wú)法剝離的，學(xué)校文化在學(xué)校發(fā)展的不同階段有著不同的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式，它對(duì)學(xué)校持續(xù)、健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

一、問(wèn)題提出

當(dāng)前實(shí)踐領(lǐng)域有關(guān)學(xué)校文化的理解，盡管有一些文化學(xué)、管理學(xué)的色彩，但總體上是一種教育學(xué)的思路，主要從教育教學(xué)資源的角度看待學(xué)校文化。由此，在實(shí)踐過(guò)程中容易陷入口號(hào)化、形式化、物化的誤區(qū)，這種教育學(xué)思路的學(xué)校文化建設(shè)因此收效甚微。就當(dāng)下現(xiàn)實(shí)來(lái)看，我們討論學(xué)校文化建設(shè)問(wèn)題時(shí)，已經(jīng)不是在說(shuō)學(xué)校的某一項(xiàng)具體工作，而是在談?wù)w的學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題。因此，筆者認(rèn)為，我們應(yīng)當(dāng)從管理學(xué)組織文化的角度思考學(xué)校文化的含義。

二、目前，對(duì)學(xué)校文化的理解主要存在著四種傾向

透過(guò)當(dāng)前中小學(xué)文化建設(shè)的實(shí)踐來(lái)看，對(duì)于學(xué)校文化概念的理解，主要存在以下四種傾向。

一是，將學(xué)校文化理解為“歷史”的傾向。有的學(xué)校依托于所在地的歷史提煉學(xué)校文化，比如某城市一所小學(xué)，圍繞當(dāng)?shù)鼐哂腥舾蓺v史的水源，提出以“水源品質(zhì)、水源情懷”為核心價(jià)值的“上善若水文化”建設(shè)目標(biāo)。有的學(xué)校則依托與學(xué)校有關(guān)的歷史名人表達(dá)學(xué)校文化。還有的學(xué)?；趯W(xué)校自身的歷史闡發(fā)學(xué)校文化。

二是，將學(xué)校文化理解為“教育理念”的傾向。很多創(chuàng)立歷史不長(zhǎng)的學(xué)校，往往采用這種方式構(gòu)建學(xué)校文化。不同的學(xué)校其文化所表達(dá)的理念維度有所差別，有的學(xué)校文化側(cè)重于表達(dá)一種教育態(tài)度。還有的學(xué)校文化側(cè)重于學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的表達(dá)，如某省一所鄉(xiāng)村小學(xué)，以“自強(qiáng)不息”為學(xué)校文化，意在用“天行健，君子以自強(qiáng)不息”的精神鼓舞學(xué)生，把學(xué)生培養(yǎng)成“身心健康、人格健全、自信剛健”的人。另外有些學(xué)校文化側(cè)重于表達(dá)教育教學(xué)方法上的追求，如某市一初級(jí)中學(xué)，將學(xué)校文化定位為“追求卓越”。

三是，將學(xué)校文化理解為“品牌”的傾向。無(wú)論是借助歷史還是基于教育理念提出的學(xué)校文化，很多時(shí)候都是希望以此形成學(xué)校的品牌。品牌概念下的學(xué)校文化建設(shè)，有兩個(gè)主要特征：其一，在認(rèn)識(shí)上，突出學(xué)校文化的獨(dú)特性。即認(rèn)為“學(xué)校文化是一種個(gè)性、一種品味”，“是學(xué)校建設(shè)、管理、發(fā)展的獨(dú)特品格和風(fēng)采”。所謂個(gè)性或獨(dú)特風(fēng)格，有一個(gè)簡(jiǎn)單要求，即學(xué)校文化要與其他學(xué)校有所區(qū)別。其二，在操作上習(xí)慣用品牌形象設(shè)計(jì)的套路“打造”學(xué)校文化。很多學(xué)校都參照“企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)的模式（CI），從理念識(shí)別系統(tǒng)、行為識(shí)別系統(tǒng)和視覺識(shí)別系統(tǒng)幾個(gè)方面”，建設(shè)與表達(dá)學(xué)校文化。一些學(xué)校甚至委托專門的品牌形象設(shè)計(jì)、咨詢公司，策劃與推廣學(xué)校文化。CI具有“差別性、標(biāo)準(zhǔn)性、傳播性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性等特征?！睂?dǎo)入CI后，往往能使組織的各個(gè)方面從深層的組織理念到表層的組織標(biāo)志均發(fā)生積極的改變，從而綜合作用到組織的相關(guān)機(jī)構(gòu)和個(gè)人上，產(chǎn)生全方位的功能。

四是，把學(xué)校文化理解為“環(huán)境”的傾向。盡管沒有任何一所學(xué)校會(huì)說(shuō)，學(xué)校文化就是學(xué)校“環(huán)境”。但從實(shí)際情況來(lái)看，很多學(xué)校文化建設(shè)的主要工作和重點(diǎn)投入都是放在環(huán)境方面。從標(biāo)牌、標(biāo)語(yǔ)，到文化走廊、文化墻，再到文化景觀、文化建筑，為了“讓每一面墻會(huì)說(shuō)話，每一株花草樹木會(huì)微笑”，有些學(xué)校的環(huán)境布置可謂做到了極致。

將環(huán)境面貌、學(xué)校標(biāo)識(shí)、學(xué)生活動(dòng)等理解為學(xué)校文化是不恰當(dāng)?shù)?，它們只能算是學(xué)校文化的淺表層。環(huán)境的確很重要，但不能將文化與環(huán)境混用，環(huán)境是文化的反映，不是文化的本身。

三、全面理解學(xué)校文化含義的思路

1. 學(xué)校文化是有關(guān)“人”的文化。只有人類才有文化，文化是因“人”而生的。在人未出現(xiàn)之前，不存在文化，在文化出現(xiàn)之后，文化又影響著人的發(fā)展。文化將人與自然事物和動(dòng)物區(qū)別開來(lái)，離開“人”就談不上什么文化。理解學(xué)校文化首要是要明確，它是有關(guān)“人”、指向“人”的。它意味著，學(xué)校文化要“目中有人”，要意識(shí)到，文化的焦點(diǎn)是“人”，而不是“物”或“事”。同時(shí)，作為一種組織文化，學(xué)校文化關(guān)涉的又是“當(dāng)下之人”與“現(xiàn)實(shí)之人”。一方面，盡管學(xué)校文化的形式與過(guò)去的積淀有關(guān)，但它主要是當(dāng)前學(xué)校成員情況的反映。另一方面，盡管學(xué)校文化包含對(duì)理想的期待，但它主要是學(xué)校當(dāng)下之人現(xiàn)實(shí)情況的反映，那種偏重“理想”而與人之“實(shí)際”缺乏關(guān)聯(lián)的文化，不是真實(shí)的學(xué)校文化。

2. 學(xué)校文化是有關(guān)人之“關(guān)系”的。與它有關(guān)的不是個(gè)體的人，也不是多個(gè)個(gè)體的簡(jiǎn)單集合，而是人們之間所形成的關(guān)系。因此，從“人作為關(guān)系存在”的本質(zhì)來(lái)看，學(xué)校文化也不是個(gè)體人的體現(xiàn)，而是人之關(guān)系的體現(xiàn)，也只有定位于“關(guān)系”，才能發(fā)掘?qū)W校文化的價(jià)值，彰顯學(xué)校文化建設(shè)的意義。榮格曾說(shuō)過(guò)，“一切的事物都沉淀為人格，重要的不是個(gè)體人格而是集體人格”。

3. 學(xué)校文化是學(xué)校外部適應(yīng)與內(nèi)部整合過(guò)程中形成的。人們普遍誤認(rèn)為學(xué)校文化是組織的內(nèi)在方面，是一種內(nèi)部構(gòu)建的組織文化，而幾乎忽視了學(xué)校文化的社會(huì)背景。這種學(xué)校文化，不僅想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)校文化是自身獨(dú)特性的體現(xiàn)，容易將學(xué)校文化視作手段和工具，是管理者可以根據(jù)管理需要進(jìn)行控制的變量。一所學(xué)校能夠存續(xù)，保證正常運(yùn)行，必定要在組織成員之間形成一組彼此相互理解的語(yǔ)言和概念范疇、一套處理相互關(guān)系的規(guī)則、一種開展工作與活動(dòng)的規(guī)范，這些語(yǔ)言、概念、規(guī)則和規(guī)范等內(nèi)容，就構(gòu)成了學(xué)校文化。

4. 對(duì)歷史文化的保護(hù)與延續(xù)不是為了守護(hù)而守護(hù)。守護(hù)的目的，除了確立文化認(rèn)同，還要選擇歷史文化中富有生命力的東西加以發(fā)揚(yáng)光大，使得歷史文化所構(gòu)筑的靈魂，既能成為確認(rèn)學(xué)校文化身份的標(biāo)識(shí)，又能夠在新時(shí)代里引領(lǐng)學(xué)校健康發(fā)展。守護(hù)歷史文化并不是意味著回到歷史，而是立足于滿足當(dāng)代人的發(fā)展需要，要選擇有利于當(dāng)代人全面、健康發(fā)展的文化。

5. 學(xué)校文化建設(shè)是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程?！皬奈幕瘜用嬷v，它包含器物文化、制度文化、思想文化。”器物文化固然是學(xué)校文化建設(shè)的重要構(gòu)成部分，但如果學(xué)校缺乏相應(yīng)的科學(xué)管理制度和有序的制度文化，缺乏進(jìn)取向上的精神風(fēng)貌和先進(jìn)的文化理念，器物文化就可能淪為毫無(wú)生命和意義的東西。因此，在思考學(xué)校文化建設(shè)中，要樹立整體性和協(xié)調(diào)性的觀念，在頂層設(shè)計(jì)階段就要全盤顧及器物文化、制度文化、思想文化的協(xié)調(diào)發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)前述有關(guān)學(xué)校文化含義的理解，并結(jié)合組織的使命，筆者認(rèn)為，值得我們期待的學(xué)校文化應(yīng)該有“人本化、合作化、整合性、繼承性、系統(tǒng)性”五個(gè)方面的特征。其中，“人本化”是因?yàn)閷W(xué)校文化是有關(guān)人的；“合作化”是對(duì)學(xué)校文化是有關(guān)人之關(guān)系的積極回應(yīng)；“整合性”是學(xué)校文化作為外部適應(yīng)與內(nèi)部整合的產(chǎn)物的正面要求；“繼承性”是對(duì)學(xué)校歷史文化的守護(hù)和延續(xù)；“系統(tǒng)性”是在學(xué)校文化構(gòu)建中注重頂層設(shè)計(jì)，注重全面、協(xié)調(diào)、系統(tǒng)、健康和可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)下，不少人常用“這個(gè)學(xué)校有文化或沒有文化”來(lái)評(píng)價(jià)一所學(xué)校，這種評(píng)價(jià)思路不夠妥當(dāng)。文化是一個(gè)中性概念與現(xiàn)象，學(xué)校文化有積極和消極之分。因此，“有沒有學(xué)校文化”的問(wèn)題，應(yīng)該轉(zhuǎn)化為“有什么樣的學(xué)校文化”或“如何構(gòu)建學(xué)校文化”的問(wèn)題。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 余秋雨. 何為文化[M]. 北京：作家出版社出版，2012.

[2] 管寧. 城市品牌建構(gòu)的文化思考：基于文化選擇與創(chuàng)造的視角[J]. 文化產(chǎn)業(yè)研究，2014（2）.

第7篇：組織文化范文

鎮(zhèn)認(rèn)真按照市委宣傳部、市安監(jiān)局、市公安局等部門的要求和指示，2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)啟動(dòng)以來(lái)。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)我鎮(zhèn)2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，精心籌劃“平安生產(chǎn)月”各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容，嚴(yán)格貫徹“平安責(zé)任，重在落實(shí)”活動(dòng)主題，堅(jiān)持“平安第一，預(yù)防為主，綜合治理”方針，以宣傳貫徹國(guó)務(wù)院《通知》精神為核心，唱響“平安發(fā)展”主旋律，推動(dòng)平安文化、平安法律、平安科技、平安知識(shí)“進(jìn)廠礦、進(jìn)工地、進(jìn)社區(qū)、進(jìn)校園”讓以人為本、平安發(fā)展的理念更加深入人心，有效防范和堅(jiān)決遏制各類事故的發(fā)生，促進(jìn)了鎮(zhèn)平安生產(chǎn)形勢(shì)繼續(xù)穩(wěn)定?，F(xiàn)將我鎮(zhèn)2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)開展情況總結(jié)如下：

一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。

為深入搞好2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)，鎮(zhèn)黨委、政府對(duì)平安生產(chǎn)工作高度重視。成立了由鎮(zhèn)長(zhǎng)呂波任組長(zhǎng)，黨委副書記陳衛(wèi)任副組長(zhǎng)的鎮(zhèn)“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由鎮(zhèn)黨政辦、鎮(zhèn)安辦、鎮(zhèn)派出所、廣播站、鎮(zhèn)工會(huì)、團(tuán)委、婦聯(lián)等單位和部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)研究決定“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)有關(guān)重大事項(xiàng)。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在鎮(zhèn)安辦，具體負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和督促轄區(qū)各企事業(yè)單位“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)的開展。同時(shí)，精心制定了鎮(zhèn)2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)方案，并及時(shí)下發(fā)轄區(qū)各企事業(yè)單位，要求其嚴(yán)格依照方案的各項(xiàng)要求，認(rèn)真貫徹落實(shí)，確保活動(dòng)出實(shí)效，切實(shí)提升平安生產(chǎn)管理水平。

二、積極營(yíng)造“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)氛圍

切實(shí)提升轄區(qū)工礦企業(yè)、人民群眾的平安意識(shí)，為廣泛宣傳“平安生產(chǎn)”重要意義。鎮(zhèn)轄區(qū)各部門、各企事業(yè)單位在機(jī)關(guān)、社區(qū)、學(xué)校、廠礦、車間等人員集中場(chǎng)所懸掛張貼“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)宣傳掛圖150余幅、標(biāo)語(yǔ)30余條，同時(shí)于集鎮(zhèn)主要街道懸掛以“平安生產(chǎn)”為主題的宣傳橫幅8幅，并利用電子屏等載體，滾動(dòng)播放平安生產(chǎn)宣傳廣告，從而為“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)營(yíng)造了良好氛圍，起到重要的宣傳教育作用。

三、組織開展平安生產(chǎn)事故警示教育周活動(dòng)

轄區(qū)各企事業(yè)單位組織開展了平安生產(chǎn)事故警示教育周活動(dòng)。通過(guò)舉辦平安事故圖片展、印發(fā)警示案例資料、號(hào)召各企事業(yè)單位組織本單位員工觀看市電視臺(tái)播放的平安責(zé)任、重在落實(shí)》系列平安生產(chǎn)事故警示教育片等形式對(duì)近年來(lái)全國(guó)范圍內(nèi)發(fā)生的典型事故和身邊事故案例進(jìn)行剖析，鎮(zhèn)于5月30日至6月5日。防范同類事故的發(fā)生。同時(shí)，組織開展了轄區(qū)隱患大排查活動(dòng)，對(duì)轄區(qū)企事業(yè)單位進(jìn)行隱患自查、平安大檢查，大排查活動(dòng)中，自查檢查平安生產(chǎn)隱患132條，已督促整改128條，整改完成率達(dá)97%其它未整改完成的平安隱患目前正在整改之中。警示教育周活動(dòng)切實(shí)提高了警示教育的針對(duì)性、實(shí)效性，增強(qiáng)了警示教育的感染力、影響力和滲透力，增強(qiáng)了企業(yè)的自我防范意識(shí)和自主保安能力。

四、組織開展平安生產(chǎn)咨詢?nèi)栈顒?dòng)

鎮(zhèn)在政府大門外設(shè)置平安生產(chǎn)宣傳咨詢點(diǎn)，6月10日。組織轄區(qū)企事業(yè)單位集中開展平安生產(chǎn)咨詢?nèi)栈顒?dòng)，開展平安生產(chǎn)法律法規(guī)咨詢服務(wù)活動(dòng)。咨詢?nèi)栈顒?dòng)中，突出了平安責(zé)任、重在落實(shí)”活動(dòng)主題，向群眾大力宣傳平安發(fā)展理念、平安生產(chǎn)法律法規(guī)和平安生產(chǎn)應(yīng)急救援知識(shí)，發(fā)放平安宣傳資料1000余份，接待咨詢?nèi)罕?、企業(yè)職工120余人次。

第8篇：組織文化范文

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)共享共享文化組織

在現(xiàn)代信息環(huán)境下，知識(shí)正逐漸取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素而成為最重要的核心資源，知識(shí)創(chuàng)新成為社會(huì)發(fā)展的原動(dòng)力，其中知識(shí)資源的整合與共享是知識(shí)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。任何組織要實(shí)施有效的知識(shí)管理，不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)，還要求組織將組織知識(shí)的培育和管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，建立有利于組織知識(shí)共享和增值的新型組織文化。這種新型的組織文化鼓勵(lì)組織成員與他人分享自己擁有的知識(shí)，以便提高組織整體服務(wù)能力、工作效益及效率。組織知識(shí)共享包括內(nèi)部知識(shí)共享和外部知識(shí)共享。內(nèi)部知識(shí)共享是組織知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)和最重要的內(nèi)容。本文主要探討組織內(nèi)部知識(shí)共享的新型組織文化的建立。

一、建立有利于知識(shí)共享的組織文化的必要性

知識(shí)共享是使學(xué)習(xí)組織的每個(gè)成員都能接觸和使用知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)和信息，使組織內(nèi)的知識(shí)能夠得到充分全面的利用，以提高知識(shí)的生產(chǎn)率。知識(shí)共享過(guò)程可以分為五個(gè)環(huán)節(jié)：個(gè)人知識(shí)、知識(shí)的闡明、知識(shí)的交流、知識(shí)的理解和組織知識(shí)創(chuàng)新。在知識(shí)共享體系中，強(qiáng)調(diào)的是組織層次的知識(shí)創(chuàng)造，強(qiáng)調(diào)合作精神，組織知識(shí)創(chuàng)新體現(xiàn)了知識(shí)共享體系的終極目標(biāo)。組織以先進(jìn)的信息基礎(chǔ)設(shè)施為基礎(chǔ)，采用信息技術(shù)，構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái)，營(yíng)造知識(shí)共享的空間，建立知識(shí)共享文化。組織實(shí)施知識(shí)共享可實(shí)現(xiàn)知識(shí)從個(gè)體擁有向組織指定群體擁有的轉(zhuǎn)移,促進(jìn)組織成員知識(shí)更新；增加組織知識(shí)資本的總量，并豐富組織知識(shí)資本的結(jié)構(gòu)，從而增加組織的服務(wù)能力;可化組織個(gè)人優(yōu)勢(shì)為組織優(yōu)勢(shì)，從而降低組織對(duì)個(gè)人的依賴性，減小人才跳槽給組織正常工作帶來(lái)的負(fù)面影響;節(jié)約組織培訓(xùn)成本等，從而增強(qiáng)組織的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、新型組織文化建設(shè)面臨的困難

知識(shí)管理實(shí)施成功與否首先取決于是否建立一種鼓勵(lì)知識(shí)共享的新型組織文化。建設(shè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的組織文化過(guò)程中必然會(huì)面臨兩個(gè)層面的困難：

1.來(lái)自傳統(tǒng)文化層面的障礙

組織傳統(tǒng)文化的精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層中存在阻礙知識(shí)共享文化建立的因素。

（1)組織與個(gè)人知識(shí)價(jià)值觀的差異之間的矛盾

對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō),個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值取決于自身所知道的而其他人并不知曉的知識(shí)，個(gè)人擁有的獨(dú)特技能使自己改進(jìn)工作效率，提高個(gè)人在團(tuán)體中的地位,而共享之后的知識(shí)不再為個(gè)人獨(dú)有，自己存在的價(jià)值就會(huì)減少。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，知識(shí)價(jià)值應(yīng)該通過(guò)最大程度的共享，發(fā)揮知識(shí)的外部性,才能達(dá)到最大。因此，單位和個(gè)人的知識(shí)共享的愿望和努力是不一致的。

（2)組織認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)制度不配套

知識(shí)就是力量的信仰和傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了組織成員傾向于把知識(shí)秘而不宣，而事實(shí)上,長(zhǎng)期以來(lái),任何單位和企業(yè)推崇和鼓勵(lì)擁有獨(dú)特技能的人才,實(shí)行專家主義,對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)的成員缺乏有效的激勵(lì)，忽視集體知識(shí)對(duì)組織運(yùn)作和發(fā)展的意義。

（3)知識(shí)壟斷使知識(shí)難以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)共享

組織成員作為知識(shí)擁有者，在獲得知識(shí)的過(guò)程中，要付出一定的物力、精力和財(cái)力，當(dāng)他無(wú)法通過(guò)正常利潤(rùn)補(bǔ)償成本時(shí),他們往往限制知識(shí)的傳播,提高知識(shí)的價(jià)格，以獲取高額的壟斷利潤(rùn)，知識(shí)的壟斷性越強(qiáng),知識(shí)所有者得到的補(bǔ)償就越高，自發(fā)的共享很難產(chǎn)生。

（4)組織知識(shí)共享活動(dòng)要求投入大量的金錢和勞動(dòng)力

包括:知識(shí)獲得、知識(shí)的編選、組合和整理、知識(shí)的分類、知識(shí)共享途徑的建立、就知識(shí)創(chuàng)造、分離和利用對(duì)成員的教育和補(bǔ)償，構(gòu)建知識(shí)共享的信息平臺(tái)，都需要金錢和人力的投入。

2.來(lái)自組織成員個(gè)體之間不信任產(chǎn)生的知識(shí)共享障礙

組織成員間的知識(shí)共享活動(dòng)是在雙方相互信任的狀態(tài)下產(chǎn)生的合作行為，信任是組織和諧的首要前提。如果沒有和諧的氣氛，也無(wú)法產(chǎn)生共享的合作行為。因此，組織成員之間任何不和諧的因素都可能導(dǎo)致知識(shí)共享無(wú)法進(jìn)行。當(dāng)然，和諧的反面并非沖突和碰撞，一定的碰撞和沖突時(shí)產(chǎn)生新知識(shí)的有力保證。

組織成員間在實(shí)施共享中由于不信任產(chǎn)生的知識(shí)共享障礙包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:

（1)知識(shí)交易的不公平

知識(shí)共享在某種意義上是“知識(shí)交易”，知識(shí)具有壟斷性，個(gè)人具備先進(jìn)獨(dú)到的技術(shù)是其獲得收益的保障，如果將其具備的知識(shí)和技術(shù)視為“個(gè)人獨(dú)占品”，那樣在知識(shí)共享過(guò)程中，就相當(dāng)于將“知識(shí)”暫時(shí)轉(zhuǎn)讓出去，獲取收益可能來(lái)自向他人的知識(shí)學(xué)習(xí)，但自知識(shí)轉(zhuǎn)讓和獲取收益之間明顯有一個(gè)時(shí)滯。時(shí)滯對(duì)知識(shí)共享的積極性有一個(gè)很大的抵消作用。

知識(shí)擁有方為A，知識(shí)共享方為B，在與館員B共享自己的知識(shí)時(shí)，特別是B在從事與自己同一工作，而且共享的知識(shí)內(nèi)容為核心的專業(yè)技能時(shí)，那么A便希望獲得同樣的對(duì)方知識(shí)，如果不能從B得到期望的知識(shí)，那么A就會(huì)認(rèn)為該共享是失敗的，降低了與B共享知識(shí)的熱情。

（2)知識(shí)共享的有限性

在實(shí)際運(yùn)作的過(guò)程中，知識(shí)共享在提倡伊始，會(huì)得到組織成員的熱烈反響，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，成員的知識(shí)共享熱情就會(huì)急劇降低，究其原因，是因?yàn)橹R(shí)共享活動(dòng)中存在著成長(zhǎng)上限。高度的知識(shí)共享成都使得組織所能提供給個(gè)人的知識(shí)已經(jīng)相對(duì)有限，個(gè)人所感興趣的知識(shí)部分已經(jīng)獲得，但相對(duì)于個(gè)人的專業(yè)知識(shí)需求，組織知識(shí)已經(jīng)無(wú)法滿足，個(gè)人的知識(shí)共享熱情減弱，對(duì)知識(shí)共享的需求也就減小。

（3)“面子問(wèn)題”

知識(shí)共享對(duì)組織個(gè)人來(lái)說(shuō)最大的意義是學(xué)習(xí)和獲得知識(shí)，前提是任何人的知識(shí)都不是完全的、充分的，都需要通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)獲取，知識(shí)共享有其存在的必要性。然而暴露自己的知識(shí)差距對(duì)許多知識(shí)員工特別是已經(jīng)成為專家級(jí)的知識(shí)員工，都存在著“面子”的挑戰(zhàn)問(wèn)題。于是有很多人選擇了習(xí)慣性防衛(wèi)。習(xí)慣性防衛(wèi)是根深蒂固的習(xí)性，用來(lái)保護(hù)自己或他人免于因?yàn)槲覀冋f(shuō)出真正的想法而受窘，或感到威脅。

（4)害怕碰撞，不愿意深度匯談

許多知識(shí)共享活動(dòng)是在人們交互活動(dòng)中完成的，如通過(guò)會(huì)議或通過(guò)現(xiàn)代的技術(shù)手段網(wǎng)上討論等。這些面對(duì)面或近似面對(duì)面的共享活動(dòng)，對(duì)一些知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，特別是在思維方法方面。這些知識(shí)型員工已經(jīng)在頭腦中形成了非常固定的模式，很難聽得進(jìn)其他人的意見。

（5)管理者的忽視的“富者愈富” 分析

對(duì)某項(xiàng)較艱深的專業(yè)問(wèn)題解決，管理者傾向于聘請(qǐng)外部專家或加重內(nèi)部專家級(jí)員工責(zé)任的解決方案，而輕視了在問(wèn)題解決中運(yùn)用知識(shí)共享培養(yǎng)新專家的形式。不可否認(rèn)的是，組織中存在一些需要專家員工才能解決的問(wèn)題。在組織內(nèi)存在著一些難度較大或者較新的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，組織需要外聘專家或偏重于組織內(nèi)核心員工，但是知識(shí)共享的生命也就在于共享的知識(shí)可以在實(shí)踐中得以發(fā)揮作用，而且問(wèn)題解決的過(guò)程，也即知識(shí)共享的過(guò)程，如果在組織內(nèi)知識(shí)資源薄弱的領(lǐng)域，過(guò)分依賴專家，那樣就減少了組織內(nèi)一般知識(shí)型員工學(xué)習(xí)和共享知識(shí)的機(jī)會(huì)，使得核心員工愈來(lái)愈受到重視，而一般知識(shí)員工得到的知識(shí)共享機(jī)會(huì)相對(duì)較少，對(duì)知識(shí)共享文化的形成非常不利。

三、建立有利于知識(shí)共享的組織文化的幾點(diǎn)措施

基于存在于兩個(gè)層面的原因分析，建立有利于知識(shí)共享的組織文化也要著手從這兩個(gè)層面進(jìn)行探討。

1.基于組織的知識(shí)共享文化層面的幾點(diǎn)措施

（1)培植全體組織成員知識(shí)共享的共同愿景

共同愿景是指能鼓舞組織成員共同努力的愿望和遠(yuǎn)景，由共同的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命感三個(gè)主要因素組成。傳統(tǒng)上認(rèn)為知識(shí)共享是一種損己利人的事情，實(shí)際上共享可以實(shí)現(xiàn)交流者的共贏，包括組織和員工。實(shí)際上，人具有創(chuàng)造知識(shí)的無(wú)窮能力，而知識(shí)不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn)，它只有在共享時(shí)，才會(huì)不斷地增長(zhǎng)，知識(shí)被越多的人共享，知識(shí)的擁有者就能獲得越多的收益。員工個(gè)人的收益和組織前景是綁在一起的，永遠(yuǎn)滯留在頭腦中的知識(shí)只有奉獻(xiàn)出來(lái)，參與知識(shí)流通，才能增值。要在組織樹立一個(gè)共同的愿景:集體的知識(shí)是力量，只有實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和集體的雙贏。

（2)促使組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，形成平等暢通的互動(dòng)渠道

傳統(tǒng)組織多數(shù)采用金字塔式的層級(jí)管理結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是信息傳遞速度緩慢失真，工作效率低，管理難度大。要本著“基層為主”的思想，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。旨在平等、獨(dú)立和相互信任基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)溝通和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織柔性、靈活性、自主性、開放性、人性化的管理。在這種組織結(jié)構(gòu)管理模式下，弱化了參與者的等級(jí)觀念，簡(jiǎn)單的層次結(jié)構(gòu)可以使員工較平等地傳播和反饋知識(shí)，形成開放性、學(xué)習(xí)性的、成長(zhǎng)型的知識(shí)共享機(jī)制，鼓勵(lì)員工的建議和批評(píng)，增加員工互動(dòng)對(duì)象的流動(dòng)性，使知識(shí)共享保持流動(dòng)性。

（3)完善組織內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，營(yíng)造有利于知識(shí)共享的環(huán)境

一是要積極構(gòu)建組織內(nèi)部知識(shí)共享的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立各種知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)，自由地利用博客（blog）、電子郵件、電子論壇、電子公告欄等，獲取對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的信息，并及時(shí)提供自己的感想和經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，與其他人員自由交流。二是以人為本，建立和鼓勵(lì)建立各種文化團(tuán)體或非正式知識(shí)型組織。組織文化建設(shè)中，非正式組織能夠傳遞大量信息，在一種文化的形成中往往起著正式組織所無(wú)法替代但又必不可少的作用。組織要充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用，還要成立科研梯隊(duì)小組，通過(guò)不定期召開小范圍的員工交流會(huì)議鼓勵(lì)不固定的員工的協(xié)作關(guān)系，促成家庭式的信息交流氣氛，鼓勵(lì)員工的知識(shí)創(chuàng)新行為，獎(jiǎng)勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)介紹，鼓勵(lì)部門之間的合作，鼓勵(lì)員工的非正式接觸關(guān)系。

2.基于個(gè)體之間不信任造成共享障礙所采取的措施

（1)加強(qiáng)系統(tǒng)思考，克服知識(shí)交易的不公平性與知識(shí)共享的有限性

所謂“系統(tǒng)思考”就是一要防止靜態(tài)的思考，注意動(dòng)態(tài)的思考;二要防止割裂的思考，注意整體的思考;三要防止表面的思考，注意本質(zhì)的思考。據(jù)此，要把“知識(shí)交易不公平”的反應(yīng)遲緩的調(diào)節(jié)環(huán)路放到組織知識(shí)共享的大系統(tǒng)中進(jìn)行考慮。要把員工之間的知識(shí)共享置于組織的知識(shí)共享的大系統(tǒng)中，兩人間的知識(shí)共享會(huì)暫時(shí)失衡，會(huì)在整個(gè)共享系統(tǒng)得以補(bǔ)償。如在上文提到過(guò)的A雖然沒有從B那里獲得知識(shí)，但從系統(tǒng)中的C或者團(tuán)隊(duì)D獲得了他所需要的知識(shí)，而B雖然沒有直接給予A知識(shí)，但B為團(tuán)隊(duì)D的知識(shí)積累做出了卓越的貢獻(xiàn)。

對(duì)知識(shí)有限性的“成長(zhǎng)上限”的解決方案應(yīng)為：管理者倡導(dǎo)知識(shí)共享不是一種簡(jiǎn)單的獲取知識(shí)的靜態(tài)過(guò)程，而是所有參與共享活動(dòng)的員工交互的、持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的交流知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)的積累不是一個(gè)隨時(shí)能滿足需求的直線上升過(guò)程，而是呈現(xiàn)周期性積累的特點(diǎn)。從理論上講，知識(shí)沒有極限，所謂的上限，只是來(lái)自知識(shí)發(fā)展的一定階段。員工的知識(shí)需求必將在自身和組織努力地參與知識(shí)共享活動(dòng)中得到滿足和發(fā)展。

（2)增強(qiáng)反思、相互探詢、深度匯談和討論技巧，克服“面子問(wèn)題”與害怕碰撞造成的知識(shí)共享障礙

解決由于“面子問(wèn)題”產(chǎn)生的習(xí)慣性防衛(wèi)和害怕碰撞產(chǎn)生的固有的心智模式（指人的思想習(xí)慣、思維方式和心理素質(zhì)），可以運(yùn)用反思的技巧來(lái)放慢思考過(guò)程，使我們因而更能發(fā)覺到自己的心智模式如何形成，以及如何影響我們的行動(dòng);運(yùn)用探詢方式，個(gè)人可以毫不隱晦地說(shuō)出自己的假設(shè)和背后的推理過(guò)程，那樣習(xí)慣性防衛(wèi)便無(wú)處藏身了；組織成員視彼此為工作伙伴，才能共同深入思考問(wèn)題和發(fā)生深度匯談，在團(tuán)隊(duì)溝通的過(guò)程中，彼此的思維會(huì)不斷地補(bǔ)足和加強(qiáng)。

（3)管理者要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，克服由于管理者忽視的富者愈富造成的知識(shí)共享障礙

組織管理者提倡知識(shí)共享，是組織全員參與的文化，而不是一部分“知識(shí)特權(quán)者”的權(quán)利。在某一問(wèn)題的解決中，無(wú)需全部配置專家資源，而是組成以專家為核心的，搭配其他“不同知識(shí)階層”的員工的項(xiàng)目組，這樣有利于組織的整體均衡發(fā)展。

總之，知識(shí)共享不是簡(jiǎn)單的知識(shí)共享技術(shù)的應(yīng)用，而是建立一個(gè)在全組織范圍內(nèi)的、滲透于組織每一個(gè)層次和每一行為主體的學(xué)習(xí)、共享文化。

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第9篇：組織文化范文

【關(guān)鍵詞】知識(shí)共享 組織文化 路徑 策略

組織文化是影響知識(shí)共享的重要情景因素，當(dāng)組織中缺乏積極鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)分享的文化時(shí)，知識(shí)共享很難發(fā)生，而在共享型文化氛圍中，員工之間分享新的想法和操作技術(shù)，常被看作是理所當(dāng)然的事。研究者普遍達(dá)成的共識(shí)是，有利于共享的組織文化是知識(shí)管理成功的重要基礎(chǔ)和核心，因此應(yīng)該積極推進(jìn)組織文化的建設(shè)。

知識(shí)共享型文化的內(nèi)涵

對(duì)于知識(shí)共享，研究者從“學(xué)習(xí)”“轉(zhuǎn)移”“溝通”等角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)共享是人際間相互學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的個(gè)體行為。無(wú)論出于保護(hù)自己的意圖，還是由于知識(shí)的隱性特征，共享并非易事，因此，組織應(yīng)該建立起一種樂(lè)意分享的氛圍，從而使員工自愿進(jìn)行知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的分享。

鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。知識(shí)所有者之間通過(guò)持續(xù)地溝通和交互學(xué)習(xí)獲得對(duì)知識(shí)的更多解釋，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值。由此，組織應(yīng)著力培育學(xué)習(xí)型文化，塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍，充分激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，影響員工學(xué)習(xí)的態(tài)度，促進(jìn)學(xué)習(xí)和交流的行為發(fā)生。學(xué)習(xí)型共享文化，應(yīng)該具有多元包容性，能鼓勵(lì)員工坦誠(chéng)地交流不同觀點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)和信息加速流動(dòng)與轉(zhuǎn)移。

強(qiáng)調(diào)信任。知識(shí)共享包含了傳送和吸收兩個(gè)環(huán)節(jié)的知識(shí)交換過(guò)程?；谏鐣?huì)交換的知識(shí)共享活動(dòng)，在知識(shí)傳遞出去而未得到接收方回應(yīng)之前，會(huì)使知識(shí)提供者承受著很大風(fēng)險(xiǎn)。由于風(fēng)險(xiǎn)影響到共享意愿，因此，成功的知識(shí)共享，必須有交換雙方的信任作為前提。所以，塑造充滿信任的和諧人際關(guān)系的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)合作，不鼓勵(lì)過(guò)分競(jìng)爭(zhēng)，這應(yīng)該是文化的內(nèi)涵和要義。

促進(jìn)創(chuàng)新。知識(shí)共享的目的是促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)新乃至組織創(chuàng)新。在變化多斷的復(fù)雜環(huán)境中，創(chuàng)新更多依賴于知識(shí)創(chuàng)造和快速的交流。為此，組織文化應(yīng)該明確鼓勵(lì)創(chuàng)新，一方面體現(xiàn)對(duì)不同的意見的包容，另一方面強(qiáng)化勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的工作態(tài)度。

知識(shí)共享文化建設(shè)的基礎(chǔ)和前提

組織文化服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，塑造知識(shí)共享文化首先必須明確企業(yè)的目標(biāo)，有的放矢地建設(shè)相應(yīng)的文化體系。此外，研究表明，知識(shí)共享深受企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響，所以，有必要綜合考慮結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略的匹配，并基于此塑造有效的組織文化。

設(shè)定組織戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，組織應(yīng)仔細(xì)分析自身的資源、知識(shí)和能力的狀況，以其獨(dú)特的、有市場(chǎng)價(jià)值的、不可模仿的資源、知識(shí)和能力構(gòu)建有利的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。在后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，知識(shí)已然成為一種戰(zhàn)略資源，成為組織取勝的必要條件。尤其是隱性知識(shí)，其價(jià)值性、異質(zhì)性、難模仿性等特點(diǎn)，使其成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是實(shí)施成功的知識(shí)管理的基礎(chǔ)和前提。為了有效運(yùn)用知識(shí)為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織應(yīng)選擇自主知識(shí)創(chuàng)新作為戰(zhàn)略選擇，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造和創(chuàng)新，力求在創(chuàng)新群體內(nèi)達(dá)成共識(shí)以推動(dòng)有利于新產(chǎn)品開發(fā)的知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)造。組織選擇自主知識(shí)創(chuàng)新，應(yīng)立足于通過(guò)自身力量進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造和產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新，對(duì)組織內(nèi)部的知識(shí)在個(gè)體間、團(tuán)隊(duì)之間及個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織間的共享均提出更高的要求，鼓勵(lì)分享行為，提高分享效率。

設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。錢德勒的結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略理論是組織文化構(gòu)建的依據(jù)。Tsai的研究顯示，正式的高度集權(quán)組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)共享會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。Currier和Kerrin強(qiáng)調(diào)，使用項(xiàng)目組的方式能夠確保有效的知識(shí)共享?；诹夹缘慕M織結(jié)構(gòu)有利于創(chuàng)造和諧的知識(shí)交流環(huán)境，構(gòu)建扁平化的學(xué)習(xí)型組織，成為實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”和“時(shí)時(shí)分享”的重要手段。

第一，設(shè)立知識(shí)管理部門和知識(shí)主管。有效推行知識(shí)管理，需要設(shè)置相應(yīng)的知識(shí)管理機(jī)構(gòu)，這也是傳播組織創(chuàng)新的戰(zhàn)略意圖的要求?？梢钥紤]在企業(yè)中設(shè)立知識(shí)中心和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)等知識(shí)管理部門，將從企業(yè)內(nèi)外部資源獲取并維護(hù)的知識(shí)、信息和經(jīng)驗(yàn)在組織相關(guān)部門進(jìn)行傳播和共享，實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)的產(chǎn)生、集中、轉(zhuǎn)移及應(yīng)用，企業(yè)還可以設(shè)立知識(shí)主管作為知識(shí)部門的替代手段或互補(bǔ)措施。知識(shí)主管應(yīng)該需要參與創(chuàng)建知識(shí)管理機(jī)構(gòu)，設(shè)計(jì)知識(shí)共享的基礎(chǔ)設(shè)施和體制環(huán)境，包括圖書館和內(nèi)部知識(shí)庫(kù)，以及研發(fā)中心和培訓(xùn)中心等知識(shí)網(wǎng)絡(luò)。此外，主管還需安排具體的制度，以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)共享行為。

第二，建立非正式交流平臺(tái)和知識(shí)社區(qū)。非正式交流是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要途徑和方式。因此，企業(yè)在建立正式的知識(shí)管理機(jī)構(gòu)的同時(shí)，還應(yīng)該積極構(gòu)建非正式的知識(shí)交流平臺(tái)，提供便于員工聚集交流的場(chǎng)所，創(chuàng)造愉悅的交流氛圍，鼓勵(lì)跨部門的溝通。此外，企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工自發(fā)形成知識(shí)社區(qū)，讓他們能夠及時(shí)討論共同的興趣，輕松地分享彼此的知識(shí)和信息。對(duì)于知識(shí)社區(qū)，企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造條件，提供設(shè)立和維護(hù)社區(qū)所需的資源，如內(nèi)部電子網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)頁(yè)、BBS、員工活動(dòng)社區(qū)等等。無(wú)論是正式的知識(shí)管理機(jī)構(gòu)還是非正式知識(shí)交流平臺(tái)建設(shè)，企業(yè)知識(shí)主管均應(yīng)發(fā)揮重要作用。

構(gòu)建知識(shí)共享型文化的制度保障體系

構(gòu)建知識(shí)共享的文化，還需要將文化的內(nèi)涵融入一定的管理制度體系，利用權(quán)威、規(guī)范的制度體系提供必要的建設(shè)保障?；谥R(shí)更多在人際間共享的特征，組織應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人力資源管理職能的作用，通過(guò)激勵(lì)、溝通、人員任用和培訓(xùn)考核等制度的設(shè)計(jì)，促進(jìn)共享型文化構(gòu)建。

完善激勵(lì)制度。隱性知識(shí)共享是一種非自愿行為，激勵(lì)手段和措施應(yīng)該針對(duì)于此，增強(qiáng)員工的共享意愿。激勵(lì)設(shè)計(jì)主要從經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面著手：一方面可以采取直接增加基本工資、獎(jiǎng)金或績(jī)效工資的方式，另一方面可以通過(guò)給予知識(shí)共享效能高的員工以股票期權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)短期組織共享目標(biāo)。具體的制度設(shè)計(jì)可以從成果署名制、福利制度等方面加以考慮。對(duì)于提出創(chuàng)造性成果的員工，企業(yè)在為成果署名并規(guī)定他人引用必須說(shuō)明來(lái)源的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對(duì)被引用了成果的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)者的認(rèn)同。福利制度是企業(yè)根據(jù)員工知識(shí)共享行為和效果，給予一定福利獎(jiǎng)勵(lì)，如帶薪休假、免費(fèi)培訓(xùn)等制度安排。

創(chuàng)新溝通制度。良好的溝通是知識(shí)共享的必要條件，溝通的方式、頻率、氛圍都會(huì)影響到隱性知識(shí)交流的效果。企業(yè)在進(jìn)行有利于知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，實(shí)際上已經(jīng)考慮了便利溝通的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，在此需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)不僅應(yīng)該在正式組織結(jié)構(gòu)中健全例會(huì)、交流會(huì)等溝通機(jī)制，還應(yīng)該盡量創(chuàng)造和維護(hù)非正式溝通平臺(tái)，從而營(yíng)造鼓勵(lì)溝通、便利溝通的文化氛圍。

優(yōu)化人員任用制度。人員任用制度對(duì)組織文化具有導(dǎo)向、規(guī)范作用，組織應(yīng)該將選用員工的基本標(biāo)準(zhǔn)加以明確和規(guī)范。組織選擇員工應(yīng)該同時(shí)考慮相似和差異化的原則，即選用與企業(yè)有著共同的價(jià)值觀的員工，同時(shí)還應(yīng)該考慮員工能力和知識(shí)的差異化和互補(bǔ)化。以選擇與組織有著共享價(jià)值觀的員工，培育組織的共同背景和基礎(chǔ)；以選擇具有結(jié)構(gòu)差異和功能互補(bǔ)知識(shí)的員工，推進(jìn)不同邊界知識(shí)的轉(zhuǎn)移傳遞和新知識(shí)創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)有員工，尤其是核心的知識(shí)員工，由于其擁有更多的隱性和稀缺知識(shí)，從而成為知識(shí)共享的主體，也是企業(yè)知識(shí)共享文化建設(shè)的主體和推動(dòng)者。企業(yè)可以通過(guò)在這一群體中選擇先進(jìn)個(gè)體樹立典型人物的方式，進(jìn)一步擴(kuò)大核心員工在企業(yè)中的影響，從而強(qiáng)化企業(yè)尊崇知識(shí)共享的文化氛圍，促進(jìn)圍繞核心員工的眾多知識(shí)社區(qū)的形成。在員工任用時(shí)，企業(yè)還應(yīng)給予員工更多的信任和認(rèn)可，充分授權(quán)，讓員工對(duì)于工作安排有相應(yīng)自，從而調(diào)動(dòng)員工探索新知識(shí)、新技能的積極性，推進(jìn)知識(shí)的共享。