激勵(lì)員工的口號(hào)精選(九篇)

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第1篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

一、重視員工的優(yōu)點(diǎn)

看到員工的優(yōu)點(diǎn)，歸根到底就是要看到員工的長(zhǎng)處。作為管理者我們每天要對(duì)員工的工作進(jìn)行監(jiān)督和管理，工作有好有壞標(biāo)準(zhǔn)不一，遇到某種現(xiàn)象達(dá)不到要求我們很可能就會(huì)要進(jìn)行批評(píng)和教育。很多時(shí)候出現(xiàn)這樣那樣的問題，我們就會(huì)問一個(gè)為什么，隨后就會(huì)就事論事的指責(zé)和批評(píng)，甚至?xí)蚴д`而處分員工。每每此時(shí)，作為管理者我們又是否看到這個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)呢？這么說來是不是員工有了問題我們就不能夠批評(píng)了，不能夠指出他的失誤和錯(cuò)誤了嗎？當(dāng)然不是，而是要我們首先考慮事情的原委，把事實(shí)調(diào)查清楚，根據(jù)實(shí)際情況有的放矢，并且要講究方法和策略。

二、重視賞識(shí)的作用

有一本書，就叫賞識(shí)教育。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣帶好團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮好戰(zhàn)斗堡壘作用。賞識(shí)式管理就是充分認(rèn)識(shí)到職工的內(nèi)在潛力和優(yōu)點(diǎn)，不斷進(jìn)行激勵(lì)和鼓動(dòng)，調(diào)動(dòng)他們的積極性繼而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。這就要求我們?cè)诠芾砉ぷ鳟?dāng)中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵(lì)員工，就是要認(rèn)識(shí)到員工的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮其特長(zhǎng)，人盡其才物盡其用。賞識(shí)和激勵(lì)員工不單單是靠管理者的只言片語，而是要有一套完整的激勵(lì)措施和機(jī)制，比如物質(zhì)、比如精神等等。但是搞管理就要從激勵(lì)出發(fā)，比如我們每天喊同一句內(nèi)容振奮人心的口號(hào)，那么這句口號(hào)就可能會(huì)成為我們員工前進(jìn)的動(dòng)力，精神的支柱。

第2篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

【關(guān)鍵詞】電力產(chǎn)業(yè) 員工 制度

隨著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，電力產(chǎn)業(yè)在中國(guó)的地位日漸重要，電力改革也在不斷推進(jìn)，在電力行業(yè)不斷發(fā)展的當(dāng)下，激勵(lì)員工也成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題，如何有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以便更好的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)也成為學(xué)界研究的一個(gè)重大課題，在勞力密集型和技術(shù)密集型的電力行業(yè)，激勵(lì)制度的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，只有充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的效力，才可以保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)創(chuàng)造更多的產(chǎn)能。

一、概述

（一）激勵(lì)相關(guān)概述。

1.激勵(lì)。所謂激勵(lì)，就是激發(fā)與鼓勵(lì)，就是要觸動(dòng)人的心靈，揚(yáng)起發(fā)奮向上的動(dòng)力，激勵(lì)就是引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向的行為的內(nèi)在動(dòng)力，并以最有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

2.激勵(lì)理論。

（1）馬斯洛需求層次理論。這個(gè)層次理論從下到上分別是生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、受尊重的需求、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為人都有不斷向前發(fā)展的需求，當(dāng)人達(dá)到一個(gè)需求后，就會(huì)有向更高級(jí)的需求發(fā)展，此時(shí)原來的需求也就不起激勵(lì)的作用。

（2）ERG理論。該理論認(rèn)為，企業(yè)中的員工需要分為生存需要，相互關(guān)系需要，成長(zhǎng)發(fā)展的需要，該理論不僅提出了人的需要層次的滿足-上升趨勢(shì)，而且進(jìn)一步提出了人需要層次還會(huì)出現(xiàn)挫折-倒退的趨勢(shì)。

（二）激勵(lì)的作用。激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.吸引優(yōu)秀人才。在企業(yè)中，特別是競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力好的企業(yè)，都是通過各種優(yōu)惠政策和薪酬待遇，良好的晉升通道來吸引企業(yè)需要的人才。

2.開發(fā)員工的潛力。通過合理的激勵(lì)可以最大程度的刺激員工各種，從而提高工作效率，合理的激勵(lì)可以促使員工的工作效率提高幾倍。

3.造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。好的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，今兒形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將使得員工努力工作，而員工的這種工作積極性和動(dòng)力，成了激勵(lì)員工的間接結(jié)果。

（三）激勵(lì)的方法。激勵(lì)的目的在于，運(yùn)用各種激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使之達(dá)到滿足其組織目標(biāo)行為的特定行為。激勵(lì)的方法有很多，電力企業(yè)常用的激勵(lì)方法有，薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)激勵(lì)、企業(yè)文化精神激勵(lì)、員工晉升激勵(lì)等。

二、湖南省電力公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵(lì)方面單一。湖南省電力公司屬于國(guó)家壟斷性央企，在外界看來是收入高的行業(yè)，事實(shí)證明電力企業(yè)員工薪酬具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，但是透過現(xiàn)象看本質(zhì)，看似較高的薪酬卻沒有充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，內(nèi)部管理和技術(shù)水平缺乏創(chuàng)新激勵(lì)，薪酬激勵(lì)無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，尤其是年輕且有發(fā)展的中堅(jiān)力量的積極性嚴(yán)重不足。電力公司的薪酬與考核水平仍主要以崗位工資和技術(shù)職稱等級(jí)為主，制度上缺乏彈性，且具有較強(qiáng)的行政色彩。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)激勵(lì)落后。湖南省電力公司的培訓(xùn)與開發(fā)主要是依托湖南省電力培訓(xùn)中心，教育與在職教育渠道單一，缺乏連續(xù)教育和因材施教的個(gè)性化教育培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果落實(shí)不到位。培訓(xùn)過多的是流于形式，培訓(xùn)方法單一死板。浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。激勵(lì)效果收效甚微。

（三）企業(yè)文化精神激勵(lì)單一化。電力企業(yè)的壟斷經(jīng)營(yíng)，難以形成有效的核心企業(yè)文化，對(duì)員工的精神激勵(lì)重視不夠，缺乏企業(yè)凝聚力，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的文化多靠喊口號(hào)式的活動(dòng)，照幾張照片，忽視了文化的這個(gè)聯(lián)系企業(yè)和員工紐帶的巨大作用。

（四）員工晉升通道不暢通。湖南省電力公司，領(lǐng)導(dǎo)多為由專業(yè)技術(shù)人員提拔到管理層，在“官本位”通道上攀升，由于受制于個(gè)人專業(yè)，對(duì)現(xiàn)代管理方法掌握不夠，在管理方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，使得大批人才無用武之地，員工也難以看到晉升的希望，導(dǎo)致人力資源無法充分發(fā)揮效用。

三、針對(duì)湖南省電力公司現(xiàn)狀提出的激勵(lì)建議

（一）實(shí)行靈活的績(jī)效考核制度。根據(jù)不同的崗位制定不同的崗位工資，同時(shí)針對(duì)同崗位的員工進(jìn)行橫向績(jī)效考核增強(qiáng)員工間互相競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，從而提高工作效率，以達(dá)到人力資源的效用最大化。

（二）推行與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)項(xiàng)目。針對(duì)各個(gè)下屬單位的實(shí)際情況，制定個(gè)性化的培訓(xùn)模塊。對(duì)癥下藥，解決企業(yè)實(shí)際問題。

第3篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；管理；供電所；改進(jìn)

中圖分類號(hào)：F273文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2007）10013702

1供電所實(shí)施激勵(lì)管理的必要性分析

人力資源管理是以人為中心的人本管理，其中心內(nèi)容是根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)及其行為變化規(guī)律做到因人、因地、因時(shí)、因事來施行激勵(lì)，這就涉及到激勵(lì)管理問題。然而在許多企業(yè)的管理實(shí)踐中，因缺乏人本管理的實(shí)施平臺(tái)，使激勵(lì)管理只停留在口號(hào)上，導(dǎo)致很多人感到激勵(lì)管理空洞抽象，難以應(yīng)用。就目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)來說，主要問題是脫離人的需求去談激勵(lì)，以至于無法真正激勵(lì)員工。供電所也不例外，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，必須高度重視人力資源的管理與開發(fā)。因?yàn)闆]有人力資源管理作保證，供電所的生產(chǎn)管理、安全管理就無從談起。而在人力資源管理中，如何有效激勵(lì)員工，如何提高員工工作的積極性，已成為供電所發(fā)展中的關(guān)鍵。有效地激勵(lì)員工，就要了解在供電所員工心目中，對(duì)哪種激勵(lì)因素最滿意以及他們的需求特征。這樣才能真正有效提高供電所員工的工作滿意度，才能避免脫離需求的無效激勵(lì)。

2促進(jìn)薪酬福利更具激勵(lì)性

（1）促使薪酬更具激勵(lì)性。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，但卻是一個(gè)非常重要、不可或缺的方法。薪酬需求是供電所員工總體的第一需求，可見具有激勵(lì)性的薪酬體系是激勵(lì)管理的關(guān)鍵。薪酬是指企業(yè)向員工的勞動(dòng)支付報(bào)酬，其形式可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎(jiǎng)金、福利等；而實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和程度。強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，就要重視其分配過程和程度。在這個(gè)過程中必須注意薪酬的公平性。供電所薪酬體系急需解決的問題是內(nèi)部公平性，可以從以下幾方面來考慮：

①薪酬體系的制定要有民主性、參與性和透明性。當(dāng)員工能夠?qū)π匠牦w系的設(shè)計(jì)有一定的參與和發(fā)言權(quán)時(shí)，猜疑和誤解便易于化解。

②管理層應(yīng)該盡量為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，逐漸把員工的注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。

③調(diào)整績(jī)效工資的比例。適當(dāng)提升員工績(jī)效工資的比重，可以激發(fā)他們爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。讓員工認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)性薪酬與他們的工作績(jī)效之間有著明確的關(guān)系，才能提高工作積極性和工作滿意度。

④保持薪資的靈活性。根據(jù)雙因素理論，保健因素和激勵(lì)因素在一定條件下可以互相轉(zhuǎn)化。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮如何避免工資和福利逐漸變?yōu)楸＝∫蛩?，而繼續(xù)作為激勵(lì)因素存在。這就需要保持其靈活性，與績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

⑤注意區(qū)分不同工種的薪酬策略。對(duì)供電所所有員工，根據(jù)其在生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)管理過程中的不同作用和價(jià)值，采取不同的工資獎(jiǎng)金制度。針對(duì)崗位或定額勞動(dòng)，靈活采用不同的，但突出個(gè)人績(jī)效的工資制度。比如工程技術(shù)人員、管理人員和生產(chǎn)運(yùn)行人員，適合的工資制度是崗位薪點(diǎn)工資為主的結(jié)構(gòu)工資；施工、修造、發(fā)供電檢修、營(yíng)業(yè)抄收等工種，適合的是定額計(jì)件工資制度、檢修人員工作量工資制、定額工資包干辦法、包干工資等。

（2）提高福利的激勵(lì)效果。福利是薪酬體系的重要組成部分，由管理者主觀為員工確定安排福利的傳統(tǒng)時(shí)代已經(jīng)過去，員工需要的是能夠滿足他們需要的福利。為提高福利的激勵(lì)效果可以嘗試以下三點(diǎn)舉措：

①提高福利的質(zhì)量。注重福利的質(zhì)量，就要既辦好非獎(jiǎng)勵(lì)利，又要注意獎(jiǎng)勵(lì)利的激勵(lì)作用。為了最大程度地滿足不同員工的差異利需要，供電所可以嘗試這種方法：根據(jù)目前的人、財(cái)、物力條件，可以先在一個(gè)部門試行，針對(duì)這個(gè)部門員工的主導(dǎo)需求提出一個(gè)小型的福利清單，并在給予員工自助福利時(shí)，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來決定其可以得到的福利總金額，這將有利于降低福利成本開支，強(qiáng)化福利的激勵(lì)功能。

②增加教育培訓(xùn)福利的選項(xiàng)。隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)更新的速度在加快，員工們普遍感到自我知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新至關(guān)重要，學(xué)習(xí)的意識(shí)也較以往強(qiáng)烈。因此對(duì)員工提供培訓(xùn)或?qū)W習(xí)方面的資助將會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的吸引力和激勵(lì)作用。

③在福利的設(shè)置上加強(qiáng)與員工的溝通。卓有成效的福利需要通過與員工的良好溝通來保證。使員工充分理解福利方案和員工所得到的利益，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度就會(huì)提升。

3激發(fā)員工內(nèi)在性的工作熱情

管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到內(nèi)在性激勵(lì)的重要性，加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)。在供電所中，可以采取培訓(xùn)、輪崗的形式使員工豐富自己的工作內(nèi)容，增加工作的多樣性，從而使員工從工作中獲得滿足感。

（1）運(yùn)用目標(biāo)管理激勵(lì)法。目標(biāo)管理（MBO）是一種綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技術(shù)和方法。它能使員工發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價(jià)值，從而在工作中滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，逐步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對(duì)其使用得當(dāng)，可以收到很好的激勵(lì)效果。目前供電所內(nèi)部溝通方面存在問題。溝通障礙會(huì)影響員工工作滿意度，有接近半數(shù)員工在這方面滿意度較低。因此，可以嘗試目標(biāo)管理法來解決該問題，以改進(jìn)員工的激勵(lì)狀態(tài)。建議從以下幾方面來考慮：結(jié)合工作分析與工作設(shè)計(jì)，明確員工的個(gè)人年度工作目標(biāo)，特別要注意電力工作中工種不同，則工作目標(biāo)不同；每年定時(shí)開展下一年度的目標(biāo)制定工作，目標(biāo)制定必須對(duì)歷年的目標(biāo)管理情況進(jìn)行分析總結(jié)，以提供更為科學(xué)的依據(jù)；在具體制定目標(biāo)和執(zhí)行工作過程中，上級(jí)與下級(jí)要進(jìn)行必要的溝通；上級(jí)要對(duì)下級(jí)進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)；下級(jí)也可以就自己的實(shí)際情況與上級(jí)共同探討；落實(shí)目標(biāo)檢查人責(zé)任制，對(duì)各人分管目標(biāo)的完成情況列入個(gè)人年度考核指標(biāo)中；進(jìn)行科學(xué)的目標(biāo)評(píng)價(jià)，其結(jié)果可以作為績(jī)效考核的依據(jù)。

（2）加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，推動(dòng)員工積極進(jìn)取行為。員工培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，多數(shù)員工都渴望不斷充實(shí)和完善自我，希望自己的潛能充分挖掘，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值增值。具體到該供電所的培訓(xùn)工作，需要考慮下列內(nèi)容：

①普遍提高和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合。即進(jìn)行全員培訓(xùn)，人人都有培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、后備人員、重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)專業(yè)技術(shù)帶頭人進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。

②短平快應(yīng)急培訓(xùn)和綜合素質(zhì)的系統(tǒng)教育相結(jié)合。即進(jìn)行干什么學(xué)什么的崗位培訓(xùn)和全面系統(tǒng)的綜合培訓(xùn)。

③理論提高和實(shí)際操作技能培訓(xùn)相結(jié)合。即在進(jìn)行理論培訓(xùn)的同時(shí)，也要注重實(shí)際能力培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)不僅以滿足現(xiàn)有崗位工作需要為標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該考慮跨專業(yè)工作的需要，在掌握本專業(yè)、本工種本崗位理論與操作技能基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)其它相關(guān)業(yè)務(wù)。使員工達(dá)到一專多能，適應(yīng)綜合性崗位和相互協(xié)作的需要。

④內(nèi)部在崗培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。即要采用多種培訓(xùn)形式，以內(nèi)部在崗培訓(xùn)為主，發(fā)揮在崗培訓(xùn)低成本而有效的優(yōu)勢(shì)作用。特殊崗位、專業(yè)人員送到社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、科研單位或院校培訓(xùn)。

⑤培訓(xùn)和績(jī)效考核、薪酬福利有機(jī)結(jié)合。從福利角度講，有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目可以成為一種福利獎(jiǎng)勵(lì)，通過培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來激勵(lì)員工；培訓(xùn)效果還可以作為績(jī)效考核依據(jù)，促使員工努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，以此強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)作用。

供電所可以根據(jù)實(shí)際情況投資建立自己的培訓(xùn)基地，與外部培訓(xùn)相結(jié)合。同時(shí)按照創(chuàng)建國(guó)際一流供電所的要求，對(duì)職工進(jìn)行多層次、多渠道、個(gè)性化的教育培訓(xùn)，科學(xué)地、高起點(diǎn)的確定教育培訓(xùn)的計(jì)劃和內(nèi)容，使之與發(fā)展戰(zhàn)略相配套，努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的激勵(lì)效果。除了要對(duì)員工的認(rèn)識(shí)觀念進(jìn)行教育外，還要加強(qiáng)心理素質(zhì)、個(gè)性品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、人際協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、危機(jī)管理能力等方面的修煉。

另外，還可以對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理后備人才的培訓(xùn)方式和教學(xué)大綱進(jìn)行大膽的改革和創(chuàng)新，如可以每年舉辦2～3期高級(jí)后備人才培訓(xùn)班，靈活采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)的形式。并采取“理論自學(xué)+專題輔導(dǎo)+行為學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、效果反饋一體化培訓(xùn)方式，注重學(xué)習(xí)效果的跟蹤，通過實(shí)際訓(xùn)練，幫助學(xué)員養(yǎng)成良好的思維方法，真正起到激勵(lì)管理作用。

4績(jī)效考評(píng)激勵(lì)措施

績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作績(jī)效的測(cè)量評(píng)估過程，即按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。員工工作績(jī)效的高低直接影響到整體效率和效益。供電所關(guān)鍵要從以下幾方面改進(jìn)目前的績(jī)效管理：

（1）積極樹立以人為本的績(jī)效管理理念。

績(jī)效考核不是為了制造員工間的差距，而是從員工角度出發(fā)，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它應(yīng)該是一種雙向的交互作用過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾?？?jī)效考核不是為了考核而考核，而是要借助縱向延伸的考評(píng)體系，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

（2）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的正確運(yùn)用。

將公正的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制聯(lián)系起來是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。針對(duì)員工的不同需求，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，使高績(jī)效員工得到組織的合理回報(bào)，對(duì)低績(jī)效員工給予一定形式的壓力或懲罰。通過利益機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制來對(duì)員工進(jìn)行有效的牽引、激勵(lì)和約束，真正實(shí)現(xiàn)“讓工作業(yè)績(jī)來說話”。

（3）調(diào)整考核機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)考核的權(quán)威性。

為保證考核的客觀公正，同時(shí)避免由于考核而使人際關(guān)系復(fù)雜化，供電所內(nèi)部可以設(shè)立一個(gè)專門考核委員會(huì)。委員會(huì)由各部門的主要領(lǐng)導(dǎo)共同參加，借助于考核委員會(huì)，考核的權(quán)威性會(huì)提高，考核結(jié)果的公正性會(huì)提高，員工的信服程度也就會(huì)相應(yīng)地大大提高。供電所可以具體按下列方法來施行績(jī)效考核管理。①實(shí)行分級(jí)分層考核，形成縱橫交錯(cuò)的考核網(wǎng)，擯棄了過去單一的自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定方式，最大限度地避免了考核的片面性，從而有效地保證了考核制度。②考核指標(biāo)分值采用了加權(quán)平均法計(jì)算，考核指標(biāo)因考核內(nèi)容差異而賦予不同權(quán)重，做到有的放矢。③對(duì)被考核者信息的收集和處理采用軟硬評(píng)價(jià)相結(jié)合，達(dá)成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。在數(shù)據(jù)信息比較充足的情況下，以硬件評(píng)價(jià)為主，輔以軟評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)信息比較缺乏的情況下，以軟評(píng)價(jià)（即專家評(píng)價(jià)）為主，輔以硬評(píng)價(jià)。

5適當(dāng)運(yùn)用懲罰措施

供電所由于其電力商品的特殊性，需要加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和管理，提升員工的工作責(zé)任感，并制定合理的懲罰措施來約束員工行為。這樣的做法是從負(fù)面角度來激勵(lì)員工，可以強(qiáng)化員工的工作責(zé)任感，促使員工做好本職工作。供電所電力商品具有特殊性，具有很強(qiáng)的技術(shù)性，對(duì)工程場(chǎng)所的要求很高。這就要求員工在工作過程中，必須高度警惕，認(rèn)真負(fù)責(zé)工作，以防止工作事故的發(fā)生。供電所工作事故的發(fā)生不僅對(duì)本供電所的效益有影響，而且會(huì)影響一個(gè)供電片區(qū)的供電狀況，由此造成的不良影響將會(huì)引起更大損失。這樣看來，制定適當(dāng)?shù)膽土P措施來約束員工是很有必要的。需要注意的是，人們對(duì)懲罰和批評(píng)具有本能的對(duì)抗心理。為此，有效的懲罰應(yīng)注意：（1）懲罰與批評(píng)的形式要合適；（2）懲罰的內(nèi)容要多樣化；（3）懲罰與批評(píng)要做到適中有情理。

參考文獻(xiàn)

［1］孫健敏，周文霞.管理中的激勵(lì)理論［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2006.

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第4篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

【關(guān)鍵詞】物質(zhì)激勵(lì)；精神激勵(lì)；激勵(lì)方式

一、酒店業(yè)的現(xiàn)狀分析

酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理的核心問題，也是人才的問題。在酒店管理中運(yùn)用人力資源管理獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的案例越來越多。

報(bào)紙雜志不斷刊登文章報(bào)道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯(cuò)誤不斷、態(tài)度惡劣簡(jiǎn)直是置顧客于不顧。缺少技術(shù)熟練的員工，面對(duì)高人員的流失率，深受其苦的服務(wù)業(yè)必須向那些與顧客接觸的企業(yè)注入新的生命力。

分析研究表明：當(dāng)一個(gè)人被高度激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作主動(dòng)向顧客提供盡可能好的服務(wù)；反之沒有被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動(dòng)員工在工作中展現(xiàn)出激情，從而實(shí)現(xiàn)組織所期望的最佳績(jī)效。在企業(yè)中出色的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、興旺。管理是一門藝術(shù)，員工是企業(yè)的靈魂。設(shè)計(jì)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能。首先姑且讓我把激勵(lì)方法分為三類：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，通過對(duì)這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵(lì)機(jī)制的作用和意義，從而才能為企業(yè)建立有效激勵(lì)體系。下面我們把激勵(lì)的方法分為兩類：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；通過對(duì)這些激勵(lì)方法的了解和認(rèn)識(shí)，才能讓我們意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的作用。

二、物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的方法鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等；負(fù)激勵(lì)如罰款，扣休等。物質(zhì)需要是人類第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本，所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵(lì)模式。

（一）正激勵(lì)法

獎(jiǎng)勵(lì)是指飯店組織對(duì)員工的良好行為或工作表現(xiàn)給予的肯定與表彰。獎(jiǎng)勵(lì)作為員工激勵(lì)的一種手段，目的在于促使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工將他們的模范行為加以保持和發(fā)揚(yáng)，并成為全體員工的表率，使員工隊(duì)伍的士氣起到積極的作用。。

（二）負(fù)激勵(lì)法

懲罰就是一種負(fù)激勵(lì)，是現(xiàn)代飯店為了糾正員工工作中的不良行為，而才取的一種強(qiáng)制處罰措施。應(yīng)用得當(dāng)，可以對(duì)不妥行為取得很好的威懾作用。但不可以懲罰為主，只能作為一種輔助手段，否則就會(huì)適得其反。

三、精神激勵(lì)

美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦叩莫?jiǎng)金會(huì)使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)行業(yè)的風(fēng)氣就會(huì)不正”。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到預(yù)想的作用，所以又產(chǎn)生另一種激勵(lì)方法――精神激勵(lì)法。就這一激勵(lì)我大致分為以下幾種：目標(biāo)激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)及參與激勵(lì)等。

（一）目標(biāo)激勵(lì)法

目標(biāo)是酒店企業(yè)對(duì)個(gè)體的一種心理暗示，所謂目標(biāo)激勵(lì)就是通過確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性。目標(biāo)作為一種誘惑，有引發(fā)導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能發(fā)動(dòng)前進(jìn)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)決定行為，行為指向目標(biāo)。目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)和行為有反作用力，有牽引和激勵(lì)作用。

（二）競(jìng)爭(zhēng)壓力激勵(lì)法

競(jìng)爭(zhēng)也是激發(fā)員工干勁的有效方法之一，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開展員工部門與部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)賽比賽，使員工感受到外部壓力，部門內(nèi)部可能變的更加團(tuán)結(jié)，成員之間的一些分歧會(huì)放在一邊，通過競(jìng)爭(zhēng)還可以從對(duì)手那里學(xué)到成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)。然后化壓力為動(dòng)力，向更高的目標(biāo)發(fā)起強(qiáng)有力的沖刺。但在運(yùn)用時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：

1.競(jìng)爭(zhēng)要公平 飯店在利用競(jìng)爭(zhēng)壓力激勵(lì)員工時(shí)，要盡量使競(jìng)爭(zhēng)在公平的操作下運(yùn)行，否則競(jìng)爭(zhēng)只是一種形式。

2.好把握競(jìng)爭(zhēng)壓力的強(qiáng)度

3.應(yīng)用科學(xué)的方法把握強(qiáng)度 例如；實(shí)行時(shí)間管理法，還可增強(qiáng)體育鍛煉和放松性訓(xùn)練等。另外還可以加強(qiáng)組織之間的溝通，這樣就會(huì)起到1+1大于2的效果。

（三）參與激勵(lì)法

參與激勵(lì)法是管理者通過一定的制度和形式，讓員工參與組織的決策計(jì)劃的制定和對(duì)一些事情的處理，對(duì)一些問題的討論和管理。案例分析：沃爾瑪是全球最大的私人雇主，在中期經(jīng)營(yíng)中就指出了“員工第二，領(lǐng)導(dǎo)第三；門戶開發(fā)：讓員工參與管理；離了職，還是顧客”的口號(hào)。這一口號(hào)具體化為三個(gè)互相補(bǔ)充的計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工購(gòu)股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在現(xiàn)代飯店管理中常見的形式有：參與設(shè)計(jì)，利潤(rùn)分享，職工大會(huì)等等。通過參與可以提高員工的認(rèn)同感，責(zé)任感，成就感。從而達(dá)成推進(jìn)飯店所期望的目標(biāo)。

酒店也可以根據(jù)本酒店的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)制度，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的新鮮性，挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著十分重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多種，其中，職工通過“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普及。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

員工作為企業(yè)的主體，其技術(shù)水平和素質(zhì)能力對(duì)于企業(yè)的快速發(fā)展和向前推進(jìn)起著至關(guān)重要的作用。人本管理的目標(biāo)調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，將員工的潛能充分挖掘出來，使其快速全面地發(fā)展。因此企業(yè)要經(jīng)常性地開展培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的整體素質(zhì)，從而使得企業(yè)在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中屹立不倒，遠(yuǎn)航。人本管理思想人本管理思想的基本內(nèi)容就是堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，采用尊重、依靠、發(fā)展員工的管理特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)。那么如何將人本管理思想應(yīng)用到企業(yè)管理之中就顯得尤為重要。

二、人本管理思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、樹立“以人為本”的企業(yè)理念在人本管理思想認(rèn)為，人是管理的主體，是企業(yè)管理的根本。樹立“以人為本”的企業(yè)理念就是讓廣大的員工參與到企業(yè)的日常管理，提高員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認(rèn)同，產(chǎn)生歸屬感，將企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情來干，激發(fā)員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實(shí)現(xiàn)，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，最大限度地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，幫助企業(yè)帶來效益。最后員工參加日常管理，企業(yè)可以從各個(gè)層面收集想法、建議和策略，避免了某個(gè)人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業(yè)決策的方向性和正確性。

2、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是保證人本管理思想在企業(yè)管理中應(yīng)用的根本保障。采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以讓員工充滿激情，發(fā)揮特長(zhǎng)，激發(fā)潛力，而且還能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使其自身得到充分發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制主要包含物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)。首先物質(zhì)激勵(lì)是最直接的激勵(lì)方式，它能夠快速地調(diào)動(dòng)員工的積極性，但是物質(zhì)激勵(lì)必須和制度相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)該建議一套完善的制度，保證物質(zhì)激勵(lì)有章可循有據(jù)可依，充分體現(xiàn)公平公正的激勵(lì)原則。其次精神激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的有效補(bǔ)充，能夠滿足員工內(nèi)心被尊重、被認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望。通過贊揚(yáng)、表彰以及授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標(biāo)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)員工既是目標(biāo)的制定者，又是目標(biāo)的執(zhí)行者，通過考核和激勵(lì)制度，激勵(lì)員工為完成企業(yè)目標(biāo)的努力奮斗。上述激勵(lì)方式是人本管理思想在企業(yè)管理中應(yīng)用的具體表現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該將其組合起來進(jìn)行使用，從而達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，最終營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)的氛圍，使得員工之間能夠相互競(jìng)爭(zhēng)，相互幫助，相互提高，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、落實(shí)企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展的過程中具有本企業(yè)特色的文化觀念、價(jià)值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認(rèn)同的基礎(chǔ)之上。因此，企業(yè)除了自身發(fā)展以外，還要重視企業(yè)文化關(guān)念、價(jià)值觀念的建設(shè)，把企業(yè)文化同員工招聘、效績(jī)考核、激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，從一開始就讓員工了解企業(yè)文化，慢慢地滲透并引導(dǎo)其認(rèn)同企業(yè)文化，讓企業(yè)文化深入人心，提升企業(yè)整體的向心力和凝聚力。

三、總結(jié)

第6篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

1、 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(1)普遍對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵理解不足

目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),對(duì)人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員,已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后,才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的行動(dòng),是一種被動(dòng)式的反應(yīng),根本無法指導(dǎo)實(shí)踐。

(2)機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位,專業(yè)的人力資源管理者匱乏

現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門,可是在功能以及角色上并無顯著的改變,大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作,沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。人力資源管理者的素質(zhì)偏低不能發(fā)揮有效的作用,有的企業(yè)根本沒有人力資源管理者,招人用人選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。

(3)單一化的員工激勵(lì)手段

激勵(lì)員工的手段是否有效由兩大類因素決定,一是經(jīng)濟(jì)因素,如薪酬、獎(jiǎng)金和福利等,另一類是精神因素,即受到上司的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但大多數(shù)企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,許多企業(yè)只單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要,不重視人際關(guān)系的培養(yǎng),單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。

(4)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全

許多企業(yè)只用人而不培育人,他們需要的是現(xiàn)成的實(shí)踐型人才,最好招來就為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,因此許多企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)方面投資,一方面他們認(rèn)為人是成本,舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資。另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信,既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào),更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù),培訓(xùn)機(jī)制的不健全使企業(yè)不能獲得真正的人才,沒有培訓(xùn)就沒有人才。

2 、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

(1)人是生產(chǎn)力中最活躍的因素

“人才資源是第一資源”,深刻反映了理論中生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)一定要適應(yīng)上層建筑的基本原理。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng),這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

(2)有利于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部的人才競(jìng)爭(zhēng)

企業(yè)與企業(yè)之間、國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),尤其是在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代里,人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。隨著中國(guó)加入WTO,政策開放,壁壘降低,政府干預(yù)、地方保護(hù)形成的行業(yè)壟斷現(xiàn)象將一去不復(fù)返,中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地,無數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó),他們來中國(guó)不僅是要占領(lǐng)中國(guó)的土地,的市場(chǎng),更重要的是要占有中國(guó)的人才。所以加強(qiáng)人力資源管理,重視人才的價(jià)值,才能為中國(guó)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展留住人才,為21世紀(jì)的民族崛起儲(chǔ)備不竭的人才動(dòng)力。

(3)有利于優(yōu)化配置人力資源

任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開人力資源的優(yōu)化配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才,留住人才,發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下,如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”,“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理,而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題,這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

3、 發(fā)展和完善我國(guó)企業(yè)人力資源管理的策略

(1)政府應(yīng)調(diào)整人力資源工作思路

政府有關(guān)部門要進(jìn)一步優(yōu)化政策環(huán)境。對(duì)涉及企業(yè)的人才開發(fā)工作多出點(diǎn)子,多給予政策扶持,積極改進(jìn)企業(yè)的人才服務(wù)質(zhì)量。要進(jìn)一步簡(jiǎn)化辦事程序和辦理環(huán)節(jié),從服務(wù)出發(fā),取消針對(duì)企業(yè)的不合理的人才收費(fèi)項(xiàng)目,清理和修訂現(xiàn)行不利于非公有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政府政策法規(guī)。積極做好企業(yè)人事爭(zhēng)議仲裁工作。政府要針對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)頻繁、保障措施不健全、爭(zhēng)議案件相對(duì)集中的特點(diǎn),及時(shí)受理有關(guān)爭(zhēng)議案件,依法處理人事爭(zhēng)議糾紛,切實(shí)維護(hù)企業(yè)和人才雙方的合法權(quán)益。

(2)進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)在人才開發(fā)中的主體作用

進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作。要逐步建立企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)的合作機(jī)制,探索項(xiàng)目共建、共同研發(fā)、課題攻關(guān)、開展培訓(xùn)、講座講學(xué)等多種合作渠道,發(fā)揮企業(yè)的機(jī)制、資金、管理等方面的優(yōu)勢(shì),推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合,實(shí)現(xiàn)合作共進(jìn),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),資源共享。強(qiáng)化企業(yè)在人才開發(fā)中的主體地位。要進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革,形成與國(guó)際接軌、符合企業(yè)特點(diǎn),以保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心的收入分配制度和經(jīng)營(yíng)管理制度。要建立企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系,發(fā)展企業(yè)的研發(fā)機(jī)構(gòu),加大企業(yè)用于人才和技術(shù)開發(fā)的投入,激發(fā)企業(yè)人才開發(fā)的活力。

(3)企業(yè)應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)策略

①招聘方面

“廣開才源”,建立多種招聘渠道,打造吸引人才的工作環(huán)境。作為一個(gè)有遠(yuǎn)見的企業(yè)而言,要從戰(zhàn)略高度,樹立儲(chǔ)備人才的觀念,要有伯樂識(shí)馬的精神,努力探索聚才的方法和用才的膽略。 ②人才開發(fā)方面

從企業(yè)發(fā)展來看,企業(yè)必須建立人才培養(yǎng)與再生機(jī)制,重點(diǎn)抓好人才的選拔和培養(yǎng),營(yíng)造好用人和育人機(jī)制。對(duì)于企業(yè)來說,人才的使用是智力和資本的開發(fā)。

③建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于中小型的企業(yè),要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,給予員工充分的注意,加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感;可以考慮把工作要求和員工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋?通過充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)員工;要注意物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。

第7篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)宣傳、企業(yè)文化建設(shè)、作用、實(shí)踐、創(chuàng)新

當(dāng)今社會(huì)信息技術(shù)飛速發(fā)展，文化傳播借助技術(shù)手段，廣泛深入到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的方方面面。充分利用現(xiàn)代技術(shù)，加強(qiáng)企業(yè)宣傳，已成為企業(yè)文化建設(shè)的一部分。重視企業(yè)宣傳工作，對(duì)促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)、增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)影響力、樹立和推廣企業(yè)品牌、激發(fā)員工工作積極性和凝聚力都有著重要作用。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)不斷積累的過程，利用先進(jìn)的傳播技術(shù)和強(qiáng)大的傳播能力開展企業(yè)宣傳，是創(chuàng)建企業(yè)文化的重要手段，我們應(yīng)高度重視企業(yè)宣傳的重要作用，大膽創(chuàng)新，不斷探索企業(yè)宣傳工作的新思路、新方法、新理念。

一、宣傳工作對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的作用

1、人是企業(yè)的重要因素之一，在企業(yè)這個(gè)系統(tǒng)化的組織里，要使每個(gè)人合理定位自己角色，充分發(fā)揮個(gè)人的主動(dòng)性和積極性，需要用先進(jìn)的思想去培育并激勵(lì)員工。宣傳工作能對(duì)企業(yè)員工思維方式、價(jià)值觀和精神面貌進(jìn)行積極引導(dǎo)，使企業(yè)文化融入到員工的日常行為中，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和參與意識(shí)。

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，社會(huì)分工更加專業(yè)化，員工的敬業(yè)精神和職業(yè)道德對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)中贏得優(yōu)勢(shì)顯得至關(guān)重要。員工較高的職業(yè)素養(yǎng)不是一朝一夕養(yǎng)成的，積極有效的宣傳手段能很好地教育、引導(dǎo)和激勵(lì)員工不斷提升自我素質(zhì)。放眼當(dāng)下，幾乎所有優(yōu)秀的企業(yè)都十分重視企業(yè)文化建設(shè)對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)和精神面貌的塑造，其中一個(gè)重要的經(jīng)驗(yàn)就是，通過宣傳手段，讓員工了解和認(rèn)同企業(yè)文化所傳達(dá)的價(jià)值，并付諸于自己的行動(dòng)中去。

2、對(duì)于企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力包括有形實(shí)力和無形實(shí)力兩方面，有形實(shí)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)力上，生產(chǎn)力水平的高低決定著企業(yè)的硬實(shí)力，企業(yè)文化作為無形的軟實(shí)力，能充分調(diào)動(dòng)硬實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能的最大化。當(dāng)企業(yè)的硬實(shí)力發(fā)展到一定水平時(shí)，企業(yè)文化軟實(shí)力能夠適時(shí)提供戰(zhàn)略支持，完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)硬實(shí)力的發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度下，提倡企業(yè)文化建設(shè)能增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的生存能力。而企業(yè)文化建設(shè)離不開宣傳工作的助力，積極有效的宣傳工作能融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，促進(jìn)企業(yè)文化生根落地，真正實(shí)現(xiàn)從精神到物質(zhì)的轉(zhuǎn)化。

二、加強(qiáng)企業(yè)宣傳工作，助推企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐

1、成熟的企業(yè)總有一套獨(dú)特的企業(yè)文化引導(dǎo)其不斷發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)科學(xué)管理的保障和內(nèi)在動(dòng)力，企業(yè)文化必須以優(yōu)秀的文化為依托。因此，在開展企業(yè)宣傳工作時(shí)，僅僅通過事實(shí)傳播還不夠，必須在事實(shí)的基礎(chǔ)上，提煉涵蓋企業(yè)精神文化內(nèi)涵的核心理念，通過宣傳的手段，達(dá)到提升企業(yè)品牌價(jià)值，提高企業(yè)管理水平，提振員工士氣的目的。企業(yè)文化作為企業(yè)意識(shí)形態(tài)的范疇，它根植與企業(yè)的靈魂深處，它是一個(gè)不斷推進(jìn)、長(zhǎng)期堅(jiān)持的系統(tǒng)工程。宣傳工作在圍繞傳播塑造企業(yè)精神文化理念的同時(shí)，還要注重結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)未來發(fā)展為著眼點(diǎn)，通過在長(zhǎng)期的生產(chǎn)、建設(shè)、經(jīng)營(yíng)和管理的實(shí)踐，逐步使企業(yè)文化培育成形。

2、企業(yè)文化凝聚著企業(yè)精神，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和方向，做好企業(yè)宣傳工作，能促進(jìn)企業(yè)精神理念、價(jià)值觀與員工思想行動(dòng)的有機(jī)結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。因此，在開展企業(yè)宣傳工作時(shí)，要不斷探索新思路，用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)宣傳工作，做好企業(yè)管理提升和技術(shù)創(chuàng)新方面的報(bào)道，充分利用企業(yè)宣傳工作的文化教育功能，對(duì)工作中涌現(xiàn)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)和科技攻關(guān)取得的新成果開展深入報(bào)道，通過宣傳先進(jìn)人物、先進(jìn)事跡，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。

3、在推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，一支優(yōu)秀的宣傳報(bào)道隊(duì)伍，能有效提升企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)的實(shí)施，發(fā)揮宣傳報(bào)道的教育和引導(dǎo)作用，推動(dòng)企業(yè)文化健康發(fā)展。加強(qiáng)企業(yè)宣傳隊(duì)伍的培養(yǎng)，需要結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際，從基礎(chǔ)做起，始終堅(jiān)持貼近實(shí)際、貼近生產(chǎn)、貼近企業(yè)員工的原則，充分重視基層宣傳人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。因?yàn)?，重視基層宣傳工作的開展，不僅能有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)的提升和進(jìn)步，企業(yè)管理者還能根據(jù)宣傳工作的實(shí)際，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理工作中存在的問題，了解員工思想動(dòng)態(tài)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)整改，使宣傳工作避免假大空，讓企業(yè)文化建設(shè)始終保持旺盛的創(chuàng)造力和生命力。

三、創(chuàng)新宣傳工作思路，提升企業(yè)文化建設(shè)水平

第8篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

文化館的免費(fèi)開放本身就是對(duì)全心全意為人民服務(wù)原則的體現(xiàn)，只有堅(jiān)持以人文本的管理理念，才能更好地實(shí)現(xiàn)文化館管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。堅(jiān)持以人為本，一方面體現(xiàn)在對(duì)大眾的服務(wù)上，即從大眾的文化活動(dòng)需求出發(fā)，明確文化館的社會(huì)服務(wù)性質(zhì)；另一方面是從管理人員的角度來說，即重視管理人員在文化館管理工作中的重要作用，明確管理人員的任務(wù)分工，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)文化館管理、服務(wù)工作的高效性，建立健全用人機(jī)制，避免人才流失。

（三）優(yōu)化文化館的管理體系

首先是文化館的崗位管理體制，即將文化業(yè)務(wù)放在第一位，以研究調(diào)查、文化輔導(dǎo)、藝術(shù)培訓(xùn)等作為崗位職能基礎(chǔ)[1]，建立權(quán)責(zé)分明，科學(xué)合理的高效運(yùn)行機(jī)制。其次是建立具有針對(duì)性的崗位招聘制度，依據(jù)具體的崗位需要，定編定員[2]，逐步建立其目標(biāo)管理機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制。最后是建立績(jī)效工資制度，將員工的崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)作為工資發(fā)放的綜合標(biāo)準(zhǔn)，以此激勵(lì)員工的工作積極性。

（四）大力創(chuàng)新文化載體

大眾對(duì)于文化館文化活動(dòng)的廣泛參與，對(duì)文化館提出了更高的要求。文化館可以通過一定的指導(dǎo)和示范[3]，舉辦具有特定主題的群眾表演活動(dòng)，以達(dá)到豐富群眾精神生活的目的。此外，還可以針對(duì)當(dāng)?shù)氐奈幕厣?，制定相?yīng)的文化口號(hào)，開展具有教化功能的文化活動(dòng)，調(diào)動(dòng)群眾的參與積極性。

四、結(jié)語

綜上所述，想要實(shí)現(xiàn)文化館在免費(fèi)開放條件下的創(chuàng)新管理與發(fā)展，就要將提升服務(wù)水平作為首要出發(fā)點(diǎn)，促進(jìn)文化館管理體制的不斷優(yōu)化，為社會(huì)主義精神文明建設(shè)提供有力的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂格珍.免費(fèi)開放環(huán)境下如何做好文化館管理探討[J].大眾文藝，2014(17).

第9篇：激勵(lì)員工的口號(hào)范文

那么,主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些?雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異,因而也不存在唯一的最佳答案,但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。

金錢激勵(lì)

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為,人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的,金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì),企業(yè)要想提高職工的工作積極性,唯一的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天,人們生活水平已經(jīng)顯著提高,金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì),然而,物質(zhì)需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金,或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。要使金錢能夠成為一種激勵(lì)因素,管理者必須記住下面幾件事。

第一,金錢的價(jià)值不一。相同的金錢,對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值;同時(shí)對(duì)于某些人來說,金錢總是極端重要的,而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。

第二,金錢激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值,而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較,通過相對(duì)比較,判斷自己是否受到了公平對(duì)待,從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

第三,金錢激勵(lì)必須反對(duì)平均主義,平均分配等于無激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給,否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金,對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。

目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì),就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引,具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求,也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外,還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來,并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟,在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí),他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感,平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

尊重激勵(lì)

我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話,表面看起來管理者非常尊重員工,但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí),管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕,他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走,我們不愁找不到人”,這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。顯然,如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會(huì)大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬,激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí),懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑,尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量,它有助于企業(yè)員工之間的和諧,有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明,現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問,很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此,讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理,既能激勵(lì)職工,又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與,形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職[！]工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”,使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇,使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。

培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來,當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快,使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí),但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施,通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí),培養(yǎng)他們的能力,給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì),滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

榮譽(yù)和提升激勵(lì)

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià),是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看,人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工,給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉,但效果很好。

當(dāng)然我們?cè)跇s譽(yù)激勵(lì)上,存在著評(píng)獎(jiǎng)過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級(jí)法”、“以錢劃?rùn)n法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等,都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低,使典型的榜樣示范作用大打折扣,這是必須要大力加以糾正的。

另外,提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定,應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。

負(fù)激勵(lì)

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì),它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施,如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。

淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論,激勵(lì)可采用處罰方式,即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù),如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件,以否定某些不符合要求的行為。