用人合同精選(九篇)

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第1篇：用人合同范文

甲方（用人單位）

地址：

乙方（勞動者）姓名： 性別： 民族： 文化程度：

身份證號碼：

籍貫：

住址：

根據《中華人民共和國勞動法》以及有關法律、法規(guī)、規(guī)章和政策的規(guī)定，經甲乙雙方平等自愿、協商一致訂立本合同。

一、合同期限

本合同 年 月 日起至 年 月 日止；其中試用期為 月（自 年 月 日起至 年 月 日止）

二、工作內容

乙方同意按甲方生產（工作）需要安排在 崗位工作，完成該崗位該承擔的各項工作內容。

三、勞動保護和勞動條件

1、為使乙方完成生產（工作）任務，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛(wèi)生健康等規(guī)定，為乙方提供必要的生產（工作）條件，保障乙方的安全和健康；乙方在生產（工作）中要遵守有關操作規(guī)程、愛護甲方的工具等財產。

2、甲方執(zhí)行國家的工時制度，甲方不隨意延長乙方的工作時間；甲方經審批執(zhí)行特殊工時制度的，應告知乙方。

3、《根據中華人民共和國職業(yè)病防治法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者在訂立本合同時，應事先將工作過程中可能產生的職業(yè)病危害及其后果職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

四、勞動報酬

1、甲方支付乙方的工資不低于政府規(guī)定的最低工資標準的基礎上，雙方協商：確定乙方的月工資為基礎工資加計件形式工資提成，甲方按規(guī)定支付乙方加班加點工資。

2、甲方于每月 日前發(fā)放乙方上個月工資；甲方支付有困難的，經單位工會同意、勞動保障部門批準，延期支付時間最長不得超過15日。

五、社會保險和福利待遇

1、按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

六、工作時間與休息、休假

七、勞動紀律

1、甲、乙雙方應嚴格執(zhí)行國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制訂的各項內部管理制度。

2、乙方應遵守職業(yè)道德，不得損害甲方或客戶利益。

八、教育與培訓

用人單位依據國家有關職業(yè)教育與就業(yè)準入的有關規(guī)定以及本單位的實際情況為勞動者提供職業(yè)教育和技能培訓。用人單位與勞動者在訂立本合同時，涉及國家規(guī)定的就業(yè)準入工種，應事先告知勞動者需要獲得勞動保障部門核發(fā)的相應職業(yè)資格證書，并在勞動合同中寫明相應的技術等級，不得招用不具備職業(yè)資格的人員。

九、勞動合同的解除、變更、終止

1、用人單位依據勞動法第二十六條二十七條、勞動者依據勞動法第三十一條提前解除合同的，任何一方應提前三十日以書面形式通知對方。

2、經甲乙雙方協商一致，可變更合同相關內容。合同期滿或雙方約定的合同終止條件出現，應當即行終止。甲方應當在期限屆滿30日前就終止或續(xù)訂的意向書面通知乙方，由于生產工作需要，經雙方協商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

十、違反勞動合同的責任

1、本合同一經簽訂，甲乙雙方必須嚴格執(zhí)行。甲乙雙方任何一方違反本合同，違反方應支付對方違約賠償金：_________元。

2、一方違反本合同，涉及經濟補償的按國家有關規(guī)定執(zhí)行。乙方在合同期間（含轉崗）由甲方出資進行職業(yè)技術培訓的，乙方違反本合同，若雙方訂有培訓協議的，按培訓協議乙方向甲方支付違約賠償金；若無培訓協議，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3、因不可抗力造成本合同不能履行或經濟損失的，可不承擔違約責任。

十一、雙方約定的其他事項：

乙方應嚴格保守甲方商業(yè)秘密，不得損害甲方利益，不得向同行業(yè)或其他人員泄漏甲方技術資料和內部商業(yè)信息，否則由乙方承擔由此對甲方造成的直接和間接損失，并承擔賠償責任。

十二、本合同依法訂立即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。本合同未盡事項或條款如與今后國家規(guī)定相抵觸時，按國家規(guī)定執(zhí)行。

十三、甲乙雙方在本合同履行中發(fā)生勞動爭議，應協商解決；也可以向本單位或所在地鎮(zhèn)勞動爭議協調委員會申請調解，調解不成或不愿調解的，可向海鹽縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向海鹽縣人民法院。

十四、本合同一式三份。甲乙雙方各執(zhí)一份，簽證機關留存一份。

甲方（單位蓋章）

乙方簽字：

法定代表人簽字

（或委托人簽字）

合同訂立日期： 年 月 日

簽證機關（蓋章）

簽證人員（蓋章）

第2篇：用人合同范文

乙方(受聘人)：

甲乙雙方根據國家和本市有關法規(guī)、規(guī)定，按照自愿、平等、協商一致的原則，簽訂本合同。

第一條合同期限

1、合同有效期：自____年__月__日至____年__月___日止(其中年月日至年月日為見習期，試用期)，合同期滿聘用關系自然終止。

2、聘用合同期滿前一個月，經雙方協商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

3、簽訂聘用合同的期限，不得超過國家規(guī)定的退離休時間，國家和本市另有規(guī)定可以延長(推遲)退休年齡(時間)的，可在乙方達到法定離退休年齡時，再根據規(guī)定條件，續(xù)訂聘用合同。

4、本合同期滿后，任何一方認為不再續(xù)訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。

第二條工作崗位

1、甲方根據工作任務需要及乙方的崗位意向與乙方簽訂崗位聘用合同，明確乙方的具體工作崗位及職責。

2、甲方根據工作需要及乙方的業(yè)務、工作能力和表現，可以調整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘任合同。

第三條工作條件和勞動保護

1、甲方實行每周工作40小時，每天工作8小時的工作制度。

2、甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環(huán)境條件下工作。

3、甲方根據乙方工作崗位的實際情況，按國家有關規(guī)定向乙方提供必要的勞動保護用品。

4、甲方可根據工作需要組織乙方參加必要的業(yè)務知識培訓。

第四條工作報酬

1、根據國家、市府和單位的有關規(guī)定，乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方工資為元人民幣。

2、甲方根據國家、市府和單位的有關規(guī)定，調整乙方的工資。

3、乙方享受規(guī)定的福利待遇。

4、乙方享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日、寒暑假、探親假、婚假、計劃生育等假期。

5、甲方按期為乙方繳付養(yǎng)老保險金、待業(yè)保險金和其它社會保險金。

第五條工作紀律、獎勵和懲處

1、乙方應遵守國家的法律、法規(guī)。

2、乙方應遵守甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度和勞動紀律，自覺服從甲方的管理、教育。

3、甲方按市府和單位有關規(guī)定，依照乙方的工作實績、貢獻大小給予獎勵。

4、乙方如違反甲方的規(guī)章制度、勞動紀律，甲方按市府和單位的有關規(guī)定經予處罰。

第六條聘用合同的變更、終止和解除

1、聘用合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。

2、聘用合同期滿或者雙方約定的合同終止條件出現時，聘用合同即自行終止。在聘用合同期滿一個月前，經雙方協商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

3、甲方單位被撤消，聘用合同自行終止。

4、經聘用合同雙方當事人協商一致，聘用合同可以解除。

5、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在試用期

內被證明不符合聘用條件的;

(2)嚴重違反工作紀律或聘用單位規(guī)章制度的;

(3)故意不完成工作任務，給公司造成嚴重損失的;

(4)嚴重失職，營私舞弊，對甲方單位利益造成重大損害的;

(5)被依法追究刑事責任的。

6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十天以書面形式通知受聘人。

(1)乙方患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不愿從事甲方另行安排適當工作的。

(2)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的;

(4)乙方不履行聘用合同的。

7.有下列情形之一的，甲方不能終止或解除聘用合同

(1)乙方患病或負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內的(符合《實施意見》第三條第5款規(guī)定者除外);

(2)女職工在孕期、產期、哺乳期內的(符合《實施意見》第三條第5款規(guī)定者除外);

(3)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

8.有下列情形之一的，乙方可以通知聘用單位解除聘用合同。

(1)在試用期內的;

(2)甲方未按照聘用合同約定支付工作報酬或者提供工作條件的。

9.乙方要求解除聘用合同，應當提前三十天以書面形式通知甲方。

第七條違反和解除聘用合同的經濟補償

1、經聘用合同當事人協商一致，由甲方解除聘用合同的(不包括在見習期)，甲方應根據乙方在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

3、聘用合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人員在本單位工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當一個月工資的經濟補償金。

4、甲方單位被撤銷的，甲方應在被撤銷前按乙方在本單位工作年限支付經濟補償金。工作時間每滿一年，發(fā)給相當一個月工資的經濟補償金。(經濟補償金的工資計算數為乙方被解除聘用合同的上一年月平均工資)。

5、聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同的，應按不滿聘用合同規(guī)定的期限，支付當月基本工資作為的違約金給甲方。

6、乙方因“用人單位未按照聘用合同的約定支付工作報酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方應按合同約定結算并解除聘用合同的同時支付欠發(fā)的工作報酬。

第八條其它事項

第3篇：用人合同范文

法 定 代 表 人：________________________________________

地 址：________________________________________

乙方(勞動者)姓名：_________________年齡：_________________

性別：_________________民族：_________________

戶 籍 所 在 地：__________省__________市__________縣(區(qū))

______________鄉(xiāng)(鎮(zhèn))______________村(街)

居民身份證號碼：_______________________________________

現 住 址：_______________________________________

根據《中華人民共和國勞動法》和《天津市實施勞動合同制度規(guī)定》等規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。

第一條 合同期限

本合同期限執(zhí)行下列______款

一、有固定期限。本合同期限為____年(月),自____年____月____日起至____年____月____日止。其中試用期為____月(日)。

二、無固定期限，自____年____月____日始，其中試用期為____月(日)。

終止勞動合同條件約定如下：

(一)：_________________________________________________

(二)：_________________________________________________

(三)：_________________________________________________

三、以完成一定的工作為期限，甲乙雙方具體約定如下：

_____________________________________________________________________

第二條 工作內容

甲方根據生產工作需要，安排乙方在_____________________崗位工作，乙方應服從甲方安排，完成本崗位所要求的工作。

第三條 勞動報酬

一、甲方按照國家和本市有關規(guī)定，按月支付乙方的工資報酬，工資報酬不低于本市規(guī)定的最低工資標準。

二、甲方每月____日以貨幣形式支付工資。無故拖欠或不支付工資的，除全額支付工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償。

一、 工資具體支付辦法、標準及相關內容約定如下：

(一)：_________________________________________________

(二)：_________________________________________________

(三)：_________________________________________________

第四條 社會保險和福利待遇

甲方按規(guī)定為乙方參加工傷、醫(yī)療社會保險并履行繳費義務.按規(guī)定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。

其他保險和福利待遇約定如下：

.

第五條 勞動保護和勞動條件

一、甲方根據國家法律和本市的有關規(guī)定，給乙方提供安全衛(wèi)生的勞動條件，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品。

二、甲方對乙方進行安全教育和必要的培訓;乙方從事特種作業(yè)的必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格后持證上崗。

三、乙方在勞動過程中應嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)定和操作規(guī)程，有權拒絕違章指揮，對甲方及其管理人員漠視職工安全和健康的行為有權檢舉、控告。

第六條 勞動紀律

一、 乙方應遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度和勞動紀律。

二、 甲方有權依據國家和天津市的有關規(guī)定及企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀律對乙方實行管理。

第七條 本合同的解除、變更、終止

一、 經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。

二、 以完成一定的工作為期限的勞動合同，工作完成勞動合同終止。

三、 有固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續(xù)訂的，勞動合同終止。

第八條 違反本合同的責任及雙方約定的其他事項：

__________________________________________________.

第九條 勞動爭議處理

甲乙雙方因履行本合同發(fā)生勞動爭議時，應協商解決;協商無效的，任何一方可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;甲乙雙方任何一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。

第十條 其他事項

一、 本合同未盡事宜按國家和天津市的有關規(guī)定執(zhí)行。

二、 本合同甲乙雙方簽字蓋章后，雙方必須嚴格遵照執(zhí)行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(蓋章) 乙方(簽字)

法定代表人或委托人：

(簽字或蓋章)

年 月 日 年 月 日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

鑒證機關(蓋章) 鑒證人(蓋章)

鑒證日期： 年 月 日

續(xù)訂勞動合同

經雙方協商同意，續(xù)訂本合同。

(一) 續(xù)訂期限執(zhí)行下列第_____款：

1、 有固定期限勞動合同。本合同期限為____年(月),自___年___月___日起，至___年___月___日止。

2、 無固定期限，自___年___月___日始，終止合同條件約定如下：

。

(二) 補充約定事項：

_________________________________________________.

甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：

法定代表人或委托人：

(簽字或蓋章)

年 月 日 年 月 日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

鑒證機關(蓋章) 鑒證人員(蓋章)

鑒證日期： 年 月 日

變更勞動合同

經甲乙雙方協商同意，對本合同作出如下變更：

(一)______________________________________________________

(二)______________________________________________________

(三)______________________________________________________

(四)______________________________________________________

甲方(蓋章)： 乙方(簽字)：

法定代表人或委托人：

(簽字或蓋章)

年 月 日 年 月 日

經審查，本合同符合國家和本市有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，予以鑒證。

第4篇：用人合同范文

【法律依據】

根據《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第5篇：用人合同范文

因生產，工作需要，_______________單位(以下簡稱乙方)，借調甲方__________同志(以下簡稱丙方)去乙方幫助工作，經甲乙丙三方協商同意，簽訂本借調合同。

一、借調期限

本合同期限自__________年_____月_____日起至__________年_____月_____日止。合同期滿即終止借調合同。丙方仍返回甲方工作。

二、生產(工作)任務

1.丙方應服從乙方分配的___________工作。

2.丙方必須按照乙方規(guī)定的崗位職責，完成工作任務。

三、乙方應為丙方提供的生產、工作條件

1.乙方負責對丙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、安全生產及各種規(guī)章制度的教育和培訓。

2.乙方根據國家規(guī)定，按工種要求發(fā)給丙方勞保用品，配置生產(工作)必須的勞動工具，并提供保障丙方安全、健康的生產、工作環(huán)境。

3.其它必要的生產工作條件。

四、勞動報酬及保險福利待遇

1.丙方在乙方工作期間的工資、獎金、津貼、補貼等，均與乙方同工種同等級別職工享受同等待遇。

2.丙方在借調期間的醫(yī)療保險費用，由乙方按國家規(guī)定的標準支付。

3.借調期間甲方保留丙方的職工身份，并連續(xù)計算工齡。

4.借調期間，如遇工資調整，甲方按工資調整政策對丙方予以評定，符合條件，甲方應予升級，待借調合同期滿后，丙方回甲方工作時，按調整后的工資級別執(zhí)行。

5.借調期間，由甲方為丙方提供住房。

6.借調期間，乙方應按月(按年度)和甲方支付__________借調職工管理費，作為丙方的保險基金。

五、政治待遇和勞動紀律獎懲

_______________________________________________________________

六、違約責任

_____________________________________________________________

七、其他協商事項

本合同如有未盡事宜，凡屬國家規(guī)定的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

八、本合同一式三份，甲、乙、丙三方各執(zhí)一份。

甲方：__________(簽章)

乙方：__________(簽章)

丙方：__________(簽章)

________年_____月_____日

勞動合同范本二

甲方：___________________

乙方：___________________

乙方系甲方自__________公司借用人員。根據《中華人民共和國合同法》，甲乙雙方經友好協商，就借用期間各自的權利、義務達成如下協議：

一、乙方自______年____月_____日至______年____月____日被__________公司派往甲方參加__________________項目的管理工作。

二、乙方在甲方借用期間，須遵守甲方的勞動紀律和各項規(guī)章制度，服從甲方的管理、完成甲方交給的工作任務。乙方如有嚴重違紀行為，甲方可隨時解除本協議，并通知__________公司，由該公司對乙方進行處理。

三、甲方承擔乙方的工資，標準為_______元/月，每月___日支付上月工資。

四、乙方的各項社會保險費用，按國家規(guī)定由其勞動關系所在單位承擔。

第6篇：用人合同范文

[關鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行

[引言]《勞動法》第17條第2款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。司法實踐中[1]，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》）的規(guī)定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》）的規(guī)定。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。現實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少有人就有關問題進行研究和探討。本文根據筆者多年從事勞動法問題研究的理論和勞動爭議案件的實踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當的救濟。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質經濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經濟法律責任。

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形?！秳趧臃ā返诙臈l規(guī)定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。

根據勞動和社會保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

（二）產生上述情況的主要原因

1．市場經濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。

2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。

4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。

5．勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6．勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。

7．勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

在此，重點就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。

1． 案例一

申訴人胡小姐，2000年5月15日進入深圳市某通信股份有限公司擔任會計一職。2002年6月13日，胡小姐符合計劃生育生育第一胎。2002年11月6日，公司無故將處于哺乳期內的胡小姐口頭辭退，并且沒有給胡小姐任何經濟補償或賠償。胡小姐2002年12月12日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金[3]和哺乳期間的工資。

2003年4月3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經濟補償金和額外經濟補償金的請求，駁回了胡小姐關于代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐關于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應當支付代通知金的法定情形。仲裁委員會不支持胡小姐關于哺乳期工資的訴求，理由是經濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時得到支持。仲裁委員會適用的法律依據是《勞動法》第29條和《補償辦法》的規(guī)定。

2．案例二

申訴人張某，2000年6月5日進入深圳市某禮品有限公司擔任生產部副經理一職，勞動合同到2002年6月9日才期滿。2001年8月9日，公司以“架構重整”為由書面辭退張某，且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經濟補償金。

張某不服公司的辭退和補償決定，于2001年8月28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間10個月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無法律依據。適用的法律依據是《補償辦法》第5條。

張某不服仲裁裁決，于2001年11月20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。2002年1月25日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間10個月工資的訴訟請求。

分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應適用《賠償辦法》來計算賠償標準，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來計算賠償標準，因《補償辦法》的標準是依法解除勞動合同的補償標準；二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規(guī)規(guī)定，用人單位依據《勞動法》第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應多付勞動者一個月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金；三是有違勞動法關于對“三期”女職工實行特殊保護的規(guī)定，依法，女職工在“三期”內，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關于哺乳期工資的仲裁請求；四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認定為協商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認定本應是單方解除勞動合同的情形為雙方協商一致解除勞動合同。

由于勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的法律責任，使用人單位覺得，違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的賠償或補償是一個樣，辭退“三期”女職工與辭退普通員工的賠償或補償是一個樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜采取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍

法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[4]。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。

（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規(guī)定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！秳趧臃ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規(guī)定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。

為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用（5）勞動合同約定的其他賠償費用。

法律界對《賠償辦法》第3條第（1）項中“勞動者本人應得工資收入”如何理解，有三種觀點。一種觀點認為，應得工資收入是指勞動者已經付出勞動而應得的工資收入；第二種觀點認為，應得工資收入包括勞動者已經付出勞動應得的工資收入和尚未付出勞動但如果繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿可得的工資收入；第三種觀點認為，應得工資收入是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。第三種觀點實際是《勞動和社會保障部辦公廳關于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關賠償辦法問題的復函》（勞社廳函[2001]238號，以下簡稱《復函》）的解釋。筆者認同第三種觀點。理由是，所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除后才承擔的法律責任，而勞動者已經付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行為無關。

筆者認為，根據《勞動法》、《賠償辦法》和《復函》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現勞動合同的法律約束力?，F實中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實際損失原則。如法國勞動法規(guī)定：只有在雙方協議、一方犯有嚴重過錯或不可抗力時，才能解除尚未到期的勞動合同；如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權得到損害賠償，數額至少為雇員至合同期滿應得到的勞動報酬[5]。

為體現《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償實際損失原則也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失?！豆ā返谖迨l規(guī)定，職工因參加工會活動、工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償；《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法解釋》）第六條進一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經濟補償金；《深圳經濟特區(qū)實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉若干規(guī)定》（下稱《深圳規(guī)定》）第17條也規(guī)定：用人單位違法辭退“三期”女職工拒不改正的，發(fā)給女職工勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬和國家規(guī)定的生活補助費（同經濟補償金）。

筆者認為，《賠償辦法》第3條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補償辦法》的規(guī)定（只有解除事實勞動關系，才可參照《補償辦法》計算補償或賠償）。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規(guī)定。

《深圳規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位違法辭退“三期”女職工的，應當同時支付職工經濟補償金和哺乳期工資。案例一中仲裁裁決僅適用《補償辦法》的規(guī)定，只支持胡小姐經濟補償金的訴求，而不支持胡小姐哺乳期工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。案件二中仲裁裁決和法院判決適用《補償辦法》的規(guī)定，而不適用《賠償辦法》的規(guī)定，不支持張某要求支付勞動合同期滿前剩余期間可得勞動報酬的請求也是錯誤的。

（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性。繼續(xù)履行責任， 是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會法解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失。現實中，外國不少國家的勞動立法也規(guī)定了勞動合同的繼續(xù)履行原則。如依據英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿[6]。

繼續(xù)履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定， 但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：

1．用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為

繼續(xù)履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行為為前提。

2． 必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同

現實中，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，勞動者再回原單位工作，難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨于曾投訴過單位的勞動者，還會繼續(xù)找機會和借口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當的賠償后，不愿再回原單位工作。從保護勞動者的合法權益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應以勞動者提出履行要求為前提。

3．用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同

勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如出現用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。 三、現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

不可否認，現有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：

1．對能否適用繼續(xù)履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關問題未作出明確規(guī)定。以致司法實踐中缺乏操作性，有支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續(xù)履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強制執(zhí)行過程中會遇到難于執(zhí)行的問題。

2．對違約金的性質、數額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現實中出現勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據違約金的補償性質進行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。

3．對賠償損失的范圍、賠償數額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。如此一來，就會出現象本文案例一這種明顯不公的情況。

4．對“三期”女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點，以致司法實踐中出現五花八門的裁判。

5。對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實踐中出現兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。

6．對經濟補償金與損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法 實踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經濟補償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經濟補償金同時賠償。

7．對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動合同的情況相同）?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱《解釋》）第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規(guī)定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標準也規(guī)定不明，如經濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規(guī)定。

（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規(guī)定的建議

應盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。

1．規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。

2．規(guī)定違約金的性質、數額范圍和適用范圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數額可以大于勞動者的實際經濟損失；為體現違約金的合理性，并根據勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。

3．規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實際損失為原則，但為體現法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動者經濟補償金（即參照《工會法解釋》第六條規(guī)定）。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期未滿的，工資應計至醫(yī)療期、哺乳期滿。

4．規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時作出裁判（以解除勞動合同前12個月的平均工資計付）。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應得工資。

5．對代通知金問題作出明確規(guī)定。除雙方協商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作為賠償。

6．規(guī)定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。為免用人單位與勞動者就是否協商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應規(guī)定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議，協議應明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達成屬于協商一致解除的書面協義，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協商一致解除。

7．規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規(guī)定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。

8．規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（六）不為勞動者繳納社會保險費的；（七）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。

[結論]保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執(zhí)法、司法，都應體現這一立法宗旨。為體現這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。勞動法嚴格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經濟責任，其責任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同三種。違約金應體現懲罰性，違約金數額可以大于勞動者的實際經濟損失。賠償損失以賠償實際損失為原則，實際損失包括可得利益損失；為體現對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可大于其實際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行勞動合同為前提，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠履行勞動合同的，則用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。

我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現有勞動法律、法現、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。

[注釋]：

[1] 在勞動法學理論中，勞動仲裁程序屬于準司法程序，本文所稱司法實踐和司法程序包括了勞動爭議仲裁程序和訴訟程序。

[2]《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第26條的解釋。

[3 ] 用人單位未提前一個月通知勞動者而解除勞動合同，依法給予勞動者一個月工資的經濟補償金通常稱為代通知金。

[4] 李景森主編，《勞動法學》，北京大學出版社，1995年第二版，第297頁。

[5] 英、黎建飛主編，《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年第一版，第206頁。

[6] 英、黎建飛主編，《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年第一版，第38頁。

[參考文獻]

[1] 李景森主編，《勞動法學》，北京大學出版社，1995年第二版。

[2] 梁書文、回滬明主編，《勞動法及配套規(guī)定新釋新解》，人民法院出版社，2001年版。

[3] 英、黎建飛主編，《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年版。

[4] 左祥琦編著，《用人單位勞動法操作實務》，法律出版社，2002年版。

[5] 唐德華主編，《怎樣打勞動爭議官司》，人民法院出版社，2003年版。

[ 6] 馬原主編，《勞動法分解適用集成》，人民法院出版社，2003年版。

[7] 張經、汪澤主編，《中華人民共和國合同法釋義》，中國方正出版社，1999年版。

[8] 范戰(zhàn)江、石美遐主編，《新編勞動爭議仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

第7篇：用人合同范文

大型超市用人員工勞動合同范本

甲方（甲方）：_________

乙方（乙方）：_________

名

稱：_________

姓

名：_________

住

所：

_________

住

址：_________

法人代表（主要負責人）：_________

居民身份證號碼：_________

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條

本合同期限為_________期限勞動合同。

雙方合同期為_________年。從_________年_________月

_________

日起至_________年_________月_________日止。其中，從________月_________日起至_________年

_________

月

_________日為試用期。試用期為_________個月。在試用期內，甲方認為乙方不符合錄用條件的，應向乙方說明理由后解除勞動合同。乙方在試用期內要求解除勞動合同應提前三天通知甲方并無須給予甲方任何經濟補償。

勞動合同期滿，即行終止。如甲方欲同乙方續(xù)訂勞動合同，甲方應在本合同到期7日內征詢乙方意見，經雙方協商一致，可續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂后的勞動合同條款可以完全或者部份與本合同不一致，以雙方續(xù)簽后重新訂立的勞動合同為準。

二、工作內容

第二條

乙方同意根據甲方工作需要，在_________部門，擔任

崗位（工種）工作。

第三條

甲方根據工作經營需要，以及乙方的實際能力（專業(yè)、工作、體力）可作適當臨時性調整，（所謂臨時性調整是不對本合同相應條款作出修改的調整，時間不超過10個工作日）。乙方根據甲方安排的工作內容和要求，按質、按量、按時地完成任務并接受甲方的考核。

三、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第四條

甲方安排乙方的崗位執(zhí)行_________工作制。甲方實行其他工作時間須經勞動行政部門許可方能執(zhí)行。

執(zhí)行綜合計算工時工作制的，在

_________

時間周期內平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

執(zhí)行不定時工作制的，在保證完成甲方工作任務情況下，工作和休息休假由乙方自行安排。

第五條

甲方安排乙方雙休日加班的，應安排乙方同等

時間補休或依法支付加班工資；法定節(jié)假日加班或平時加點的，甲方應支付加班費或加點費。

第六條

甲方根據國家規(guī)定的工作需要，為乙方提供必要的

勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度，并嚴格執(zhí)行。

甲方應按照國家或_________市有關部門的規(guī)定組織安排乙方進

行健康檢查。對于有毒有害的工作環(huán)境將給予乙方必要的說明和補償。

第七條

甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技

術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓。

四、勞動報酬

第八條

乙方基本工資依據職位和崗位等級標準支付，正式錄用后每月基本工資為_________元，試用期工資為正式錄用后工資的80%，甲方每月發(fā)放工資日為_________日。

第九條

甲方根據公司的經營效益和乙方的個人表現和業(yè)

績發(fā)放獎金，獎金的數額沒有明確的規(guī)定，安全根據甲方效益和乙方績效來確定。

第十條

由于甲方生產任務不足，使乙方休息待工的，甲方保證乙方的月生活費不低于_________元。

五、保險福利待遇

第十一條

合同當事人應按國家和上海市社會保險的有限規(guī)定繳納職工社會保險費用。

第十二條

乙方患病或非因工負傷，病假工資和醫(yī)療待遇按照國家和上海市有關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條

乙方患職業(yè)病或符合計劃生育女職工的工資和醫(yī)療保險待遇按國家和上海市有關規(guī)定執(zhí)行。

第十四條

乙方享有規(guī)定的雙休日、法定節(jié)假日、婚喪假、計劃生育及女工孕期、產期、哺乳期休假等有關待遇，具體規(guī)定詳見員工手冊。病假、事假等有關規(guī)定詳見員工手冊。

六、勞動紀律

第十七條

訂立本合同所依據的法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章發(fā)生變化時，本合同應變更相關內容。

第十八條

訂立本合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同的相關內容。

第十九條

甲乙雙方都可根據法律規(guī)定解除勞動合同，另有約定除外。

第二十條

經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除

第二十一條

甲方可以隨時解除合同并無須給乙方任何經濟補償的情形：

（1）

重違反甲方的規(guī)章制度的，包括但不限于下列

情況：諸如：

（2）

重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害

的，包括但不限于下列情形：諸如：

（3）

被依法追究刑事責任的。

（4）

乙方同時在其他地方兼職，對甲方的工作任務造成

嚴重影響，或者經過甲方提出后仍不改正。

第二十二條

甲方可以提前通知解除合同但須給予經濟補償的情形：

（1）

乙方患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后

不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與甲方協商一致的；

（2）

乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，

仍不能勝任工作的；

（3）

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變

化，致使勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

有上述情形之一的，甲方可以提前三十日以局面形式通知乙方本人或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同。

第二十三條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，甲方應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）

依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（2）

生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（3）

企業(yè)轉產、技術革新、經營方式調整、經變更勞動

合同后，仍需裁減人員的；

（4）

因防治污染搬遷的或市政動遷的等；

（5）

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大

變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十四條

若乙方無其他過失行為，甲方不得解除合同的

情形：

（1）

乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的未進行離崗前職業(yè)

健康檢查，或者乙方被疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（2）

在甲方處患職業(yè)病或者因工負傷并被子確認喪失或

者部分喪失勞動能力的；

（3）

患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

（4）

女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）

在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不

足五年的；

（6）

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

乙方有上述情形之一的且沒有其他過失行為，甲方不得解除

勞動合同；若乙方同時符合本合同第二十一條規(guī)定的情形，則甲方參照第二十一條規(guī)定處理。

第二十五條

乙方可以隨時解除合同的情形

（1）

未照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；

（2）

甲方未及時足額支付勞動報酬的；

（3）

甲方未依法為乙方繳納社會保險費的

（4）

甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方

權益的；

（5）

甲方以欺詐、脅迫或者非法限制人身自由的手段強

迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令作業(yè)危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，無需事先告知甲方。

第二十六條

乙方提前三十日以書面形式通知甲方。可以解

除勞動合同，但雙方有服務期約定的除外。

第二十七條

本合同期限屆滿，勞動合同即終止。甲乙雙方

經協商同意，可以續(xù)訂勞動合同。

第二十八條

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）

勞動合同期滿；

（2）

勞動者已開始貪污享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（3）

勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失

蹤的；

（4）

用人單位被依法宣告破產的；

（5）

用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責令關閉的；

（6）

有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。

第二十九條

勞動合同期滿，有本合同第二十四條規(guī)定情況

之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止，但是，本合同第二十四條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。

八、經濟補償金的支付標準

第三十條

甲方在符合本合同第二十二條、二十五條、第二十八條第（4）（5）種情形，甲方必須向乙方支付經濟補償金。

第三十一條

甲方依照本合同第二十三條解除勞動合同的。

第三十二條

甲方向乙方提出解除勞動合同動議并與乙方協商一致解除勞動合同的。

第三十三條

甲方不降低現有勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，乙方不同意續(xù)訂的情況外，按照本合同第二十八條第（1）種情形終止固定期限勞動合同的；

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。乙方月工資高于上海市上年度職工月平均工資三倍的，支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱的一個月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第三十四條

乙方患病或者非因工負傷，不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲還應發(fā)給乙方不低于六個月的醫(yī)療補助費。

第三十五條

甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同，給乙方造成損害的，賠償乙方損失。

第三十六條

乙方違反本合同的約定解除勞動合同和違反本合同約定的保守商業(yè)秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應賠償甲方，具體內容詳見《保密協議》及《商業(yè)禁止協議》。

第三十七條

甲方如果委派乙方參加專項培訓（即為國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外的費用支付的培訓），甲方有權與乙方簽訂服務期合同，服務期合同另行簽訂。

九、當事人約定的其他內容

雙方當事人經協商一致同意增加以下條款，即：

雙方當事人經協商一致同意以下條款取消，即：

十、勞動爭議處理

第三十八條

因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當事人可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向

勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十一、其他

第三十九條

甲方以下規(guī)章制度

作為本合同的附件。

第四十條

本合同自乙方赴甲方處報到之日起并經甲乙雙方簽字或蓋章生效，雙方必須嚴格執(zhí)行，未經雙方同意，任何一方不得修改和變更。

第四十一條

本合同壹式貳份，具同等法律效力。

甲方:

_________

乙方:

_________

授權代表：

_________

授權代表：_________

年

月

日

年

第8篇：用人合同范文

關鍵詞:用人單位;解除;勞動合同;法律責任

一、司法實踐中應嚴格區(qū)分勞動合同與民事合同關系

勞動合同所確立的勞動法律關系,不同于民事法律關系。對于民事合同來說,最重要的原則就是契約自由原則;對于勞動合同法來說,最重要的原則是傾斜保護勞動者權益原則。我國《勞動法》規(guī)定,訂立勞動合同應當遵循平等自愿,協商一致的原則。民事合同解除后,雙方應承擔責任后果以民事合同中的事先約定為準。勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協商簽訂,也體現為一種合意,但與一般民事合同有很大區(qū)別:為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護,同時勞動合同還受集體合同的限制,勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。用人單位和勞動者承擔責任的條件不同,即適用經濟補償金、違約金和賠償金的條件不同。對勞動者承擔責任的數額進行限制。

二、用人單位解除勞動合同的兩種情況:合法和違法

一般而言,勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢以前,由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除不等同勞動合同終止,它是用人單位和勞動者之間勞動關系提前消滅的一種法律體現形式。就解除合同的雙方而言,勞動合同的解除包括勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。根據解除勞動合同是否合法,用人單位解除勞動合同可以分為以下兩種情況。

(一)合法解除

合法解除是指用人單位解除勞動合同的行為合法,應受到法律的確認和保護。用人單位合法解除勞動合同有兩種方式:

1、協商一致。協商的方式,可以是由用人單位向勞動者提出協商請求,也可以由勞動者向用人單位提出協商請求。

2、符合法定條件?！秳趧臃ā芬?guī)定,用人單位除與勞動者經協商一致可以解除勞動合同外,具備下列法定條件之一的,用人單位也可以解除勞動合同:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;勞動者嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;勞動者被依法追究刑事責任的;勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;根據原勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的規(guī)定,勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的以及被勞動教養(yǎng)的,用人單位可以解除勞動合同。

(二)違法解除

一般認為,未經協商一致,或者不符合法定條件,用人單位解除勞動合同的違法,應受到法律的否定和制裁。具體而言,不得解除勞動合同的情況有:患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產假、哺乳期內的;職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的,勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時,職工代表沒有發(fā)生《勞動法》第25條規(guī)定的行為的;農民工患有職業(yè)病或者因工負傷并經勞動鑒定委員會確認,屬于全部或者大部分喪失勞動能力的,以及女職工在孕期、產假和哺乳期間的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、用人單位違法解除勞動合同的表現及原因分析

(一)主要表現

1、濫用解除權。濫用解除權涉及試用期、違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度、經濟性裁員、勞動者不能勝任工作、嚴重失職給單位利益造成重大損害和“客觀情況”發(fā)生重大變化等。關于試用期,表現為用人單位在沒有約定試用期,或者試用期的約定違法,或者已過了試用期的情況下,仍以試用期內不符合錄用條件為由,解除與勞動者的勞動合同。關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度,表現為用人單位在沒有企業(yè)規(guī)章制度,或者規(guī)章制度違法;或者規(guī)章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下,以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由,解除與勞動者的勞動合同。關于經濟性裁員,表現為用人單位在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下,解除與勞動者的勞動合同。關于勞動者不能勝任工作,表現為用人單位隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準,借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用管理權。表現為用人單位隨意對勞動者調崗、降職、減薪。

3、濫用辭退權。表現為用人單位對處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者找借口辭退或者強行辭退。

另外,用人單位非法解除勞動合同還表現為用人單位辭退勞動者不出具任何書面通知或決定,使得爭議發(fā)生后,其往往不承認是辭退勞動者,而稱是勞動者自動離職;根據老板及個別領導的好惡,或打擊報復,強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者等。

(二)原因分析

1、市場經濟條件下企業(yè)競爭日益激烈,不少企業(yè)為減少人工成本,違法辭退勞動者,以保護企業(yè)利益。

2、某些企業(yè)主或高管錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自,認為其有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減薪。

3、某些企業(yè)主或高層管理者,勞動法律意識和履約意識淡薄,不重視勞動法和勞動合同的遵守。

另外,勞動立法方面,部分法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突。勞動法律執(zhí)行方面,勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力;勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判,存在種種錯誤和不公,也助長了用人單位的非法行為。

四、用人單位合法解除勞動合同的法律責任之認定

如上所述,用人單位合法解除勞動合同的行為應受法律的確認和保護。同時,《勞動法》第28條規(guī)定:“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的,應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償?！标P于對勞動者的經濟補償如何計算,《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》做出了以下規(guī)定:

用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。

用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金。

勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金,同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費。

勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,必須裁減人員,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金,在本單位工作的時間每滿1年,發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。

用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的,除全額發(fā)給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

勞動合同終止后,用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或者克扣經濟補償金,失業(yè)保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由,停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。

請長病假的職工在醫(yī)療期滿后,能從事原工作的,可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定機構鑒定為1-4級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù),享受相應的退休退職待遇;被鑒定為5-10級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規(guī)定支付經濟補償金和醫(yī)療補助費。

五、用人單位違法解除勞動合同的法律責任之認定

對于用人單位違法解除勞動合同的行為,法律予以否定和制裁。一是該行為不會產生用人單位所期望的法律后果,如果發(fā)生仲裁和訴訟后,勞動仲裁委員會和人民法院將可以裁決撤銷用人單位解除勞動合同的決定;二是用人單位還要承擔相關的法律責任。

(一)支付賠償金

用人單位非法解除勞動合同后,如勞動者不要求恢復勞動關系時,用人單位應當支付勞動者賠償金。關于賠償金計算的標準,可以根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第3條規(guī)定:

造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25%的賠償費用。

勞動者勞動保護待遇損失,應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。

造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用。

造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。

勞動合同約定的其他賠償費用,其數額及支付方式按當事人的約定履行。

(二)支付經濟補償金

經濟補償金是指在勞動合同提前終止的情況下,由用人單位以貨幣形式支付給職工的一種經濟性補償。這種補償一般是由于雙方勞動合同期未滿,由于非職工原因導致勞動合同提前終止而由企業(yè)支付給勞動者。在勞動合同解除時,企業(yè)按照《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規(guī)定,支付給勞動者一定數額的補償金。

需要特別指出的是,如上所述,用人單位原則上每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。其中“工作時間不滿1年”存在兩種情況:一是指勞動者在用人單位的工作時間不滿1年;二是勞動者在用人單位的工作時間超過1年但余下的工作時間不滿1年。根據勞動部《關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函》之規(guī)定,當出現上述兩種情況時,如果勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資,經濟補償金按企業(yè)月平均工資的標準支付。

可見,無論是合法解除勞動合同,還是違法解除勞動合同,用人單位所承擔的法律責任中,都含有向勞動者支付一定數額補償金的內容,且有關經濟補償金的計算標準也相同。不論用人單位是否有過錯,均需支付經濟補償金。不同的是,用人單位違法解除勞動合同時,如果勞動者不要求恢復勞動關系,還應受到法律的懲罰,向勞動者支付的賠償金。

參考文獻:

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4、馮彥君.勞動合同解除中的“三金”適用[J].當代法學,2006(5).

第9篇：用人合同范文

    ①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

    ②嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；

    ③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

    ④被依法追究刑事責任的。