測(cè)量工作目標(biāo)精選(九篇)

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第1篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞： 《建筑施工測(cè)量》 項(xiàng)目教學(xué)法教學(xué)活動(dòng)

《建筑施工測(cè)量》在土建各專(zhuān)業(yè)整體課程設(shè)置中占據(jù)非常重要的地位，承擔(dān)著學(xué)生工程測(cè)量理論知識(shí)的傳授、測(cè)量?jī)x器操作技能的培養(yǎng)和建筑工程施工測(cè)量組織實(shí)施能力的培養(yǎng)任務(wù)。該課程還關(guān)系到中、高級(jí)測(cè)量工崗位技能培訓(xùn)，以及學(xué)生職業(yè)資格證書(shū)獲取的考核工作。在教學(xué)中，基本理論一定要講透徹，讓學(xué)生真正領(lǐng)悟其基本原理；實(shí)習(xí)要充分，使學(xué)生能夠熟練操作儀器。為了處理好理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的關(guān)系，更好地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)生既能學(xué)到理論知識(shí)，又能全面培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用本專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐操作能力，以達(dá)到提高分析問(wèn)題和解決工程施工測(cè)量實(shí)際問(wèn)題的能力，我們決定采用項(xiàng)目教學(xué)法開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。

一、項(xiàng)目教學(xué)法簡(jiǎn)介

項(xiàng)目教學(xué)法與傳統(tǒng)的教學(xué)法相比，有很大的區(qū)別，主要表現(xiàn)在改變了傳統(tǒng)的三個(gè)“中心”：由以教師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為中心，由以課本為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴绊?xiàng)目”為中心，由以課堂為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫?shí)際經(jīng)驗(yàn)為中心。所以，在運(yùn)用項(xiàng)目教學(xué)法進(jìn)行教學(xué)的時(shí)候，學(xué)生是認(rèn)知的主體，是知識(shí)意義的主動(dòng)建構(gòu)者。根據(jù)項(xiàng)目教學(xué)的教法思路和教學(xué)設(shè)計(jì)原則，我設(shè)計(jì)了項(xiàng)目教學(xué)法的教學(xué)步驟。

1.情境設(shè)置。

創(chuàng)設(shè)學(xué)生當(dāng)前所學(xué)習(xí)的內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況基本相接近的情境，也就是說(shuō)，把學(xué)生引入到需要通過(guò)某知識(shí)點(diǎn)來(lái)解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的情境中。

2.操作示范。

圍繞當(dāng)前學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)，以便于學(xué)生“知識(shí)遷移”的要求，選擇合適的小項(xiàng)目，并示范解決項(xiàng)目的過(guò)程。

3.獨(dú)立探索。

讓學(xué)生獨(dú)立思考，對(duì)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行理解，消化示范項(xiàng)目的解決要點(diǎn)，為解決練習(xí)項(xiàng)目打下基礎(chǔ)。

4.確定項(xiàng)目。

小組通過(guò)調(diào)查，研究討論，并在教師的指導(dǎo)下確定具體的項(xiàng)目。

5.協(xié)作學(xué)習(xí)。

開(kāi)展小組交流、討論，組員分工協(xié)作，共同完成工程項(xiàng)目。

6.學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)。

學(xué)生學(xué)習(xí)的效果直接由完成工程項(xiàng)目的情況來(lái)衡量，包括教師評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)小組評(píng)價(jià)和自評(píng)三部分。

二、項(xiàng)目教學(xué)法在建筑施工測(cè)量的應(yīng)用

1.加強(qiáng)理論知識(shí)的傳授，為項(xiàng)目教學(xué)法打基礎(chǔ)。

常規(guī)的教學(xué)方法是將這部分內(nèi)容放到實(shí)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)講授。實(shí)踐證明：由于儀器數(shù)量不足，現(xiàn)場(chǎng)條件不規(guī)范，學(xué)生自控能力弱和教師精力有限等原因，教學(xué)效果并不理想。針對(duì)這種情況，教師可將測(cè)量實(shí)習(xí)中的操作細(xì)節(jié)、注意事項(xiàng)等帶共性的問(wèn)題分類(lèi)匯總，形成書(shū)面材料并分發(fā)到學(xué)生手中，并將這些內(nèi)容有意識(shí)地回歸課堂。教師在授課時(shí)要有針對(duì)性地講授這部分內(nèi)容，使學(xué)生在上實(shí)習(xí)課時(shí)有的放矢，較快地進(jìn)入角色。多媒體技術(shù)已深入到當(dāng)今社會(huì)的每一個(gè)角落，也是易被學(xué)生接受的一種新鮮事物，適當(dāng)?shù)夭捎枚嗝襟w技術(shù)能極大地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。因此，教師要熟練掌握多媒體，并能結(jié)合測(cè)量教學(xué)實(shí)際積極運(yùn)用。比如可把儀器構(gòu)造、實(shí)習(xí)操作步驟等制成幻燈片和課件，利用現(xiàn)代多媒體技術(shù)進(jìn)行演示，讓學(xué)生一目了然，避免學(xué)生對(duì)儀器的一知半解和主觀臆斷，也使死記硬背儀器部件及實(shí)習(xí)步驟的現(xiàn)象大大減少，提高教學(xué)效率。

2.制定項(xiàng)目工作計(jì)劃，并組織學(xué)生實(shí)施項(xiàng)目。

由班級(jí)的各組長(zhǎng)組織本組成員分別對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行討論、查找資料，制訂項(xiàng)目計(jì)劃，畫(huà)出作業(yè)略圖，列出所需儀器、工具和輔助材料。同學(xué)們討論積極、激烈，極大地調(diào)動(dòng)了創(chuàng)作欲望，鍛煉了發(fā)散思維能力，最后在教師的指導(dǎo)下確定了各小組項(xiàng)目實(shí)施方案。例如：下面是各組項(xiàng)目計(jì)劃與工作目標(biāo)和工作內(nèi)容。

A組項(xiàng)目計(jì)劃：場(chǎng)地平整測(cè)量。工作目標(biāo)：了解場(chǎng)地平整測(cè)量的方法；掌握?qǐng)龅仄秸麥y(cè)量的步驟；培養(yǎng)實(shí)踐能力，提升自身的職業(yè)技能。工作內(nèi)容：實(shí)測(cè)場(chǎng)地地形。

B組項(xiàng)目計(jì)劃：建筑物定位測(cè)量。工作目標(biāo)：熟悉主軸線測(cè)設(shè)的方法；掌握主軸線的測(cè)設(shè)的步驟；鍛煉自身的實(shí)際工作能力。工作內(nèi)容：水平角與距離測(cè)量。

C組項(xiàng)目計(jì)劃：施工放線測(cè)量。工作目標(biāo)：了解施工放線的方法和步驟，掌握龍門(mén)板測(cè)設(shè)的方法和步驟，提高收集和處理信息的能力、分析和解決問(wèn)題的能力、交流合作的能力。工作內(nèi)容：龍門(mén)板的標(biāo)高測(cè)量，經(jīng)緯儀投設(shè)墻、柱軸線。

D組項(xiàng)目計(jì)劃：基礎(chǔ)及墻體施工測(cè)量。工作目標(biāo)：研究基礎(chǔ)及墻體施工測(cè)量的理論基礎(chǔ)；掌握施工測(cè)量的一般方法和步驟；學(xué)習(xí)收集信息和處理信息、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、交流合作的能力。工作內(nèi)容水準(zhǔn)測(cè)量，垂球吊線。

3.完成教學(xué)項(xiàng)目后，幫學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)。

學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)是教學(xué)的一個(gè)環(huán)節(jié)，既作為學(xué)習(xí)的目標(biāo)，也用以激勵(lì)和檢查學(xué)習(xí)的情況，評(píng)價(jià)要特別注重過(guò)程評(píng)價(jià)和目標(biāo)評(píng)價(jià)。教學(xué)項(xiàng)目結(jié)束后，師生共同評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作成果和工作學(xué)習(xí)方法。首先由各小組對(duì)施測(cè)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，談?wù)勼w會(huì)，然后由老師對(duì)整個(gè)工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行檢查評(píng)估。

（1）施測(cè)方案雖然不夠詳細(xì)，但基本能夠指導(dǎo)完成施測(cè)任務(wù)。

（2）施測(cè)的方法和步驟基本正確，施測(cè)程序不熟練，組織與協(xié)作不夠好，造成施測(cè)過(guò)程反復(fù)進(jìn)行，無(wú)疑加大了工作量。

（3）對(duì)施測(cè)成果經(jīng)過(guò)檢查，施測(cè)精度符合要求。

（4）對(duì)施工放樣的過(guò)程有了較深認(rèn)識(shí)和了解，基本上掌握了放樣方法和步驟，基本達(dá)到了項(xiàng)目教學(xué)的目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

我們通過(guò)對(duì)項(xiàng)目教學(xué)法的理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐，總結(jié)出了應(yīng)用項(xiàng)目教學(xué)法的一些規(guī)律，積累了一點(diǎn)教學(xué)改革經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性有了較大提高，自學(xué)能力大大增強(qiáng)，綜合能力得到了明顯的提升。師生一致認(rèn)為：項(xiàng)目教學(xué)法在建筑施工測(cè)量工程技術(shù)專(zhuān)業(yè)教學(xué)中值得推廣。

參考文獻(xiàn)：

［1］徐朔.項(xiàng)目教學(xué)法的內(nèi)涵、教育追求和教學(xué)特征［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2008，（28）.

第2篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；心理資本；影響因素；作用機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 收稿日期：2016-01-05

一、心理資本的概念與界定

Luthans等人于2004年提出“積極心理資本（Positive Psychology）”，并于2005年正式對(duì)心理資本做出定義：個(gè)體一般積極性中的核心心理因素，符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的特別心理狀態(tài)，它超越了人力資源和社會(huì)資本。后來(lái)，Luthans等人對(duì)該核心概念進(jìn)行了修訂：心理資本是個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種符合積極組織行為學(xué)POB標(biāo)準(zhǔn)的核心心理要素和積極性狀態(tài)，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂(lè)觀（optimism）和韌性（resilience）四個(gè)維度，并且心理資本要素是可測(cè)量的、可無(wú)限發(fā)展的和可管理的。

二、心理資本的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

心理資本最常用的測(cè)量方式有三種：自我報(bào)告法、觀察法及對(duì)結(jié)果變量的測(cè)量。本文通過(guò)整理發(fā)現(xiàn)，已有測(cè)量量表如Goldsimith等、 Larson等運(yùn)用心理資本量表測(cè)量自尊、控制點(diǎn)與自我效能感、樂(lè)觀、堅(jiān)韌性；Jensen、Avey、蔣建武、趙曙明等運(yùn)用心理資本狀態(tài)量表測(cè)量希望狀態(tài)、樂(lè)觀狀態(tài)、堅(jiān)韌性與自我效能感；Jensen等用心理資本評(píng)價(jià)量表與Luthans等用心理資本問(wèn)卷測(cè)量希望、樂(lè)觀、自我效能感、堅(jiān)韌性；惠青山、柯江林等用心理資本問(wèn)卷鑒別事務(wù)型心理資本與人際型心理資本；田喜州利用本土心理資本量表測(cè)量自信、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌、積極能力；Page等用積極心理資本評(píng)價(jià)量表測(cè)量希望、樂(lè)觀、自信、堅(jiān)韌、創(chuàng)造力、智慧。

三、心理資本的影響因素與作用機(jī)制

1.心理資本的影響因素

根據(jù)實(shí)證研究，心理資本主要影響職業(yè)倦怠、工作績(jī)效、工作滿意度及心理健康等方面。

職業(yè)倦怠是在長(zhǎng)期工作中體現(xiàn)出的一種持續(xù)不斷的、大壓力下的情緒和人際關(guān)系反應(yīng)，表現(xiàn)為情緒衰竭、去個(gè)性化以及成就感低落。

關(guān)于心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響，社會(huì)工作與管理相關(guān)方面的研究都已證實(shí)，心理資本中樂(lè)觀、希望、韌性以及自我效能感等維度可對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

2.心理資本的作用機(jī)制

（1）主效應(yīng)模型。主效應(yīng)模型指心理資本對(duì)個(gè)體、群體和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，其效應(yīng)獨(dú)立于其他變量。目前，該模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究顯示，自我效能感、希望、樂(lè)觀及韌性與工作滿意度、組織承諾有密切關(guān)系。此外，相關(guān)研究表明，心理資本對(duì)員工的工作態(tài)度具有重要的預(yù)測(cè)作用。

（2）緩沖效應(yīng)模型。該模型指心理資本是通過(guò)某些中間變量間接地對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響。中間變量主要有組織氛圍、組織信任、積極情緒、工作滿意及核心自我評(píng)價(jià)等。其中的代表實(shí)驗(yàn)有：Goldsmith發(fā)現(xiàn)心理資本不僅影響個(gè)體自尊，還通過(guò)控制點(diǎn)來(lái)影響個(gè)體薪酬水平；Cole的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本通過(guò)影響個(gè)體的主觀滿意度來(lái)影響個(gè)體動(dòng)機(jī)及行為。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。相關(guān)研究顯示，心理資本可能不能單獨(dú)產(chǎn)生直接效應(yīng)，而是起到調(diào)節(jié)作用，即心理資本是通過(guò)調(diào)節(jié)作用來(lái)影響結(jié)果變量的。例如，心理資本通過(guò)調(diào)節(jié)工作壓力，在職業(yè)倦怠、工作績(jī)效等方面起到積極作用。

四、高校輔導(dǎo)員心理資本在職業(yè)倦怠、工作績(jī)效、心理健康方面的運(yùn)用

1.心理資本對(duì)降低高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的啟示

第一，提升輔導(dǎo)員自我效能感。輔導(dǎo)員的自我效能感會(huì)影響其工作情緒的調(diào)整，高效能感的輔導(dǎo)員往往愿意選擇一些較有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)做。第二，提升希望，輔導(dǎo)員應(yīng)制訂有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)與計(jì)劃，這往往會(huì)成為他們工作的動(dòng)力。第三，對(duì)輔導(dǎo)員樂(lè)觀情緒的培養(yǎng)可通過(guò)一些相應(yīng)的樂(lè)觀開(kāi)發(fā)訓(xùn)練來(lái)實(shí)現(xiàn)。第四，韌性能使輔導(dǎo)員從逆境中突出自我價(jià)值。輔導(dǎo)員應(yīng)發(fā)揮韌性的積極作用，使自身在工作中能承受巨大壓力，將負(fù)面影響減至最小。

2.心理資本對(duì)高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效的影響及啟示

在主效應(yīng)模型下，可通過(guò)培養(yǎng)輔導(dǎo)員的自我效能感、希望、樂(lè)觀、韌性，來(lái)提升輔導(dǎo)員的工作績(jī)效。對(duì)自我效能感的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員要提高自我意識(shí)，學(xué)會(huì)減輕壓力，合理安排工作，按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)，從而提升自我效能感。對(duì)希望的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員可根據(jù)工作性質(zhì)，結(jié)合自身情況，確立工作目標(biāo)，增強(qiáng)目標(biāo)動(dòng)力。對(duì)樂(lè)觀的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員應(yīng)學(xué)會(huì)寬容自我、接納自我，積極看待工作中的難題。對(duì)韌性的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員可在想象逆境的條件下，找到逆境源，并關(guān)注產(chǎn)生逆境的因素，從而增加克服逆境的可能性，同時(shí)輔導(dǎo)員要在實(shí)際工作中進(jìn)行自我調(diào)適。

3.心理資本對(duì)高校輔導(dǎo)員心理健康的影響與啟示

（1）培養(yǎng)輔導(dǎo)員自我效能感。輔導(dǎo)員需留意生活中的一些細(xì)節(jié)，以提高自己的工作水平和技巧，進(jìn)一步提升自我效能感。

（2）培養(yǎng)輔導(dǎo)員希望。輔導(dǎo)員要從物質(zhì)、精神等方面對(duì)工作進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，制訂有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（3）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的樂(lè)觀情緒。輔導(dǎo)員可通過(guò)一些心理小游戲來(lái)找到自己的發(fā)光點(diǎn)，多與同事溝通交流，培養(yǎng)樂(lè)觀心態(tài)。

（4）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的韌性。面對(duì)一些不盡如人意的問(wèn)題時(shí)，輔導(dǎo)員需保持良好心態(tài)，不斷提升自我。

五、小結(jié)與展望

第一，深入探討心理資本維度的制訂。前文中提及心理資本維度多，量表的差異較大，因此，在今后的研究中不僅要明確心理資本的維度，還需積極使用本土心理資本量表對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行研究。

第二，深入研究心理資本作用機(jī)制。目前得到最大認(rèn)可的是主觀效應(yīng)模型與緩沖效應(yīng)模型，亦有學(xué)者提出調(diào)節(jié)效應(yīng)模型、中介效應(yīng)模型以及動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型。在今后的研究中，應(yīng)著重研究后三個(gè)效應(yīng)模型，找出具有代表性的模型。

第三，促進(jìn)心理資本測(cè)量方式的完善。目前在心理資本測(cè)量中使用最多的是問(wèn)卷調(diào)查法，研究方法多以橫向研究為主。在今后的研究中可從縱向研究、多特質(zhì)、多方法的研究方法入手，還可嘗試運(yùn)用認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的方法與技術(shù)，為心理資本的干預(yù)研究提供腦認(rèn)知方面的數(shù)據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

績(jī)效管理是一種提高員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的循環(huán)過(guò)程。管理者通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的手段對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。

對(duì)高校的行政辦公實(shí)施績(jī)效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是提高整個(gè)高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到雙贏的狀態(tài)。

2當(dāng)前高校行政辦公中績(jī)效管理的缺失

目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院（系）兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上，設(shè)若干職能部門(mén)，每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院（系），每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)校總目標(biāo)管理下，各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問(wèn)題值得關(guān)注：

（1）明確的部門(mén)分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過(guò)程中，部門(mén)間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分；有的工作可以劃歸這個(gè)部門(mén)，也可以劃歸到另一個(gè)部門(mén)，工作本身存在于部門(mén)分工間的縫隙。工作如果不認(rèn)真做，部門(mén)之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔，容易導(dǎo)致推諉、扯皮等不良現(xiàn)象，這在無(wú)形中增加了辦公成本，降低行政效率。

（2）職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個(gè)部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級(jí)，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次；并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上，容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過(guò)程中，有部分人就會(huì)過(guò)分注重人際關(guān)系，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合，而對(duì)工作卻敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。

（3）政出多門(mén)，“婆婆”過(guò)多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門(mén)間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對(duì)等，所以就造成部門(mén)間甚至同部門(mén)不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。

（4）現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類(lèi)規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來(lái)約束教職員工行為、促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上限制了人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神，容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

3績(jī)效管理在高校行政辦公中的運(yùn)用

目標(biāo)管理法是目前在高校主要使用的績(jī)效管理方法。它由學(xué)校的上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門(mén)和成員的獎(jiǎng)懲。高校行政辦公管理人員整體素質(zhì)參差不齊，高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，應(yīng)遵循目標(biāo)管理原則來(lái)構(gòu)建行政辦公管理人員的績(jī)效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動(dòng)全體管理人員的積極性，管理效率將會(huì)明顯提高。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合，激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力，同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。

3.1崗位分析

為了更好地進(jìn)行績(jī)效管理，使績(jī)效管理工作成功而有序地進(jìn)行，必須對(duì)高校行政辦公人員的工作進(jìn)行崗位職責(zé)分析、界定和說(shuō)明，對(duì)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)、任職資格等作具體描述，保證崗位說(shuō)明的科學(xué)性和客觀性，使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

3.2明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，制定績(jī)效計(jì)劃

確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政辦公管理工作的績(jī)效目標(biāo)；它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過(guò)層層分解，并在分解過(guò)程中上下溝通，達(dá)成共識(shí)，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系，通過(guò)目標(biāo)設(shè)定，在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制定績(jī)效計(jì)劃。

績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng)，對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，形成契約的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時(shí)完成等，盡可能的詳盡和周密。

3.3績(jī)效管理的考核和考核方法

績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政辦公工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)；行為考核則是針對(duì)辦公人員在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。考核應(yīng)可能多角度、全面地去評(píng)價(jià)，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)，采用多向考核的方式，力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.4績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第4篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

1對(duì)績(jī)效管理的理解

績(jī)效管理本身是一個(gè)不十分精確的概念?？?jī)效管理的過(guò)程是公司使其績(jī)效與公司團(tuán)體的戰(zhàn)略及目標(biāo)相一致的過(guò)程。這一過(guò)程的目的是，提供一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中團(tuán)體和功能性的戰(zhàn)略被分配到所有的運(yùn)營(yíng)過(guò)程、活動(dòng)、任務(wù)和人員之中，并且通過(guò)績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)獲得反饋以確保恰當(dāng)?shù)墓芾頉Q策?？?jī)效管理關(guān)心績(jī)效的持續(xù)改善，以便實(shí)現(xiàn)組織的及個(gè)體的效率。在這一過(guò)程之中，管理者不僅要關(guān)心完成的任務(wù)，同時(shí)更要研究如何完成的方法與途徑，但最為重要的是要關(guān)心發(fā)展問(wèn)題，目的在于為追求長(zhǎng)期目標(biāo)而創(chuàng)造良好的條件。在現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)中，它的意義在于通過(guò)改善組織中個(gè)體的績(jī)效并開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的能力，為組織擁有持久并強(qiáng)大的成功動(dòng)能提供支持。

績(jī)效管理的對(duì)象是整個(gè)組織，我們?cè)谶@里強(qiáng)調(diào)整個(gè)組織，因?yàn)檫@一管理實(shí)施的對(duì)象是組織中所有的人員，不僅包括普通員工，更包括管理層人員。在現(xiàn)代企業(yè)之中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的不利都可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的全面失敗，成功的企業(yè)在于所有環(huán)節(jié)的有效、順暢運(yùn)行，以及各環(huán)節(jié)之間的傾力合作。這就好象一串骨牌，不能讓其中的任何一張倒下，雖然越是處在前面的影響越大。這也要求了我們的績(jī)效管理體系要實(shí)現(xiàn)合力與活力的統(tǒng)一，要整合企業(yè)價(jià)值理念，形成企業(yè)內(nèi)部的共識(shí)。公司所確立的價(jià)值觀是否得到員工認(rèn)同，績(jī)效管理是一個(gè)重要指標(biāo)。在這一過(guò)程中，我們應(yīng)使上層管理者與中下層員工及科研人員等方方面面都明白我們的績(jī)效管理體系其目的是給所有人員一個(gè)動(dòng)力，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)人力資本增值，促使其珍惜自己的職業(yè)榮譽(yù)。在績(jī)效管理過(guò)程之中，我們必須強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、環(huán)境、能力的重

要意義：

第一，目標(biāo)。目標(biāo)是我們進(jìn)行管理并實(shí)施測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有合理的目標(biāo)，績(jī)效管理難以實(shí)施，不合實(shí)際的目標(biāo)只會(huì)將管理帶向失敗，將企業(yè)引至滅亡。合理目標(biāo)的意義不僅在于為企業(yè)的發(fā)展、為個(gè)體的工作指明方向，更能為績(jī)效管理提供可測(cè)量的指標(biāo)，從而增加管理的科學(xué)性。目標(biāo)的制定必須建立在深入研究與分析的基礎(chǔ)之上，并有數(shù)量化的明確定義。模糊不清的目標(biāo)使組織方向不明，更使個(gè)體無(wú)所適從。

第二，環(huán)境。環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)、組織成員及企業(yè)文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營(yíng)造一個(gè)很好的企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境，為企業(yè)的成功創(chuàng)造條件；同時(shí)一個(gè)優(yōu)秀的環(huán)境也更有利于管理，從而使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)進(jìn)入一個(gè)“管理———高效益———更高水平管理”這樣一個(gè)良性循環(huán)之中。在環(huán)境因素之中，更廣泛的意義還應(yīng)包括企業(yè)所處的社會(huì)條件與文化基礎(chǔ)。這一點(diǎn)我們將在后面詳細(xì)談到。第三。能力，能力是企業(yè)高績(jī)效的關(guān)鍵因素，這里的能力包括個(gè)人水平，更包括團(tuán)體共同戰(zhàn)斗的能力。合理的績(jī)效管理對(duì)員工能力的培養(yǎng)與發(fā)展具有重要意義，這就類(lèi)似于對(duì)學(xué)生有一個(gè)非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力學(xué)習(xí)，并按照正確的方向、路線去學(xué)習(xí)。

2績(jī)效管理的實(shí)施

績(jī)效管理是一個(gè)環(huán)節(jié)眾多的過(guò)程，它的運(yùn)行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點(diǎn)，不能當(dāng)作一個(gè)事件去理解。持續(xù)性是指它始終處在運(yùn)行之中，不停止，不間斷；循環(huán)性是工作程序前后貫通的運(yùn)轉(zhuǎn)，這一循環(huán)滿足管理水平逐步提高層次上升的過(guò)程?？?jī)效管理的實(shí)施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績(jī)效管理過(guò)程提供了出發(fā)點(diǎn)。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指

向性與激勵(lì)性，指向性是指確保企業(yè)運(yùn)行中的每個(gè)活動(dòng)都能以共同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無(wú)序局面的出現(xiàn)；激勵(lì)性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開(kāi)展工作，爭(zhēng)取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后，各部門(mén)至個(gè)體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自身的目標(biāo)。

第二，確立績(jī)效和發(fā)展的協(xié)議，這是個(gè)人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達(dá)成的一致意見(jiàn)。這樣的協(xié)議可以是書(shū)面的形式，也可以是#甚至更多的是$一種心理契約的形式。在這一過(guò)程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績(jī)效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對(duì)此目標(biāo)成功完成的可能與難度。這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括：目標(biāo)承擔(dān)者做過(guò)什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程對(duì)個(gè)體有何種要求#包括知識(shí)、技能及所有投入$，所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。

第三，確定計(jì)劃，付諸實(shí)施。在這一過(guò)程之中，績(jī)效管理幫助并促使組織及員工去行動(dòng)。這一過(guò)程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過(guò)程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。

第四，監(jiān)督與反饋。這是績(jī)效管理中最為重要的觀點(diǎn)之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的過(guò)程之中，必須不斷地被重復(fù)進(jìn)行，隨時(shí)糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進(jìn)，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實(shí)上，績(jī)效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強(qiáng)加給企業(yè)或個(gè)體。它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過(guò)程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認(rèn)知的過(guò)程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個(gè)體的薪酬、任用

相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達(dá)為操作方式方法的研究。

第五，在上述績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，有效合理的績(jī)效測(cè)量是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，必須有一套方法來(lái)明確組織及所有員工工作中什么是正確的優(yōu)秀的表現(xiàn)，從而提高績(jī)效，這一需要使得績(jī)效測(cè)量意義重大?？?jī)效測(cè)量是一個(gè)多維度的概念，它是產(chǎn)生并提供反饋的基礎(chǔ)，為管理者指出事物是否在正確的軌道上按滿意的速度運(yùn)行，并為堅(jiān)持正確、改進(jìn)錯(cuò)誤提供了量化的支持。正如%&’()*#美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家$曾經(jīng)講到的：“所有的事物都是可以測(cè)量的，而且如果一件事物被測(cè)量，那么它也可以得到改進(jìn)”?？?jī)效測(cè)量可以分為多種類(lèi)型。按財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)，測(cè)量應(yīng)包括成本、利潤(rùn)、增值率、回報(bào)率等內(nèi)容；按輸出情況分類(lèi)，測(cè)量則包括總產(chǎn)量#值$、平均產(chǎn)量#值$、新增利潤(rùn)等；按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)，測(cè)量則包括反應(yīng)速度、指定時(shí)間內(nèi)完成工作量、各環(huán)節(jié)所占時(shí)間、與計(jì)劃相比的完成情況等；按效果分類(lèi)，測(cè)量對(duì)象包括數(shù)質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況、任務(wù)完成情況、水平的提高、方法的更新等。

3“績(jī)效管理+中國(guó)國(guó)情+企業(yè)文化”

績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)作,這個(gè)問(wèn)題很難回答，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是：績(jī)效管理并不存在永恒的、唯一正確的方式方法。但有一點(diǎn)很明確：績(jī)本論文由整理提供

第5篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

2020公司人力資源部4月份個(gè)人工作計(jì)劃

新的一個(gè)月也是快要來(lái)了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個(gè)工作計(jì)劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計(jì)劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個(gè)目標(biāo)。

四月份，疫情還沒(méi)有結(jié)束，雖然我們這邊已經(jīng)是屬于低風(fēng)險(xiǎn)的地區(qū)，但是防控的工作依舊是要繼續(xù)的去做好的，作為人事，我也是要對(duì)于來(lái)訪的人員做好日常的登記，測(cè)量體溫，對(duì)于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測(cè)量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時(shí)常的提醒他們，注意做好防護(hù)，帶好口罩，去到戶外的時(shí)候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對(duì)于來(lái)面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對(duì)于一些異常的也是要及時(shí)的上報(bào)給到社區(qū)。防護(hù)的工作依舊是我們部門(mén)在四月份重點(diǎn)要去做的，雖然風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現(xiàn)有病情發(fā)生，從而影響了工作的正常進(jìn)行。

除了做好防護(hù)的日常工作，對(duì)于招聘也是要去認(rèn)真的做好，新的一年，雖然三月份也是開(kāi)始工作了，但是招聘的事情卻并沒(méi)有提上日程，也是要在四月份來(lái)把公司部門(mén)缺少的人員給補(bǔ)齊，一些需要開(kāi)展項(xiàng)目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個(gè)招聘的網(wǎng)站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡(jiǎn)歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的人才，然后進(jìn)行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補(bǔ)齊，對(duì)于四月份來(lái)說(shuō)，也是非常重要的一個(gè)月份，我們公司接下來(lái)的工作也是需要人員更加的`齊整之后，才能更好的把新的項(xiàng)目去開(kāi)展，而我們?nèi)肆Y源部的工作也是要去做好，招聘的目標(biāo)要在四月份去完成好。

四月份也是我們正式開(kāi)展工作的一個(gè)月，今年的開(kāi)工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門(mén)的同事去服務(wù)，去把工作給做好了。并且我也是會(huì)按照計(jì)劃，去做好該做的工作，實(shí)際的情況可能到時(shí)候會(huì)有一些出入，但是我也是會(huì)積極的去做好，不會(huì)松懈的。我也是相信四月份的工作目標(biāo)到時(shí)候一定是可以去完成的。

第6篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

一、主觀幸福感：概念與測(cè)量

學(xué)術(shù)界對(duì)于主觀幸福感的定義有很多種，目前Diener對(duì)主觀幸福感的定義得到了廣泛的認(rèn)可。Diener認(rèn)為， 主觀幸福感是指以自身主觀標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)自身生活各個(gè)方面的滿意度的判斷和界定，包括對(duì)自己在生活品質(zhì)和情感體驗(yàn)兩方面的評(píng)價(jià)。

而Andrew和Withey認(rèn)為主觀幸福感包含了三個(gè)獨(dú)立維度：生活滿意度、積極情感與消極情感。其中，積極情感和消極情感都是從員工的生活體驗(yàn)中產(chǎn)生相應(yīng)的情感，這是對(duì)主觀幸福感進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)；而生活滿意度則是個(gè)體依據(jù)自身標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)生活中諸如工作、婚姻、健康等各個(gè)方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，它獨(dú)立于情感體驗(yàn)，是衡量主觀幸福感更加有效的指標(biāo)。

測(cè)量總體幸福感量表是目前運(yùn)用最廣泛的對(duì)主觀幸福感進(jìn)行測(cè)量的方法。此方法是在1977年由工作于美國(guó)統(tǒng)計(jì)中心的Fabio提出來(lái)的，主要是從以下六個(gè)方面進(jìn)行主觀幸福感的測(cè)量和評(píng)判，包括對(duì)健康的擔(dān)心、精力充沛的判斷、對(duì)生活的興趣和滿足、心情是否愉快、對(duì)情感與行為的控制以及松弛與緊張的程度等。這種對(duì)主觀幸福感的測(cè)量方法在我國(guó)得到了廣泛的認(rèn)可。

二、工作績(jī)效：概念與測(cè)量

隨著國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作績(jī)效的深入研究，對(duì)于工作績(jī)效概念的界定大致分為以下兩種。一種是結(jié)果導(dǎo)向，主要代表人物是Bernardin等（1984）。他認(rèn)為應(yīng)將工作績(jī)效看成是一種結(jié)果，也就是說(shuō)工作績(jī)效是在特定的時(shí)間范圍內(nèi)，在特定的工作任務(wù)、活動(dòng)或目標(biāo)上得出的結(jié)果。另一種是行為導(dǎo)向，主要代表人物是Campbell等（1993）。他認(rèn)為應(yīng)將工作績(jī)效看成是一種行為，也就是說(shuō)工作績(jī)效是由員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。因此可以看出，工作行為當(dāng)中包含了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該將工作績(jī)效視為結(jié)果和行為的綜合評(píng)價(jià)。

對(duì)于工作績(jī)效的測(cè)量，廣泛應(yīng)用的績(jī)效量表有三種：一是organ績(jī)效量表，用來(lái)測(cè)試組織公民行為；一是Murphy量表，用來(lái)測(cè)量工業(yè)企業(yè)；一是Campben設(shè)計(jì)的任務(wù)績(jī)效量表，測(cè)量對(duì)象適用于各個(gè)行業(yè)。

三、主觀幸福感與工作績(jī)效的關(guān)系研究

情感因素方面，首先，主觀幸福感高的員工一般擁有積極地情感，這種情感有利于員工更多地參與到有利于身心健康的各項(xiàng)活動(dòng)之中，使其擁有健康的精神、心理、身體，有助于員工更好地投入到工作中。其次，積極地情感往往會(huì)帶給人以安全感，可以使員工在工作中更好地利用發(fā)散性思維思考問(wèn)題，更加富有創(chuàng)新性和靈活性地應(yīng)對(duì)突況，有助于工作中困難和問(wèn)題的解決。第三，情感積極的員工在日常工作、生活中會(huì)擁有更多可以依靠的同事和朋友，得到更多的支持和幫助。因此，積極情感能夠幫助員工獲得更多的生理、智力和社交資源。而這些資源可以幫助人們更好地應(yīng)對(duì)威脅和抓住機(jī)遇，進(jìn)而使其在工作中有更加出色的表現(xiàn)，獲取更好的工作績(jī)效。

與周邊績(jī)效的的關(guān)系方面，周邊績(jī)效包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，它主要涉及的是在職責(zé)范圍之外的，自愿從事有利于組織和他人的活動(dòng)。很多研究表明，員工主觀幸福感和周邊績(jī)效之間是互為因果關(guān)系的，也就是說(shuō)員工主觀幸福感是受周邊績(jī)效變化而變化的，同時(shí)員工周邊績(jī)效也受主觀幸福感的變化而變化。在對(duì)它們所做的回歸分析中顯示，員工主觀幸福感與周邊績(jī)效存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，員工主觀幸福感每增長(zhǎng)一個(gè)單位，周邊績(jī)效也增長(zhǎng)相應(yīng)單位。

工作績(jī)效的直接影響方面，工作績(jī)效的高低直接影響著員工的最終收入，進(jìn)而影響著員工的生活質(zhì)量和生活水平。工作績(jī)效相對(duì)較差的員工，工作收入一般較低，較低的工作收入使得員工的生活質(zhì)量和要求不能得到很好地滿足，員工自身主觀幸福感就會(huì)降低，而較低的主觀幸福感又會(huì)反作用于工作，造成工作績(jī)效低下，如此循環(huán)，對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展造成不良后果。相反，工作績(jī)效較高的員工，工作收入較高，工作收入為生活水平和質(zhì)量的提高帶來(lái)的滿足感就高，員工的主觀幸福感度就高，而這種較高的主觀幸福感又將反作用于工作當(dāng)中，提高工作績(jī)效，形成互促效果，進(jìn)而推進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

第7篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】工作場(chǎng)所 欺負(fù)現(xiàn)象 組織行為學(xué)

一、工作場(chǎng)所欺負(fù)概念的界定

“欺負(fù)”（bullying）這一術(shù)語(yǔ)最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，學(xué)者們把動(dòng)物之間互相欺壓的行為稱(chēng)為“欺負(fù)”，后來(lái)這一詞語(yǔ)的使用被沿用到了兒童以及成人身上。Leymann就曾于20世紀(jì)80年代用“欺負(fù)”一詞來(lái)描述在工作場(chǎng)所中成人之間類(lèi)似的行為。之后，欺負(fù)問(wèn)題逐漸受到西方諸多學(xué)者的重視。對(duì)于工作場(chǎng)所欺負(fù)概念的界定較多，但目前還沒(méi)有一個(gè)普遍被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)定義。

Adams認(rèn)為，工作場(chǎng)所欺負(fù)是指在公開(kāi)或私下里采用持續(xù)批評(píng)或人身攻擊的手段，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行羞辱或貶低的行為。

Einarsen的研究認(rèn)為，工作場(chǎng)所欺負(fù)是一些有明顯意圖的、向一個(gè)或多個(gè)個(gè)體的重復(fù)行為。這些行為會(huì)使員工感到被冒犯并產(chǎn)生羞恥感和痛苦；同時(shí)，還會(huì)影響員工的工作績(jī)效并營(yíng)造不愉快的的工作氛圍。

Leymann的觀點(diǎn)認(rèn)為，工作場(chǎng)所欺負(fù)是一個(gè)破壞性的過(guò)程，這種過(guò)程由一系列的敵意言語(yǔ)或行為組成。單獨(dú)來(lái)看，這些敵意言語(yǔ)或行為并無(wú)大害，但是其持續(xù)性和重復(fù)性則會(huì)給欺負(fù)受害者帶來(lái)不良影響。

以上不同學(xué)者在對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)進(jìn)行界定時(shí)所采用的視角不同，這些定義大體可分為以下三種[1]：

（1）從情境的角度定義，認(rèn)為工作場(chǎng)所欺負(fù)是一種情境；

（2）從行為的角度定義，認(rèn)為工作場(chǎng)所欺負(fù)是一種消極行為；

（3）從欺負(fù)受害者的角度定義。

二、工作場(chǎng)所欺負(fù)的特征及結(jié)構(gòu)

工作場(chǎng)所欺負(fù)具有有意性、權(quán)利的不均衡性、持續(xù)性、頻繁性和傷害性的特點(diǎn)。Leymann等人總結(jié)提出的工作場(chǎng)所欺負(fù)的結(jié)構(gòu)包括7個(gè)部分，分別為：社會(huì)排斥、采取組織措施進(jìn)行攻擊、攻擊性態(tài)度、對(duì)身體進(jìn)行暴力侵犯或傷害、侵犯?jìng)€(gè)人生活、謠言損毀以及言語(yǔ)上的攻擊。Einarsen和Raknes[2]將工作場(chǎng)所欺負(fù)的結(jié)構(gòu)分成3部分：工作騷擾、個(gè)人損毀以及身體恐嚇或威脅。而Rayner和Hoel[3]則提出了5種結(jié)構(gòu)：威脅個(gè)人身份、威脅個(gè)體職業(yè)地位、排斥個(gè)體、使不安定以及使超負(fù)荷工作。目前多數(shù)學(xué)者沿用了Einarsen和Raknes的結(jié)構(gòu)劃分，經(jīng)驗(yàn)證具有較好的效度。

三、工作場(chǎng)所欺負(fù)的測(cè)量

工作場(chǎng)所欺負(fù)的測(cè)量主要從三個(gè)角度進(jìn)行：首先是從欺負(fù)受害者的角度進(jìn)行，即自評(píng)方式；其次從工作場(chǎng)所欺負(fù)旁觀者的角度進(jìn)行，即他評(píng)的方式；第三是結(jié)合受害者以及旁觀者的角度進(jìn)行，即自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式。與之對(duì)應(yīng)的測(cè)量方法依次為：自我報(bào)告法、同伴提名法以及多角度測(cè)量法。

自我報(bào)告法是測(cè)量工作場(chǎng)所欺負(fù)的方法中最為基礎(chǔ)的方法，又稱(chēng)客觀評(píng)定法。這種方法主要包括行為評(píng)定法以及自我標(biāo)簽法。由于自我標(biāo)簽法主要是靠被測(cè)試者的主觀判斷，因此也被稱(chēng)為主觀測(cè)量法。

同伴提名法屬于他評(píng)的一種方式，通常在校園背景下使用。通常先提供一個(gè)與欺負(fù)相關(guān)的特征描述，再讓學(xué)生根據(jù)這種描述選擇出符合這種特征的人。

多角度測(cè)量法是自我評(píng)定和他人評(píng)定法的結(jié)合。這種方法首先是讓群體內(nèi)所有成員對(duì)欺負(fù)行為的理解進(jìn)行表述，然后根據(jù)他們的表述結(jié)果來(lái)判斷群體內(nèi)是否存在欺負(fù)行為。此外，360評(píng)定法也是這種方法之一。

四、工作場(chǎng)所欺負(fù)的相關(guān)變量

1、前因變量

（1）實(shí)施者的個(gè)體特征：

欺負(fù)實(shí)施者通常具備以下特征：高焦慮水平、高自尊水平，具有較低的知覺(jué)控制水平，攻擊性人格并且具有社會(huì)主導(dǎo)型，通常會(huì)為自己的欺負(fù)行為尋找借口或者并不認(rèn)為自己實(shí)施了欺負(fù)行為。

（2）受欺負(fù)者的個(gè)體特征

首先是性別方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺負(fù)。其次，容易受欺負(fù)的員工具有以下性格特點(diǎn)：較低的穩(wěn)定性、外傾性以及獨(dú)立性，較高的責(zé)任心、逃避風(fēng)格以及懷疑性。在個(gè)體的社會(huì)技能方面，主要有三類(lèi)人容易成為欺負(fù)的對(duì)象：一種是性格沉悶、不善于溝通交流的員工。第二類(lèi)是那些工作中過(guò)度膨脹、自以為是的員工。第三類(lèi)就是那些新進(jìn)職場(chǎng)的資歷比較低的員工。

（3）工作特征因素

角色沖突、工作目標(biāo)模糊、工作安全感不足等均被證明與工作場(chǎng)所欺負(fù)有關(guān)；與工作要求和工作控制有關(guān)的因素，如工作壓力、工作目標(biāo)、工作角色等，如果水平過(guò)高或者不夠明確，易導(dǎo)致工作場(chǎng)所欺負(fù)的產(chǎn)生。

（4）組織特征因素

根據(jù)韋伯提出的官僚式組織結(jié)構(gòu)理論，工作場(chǎng)所欺負(fù)可以被看作是更廣泛的社會(huì)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的反映。在此理論基礎(chǔ)上，一些研究者進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究來(lái)揭示組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、組織企業(yè)文化以及管理制度等因素對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)的影響。

（5）個(gè)體與情景的互動(dòng)。

工作場(chǎng)所欺負(fù)行為的發(fā)生發(fā)展不是簡(jiǎn)單的個(gè)體或情境單方面所決定的，而是取決于情境對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響，以及個(gè)體對(duì)這一影響采取的互動(dòng)模式。

2、結(jié)果變量

工作場(chǎng)所欺負(fù)會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生一系列的生理以及心理問(wèn)題。短期影響包括惡心、手震顫、發(fā)冷等。一段時(shí)間后，短期癥狀可能發(fā)展為顯著、長(zhǎng)期的健康問(wèn)題。在心理方面，受欺負(fù)者的心理困擾水平要高，焦慮抑郁的可能性增加。

五、研究展望

已有研究成果表明，目前對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)的研究還存在一些不足。首先，在工作場(chǎng)所欺負(fù)的結(jié)構(gòu)上，目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，大多是在借鑒國(guó)外研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行各類(lèi)相關(guān)研究，創(chuàng)新成果相對(duì)匱乏。其次，在研究工具上，我國(guó)對(duì)于工作場(chǎng)所欺負(fù)量表的開(kāi)發(fā)和使用數(shù)量非常有限，大多是對(duì)國(guó)外已有量表進(jìn)行本土化修訂，在跨文化和跨群體的適用性上仍然存在需要改進(jìn)的地方。再者，在研究對(duì)象上，近幾年來(lái)大多關(guān)注對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)受害者的影響，對(duì)欺負(fù)實(shí)施者的理論探索和實(shí)證參考尚且不足。在進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放的過(guò)程中，也并未將欺負(fù)受害者與實(shí)施者劃分開(kāi)來(lái)，這對(duì)研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值產(chǎn)生了不利影響。

最后，在研究方法上，跨層研究和以團(tuán)隊(duì)為單位的研究尚待完善，在往后的研究中可以將研究視野擴(kuò)展開(kāi)來(lái)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳偉娜.企業(yè)員工工作場(chǎng)所欺負(fù)內(nèi)容結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究.博士學(xué)位論文.廣東：暨南大學(xué)，2011

第8篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

Abstract： Higher education is of special importance in the implementation of the strategy of national rejuvenation through science and education and the strategy of reinvigorating China. How to carry out class management at colleges and universities and improve students' overall quality is an issue every counselor must face. This article， from the perspective of project management， made discussion and elaboration from five aspects of the starting process――careful research， plan process――careful design， implementation （execution） process――ardent management， control process――patience correction and ending process――best summary.

關(guān)鍵詞： 班級(jí)管理；項(xiàng)目管理；學(xué)生；輔導(dǎo)員

Key words： class management；project management；students；instructor

中圖分類(lèi)號(hào)：G473 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）12-0230-02

1 啟動(dòng)過(guò)程――細(xì)心調(diào)研

項(xiàng)目管理過(guò)程起始階段包括開(kāi)始項(xiàng)目的相關(guān)活動(dòng)，班級(jí)管理的起始階段就是細(xì)心調(diào)研班級(jí)基本情況。

蘇霍姆林斯基曾說(shuō)：“不了解孩子，不了解他的智力發(fā)展、他的思維、興趣愛(ài)好、才能、稟賦的傾向就談不上教育?！币蚨?，在接到一個(gè)新班級(jí)時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)班級(jí)的情況進(jìn)行全面的調(diào)查，其內(nèi)容包括他們的姓名、性別、性格、年齡、原畢業(yè)學(xué)校、原班級(jí)、特長(zhǎng)、家長(zhǎng)姓名、聯(lián)系電話、工作單位、家庭住址等。適時(shí)地對(duì)每一位學(xué)生進(jìn)行家訪、談心，走訪原輔導(dǎo)員老師以及適度的觀察，初步了解掌握學(xué)生的脾氣稟性、成長(zhǎng)經(jīng)歷、最佳學(xué)科、曾任職務(wù)、原來(lái)的優(yōu)點(diǎn)及其需改進(jìn)的地方，并用表格的形式把它們登記起來(lái)然后在每個(gè)欄目上反復(fù)比較，做些記載并利用一切可利用的時(shí)間、機(jī)會(huì)，對(duì)這些學(xué)生進(jìn)行直接或間接地考察，以了解這些學(xué)生的真實(shí)情況、真實(shí)表現(xiàn)，做到“知己知彼”，為以后處理班級(jí)里的各項(xiàng)事務(wù)打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)“對(duì)癥下藥”。

2 計(jì)劃過(guò)程――精心設(shè)計(jì)

項(xiàng)目管理過(guò)程計(jì)劃過(guò)程：包括擬定、編制和修訂一個(gè)項(xiàng)目或項(xiàng)目階段的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃方案、資源供應(yīng)計(jì)劃、成本預(yù)算、計(jì)劃應(yīng)急措施等方面的工作。班級(jí)管理的計(jì)劃過(guò)程就是精心設(shè)計(jì)制定明確的班級(jí)管理工作目標(biāo)和計(jì)劃。

“這個(gè)班的學(xué)生將來(lái)畢業(yè)時(shí)應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)和技能呢？”根據(jù)這個(gè)問(wèn)題，提出了班級(jí)管理的工作目標(biāo)：育德樹(shù)人。班級(jí)管理工作計(jì)劃和班級(jí)活動(dòng)計(jì)劃基本上都是圍繞著這個(gè)目標(biāo)進(jìn)行的。首先要進(jìn)行自豪教育：愛(ài)國(guó)、愛(ài)班，讓學(xué)生認(rèn)同這個(gè)班集體；其次是自尊自愛(ài)教育：學(xué)習(xí)法律規(guī)章、《學(xué)生手冊(cè)》、《學(xué)生日常行為規(guī)范》等，養(yǎng)成好習(xí)慣，加強(qiáng)紀(jì)律性；接著進(jìn)行自信教育：我的未來(lái)不是夢(mèng)、天生我材必有用，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到責(zé)任感、思考規(guī)劃職業(yè)未來(lái)；然后是自強(qiáng)教育：培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有“你追我趕”的比學(xué)風(fēng)格，通過(guò)各種方式，端正學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和態(tài)度。

3 實(shí)施過(guò)程――熱心管理

項(xiàng)目管理過(guò)程實(shí)施過(guò)程：包括協(xié)調(diào)人力資源和其它資源來(lái)執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃，并產(chǎn)生項(xiàng)目產(chǎn)品或者項(xiàng)目可交付成果的相關(guān)活動(dòng)。班級(jí)管理的實(shí)施過(guò)程就是依據(jù)精心設(shè)計(jì)班級(jí)管理工作目標(biāo)和計(jì)劃，對(duì)學(xué)生進(jìn)行熱心管理，以人為本，以法制班。

方法一：建立班級(jí)管理網(wǎng)絡(luò)，輔導(dǎo)員應(yīng)只指導(dǎo)班干部工作，班長(zhǎng)、團(tuán)支書(shū)帶領(lǐng)班、團(tuán)委會(huì)進(jìn)行自主民主管理。班級(jí)建制是班長(zhǎng)、團(tuán)支書(shū)管理各個(gè)委員，委員管理組長(zhǎng)，組長(zhǎng)管理組員，班級(jí)的各種活動(dòng)均以小組為基本單元，這樣班內(nèi)每個(gè)學(xué)生均有自己的小組織。但每位學(xué)生有不同意見(jiàn)可直接反映給班長(zhǎng)和老師，使學(xué)生人人有歸屬感。

方法二：組織好每周一堂班會(huì)課，輔導(dǎo)員利用班會(huì)課的時(shí)間及時(shí)總結(jié)，表彰班里的好人好事好現(xiàn)象，批評(píng)班里出現(xiàn)的不正之風(fēng)。并定期召開(kāi)主題班會(huì)，以具體事例進(jìn)行思想道德教育。

方法三：促使形成良好的班級(jí)風(fēng)氣。我們可根據(jù)平時(shí)所掌握的情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)矛F(xiàn)象、好人物進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)，特別是對(duì)那些學(xué)習(xí)成績(jī)等比較差的學(xué)生，促使落后學(xué)生跟上隊(duì)伍。

方法四：以人為本，講究民主。班級(jí)管理中的任何大小事務(wù)都應(yīng)由學(xué)生討論決定，班級(jí)活動(dòng)的策劃、組織、指揮、實(shí)施也均有學(xué)生來(lái)進(jìn)行。輔導(dǎo)員應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)而成為班級(jí)工作的輔導(dǎo)者、服務(wù)者，他只是班級(jí)的一個(gè)顧問(wèn)，讓學(xué)生在參與班級(jí)管理中真正地感受到自己是班級(jí)中的一員，認(rèn)識(shí)到自己是學(xué)校的主人，學(xué)習(xí)的主體，管理的主力，真正地感受到班集體地存在，班集體的價(jià)值。

方法五：以法制班，公正嚴(yán)明?！盁o(wú)規(guī)矩難以成方圓”。班級(jí)工作要建立健全班級(jí)各項(xiàng)規(guī)章制度入手，強(qiáng)化常規(guī)管理?！秾W(xué)生守則》、《學(xué)生日常行為規(guī)范》及校規(guī)校紀(jì)、班規(guī)班紀(jì)，要求學(xué)生務(wù)必遵守。抓班級(jí)常規(guī)管理當(dāng)公正嚴(yán)明，不因個(gè)人情感包庇個(gè)別同學(xué)的錯(cuò)誤行為，對(duì)所有同學(xué)一視同仁，在執(zhí)行班規(guī)班紀(jì)時(shí)，輔導(dǎo)員應(yīng)以一位“嚴(yán)師”的形象出現(xiàn)在學(xué)生面前，使學(xué)生真切地體會(huì)到輔導(dǎo)員的“嚴(yán)”字管理、民主作風(fēng)，感受到自身的價(jià)值，從而增強(qiáng)學(xué)生的主人翁精神及其集體榮譽(yù)感。

在班級(jí)管理實(shí)施過(guò)程，事務(wù)繁瑣，需要以極大的熱心取他山之石，盡自己之力認(rèn)真管理，還要經(jīng)常對(duì)上述過(guò)程進(jìn)行控制。

4 控制過(guò)程――耐心修正

項(xiàng)目管理的控制過(guò)程：包括按照項(xiàng)目計(jì)劃測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)度，并在需要時(shí)采取糾正措施來(lái)確保項(xiàng)目目標(biāo)能被滿足的相關(guān)活動(dòng)。班級(jí)管理的控制過(guò)程就是遵循相關(guān)原理得到反饋信息，耐心修正計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程中不恰當(dāng)之處。

遵循系統(tǒng)原理，班級(jí)管理不僅僅是一個(gè)班的單獨(dú)活動(dòng)，它與學(xué)校、家庭、社會(huì)息息相關(guān)。輔導(dǎo)員應(yīng)該主動(dòng)地做好與學(xué)生家長(zhǎng)的協(xié)調(diào)工作，我班通過(guò)讓家長(zhǎng)參與聽(tīng)老師講課、對(duì)老師評(píng)課，使家長(zhǎng)及時(shí)了解到老師的教學(xué)實(shí)況，自己孩子的實(shí)際狀況、情感變化并認(rèn)識(shí)到自身的情感狀態(tài)對(duì)他們的重大影響。同時(shí)輔導(dǎo)員還應(yīng)主動(dòng)與任課教師聯(lián)系，使學(xué)生的情感變化受到多方位的關(guān)注，讓教育滲透到日常生活中的每一課、每一分鐘，這樣才能產(chǎn)生持久鞏固的效果。對(duì)學(xué)生教育，我認(rèn)為鼓勵(lì)為主，但一位家長(zhǎng)的一句話“我家孩子不能夸，一夸就裂，您就嚴(yán)管吧！”使我修正了對(duì)該生的教育方式：在基本肯定同時(shí)，再提一些稍高的要求，結(jié)果效果不錯(cuò)。

遵循效益原理，班級(jí)經(jīng)過(guò)管理要有效果和效率，要有社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。增加社會(huì)和諧因素，提高學(xué)生素質(zhì)、就業(yè)能力。所以要增加法制教育，以社會(huì)上血的教訓(xùn)教誡學(xué)生，不參與打架斗毆，要關(guān)心時(shí)事，了解社會(huì)發(fā)展對(duì)我們高等教育的影響及我們應(yīng)努力提高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、就業(yè)檔次和質(zhì)量來(lái)應(yīng)對(duì)日新月異的變化。

5 收尾過(guò)程――盡心總結(jié)

項(xiàng)目管理收尾過(guò)程：包括階段或者項(xiàng)目最終能被接受的相關(guān)活動(dòng)。班級(jí)管理收尾過(guò)程應(yīng)該是總結(jié)驗(yàn)收，展望未來(lái)。

本人感悟班級(jí)管理要投入情感，師生之間的心理距離拉近了，開(kāi)展班級(jí)工作便會(huì)如魚(yú)得水，游刃有余。比如學(xué)生生病，輔導(dǎo)員應(yīng)給予關(guān)心；學(xué)生學(xué)習(xí)有困難，應(yīng)該給予鼓勵(lì)；發(fā)現(xiàn)學(xué)生情緒不對(duì)，應(yīng)該給予誘導(dǎo)，及時(shí)與家長(zhǎng)取得聯(lián)系……這些都需要輔導(dǎo)員付出心血與感情。

6 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述是班級(jí)管理項(xiàng)目化的實(shí)踐體會(huì)，作為一名高校輔導(dǎo)員深深知道育人工作任重道遠(yuǎn)，愿以這樣的座右銘和大家共勉：路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索！

參考文獻(xiàn)：

[1]王國(guó)華，劉合群主編.職業(yè)教育心理學(xué).廣東高等教育出版社，2004.

第9篇：測(cè)量工作目標(biāo)范文

技術(shù)員崗位職責(zé)1

1、認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家建設(shè)部各項(xiàng)施工規(guī)范，執(zhí)行省、市下達(dá)的各項(xiàng)有關(guān)規(guī)定。

2、堅(jiān)持原則，廉潔勤政，工作以身作則，深入施工現(xiàn)場(chǎng)，平衡協(xié)調(diào)施工程序，及時(shí)處理好施工中出現(xiàn)的各種技術(shù)問(wèn)題。

3、負(fù)責(zé)管轄棟號(hào)的技術(shù)工作，參加圖紙會(huì)審，參與施工設(shè)計(jì)和施工方案的制定。

4、對(duì)各個(gè)班組做好技術(shù)交底工作，指導(dǎo)各專(zhuān)業(yè)班組按圖紙要求或設(shè)計(jì)要求，嚴(yán)格按照施工規(guī)范進(jìn)行施工。

5、會(huì)同勞務(wù)班組技術(shù)員、測(cè)量員認(rèn)真按設(shè)計(jì)規(guī)定的坐標(biāo)、水平標(biāo)高進(jìn)行測(cè)量定位，完成放線等工作，對(duì)幾何尺寸進(jìn)行復(fù)核，并提交質(zhì)檢工程師復(fù)核驗(yàn)收。

6、負(fù)責(zé)監(jiān)督鋼筋班組的抽料、制作、和綁扎工作，以圖紙和圖集為基準(zhǔn)檢查鋼筋料單是否準(zhǔn)確，檢查鋼筋制作是否和料單對(duì)應(yīng)，鋼筋綁扎是否滿足圖紙?jiān)O(shè)計(jì)和規(guī)范要求。在滿足設(shè)計(jì)及規(guī)范要求的前提下做到最大程度的鋼筋節(jié)余。

7、協(xié)助工程師解決施工中遇到的各類(lèi)問(wèn)題。配合質(zhì)檢工程師對(duì)分部、分項(xiàng)工程進(jìn)行檢查驗(yàn)收，把好質(zhì)量關(guān)。

8、協(xié)同資料員按施工規(guī)范和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)做好分部、分項(xiàng)工程、檢驗(yàn)批實(shí)測(cè)實(shí)量等內(nèi)業(yè)資料，并及時(shí)報(bào)監(jiān)理審批。

9、協(xié)助工程師做好施工現(xiàn)場(chǎng)塔吊、升降機(jī)等大型機(jī)械的檢查工作，有問(wèn)題及時(shí)通知有關(guān)部門(mén)維修保養(yǎng)。

10、負(fù)責(zé)施工現(xiàn)場(chǎng)的安全及文明施工的檢查工作，對(duì)違反規(guī)定施工的要予以制止，

情節(jié)嚴(yán)重的或不聽(tīng)勸阻的上報(bào)經(jīng)理給予處置。

11、負(fù)責(zé)收集本工程的技術(shù)變更資料，并提供給有關(guān)人員。

12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性任務(wù)，按時(shí)參加范圍內(nèi)的各種會(huì)議及各項(xiàng)集體活動(dòng)。

技術(shù)員崗位職責(zé)2

1、熟悉圖紙、國(guó)家驗(yàn)收規(guī)范及圖集。提前發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，避免因技術(shù)問(wèn)題造成返工。

2、進(jìn)場(chǎng)原材做好取樣復(fù)試工作；砼試塊認(rèn)真制作、留置準(zhǔn)確；鋼筋進(jìn)場(chǎng)后符合規(guī)格、型號(hào)、數(shù)量是否與計(jì)劃單相同，卸料時(shí)做好過(guò)稱(chēng)記錄。

3、協(xié)同分包隊(duì)伍技術(shù)、測(cè)量人員做好軸線的引線工作，并對(duì)完成后的細(xì)部線進(jìn)行檢查，保證線的準(zhǔn)確度。

4、對(duì)分包隊(duì)伍加強(qiáng)質(zhì)量管理，將主體結(jié)構(gòu)砼垂直、平整規(guī)范允許偏差減少2mm控制；二次結(jié)構(gòu)垂直度比規(guī)范要求減少1mm控制、平整減少2mm控制。裝修時(shí)在保證垂直平整滿足規(guī)范要求的前提下，控制抹灰厚度。

5、協(xié)同工程師檢查模板支撐架體的穩(wěn)定性、剛度是否滿足要求，控制砼梁板的下沉，考慮砼梁板砼澆筑后會(huì)有下沉量，在支模板時(shí)比規(guī)范要求標(biāo)高高出5mm。

6、提前審核鋼筋班組的抽料單，鋼筋制作過(guò)程加強(qiáng)監(jiān)管，長(zhǎng)短料搭配下料減少?gòu)U料。鋼筋下料前先試做，制作成料的尺寸滿足要求后，在成批下料，保證下料長(zhǎng)度的準(zhǔn)確性。

7、對(duì)分包隊(duì)伍根據(jù)項(xiàng)目部的質(zhì)量要求做切合實(shí)際的質(zhì)量交底，并定出質(zhì)量出現(xiàn)超標(biāo)準(zhǔn)后的罰款額度。施工過(guò)程中按交底的要求進(jìn)行檢查，對(duì)存在的問(wèn)題下整改通知單，對(duì)不及時(shí)整改的進(jìn)行罰款。罰款制度認(rèn)真執(zhí)行。

8、對(duì)入場(chǎng)工人做好三級(jí)教育，對(duì)各班組施工前做好安全交底，落實(shí)罰款制度，個(gè)工人分別簽字。時(shí)時(shí)刻刻注意安全檢查；爬架安裝完成后進(jìn)行檢查驗(yàn)收，每升一層驗(yàn)收一次，并每天進(jìn)行日常檢查；每周進(jìn)行全面的安全聯(lián)查（包括塔吊、提升機(jī)等大型設(shè)備的檢查）。對(duì)安全隱患當(dāng)即落實(shí)整改。自己不能解決的上報(bào)經(jīng)理。

9、負(fù)責(zé)鋼筋棚、木工棚操作規(guī)程、現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)識(shí)牌的設(shè)置與保護(hù)；滅火器的配置；督促分包隊(duì)伍負(fù)責(zé)區(qū)域的衛(wèi)生清理工作；鋼筋棚、木工棚的廢料及時(shí)清理工作；現(xiàn)場(chǎng)要求工完場(chǎng)清。

10、負(fù)責(zé)記錄現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生簽證設(shè)變的事項(xiàng)，并與預(yù)算、經(jīng)理結(jié)合完成洽商、簽證工作

技術(shù)員崗位工作目標(biāo)3

質(zhì)量目標(biāo)

1、砼試塊留置及時(shí)，合格率達(dá)到80%。

2、鋼筋盤(pán)點(diǎn)及時(shí)準(zhǔn)確率90%。

3、放線及時(shí)準(zhǔn)確率95%。

4、模板檢查覆蓋率90%，合格率95%。

5、鋼筋檢查覆蓋率90%，合格率90%。

6、砼檢查覆蓋率90%，合格率90%.

7、填充墻檢查覆蓋率90%，合格率90%

8、內(nèi)外墻抹灰工程檢查覆蓋率90%，合格率90%。

9、外墻涂料檢查覆蓋率90%，合格率90%。

10、門(mén)窗安裝檢查覆蓋率90%，合格率90%。

安全生產(chǎn)、文明施工目標(biāo)

1、三級(jí)交底落實(shí)率90%，三級(jí)檢查合格率90%

2、保證安全周檢查達(dá)標(biāo)率90%

3、保證安全無(wú)事故

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

1、施工中嚴(yán)格控制質(zhì)量，保證竣工后順利驗(yàn)收，為竣工收款做好前期準(zhǔn)備；保修期做好售后服務(wù)，達(dá)到業(yè)主滿意，確保質(zhì)保金的回收。