銀行支行員工績效精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的銀行支行員工績效主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：銀行支行員工績效范文
關鍵詞：技工院校 隱性職業(yè)素養(yǎng) 培養(yǎng)
職業(yè)素養(yǎng)（Professional Quality）是從事職業(yè)活動需要遵守的行為規(guī)范，是勞動者對社會職業(yè)了解與適應能力的一種綜合體現，包含職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習慣和職業(yè)技能。前三項是職業(yè)素養(yǎng)中的根基部分，又稱隱性職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)技能（又稱顯性職業(yè)素養(yǎng)）是支撐職業(yè)人生的表象內容。目前，技校生的整體職業(yè)素質難以滿足用人單位的需求，在敬業(yè)愛崗、踏實肯干、與人合作等方面存在欠缺。如何更好培育地學生的職業(yè)素養(yǎng)是技工院校亟待解決的問題，尤其要注重學生隱性職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)。筆者認為提升技工院校學生隱性職業(yè)素養(yǎng)的對策有以下四條。
一、在課堂教學中滲透隱性職業(yè)素養(yǎng)教育
課堂教學在學生職業(yè)素養(yǎng)教育中發(fā)揮主導作用，通過開設“職業(yè)生涯規(guī)劃”和“就業(yè)指導課”，可加強學生對職業(yè)的認識和定位。讓學生了解所學專業(yè)人才培養(yǎng)目標，給自己一個定位；指導學生客觀評價自我，著手為今后制訂規(guī)劃。在就業(yè)、擇業(yè)指導中，學生可了解與本專業(yè)對應的職業(yè)群有關的職業(yè)資格，清楚地認識自己將來發(fā)展所需的各種知識和技能。同時，也使學生懂得職業(yè)不僅是謀生手段，更是奉獻社會、實現人生價值、施展個人才智的重要途徑。除“職業(yè)生涯規(guī)劃”和“就業(yè)指導課”之外，還要在德育政治課程和專業(yè)教學中滲透。德育課是以理想信念教育為核心，以愛國主義教育為重點，以基本道德規(guī)范為基礎，以學生全面發(fā)展為目標，讓學生樹立高度的責任心、事業(yè)心、嚴謹的學習態(tài)度、科學的求索精神。德育課作為思想教育的主陣地，德育教育在培養(yǎng)學生的職業(yè)素養(yǎng)方面發(fā)揮重要作用。專業(yè)課程教學不僅要教會學生有關專業(yè)基礎知識，培養(yǎng)解決專業(yè)問題的能力，還要教育學生如何做人，把職業(yè)素養(yǎng)教育滲透到課堂教學的整個過程。
二、建立行之有效的職業(yè)素養(yǎng)考評機制
目前，技工院校也逐步建立起職業(yè)素養(yǎng)培育課程體系，但很多院校的考評機制還僅僅停留在“一張紙、一支筆”的考試評價形式，無法有效衡量學生的職業(yè)素養(yǎng)，也造成學生對職業(yè)素養(yǎng)不很了解，純粹為通過考試而機械背誦書本?？梢?，考評機制起著指揮棒的作用，指引著學生學習方向，對其改革已迫在眉睫。通過設計合理有效的考評機制，使技工院校學生養(yǎng)成合作意識、團隊協作意識、競爭意識、吃苦耐勞意識等職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)的考評應注重學生綜合職業(yè)能力，從職業(yè)技能、通過師生共同評價、動態(tài)考評與靜態(tài)考評相結合、形成性評價和終成性評價相結合的考評方式，調動學生的積極性和主動性，促進學生職業(yè)素養(yǎng)的提高，尤其是會促進學生隱性職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而為用人單位培養(yǎng)出真正有用的高技能人才，滿足企業(yè)的用人需求，也提高了學生的就業(yè)率和就業(yè)質量。
三、建立起校企合作、工學結合的人才培養(yǎng)模式
校企合作、工學結合是技工院校辦學的必由之路，構建“三合作（合作辦學、合作培養(yǎng)、合作就業(yè)）、三聯動（政府、企業(yè)、學校聯動）”的育人機制，讓政府支持、企業(yè)參與學校教學，使學生在校學習階段融入到企業(yè)、社會，這對培養(yǎng)學生隱性職業(yè)素養(yǎng)有很大幫助。技工院校與企業(yè)聯合培養(yǎng)，學校可以聘請企事業(yè)單位技術骨干、政府職能部門專業(yè)人員參與課堂教學與修訂教學計劃和教學大綱，同時吸收學生參與校企合作項目，把學生的課堂搬入企業(yè)，讓學生在做中學、學中做，學做結合。讓學生在校期間就提前感受到企業(yè)文化，提高對企業(yè)的認同感，會對學生合作意識、團隊協作意識、吃苦耐勞意識的培養(yǎng)起到促進作用。
第2篇：銀行支行員工績效范文
關鍵詞： 工程應用型本科院校 就業(yè)價值取向 價值引導
一、大學生就業(yè)價值取向的理論基礎
1.人職匹配理論。
人職匹配理論中最有影響力的是特質――因素論和人格類型理論。特質――因素論最初是由美國職業(yè)指導專家帕森斯提出的，是進行職業(yè)選擇和指導的經典理論。該理論認為，個人與相應職業(yè)的匹配分為三個步驟，這是職業(yè)選擇的關鍵。首先，利用心理測量等多種手段，對個人的心理和生理特點進行評價，了解個人的興趣愛好、能力、價值觀和身體狀況等個人特質。其次，分析個人從事各種職業(yè)所要具備的條件，了解職業(yè)的各種信息，包括工資待遇、工作環(huán)境等因素。再次，在準確評估個人特質和職業(yè)因素的基礎上，進行人職匹配，幫助個人選擇適合自己特點的職業(yè)。人格類型理論是美國心理學家霍蘭德創(chuàng)立的，將人格和職業(yè)各分為六種類型，認為不同的人格分別有相對應的職業(yè)類型。
2.社會認知職業(yè)理論。
社會認知職業(yè)理論注重個體心理、背景、環(huán)境等多種因素的綜合、動態(tài)影響，提出自我效能、Y果預期和個人目標三個變量因素，認為它們交互作用，共同影響個體的職業(yè)選擇及后期職業(yè)發(fā)展。該理論提出職業(yè)生涯發(fā)展過程中的三個子模型：職業(yè)興趣模型、職業(yè)選擇模型和工作績效模型。自我效能和結果預期激發(fā)了個體的職業(yè)興趣；職業(yè)興趣又和個體背景因素、環(huán)境因素等變量共同促進個體職業(yè)目標及職業(yè)選擇；職業(yè)目標及職業(yè)選擇進一步產生職業(yè)行為，形成工作績效；工作績效轉而影響自我效能和結果預期，形成良性的動態(tài)反饋回路。
二、工程應用型本科院校人才培養(yǎng)目標及就業(yè)單位用人標準
1.工程應用型本科院校人才培養(yǎng)目標。
工程應用型本科教育的基本任務就是工業(yè)生產現場工程師的培養(yǎng)。一般地方工程應用型本科院校主要是服務區(qū)域經濟，滿足市場需求，適應現代高新技術的發(fā)展，大量培養(yǎng)具有較高的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質的工程技術人才。他們從事現代工業(yè)工程現場的生產、設計、研發(fā)、運行、維護、管理、服務等工作，具備工程項目運行能力。基于現代現場工程師的職業(yè)要求，工程應用型本科院校應注重道德素質、工程設計和創(chuàng)新能力、工程實踐能力、調研能力、人際溝通能力和規(guī)范的工程素質的培養(yǎng)。
2.工程應用型本科院校學生就業(yè)單位用人標準。
對相關就業(yè)單位走訪調查后了解到，現代工業(yè)企業(yè)重視工程應用型本科院校畢業(yè)生的綜合素質，要求畢業(yè)生首先具有良好的思想品德和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，有責任心，具有一定的職業(yè)忠誠度和企業(yè)忠誠度。其次，絕大部分企業(yè)要求畢業(yè)生具備良好的工程實踐能力。第三，要求畢業(yè)生專業(yè)基礎知識扎實，學習能力強，有鉆研精神和創(chuàng)新能力；第四，由于工程應用型用人單位的工作性質，出差多、環(huán)境差，要求畢業(yè)生身體強健，能吃苦耐勞，某些用人單位甚至把這一要求放到首位。第五，多數企業(yè)要求畢業(yè)生具有較強的協調能力，善于人際交往和交流溝通。
三、工程應用型本科院校大學生就業(yè)價值取向變化特點
1.受社會現實環(huán)境影響，功利色彩濃厚。
當前，我國改革開放不斷深化，社會思想出現多元化趨勢，大學畢業(yè)生受其影響，就業(yè)價值觀也趨向多元化。在社會現實環(huán)境的影響下，某些學生的就業(yè)價值觀呈現濃厚的功利化色彩。某些畢業(yè)生在就業(yè)擇業(yè)過程中有追名逐利現象，以自我利益為中心，追求自我的最大利益和幸福感，忽視對國家、社會和人民的責任感。工程應用型本科院校大學畢業(yè)生受行業(yè)發(fā)展影響，就業(yè)壓力相對較小，只要認真做準備積極應聘，基本都能找到相關工作機會。某些學生都優(yōu)先選擇工資較高、福利待遇更好、發(fā)展前景良好、單位知名度較高的企業(yè)和崗位，甚至某些學生已經和就業(yè)單位簽約，為了稍高的物質待遇違背誠信觀念選擇毀約。
2.受家庭觀念影響，地域觀念較強。
當前大學畢業(yè)生大部分是獨生子女，對家庭的依賴性比較大，父母也不希望唯一的子女遠離家鄉(xiāng)到外地工作，再加上外地生活成本等原因，促使他們回到家鄉(xiāng)附近的大中城市工作。也有某些學生因為已經適應和熟悉了學校所在城市的社會生活、地理環(huán)境和經濟發(fā)展水平，加之家鄉(xiāng)附近大中城市沒有合適的工作，選擇學校所在地就業(yè)。選擇北京、上海、廣州、深圳等一線城市就業(yè)的非生源地的大學畢業(yè)生很少，除了與家鄉(xiāng)距離較遠的原因外，與這些城市房價居高不下、生活壓力太大、競爭激烈等現狀有很大關系。以南京工程學院自動化學院為例，絕大部分學生選擇蘇南經濟發(fā)達地區(qū)就業(yè)，主要原因是該院90%的學生生源來自江蘇，蘇南生源的學生回家鄉(xiāng)工作，來自蘇北及經濟較落后省份生源的學生，如果家鄉(xiāng)沒有更好的選擇，基本也會在學校所在地南京和經濟發(fā)展更好的蘇錫常找工作。
3.受學校教育影響，專業(yè)認同度較高。
經過學校四年專業(yè)教育的培養(yǎng)和學習，工程應用型本科院校的學生在就業(yè)擇業(yè)時專業(yè)對口率高，體現了較高的專業(yè)認同度。以南京工程學院自動化學院為例，該院某些學生在高考選擇報考學校、專業(yè)時有很大盲目性，甚至很大比例的學生屬于高考失敗、被調劑過來的。他們因為高考充滿挫敗感，對學校和專業(yè)都不了解，沒有專業(yè)熱情和求知欲。經過學院的教育培養(yǎng)和專業(yè)氛圍的熏陶，大四學生對專業(yè)的認識了解程度有很大的提高，再加上工業(yè)行業(yè)的整體就業(yè)形勢較好，學生就業(yè)過程中專業(yè)認同度較高，因此，工作的專業(yè)對口率和相關度較高。
4.缺少社會實踐經驗，就業(yè)期待值與現實有差距。
工程應用型本科院校的學生在畢業(yè)前，很少有相關的社會實踐經驗，也缺乏專業(yè)實習經歷，不了解行業(yè)工作的實際情況。某些學生不考慮自身的現實條件，不能正確地認識自己，一味追求理想中的高薪、輕松、環(huán)境好的工作，就業(yè)期待值與現實存在差距。以南京工程學院自動化學院為例，和專業(yè)對口及專業(yè)相關的工作，大部分需要長期或者經常出差，很多企業(yè)工作環(huán)境相對較差，某些崗位工作強度比較大。某些學生不愿意從事經常或長期在外奔波的工作崗位，寧愿放棄工資待遇更高的工作崗位，希望在環(huán)境較好的辦公室安穩(wěn)上班，缺乏吃苦耐勞和拼搏精神。某些畢業(yè)生工作后無法適應就業(yè)單位的工作節(jié)奏和壓力，選擇頻繁跳槽或辭職考研究生。
5.受心理年齡特點影響，就業(yè)選擇盲目，容易受引導。
大學畢業(yè)生年齡在22歲左右，處于青年中期，他們思維靈活，容易接受新鮮事物，同時在心理發(fā)展上具有矛盾性和兩面性。因為一直生活在學校相對單純的環(huán)境中，還未正式踏入社會，沒有經歷社會現實的洗禮，大學畢業(yè)生的心理還不成熟，思維也存在主觀片面性，容易受外界引導。隨著我國互聯網的普及，微信、微博等自媒體的廣泛應用，學生獲取就業(yè)信息的渠道擴大。某些畢業(yè)生沒有甄別各種就業(yè)信息的能力，對將要從事的職業(yè)和就業(yè)單位缺乏全面的了解，容易受到已畢業(yè)學長、同學、網絡等外界片面信息的影響，在功利性的驅使下做出盲目的判斷和選擇。
四、工程應用型本科院校大學生樹立正確就業(yè)價值取向的引導措施
1.幫助學生正確認識自我，認識職業(yè)，進行科學的人職匹配。
根據人職匹配理論，工程應用型本科院校要采取多種措施，幫助學生正確認識自己，深入了解職業(yè)，選擇和自己人格類型相適應的職業(yè)和崗位，這是形成科學就業(yè)價值觀的基礎。首先，要建立類型齊全、多方位的職業(yè)測評系統(tǒng)，使學生客觀、全面地認清自我，了解自己的優(yōu)缺點、人格類型、就業(yè)價值觀念等個人特質，在求職就業(yè)上做到心中有底。其次，要對與專業(yè)相關的職業(yè)和崗位進行分析、比較，了解用人要求、人才需求、行業(yè)發(fā)展前景、工資、福利待遇等，使畢業(yè)生心中有怠T俅危在對畢業(yè)生個人和就業(yè)單位、崗位的全面分析后，學校、就業(yè)單位、畢業(yè)生要加強交流、溝通，利用就業(yè)指導、就業(yè)推薦、就業(yè)咨詢、面試等多種方式，使畢業(yè)生心中有譜，促進畢業(yè)生和用人單位的有效匹配。最后，要不斷研究、調研工業(yè)行業(yè)就業(yè)單位的用人標準，以此為基礎調整工程應用型本科院校的人才培養(yǎng)目標。
2.突出正面宣傳，營造良好的就業(yè)價值觀輿論氛圍。
針對工程應用型本科院校大學生就業(yè)價值取向的變化特點，學校、家庭、社會要重點進行與就業(yè)相關的正面宣傳教育，共同營造良好的價值觀輿論氛圍，使學生在潛移默化中形成正確的就業(yè)價值觀。首先，在社會層面，要加大媒體對社會主義核心價值觀和正面新聞的宣傳力度，培育良好的社會風氣。政府要擔負起對新聞媒體尤其是網絡媒體的監(jiān)管責任，使主流媒體發(fā)揮價值觀的引導作用。在電視、報刊、網絡各大門戶網站、手機媒體、微信、微博、QQ等傳播媒介中，要廣泛宣傳各行各業(yè)的先進人物，特別是為國家做出貢獻、有高尚道德情操的典型，如“感動中國十大人物”、新時期勞模、基層就業(yè)榜樣人物等，對在艱苦行業(yè)和邊遠地區(qū)就業(yè)的大學生要給予足夠的物質補貼和榮譽，解除他們的后顧之憂，鼓勵大學生將個人發(fā)展和國家需要結合起來，激發(fā)他們的愛國情操，增強社會責任感，堅定理想信念，為國家繁榮富強增添力量。其次，在學校層面，要營造良好的校園文化氛圍，充分挖掘優(yōu)秀校友、行業(yè)杰出人物、優(yōu)秀教職工和在校優(yōu)秀大學生資源，大力宣傳他們艱苦奮斗、奮發(fā)進取的精神和行為及優(yōu)秀品德，引導他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀、擇業(yè)觀，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，優(yōu)化學校的校風、學風。在家庭層面，家長要配合學校，做出表率，自覺踐行社會主義核心價值觀，立家規(guī)，正家風，提高家庭教育能力。
3.基于社會認知職業(yè)理論，提高學生就業(yè)力和職業(yè)發(fā)展能力。
工程應用型本科院校不僅要引導學生形成科學合理的就業(yè)價值取向，還要培養(yǎng)學生的興趣、能力，關注學生的就業(yè)心理，幫助學生做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高學生的就業(yè)力和職業(yè)發(fā)展能力。
基于社會認知職業(yè)理論，首先，要提高學生的自我效能感和對從事某種活動的結果預知的準確度，從而促進學生職業(yè)發(fā)展的良性動態(tài)循環(huán)。經過適當的人職匹配，學生對自身和將要從事的職業(yè)有客觀、全面的了解，工程應用型本科院校要提高人才培養(yǎng)目標和行業(yè)就業(yè)單位的用人標準，增強學生對從事職業(yè)的感性認識和體驗，幫助學生提高自己的職業(yè)發(fā)展能力。應關注學生的思想動態(tài)，消除學生就業(yè)心理障礙，利用心理團輔、專業(yè)課程、社團設計活動，增強學生成功體驗，培養(yǎng)學生積極、自信的就業(yè)心態(tài)，培養(yǎng)工程師和工程技術人才、管理人才需要的吃苦耐勞精神和良好的協調能力；通過校企合作、社會實踐、走訪用人單位、加強實踐教學、開展科技創(chuàng)新等方式增強學生專業(yè)意識、工程實踐能力及對工業(yè)行業(yè)的感受；通過設計職業(yè)生涯規(guī)劃、求職簡歷和面試技巧、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的活動，鍛煉學生的求職能力，明確職業(yè)目標和學習發(fā)展的重點。第二，社會認知職業(yè)理論重視環(huán)境因素對職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、工作績效的影響，因此工程應用型本科院校要構建有利環(huán)境為學生的職業(yè)發(fā)展增添助力。要充分利用校內資源，聯合政府相關部門、行業(yè)協會、就業(yè)單位、社區(qū)、專業(yè)職業(yè)指導機構，打造內容豐富、數據翔實、方便快捷的開放性職業(yè)信息網絡平臺，內容包括就業(yè)形勢、國家相關政策、行業(yè)標準，就業(yè)單位、就業(yè)指導和咨詢、職業(yè)規(guī)劃和培訓、招聘信息、畢業(yè)生就業(yè)信息、典型案例、溝通交流等。第三，利用課堂、主題班會、社團活動、企業(yè)實習、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社會實踐等方式，發(fā)掘學生身邊榜樣，發(fā)揮朋輩效應，對激發(fā)學生職業(yè)興趣、選擇職業(yè)也能產生一定影響。
參考文獻：
[1]張功.大學生職業(yè)發(fā)展理論述評[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2013（10）.
[2]章躍，朱永江.工程應用型本科教育內涵及其人才培養(yǎng)模式建構[J].國家教育行政學院學報，2009（7）.
[3]孫素芹，顧永安.應用型本科人才培養(yǎng)體系架構與依據[J].現代教育管理，2012（9）：72-75.
[4]何露霞.大學生就業(yè)價值取向變化特點及引導動向[J].繼續(xù)教育研究，2015（9）：78-79.
[5]徐靜嫻.大學生就業(yè)價值取向變化特點及引導研究――以廈門理工學院為例[J].人力資源管理，2015（9）：299-300.
第3篇：銀行支行員工績效范文
關鍵詞:績效考評;指標體系;設計原則
中圖分類號:F832.31文獻標識碼:A文章編號:1003-9031(2006)11-0074-03
隨著人民銀行體制改革的進一步深化和人力資源管理理念的發(fā)展,行員年度考核工作與中央銀行人事制度改革和發(fā)展的需要不相適應,主要表現在一是考評周期過長,缺乏客觀全面的考評依據;二是考評管理落后,缺乏技術操作性;三是考評結果約束無力,缺乏激勵作用｡[1]因此,人民銀行海口中心支行立足現代人力資源管理的變革趨勢,利用現代科學技術,組織研發(fā)“中國人民銀行?？谥行闹行袉T績效考評系統(tǒng)”(以下簡稱“行員績效考評系統(tǒng)”),積極構建科學有效的行員績效考評管理體系｡但是原來研發(fā)的“行員績效考評系統(tǒng)”沒有針對不同的工作崗位進行細化考評指標和分值標準,缺乏具體的量化和細化指標,考評過于簡單,缺乏客觀性和可操作性｡[2]為了彌補“行員績效考評系統(tǒng)”的缺陷,人行海口中心支行根據近年來行員績效考評工作實踐,提出依據崗位職責與典型工作相結合而設計的行員績效考評指標體系｡
一､績效考評指標體系的設計原則和思路
干部考評結果是否準確和客觀,是否與其實際情況相一致,關鍵在于是否有合理的“考評指標體系”和“評價標準”｡[3]因此,應按照“分層分類､量化細化”的原則,制定一套科學､合理的考評指標體系｡
(一)績效考評指標體系設計原則
中央銀行作為金融調控､管理和服務部門,其績效考核無法運用傳統(tǒng)的經濟量化指標實行績效考評｡此外,由于各個部門的職能和工作性質各異,這一現實情況決定了中央銀行績效考評具有相當大的難度｡因此,人行?？谥行闹幸罁斍爸醒脬y行職能和部門的專業(yè)性質按照全面性､針對性､操作性､適應性的原則設定考評指標｡
1.全面性｡科學合理的行員績效考評指標體系應力求覆蓋機關全部崗位工作,無論其崗位工作性質如何,考核指標均能對其履職情況進行全面､合理的考核,不失偏頗,并在操作過程中,運用動態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合,定性指標與定量指標相結合的方法,保證考評指標體系的相對公正性,使所有行員處于公正､公平的平臺上實施考評,實現對行員履職情況的綜合考評｡[4]
2.針對性｡科學合理的行員績效考評指標體系應切合基層央行機關的工作實際,體現基層央行各部門工作的性質､對象和特點,并能有針對性地對所有行員在一定周期內的典型工作進行具體分析與考評,體現行員在考評周期中的不同履職情況､工作成效,為行員晉職晉級､人員調配､崗位輪換､培訓需求等提供依據｡
3.操作性｡基層央行機關的工作性質決定了其不可能像企業(yè)一樣進行完全的量化考核,無論是對業(yè)務部門,還是對支持部門,其考評指標設計都必須力求明確､實用,便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因為這關系到考評的效果｡[5]這是對考評指標體系設計的基本要求,也是績效考評指標體系設計的重點和難點｡
4.適應性｡人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責將會適時進行調整,而相對于基層央行崗位職責的變化,考評指標應能根據工作變化作相應調整,并能不斷地細化,保持相關指標的延續(xù)性,確保考評指標體系在應用中能適應工作變化的需要｡
(二)績效考評指標體系設計思路
機關工作性質不同于企業(yè),不同部門､不同崗位行員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異｡因此,在行員績效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以機關各部門崗位職責為基礎,依據全面性､針對性､操作性､適應性的設計原則,細分､量化考評指標,分層次構建行員績效考評指標體系:一是將所有行員的履職情況分為具有同質可比的品質､紀律､能力､績效4個第一層次的一級指標;二是對行員的品質､紀律､能力､績效進行再次分解,分別得出第二層次15個左右的二級指標;三是對第二層次指標進行詳細分解,分別得出第三層次近50個三級指標,形成機關行員績效考評指標體系;四是制定相應的考評流程和考評規(guī)則,分別對行員的工作表現､工作效率等進行考評,判定其在考評周期內的績效考評等級｡(考評指標體系邏輯結構見圖1)｡
(三)績效考評指標體系設計要求
1.考評指標要強調科學性｡不同部門､不同崗位對于干部素質要求各不相同,只有根據具體職位的特點,科學地選擇考核指標合理地組合,才能有效避免干部考核中的“失真失實”問題｡
2.考評指標要突出實效性｡考核要堅持績效為重點,以績效考核作為了解和評價干部的主要依據,著重考核干部完成工作任務的數量､質量和效率,以及履行崗位職責過程中所發(fā)揮的作用｡
3.考評指標要體現適用性｡指標的設定要考慮全面性,要通過長期量化考核分析,描繪出干部的成長曲線,為干部選拔､交流､培訓提供依據｡
二､績效考評指標體系的構成
(一)指標構成
考評指標體系根據部門崗位工作職責特點,以品質､紀律､能力､績效為基礎,逐項將考評指標分解成量化指標和細化指標｡細化指標細分為準常量指標和時變性指標(具體如圖2所示)
1.量化指標｡指可通過數學模型或數學公式計算的三級指標,一般由行員績效考評系統(tǒng)依據行員的表現情況自動生成｡如出勤率､工作時間､請銷假､專業(yè)調研､日常工作質量､工作成果等指標｡
2.細化指標｡指無法使用數學模型或數學公式計算的三級指標,包括準常量指標和時變性指標｡準常量指標指在一定考評周期內保持相對穩(wěn)定或極少變化的質量指標,如學歷指標等,由人事部門根據行員人事檔案信息定期修訂,系統(tǒng)自動生成｡時變性指標指在一定考評周期內因工作性質和工作內容發(fā)生變化或變化較頻繁的質量指標,如工作態(tài)度､材料報送質量､內部風險評估､行領導評價指標等,由考評人根據被考評人的日常工作表現進行考評｡
(二)考評指標內容和權重
根據上述原則,將部門的整體履職能力和綜合管理效能確定為橫向績效考評的主要內容,并按照用最少的指標控制最大的績效結果的要求,設計了包括品質､紀律､能力､績效四大類的行員績效綜合考評指標,四大考評指標繼續(xù)分解成15個二級指標和50個左右的三級指標(具體的內容和權重見表1)｡
三､績效考評指標體系的操作方法和流程
鑒于考評周期內,并非所有的考評指標內容都發(fā)生明顯變化,在實際操作上不需要對全部指標逐一進行考評｡因此,考評中僅以考評周期內行員的典型工作事件為主要考評內容,采取對行員典型工作指標進行評價的操作規(guī)則｡
(一)績效考評指標體系的操作方法
1.考評主體的確定｡機關成立績效考評辦公室(簡稱考評辦),考評辦對部門主要負責人考評,部門主要負責人對部門行員考評｡
2.考評指標的選擇｡在考評指標體系中,按一級指標必選,每個一級指標中至少選擇2個二級指標,在被選擇的二級指標中至多選擇2個三級指標的規(guī)則對考評對象進行考評,細化指標中的準常量指標由系統(tǒng)自動生成,時變性指標由考評人根據被考評人的日常工作表現進行評價｡
3.考評等級的判定｡考評等級依據行員當期考評得分,按考評系統(tǒng)事先確定的等級比例自動判定考評等級｡評分主要采取兩極加減分法,即表現一般的以基準分為準,表現“好”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行加分,表現“差”的則在基準分的基礎上按相應的指標分值進行減分｡
4.考評結果的使用｡行員考評結果與行員職務晉升､干部交流和業(yè)績工資掛鉤,并按相應的等級工資標準進行業(yè)績工資分配｡
(二)績效考評指標體系的操作流程
設定基本分值(一級指標),以一級指標基本分值為基準,以二級指標為鏈接,選擇三級指標進行考評,如圖3｡
四､進一步完善行員績效考評系統(tǒng)指標體系的相關建議
(一)有效分解考評指標,細化考評標準
如“品質”可以分解為品格修養(yǎng)､工作態(tài)度､服從度和責任心等二級指標;“能力”分解為專業(yè)知識､業(yè)務技能､管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力､協調能力､組織能力和管理能力等三級指標｡各類指標均可按需要繼續(xù)分解到三級､四級指標,并細化評分標準,細化后的考評指標要基本涵蓋各業(yè)務部門､各崗位的業(yè)務考核的各個方面,防止因考評指標過于簡單而出現考評結果可比性差｡
(二)結合部門和崗位特點,科學設定考評指標
明確崗位職責,編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡､責任的輕與重､強度的大與小能夠充分體現,為業(yè)績考評的量化提供依據,有效消除考評的盲目性｡
(三)不同部門､不同崗位的業(yè)績評價權重應體現各自工作特點
在量化考評上應依據部門和崗位職責的要求,實行權重比例計算｡以調研工作考核為例,金融研究部門考評的權重應大于任何一個部門,調統(tǒng)､貨幣信貸等部門又應重于其它業(yè)務操作或行政管理部門｡
(四)考評指標體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結合起來
如行員的考勤刷卡､工作登記質量系數､工作時間､工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉化成具體的量化指標,行員的學歷､培訓等信息可自動轉化成準常量指標,行員的日常工作登記內容將作為行員考評的細化指標,增強考評客觀性｡
(五)制定科學公正的考評指標體系
考評指標體系要立足于系統(tǒng)性､層次性､規(guī)范性､操作性,要根據部門､崗位工作職責的變化,隨時完善考評指標體系,進一步細化量化考評標準,提升績效考評系統(tǒng)的信息技術含量,以線條清晰､操作便捷､功能齊全的管理模塊實現人力資源管理的科學化､制度化､規(guī)范化｡
行員績效考評指標體系是以人民銀行?？谥行闹袡C關正在運行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,充分考慮內設部門特點和崗位職責,主要以行員履職表現和典型工作表現以及行員的自身條件為內容而設計的績效考評指標體系｡考評指標體系在?？谥行闹袡C關行員績效考評中得到了可行性驗證,對開展員工績效考評工作具有現實的指導意義｡
參考文獻:
[1] 許道順,王江波,朱本桂.基層央行行員績效考評指標體系建設的實踐與思考[J].海南金融,2005,(9).
[2] 虞興華,陳宜.對完善基層央行行員績效考評工作的建議[J].海南金融,2005,(2).
[3] 廖泉文主編.人力資源考評系統(tǒng)[M].濟南:山東人民出版社,2006.
第4篇：銀行支行員工績效范文
一、明確培訓的意義
隨著市場經濟形勢的不斷深入發(fā)展和信息化技術的廣泛運用，隨著銀行經營范圍的擴大、經營種類的增多和經營產品的不斷豐富，隨著金融同業(yè)競爭日趨激烈、服務手段技能的升級改善和社會公眾對銀行越來越高的期望，都對銀行基層支行行長的素質能力提出了更高的要求。銀行基層支行行長只有具備較高的素質能力，才能增強基層支行的市場核心競爭力，才能在日趨激烈的金融同業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得生存與發(fā)展。銀行基層支行行長要牢記“生于憂患，死于安樂”的古代名言，具有憂患意識，正確認識自身業(yè)務知識匱乏、業(yè)務技能不足、營銷手段落后等的不足，已制約銀行經營業(yè)務的發(fā)展。要提高認識、統(tǒng)一思想，下深功夫、化大力氣，努力學習業(yè)務知識，做到向書本學習、向實踐學習，向先進銀行學習，強化理論聯系實際，在學習中進步，不斷更新知識、增長才智，使業(yè)務知識充足、業(yè)務技能增強、營銷手段先進，具有發(fā)展經營業(yè)務所必備的知識與技能，適應不斷發(fā)展的金融形勢需要，促進經營業(yè)務發(fā)展，取得良好經濟效益。
二、培訓學習的收獲
1、打造績效營銷團隊，增強團隊戰(zhàn)斗力。通過培訓，我進一步加深了對團隊作用的理解，團隊是由支行全體員工組成的，具備相輔相成的技術或技能，有共同的目標，為實現共同目標而作出各自的努力。打造績效營銷團隊，銀行基層支行行長要組織員工認真學習，加強思想教育，提高員工的思想覺悟與道德情操，使員工忠誠于支行，熱愛自己的崗位，盡心盡職工作；要組織員工學習業(yè)務知識，增強員工的業(yè)務技能，能夠適應不斷發(fā)展的金融形勢需要，做好本職工作，提高工作效率和工作質量；要組織員工學習銀行制定的各項規(guī)章制度，樹立“制度至上、執(zhí)行完美”的理念，提高員工的制度執(zhí)行力，高效完美地完成工作任務?？傊蛟炜冃I銷團隊的目的是增強團隊戰(zhàn)斗力，促進經營業(yè)務發(fā)展，創(chuàng)造更好經濟效益。
2、加強網點運營與管理，促進網點業(yè)務發(fā)展。網點是支行發(fā)展業(yè)務的根基，只有把網點運營與管理好，才有好的經營效益。在加強網點運營與管理中，作為支行行長除了抓好網點的全方位工作外，要著重抓好三方面工作：一是繼續(xù)鞏固、挖掘支行現有機構和企業(yè)客戶、個人高端客戶的綜合貢獻度；二是加快培育優(yōu)質對公、對私和小企業(yè)客戶，不斷豐富支行優(yōu)質客戶群體；三是發(fā)揮網點轉型作用，提高服務質量和服務效率，最大程度地引導大眾客戶使用自助、電子銀行等服務渠道，降低大眾客戶服務成本，提高大眾客戶利潤貢獻度。
3、加強自身建設，爭當優(yōu)秀銀行基層支行行長?；疖嚺艿每觳豢?，全靠車頭帶。服務優(yōu)良、業(yè)績顯著的支行，必定有一位優(yōu)秀的行長。爭當一名優(yōu)秀的銀行基層支行行長，一要定好角色位：支行行長首先是一名銀行員工，而且是一名優(yōu)秀的員工，做到說話得體、做事沉穩(wěn)、態(tài)度認真、懂得合作。二要當好職業(yè)經理人，具備一定職業(yè)素質和職業(yè)能力，管理經驗豐富，能夠遵守職業(yè)操守。三要做好服務工作，服務上級行，服務支行員工，服務客戶，當好員工的表率，講責任、講奉獻，形象好，聲譽高。
三、今后努力的方向
1、加強學習，爭做學習型行長。我要努力學習，做到學習有目的、有方向，進行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排，增強學習的危機感、緊迫感，把學習當作一種工作和追求，牢固樹立終身學習的觀念，爭當學習型行長，切實提高自己的素質能力。
2、勤政勤業(yè)，致力業(yè)務發(fā)展。我要把工作精力著重放到市場營銷上，堅持以專業(yè)的人才團隊為支撐，以創(chuàng)新的經營管理為動力，以領先的科技、優(yōu)質的服務為引領，以縝密的風險管理為保障，全面提升支行的市場競爭力，確保支行業(yè)務發(fā)展，效益良好，成為優(yōu)秀支行。
第5篇：銀行支行員工績效范文
一、本著“大投入（行校聯辦、研究生班）”、“大面積（各條線業(yè)務培訓直達縣支行）”、“大氣力（加大助學服務力度和獎勵力度）”，實現智力結構“大改善”的原則，把人才培訓、智力應用、智力提升、智力儲備放在我行業(yè)務可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略位置分步實施。以既要辦培訓，又要管培訓的思路，堅持培訓質量標準，打造學習型銀行，重點設計并實施我行“三年六百智力建設項目工程”。
百名高管培訓項目
為切實提高我省分行業(yè)務管理水平和經營績效，了解現代銀行的內控體系、服務創(chuàng)新、風險管理、產品開發(fā)和客戶營銷。以“明大勢、通業(yè)務、善經營、精管理”為思路，培訓各級行高管人才，打造現代農業(yè)政策性銀行。
2009年，與南開大學合作舉辦“全省高管人員培訓班”一期。組織二級分行行長20人去臺灣考察培訓班一期。
20*年，安排我行轄內高管人員赴香港進行金融管理業(yè)務考察，考察人數為50人（分三期前往）；每期考察時間為一周。
20*年，邀請國內知名大學教授為全省縣支行行長培訓班講課。培訓班為期一周，培訓70個縣支行行長。
百名工商管理學碩士培養(yǎng)項目
2009年開通我行員工在職碩士研究生培養(yǎng)渠道，與中國科技大學聯合培養(yǎng)MBA人才。第一期經國家聯考入學52人。我行參與教學班的管理，除教育部規(guī)定核心課程外的選修課程添加我行特色課程。20*年，我行將繼續(xù)聯辦MBA（A類）班，并且對員工進行有針對性的考試輔導助學培訓。堅持利用優(yōu)秀高校資源和品牌效益，堅持用國家考試標準，培養(yǎng)我行自有人才。
百名基層行計算機信息技術員、工程師培訓項目
為進一步提升全省基層行信息技術人員計算機專業(yè)水平和應用能力，提高專業(yè)技術培訓班的培訓等級，以信息技術人員國家標準化證書持證上崗標準，按每縣支行一名計算機技術員、每二級分行2名中級工程師，按照考試科目培訓并組織參加“全國計算機技術與軟件專業(yè)技術資格（水平）考試”標準系列接軌的證書考試。
20*年組織培訓、考證70名縣支行信息技術人員。
2011年組織培訓、考證二級分行每行2名工程師，共計34名。
百名客戶經理專業(yè)研修班培訓項目
20*年—2011年將對市、縣行改革后首聘經理、主管進行全覆蓋入職培訓。同時余中國科技大學聯辦客戶營銷研修班一期，培訓二級分行前后臺員工共計*0名。培訓期為一年，培訓核心課程8-*門，每2個月集中面授一次。修滿規(guī)定學分，發(fā)中科大管理學高級研修結業(yè)證書。
百名風險經理法碩核心課程研修培訓項目
與中國科技大學聯辦我行百名風險經理法律碩士核心課程研修班，其中要求40名通過國家聯考，取得法律碩士證書。學程2年，課程12門。
百名基層行條線業(yè)務骨干培訓項目
省分行從20*年開始，全面開展機關業(yè)務處室進行“導師帶學員”跟班培訓工程、明確每個處室根據跟班培訓人數確定指導老師，對跟班培訓人員進行具體工作指導，并明確跟班學習期間要達到的具體工作目標與標準。培訓學習結束后，由導師和處室對跟班人員培訓學習情況進行鑒定。每期跟班學員崗位培訓期為3個月。每處室每年輪訓兩批基層行員工。每年60名。
二、為將我行2009-2011年教育培訓實施意見落在實處，確有成效，采取有效保障措施：
（一）加大員工教育培訓經費投入。2009教育經費較上年增加投入320萬元。增加投入是上年的兩倍，今眀兩年將繼續(xù)按照財務制度規(guī)定，結合培訓項目實績，用好用足教育經費。
（二）加大員工繼續(xù)教育獎勵力度。2009年修訂了《安徽省分行員工繼續(xù)教育獎勵辦法》，對員工繼續(xù)教育的獎勵幅度和額度，做出適當修改和完善。
（三）加大培訓助學力度。對員工升學歷教育，各種考試考證教育，省分行采取個人報名，組織助學，集中輔導等，保證入學率和合格率。
（四）加大與名校合作力度，拓寬各種培訓渠道。堅持“進名校、請名師、報國考、取國證”。與中國科技大學簽訂長期培訓合作框架協議。組織員工通過國家聯考入讀中科大MBA；組織業(yè)務骨干進法碩中心研修；搭建中科大碩本畢業(yè)生來行實習平臺。請中財、人大、南開等名校教師給培訓班授課。
三、積極開展網絡培訓亟遠程教育，提高一線員工培訓面，加強省市兩級分行對教育培訓的管理。
對總行組織的網絡培訓、考試，在規(guī)定的范圍內爭取數量上擴大一倍。并且按照總行要求達標。實行網絡培訓二級管理員制，二級分行學習班級制，縣支行學習小組制，強化管理和互助輔導。
四、每年開展一次“學習與執(zhí)行制度”學習。省分行組織宣講團，對分支機構進行巡講，采取網絡考試、二級分行轉培訓及演講評選等形式，促進這項活動的有序和持續(xù)開展。
五、優(yōu)化新入行員工培訓。
新入行員工的培訓，采取集中面授、在崗學習和個人自學及持證上崗考試（主要指會計從業(yè)資格證、銀行業(yè)從業(yè)資格證）三結合的方式，幫助新員工規(guī)劃職業(yè)生涯，強調并要求新入行員工上崗后2年內對未在規(guī)定時間內取得上述證書的，原則上不予續(xù)聘。
第6篇：銀行支行員工績效范文
銀行依靠幾十年誠信經營樹立的良好口碑，也成為一些銀行從業(yè)者眼中消費的對象。他們拉著銀行的虎皮，做著見不得光的事，把一款款存在各種問題的產品，賣給了最信賴他們的客戶。
出來混遲早要還的，2013年1月16日銀監(jiān)會已經明確禁止銀行銷售PE產品。但往往上有政策下有對策，不排斥個別聰明的銀行員工仍把PE包裝成其他產品出售。作為投資者，我們需要練就火眼金睛。
資深保險人、恒安標準的理財規(guī)劃師劉啟斌吐槽，自己的家人在去銀行柜臺存定期存款的時候，也遭遇銀行銷售誤導，定期存款購買了保險產品。
吉林省白城市市民齊銳明的妻子，同樣是在存定期存款的時候，銷售人員告訴她：“存定期都趕不上通脹，不如買理財產品，收益高不少?！痹谖疵鞔_風險的情況下，購買了80萬理財產品，一年后虧損35%，在2012年12月24日正式向銀監(jiān)會和證監(jiān)會發(fā)信投訴。
銀率網1月10日的“2012年度360°銀行評測報告”中顯示，銀行銷售誤導是用戶對銀行服務三大最不滿之一， 48.18%受訪者表示2012年在銀行經歷過誤導，這一數據較2011年的24.79%出現了大幅上漲，甚至遠遠超過2010年的31.57%。
西裝筆挺也能滿嘴胡話
2013年1月12日下午，記者以理財者的身份，來到一家距離北京CBD核心商務區(qū)不遠、以提供高質量服務著稱的全國性股份制銀行。在理財貴賓室外，擺放了兩個人的辦公位，桌子上擺放著理財經理的銘牌。一位身穿銀行西服工裝的王姓員工接待了記者。他遞給記者一張名片，上面的職位寫著理財專員。記者問“近期都有哪些理財產品可以購買”，和王姓員工展開了下面的對話。
王：“目前有一款三年期的、收益為4.75%的理財產品，是保本保息的，你可以購買。”隨后向記者推介起這款產品來，“保本保息，收益也高，高于銀行三年期定存0.5個點?！?/p>
記者詢問：還有其他款的理財產品可以選擇嗎？
王在辦公桌下拿出一張羅列了目前在售的幾款理財產品的宣傳單，對記者說：“看這些個都沒什么太大意義，收益都挺低的，也不保證收益，比方說寫著收益10%，可能最后虧了10%也不一定呢。”
王向記者再次推薦那一款三年期的理財產品：“相對來說就這個是收益還不錯的，也承諾保本保息的，其他的都不保證本金和收益的。這款產品就是你中間要是需要取出的話，就扣一點手續(xù)費?！?/p>
當記者表示想要看看產品介紹的時候，王轉身從屋子里面拿出了一份“安邦共贏2號投資型家庭財產保險（三年期）條款”。
記者詢問：“這上面不是寫著保險嗎？這是保險還是理財產品啊？”
王回答：“這是理財產品，是和安邦保險共同開發(fā)的理財產品。”“其實不用考慮那么多，就知道它是保本保息的理財產品就可以了?！?/p>
記者就說明條款上關于家庭險的保險說明提出疑問時，王解釋：“這款產品也附帶了一些財產險的作用，這相當于你購買了一份理財產品，還送了你一份保險呢?！?/p>
最后，當記者詢問他是否是銀行在編工作人員時，王回答：“是，我們都是銀行在編的正式職工?！?/p>
就此款產品，記者隨后致電該銀行的客服，客服人員回答：“這款產品是我們銀行代銷的一款保險理財產品?！睂τ谟浾摺盀槭裁淬y行網站上找不到這款產品”的疑問，客服人員回答：“這類只能本人到銀行網點辦理的產品，網上是查詢不到的?！?/p>
之后記者致電該銀行支行，核對王姓員工是否是銀行員工時，支行一位工作人員回答：“是的，他是我們銀行的工作人員，不是保險公司的駐點銷售人員?！?/p>
之后在中國銀行中，記者再次遭遇推銷安邦的這款產品，不過并沒有說成是銀行的理財產品。事實上，安邦此款產品是一款早在2011年就已經在數十家銀行代銷的保險產品。但是在個別銀行的銷售過程中，銷售人員會說，“這是一款銀行和保險公司合作的理財產品”，“中間取出只有手續(xù)費而已”，這顯然是張冠李戴，同時規(guī)避產品的不足之處。因為這類產品是純粹的保險產品，而且一旦提前支取，手續(xù)費會非常之高。
被銀行員工欺騙的，不僅有記者這樣資產量不大的投資者，私人銀行的高端客戶，一樣可能成為刀下魚肉。
相對零售銀行的柜臺業(yè)務，私人銀行發(fā)售的理財產品收益更高，風險性也更高，信托、券商發(fā)售的基金產品都會在私人銀行銷售。
此前曾經爆出的建設銀行證大金牛嚴重虧損就是一例。據報道，建行上海黃浦支行私人銀行部的客戶經理致電客戶，推薦“有一款額度有限的大家都爭搶購買的產品”，并表示“因為客戶是建行的高端客戶，為了回饋其對建行所做貢獻，特爭取了一個名額”。產品在路演的時候從頭至尾都在鼓吹“證大金牛”的過往收益，可后來的收益率令所有人大跌眼鏡，虧損超過50%。與建行的證大金牛同樣是來自上海證大管理公司的產品——“證大金兔”，也讓招行私人理財的客戶虧損20%以上。
理財經理也有說不出的難處
銀行的理財經理置銀監(jiān)會與銀行的規(guī)定于不顧，違規(guī)銷售產品，這其中的原因也很簡單：想賺提成，更多的提成。
這些外表看起來十分體面的銀行工作人員，他們肩上扛著各種考核壓力，想要拿到不錯的收入，不努力是不行的。
一家商業(yè)銀行的理財經理告訴記者，一般商業(yè)銀行的理財經理都會有一個基本工資，但是占收入比例60%以上的，則是完成績效后的獎金和提成收入。
在華夏銀行中鼎事件之前，這些手里掌握著大批客戶資源的理財經理，是很多金融機構結交的對象，他們會把自己手中的高收益同時也是高風險的產品，請理財經理幫忙銷售。銷售這些產品的提成會10倍于銷售銀行的理財產品。
中鼎事件后，銀監(jiān)會要求各銀行“自查”，一些理財經理也被自己的領導找去“談話”，要求低調謹慎一些。
但銀行誤導客戶的情況并不會就此消失。
目前的薪酬體制下，理財經理仍然可能向客戶推銷提成最高，或者領導要求完成短期銷售任務的產品。
在各類產品中，以保險類產品的銷售提成為高，這些銀行代銷的外部產品，提成多在1%以上，而自家的理財產品銷售提成多數在0.1%左右。所以無論客戶來到銀行辦理存定期，購買理財產品還是進行風險測評、咨詢資產配置，一些理財經理都會向他們推銷保險產品。至于像華夏銀行員工之前銷售的中鼎產品，提成更是會高得嚇人。
理財經理的銷售業(yè)績，不僅關系個人的提成收入，還涉及整個團隊的獎金和來年的“費用”額度，所以支行的領導甚至會“默許”理財經理有傾向性地推銷產品。
如果一家支行今年的銷售業(yè)績完成了100%，甚至超額完成業(yè)績，會有整個支行的獎金，超額完成后會有額外的獎金，而完不成銷售業(yè)績的，獎金只能拿到一部分。
如果說銀行理財經理毫無顧忌地推銷產品也不盡然，如果客戶的投訴生效，他們會受到處罰，嚴重的會導致他們下崗。
TIPS
去銀行辦理業(yè)務的五大注意事項：
口頭承諾保本無效
銀行員工，無論是什么級別，向你口頭承諾保本都是無效的。是否保本要看這個產品的合同里是否有注明。只要是保本，絕大數情況下都會清晰地寫在產品說明書中，后續(xù)人工添加上去的書面保本承諾具有法律效力，但有可能是為了騙你購買而虛構的。
銀行賣的產品未必安全
不能因為是銀行銷售的產品，就相信一定是可靠的或者保本的。銀行就像超市，有來自不同商家的產品，也不排除有高風險產品摻雜其中。銀行是一個銷售中心，而不是承諾中心。
產品收益率不是越高越好
很多人買理財產品喜歡收益率高的，但收益率高的產品未必適合自己，因為風險也會一樣高。產品往往會給出預期收益率，但這和真實的收益率并沒有絕對關系。股票類產品的預期收益率都比較高，但最后能不能賺錢還得看股市臉色。
不要輕易向銀行露富
越是富有的客戶，銀行從他身上可能獲取的利益也越高。在利益的驅使下，個別銀行工作人員可能會鋌而走險，向客戶介紹能讓自己提成高的產品，或者別的不正規(guī)金融機構的產品，甚至通過不合法手段騙取客戶利益。
第7篇：銀行支行員工績效范文
一、年工作指標情況：
1、截止12月31日，我行儲蓄存款余額萬元，較年增加萬元。
2、中間業(yè)務手續(xù)費萬元。
3、工資月額萬元，年累計萬元，萬筆，單位個。
4、牡丹e時代卡（即牡丹靈通卡）營銷張。
5、營銷人壽保險面額萬元，手續(xù)費收萬元。
6、國債發(fā)行萬元，兌付萬元。
7、基金萬元，中間業(yè)務收入萬元。
二、年主要工作：
1、措施實，行動快，夯實存款，實現存款的穩(wěn)步增長。為了完成市行下達的指令性存款任務，新年伊始，支行及早制定了《支行個金部攬儲任務指標及獎罰方案》、《支行員工綜合業(yè)績考核方案》等。支行對員工的攬存方案進行了調整，在考核中做到真實、公平、公正，有效地調動了員工的積極性，為儲蓄存款穩(wěn)定增長起到積極作用、開展高端客戶營銷活動。
2、支行認真貫徹落實省、市行提出的“高端客戶營銷服務年”活動精神，號召員工從立行興行的高度，圍繞高端客戶營銷，積極行動起來，全身心的投入到支行經營工作之中，領導班子身先士卒、率先垂范、走在營銷前列，同時還推出了《員工績效工資考核辦法》等項措施，通過動員和組織全行力量開展高端客戶營銷攻堅，使個人高端客戶營銷取得了較好的成效。全年就營銷個人高端客戶近100戶，攬存達3500萬元，為完成全年增儲計劃奠定了堅實的基礎。
3、設立大學atm機，重點營銷潛在客戶。
年初以來，支行著眼于行業(yè)發(fā)展需要，立足市場、創(chuàng)新服務。經過支行領導班子認真研究和對大學實地考查論證，認為工行在大學附近沒有固定營業(yè)網點，校內教職員工和學生持卡量1.5萬張，而大學在校學生的數量在全省是最多的。如能在校園內設立atm機，將為該校師生提供極大的便利，而且對擴展我行業(yè)務發(fā)展領域十分有利。對此，支行及時向市行匯報，市行領導高度重視，行長親自協調運作并安排該項工作、帶領支行相關部門員工加班加點，加快從安裝到籌備等項工作的進度，在較短時間內完善了繁鎖的相關手續(xù)，并一次通過公安部門驗收。此次地區(qū)工行第一臺離行式24小時atm自助網點的誕生，不僅一舉打破了城區(qū)長久以來沒有24小時離行式自助網點的歷史，為支行大力營銷牡丹卡、加速電子銀行業(yè)務步伐，擴大中間業(yè)務收入奠定了良好的基礎。
4、大力營銷理財產品，增加中間業(yè)務收入。
一是積極尋找效益的增長點，全力增收中間業(yè)務收入。支行高度重視中間業(yè)務工作，從細節(jié)抓好工作，通過良好的服務，精確的核算做好人民幣解算業(yè)務。
二是培養(yǎng)我行良好的客戶資源,充分利用我行在大學校園內的atm機優(yōu)勢開展陣地宣傳，安排人員積極營銷靈通卡業(yè)務一增加收入。
三是組織好客戶經理營銷隊伍，進行全方位營銷,確保實現中間業(yè)務收入和利潤的經營目標。
四是深入挖潛，多創(chuàng)中間業(yè)務收入，全行員工拓寬營銷范圍，挖掘客戶資源，在營銷保險、基金、理財等方面下功夫,努力做大中間業(yè)務。同時積極開展工資轉存業(yè)務。
五是加大網上銀行業(yè)務的宣傳與營銷，對優(yōu)質客戶如:農發(fā)行、中儲糧等大的客戶要加大營銷力度。
三、年工作安排：
1、全力開展好春節(jié)營銷活動。
首先，支行制定了走訪中高端客戶方案。對大客戶有行領導親自走訪百萬元以上的客戶，提出需要的特殊服務理財。如購買債、保險、基金等，中級客戶由主任、客戶經理分別走訪，給予相應的慰問品，并征求服務上的意見，以利于在服務上的改進，方便客戶，穩(wěn)定客源。其次在營業(yè)大廳擺放花卉，營造良好的服務氛圍，提升檔次，在大廳外懸掛條幅。三是到市場宣傳我行的金融產品，如速匯業(yè)務等爭攬戶源。
2、搞好集群客戶的營銷。
支行將利用農發(fā)行、北方物流中心、中儲糧等客戶的平臺，大力辦理個人結算帳戶，增加儲蓄存款，并開辦網上銀行、靈通卡等，全面營銷各類新產品以此促進中間業(yè)務的增長。
3、動員全行力量爭攬儲蓄存款。
支行將采取下列措施：制定相應的存款考核辦法與績效考核工資掛鉤，采取上不封頂，下不保底的規(guī)則，創(chuàng)造公平、公正、公開的平臺，充分調動員工的積極性。
4、發(fā)揮客戶經理職能作用。
切實發(fā)揮大堂經理的職能，分流客戶、引導客戶、疏導客戶，用親切的語言，便捷的解答。員工迅速的辦理業(yè)務。將潛在客戶和有理財需求的客戶。介紹到理財經理，進行理財輔導，購買各種產品。發(fā)揮理財產品的相關知識，給客戶一滿意的理財回報。
5、增加客戶經理人數，加強客戶經理隊伍力量。
第8篇：銀行支行員工績效范文
關鍵詞：國有商業(yè)銀行 平衡記分卡 績效考核 指標設計
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2011）12-248-02
為建立“激勵有效、約束有力、導向明確”的員工績效考核和薪酬分配機制，充分調動全行員工工作積極性和創(chuàng)造性，促進全行各項業(yè)務又好又快的發(fā)展，全面和超額完成工作任務，穩(wěn)步發(fā)展，努力實現公司的戰(zhàn)略愿景。J銀行L分行在分析現有績效考核體系不足之處的基礎上，運用平衡記分卡的方法重構考核體系，加強全方位考核的力度，增加考核的公正性和公平性，進一步加大對全體干部員工的激勵力度，以確保公司戰(zhàn)略目標的實現。
一、L分行基于平衡記分卡的績效考核指標設計原則
1.戰(zhàn)略性和激勵性原則。優(yōu)秀的績效考核方案可以落實企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點，傳遞企業(yè)的價值導向，有效激勵員工，促進企業(yè)和員工績效的改進與提升。員工的收入要與崗位在公司中的重要性掛鉤，同時要與員工的工作績效相匹配，真正實現按崗付酬，按貢獻付薪，多勞多得，充分體現員工的價值，最大限度地激發(fā)廣大員工的工作主動性和積極性。
2.效益性和發(fā)展性原則。支行、部門和員工的績效必須同分行的整體績效掛鉤，體現相互利益的一致性。員工分享銀行高速發(fā)展帶來的收益，因此管理人員和員工就會密切關注公司整體績效改進，從而促進公司快速發(fā)展和提升。公司的發(fā)展又能惠及干部和員工，使他們分享公司的成長所帶來的收益，從而成為推動員工進步的動力。
3.公平性和實用性原則?？冃Э己耸紫纫姓J效率的差異性，銀行按照員工貢獻度的大小評估員工績效，體現績效考核的公平和公正性，依據績效水平的高低合理拉開考核差距，以達到激勵的效果?？己酥笜藢嵱眯砸笾笜吮仨毭鞔_而且可衡量。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源等具體的要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室的月工作計劃和進度。可衡量就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。
4.可實現性和可操作性原則。目標的可實現性是指目標要能夠被執(zhí)行人所接受并且在現實條件下經過努力可以完成。應根據基層行、部門和員工考核性質的不同，分層進行績效考核，不同層次所使用的考核指標和流程應該是有差別的?？己顺绦蛞M可能簡化，以便于操作。否則繁瑣的考核程序，不僅考核結果不直觀，還會大大增加成本和出錯的概率。
5.穩(wěn)定性和創(chuàng)新性統(tǒng)一的原則?；谄胶庥浄挚ǖ目冃Э己朔桨覆蝗P否定過去的考核辦法，強調繼承性地發(fā)展和變革。如果全盤否定，牽涉各方面利益調整，勢必會有較大的阻力，領導和員工可能會消極抵制。繼承性發(fā)展是指先前側重財務方面的KPI考核指標繼續(xù)保留在考核體系中，然后增加內部管理、客戶管理、學習和創(chuàng)新等方面的新的考核指標，使得企業(yè)績效考核能更好地實現長、短期的平衡。
二、L分行基于平衡記分卡的指標體系構建過程
建立基于平衡記分卡的績效指標體系，可以落實企業(yè)戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點，傳遞企業(yè)的價值導向，有效激勵員工，促進企業(yè)和員工績效的改進與提升?？己酥笜梭w系不僅成為公司員工的約束機制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導向的牽引作用，員工通過提高個人績效最終實現公司績效的提高。
1.確定指標體系構建層次。根據分行的組織機構，分五類進行績效考核。第一層為分行高層管理者，考核內容為公司業(yè)績和管理能力。主要適用于行長、副行長。第二層次為基層行高層管理者，考核內容為支行績效和管理能力。主要適用于支行行長、副行長。第三層次為分行部門負責人，考核內容為部門績效、工作態(tài)度和管理能力。主要適用于分行部門經理、副經理。第四層次為基層行部門負責人，考核內容為部門績效、工作態(tài)度和管理能力。主要適用于支行各部門經理、副經理。第五層次為基層員工考核，考核內容為崗位績效、工作態(tài)度和工作能力。主要適用于各部門普通員工。
2.確立分行的發(fā)展戰(zhàn)略。不斷創(chuàng)新是J銀行永恒的主題，客戶滿意是J銀行永遠的追求。J銀行將完成“中國J銀行，建設現代生活”、“中國J銀行，與您共建美好家園”的使命，努力實現“為客戶提供最佳服務，為股東創(chuàng)造最大價值，為員工提供最大發(fā)展機會的國際一流商業(yè)銀行”的戰(zhàn)略愿景。L分行決策層在外部專家的支持下，運用SWOT分析等方法分析公司內外環(huán)境狀況和自身的優(yōu)勢和劣勢，對公司的發(fā)展進行了規(guī)劃和定位，在經過充分調查論證之后制定了公司戰(zhàn)略目標：堅持“以客戶為中心，以市場為導向”的服務理念，積極致力于地方經濟的發(fā)展和民眾生活的提高，為廣大客戶提供全面、優(yōu)質、高效的金融服務。以中長期信貸為特色，大力支持地方基礎設施建設和大中小型企業(yè)發(fā)展，鞏固在房地產金融領域的領先地位。擬在五年內將分行在省內排名進入前六名，在地區(qū)銀行中整體績效力爭第一。
3.設計銀行戰(zhàn)略地圖。一個設計良好的平衡記分卡績效考核體系通常都以戰(zhàn)略地圖和平衡記分卡為框架，以戰(zhàn)略地圖引領平衡記分卡不斷創(chuàng)建和修正。因此，在設定戰(zhàn)略目標和具體實施目標后，梳理各個因素之間內在形成的邏輯關聯性，確保各關鍵因素與指標之間有清晰的因果關系，最終設計并形成一個適合本銀行特點、量身定制的“戰(zhàn)略地圖”。若有必要還需要邀請業(yè)內專家、黃金客戶等共同參與商討銀行的經營重點、指標訂立等有關事宜，這樣制定的戰(zhàn)略地圖才能更加客觀、科學、實用，最終戰(zhàn)略目標才能順利實現。
4.確立KPI指標體系。第一步，成立平衡記分卡項目工作組。銀行內部成立專門的平衡記分卡項目工作組，工作組成員由各方面的專家組成。銀行高層管理者和相關部門領導者組成決策委員會，行使推動、支持、審批和監(jiān)督職能。由財務部牽頭，各部門代表和外部專家參與，成立關鍵績效指標小組，負責關鍵績效指標的定義、增加、減少和修訂，以及評定指標的合理性等工作。各部門的主管與績效指標小組合作設計本部門的平衡記分卡的指標、目標值和權重。業(yè)務支持小組和技術支持小組負責異常情況處理和提供技術支持。第二步，設置和調整平衡記分卡的維度。其實羅伯特?卡普蘭在創(chuàng)建平衡記分卡的時候，所針對的是一般性企業(yè)，提出的四個方面也是同樣的解決思路。利潤策略、客戶策略、內部行為策略、學習策略并不一定適用于所有企業(yè)，也并不是所有企業(yè)都只有這四個方面。所以在實際應用中，管理者必須結合企業(yè)自身的情況，適當的加以變通。金融企業(yè)要加強風險監(jiān)控，所以在L分行實際運用過程中財務維度就強化了風險控制方面的指標。如果應用過程中不知變通，往往就會自設前進的障礙。第三步，設置四個維度的KPI指標。在專家調查數據的基礎上選擇關鍵指標，從上述四個維度來設計每個維度的具體指標。設計時盡量保留分行原有的財務指標，以利于績效考核工作的穩(wěn)定。同時具體指標也應盡量向省行的相關指標靠近，以利于垂直管理。
5.設計KPI指標的標準。指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
6.績效目標值和權重的確定。確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數字，并與銀行的計劃和預算相結合。將每年銀行員工的浮動薪酬與績效目標值的完成程度掛鉤，形成績效獎懲機制。把平衡記分卡的概念分解到個人層面上。只依靠那些個人能夠影響到的計量因素來評估個人業(yè)績。這樣做的目的，是通過測量與他的具體職責相關聯的一系定目標來考察他的業(yè)績。根據員工在幾個指標上的得分而建立獎金制度，銀行就能控制或者聚焦于各種戰(zhàn)略計劃上。
從戰(zhàn)略目標實現來看，各個角度對戰(zhàn)略貢獻大小各不相同，每個角度內部的考核指標對戰(zhàn)略的重要性也不同。因此，我們必須對每個角度和每個角度內部的指標賦予不同的權重，以便后續(xù)的考核分值的計算，獲得可量化的考核分數。
7.績效考核的實施與調整。為切實保障平衡記分卡的順利實施，應當不斷強化各種管理基礎工作，完善人力資源信息系統(tǒng)，加強定編、定崗、定員、定額，促進員工關系和諧，注重員工培訓與開發(fā)?？己私Y束后，及時匯報企業(yè)各個部門的績效考核結果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，對相關考核指標做出調整。對所有問題的考慮都是動態(tài)的，并且每年都要不斷地進行檢查和修正。
三、L分行基于平衡記分卡的績效考核指標分布
J銀行L分行構建了一套包括分行層面、支行層面、部門層面和員工層面在內的完整的績效考核指標體系。
1.分行層面的指標設計。財務維度指標的選取。商業(yè)銀行主要是通過加強資產負債管理及收益管理，提升經營業(yè)績，獲取利潤。因此L分行選取總資產收益率、人均經濟增加值、成本收入比、費用收入比、中間業(yè)務增長率、不良貸款率等六項指標。這些指標可以較好地反映提升經營績效的戰(zhàn)略需要，其中人均經濟增加值反映利潤的真實變化，總資產收益率反映了資金運用的效率，成本收入比、費用收入比說明了成本和費用管理的效果。根據公司業(yè)務戰(zhàn)略中“有效控制風險”的內涵，將不良資產變動情況納入公司業(yè)務部的績效測評體系，通過目標考核較好地約束內部業(yè)務流程的規(guī)范化，提高公司業(yè)務系統(tǒng)的信貸風險防范意識，為此選擇了不良貸款率作為考核指標。
客戶維度指標的選取。分行適應市場競爭和客戶需求變化，以客戶為中心，不斷擴大重點客戶市場份額。為此，設立了市場占有率、客戶滿意率、老客戶保持率、新客戶發(fā)展率、優(yōu)良客戶信用等級以上貸款占比、中間業(yè)務收入占比等六項指標加以考核。這些指標可以較好地反映以客戶為中心的戰(zhàn)略需要，其中優(yōu)良客戶貸款占比反映了客戶結構優(yōu)化的效果，中間業(yè)務收入占比體現了業(yè)務結構升級情況，市場占有率、客戶滿意率、老客戶保持率指標體現了市場競爭力的情況。
內部業(yè)務流程維度指標的選取。本維度設立了分行公司業(yè)務部門滿意度、其他部門滿意度等指標，促進機關內部各部門團結協作，形成合力。內部管理主要設定差錯率、員工業(yè)務達標率、服務滿意度、網點建設和內控評價等五個指標。
學習與成長維度指標的選取。加強員工培訓，提升員工學習能力，培養(yǎng)和造就能滿足現代商業(yè)銀行要求的綜合性金融人才。關心銀行職工的生活，特別是關心核心人才的生活，提升員工滿意度，才能激發(fā)創(chuàng)新的能力。在這個層面可以設立員工滿意度、員工保持率、系統(tǒng)內及本部門員工培訓總時間、新產品創(chuàng)新能力四項指標。
2.支行考核指標的設計。分行依據公司級KPI指標進行橫向分解，按照公司級KPI目標值分解出基層行KPI目標值，考核指標沿用分行層次的指標設計，從而建立基層行KPI考核指標體系，來測評基層行的經營業(yè)績?？己酥笜四繕酥档姆纸鈶煞中泻突鶎又泄餐瑓⑴c并協商確定，既要有一定難度，又不能提出不切實際的要求。
3.部門層次的考核指標設計。首先，界定部門職責。在工作分析的基礎上，建立工作說明書，明確各部門的工作職責，使部門間既分工合理，又無縫銜接。這樣在進行職責分解時，才能脈絡清晰，確保準確無誤。其次，縱向分解部門關鍵指標。各部門的主管需要依據公司級KPI按職責進行縱向分解，建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
4.員工層次考核指標設計。各部門的主管和工作人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及其職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這樣，管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自公司級KPI。這一KPI體系的建立和測評過程本身就是統(tǒng)一全體員工思想和行為為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
以一般柜面業(yè)務人員為例，財務維度選擇人均經濟增加值、存款增長率、中間業(yè)務收入增長率三項考核指標；客戶維度選擇客戶滿意度、老客戶保持率、新客戶發(fā)展率等指標；內部管理維度選擇差錯次數、服務滿意度、出勤率、員工業(yè)務達標率等考核指標；學習和成長維度選擇員工滿意度、員工保持率、員工培訓時間三個指標進行考核。
我國國有銀行在市場經濟轉軌過程中，各項改革已經取得了長足的進步。面臨國內競爭國際化，國際競爭國內化的趨勢，國有商業(yè)銀行必須進一步解放思想，勇于探索，加快改革步伐，盡快縮小與國際同行之間的差距。加強對平衡記分卡理論的研究，運用平衡記分卡的方法來設計銀行績效考核體系，更加合理地優(yōu)化考核指標，更加科學地設計考核流程，充分完善銀行的考核管理制度，幫助商業(yè)銀行切實提高運營能力。中國銀行業(yè)應充分利用國際金融危機的機遇，加快發(fā)展，縮小與外國同行的差距，提高我國銀行業(yè)的實力，有力支持我國經濟現代化建設的進程。
參考文獻：
1.賀春臨.中國銀行業(yè)的市場結構與績效研究[M]北京：中國金融出版社，2007
2.孫宗虎，羅輝.績效考核量化管理[M]北京：人民郵電出版社，2008
3.李仁杰，王國剛.中國商業(yè)銀行發(fā)展研究[M].社會科學文獻出版社，2006
4.馬云燕.美國商業(yè)銀行員工績效管理[J].農村金融研究，2006（10）
第9篇：銀行支行員工績效范文
人力資本是通過對提高人的能力而進行投資所形成的，其中教育投資支出是人力資源會計的主要內容。培訓作為一種教育投資，其直接結果就是創(chuàng)造價值。
一要改進培訓方式與內容。當前，農行一些單位的培訓仍固守著“培訓書本化”、“教學課堂化”的模式，沿襲“缺什么補什么干什么學什么”的做法，往往偏重于表面工作技能的掌握，卻忽視了員工自身的發(fā)展和價值的增值，員工的素質不能與市場需求匹配。本人認為，農行培訓的重點內容和主要對象，一要針對員工本身應知應會的基本知識、技能培訓，且向有潛質的員工、不符合工作要求的員工、新入行員工、崗位轉換的員工提供有效的培訓，如開展創(chuàng)造心理學培訓及創(chuàng)造能力強化訓練等。二要向自發(fā)要求培訓的員工提供選擇性的培訓，如每年底由職能部門對本行員工個人的培訓需求和意向進行一次書面調查，然后進行分門別類的匯總，并于下一年度有計劃地組織實施，以此促進員工培訓由“要我學”變成“我要學”。
三要加強中年員工培訓。在農行員工的內外流通渠道還未完全自由暢通的情況下，必須有效利用和挖掘現有員工隊伍潛力，依靠現有人員存量開拓市場，保持競爭力。而農行當前存量人員中，中年員工占比普遍較高，其業(yè)務素質、工作能力與農行經營發(fā)展所需存在差距。因此，要實施好中年員工素質提升培訓，促其不斷補充、更新知識。在培訓方式方法上，要利用一切有效的現代化科技手段，向員工提供先進的、多元化的學習條件和環(huán)境，廣泛應用實驗教學、模擬教學、網絡教學等新型教育方式。同時，應完善培訓評價系統(tǒng)。培訓評價系統(tǒng)是培訓流程管理的核心。該系統(tǒng)應貫穿培訓始終，對培訓質量、效果進行全面評價，并實施擴延式的跟蹤評價，即培訓結束后，應采取電話、詢問、抽查或實地檢查等方式，檢驗考評培訓人員的工作效果，堅決避免一訓了之的局面。
二要完善師資管理。師資直接關系到培訓效果，可在全行范圍內建立師資人才庫。通過設定條件層層選拔，最終采取現場講課方式，邀請管理專家評價認定資質。人才庫選拔基本條件是具有較高學歷、業(yè)務能力較強且具有豐富基層工作經驗的員工，入庫后，上級行應組織師資培訓，并進行跨地區(qū)的交流培訓，達到擴散式培訓效果。
三要有效控制培訓成本。培訓開展前，以一級支行為單位，對所有參與培訓員工簽訂培訓合同，明確接受培訓后員工應履行的職責和義務，如在農行應工作年限、違反培訓合同應承擔的責任等，確保培訓內容在合理期間轉化為生產成本，防控投資成本流失。
二、注重績效為先，設立全新考評體系
人力資源配置主要涉及財務費用與人員費用，人員費用的配置與績效考核密不可分，這是人力資源會計的核心內容。在收集、分析、評價員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息并加以量化的基礎上，對員工工作業(yè)績進行客觀、科學、公正地考評，從而為員工薪酬待遇的確立，以及職位晉升變動和獎懲提供依據。
一要強化價值創(chuàng)造理念。隨著金融市場的開放和發(fā)展，商業(yè)銀行競爭日益加劇，經營目標已由以前單純追求規(guī)模擴張轉變?yōu)閯?chuàng)造價值，價值管理應成為財務管理的核心。而實際上，由于利率市場化的加速推進，存款競爭更趨白熱化，資金成本控制難度加大；優(yōu)質貸款營銷越來越困難，綜合回報很難提高。各級決策者應通過考評體系的改進，正確傳導科學的價值創(chuàng)造理念，將價值理念貫穿于全行經營行為和業(yè)務拓展行為。
二要實施機構分類考評。根據各行的經營條件不同，劃分類別，實行分類考核。通過實行分類考核，發(fā)揮各分支機構的不同優(yōu)勢，因行施策，激勵先進，鞭策后進，逐步縮小行際差距，實現資產質量和經營效益的共同提高。
三要注重質量效益的協調統(tǒng)一。商業(yè)銀行業(yè)務經營以追求價值最大化為目標，存款、貸款、產品等是產生效益的基礎和手段，應作為價值創(chuàng)造的輔助目標。但當前部分一級支行對營業(yè)網點和部門的績效考評偏重于產品數量，質量和價值回報概念尚未得到應有的重視，導致“任務”觀念較重，機械地為任務而完成任務，為指標而完成指標。其實質是多標準考核，容易導致評價失真，甚至產生負激勵作用，雖然指標做大，但效益卻無相應提升。
三、分享經營成果，重構薪酬分配模式
農業(yè)銀行應針對不同層面員工實施不同的激勵方式。
一是基本薪酬制度。員工在完成工作后，應得到基本薪酬，這是一種短期有效地激勵方式，主要包括員工的基本工資和福利待遇，作為一種資本式補償，是現階段最為廣泛的薪酬體系。而這種激勵方式涉及人員數量最大。目前，農業(yè)銀行應重點解決收入分配基本上參照機關、公務員的等級工資制模式問題，工資與獎金幾乎都與員工年齡、工齡和職位有關，而與其從事的崗位、自身的貢獻關系不大，平均主義現象十分嚴重。而外資銀行一般執(zhí)行以市場為導向的談判工資制，工資的增長以崗位和績效為標準。如何實現基薪效能最大化，是農行各級決策者、績效考核部門應主要研究的對象。目標應達到既能激發(fā)全體員工的工作積極性，更能夠發(fā)揮穩(wěn)定全行局面的效用。
二是會計年度薪酬制度。這是一種中期激勵方式，與會計核算年度同步進行，主要把各級決策者的薪酬與經營業(yè)績掛鉤，包括基本收入和效益收入兩部分，基本收入與基本履職情況掛鉤，而效益收入主要與經營目標完成情況掛鉤，可以對效益收入實行延期支付模式，即建立“期酬”工資制度，將“期酬”建設成為一種類似于理財產品的“資金池”，時限控制在三年左右，實施減緩滾動支付政策，以確保決策者的各項經營管理決策內容在一定時期內后評價有效、無誤。
