職稱評價論文精選(九篇)

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第1篇：職稱評價論文范文

摘要: 人文社會科學是人類整個科學事業(yè)的重要組成部分。了解人文社會科學成果概念及分類，探討目前我國高校認可的社科成果評價體系，闡述高職院人文社會成果評價的八項原則。

關(guān)鍵詞: 高職院校 人文社科成果 評價原則

我國人文社會科學成果評價已成為學術(shù)發(fā)展的瓶頸，不科學、不合理的評價已催生了大量的學術(shù)不端現(xiàn)象甚至學術(shù)腐敗，嚴重阻礙了學術(shù)的繁榮和發(fā)展。高職院校作為我國哲學社會科學事業(yè)繁榮發(fā)展的中堅力量, 迫切要求加強建立和完善人文社會科學研究成果評價體系和機制, 鼓勵科研創(chuàng)新, 營造崇尚學術(shù)、促進學術(shù)進步的良好學術(shù)氛圍和制度環(huán)境。探討高職學院人文社科成果的評價原則，有利于建立科學的評價體系，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提升高職科研競爭力。 一、人文社會科學成果概念及分類 人文社會科學以社會結(jié)構(gòu)、社會組織、社會運作和社會變革等社會現(xiàn)象作為其研究對象, 其研究成果本身就是以對諸多社會現(xiàn)象、社會規(guī)律、社會實踐的價值和意義作出判斷和評價的形式而存在的, 相比自然科學研究成果的評價, 表現(xiàn)出其內(nèi)在的廣泛性、復雜性、歷史性和社會性。人文社會科學是一個由眾多學科組成的龐大學科群，包括：哲學、歷史學、文藝學、宗教學、語言學、心理學、人類學、社會學、經(jīng)濟學、政治學、法學、管理學、教育學、軍事學、新聞傳播學、體育科學、情報與文獻學、地理學等25大類。按人文社會科學研究成果的形式可分為：著作、論文和研究咨詢報告三類，按研究的內(nèi)容分為: 基礎(chǔ)研究、應用研究和決策咨詢研究。 二、高校認可的社科成果評價體系 目前, 對于社會科學成果的評價, 我國高校比較認同的有:美國加菲爾德創(chuàng)建的《社會科學引文索引》(簡稱SSCI)和《藝術(shù)與人文科學引文索引》(簡稱A&HCI)、南京大學中國社會科學評價中心主持完成的《中文社會科學引文索引》(簡稱CSSCI)、中國社會科學院文獻信息中心主持完成的《中國人文社會科學核心期刊要覽》(2004 年版)、北京大學圖書館主持完成的《中文核心期刊要目總覽》(2008年版) 等。尤其是CSSCI 是我國社會科學管理部門和社科專家、學者對于建立科學文獻檢索系統(tǒng)和評價指標的實踐結(jié)晶, 是國家社科基金重大項目、國家教育部重點社科項目研究成果，作為我國社會人文科學主要文獻信息查詢與評價的重要工具。CSSCI來源期刊(2008－2009年版)共有25類學科528種，擴展版來源期刊24類152種，來源集刊19類?86種。經(jīng)過十年的實踐, CSSCI 已經(jīng)發(fā)展成為全國高校和其他科研機構(gòu)以及廣大的社會科學研究人員普遍認同的、科學的、規(guī)范的期刊檢索系統(tǒng), 已經(jīng)成為社科成果評價的一種品牌, 標志著我國的人文社會科學的管理已按照國際標準, 從封閉走向開放,走向科學化、規(guī)范化的軌道。 三、高職院人文社會成果評價原則 1.科學性原則。首先要有科研理論做指導，使評價指標體系在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住科研工作的實質(zhì)，并具有充分的針對性。同時，還必須客觀地反映高職院?？蒲袑嵺`，抓住科研工作中最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的方面。合理、有效的成果評價不僅包括制定科學的評價指標體系, 而且包括評價者對評價指標的科學、規(guī)范的掌握和運用, 即評價體系與評價形式的雙重科學性。 2.創(chuàng)新性原則。人文社會科學研究是以探索性和創(chuàng)造性為基本特征的，是對客觀世界的正確認識的過程，是不斷修正錯誤的理論和認識、正確把握客觀世界的運動規(guī)律、指導人們實踐的過程。高職社科研究成果是否具有創(chuàng)新性，應當是評價科研成果的唯一標準、最高標準。不具創(chuàng)新也就失去了學術(shù)意義。 3.可比性原則。評價體系要能適應在不同時期以及不同評價對象間的比較，既適應于同一對象基期與報告期的縱向比較，又適應于不同評價對象之間的橫向比較。同時，高職學院的科研水平與能力是不可能與辦學歷史較長的本科高校相比擬的，因此，在橫向比較時應按同類型、同層次的學校來進行比較和評價。 4.同行性原則。從對研究成果的認識和了解程度來看, 除作者之外, 對成果內(nèi)容、意義理解力、認識力最強的就是高職學院的同行們。另外從學科發(fā)展和學術(shù)方向培育方面來講, 社科成果評價也必須高度重視和遵循同行評價原則。

第2篇：職稱評價論文范文

1.1工程環(huán)境監(jiān)理試點

隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進與發(fā)展，我國進一步加強了工程項目設計與施工的環(huán)境管理。對工程施工過程中造成的環(huán)境污染以及自然生態(tài)破壞進行有效控制，環(huán)境監(jiān)督管理制度不斷推行與完善。2002年10月，我國環(huán)境保護局與有關(guān)部門共同確定了“西氣東輸”、“青藏線鐵路新建”等十三個重點工程項目環(huán)境監(jiān)督管理試點。十三個重點工程項目試點，包括了鐵道、水利、交通、石油等各部門，都是一些涉及范圍廣、工程規(guī)模大，并且在國內(nèi)外都產(chǎn)生了一定影響的工程項目。這些工程基本上包括了所有生態(tài)影響工程項目，具有一定的代表性。

1.2環(huán)境監(jiān)理試點存在的問題

在工程施工期間，環(huán)境監(jiān)督管理工作還處在一個摸索階段，環(huán)境監(jiān)理工作還不成熟，缺少可以借鑒的工作經(jīng)驗和工作資料，更沒有形成一定的技術(shù)規(guī)程，雖然在環(huán)境監(jiān)理過程中做出了很多努力，但是監(jiān)理工作依然存在很多問題。第一，與工程項目監(jiān)督管理工作相比，工程環(huán)境監(jiān)督管理工作在內(nèi)容、方法和程序上都沒有形成一套完整的管理體系，管理缺乏合理性與規(guī)范性；第二，有些工程項目業(yè)主以及工程施工人員缺乏足夠的環(huán)境監(jiān)督管理認識，導致環(huán)境監(jiān)督管理工作不能順利進行；第三，一些工程建設單位缺少專門的環(huán)境保護部門，在環(huán)境問題出現(xiàn)時互相推卸責任；第四，環(huán)境監(jiān)督管理單位權(quán)利具有局限性，在工程環(huán)境與工程項目進度發(fā)生沖突時，往往是環(huán)境監(jiān)督管理做出讓步。

2工程環(huán)境監(jiān)理與環(huán)境評價關(guān)系

2.1環(huán)境報告書應該明確環(huán)境監(jiān)理工作內(nèi)容

在工程環(huán)境報告書中要對工程環(huán)境監(jiān)督管理單位和管理人員資質(zhì)、招標合同、工程環(huán)境監(jiān)督管理原則、工程環(huán)境監(jiān)督管理程序、工程監(jiān)督管理要求、環(huán)境監(jiān)督管理階段幾個方面工作內(nèi)容進行明確。確保工程環(huán)境報告書能夠有效指導環(huán)境監(jiān)督管理工作，為管理工作的順利進行提供依據(jù)。

2.2環(huán)境影響報告書是環(huán)境監(jiān)理的重要依據(jù)

環(huán)境監(jiān)督管理的首要任務就是對環(huán)境報告書當中的各項環(huán)境保護措施的實際落實情況進行監(jiān)督。在監(jiān)督管理的各個階段，要根據(jù)環(huán)境報告書中的環(huán)境預測和解決措施進行管理工作。對環(huán)境監(jiān)督管理范圍進行確定，制定環(huán)境監(jiān)督管理內(nèi)容。對于環(huán)境監(jiān)督管理范圍，通常包括工程項目所在地區(qū)和工作項目影響區(qū)域。主要范圍有：工程施工現(xiàn)場、工程施工人員施工營地、工程施工道路、工程業(yè)務辦公區(qū)域和營地、工程項目附屬設施等范圍內(nèi)施工隊周圍環(huán)境造成影響的區(qū)域。環(huán)境監(jiān)督管理內(nèi)容主要包括：審查工程項目設計圖中環(huán)境保護落實情況、審核招標文件以及工程項目合同、在施工各個階段對環(huán)境報告書中要求、標準進行驗收、記錄工程項目環(huán)境監(jiān)督管理情況、制定環(huán)境監(jiān)督管理計劃等。

2.3工程環(huán)境監(jiān)理與環(huán)境評價可以互相促進提高

從工程項目環(huán)境監(jiān)督管理實施情況看，我國環(huán)境評價部門缺乏實際工作經(jīng)驗，大部分環(huán)境報告書中的施工期限與環(huán)境保護措施與實際不符，缺乏合理性與可操作性。通過環(huán)境監(jiān)督管理系統(tǒng)對工程環(huán)境監(jiān)督管理進行工作經(jīng)驗總結(jié)，把環(huán)境監(jiān)督管理實踐中遇到的問題在環(huán)境評價過程中進行反饋，可以大大提高環(huán)境評價報告書中環(huán)境保護措施的合理性與可操作性。提高工程環(huán)境評價水平，有助于工程環(huán)境監(jiān)督管理工作的順利開展，兩者之間相互補充、促進、可以有效推進工程項目的環(huán)境監(jiān)督管理工作。

3結(jié)語

第3篇：職稱評價論文范文

關(guān)鍵詞：中職學?！∮⒄Z　課堂教學　評價

近年來，隨著職業(yè)學校課程改革的不斷深入，中職英語課程教學在觀念、教材、教法、學法等方面的改革也都取得了長足的進步。《職業(yè)英語課程標準》指出：職業(yè)英語課程要建立旨在促進學生全面發(fā)展的多元化評價體系。評價體系要體現(xiàn)評價主體的多元化和評價形式的多樣化，使學習過程和學習結(jié)果的評價達到和諧統(tǒng)一。筆者結(jié)合多年的教學經(jīng)驗，淺談一下自己的觀點。

一、中職英語教學評價的現(xiàn)狀調(diào)查

中職學生由于英語基礎(chǔ)相對薄弱，部分學生厭倦英語學習。英語教師采用傳統(tǒng)的教學評價方法，導致英語教學評價呈現(xiàn)以下的基本特征。

1．評價主客體單一。整個課堂中的評價活動幾乎都限于教師對于學生的評價。沒有學生對學生、學生對教師、學生自我、教師自我的評價。

2．評價方式傳統(tǒng)。通過課堂上教師提問讓學生或集體或個別回答完成。

3．評價內(nèi)容淺顯。在評價中，教師對學生陳述性知識的評價占絕大部分。WwW.133229.COm

4．評價層次較低。教師對學生評價主要強調(diào)陳述性知識的回憶。

5．評價作用甚微。教師通過提問所進行的對陳述性知識的評價對于促進學生發(fā)展是表面化的、膚淺的。

二、中職英語教學評價的理論基礎(chǔ)

美國哈佛大學教授、發(fā)展心理學家加德納于20世紀90年代提出的多元智力理論認為人的智力由七種緊密關(guān)聯(lián)但又相互獨立的智力組成，它們是言語、音樂、邏輯、視覺、身體、自知和交往。加德納給我們提供了一種多維地看待人的智力的視野和方法。這就需要我們的教師在以促進學生發(fā)展為終極關(guān)懷的目的下，從不同的視角、不同的層面去看待每一個學生。

三、中職英語教學評價要注意的幾個問題

1.學生在教學評價中的主體化。學生是學習的主體，評價應以學生的綜合語言運用能力發(fā)展為出發(fā)點。評價應有利于學生認識自我，樹立自信；應有助于學生反思和調(diào)控自己的學習過程，從而促進綜合語言運用能力的不斷發(fā)展。同時，教師應使學生認識到自我評價對學生能力發(fā)展的意義，不斷提高學習的自主性。

2．評價形式多樣化。在中職英語教學過程中，評價形式應是多種多樣的。根據(jù)中職生的基礎(chǔ)和學習特點，在課堂中可舉行“課堂學習活動評比”“課堂觀察檢查表”“學習效果自評”“平時檢驗”。課后可進行“問卷調(diào)查”“訪談”“家長對學生學習情況的反饋與評價”。還可舉辦英語詞匯、歌曲大賽、演講比賽和故事大賽等。在各種形式的活動中，體現(xiàn)學生參與評價的主題過程，實現(xiàn)自我選擇、自我反思、自我提高。

3．評價方法靈活化。在日常的形成性評價中，應建立開放寬松的評價氛圍，應允許學生根據(jù)自己的特長和優(yōu)勢選擇適合自己的評價方式，給予學生多次評價的機會，允許學生在更充分的準備之后，再次參加評價。評價的目的重在促進評價對象的轉(zhuǎn)變、發(fā)展和提高。因此，應注意評價的正面鼓勵和激勵作用，引導學生表現(xiàn)自我、增強自信、體驗成功的喜悅。

4．評價內(nèi)容表格化。在教學評價的內(nèi)容方面，應以各種表格的形式，將評價的內(nèi)容分類歸納，逐步、按時地完成。例如學期初或單元教學開始的問卷調(diào)查表，課堂內(nèi)的學生自評表、小組互評表、課堂表現(xiàn)積分表、單元測試評價表、學習進步曲線表、課堂外的英語小組活動測評表、家長評議表、作業(yè)完成情況自評表，教師課前、課中、課后評價表、測試評價表等等。這樣，學生學習的課堂氣氛形成了，激發(fā)了學生學習英語的積極性。

總之，職業(yè)學校英語教學評價是英語教學中很重要的一個環(huán)節(jié)，無論我們采取何種評價方式，都應注意評價的正面鼓勵和激勵作用，科學合理地進行評價。通過評價的過程與結(jié)果，充分肯定學生的進步，幫助學生查漏補缺，鼓勵學生自我反思、自我提高、及時總結(jié)，要讓學生感到教師施行的評價是積極的、有意義的學習活動。

參考文獻：

［1］劉道義，等.新高中英語教與學［m］.北京：人民教育出版社，2006：123-125.

［2

第4篇：職稱評價論文范文

高校的職稱評比我想是必須要有的，怎么樣一個評比制度，才使得（學術(shù)不端）這些錯誤，甚至滑稽的現(xiàn)象不再發(fā)生，這是需要整個社會研究的。 

聲音 

職稱制度迎30年首次變革，人社部部長解讀新變化 

學術(shù)水平再高，不就評不上教授；明明工作跟外語不沾邊，可過不了外語考試就評不上職稱……近年來，唯學歷、唯資歷、唯論文越來越成為我國職稱制度被人詬病的焦點。 

第5篇：職稱評價論文范文

晏才宏的職業(yè)身份是一名教師，但在他身上折射出的問題卻具有跨越行業(yè)的普遍性，在我們醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，類似的發(fā)問就時有耳聞：醫(yī)院究竟需要怎樣的醫(yī)生，好醫(yī)生究竟該如何評價？一個不容忽視的現(xiàn)實是：許多學歷很高，論文數(shù)量可觀的博士不會看病，而那些診療經(jīng)驗豐富，深受患者喜愛的醫(yī)生卻因為論文數(shù)量不夠而在晉升的路上屢屢受挫。一位老醫(yī)生曾因此感嘆：現(xiàn)在能的醫(yī)生越來越多，而真正能把病看好的醫(yī)生卻越來越少！

對于一個醫(yī)療機構(gòu)來說，理想的情形，當然是需要既能為患者看好病又能在科研上不斷出成果的復合型醫(yī)生，但如果將這種復合型要求落到每一位醫(yī)生個體身上，就很難說是一種實事求是的態(tài)度了。就如同有的教師的講座可能座無虛席，有的教師可能不善言辭，但著作等身一樣，醫(yī)生群體里也是有的更善于望聞問切，辨證施治，有的更善于在實驗室摸索鉆研。本來，醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)生的考核體系是一種以醫(yī)療和科研并重的考核體系，實際上，這種體系逐漸演變成了單純以和出書為指標的考核體系，這樣一來，那些看病“很有兩下子”的醫(yī)生其優(yōu)勢就在無形中被排除在某種聲稱科學合理的評價體系之外了。

而另一方面，當所有的醫(yī)生一窩蜂地去生產(chǎn)論文的時候，買賣版面，剽竊抄襲也就隨之粉墨登場，一些原本是科普、綜合性的刊物也看好論文這個“經(jīng)濟增長點”，在征稿信或廣告中作虛假宣傳，放“煙霧彈”，那些不明就里，急于晉升職稱的基層醫(yī)生紛紛落入“陷阱”，而那些本來是嚴肅學術(shù)性的刊物，在經(jīng)濟利益的推動下，也自覺不自覺放松了刊登論文的尺度和標準，只要付錢就開綠燈放行，試問，這樣推出論文，數(shù)量再多又有什么價值呢？

第6篇：職稱評價論文范文

實施職稱制度改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進人才的成長，也有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現(xiàn)今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術(shù)性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展，取得了可喜成績。

一是專業(yè)技術(shù)職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設，推動了科學技術(shù)發(fā)展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業(yè)技術(shù)人員的學術(shù)技術(shù)水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，他們在社會主義現(xiàn)代化建設中，為科技進步、經(jīng)濟繁榮和各項事業(yè)的發(fā)展作出了貢獻。

二是通過對學術(shù)、技術(shù)、專業(yè)水平及成就的認定和評價，激勵了專業(yè)技術(shù)人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業(yè)的發(fā)展。

三是通過職稱評定發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，為發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟和全面建設小康社會提供了人才保證。

四是專業(yè)技術(shù)人員待遇得到提高，實行專業(yè)技術(shù)職務職稱評聘和專業(yè)技術(shù)職務工資，以及在住房、調(diào)動、政府特殊津貼等方面享受優(yōu)厚待遇，使專業(yè)技術(shù)人員得到實惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，我國加入世貿(mào)以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關(guān)鍵。我國現(xiàn)行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰(zhàn)，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評審，輕聘用。從推行專業(yè)技術(shù)職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業(yè)技術(shù)人員十分關(guān)注技術(shù)職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據(jù)職位要求選擇適合本崗位需要的專業(yè)技術(shù)人才，缺少用人自。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業(yè)技術(shù)人才的能力、業(yè)績、學說技術(shù)水平的肯定，是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業(yè)技術(shù)任職資格評價作為提高專業(yè)技術(shù)人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現(xiàn)工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術(shù)高低和生產(chǎn)要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術(shù)崗位、貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人員與在一般崗位、業(yè)績平平的專業(yè)技術(shù)人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

三是評審標準不一，導致了評價不公現(xiàn)象。國家雖然對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定有嚴格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規(guī)定嚴格把關(guān)，有的評委卻筆下留情，這樣做的結(jié)果導致嚴重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務的專業(yè)技術(shù)人員的實際水平相差甚遠。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業(yè)技術(shù)人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產(chǎn)和工作在一線、業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業(yè)技術(shù)任職資格，嚴重挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現(xiàn)象時有發(fā)生。這樣一來使得有能力、懂技術(shù)、擅管理、業(yè)績突出的年輕的專業(yè)技術(shù)人員得不到職稱資格，從而壓制了優(yōu)秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、改革方向

以上種種現(xiàn)象的存在，已經(jīng)嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現(xiàn)象，制約了職稱工作的杠桿調(diào)節(jié)作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現(xiàn)今市場經(jīng)濟的發(fā)展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)行的職稱評價體系進行調(diào)整、補充和完善。

第一，推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術(shù)、能力、業(yè)績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術(shù)、能力和業(yè)績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業(yè)績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業(yè)績平平、能力低下、達不到規(guī)定條件和分數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員不授予專業(yè)技術(shù)職務任職資格。

第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才評價標準的突破，充分調(diào)動企事業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和有突出貢獻專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。一是獲得國家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠?，專利應用達到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不作限制性要求，對論文達不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造性、發(fā)明專利、研發(fā)項目、工藝方案、技術(shù)鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標準等替代，進一步突出對企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術(shù)發(fā)明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術(shù)資格。

第三，建立科學化、專業(yè)化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領(lǐng)域，把職稱評價延伸到民營企業(yè)和社會團體，打破人才身份和所有限制，發(fā)展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業(yè)化評審組織，打破現(xiàn)行的評審委員會按行業(yè)、部門組建的模式，由本地區(qū)的政府人事部門或其委托的主管部門、行業(yè)協(xié)會等有關(guān)單位按照科學化、專業(yè)化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家?guī)?，吸納知名學者、專家，組建一支專業(yè)性強、學術(shù)研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業(yè)評議組成人員在評審專家?guī)熘须S機產(chǎn)生。消除評審中存在的利益、人情因素。

三要創(chuàng)新人才評價方法，提高職稱現(xiàn)代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規(guī)范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網(wǎng)上填寫職稱表格，報送材料，網(wǎng)上傳閱申報材料，網(wǎng)上評價，網(wǎng)上查詢評審結(jié)果。同時，建立以考察專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力和工作業(yè)績?yōu)橹鞯目茖W、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質(zhì)、學術(shù)水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內(nèi)容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。

四要對高層次人才直接認定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內(nèi)外優(yōu)秀人才直接認定相應的專業(yè)技術(shù)資格，用人單位可直接聘任相應的專業(yè)技術(shù)職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關(guān)政策，實現(xiàn)高層次人才評價政策的突破。

第四，全面推進專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度，實行職業(yè)資格注冊管理。中國加入世貿(mào)后，現(xiàn)行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，建立起執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實行執(zhí)業(yè)準入控制。目前，對國家已實施的執(zhí)業(yè)資格制度，要加強對實施情況的指導和監(jiān)督，并逐步擴大專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)資格制度實施范圍。建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會進行評價和公認，專業(yè)技術(shù)人員也不再是單位所有，可以自主擇業(yè)，從而實現(xiàn)人才資源的合理配置和科學管理。

第7篇：職稱評價論文范文

54人破格獲高工職稱

昨日，北京54名高端人才破格獲得教授級高工職稱，其中25人同7所在京高校達成合作意向，擬通過擔任客座教授等方式，同高校進行科研教學項目合作。

今年，北京市將繼續(xù)在中關(guān)村海淀園、亦莊園兩試點區(qū)域進行高端人才職稱評價試點。按規(guī)定，在試點區(qū)域內(nèi)的企業(yè)中從事工程技術(shù)研發(fā)生產(chǎn)，工作業(yè)績和專業(yè)水平達到一定條件的高端人才，不受職稱、學歷和任職年限限制，不需參加外語和計算機應用能力考試。

市人力社保局相關(guān)負責人表示，經(jīng)過試點，職稱評價“直通車”有望拓展到中關(guān)村“一區(qū)十園”。

職稱改革政策已報批

第8篇：職稱評價論文范文

長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應待遇。“專業(yè)技術(shù)職務”則根據(jù)實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務是根據(jù)工作任務需要而設定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。

2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區(qū)

2.1職稱評審工作的誤區(qū)

在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。

2.1.1重科學研究，輕教育教學

目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數(shù)量、主持科研項目都有硬件指標要求，卻對教學工作中講授課程門數(shù)、總教學時數(shù)有下限要求，反而對教師的教學態(tài)度、教學內(nèi)容、教學方法、教學效果和服務育人等要素缺乏足夠的科學考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿郏@種評審機制往往導致對從企業(yè)引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學業(yè)績突出者大多沒有相應的優(yōu)先條件，反而一些教學質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業(yè)績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標。

2.1.2重理論提高，輕技能提升

在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評審標準中，過分強調(diào)學術(shù)理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設的發(fā)展目標不相適應。

2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量

目前職稱評審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數(shù)量等指標，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學術(shù)價值、應用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學改革所需，也與經(jīng)濟社會現(xiàn)實發(fā)展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經(jīng)背離了職稱評審的初衷。

2.1.4重業(yè)務素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)

教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標，缺乏對師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。

2.2職務聘任工作的誤區(qū)

我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務聘任工作離崗位設置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。

2.2.1重評聘合一，輕評聘分開

由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評審與職務聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務，工資待遇及相應的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應資格并被高校聘任、享受相應待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業(yè)人才進行科學管理，實現(xiàn)人才評價社會化和單位聘用科學化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業(yè)技術(shù)職務事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，輕聘后考核

大多數(shù)高職院校在教師職務初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實施職務聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責任務，卻很少問津。許多教師聘上高級職務后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強應付教學科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。

2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻

在事業(yè)單位推行崗位設置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設置時，一些高職院校在教師高級職務聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴重受挫，一些學有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點而離職跳槽。

2.2.4重一聘終身，輕動態(tài)管理

嚴格意義的職務聘任應該有明確的崗位職責、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實行動態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應職務后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機制。

3高職院校教師職稱評審和職務聘任的對策

3.1構(gòu)建符合高職院校特點的教師職稱評價體系

3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制

高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學校在辦學定位、培養(yǎng)目標上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學術(shù)人才，高職院校教師的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監(jiān)督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業(yè)績材料公開，評審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結(jié)果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。

3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標準

高職院校教師職稱評審標準不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學研究與教育教學的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評審標準中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標和辦學特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學定位不相符的學術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標應包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學、實踐技能、育人效果、社會服務、科技研發(fā)與應用等要素。能力及業(yè)績評價要把教師的教育教學能力、專業(yè)實踐能力和社會服務能力列為重要考核指標，一是以教育教學為主，以科學研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務為宗旨、以就業(yè)為導向，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務，回歸教育本位，在教育教學能力評價中要著重評價教師的教學資源建設能力、課堂教學能力和教學研究能力；二是以提高專業(yè)實踐能力導向，評審標準向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學效果佳的教師適當降低學歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務社會能力，體現(xiàn)高職教育應履行為區(qū)域經(jīng)濟社會服務的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。

3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務聘任機制

3.2.1科學地推進崗位設置工作

崗位設置是實行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設崗、因事設崗、精簡高效”。崗位設置要根據(jù)學校的總體發(fā)展目標、專業(yè)建設需要和師資建設規(guī)劃進行科學分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責任務等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進崗位設置工作中，要處理好以下幾個關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊伍建設要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團隊的均衡關(guān)系。通過崗位設置，從根本上改變過去教師職務聘任“因人設崗”和“有崗無責”的弊端，實現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。

3.2.2建立和完善考核評價機制

聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務和特點，把握制定考核指標、規(guī)范考核程序與嚴格結(jié)果運用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻，考核結(jié)果作為聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。

3.2.3健全動態(tài)管理的用人機制和合理的分配激勵機制

第9篇：職稱評價論文范文

面對優(yōu)秀論文外流這一尷尬局面，今天上午在京的《中國科協(xié)科技期刊發(fā)展報告(2011)》分析認為，我國的科技期刊學術(shù)質(zhì)量未能全面反映出我國科技發(fā)展的真實水平，優(yōu)秀論文外流拷問科研評價導向機制。

資料顯示，國家對科技工作的大力支持以及科研經(jīng)費的持續(xù)投入，使得我國科技產(chǎn)出迅猛發(fā)展。近10年來，我國科技論文的發(fā)表數(shù)量大幅增長，目前已位居世界第二，僅次于美國。但我國學術(shù)期刊在整體上還沒有形成國際競爭力，一些重大科研成果均以在國外期刊上發(fā)表的方式受到世界關(guān)注。

《報告》認為，導致我國科技期刊學術(shù)質(zhì)量未能全面反映我國科技發(fā)展真實水平的原因是，國內(nèi)不少學術(shù)研究和管理評價機構(gòu)為了提高研究成果的國際顯示度與影響力，制定了針對在國際知名學術(shù)期刊(例如SCI收錄的國外期刊)上的各種獎勵政策，“正是在這樣的政策導向下，我國學者投稿首選國外高影響力期刊，造成大量的優(yōu)質(zhì)稿件外流”。

“如果不改變當前的科研評價導向機制和政策，倡導國內(nèi)學者和專家將優(yōu)秀成果更多地投向國內(nèi)期刊，論文外流現(xiàn)象勢必進一步加劇?！薄秷蟾妗贩治稣J為，由此將導致國內(nèi)期刊無法獲得優(yōu)秀科研成果的首發(fā)權(quán)，期刊質(zhì)量和學術(shù)影響力難以提升。

事實上，在我國大量外流的科研論文中，不乏極具科研價值和學術(shù)影響力的一流論文，這一點從中國作者在國外若干領(lǐng)域高影響因子期刊上發(fā)表的論文數(shù)量迅速增加中可見一斑。

一組數(shù)據(jù)可以為此寫下注腳：近年來，美國《工程學與科學中的計算機建?！吩贘CR(《期刊引用報告》，全稱Journal Citation Reports)中的影響因子為4.785，2000年時還未發(fā)表中國作者論文，2008年發(fā)表中國作者論文數(shù)量達33篇，占該刊全年載文量的16.7%，份額列美國之后。在材料科學領(lǐng)域，2001年《納米快報》(美國化學會主辦，在JCR材料科學期刊中排名第六)發(fā)表中國作者論文5篇，至2009年已增長到72篇。

中國科協(xié)書記處書記馮長根今天上午在接受中國青年報記者提問時表示，“學術(shù)論文我們不叫‘外流’，我們鼓勵學術(shù)論文走向更廣闊的國際舞臺?！?/p>

他同時反思，“大量的論文沒有登在中國的期刊上，問題在于我們現(xiàn)在辦刊的質(zhì)量還不是太高，主要是學術(shù)論文信用方面出了問題，對好論文缺乏激勵舉措?！?/p>

“吸引好論文，培育好作者。這是我們下一步努力要做的。”馮長根說。

“過分注重量化學術(shù)指標，也引發(fā)了學術(shù)不端?！薄秷蟾妗吠瑫r認為，在重視論文數(shù)量、期刊影響因子、核心期刊的“指揮棒”下，科研人員為了應對各種考核評價，研究生為了順利獲得學位，已不再僅僅出于學術(shù)交流的需要而，而往往帶有晉升職稱、評選優(yōu)秀、獲得項目資助和獎勵等功利性目的。

“這種看似客觀、簡便的評價方式，其實是一種過度量化、過于簡單、忽略論文及科研成果實際價值的學術(shù)評價方式，嚴重背離了學術(shù)研究的宗旨，在某種程度上體現(xiàn)了我國學術(shù)評價機制的不健全，也催生出大量的‘學術(shù)泡沫’?！?《報告》對此一針見血地分析道。

在研究者們看來，正是由于過于追求量化學術(shù)評價指標、評價結(jié)果與職稱、考核“掛鉤”的結(jié)果，使得整個學術(shù)界沉浸在急功近利的浮躁氛圍中，甚至成為引發(fā)一稿多投、同一學術(shù)成果重復發(fā)表等學術(shù)不端現(xiàn)象的主要根源。

《報告》指出，在期刊的分級分類評定過程中，過度依賴量化評價指標同樣帶來弊端。在量化指標成為學術(shù)質(zhì)量主要衡量準繩的情況下，某些期刊為了提高相關(guān)指標，不擇手段，采取一些不客觀的人為方法提高某些指標，完全成了評價指標的“奴隸”。