組織行為學(xué)試題精選(九篇)

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第1篇：組織行為學(xué)試題范文

體驗式教學(xué)組織行為學(xué)教學(xué)模式實踐能力組織行為學(xué)是研究各類組織中人的心理和行為規(guī)律，旨在提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。顯而易見，組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性和實用性極強(qiáng)的課程，而傳統(tǒng)的以教師為主體的知識傳授模式在提高學(xué)生應(yīng)用能力方面收效甚微，教學(xué)模式的改革勢在必行。

一、體驗式教學(xué)概述

體驗式教學(xué)就是通過學(xué)生在實踐性問題解決中的親身經(jīng)歷與實踐參與來引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗，進(jìn)而通過學(xué)習(xí)體驗的運(yùn)行與生成使實踐能力得到訓(xùn)練與提升的一種教學(xué)活動。

1.以學(xué)生為主體

在體驗式教學(xué)中，學(xué)生處于主體的地位，整個教學(xué)過程都是讓學(xué)生在親身經(jīng)歷中主動地去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進(jìn)行反思和領(lǐng)悟，而教師則扮演著指導(dǎo)者、引導(dǎo)者的角色。

2.以實踐能力的訓(xùn)練為直接目標(biāo)

實踐能力是運(yùn)用知識解決現(xiàn)實問題的能力，因此，實踐能力只有在解決現(xiàn)實問題的過程中才能得到充分發(fā)展。體驗式教學(xué)恰恰是將書本知識、現(xiàn)實生活與學(xué)生已有的知識和體驗緊密結(jié)合起來，通過讓學(xué)生在解決問題的過程中親歷、反思和領(lǐng)悟以達(dá)到訓(xùn)練和提升實踐能力的目的。

3.以實踐性問題的解決為內(nèi)容

體驗式教學(xué)是以實踐性問題的解決為主要內(nèi)容，只有在問題解決中，學(xué)生才能產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)動力，才能激活已有的知識經(jīng)驗與生命感受，才能訓(xùn)練與培養(yǎng)實踐能力。

4.以學(xué)習(xí)體驗的引發(fā)為核心

體驗式教學(xué)主張在教學(xué)活動中，學(xué)生從行為和感情上直接參與到教學(xué)活動中來，通過自身的體驗和親歷來建構(gòu)知識。只有學(xué)習(xí)體驗的運(yùn)行與生成，學(xué)生才能真正領(lǐng)悟知識的意義、才能達(dá)成訓(xùn)練實踐能力的目的。

二、組織行為學(xué)課程引入體驗式教學(xué)的必要性

1.組織行為學(xué)課程特點(diǎn)對體驗式教學(xué)產(chǎn)生需要

（1）理論性較強(qiáng)。組織行為學(xué)是研究人的心理和行為規(guī)律的學(xué)科，它綜合運(yùn)用了心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)等學(xué)科的知識。這些理論較多而且較抽象，如何使抽象的理論便于理解和掌握便成為教學(xué)的一個重難點(diǎn)。傳統(tǒng)的知識傳授方式引不起學(xué)生的興趣，學(xué)生也不能透徹理解知識，更提不上知識的應(yīng)用。而體驗式教學(xué)則將理論知識與學(xué)生熟悉的現(xiàn)實生活情境緊密結(jié)合，既激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)，同時促使學(xué)生在解決實踐問題的過程中理解、領(lǐng)悟并學(xué)會應(yīng)用理論知識。

（2）實踐性強(qiáng)。組織行為學(xué)研究人的心理和行為規(guī)律的目的是為了提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，從而更好實現(xiàn)組織目標(biāo)。顯而易見，組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性和實踐性極強(qiáng)的課程，它研究的內(nèi)容與社會實踐密切相關(guān)，研究的目的是為了更好地指導(dǎo)實踐。而體驗式教學(xué)正是在解決實踐性問題的過程中來訓(xùn)練與提升學(xué)生的實踐能力。

（3）體驗性強(qiáng)。每位學(xué)生對自已和他人的心理與行為實際上都有一定的體驗和認(rèn)識，但這種認(rèn)識不一定正確、全面。在教學(xué)過程中如果能將學(xué)生的這種體驗結(jié)合起來，不僅能引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，而且能讓學(xué)生對于人的心理和行為規(guī)律有正確的和更深入的認(rèn)識，從而提高其預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力。體驗式教學(xué)正是通過引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗，使學(xué)生真正領(lǐng)悟知識的意義，達(dá)到訓(xùn)練實踐能力的目的。

2.學(xué)生應(yīng)用能力現(xiàn)狀對體驗式教學(xué)產(chǎn)生需要

在針對畢業(yè)生的很多調(diào)查中指出，“不能將自己所學(xué)知識與社會要求結(jié)合起來，實際應(yīng)用能力不足，成為大學(xué)畢業(yè)生求職的主要障礙”。究其原因主要是高校多注重理論灌輸，而缺乏對學(xué)生實際操作能力的培養(yǎng)。

三、體驗式教學(xué)模式在組織行為學(xué)課程中的應(yīng)用

結(jié)合體驗式教學(xué)的基本思想以及組織行為學(xué)課程的特點(diǎn)，本研究構(gòu)建了組織行為學(xué)體驗式教學(xué)的教學(xué)模式設(shè)想。這一設(shè)想包括教學(xué)目標(biāo)的設(shè)置、教學(xué)過程的組織和教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計三個方面。

1.組織行為學(xué)教學(xué)目標(biāo)的設(shè)置

將體驗式教學(xué)應(yīng)用到組織行為學(xué)中，我們將組織行為學(xué)課程的教學(xué)目標(biāo)設(shè)置為通過創(chuàng)設(shè)組織行為學(xué)相關(guān)的實踐性問題情境引發(fā)學(xué)習(xí)體驗，在實踐性問題的解決過程中來訓(xùn)練和培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，即在組織中預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，并進(jìn)而聯(lián)動知識意義的建構(gòu)、個性品質(zhì)的養(yǎng)成以及生命質(zhì)量的提升。

2.組織行為學(xué)教學(xué)過程的設(shè)計

體驗式教學(xué)是通過學(xué)生在實踐性問題解決中的親身經(jīng)歷與實踐參與來引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗，從而達(dá)到訓(xùn)練與提升實踐能力的目的。因此，從教學(xué)過程來看，體驗式教學(xué)過程的基本環(huán)節(jié)就是圍繞實踐性問題解決的基本過程而創(chuàng)設(shè)的。

（1）創(chuàng)設(shè)真實的問題情境。這是體驗式教學(xué)的始點(diǎn)。真實的情境是學(xué)習(xí)體驗產(chǎn)生的前提條件。在這里，并不是直接給出需要解決的問題，而是為學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個真實而熟悉的情境，讓學(xué)生主動地參與進(jìn)來，在體驗中發(fā)現(xiàn)并提出此情境中需要解決的問題。

①情境的創(chuàng)設(shè)要綜合考慮理論知識、現(xiàn)實生活情境和學(xué)生已有的知識與體驗

在創(chuàng)設(shè)情境時，要將書本知識植入到現(xiàn)實生活情境中去。只有在真實而熟悉的情境中，學(xué)生已有的知識經(jīng)驗與生命感受才能得以激活，積極的學(xué)習(xí)期望才能得以形成，同時可以讓學(xué)生體會到知識的實用性。

②從情境中引發(fā)出實踐性問題

創(chuàng)設(shè)問題情境并不是直接給出需要解決的問題，而是讓學(xué)生通過在情境中體驗和思考自主地發(fā)現(xiàn)并提出此情境中需要解決的實踐性問題。實踐性問題的引發(fā)一方面可以訓(xùn)練學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、提出問題的能力，另一方面可以促使學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力，并為后續(xù)的問題解決指明方向。

（2）構(gòu)建并選擇解決方案。實踐性問題提出后，接下來就要引導(dǎo)學(xué)生尋求解決問題的思路并構(gòu)建備選方案。在這一環(huán)節(jié)中，要引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會在具體的情境中設(shè)身處地的對實踐性問題進(jìn)行深入的思考與分析，并且鼓勵學(xué)生從不同的角度思考問題；引導(dǎo)學(xué)生從問題的需要出發(fā)，結(jié)合已有的知識與體驗去收集所需的信息并進(jìn)行分析整合；引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)對問題的認(rèn)識構(gòu)建不同的解決方案；引導(dǎo)學(xué)生對各種解決方案進(jìn)行比較、辯論與評價，從中選擇出一個相對較好的方案。

（3）實施解決方案并評價。相對較優(yōu)的方案生成之后，接下來就需要對解決方案進(jìn)行實施與評價。這一環(huán)節(jié)的主要任務(wù)是為學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個較為真實的活動情境，使其能夠親身將選擇出來的方案付諸實施，并在實施過程中評價方案的優(yōu)劣。解決方案的實施與評價不僅能夠檢測解決方案的優(yōu)劣，而且能夠及時捕捉解決方案的缺點(diǎn)與不足，為后續(xù)調(diào)整解決方案提供依據(jù)。此外，還能讓學(xué)生體會方案實施過程中的酸甜苦辣以及成功與失敗，在情感上得到提升。

（4）調(diào)整解決方案。在前面實施與評價過程中，學(xué)生會發(fā)現(xiàn)方案中存在的很多問題，這一環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行進(jìn)一步的分析、解決，使解決方案不斷得到改進(jìn)與完善。

（5）全面反思與評價。這一環(huán)節(jié)的主要任務(wù)對是整個過程進(jìn)行反思和評價。這一階段的評價包括學(xué)生自評、互評以及教師評價，但以學(xué)生自評為主。通過反思與評價，學(xué)生可以對知識體系進(jìn)行重新建構(gòu)；可以更深入地認(rèn)識自已，發(fā)現(xiàn)自已的不足從而不斷地提升自已；可以引發(fā)學(xué)生更多積極的情感體驗，從而喚起學(xué)生對學(xué)習(xí)、對生活更大的熱情。

3.實現(xiàn)條件

體驗式教學(xué)的核心是體驗，所以在整個教學(xué)過程中關(guān)鍵要能夠引發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)體驗的運(yùn)行與生成。這需要從多方面進(jìn)行保障。

（1）師生關(guān)系的重建。在體驗式教學(xué)中，學(xué)生應(yīng)該是教學(xué)活動的主體，在整個過程中主動地去體驗、學(xué)習(xí)并解決問題；而教師則扮演指導(dǎo)者的角色，應(yīng)該努力為學(xué)生創(chuàng)設(shè)真實熟悉的情境，開放、積極的氛圍，只在需要時進(jìn)行指導(dǎo)與引導(dǎo)。師生之間應(yīng)該是平等的關(guān)系、共同發(fā)展的關(guān)系。

（2）教學(xué)方法的創(chuàng)新。體驗式教學(xué)要努力為學(xué)生創(chuàng)設(shè)真實的實踐情境，這就需要在教學(xué)中運(yùn)用多種方法，使學(xué)生能夠更快更好地溶入情境，引發(fā)體驗。

①測評法。在個體行為這一部分的教學(xué)中，重要的是要讓學(xué)生更好地認(rèn)識自已、認(rèn)識他人。而每個人對自已、對他人實際上都有一定的認(rèn)識，但不一定全面或正確。通過測評，一方面可以引起學(xué)生的興趣；另一方面可以讓學(xué)生意識到自我認(rèn)識與測評結(jié)果之間的差異，從而促使學(xué)生主動地去分析探究原因，加深對相關(guān)理論知識的理解與應(yīng)用。

②團(tuán)隊任務(wù)法。在群體這一部分的教學(xué)中，主要是讓學(xué)生組成團(tuán)隊完成各項任務(wù)。通過團(tuán)隊成員間以及團(tuán)隊間的互動，可以讓學(xué)生深刻理解群體行為與個體行為間的差異，親身體驗到群體中存在的問題并創(chuàng)造性地提出解決辦法。需要團(tuán)隊完成的任務(wù)類型多樣。

③辯論法。我們幾乎每天都在觀察別人的言行舉止，并試圖解釋他們這樣做的原因。但在解讀他人時，總是有一些固有的觀念或直觀經(jīng)驗影響著我們的判斷。所以在組織行為學(xué)的教學(xué)中，用具有科學(xué)的理論取代那些流行的、固有的觀念是一個重要的任務(wù)，也是一個重要的挑戰(zhàn)。

在組織行為學(xué)的教學(xué)中，設(shè)置了“神話還是科學(xué)”環(huán)節(jié)，通過正反兩方的辯論提醒學(xué)生注意在組織行為學(xué)中存在一些非常流行的觀念，并促使學(xué)生在辯論的過程中更正固有的觀念，提高預(yù)測能力。

④角色扮演法。角色扮演就是讓學(xué)生扮演特定情境中的特定角色，從角色的角度出發(fā)去思考問題、解決問題。角色扮演法為學(xué)生創(chuàng)設(shè)了一個真實的情境，一方面很容易引起學(xué)生的參與興趣，調(diào)動學(xué)生的積極性；另一方面學(xué)生通過扮演，可以體會到理論知識并不是抽象、枯燥的，而是和生活有著緊密聯(lián)系，從而可以更好地把理論知識和具體情境相結(jié)合，提高學(xué)生適應(yīng)社會和工作的能力。

4.組織行為學(xué)教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

體驗式教學(xué)主要是通過引發(fā)學(xué)生體驗來訓(xùn)練學(xué)生的實踐性思維，所以在教學(xué)評價中學(xué)生的體驗是否在教學(xué)過程中得以引發(fā)以及實踐能力的訓(xùn)練目的是否達(dá)到是評價的重點(diǎn)。

體驗式教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建主要從三個方面展開，即教師的教學(xué)過程、學(xué)生的學(xué)習(xí)過程以及學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

（1）教師的教學(xué)過程評價。在體驗式教學(xué)中，教師的一切教學(xué)活動，都是為了引發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)體驗，促使學(xué)生能夠有效地解決實踐性問題。所以，對于教學(xué)組織過程的評價主要從四個方面展開實踐性問題情境的創(chuàng)設(shè)是否合適，是否能將理論知識、學(xué)生已有的知識體驗以及社會實踐有效地結(jié)合起來；教學(xué)氛圍是否開放、積極，是否能激發(fā)學(xué)生參與的積極性、主動性；教學(xué)方法的選擇是否合適，是否與教學(xué)內(nèi)容和學(xué)生的特點(diǎn)相契合；教師指導(dǎo)是否合理，是否給予學(xué)生充分的思考空間，是否在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)給予指導(dǎo)。

（2）學(xué)生的學(xué)習(xí)過程評價。學(xué)習(xí)過程的評價主要體現(xiàn)在學(xué)生的參與程度上。學(xué)生在整個過程中是否引發(fā)了學(xué)習(xí)興趣，是否全身心地積極參與教學(xué)活動是評價的主要內(nèi)容。

（3）學(xué)生的學(xué)習(xí)效果評價。體驗式教學(xué)的目的是訓(xùn)練實踐能力，所以學(xué)習(xí)效果的評價主要體現(xiàn)在實踐能力的提升上。具體從以下幾個方面評價：發(fā)現(xiàn)和提出的問題的能力；收集、分析資料的能力；構(gòu)建解決方案的能力；團(tuán)隊合作能力。

（上接第20頁）學(xué)習(xí)、工作以后，有意識地回顧自己行為的得失，可以檢驗自己的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適，這個過程也正是輔導(dǎo)員最需要給予關(guān)注和提供建設(shè)性意見的階段。筆者認(rèn)為，高校實習(xí)就是實施或修正職業(yè)生涯規(guī)劃的大好時機(jī)，同學(xué)們把自己的規(guī)劃積極付諸于實習(xí)階段，這個階段既不同于以往的社會小實踐，也不同于正式參加工作，它使得畢業(yè)生以學(xué)生的身份出現(xiàn)在各個崗位和單位，擁有最多包容、學(xué)習(xí)的空間及對就業(yè)工作的切身體會。

4.互通有無，資源共享

交流平臺多、信息傳速快是我們這個時代的特點(diǎn)。畢業(yè)生可從官方的職業(yè)出版物、書刊、雜志、互聯(lián)網(wǎng)、用人單位等獲得職業(yè)信息，也可以從工作見習(xí)、行業(yè)展覽會、人才交流會等其他途徑獲得相關(guān)職業(yè)信息。在畢業(yè)之際，輔導(dǎo)員更加可以利用優(yōu)勢，擴(kuò)大信息量和加快信息傳速，調(diào)動全體教職工、學(xué)生，通過一切社會資源，積極為學(xué)生尋找就業(yè)崗位，并將就業(yè)信息及時提供給畢業(yè)生；推行“一幫一，一帶一，黨員做模范”的活動，各班級從上到下一盤棋，積極動員各方力量加入到畢業(yè)生就業(yè)工作中來，形成人人關(guān)注就業(yè)，為就業(yè)工作群策群力的良好氛圍；在學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)、面試技巧和自我展示的能力、簡歷制作等各個方面，我們都大力倡導(dǎo)并推行這種“幫扶互助”行為，常用的方式是由一名能力強(qiáng)、資源多、經(jīng)驗足的同學(xué)幫助一名待就業(yè)同學(xué)。在畢業(yè)生就業(yè)的全過程中，我積極參與、提供招聘信息、有針對性地教給學(xué)生面試技巧，并給予多方面的指導(dǎo)。

四、我校畢業(yè)生就業(yè)的實踐成果及心得

我校把畢業(yè)生就業(yè)問題視為頭等大事，從系領(lǐng)導(dǎo)到輔導(dǎo)員都早做準(zhǔn)備，搜羅信息，組織探討。我系強(qiáng)化以“就業(yè)觀”為重點(diǎn)的畢業(yè)生思想教育，幫助畢業(yè)生樹立信心，找準(zhǔn)方向，緩解就業(yè)心理壓力，排除不必要的恐慌情緒。鼓勵畢業(yè)生積極主動地尋求就業(yè)機(jī)會，時機(jī)來臨之后要懂得珍惜，先就業(yè)再擇業(yè)。在全系齊心努力下，人文與管理系今年的就業(yè)情況較往年同期相比高出了20個百分點(diǎn)。我們將繼續(xù)努力，整合系里的資源，幫助學(xué)生盡早就業(yè)。

就業(yè)關(guān)乎民生之基，和諧之本。從宏觀來看，就業(yè)法規(guī)制度的完善，高校就業(yè)考核體系的建立，政府優(yōu)惠政策的力度，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、就業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化都是關(guān)系到畢業(yè)生就業(yè)的大問題，國家、政府、高校等各層次所要做的還有很多，筆者在此只是細(xì)數(shù)一二。高校輔導(dǎo)員，是學(xué)校和學(xué)生聯(lián)系的橋梁，是國家各項政策、就業(yè)信息和學(xué)生就業(yè)意向溝通的渠道，也是就業(yè)指導(dǎo)工作的一線力量，應(yīng)該發(fā)揮自身優(yōu)勢，為學(xué)生提供暢通的就業(yè)渠道，扎實有效地指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)，為促進(jìn)高校畢業(yè)生順利就業(yè)和高等教育事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展獻(xiàn)出一份綿薄之力。

參考文獻(xiàn)：

［1］姚戰(zhàn)軍，陳華.新形勢下如何做好大學(xué)生就業(yè)工作的思考.讀與寫雜志，2011.

［2］王霆，楊玉梅，張瑾.高校畢業(yè)生就業(yè)狀況及就業(yè)能力調(diào)查研究.中國大學(xué)生就業(yè)報告.2011.

第2篇：組織行為學(xué)試題范文

【關(guān)鍵詞】中考幾何復(fù)習(xí);高效;思維能力;數(shù)學(xué)方法;基本圖形

中考復(fù)習(xí)需要數(shù)學(xué)老師要有清晰的思路、高效的方法、合理的計劃和切合實際的目標(biāo)，做一個“頂天立地”的人，所謂“頂天”就是要上摸到大綱的邊緣，緊跟時代前進(jìn)的步伐，了解最新的中考動態(tài);“立地”就是要立足學(xué)生的真實水平，本文就如何做好中考幾何高效復(fù)習(xí)，談?wù)勎业囊恍┚唧w做法：

一、以基礎(chǔ)題型的復(fù)習(xí)和基本數(shù)學(xué)思想、數(shù)學(xué)方法等的訓(xùn)練為主，同時穿插少量的綜合復(fù)習(xí)，最主要抓好教材的梳理，它包括：

1.讓學(xué)生準(zhǔn)確地掌握教材，對每一個重要的定理要分清題設(shè)、結(jié)論，掃清疑點(diǎn)，糾正常見錯誤，要能準(zhǔn)確地表述，尤其是通過圖形，用符號語言熟練地進(jìn)行表達(dá)。

2.讓學(xué)生搞清定理的來龍去脈。對于重要定理，要了解它的由來，掌握它的證明，明確由本定理可以直接得出的結(jié)論，包括已被課本列出的結(jié)論和一些未列出的結(jié)論，如三角形內(nèi)切圓半徑的二種求法：①RTΔABC中，r=，其中a、b是直角邊，c是斜邊。②r=，其中S是三角形的面積，a、b、c是三邊長。

3.讓學(xué)生理清知識線索，概括全章，抓住關(guān)鍵，提綱契領(lǐng)，就能把書由厚變薄，使全章知識成竹在胸，知識的應(yīng)用、遷移就比較自如。

二、豐富題型，訓(xùn)練思維，抓好圖形的訓(xùn)練

突出基本圖形及其性質(zhì)，深刻的認(rèn)識它、理解它、應(yīng)用它，將提高幾何推理的起點(diǎn)，縮短推理過程，對解題起著提示作用。

1.加強(qiáng)圖形的結(jié)構(gòu)分析，幾何圖形常由若干基本圖形組成。幾何解題是基本圖形性質(zhì)的應(yīng)用，加強(qiáng)圖形的結(jié)構(gòu)分析，并把它分解為若干基本圖形對解題非常有益。

2.可以通過分離和構(gòu)造基本圖形，將幾何“模塊”化.例如在相似三角形中，“K”字形是非常重要的基本圖形，利用“K”字形，可以解決與拋物線有關(guān)的一類綜合題，非常實用。

3.加強(qiáng)探索與推理訓(xùn)練，一些習(xí)題不給出結(jié)論，由同學(xué)根據(jù)題意和圖形，進(jìn)行觀察猜想和推理，得出結(jié)論，這種探索性推理訓(xùn)練，對活躍學(xué)生思維，培養(yǎng)學(xué)生興趣，進(jìn)行識圖訓(xùn)練，提高探索推理能力都極為有益。

4.揭示圖形間的相互聯(lián)系。如通過圖形的運(yùn)動，比較揭示出平行四邊形及特殊的平行四邊形在定義、性質(zhì)、判定之間的聯(lián)系，便自然地拎出由平行四邊形到特殊平行四邊形的知識鏈。

三、抓好思維過程的揭示

數(shù)學(xué)教學(xué)從某種意義上說是思維教學(xué)，教會學(xué)生思維，讓學(xué)生了解數(shù)學(xué)思維的一般規(guī)律，養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣，為此，在平面幾何的復(fù)習(xí)中，要充分揭示思維過程，讓學(xué)生體會到這一過程，認(rèn)真投入到對問題的觀察、猜想、分析、轉(zhuǎn)化的過程之中。

四、抓好基本規(guī)律的總結(jié)

幾何題目千變?nèi)f化，但這一類習(xí)題常常在解法上存在共同規(guī)律，作為復(fù)習(xí)課就應(yīng)該加以總結(jié)，讓學(xué)生從總體上理解與掌握，如證明比例線段，就應(yīng)該讓學(xué)生明確出現(xiàn)比例線段的五條基本途經(jīng)：即平行線、相似三角形、射影定理、相交弦定理、切割線定理，并且通過習(xí)題的講解、評析，讓學(xué)生掌握思考這一類習(xí)題的一般方式。

（1）證相似：當(dāng)比例式里的四條線段，可以看成兩個三角形的對應(yīng)邊時，證這兩個三角形相似。

（2）找代換：當(dāng)證相似不成時，證左右兩邊的線段比都等于相同的比或分別等于兩個相等的比，有時也可以用某些相等線段代換欲證比例式中的線段后再行證明。

（3）作輔助線：當(dāng)?shù)仁街邢啾鹊膬蓷l線段，不具備相比的條件時，常作平行線等輔助線，促使相比。

五、認(rèn)真分析近幾年本市的中考題，提取信息，把握命題的動向，對各種題型進(jìn)行分析，歸納，同時思考應(yīng)對策略和解題方法，然后對學(xué)生進(jìn)行專題訓(xùn)練，各個突破，讓學(xué)生的數(shù)學(xué)思維得到系統(tǒng)的訓(xùn)練，要通過一道題讓學(xué)生掌握一類題的解法，使復(fù)習(xí)達(dá)到事半功倍的效果。

（1）提倡通法，淡化特技，提高速度

中考復(fù)習(xí)時，對適應(yīng)面寬、應(yīng)用廣、具有普遍指導(dǎo)意義的通法，力求熟練掌握，靈活應(yīng)用;而對那些適用面窄、局限性大的某些特技“絕招”，應(yīng)予以淡化，中考復(fù)習(xí)應(yīng)提倡通法，淡化“特技”，同時鼓勵發(fā)展創(chuàng)造思維、尋求優(yōu)化的解法來提高速度.還應(yīng)倡導(dǎo)在進(jìn)行復(fù)習(xí)的解題活動中，發(fā)揮方法溝通上的靈活性，拓寬解題活動的思維領(lǐng)域，開闊視野，提高解題速度.

（2）加強(qiáng)對開放性、探索性問題的訓(xùn)練

“開放性”體現(xiàn)在：問題所提供的條件具有不確定性，解決問題的策略具有多樣性，不同但合理的答案的多樣性，問題結(jié)構(gòu)的可變性等方面。面對全體學(xué)生多元化的學(xué)習(xí)要求，開放性問題能較好地達(dá)到這一要求。在解決這類問題時，學(xué)生需要通過一系列分析，展開發(fā)散思維，運(yùn)用所學(xué)知識經(jīng)過推理，得出正確的結(jié)論。

六、綜合模擬，提高應(yīng)考素質(zhì)

這一輪主要是做中考模擬題，首先教師一定要認(rèn)真選好模擬卷和根據(jù)學(xué)情出好模擬題，同時模擬訓(xùn)練時，還要訓(xùn)練學(xué)生合理分配考試時間和考試時的心態(tài)調(diào)整的方法，提高應(yīng)考素質(zhì)。同時注意講評試卷的方法，避勉誤區(qū)，將具有某些共同屬性，相互作用的關(guān)系以及比較密切的重點(diǎn)內(nèi)容組成知識塊。通過對好的典型試卷豎向測驗練習(xí)，橫向組建題組的方法，加深對知識的理解，能力的培養(yǎng)，避免盲目地大量重復(fù)操練。

總之，認(rèn)真抓好上述幾點(diǎn)，學(xué)生在幾何這一模塊肯定會有很大的收獲。

【參考文獻(xiàn)】

[1]《抓住技巧找準(zhǔn)目標(biāo)拓寬思維――淺談中考幾何復(fù)習(xí)的策略和建議》2009年第9期

第3篇：組織行為學(xué)試題范文

《組織行為學(xué)》這門課我已經(jīng)教過多次了，每次授課前的準(zhǔn)備都有所不同，本學(xué)期備課的主要任務(wù)有：

1、把課件做得生動、精彩，能夠吸引學(xué)生的注意力，讓他們覺得有趣，注意力能夠集中。于是，我在網(wǎng)上廣泛搜索相關(guān)的圖、表，把能夠用圖、表來代替的文字都盡可能地替換掉。

2、用案例來配合理論。來我校的教學(xué)經(jīng)驗表明，僅僅是講述理論知識，學(xué)生往往不愛聽，他們普遍認(rèn)為，再好的理論也需要自己用實踐去證明后才能運(yùn)用，因為除非是考試課不得不應(yīng)對外，他們對純理論比較冷漠。于是，我在每次課前都備有開篇案例，以吸引學(xué)生對此章內(nèi)容的強(qiáng)烈好奇。在講述理論之后再配以相關(guān)案例讓全班同學(xué)分組討論并發(fā)表對案例的分析意見。實踐證明效果不錯。

二、講課

1、采用大量實例來論證理論，深入淺出。尤其是在講心理學(xué)的知識的時候，由于我系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了心理學(xué)，因此能用大量活生生的案例，這些案例接近生活，對學(xué)生有一定的啟發(fā)作用，讓他們透徹地理解了以往感到迷惑不解的現(xiàn)象后面所涵蓋的道理。學(xué)生對我的評價是：和藹、有親和力，幽默風(fēng)趣，理論能結(jié)合實際、舉例有啟發(fā)性。

2、分組討論的形式來完成課堂案例。我把每個班都固定分組，每次理論后的案例討論按組為單位進(jìn)行，然后集中全組的智慧，選一人為代表來講臺上發(fā)言。這種形式配合了組織行為學(xué)這門課的教學(xué)目的，讓大家在小組中來體會群體中彼此的合作。同時因為涉及到團(tuán)隊的榮譽(yù)，于是大家都把個體行為轉(zhuǎn)化為了群體行為，積極性大大增加。此外，我要求每組每次發(fā)言的同學(xué)都有所不同，于是，很多從來沒有在全班同學(xué)面前發(fā)言過的同學(xué)都有了嘗試的機(jī)會。在他們發(fā)言之后，我都予以鼓勵，讓這些同學(xué)增強(qiáng)自信。

3、穿插各種游戲來啟發(fā)學(xué)生，本學(xué)期的游戲有《生涯拍賣》，讓學(xué)生體會自己的價值觀究竟是什么；《傳遞成語》，讓學(xué)生體會群體溝通的困難；《團(tuán)隊訓(xùn)練游戲》，讓學(xué)生在游戲中體會如何打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊。這些游戲都給學(xué)生留下了深刻的印象。

三、課后輔導(dǎo)

第4篇：組織行為學(xué)試題范文

基于勝任特征的工作分析，以優(yōu)秀員工工作績效為導(dǎo)向，研究工作職位上績效優(yōu)秀的員工的特征及行為表現(xiàn)，結(jié)合這些人的特征行為來定義工作崗位的能力要求，為組織內(nèi)員工更好的完成工作任務(wù)提供了清晰具體的標(biāo)準(zhǔn)；通過比較不同績效水平員工的關(guān)鍵行為表現(xiàn)，提煉出影響績效水平的關(guān)鍵因素，建立高績效水平的工作行為標(biāo)準(zhǔn)，有助于提升員工績效，進(jìn)而提高組織整體績效水平。相比傳統(tǒng)的“人—崗”匹配理論，以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的工作分析不僅將組織文化、價值觀以及發(fā)展戰(zhàn)略密切關(guān)聯(lián)，而且將“人—崗—組織”相匹配視為組織獲取核心競爭力的關(guān)鍵，進(jìn)而增進(jìn)員工和組織之間的關(guān)系，實現(xiàn)人、崗位、組織三者的全方位匹配。此外，基于勝任素質(zhì)模型的應(yīng)急物流管理崗位工作說明書，是針對在崗位或工作任務(wù)達(dá)到優(yōu)秀績效的勝任素質(zhì)特征的描述。因此，需要認(rèn)真審核和修訂“應(yīng)急物流管理崗位描述”和“應(yīng)急物流管理工作說明書”，并將修訂的工作說明書和實際應(yīng)急物流管理工作比較，修改并最終確定所有內(nèi)容。

（二）建立基于素質(zhì)模型的人才選聘體系

應(yīng)急物流人才勝任素質(zhì)模型包括專業(yè)知識和技能、信息收集、全面思考、沖突管理能力、影響力、團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、成就導(dǎo)向、主動性、自信的勝任素質(zhì)要素，且對每種勝任素質(zhì)都做出了明確的定義和說明。在應(yīng)用應(yīng)急物流管理人才勝任素質(zhì)模型選聘的過程中，主考官需要密切結(jié)合勝任素質(zhì)模型中對每一項勝任素質(zhì)的準(zhǔn)確界定及具體的行為要求，不僅關(guān)注學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識技能等外顯特征，更要關(guān)注自我概念、人格特質(zhì)以及動機(jī)等深層次的更具選拔價值的素質(zhì)要素。對于應(yīng)急物流管理者應(yīng)具備的潛在素質(zhì)，如反應(yīng)能力、決策能力、突發(fā)事件處理能力、責(zé)任心等，還需借助面試的手段。為了盡量保證面試的客觀性以及與崗位的相關(guān)性，面試題目應(yīng)圍繞應(yīng)急物流管理者的勝任素質(zhì)進(jìn)行設(shè)計，依據(jù)訪談資料開境性問題或者行為性問題，構(gòu)成結(jié)構(gòu)化面試的題目。應(yīng)聘者根據(jù)其以往工作經(jīng)驗來作答，以便逐項考察應(yīng)聘者的素質(zhì)是否符合崗位要求，提高面試的成功率和質(zhì)量。

（三）建立基于勝任素質(zhì)模型的績效管理體系

勝任素質(zhì)的重要特征之一就是勝任素質(zhì)與工作績效密切相關(guān)，且可以預(yù)測員工未來的工作績效，并且能有效區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者。傳統(tǒng)的績效考核通常依據(jù)崗位分析來確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），在確定應(yīng)急物流管理崗位績效標(biāo)準(zhǔn)的過程中以及利用績效結(jié)果的時候，不能很好地把過程和結(jié)果結(jié)合起來進(jìn)行評估，最終評估結(jié)果往往缺乏準(zhǔn)確性和公平性。應(yīng)急物流管理工作的特殊性對管理者能力的要求更多、更高、更深。因此，勝任素質(zhì)模型在績效管理的應(yīng)用就顯得更為重要?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的績效管理體系應(yīng)立足于我國應(yīng)急物流工作的特點(diǎn)，依據(jù)應(yīng)急物流管理人才勝任素質(zhì)模型來設(shè)計。一般來說，該體系應(yīng)由與應(yīng)急物流管理者的日常崗位職責(zé)履行情況、業(yè)績完成情況、能力素質(zhì)等具體的、可測量的指標(biāo)構(gòu)成。因此要求應(yīng)急物流管理者的工作必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，確保應(yīng)急物流管理者不偏離組織發(fā)展軌道，充分利用組織有限資源創(chuàng)造更高的績效。該體系還明確了績效優(yōu)秀者和績效普通者之間的差別，還并將這些差別具體體現(xiàn)在應(yīng)急物流管理工作的整個過程中。不能如此，該體系還為組織提供了對比員工過去、現(xiàn)在以及將來工作行為表現(xiàn)的機(jī)會，以便上級更好評定現(xiàn)有的應(yīng)急物流管理者是否能勝任此項工作以及今后員工工作表現(xiàn)的發(fā)展趨勢，以便針對不同被考評者的考評結(jié)果，采取不同手段（培訓(xùn)、內(nèi)部調(diào)崗、晉升、淘汰）。應(yīng)急物流人才本人也可更清晰的認(rèn)識到自己與優(yōu)秀績效工作者的差異，從而促使員工本人自覺提升自身綜合素質(zhì)，沖破職業(yè)生涯的障礙，進(jìn)而促進(jìn)組織整體績效的提升。

（四）建立基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系

組織行為學(xué)和工效學(xué)強(qiáng)調(diào)“人崗匹配”，基于勝任素質(zhì)模型的工作分析提出了“人與組織”相匹配。組織內(nèi)員工既要符合特定工作環(huán)境和崗位的要求，也要使個體特質(zhì)和組織特征相配。基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)，首先要對勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行區(qū)分，對現(xiàn)有及后備管理人才的勝任素質(zhì)潛能進(jìn)行全面的評價，幫助他們了解自身特質(zhì)、工作行為特點(diǎn)和發(fā)展需要，并找出勝任素質(zhì)能力的差距，然后根據(jù)不同的的結(jié)構(gòu)層次和培訓(xùn)難易度，設(shè)計符合個人特征和組織發(fā)展需求的培訓(xùn)計劃，通過培訓(xùn)計劃的實施來提高個體和組織勝任素質(zhì)。此外還要做好人員培訓(xùn)過程的全程跟蹤和評價，以便對培訓(xùn)狀況及時反饋和改進(jìn)，盡量優(yōu)化培訓(xùn)效果，使員工的勝任素質(zhì)得到最大限度的提高，最大限度使員工的勝任能力得到發(fā)展，從而有效實現(xiàn)組織人力資源的開發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（五）依據(jù)勝任素質(zhì)的定價支付報酬

第5篇：組織行為學(xué)試題范文

在全球經(jīng)濟(jì)一體的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁帲髽I(yè)在市場競爭中取勝的法寶是擁有高素質(zhì)的人才隊伍。人力資源管理包含的六大模塊中招聘工作是第一步，也是最關(guān)鍵的一步，招聘的結(jié)果最終可能會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)高管深知招聘的重要性，但招聘的實際效果卻并不理想。

1 企業(yè)招聘中存在的問題

1.1 重視學(xué)歷而輕視實際能力

企業(yè)在制定工作說明書時，對求職者任職資格的要求不合理，把高素質(zhì)人才片面的理解為高學(xué)歷、高職稱，經(jīng)驗豐富。雖然求職者擁有的知識及綜合素質(zhì)都與這些因素有關(guān)，但對于人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還應(yīng)注重其創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、團(tuán)隊合作和社會交往等各方面的能力，而這些能力的考核還需企業(yè)通過綜合方式進(jìn)行測試，不可只取決于學(xué)歷、職稱和經(jīng)歷。

1.2 濫用招聘渠道

企業(yè)招聘渠道的選擇不明確，盲目追求多樣化，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流，導(dǎo)致招聘成本過高。目前在招聘過程中常用的招聘渠道有傳統(tǒng)媒介招聘廣告（傳統(tǒng)媒介包含電視、廣播、報紙和雜志）、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些招聘渠道各有利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況來合理選擇招聘渠道。

1.3 缺乏專業(yè)的人力資源招聘專員

根據(jù)媒體相關(guān)報道，企業(yè)人力資源從業(yè)人員大多是非人力資源管理專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，沒有取得企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書，缺乏招聘技巧，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源招聘專員無法勝任人力資源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企業(yè)用人的成本，更有甚者可能還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶流失、企業(yè)機(jī)密資料和核心技術(shù)泄露的危險境地。

1.4 面試主考官存在社會知覺偏差現(xiàn)象

社會知覺是個體對社會環(huán)境中的人和群體中的社會現(xiàn)象所產(chǎn)生的知覺判斷和初步認(rèn)識的過程，而招聘面試就是面試主考官與求職者之間進(jìn)行社會知覺互動的過程。在招聘求職者的面試中，受個人偏好、主觀意愿、認(rèn)知結(jié)構(gòu)等因素影響，面試主考官往往容易產(chǎn)生首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、錄用壓力、暈輪效應(yīng)等社會知覺偏差，導(dǎo)致面試失誤率上升，無法招聘到企業(yè)所需要的人才，面試效用降低，企業(yè)招聘成本增加。

2 實現(xiàn)高效企業(yè)招聘工作的對策

2.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，重視品德和工作能力

當(dāng)今社會衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，德才兼?zhèn)湔咧攸c(diǎn)使用，無德無才者堅決不用，有德無才者培養(yǎng)使用，有才無德者限制使用。企業(yè)在招聘過程中要加強(qiáng)對求職者的品德和能力兩方面考核，樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，應(yīng)當(dāng)全面理解人才，而不能只注重學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)歷，更要注重求職者掌握的技能和品德，同時這些技能和品德可以滿足企業(yè)實際需求，最終實現(xiàn)求職者的能力與崗位實際需求相匹配。

2.2 規(guī)范招聘流程和工作崗位說明書

招聘工作是否成功，在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和規(guī)范的工作崗位說明書。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、招聘廣告、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員，簽訂勞動合同。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式，以保證招聘工作有條不紊。

為了提高招聘的質(zhì)量及可行性，吸引高素質(zhì)而又適合企業(yè)實際需求的人才，避免人才高消費(fèi)。企業(yè)高層管理者及人力資源部門主管在招聘之前應(yīng)對工作崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程和任職資格，制定符合企業(yè)實際需求的工作崗位說明書，并嚴(yán)格按照規(guī)范的工作崗位說明書來開展招聘的相關(guān)工作。

2.3 培訓(xùn)招聘專員，組建專業(yè)的招聘隊伍

招聘專員作為企業(yè)形象的代表，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平、價值觀和企業(yè)文化，招聘專員素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)能否吸引到高素質(zhì)且適合企業(yè)需求的人才。如果招聘專員能得到求職者的信任，招聘的成功概率也會大大提高，因為大部分求職者會通過招聘專員素質(zhì)的高低來判斷企業(yè)的實力。當(dāng)今社會人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的趨勢對招聘專員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，招聘專員除了掌握招聘的基本知識外，還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

2.4 加強(qiáng)溝通，采用結(jié)構(gòu)化的面試

為了確保面試過程不被打擾，保證面試高效和成功率，面試應(yīng)盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜的面試環(huán)境。在面試正式開始前要營造寬松、和諧的氛圍，使求職者能正常發(fā)揮出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式進(jìn)入面試時面試主考官應(yīng)把企業(yè)的現(xiàn)狀及?l展前景和崗位職責(zé)等實事求是地向求職者做客觀的介紹，幫助求職者分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實際工作中可能遇到的各種困難。只有這樣做才能招到更加合適的高素質(zhì)人才，同時把求職者由于面試主考官的介紹與自己到任崗位后出現(xiàn)反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

為了提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性，招聘時盡量采用結(jié)構(gòu)化面試。依據(jù)本企業(yè)所制定的面試評價標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的評價方法和針對性的面試題目，并嚴(yán)格遵循招聘固定規(guī)范的程序，通過招聘專員與求職者面對面的坦誠溝通與交流，根據(jù)求職者現(xiàn)場的綜合表現(xiàn)進(jìn)行客觀評價并作出評分，錄用時從高分到低分依次進(jìn)行，對于相同崗位的員工應(yīng)該采用相同的評價標(biāo)準(zhǔn)和面試題目才更具有可比性，最終保證面試的公平性、公正性及真實性和可靠性。

第6篇：組織行為學(xué)試題范文

【關(guān)鍵詞】城市務(wù)工人員；職業(yè)動機(jī)；問卷

一、引言

城市外來務(wù)工人員，是指勞動者進(jìn)入城鎮(zhèn)從事非農(nóng)職業(yè)，但戶籍身份是非城區(qū)戶籍的人員。也就是過去大家俗稱的“外來務(wù)工人員”。據(jù)統(tǒng)計，目前我國已有2億的非城鎮(zhèn)戶籍人員在城市打工。長期以來他們進(jìn)城就業(yè)承受著很大壓力。大多數(shù)的外來務(wù)工人員文化水平不高，缺乏一技之長，針對外來務(wù)工人員拖欠工資、缺乏社會保障、人身傷害等侵權(quán)現(xiàn)象時有發(fā)生，使得這個群體有較高的工作流動率和失業(yè)率。所以為失業(yè)的外來務(wù)工人員提供再就業(yè)的機(jī)會，指導(dǎo)他們?nèi)绾尉蜆I(yè)就顯得重要，而要有效地指導(dǎo)他們就業(yè)就必須先了解他們的就業(yè)心理，特別是其就業(yè)的動力性特征，也稱為職業(yè)動機(jī)，只有在充分掌握外來務(wù)工人員就業(yè)的這些心理特點(diǎn)之后，政府和相關(guān)組織才能合理制定促進(jìn)外來務(wù)工人員就業(yè)的政策和措施。

二、理論和構(gòu)想

（一）職業(yè)動機(jī)的概念及維度

職業(yè)動機(jī)是動機(jī)傾向性在職業(yè)行為方面的表現(xiàn)，它是驅(qū)使人們進(jìn)行職業(yè)選擇和職業(yè)活動的內(nèi)在動力。職業(yè)動機(jī)是一種看不見、內(nèi)在的、假設(shè)的結(jié)構(gòu)，是工作激勵的心理基礎(chǔ)，長期以來受到西方組織行為學(xué)研究者的重視。職業(yè)動機(jī)的維度可以反映其本質(zhì)內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。一般將職業(yè)動機(jī)區(qū)分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)兩個維度。內(nèi)在職業(yè)動機(jī)是指職業(yè)活動動機(jī)出自于活動者本身，并且從事這一職業(yè)活動本身就能使活動者的需要得到滿足。外在職業(yè)動機(jī)是指職業(yè)活動動機(jī)是由外在因素引起的，是職業(yè)活動主體追求職業(yè)活動本身之外的某種目標(biāo)或其他與職業(yè)性質(zhì)相連的因素所導(dǎo)致的動機(jī)。

（二）有關(guān)職業(yè)動機(jī)的研究

國內(nèi)各專家學(xué)者對職業(yè)動機(jī)做了很多相關(guān)研究，張劍，郭德駿的研究顯示我國員工的工作動機(jī)結(jié)構(gòu)可以概括為追求勝任取向、外在物質(zhì)報酬取向、他人評價取向、自我決定取向與良好關(guān)系取向五個因素。我國學(xué)者黃希庭、張進(jìn)輔、李紅等著《當(dāng)代中國青年價值觀與教育》也對青年的職業(yè)動機(jī)進(jìn)行了一些研究，發(fā)現(xiàn)我國青年的職業(yè)動機(jī)豐富多彩，且以復(fù)合動機(jī)為主。張進(jìn)輔，張蜀林在《高職生的人生價值觀和職業(yè)價值觀及其相互關(guān)系的調(diào)查》：擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)能反映青年內(nèi)在動機(jī)有發(fā)揮專長、有所作為、符合個人興趣等因素；反映青年外在動機(jī)的有工作地方好、經(jīng)濟(jì)收入高、對社會貢獻(xiàn)大、社會地位高等因素。

（三）本研究構(gòu)想及意義

鑒于現(xiàn)有研究的對象主要是學(xué)生和企業(yè)員工，缺乏對外來務(wù)工人員群體的研究，以及國內(nèi)現(xiàn)有測量職業(yè)動機(jī)的工具缺乏等方面的不足，本研究的目的在于編制信、效度較高的外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)問卷，考察外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)的結(jié)構(gòu)。并通過對外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)的研究，更好地認(rèn)識職業(yè)動機(jī)的具體結(jié)構(gòu)并指導(dǎo)于實踐。

三、實證研究

（一）外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)的維度建構(gòu)

我們在蘇州市人才市場隨機(jī)抽取外來務(wù)工人員107人（男性72人，女性35人，年齡從22歲到53歲不等）為開放式問卷調(diào)查對象。并對其中4人進(jìn)行了訪談。結(jié)合已有的文獻(xiàn)資料以及上述開放式問卷的結(jié)果，將外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)分為職業(yè)內(nèi)部動機(jī)和職業(yè)外部動機(jī)兩部分。

內(nèi)在動機(jī)：包括五個方面：（1）符合性動機(jī)：指職業(yè)本身符合個人個性、能力以及工作生活方式。（2）自主性動機(jī)：指工作中可以自己做決定，具有一定獨(dú)立性。（3）成就性動機(jī)：指工作能促進(jìn)自身潛能發(fā)揮，有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。（4）自尊性動機(jī)：指工作能夠得到別人的尊重和認(rèn)可的需要。（5）穩(wěn)定性動機(jī)：指職業(yè)工作的安全性和流動性和競爭強(qiáng)度等。

外在動機(jī)：包括五個方面：（1）職業(yè)薪酬：指工作所能提供的工資、獎金、保險、養(yǎng)老和醫(yī)療條件。（2）家庭因素：指影響就業(yè)的家庭背景和狀況。（3）職業(yè)發(fā)展：指工作單位發(fā)展前景、工作能帶來的晉升機(jī)會。（4）職業(yè)環(huán)境：指工作地點(diǎn)和環(huán)境等。（5）社會需求：指工作是城鎮(zhèn)的勞務(wù)需求，社會發(fā)展的需要。

（二）編制預(yù)試問卷

在初步得出的外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)的維度和結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，進(jìn)行預(yù)試問卷的編制，題項來源包括開放式問卷所得的代表性條目、對外來務(wù)工人員的訪談和專家意見以及有關(guān)職業(yè)動機(jī)的論述和研究。最后形成有62個項目的預(yù)試問卷，其中有59個預(yù)試題項，另有3個測謊題。問卷采用Likert5點(diǎn)自評式問卷進(jìn)行團(tuán)體施測，由“很符合”到“很不符合”分別評定為5～1分。

（三）外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)正式問卷的確定

我們從蘇州、無錫等地選取外來務(wù)工人員被試，共發(fā)放預(yù)試問卷300份，包含職業(yè)內(nèi)部動機(jī)32題，職業(yè)外部動機(jī)27題。預(yù)測試通過到當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霈F(xiàn)場施測的方式，共收回有效問卷198份。

對項目的篩選采用求出各個題項的臨界比率值（CR值）的方法，將未達(dá)到顯著水平的題項予以刪除。同時依據(jù)因素分析理論來進(jìn)行篩選，剔除14個題項，剩下的45個題項構(gòu)成正式問卷。對因素的確認(rèn)和命名采用主成分分析法，提取公因素，求得初始因素負(fù)荷矩陣，再用方差極大法旋轉(zhuǎn)求出旋轉(zhuǎn)因素負(fù)荷矩陣。

（1）職業(yè)內(nèi)部動機(jī)問卷部分。對初試的198份問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計，結(jié)果顯示KMO檢驗值為0.852，表明樣本大小適宜于因素分析；Bartlett球行檢驗值為4430.271，顯著水平為.000，表明總體的相關(guān)矩陣間存在共同因素，數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。職業(yè)內(nèi)部動機(jī)部分原有32題，刪除10題后，剩下的22個題項構(gòu)成職業(yè)內(nèi)部動機(jī)問卷。進(jìn)行因素分析后，結(jié)果發(fā)現(xiàn)抽取了5個因素，解釋總變異的48.627%。其中，因素1包括4個題項，主要涉及職業(yè)與自身個性或能力的符合性，命名為“符合性”。因素2包括5個題項，主要涉及職業(yè)有一定的自由，命名為“自主性”。因素3包括6個題項，主要涉及自我發(fā)展、尋求挑戰(zhàn)，命名為“成就性”。因素4包括3個題項，涉及得到尊重的需要，命名為“自尊性”。因素5包括4個題項，涉及獲得穩(wěn)定和安全，命名為“安穩(wěn)性”。

（2）職業(yè)外部動機(jī)部分。數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示KMO檢驗值為0.831，表明樣本大小適宜于因素分析；Bartlett球行檢驗值為5430.271，顯著水平為.000，極其顯著，表明總體的相關(guān)矩陣間存在共同因素，數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。職業(yè)外部動機(jī)部分原有27題，刪除8題后，剩下的19個題項構(gòu)成職業(yè)外部動機(jī)問卷。進(jìn)行因素分析后，結(jié)果發(fā)現(xiàn)抽取了5個因素，解釋總變異的48.909%，與構(gòu)想的結(jié)構(gòu)基本吻合。其中，因素1包括3個題項，涉及工資報酬，命名為“職業(yè)薪酬”。因素2包括6個題項，涉及家庭原因，命名為“家庭因素”。因素3包括3個題項，涉及職業(yè)前景，命名為“職業(yè)發(fā)展”。因素4包括3個題項，涉及工作環(huán)境，命名為“職業(yè)環(huán)境”。因素5包括3個題項，涉及來自社會的原因，命名為“社會需求”。綜合從以上2個分問卷的因素分析結(jié)果來看，各份問卷提取出的因素及結(jié)構(gòu)與理論模型比較吻合。

（四）外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)正式問卷的信、效度檢驗

（1）信度檢驗。問卷共41個題項，題項均采用Likerts點(diǎn)自評式量表計分方式，各題項按隨機(jī)方式排列（見附錄）。我們從蘇州、無錫地區(qū)選取外來務(wù)工人員進(jìn)行較大范圍的實測，共發(fā)放問卷400份，進(jìn)行信度檢驗。以問卷的內(nèi)部一致性信度（Cronbach系數(shù)）作為信度檢驗的指標(biāo)，問卷總的內(nèi)部一致性系數(shù)為812。

（2）效度檢驗。根據(jù)測量理論，構(gòu)建健全的問卷所需要的項目和測驗的相關(guān)應(yīng)在0.30～0.80之間，項目間的組間相關(guān)應(yīng)該在0.10～0.60之間，在這些范圍之類的題項為測驗提供了滿意的信效度。通過數(shù)據(jù)分析，得出問卷的因素間的相關(guān)在分別在0.231～0.60之間。另外，對外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)分問卷的項目和所屬份問卷的相關(guān)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，其相關(guān)在0.38～0.67之間。這表明問卷的構(gòu)想效度是合理的。

四、討論與展望

本研究構(gòu)建出了外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)的維度結(jié)構(gòu)，分為內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)，從理論構(gòu)建的過程來看是具有一定的理論支持的。首先，在編制問卷題目時，多方搜集資料，力求真實、全面地反映維度構(gòu)想的內(nèi)容；其次，為了確保問卷質(zhì)量，本問卷經(jīng)過了預(yù)測，并嚴(yán)格按照指示語指導(dǎo)被試回答問卷，結(jié)合統(tǒng)計分析結(jié)果及專家意見形成了正式問卷；再次，采用多種方法檢驗理論構(gòu)想的合理性。在此基礎(chǔ)上本研究編制的外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)問卷，經(jīng)過小樣本初測的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行因素分析的結(jié)果與理論構(gòu)想模型的維度吻合較好。

關(guān)于問卷信度，總的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.812，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)多在0.7以上。在效度方面，本研究經(jīng)項目篩選和探索性因素分析，最終形成了包括41個題項的外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)問卷。每個步驟嚴(yán)格遵循問卷的編制程序，保證了問卷的內(nèi)容效度。問卷的結(jié)構(gòu)效度則通過相關(guān)分析法進(jìn)行考查，結(jié)果顯示本問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

綜上所述，本研究所編制的問卷具有良好的信度和效度，可以作為測量外來務(wù)工人員職業(yè)動機(jī)的工具。當(dāng)然，我們也應(yīng)該注意到其中仍存在一些不盡人意的地方，例如某些維度題項太少，個別維度間相關(guān)過高等問題，并且選擇的樣本主要來自蘇州地區(qū)，其可推廣性值得探討。這都需要在將來的研究中得以彌補(bǔ)和改進(jìn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]黃希庭，張進(jìn)輔，李紅等著．當(dāng)代中國青年價值觀與教育．四川教育出版社，1994：231～267

[2]Bromley H. kniveton.The influences and motivations on which students base their choice of career．Research in Education．Nov 2004（72）

[3]Loretta Y．Teng，George A．M．Career Development Among Ethnic

and Age Groups of Community College Students．Journal of Career

Development；Winter2001，28（2）

[4]張劍，郭德俊．企業(yè)員工工作動機(jī)的結(jié)構(gòu)研究．應(yīng)用心理學(xué)．2003，9（1）：3～8

第7篇：組織行為學(xué)試題范文

企業(yè)人力資源管理部門通常有過這樣的經(jīng)歷，辛辛苦苦組織的一次招聘，從方案策劃、信息、簡歷篩選、通知面試到組織考試，應(yīng)聘者和招聘者經(jīng)過層層博弈，最終到企業(yè)錄用通知書時，卻遭遇到錄用者不來，或者是來幾天就無聲無息消失了的窘境，不但空歡喜一場，還造成企業(yè)時間、人力、財力的大量浪費(fèi)。為什么企業(yè)求賢若渴，在雙方合作還沒有開始的時候，“準(zhǔn)千里馬”卻自個兒走開了呢？

是應(yīng)聘者素質(zhì)太差？還是“伯樂”們的招聘功夫尚欠火候呢？暫且不從其他方面考慮，本文要探討的是企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該如何減少此類事件的發(fā)生，確保招聘的有效性。

一、庫區(qū)國有企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

近幾年有的庫區(qū)國有企業(yè)不斷重組、整合，確實取得了不小的成就，如對人才的重視、管理觀念的更新、薪金制度的改革等，但筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段庫區(qū)國有企業(yè)的人才招聘中依然存在著一些問題。

（一）人才招聘的觀念及方法陳舊

1．庫區(qū)國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。

2．有些企業(yè)看似采取了競聘上崗的“賽馬制”，其實質(zhì)只不過是把一個“伯樂”變?yōu)榱硕鄠€“伯樂”而已，即所謂的“換湯不換藥”，只是改變了一下方法，實質(zhì)沒有得到改變。

3．庫區(qū)國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；能上不能下，能進(jìn)不能出，依然是端個“鐵飯碗”，缺乏有效的競爭激勵機(jī)制，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

（二）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)

由于目前的就業(yè)市場是需方市場，求職者處于相對弱勢，因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性，不僅不夠?qū)I(yè)也缺少信譽(yù)度。有的招聘人員甚至就是臨時派來的人員，對招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險等問題并不太清楚，應(yīng)聘者多問幾句就被問住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會后聯(lián)系，提問的內(nèi)容也該有個度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題，否則讓應(yīng)聘者很難回答，用人單位的形象也會大打折扣。

（三）招聘信息方式陳舊

招聘之前都會涉及到一個十分重要的環(huán)節(jié)——招聘信息的。招聘信息的方式在很大程度上決定了能否及時為企業(yè)招到足夠的合格人才。庫區(qū)國有企業(yè)歷來主要采用內(nèi)部選拔和熟人引薦的選才方法，這就決定了其招聘信息的方式過于單一。主要在企業(yè)內(nèi)部的信息欄或內(nèi)刊上或與學(xué)校就業(yè)辦直接洽談?wù)衅甘乱?，而很少利用報紙、網(wǎng)絡(luò)或設(shè)置電話熱線等現(xiàn)代方式來招聘信息，這樣做必定不利于信息的傳遞，從而直接影響到后續(xù)招聘工作的展開。

（四）招聘渠道單一

隨著信息化時代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補(bǔ)職位空缺；對于企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強(qiáng)。

（五）缺乏職崗分析

崗位分析是招聘工作中一個十分重要的環(huán)節(jié)，同時也是一個容易被忽略的環(huán)節(jié)。崗位分析產(chǎn)生職位說明書，用來說明每個崗位的任職資格，為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)。但大部分庫區(qū)國有企業(yè)依然沒有進(jìn)行科學(xué)的職崗分析，有的企業(yè)在制定出職務(wù)說明書后便束之高閣，沒有隨著公司一些崗位的變化及時調(diào)整和更新職務(wù)說明。而且招聘人員在進(jìn)行招聘時很少結(jié)合所需崗位的職務(wù)說明，主要依靠自己以往的招聘經(jīng)驗和主觀認(rèn)識。這樣怎么能為企業(yè)招到合適的人才？

（六）招聘程序不規(guī)范

庫區(qū)國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。現(xiàn)在大多部分庫區(qū)國有企業(yè)都有制定了一套完整的招聘程序，但由于在國有企業(yè)這個大的環(huán)境下，都沒有嚴(yán)格按照招聘程序和招聘的有效方法進(jìn)行，特別是領(lǐng)導(dǎo)推薦的“人才”，人力資源部只是走走過場而已，因此大多部分庫區(qū)國企的招聘程序只是擺設(shè)。

二、提高庫區(qū)國有企業(yè)招聘有效性的措施

在市場經(jīng)濟(jì)的今天，大部分庫區(qū)國有企業(yè)能夠認(rèn)識到人才的重要性，都能夠或多或少的制定一些規(guī)章制度來引進(jìn)人才，提高招聘的效果，那么庫區(qū)國有企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招到適合自己企業(yè)的人才呢？

（一）構(gòu)建人才招聘有效性的新觀念

筆者認(rèn)為一次有效的招聘主要體現(xiàn)在以下四個方面：

1．新員工的數(shù)量和質(zhì)量符合組織的要求，并節(jié)約成本。相當(dāng)一部分招聘主管為了“趕工”，招聘時只求達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的數(shù)額而忽視了應(yīng)聘者的素質(zhì)，導(dǎo)致應(yīng)聘者無法按要求完成工作任務(wù)；也有些企業(yè)不惜耗費(fèi)巨資招聘所謂的“復(fù)合型”優(yōu)秀人才，但這些人沒工作幾天就紛紛離去了，原因很簡單——“復(fù)合型”優(yōu)秀人才認(rèn)為該職位無法滿足自己的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，招聘不是找“優(yōu)秀”的人才，而是找“合適”該崗位的人才。因此，有效的招聘是在滿足組織對數(shù)量和質(zhì)量的要求前提下，還應(yīng)擴(kuò)大招聘收益與成本的比值。(招聘收益是招聘到合格員工的數(shù)量和質(zhì)量。招聘成本包括直接成本和間接成本。招聘直接成本由招聘和選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)、招聘人員差旅費(fèi)等構(gòu)成。招聘間接成本由不合格員工導(dǎo)致的損失、招聘方法不當(dāng)導(dǎo)致社會形象的損害等表現(xiàn)出來。)

2．新員工具有培訓(xùn)潛力，能滿足組織的戰(zhàn)略要求。衡量招聘有效性的一個重要指標(biāo)便是新招員工的可塑性，看其能否通過針對性的培訓(xùn)滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即所謂的“培訓(xùn)潛力”。當(dāng)企業(yè)招聘不到所需的員工時，招聘時可以重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的培訓(xùn)潛力、工作動機(jī)等，通過未來的培訓(xùn)使新員工符合組織的要求，因此，能否招聘到可以被有效培訓(xùn)的員工也是衡量招聘成效的一個方面。衡量招聘是否成功，還要看員工能否滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求。如果一個員工愿意長期服務(wù)于一個組織，且能滿足組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，組織不僅可以減少招聘人數(shù)，節(jié)約一大筆招聘費(fèi)用，減少員工不符合組織要求而解雇的費(fèi)用，還有利于組織文化的延續(xù)。

3．組織能滿足員工的工作和生活質(zhì)量要求。員工的工作和生活質(zhì)量受一系列的條件影響，如工作制度、工作報酬、晉升制度、組織文化等，如果組織條件達(dá)不到員工工作和生活質(zhì)量的要求，就可能導(dǎo)致離職、缺勤、病假等，從而降低招聘的有效性。

4．招聘工作改善組織形象，提高組織的社會聲譽(yù)。如果招聘得當(dāng)，可以為組織形象和社會聲譽(yù)做貢獻(xiàn)。即使一個招聘計劃沒有招聘到許多應(yīng)聘者，但好的社會形象和社會聲譽(yù)可以為組織在未來吸引到符合組織要求的應(yīng)聘者。這也是招聘成功的標(biāo)志之一。

（二）重視招聘信息的

前面已經(jīng)講到招聘信息的重要性，那么相關(guān)人員在招聘之前就應(yīng)該對這個環(huán)節(jié)加以重視。

1．信息的要抓住關(guān)鍵和重點(diǎn)，信息真實可靠。招聘信息往往是應(yīng)聘者了解公司的一扇窗口。一是要抓住應(yīng)聘者關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)的重點(diǎn)信息；二是信息真實可靠，否則應(yīng)聘者知道真實情況后會對公司形象和聲譽(yù)大打折扣；三是信息具有專業(yè)和可操作性。

2．拓開信息渠道。在招聘信息時應(yīng)該借助多種媒介，例如報紙，網(wǎng)絡(luò)，電視臺等，這樣便可以在最短的時間內(nèi)使更多的應(yīng)聘者得到信息，為后續(xù)的招聘工作奠定基礎(chǔ)。

（三）擴(kuò)大招聘途徑

根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。只有廣開門路，將內(nèi)部招聘、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘等多種招聘方式相結(jié)合，才不至于使招聘部門“無米下鍋”。

（四）加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高招聘人員的素質(zhì)

作為招聘人員，應(yīng)該風(fēng)度優(yōu)雅、知識豐富、辦事作風(fēng)干練、人際溝通能力強(qiáng)，熱愛公司和了解自己的工作。在招聘過程中，對應(yīng)聘者要表現(xiàn)出熱情、興趣和尊重并掌握相應(yīng)的面試技巧，因此企業(yè)要加大對招聘人員的培訓(xùn)力度。招聘團(tuán)隊的工作不再只限于簡單的收集簡歷，統(tǒng)計人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應(yīng)該向?qū)I(yè)化，高素質(zhì)的方向提高和發(fā)展。每一個成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等專業(yè)知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)高效和專業(yè)，為公司在應(yīng)聘者面前爭取一個良好印象。

（五）采用科學(xué)有效的招聘手段

1．良好的面試環(huán)境。一個理想的面試環(huán)境，不僅有助于舒緩應(yīng)聘者本已緊張的神經(jīng)，以幫助他們最好地表現(xiàn)自己；并能有助于面試官集中精力去獲取關(guān)于應(yīng)聘者的關(guān)鍵性信息，對其未來的工作業(yè)績作出準(zhǔn)確的預(yù)測；同時還能夠有助于企業(yè)在公眾面前宣傳和維護(hù)其專業(yè)、負(fù)責(zé)、尊重人才和積極進(jìn)取的形象。企業(yè)在進(jìn)行招聘面試時，應(yīng)注意面試環(huán)境要相對獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，考場布局?jǐn)[設(shè)恰當(dāng)溫馨，營造一個寬松、和諧和恰如其分的面試環(huán)境，以使面試雙方的信息溝通暢通無阻，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2．科學(xué)的測評方法。目前心理測評技術(shù)廣泛應(yīng)用于人才招聘過程，心理測評經(jīng)過近百年的穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的人事測評手段。測評工具主要分為個性品質(zhì)測驗、職業(yè)適應(yīng)性測驗、能力測驗三大類基本測驗。其中，職業(yè)適應(yīng)性測驗主要從個體的需求、動機(jī)、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。特別地，這一類測驗了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設(shè)計等方面很有參考價值。能力測驗主要包括多項能力與職業(yè)意向咨詢、數(shù)量分析能力測驗和管理人員邏輯推理測驗。對于一些重要的崗位，在面試環(huán)節(jié)中應(yīng)加入對應(yīng)聘者的人格、心理、個性品質(zhì)等方面的測評。即運(yùn)用科學(xué)的人事測量工具，對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行全方位的分析評價，從而為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)。

3．精選面試內(nèi)容。從理論上講，面試可以測評應(yīng)試者任何素質(zhì)，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚(yáng)長避短綜合運(yùn)用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質(zhì)，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內(nèi)容。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試，是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。此外，小組面試在企業(yè)中也十分流行，即一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。這樣可以節(jié)省時間，而且不容易錯過一些關(guān)鍵性的考核。面試測評的主要內(nèi)容有：儀表風(fēng)度。指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。專業(yè)知識。了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補(bǔ)充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。工作實踐經(jīng)驗。工作經(jīng)驗是大多數(shù)面試主管都比較看重的，特別是對待一個很重要的崗位。建議采用小組面試法，不僅考核全面，而且可以考察應(yīng)聘者的心理承受力。4．嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試程序。面試是招聘選拔工作中的主體環(huán)節(jié)，所以要認(rèn)真對待，在程序上一定要嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范。如：電話通知應(yīng)聘者進(jìn)行面試時，必須使用規(guī)范的電話用語，態(tài)度誠懇；接待人員舉止要大方得體，友好真誠；面試環(huán)節(jié)的安排要有條不紊，嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范，體現(xiàn)出良好的企業(yè)文化氛圍；面試結(jié)束后也要有明確答復(fù)，對于錄用者發(fā)放正式的錄用通知書，對于落選者也要打電話或者致感謝函。

5．建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用。但確定在將來某個時期需要這方面的人才，作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘的速度，又降低了招聘成本。

三、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實質(zhì)就是人才的競爭，人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)的發(fā)展。“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。人力資源部門應(yīng)該重視招聘創(chuàng)新，力求做到轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)新形勢下人才競爭的需要。在招聘前做好認(rèn)真分析，利用現(xiàn)代技術(shù)充分的信息，利用科學(xué)的手段組織好招聘活動，并不斷提高招聘人員的素質(zhì)，從而提高庫區(qū)國有企業(yè)的人才招聘的有效性，增強(qiáng)庫區(qū)國有企業(yè)的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]吳志明．員工招聘與選拔實務(wù)手冊[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002．

第8篇：組織行為學(xué)試題范文

關(guān)鍵詞：核安全文化；教學(xué)模式；師資隊伍；考核機(jī)制

作者簡介：黃昕（1968-），男，湖南衡陽人，南華大學(xué)船山學(xué)院，教授；孫敬睿（1988-），女，河南平頂山人，南華大學(xué)政治與公共管理學(xué)院碩士研究生。（湖南 衡陽 421001）

基金項目：本文系湖南省普通高等學(xué)校教學(xué)改革研究立項項目“《核安全文化》課程教學(xué)模式的探索與實踐”（項目編號：[2011]195號）的研究成果。

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）13-0126-02

隨著我國核電事業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國核電企業(yè)對核類專業(yè)人才的需求不僅與日俱增，而且對其質(zhì)量要求也越來越高。核類專業(yè)的大學(xué)生，相比較其他一些專業(yè)，具有更明顯的專業(yè)特性，安全意識尤為重要。南華大學(xué)作為我國擁有核專業(yè)的高校之一，依托學(xué)校資源，已率先開設(shè)了“核安全文化”這門課程，在近三年的實際教學(xué)中已經(jīng)取得了一些不可否認(rèn)的成績，經(jīng)總結(jié)和分析，現(xiàn)就其開設(shè)的意義及在教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)的一些問題進(jìn)行初步探討，如師資培訓(xùn)、教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段以及教學(xué)效果評價方法等等，為國內(nèi)有關(guān)高校進(jìn)一步改進(jìn)和完善“核安全文化”教學(xué)提供一定的理論指導(dǎo)。

一、開設(shè)“核安全文化”課程的意義

由于核類專業(yè)學(xué)生是我國核類專業(yè)人才的主要來源，他們將在我國核電企業(yè)中擔(dān)任管理人員、科技人員、操作人員、維修人員等一些重要職務(wù)，他們的核安全文化素養(yǎng)的高低將直接關(guān)系到我國核電企業(yè)能否保證安全生產(chǎn)，因此針對我國核類專業(yè)學(xué)生開設(shè)“核安全文化”課程的意義重大。

1.有利于優(yōu)化核類專業(yè)學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)

“核安全文化”這門課程是對核類專業(yè)學(xué)生知識的一個補(bǔ)充，使學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)更完善。對于核類專業(yè)的學(xué)生來說，專業(yè)的技能知識自然是必不可少的，但是“核安全文化”這門課是從整體的角度來把握的。

根據(jù)核類專業(yè)的特點(diǎn)，其理論知識模塊應(yīng)由以下六大模塊組成：人文社科知識（政治、管理、法律、法規(guī)、科技和應(yīng)用寫作、組織行為學(xué)），工科基礎(chǔ)知識（數(shù)學(xué)、外語、制圖、計算機(jī)、理化），專業(yè)基礎(chǔ)知識（核物理、輻射防護(hù)、核化工等），公共專業(yè)知識（防火、防爆、防毒、防污染、防輻射、安全管理、安全系統(tǒng)工程、危險源識別與評價、安全檢測與監(jiān)控、人機(jī)工程學(xué)），方向和行業(yè)專業(yè)知識（采礦學(xué)、化工工藝、建筑工程、機(jī)械工程等行業(yè)工程知識），交叉和邊緣學(xué)科的知識（通過輔修、專家與名人講學(xué)、新技術(shù)講座等途徑獲得）。

“核安全文化”本身就涉及人文社科知識、工科基礎(chǔ)知識、核專業(yè)基礎(chǔ)知識、公共專業(yè)知識、方向和行業(yè)專業(yè)知識，是在安全的視閾下將六大知識模塊進(jìn)行有機(jī)的集成與融合，同時又將安全理念和安全思想貫徹滲透到六大模塊之中，對于核類專業(yè)學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的完善與優(yōu)化具有重要的作用。

2.有利于提高核類專業(yè)學(xué)生的核安全意識

在當(dāng)今世界“和平與發(fā)展”為主題的大背景下，安全問題已成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，恰恰也正是這個大背景暴露出公眾的安全意識的薄弱，在福島核事故之后發(fā)生的核恐懼便是一個很好的例子。對高校大學(xué)生進(jìn)行的問卷調(diào)查結(jié)果表明，大學(xué)生的核安全知識相對比較缺乏，因此，高校學(xué)生核安全意識的提高已經(jīng)到了刻不容緩的地步。而高校開設(shè)“核安全文化”這門課，將會把安全、核安全、核安全文化等相關(guān)內(nèi)容帶到課堂上來傳授給學(xué)生，讓學(xué)生真正了解安全、核安全文化是怎樣一回事，在知道切爾諾貝利、三里島和福島等重大核事故以及核電廠員工常出現(xiàn)的一些安全問題之后，更深刻地明白核安全的重要性，從而不知不覺、潛移默化地提高自己的核安全意識。

3.有利于高校培養(yǎng)適合核電企業(yè)需要的合格人才

核安全文化被認(rèn)為是核電廠最重要的核電文化，涉及從事與核電安全活動有關(guān)的一切工作人員的安全意識和責(zé)任心，要求安全職責(zé)必須得到正確的履行，也就是要求各工作人員不僅要具備準(zhǔn)確的判斷、警覺性、高度的責(zé)任心，還要同時具備充分的思考能力和全面的知識。[1]依照這樣的培養(yǎng)目標(biāo)，高校才能培養(yǎng)出更適合核電企業(yè)所需要的人才。

我國核技術(shù)的廣泛應(yīng)用及發(fā)展是否能更好地進(jìn)行，跟核類專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)之后的綜合素質(zhì)有著極其緊密的關(guān)聯(lián)，因為他們會擔(dān)任我國核電企業(yè)中的一些重要職務(wù)，承擔(dān)我國核電企業(yè)中的一些關(guān)鍵工作任務(wù)。如果他們的綜合水平提高了，必然會成為核電企業(yè)需要的人才，更好地為核電企業(yè)工作，而核安全文化水平又是其綜合素質(zhì)的重要組成部分。核類專業(yè)學(xué)生畢業(yè)之后一般會到核電企業(yè)工作，在學(xué)過“核安全文化”這門課程之后，他們會對核電企業(yè)的工作有更宏觀的認(rèn)識與把握，不論是在自己的核安全意識方面還是核電企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則方面，再或者核電企業(yè)對自己職位的要求等方面都有了一定的了解，能夠做到心中有數(shù)，因而在進(jìn)入核電企業(yè)工作時，會更能勝任公司交給自己的任務(wù)，滿足核電企業(yè)的需要。

4.有利于緩解“核恐慌”現(xiàn)象

近年來，有關(guān)核安全問題的新聞常見于各大媒體，“朝核問題”，“伊核問題”等時隱時現(xiàn)，此起彼伏，尤其是2011年的“3·11”日本福島核電站遭受的9.0級大地震及其引發(fā)的海嘯襲擊進(jìn)而造成的核安全特大事故，震驚全世界。由于事故未能被迅速有效地處理，導(dǎo)致大量放射性塵埃和污水隨大氣環(huán)流及洋流向全球擴(kuò)散，造成“核恐慌”籠罩全球，核安全再次成為全球關(guān)注的焦點(diǎn)。中國更是出現(xiàn)全民搶鹽、鹽價瘋長的怪現(xiàn)象。

是什么原因讓人們談“核”色變？究其根源，在于人們對核安全專業(yè)知識的缺乏。在當(dāng)前能源缺乏的局勢下，要禁核幾乎不可能，核資源與每個人都息息相關(guān)。因此，掌握一定核安全知識對每個人來說都是不可少的。在大學(xué)教育越來越普及的今天，首先應(yīng)對這一批以后將親臨核戰(zhàn)場的核專業(yè)學(xué)生進(jìn)行核安全知識的專業(yè)培訓(xùn)，然后再慢慢對非核專業(yè)生以及老百姓進(jìn)行必要的核安全知識普及，提高全民的核安全意識，這樣我們才能更好地開發(fā)和利用核資源，才能有效避免因發(fā)生核事故而出現(xiàn)核恐慌現(xiàn)象。

二、“核安全文化”課程教學(xué)模式的探討

“核安全文化”這門課程在實際教學(xué)中雖然已經(jīng)取得了一定的成績，但也存在著一些亟待解決的問題，如師資培訓(xùn)、教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、教學(xué)效果評價方法等方面還需要作出一些重大改革。

1.完善課程設(shè)置，保證該課程落到實處

課程教學(xué)是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的主要手段，課程建設(shè)是教學(xué)基本建設(shè)重要的組成部分。就教學(xué)內(nèi)容而言，“核安全文化”這門課程主要以講授核電知識和核安全文化知識為主，缺乏對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。純理論上的抽象學(xué)習(xí)，對大多數(shù)缺乏核電企業(yè)實際經(jīng)驗的高校學(xué)生來說未免有些枯燥無味，不知所云，這就增加了學(xué)生掌握知識的難度。因此，要想使學(xué)生既學(xué)會課程內(nèi)容，又得到素質(zhì)培養(yǎng)，必須對課程內(nèi)容進(jìn)行改革，提高其趣味性。除此之外，增加核安全文化的實用性也是必要的。把核安全文化與核電廠的實際情況緊密結(jié)合地講給學(xué)生聽，這樣不至于讓學(xué)生覺得該課程內(nèi)容空泛，理論空洞。因此，完善這門課程的設(shè)置，對于保證“核安全文化”課能落到實處發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

2.加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，不斷提升教育質(zhì)量

就師資培訓(xùn)而言，由于“核安全文化”是一門全新的課程，也是一門集核電知識與安全文化知識為一體的課程，這就對任課教師提出了更高要求，而在現(xiàn)實教學(xué)中，一些任課教師自身都沒有受過這方面的專業(yè)培訓(xùn)，對一些核電知識和安全文化知識理解得不透徹。

因此，應(yīng)積極加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，不斷提升“核安全文化”課程的教育質(zhì)量，力求在教學(xué)上保質(zhì)保量，使核類專業(yè)學(xué)生接受更專業(yè)、更實用的理論知識。首先要對這部分任課教師進(jìn)行必要的知識培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行考核，不合格的要繼續(xù)培訓(xùn)，確保每一個上崗任課教師都達(dá)到一定的專業(yè)水平。其次可以開展教師之間互相聽課、互相學(xué)習(xí)交流的活動，通過評選最佳教師等激勵措施來提高師資隊伍的整體教學(xué)水平。第三，也可以聽取學(xué)生對每個任課教師的教學(xué)反饋意見，以便于任課教師及時調(diào)整教學(xué)計劃，真正做到教師和學(xué)生共同進(jìn)步的效果。做到以上這些，相信“核安全文化”這門課程會越來越受學(xué)生的歡迎，越來越能發(fā)揮它的特色作用。

3.創(chuàng)新教學(xué)模式，堅持理論聯(lián)系實際

在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，就教學(xué)模式和手段而言，主要以多媒體為教學(xué)手段，缺乏其他新的教學(xué)方法；再如，就教學(xué)效果評價方法而言，主要以學(xué)生期末考試成績作為評判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏其他新的評價方法，因此，教學(xué)模式的創(chuàng)新顯得尤為重要。

在進(jìn)行理論教學(xué)的同時，適時配合一定的實驗教學(xué)。實驗教學(xué)本身就是一種讓學(xué)生將自己的理論知識與實際相結(jié)合的一個過程，使學(xué)生在實際應(yīng)用中深化對理論知識的理解，同時也為日后工作中更加靈活地運(yùn)用理論知識奠定基礎(chǔ)，所以這種方式可以說是一舉兩得。實驗室可以建立一些有關(guān)核電廠內(nèi)部安全理念、制度規(guī)范、員工行為準(zhǔn)則甚至核電企業(yè)制定的《職工手冊》等方面的展覽，來讓學(xué)生比較核安全文化在各核電廠之間的區(qū)別。高校也可以組織學(xué)生去參觀核電廠，身臨其境地感受核電廠的工作原理以及核電廠的安全規(guī)則、安全設(shè)施、安全防范等，設(shè)身處地體會核安全文化的重要性，從而全方位地意識到核安全文化的重要性，將理論知識成功過渡到實際操作。

同時可以邀請一些資深專家來高校給學(xué)生進(jìn)行學(xué)術(shù)講座，讓學(xué)生的思維更加活躍，眼界更加開闊，這對于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣有著魔力般的效果，當(dāng)然這也改變了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，使學(xué)生更有激情地投入到“核安全文化”這門課中。課堂上也可以多鼓勵學(xué)生討論一些模擬案例，這樣更能鞏固理論知識的學(xué)習(xí)，同時也能深化學(xué)生對開設(shè)此課意義的理解。

4.完善考核機(jī)制，促進(jìn)該課程持續(xù)發(fā)展

傳統(tǒng)的考試一般都采用閉卷考試的形式來測試學(xué)生的能力，但是核安全文化最終是要應(yīng)用于實際中的，如果還用傳統(tǒng)的那種方式，迫使學(xué)生記憶一些非要死記硬背的知識，那么，這將跟我們的最初設(shè)想有很大的出入。同時，由于這種考試的局限性，學(xué)生的實際能力也不能很好地展示出來，不利于考查學(xué)生的創(chuàng)造力與發(fā)展?jié)摿??；诖?，筆者認(rèn)為可以在原有的基礎(chǔ)上做如下調(diào)整，用以完善傳統(tǒng)的考核制度。

首先，閉卷的考試題以案例分析為主，側(cè)重考核學(xué)生掌握知識的靈活性，處理實際問題的應(yīng)用能力及操作能力。其次，增加實踐考試環(huán)節(jié)，用來反映學(xué)生的現(xiàn)場應(yīng)變能力，團(tuán)隊合作意識，處理問題的主動性以及社會責(zé)任感，根據(jù)學(xué)生自評和同學(xué)間的互評，以及指導(dǎo)老師的意見給以公正的成績。最后，根據(jù)學(xué)生的課堂表現(xiàn)，回答問題的積極性、出勤率等，給出學(xué)生的平時成績。理論考試成績+實踐測試成績+平時考核成績就是學(xué)生“核安全文化”課程的最后成績，這種綜合測評，能使其考核機(jī)制得到進(jìn)一步完善，更真實地反映學(xué)生對于該門課程知識的掌握程度，最終能夠在實際應(yīng)用中發(fā)揮該課程的作用。

總之，“核安全文化”是一門與環(huán)境及人類生命健康息息相關(guān)的課程，它的開設(shè)符合人與自然和諧相處的理念。2012年3月27日在韓國首爾舉行的第二屆核安全峰會上，同志曾發(fā)表了題為《深化合作 提高核安全水平》的講話，這也對“核安全文化”這門課程提出了更高的要求，更加強(qiáng)調(diào)開設(shè)該課程的必要性以及進(jìn)行教學(xué)改革的迫切性。教育部和財政部也曾聯(lián)合推出本科教學(xué)質(zhì)量工程，即從師資、專業(yè)、教材、課程、人才培養(yǎng)模式等方面加強(qiáng)建設(shè)與創(chuàng)新，因此，對高?！昂税踩幕边@門課程進(jìn)行教學(xué)探討，對進(jìn)一步推進(jìn)高校素質(zhì)教育、深化高等教育改革和提高高等教育質(zhì)量具有深遠(yuǎn)的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒樵.核電企業(yè)的安全文化分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011，（23）：52.

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第9篇：組織行為學(xué)試題范文

針對目前工業(yè)工程專業(yè)人才培養(yǎng)模式落伍的現(xiàn)狀，結(jié)合國家對創(chuàng)新型人才的需求及對素質(zhì)教育的重視，探索個性化的工業(yè)工程人才培養(yǎng)模式。以東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)模式為研究對象，從確立人才培養(yǎng)理念和能力、構(gòu)建個性化專業(yè)知識、加強(qiáng)實踐應(yīng)用環(huán)節(jié)、開展多元化教學(xué)評價及構(gòu)建個性化教育教學(xué)管理模式等方面出發(fā)，構(gòu)建了一套能體現(xiàn)學(xué)生個性化發(fā)展的培養(yǎng)體系。該體系能夠充分開發(fā)學(xué)生的個體潛能，培養(yǎng)出滿足行業(yè)、市場和社會發(fā)展需要的人才。

關(guān)鍵詞:

工業(yè)工程;個性化;人才培養(yǎng)模式;研究

0引言

工業(yè)工程是一門將工程與管理有機(jī)結(jié)合的實踐型交叉學(xué)科，其研究對象包括大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)及社會經(jīng)濟(jì)等宏觀系統(tǒng)，也包括生產(chǎn)系統(tǒng)中的人、設(shè)備、物料、信息和環(huán)境等微觀因素［1－5］。工業(yè)工程學(xué)科已建立近百年，其應(yīng)用范圍已經(jīng)遍布社會的各行各業(yè)，但是我國高校中的工業(yè)工程專業(yè)培養(yǎng)卻明顯落伍，難以滿足社會對工業(yè)工程專業(yè)學(xué)生的要求。本文將以東北林業(yè)大學(xué)的工業(yè)工程專業(yè)為例，探索個性化的工業(yè)工程人才培養(yǎng)模式的建設(shè)路徑。

1工業(yè)工程專業(yè)個性化教育面臨的現(xiàn)實問題

東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程專業(yè)自2000年成立至今已培養(yǎng)出十二屆合格的畢業(yè)生，學(xué)生的一次就業(yè)率一直位于學(xué)校各專業(yè)前列。近年來，隨著教學(xué)的不斷改革與專業(yè)教師的不斷努力，工業(yè)工程專業(yè)建設(shè)有了很大的發(fā)展，但是由于培養(yǎng)體系的構(gòu)建只關(guān)注了專業(yè)知識體系的本身，而沒有注重培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，沒有將培養(yǎng)方案與學(xué)生的個性化發(fā)展相結(jié)合。因此目前的教學(xué)體系中存在許多問題。(1)教學(xué)手段、教學(xué)方式比較單調(diào)，缺乏課堂互動。由于受課堂教學(xué)時間和“以教為主”的傳統(tǒng)教學(xué)方法等條件的限制，很多課程往往被作為純理論的課程進(jìn)行教授，學(xué)生感到內(nèi)容枯燥，課堂氛圍沉悶，缺乏互動，難以獲得理想的教學(xué)效果。(2)過度強(qiáng)調(diào)了理論知識的學(xué)習(xí)，實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱。東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程教學(xué)以課堂講授理論知識為主，很少涉及寓情于景的案例式和啟發(fā)式教學(xué);一些課程雖有實驗課和課程設(shè)計，但是實驗類型單一且脫離實際，課程設(shè)計也脫離企業(yè)現(xiàn)場，既不能有效鍛煉學(xué)生能力，也不利于學(xué)生的個性化培養(yǎng);生產(chǎn)實部分局限于參觀，學(xué)生缺乏親身實踐的機(jī)會，實習(xí)效果差。導(dǎo)致工業(yè)工程學(xué)習(xí)與企業(yè)生產(chǎn)相脫節(jié)，學(xué)生解決現(xiàn)實問題能力低，所培養(yǎng)畢業(yè)生與企業(yè)所需人才之間存在較大偏差。(3)課程體系設(shè)置不盡合理。學(xué)生需要完成的學(xué)分包括:必修課程學(xué)分、專業(yè)選修課程學(xué)分和校內(nèi)公共選修課程學(xué)分，課程繁多且可供選擇的課程單一，大多是機(jī)械工程類課程，或是經(jīng)濟(jì)管理類課程，導(dǎo)致學(xué)生沒有多余的時間和精力來挖掘自身的特長，實現(xiàn)自我的個性化發(fā)展。(4)教學(xué)體系單調(diào)。東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程教學(xué)培養(yǎng)體系比較傳統(tǒng)，追求專業(yè)課程設(shè)置的合理性和邏輯性，沒有考慮到學(xué)生對所開課程是否感興趣，沒有尊重學(xué)生的自和選擇權(quán)，培養(yǎng)出來的學(xué)生專業(yè)方面的基礎(chǔ)知識較扎實，但是大部分學(xué)生缺乏理論知識的運(yùn)用和創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)的教育體系缺乏一種基于學(xué)生個性化發(fā)展、尊重學(xué)生自和選擇權(quán)的培養(yǎng)模式。(5)教學(xué)評價體系機(jī)械、單一。教學(xué)評價是一種綜合檢查教師教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生學(xué)業(yè)成績的方法，東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程專業(yè)大多課程都采用期末考核一種形式，考核的內(nèi)容以客觀試題為主，學(xué)生經(jīng)常只需要死記硬背，而主觀試題較少，缺乏對于學(xué)生思考、分析和論述能力的考核。在評分標(biāo)準(zhǔn)上，主觀題答案也與客觀試題一樣以教材或教師講授為參考，學(xué)生發(fā)揮的余地有限，阻礙了創(chuàng)新思維的形成和創(chuàng)新能力的發(fā)展。

2實施個性化人才培養(yǎng)的對策

東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程專業(yè)在個性化培養(yǎng)模式研究進(jìn)行了探索，初步建立了一套能體現(xiàn)學(xué)生個性化發(fā)展的培養(yǎng)體系。

2.1確立個性化人才培養(yǎng)理念

以個性化教育為人才培養(yǎng)理念，對本專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)是具備工程技術(shù)、管理技能、實踐應(yīng)用和整合創(chuàng)新等方面的知識與能力，具體能力定位如下［6］。(1)具有扎實的數(shù)學(xué)和信息技術(shù)基礎(chǔ)。(2)具備數(shù)據(jù)獲得和處理的能力。(3)具有整體思維和全局意識。(4)具有快速適應(yīng)環(huán)境的能力、自我投資主動學(xué)習(xí)能力和協(xié)同精神。(5)發(fā)現(xiàn)問題，提出和評價解決方案。(6)具有良好的專業(yè)倫理道德和職業(yè)道德、精益求精的態(tài)度、較強(qiáng)的社會責(zé)任感。(7)有效的溝通協(xié)調(diào)和和諧的人際關(guān)系。(8)面對危機(jī)或者突發(fā)事件具有初步的處理能力。(9)具備信息獲取和職業(yè)發(fā)展。(10)關(guān)注當(dāng)前問題。(11)掌握工業(yè)工程專業(yè)相關(guān)的技術(shù)、工具。(12)掌握工業(yè)工程的工具、理論和知識，了解專業(yè)領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)法律法規(guī)，掌握外語和計算機(jī)基礎(chǔ)技能。(13)掌握學(xué)科前沿信息，判斷學(xué)科最新的應(yīng)用方向，并依據(jù)實際進(jìn)行產(chǎn)品工藝設(shè)計、技術(shù)改造與創(chuàng)新的初步能力。

2.2構(gòu)建個性化專業(yè)知識

(1)提高學(xué)生自我教育的能力和對培養(yǎng)方案的認(rèn)知［7－9］。東北林業(yè)大學(xué)在2014年對本科專業(yè)人才培養(yǎng)方案進(jìn)行全面修訂，四年制本科專業(yè)的畢業(yè)總學(xué)分由180學(xué)分壓縮至150學(xué)分，增加了公選課和實踐課程學(xué)分比例，鼓勵學(xué)生積極參與如“挑戰(zhàn)杯”等課外競賽，依據(jù)自身興趣特長參與第二課堂進(jìn)行個性化自我培訓(xùn)。為了使工業(yè)工程學(xué)生能夠更好地認(rèn)知工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)體系及工業(yè)工程專業(yè)在未來職場、社會所處的地位和發(fā)揮的作用，在新生剛?cè)雽W(xué)時，開展系列專業(yè)教育講座，加強(qiáng)學(xué)生對工業(yè)工程專業(yè)的認(rèn)知，明確自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，熱愛所學(xué)的專業(yè)，以積極向上的心態(tài)開始自己的大學(xué)學(xué)習(xí)生活。在生產(chǎn)認(rèn)識實習(xí)前，結(jié)合實習(xí)要求，進(jìn)行工業(yè)工程專業(yè)認(rèn)知講座，明確專業(yè)的培養(yǎng)方案，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)專業(yè)課學(xué)習(xí)的重要性及其在實踐中能夠解決的問題。為了使培養(yǎng)方案更具科學(xué)性，在工業(yè)工程各年級進(jìn)行專業(yè)問卷調(diào)查，為專業(yè)方案的改革提供方向。(2)加強(qiáng)專業(yè)認(rèn)知能力，拓寬專業(yè)口徑。為了打牢學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)、使學(xué)生更加了解專業(yè)應(yīng)用面，對培養(yǎng)計劃進(jìn)行了改革，保證公共基礎(chǔ)課不削弱，取消了一些課程，合并了一些課程，加強(qiáng)了一些課程，增加了一些課程，使新的培養(yǎng)計劃滿足社會真正的需求增強(qiáng)學(xué)生未來的競爭力［10］。(3)優(yōu)化課程體系，加大選擇性和靈活性。在課程設(shè)置上考慮學(xué)生個性的差異性，擴(kuò)大選修課的設(shè)置范圍，努力做到因材施教。為了滿足不同興趣學(xué)生的愿望，在原計劃的基礎(chǔ)上，新增加了專業(yè)英語、現(xiàn)代項目管理、工業(yè)外貿(mào)概論、組織行為學(xué)、預(yù)測與決策、生產(chǎn)系統(tǒng)建模與仿真、工業(yè)統(tǒng)計與應(yīng)用、電子商務(wù)供應(yīng)鏈管理等課程;將取消原教學(xué)計劃連續(xù)兩年沒有學(xué)生選的課程。在每學(xué)期專業(yè)選修課程選課前，就每門課程的授課內(nèi)容、授課教師和授課方法等向?qū)W生介紹，指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己的實際情況和今后的規(guī)劃進(jìn)行選課。將專業(yè)課程分為必修課和選修課兩大模塊，并確定合適的比例?？紤]到學(xué)生個性化發(fā)展的需求，將選修課提高至34學(xué)分，占總學(xué)分比例21.4%，并且將專業(yè)選修課分為“制造技術(shù)與管理方向課程群”和“制造信息化方向課程群”，學(xué)生根據(jù)自己的需要有選擇性地學(xué)習(xí)。除此之外學(xué)生在校期間還需獲得30學(xué)分實踐教學(xué)，6.5學(xué)分的形勢與政策及“思政課”實踐，2學(xué)分的第二課堂學(xué)分。(4)隱性課程建設(shè)，個性和諧發(fā)展。每個學(xué)生在大學(xué)時期，收獲的不是證書和文憑，而是知識應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、責(zé)任感，以及誠實、正直、善良、堅毅等許多受用不盡的財富［11］。因此，在培養(yǎng)體系中加強(qiáng)學(xué)生的專業(yè)倫理教育，激發(fā)學(xué)生的職業(yè)理想和學(xué)習(xí)興趣，提高其自主學(xué)習(xí)能力，增強(qiáng)科研意識和創(chuàng)新意識，團(tuán)隊組織能力和溝通能力，樹立高度的責(zé)任感和自信心。(5)涵養(yǎng)多元文化。“學(xué)術(shù)自由”是大學(xué)多元文化的內(nèi)核之一［12］，作為現(xiàn)代的大學(xué)，不僅是包容不同的學(xué)派、學(xué)術(shù)和研究者，也應(yīng)該尊重學(xué)者和學(xué)生的人格，多一些包容，容忍失誤者，善待失敗者，褒獎成功者，進(jìn)行良性競爭，尊重和包容必將營造一個充滿生機(jī)與活力的校園。

2.3加強(qiáng)實踐應(yīng)用環(huán)節(jié)

(1)增加實踐性環(huán)節(jié)。為了更好地貫徹教育部精神，培養(yǎng)出高質(zhì)量的、實際動手能力強(qiáng)的創(chuàng)新型工業(yè)工程人才，在修訂的教學(xué)計劃中，加大了課程設(shè)計的比重，增加了如社會實踐、公益行動、競賽參與等形式的第二課堂教學(xué);加強(qiáng)了基礎(chǔ)工業(yè)工程、人因工程學(xué)、質(zhì)量管理學(xué)、管理信息系統(tǒng)、工業(yè)工程測試技術(shù)和現(xiàn)代制造系統(tǒng)課程的實驗學(xué)時。根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和能力要求，循序漸進(jìn)的改革實踐環(huán)節(jié)，依據(jù)實際將傳統(tǒng)的演示性和驗證性實驗逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合性、設(shè)計性實驗，將實踐教學(xué)環(huán)節(jié)和企業(yè)實際進(jìn)行結(jié)合，提升學(xué)生分析問題、綜合運(yùn)用知識解決問題的能力，還可以增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和專業(yè)認(rèn)知。(2)對生產(chǎn)實習(xí)進(jìn)行了改革。生產(chǎn)實習(xí)主要是讓工業(yè)工程專業(yè)學(xué)生對企業(yè)特別是工業(yè)企業(yè)有一個初步的、全面的感性認(rèn)知，讓學(xué)生接觸多種不同類型的企業(yè)，了解各種企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和主要生產(chǎn)流程，了解我國企業(yè)的管理現(xiàn)狀和技術(shù)水平，豐富、完善和深化已學(xué)到的管理理論、方法和原則。新的教學(xué)計劃對生產(chǎn)實習(xí)也進(jìn)行了改革，原計劃生產(chǎn)實習(xí)都采用一個方式，在兩三個生產(chǎn)工廠進(jìn)行生產(chǎn)實習(xí)，但是由于企業(yè)的生產(chǎn)自動化程度高及生產(chǎn)安全等的限制，學(xué)生只能站在一旁觀看，實習(xí)效果非常差。新教學(xué)計劃改革為在9個企業(yè)實習(xí)，企業(yè)中有大型國有企業(yè)，有中外合資企業(yè)和民營企業(yè)等。采取多種方式進(jìn)行實習(xí)，如在一些企業(yè)重點(diǎn)進(jìn)行機(jī)械制造工藝、設(shè)備等傳統(tǒng)方式的實習(xí);在另外一些企業(yè)重點(diǎn)實習(xí)現(xiàn)場管理方面的內(nèi)容，主要采取觀察、交流座談的方式，通過與領(lǐng)導(dǎo)和現(xiàn)場人員接觸，了解企業(yè)人、財、物等管理方面的具體情況，回校后再采取交流座談、抽簽答題等形式進(jìn)行廣泛交流和評審。鼓勵學(xué)生依據(jù)個人意愿，結(jié)合暑期進(jìn)行頂崗實習(xí)，以真實的工作環(huán)境來強(qiáng)化學(xué)生的知識技能水平，減少學(xué)生步入社會后的不適應(yīng)，能夠很好的提高學(xué)生的職業(yè)競爭力。在實習(xí)期間保證學(xué)校、企業(yè)等各方面能夠相互協(xié)調(diào)，共同培養(yǎng)學(xué)生的知識技能，發(fā)揮學(xué)校與企業(yè)所具有的優(yōu)勢，形成一定程度上的資源優(yōu)化配置。(3)畢業(yè)論文指導(dǎo)工作實行雙向選擇。畢業(yè)論文指導(dǎo)工作采用雙向選擇制。在第七學(xué)期，指導(dǎo)教師將畢業(yè)論文題目，內(nèi)容以及要求填寫在畢業(yè)論文選題表上，學(xué)生根據(jù)自己的興趣、工作單位、就業(yè)情況選擇自己喜愛的題目或者指導(dǎo)教師;教師根據(jù)自己對學(xué)生的了解，成績的優(yōu)劣，在盡量滿足學(xué)生第一志愿的情況下，進(jìn)行好中差搭配的基礎(chǔ)上，選擇需要指導(dǎo)的學(xué)生，達(dá)到雙向選擇的目的。第八學(xué)期再正式下達(dá)畢業(yè)論文任務(wù)書，進(jìn)行畢業(yè)論文的指導(dǎo)工作。工業(yè)工程專業(yè)的畢業(yè)論文強(qiáng)調(diào)了其應(yīng)用性強(qiáng)的特點(diǎn)，應(yīng)盡量選擇真實課題，以實際問題和應(yīng)用來實踐所學(xué)理論。鼓勵并創(chuàng)造條件，讓已簽約的學(xué)生提前進(jìn)入就業(yè)單位，熟悉環(huán)境并根據(jù)實際情況進(jìn)行1～2周的一線工作實習(xí)，發(fā)現(xiàn)問題并選擇畢業(yè)論文研究課題;第3～4周時間提出想法并醞釀改進(jìn)方案;第5～6周的時間實施改善;第7～8周檢驗效果。學(xué)生更早地接觸了實際工作，熟悉了工作環(huán)境，為畢業(yè)后正式工作奠定了基礎(chǔ)，同時畢業(yè)論文由學(xué)校和用人單位共同進(jìn)行指導(dǎo)，與生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合，論文質(zhì)量得到了很大程度的提高。

2.4開展多元化教學(xué)評價

大學(xué)的學(xué)習(xí)既有繼承性的一面，又具有探索性、實踐性和獨(dú)創(chuàng)性的特點(diǎn)，因此，高校教學(xué)評價也應(yīng)依據(jù)這些特點(diǎn)進(jìn)行［13］。目前的教學(xué)評價基本只考察學(xué)生的理論知識學(xué)習(xí)，忽視了實踐和創(chuàng)新能力的考察，阻礙了創(chuàng)新人才的培養(yǎng)［14］。要對教學(xué)評價的方式進(jìn)行改革，有以下幾個方面可以實施。(1)轉(zhuǎn)變教育思想觀念。轉(zhuǎn)變教育思想觀念需要教師和學(xué)生共同參與，首先，教師要轉(zhuǎn)變原本的對教學(xué)和教學(xué)評價的認(rèn)識，以正確的人才觀和質(zhì)量觀為視角，重新確立工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。其次，學(xué)生應(yīng)該拋棄僅僅對知識機(jī)械記憶即可的觀念，發(fā)揮主動性和積極性，通過各種途徑掌握新知識和技能，努力提高自己的能力。(2)建立多元化的教學(xué)評價體系。首先，增加階段性考試，改變終結(jié)性一次評價的局面，評價要通過階段考試、平時作業(yè)、學(xué)期終考核等多渠道進(jìn)行。其次，注重對學(xué)生獲得知識和運(yùn)用過程的考察，依據(jù)教學(xué)效果加強(qiáng)對學(xué)生的引導(dǎo)，提高學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)的能力同時也要檢查教學(xué)中存在的問題，培養(yǎng)具備終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的人才。(3)改革考核考試制度。調(diào)整相關(guān)考試內(nèi)容，提高題型設(shè)計的靈活性，主觀題、客觀題都應(yīng)盡量避免過于側(cè)重知識的機(jī)械記憶，使得考核內(nèi)容更全面、考法更科學(xué)、考點(diǎn)更符合工業(yè)工程專業(yè)的要求。增大主觀題的比例，主觀題的評分不應(yīng)拘泥于書本，為讓試卷真正起到考察學(xué)生真實水平，尤其是應(yīng)用知識創(chuàng)造性解決問題的作用。

2.5構(gòu)建個性化教育教學(xué)管理模式

傳統(tǒng)的教育教學(xué)管理模式忽視學(xué)生個性的發(fā)展，而個性化教育教學(xué)管理模式有助于學(xué)生個體潛能得到充分開發(fā)、個性得以完全施展［15］。因此必須進(jìn)行個性化教育教學(xué)管理模式改革。(1)進(jìn)行教學(xué)制度體系改革。要樹立“以學(xué)生為本”的理念，積極推進(jìn)學(xué)分制改革、尊重學(xué)生自，逐步實施彈性管理。首先，要依據(jù)專業(yè)實際完善學(xué)分制。課程的學(xué)分很大程度上影響著學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)和學(xué)習(xí)態(tài)度，學(xué)分制體現(xiàn)了教育應(yīng)該因人而異和因材施教的思想。調(diào)整學(xué)分比例，適當(dāng)減少一些公共基礎(chǔ)課過高的學(xué)分，提高選修學(xué)分占總學(xué)分的比例，放開對院系之間的限制，使學(xué)生可以自由地選擇公選課程。其次，要充分尊重學(xué)生的自。賦予學(xué)生知情權(quán)，向?qū)W生明確工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)方案、師資、經(jīng)費(fèi)及有關(guān)措施和規(guī)定;給與學(xué)生選擇權(quán)，在專業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)下，讓他們自由選擇課程、教師和學(xué)習(xí)方式等，給與學(xué)生自主選擇和自主發(fā)展的空間。(2)以個性化的管理措施，推進(jìn)教育教學(xué)管理的個性化進(jìn)程。實現(xiàn)學(xué)生管理的個性化，要從了解學(xué)生的個人、專業(yè)課程的選擇、價值觀、個人創(chuàng)造能力開始，依據(jù)培養(yǎng)方案和學(xué)生個人成才的需求，來優(yōu)化大學(xué)的教育資源的配置，創(chuàng)造更為有效的教育教學(xué)管理體制和教育平臺。將現(xiàn)代化和管理信息化技術(shù)和手段引入教育平臺［16］。借助各類先進(jìn)的教學(xué)方法促進(jìn)學(xué)生主動思考、探索和解決問題，將討論式、參與式教學(xué)貫穿到整個理論教學(xué)過程中，如泰勒制辯論、福特生產(chǎn)方式意義、豐田式生產(chǎn)方式精髓的認(rèn)知、通用破產(chǎn)的原因等，同學(xué)們親自查閱資料、總結(jié)分析、共同探討，對課程的內(nèi)容有了更深刻、更準(zhǔn)確的理解和掌握。隨著東北林業(yè)大學(xué)官方網(wǎng)站數(shù)字化程度的不斷提高，為本專業(yè)建立教育教學(xué)管理信息化運(yùn)作新模式提供了必要的條件。

3結(jié)論

東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程專業(yè)在人才培養(yǎng)及學(xué)科建設(shè)上經(jīng)歷了15年的歷程。在15年期間，以市場經(jīng)濟(jì)和學(xué)科發(fā)展為導(dǎo)向，不斷修訂培養(yǎng)目標(biāo)，完善培養(yǎng)方案，加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，探索出了在工科院系培養(yǎng)工業(yè)工程人才、專業(yè)建設(shè)的一些經(jīng)驗。通過東北林業(yè)大學(xué)工業(yè)工程個性化人才培養(yǎng)模式研究探索，明確了工業(yè)工程專業(yè)的人才培養(yǎng)理念，構(gòu)建了個性化專業(yè)知識體系，加強(qiáng)了實踐應(yīng)用環(huán)節(jié)，提出了多元化教學(xué)評價方式，構(gòu)建了個性化教育教學(xué)管理模式，使專業(yè)人才的培養(yǎng)更加適應(yīng)社會發(fā)展的要求。同時，建立的核心課程及新的課程體系也為國內(nèi)同類院校工業(yè)工程專業(yè)教學(xué)體系設(shè)置提供借鑒。雖然筆者對個性化教育進(jìn)行了探索，但仍然處于起步階段。今后在堅持個性化教育的過程中，需要密切關(guān)注市場需求和行業(yè)發(fā)展趨勢，逐步完善適合東北林業(yè)大學(xué)實際的個性化培養(yǎng)模式。

作者：朱玉杰 馮國紅 王巍 單位：東北林業(yè)大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院

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