培訓(xùn)考核制度精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核制度范文

第一條根據(jù)《電網(wǎng)調(diào)度管理?xiàng)l例》，（以下簡(jiǎn)稱條例）第十一條

規(guī)定制定本辦法。

第二條電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)值班人員（以下簡(jiǎn)稱值班人員）是指電網(wǎng)

各級(jí)調(diào)度機(jī)構(gòu)的調(diào)度值班人員，水電站水庫調(diào)度值班人員，發(fā)電廠

的值長(zhǎng)（及主值）和電氣運(yùn)行值班人員、班長(zhǎng)，變電站的站長(zhǎng)、值班

運(yùn)行人中和班和，以及上述單位的通信值班人員和調(diào)度自動(dòng)化值班人

員。

第三條值班人員和備用值班人員經(jīng)培訓(xùn)、考核，取得相應(yīng)主管

部門頒發(fā)的電力工業(yè)部統(tǒng)一監(jiān)制的合格證書，即取得上崗值班資格。

值班人員的培訓(xùn)屬生產(chǎn)培訓(xùn)。

第四條各電業(yè)管理局（公司）、省（自治區(qū)、直轄市）電力局

（公司）（下稱網(wǎng)、省局（公司））應(yīng)指定專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)值班人員的

培訓(xùn)考核工作。

第五條各網(wǎng)、省局（公司）應(yīng)根據(jù)本規(guī)定制定值班人員培訓(xùn)考

核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)部人教司、中電聯(lián)教培部和國(guó)調(diào)中心備案。

第六條培訓(xùn)考核合格證書有效期三年，換證前需經(jīng)過審核或培

訓(xùn)考核，合格者可在證書上加蓋主管部門印章繼續(xù)使用或換發(fā)新證；

不合格者吊銷證書，需經(jīng)過重新培訓(xùn)取得合格證書。電力工業(yè)部統(tǒng)一

監(jiān)制的證書是唯一有效的持證上崗證件。

第七條電網(wǎng)調(diào)度系統(tǒng)及其主管部門必須遵守本辦法。

第二章培訓(xùn)

第八條值班人員通用的培訓(xùn)大綱和教材由電力工業(yè)部統(tǒng)一組

織編寫；具體培訓(xùn)教材由各網(wǎng)、省局（公司）自行編寫。

第九條培訓(xùn)的主要內(nèi)容：

1、有關(guān)的法律、法規(guī)及政策；

2、有關(guān)的規(guī)程、制度；

3、有關(guān)的專業(yè)理論和技能；

4、系統(tǒng)、設(shè)備的操作；，

5、系統(tǒng)、設(shè)備的事故處理；

6、有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析及報(bào)表；

7、有關(guān)的計(jì)算與分析；

8、有關(guān)防火的安全知識(shí)；

9、職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)要求的其他有關(guān)知識(shí)。

第十條各網(wǎng)、省局（公司）按崗位職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和部制定的培

訓(xùn)大綱要求，制定本電網(wǎng)值班人員的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并報(bào)部備案。

（同時(shí)送人教司和國(guó)調(diào)中心）。

第十一條國(guó)調(diào)中心值班人員培訓(xùn)工作由部組織實(shí)施；其他值班

人員的培訓(xùn)工作由各網(wǎng)、省局（公司）組織實(shí)施。

第三章考核

第十二條國(guó)調(diào)中心值班人員考試考核工作由部組織實(shí)施，其他

值班人員的考試考核工作由各網(wǎng)、省局（公司）組織實(shí)施。

第十三條考試考核成績(jī)特別優(yōu)異者應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，考試考核不合

格者應(yīng)離崗培訓(xùn)，限期補(bǔ)考，離崗培訓(xùn)期間享受待崗人員待遇。

第四章附則

第十四條本辦法由電力工業(yè)部人教司負(fù)責(zé)解釋。

第2篇：培訓(xùn)考核制度范文

關(guān)鍵詞：教學(xué)考核制度；內(nèi)涵；科學(xué)合理

中圖分類號(hào)：G47 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）13-0272-02

學(xué)校作為一種由個(gè)體、結(jié)構(gòu)、文化等要素組成的社會(huì)組織為保證其正常運(yùn)行，必然進(jìn)行一系列的組織管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)。系統(tǒng)的這些要素之間的一致性越強(qiáng)，系統(tǒng)效率越高[1]。教學(xué)考核制度作為學(xué)校管理手段之一，運(yùn)用是否得當(dāng)，對(duì)學(xué)校發(fā)展有著非常重要的影響?？茖W(xué)合理的教學(xué)考核制度能調(diào)動(dòng)教師教學(xué)工作積極性，在教育教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中不斷提高教學(xué)質(zhì)量，努力培養(yǎng)合格的社會(huì)建設(shè)人才；反之，非理性的教學(xué)考核制度實(shí)施則會(huì)打擊教師的工作熱情，阻礙教學(xué)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立合理的教學(xué)考核制度有著非同尋常的意義，特別是在大力構(gòu)建和諧社會(huì)的今天，更有其積極性與迫切性。

一、合理的教學(xué)考核制度的內(nèi)涵

1.合理的教學(xué)考核制度是建立在適宜的人文環(huán)境基礎(chǔ)上。教學(xué)工作是培養(yǎng)人的勞動(dòng)，教學(xué)工作成果是一種無形產(chǎn)品，人們對(duì)教學(xué)工作評(píng)價(jià)更多是建立在其主觀感受上，評(píng)價(jià)結(jié)論帶有很強(qiáng)主觀隨意性。教學(xué)考核制度從制度制定到運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都無法避免人為因素的干擾。適宜的人文環(huán)境對(duì)合理的教學(xué)考核制度至關(guān)重要。教學(xué)考核制度制定者要有遠(yuǎn)大的胸懷與高超的制度制定能力。作為制定者要有以校為家的理念，制定切實(shí)可行并有利于學(xué)校發(fā)展的考核制度。制定者必須能主動(dòng)放棄自己在制定過程中擁有優(yōu)勢(shì)地位所帶來的超額利益，把自己放在與其他人員一樣平等地位，同等地接受考核制度的約束，真正做到考核制度面前人人平等。制定者對(duì)考核要求要有科學(xué)的謀劃。對(duì)不同崗位的職責(zé)要求能準(zhǔn)確細(xì)分定位，提出恰當(dāng)且可行的考核要求；對(duì)不同性質(zhì)崗位、同一類別中不同等級(jí)崗位考核應(yīng)有合適差異及相應(yīng)的要求。真正做到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與考核要求掛鉤，以體現(xiàn)按勞分配、按貢獻(xiàn)分配。教學(xué)考核制度評(píng)價(jià)者是否有正確的評(píng)價(jià)態(tài)度直接影響教學(xué)考核制度執(zhí)行效果。評(píng)價(jià)者必須能尊重教師的勞動(dòng)，對(duì)教師在教學(xué)管理活動(dòng)中的教育管理行為能充分理解，特別是教師在教學(xué)活動(dòng)中對(duì)評(píng)價(jià)者不友好行為的理解。只有評(píng)價(jià)者擁有尊重與理解教師勞動(dòng)的良好心態(tài)，才能在評(píng)價(jià)過程中排除心中不良心緒的影響，客觀公正地評(píng)價(jià)教師的教學(xué)活動(dòng)，評(píng)價(jià)結(jié)果也才能如實(shí)反映被評(píng)價(jià)者教學(xué)活動(dòng)，保證教學(xué)考核結(jié)果真實(shí)可信，發(fā)揮考核制度積極作用，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

被評(píng)價(jià)者要有勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)的平和心態(tài)。作為考核制度的受評(píng)者對(duì)考核制度有著本能的抵觸，但又必須無奈地接受。校內(nèi)各種行為都受學(xué)校制度制約，教師教學(xué)活動(dòng)按學(xué)校制度規(guī)定被考核是理所當(dāng)然的。如果學(xué)校各種崗位的工作人員都有相應(yīng)考核要求，每類人員都平等地受制度的約束，那么被評(píng)者的抵觸、無奈感將會(huì)減輕。考核平等感反而會(huì)激發(fā)被評(píng)者勇于面對(duì)挑戰(zhàn)，平靜地接受評(píng)價(jià)。被評(píng)者的平和心態(tài)還可以避免其可能采取消極行為來影響評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)行為，干擾考核制度積極作用的發(fā)揮。如果評(píng)價(jià)者能公正地對(duì)被評(píng)者作出評(píng)價(jià)結(jié)論，則評(píng)價(jià)結(jié)論會(huì)進(jìn)一步鞏固被評(píng)者的平和心態(tài)。

2.合理的教學(xué)考核制度是建立在公平基礎(chǔ)之上。考核制度應(yīng)是面向全體員工的全面考核，教學(xué)考核制度只是學(xué)?？己酥贫鹊囊粋€(gè)組成部分。在學(xué)校內(nèi)無論什么崗位上的人員都必須接受考核，都要有相應(yīng)考核要求，不應(yīng)有超越考核制度的人員。教學(xué)考核制度應(yīng)與其他崗位人員的考核制度相銜接。既要考慮教學(xué)活動(dòng)的特殊性又要考慮教學(xué)活動(dòng)作為學(xué)?；顒?dòng)組成部分的共性，科學(xué)地制定考核要求，使教學(xué)活動(dòng)與學(xué)校其他活動(dòng)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬等方面有相應(yīng)的公平。在對(duì)教學(xué)活動(dòng)或教學(xué)管理活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要區(qū)分創(chuàng)新性活動(dòng)與事務(wù)性活動(dòng)，根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)設(shè)置相適應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)創(chuàng)新性活動(dòng)要重點(diǎn)傾斜，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)設(shè)置的報(bào)酬等級(jí)不宜過多，差距也不宜過大。合理的教學(xué)考核制度要在不同學(xué)科間保持相對(duì)公平。雖然教學(xué)活動(dòng)都是有教與學(xué)兩方，如果認(rèn)為可以采用相同的評(píng)價(jià)方法，則有可能產(chǎn)生不公平評(píng)價(jià)結(jié)果。教學(xué)考核制度要考慮到不同學(xué)科的特殊性。不同學(xué)科教學(xué)難易程度是不同的，學(xué)生對(duì)不同課程理解接受能力也是有差異的。合理的教學(xué)考核制度要針對(duì)這種差異性，在評(píng)價(jià)方法上要有所反映。同時(shí)，結(jié)合學(xué)科建設(shè)、學(xué)校發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬方面要適當(dāng)關(guān)注關(guān)鍵課程。推動(dòng)學(xué)科建設(shè)，為學(xué)校發(fā)展積蓄力量。

3.合理的教學(xué)考核制度應(yīng)該是實(shí)事求是的。制定教學(xué)考核制度要立足于學(xué)校的實(shí)際情況。學(xué)校的教育教學(xué)活動(dòng)涉及教師與學(xué)生兩方，教育教學(xué)質(zhì)量的好壞取決于雙方在教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中的配合與表現(xiàn)。片面強(qiáng)調(diào)某一方面的作用既不符合實(shí)際，也違背教育教學(xué)規(guī)律。在不斷降低對(duì)學(xué)生的考核要求的同時(shí)提高對(duì)教師的考核要求顯然不合適。合理的教學(xué)考核制度應(yīng)考慮學(xué)校的生源情況、學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣的強(qiáng)烈程度、社會(huì)發(fā)展對(duì)課程學(xué)習(xí)要求變化、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)學(xué)生就業(yè)影響等因素。合理界定教學(xué)考核內(nèi)容，設(shè)置合適的考核要求。制定教學(xué)考核制度要考慮學(xué)校的發(fā)展。學(xué)校的發(fā)展要依靠全體教職員工，而且是現(xiàn)有員工。不會(huì)有什么高級(jí)人才來充當(dāng)救世主，帶領(lǐng)大家邁向美好的明天。制定教學(xué)考核制度要充分考慮到這個(gè)現(xiàn)實(shí)，設(shè)置的考核要求既應(yīng)該是大家通過努力能達(dá)到的，也應(yīng)該是能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性的。考核要求的設(shè)置還應(yīng)該是人性化的。在對(duì)員工提高工作要求的同時(shí)，也應(yīng)切實(shí)解決教師在職稱、培訓(xùn)等方面所面對(duì)的無奈與無助。在教師真實(shí)困難面前任何不真情實(shí)意解決問題的理由都會(huì)顯得非常蒼白無力。

二、構(gòu)建合理的教學(xué)考核制度

1.加強(qiáng)考核制度教育，為構(gòu)建合理的教學(xué)考核制度營(yíng)造良好的人文環(huán)境。考核制度教育不應(yīng)該是空洞的激情表白，而應(yīng)該是合理的教學(xué)考核制度被公正執(zhí)行的真實(shí)結(jié)果所產(chǎn)生的示范教育。特別是考核制度中優(yōu)勢(shì)人群對(duì)考核制度尊重及敬畏表現(xiàn)。這種示范作用勝過任何激昂的道德或理想說教。能否構(gòu)造合理的教學(xué)考核制度取決于優(yōu)勢(shì)人群在考核制度執(zhí)行中謙讓行為的真實(shí)性及真實(shí)程度。這種謙讓能消弭被評(píng)者內(nèi)心的抵觸、無奈等不良反映，激發(fā)出他們內(nèi)心深處爭(zhēng)強(qiáng)好勝的斗志，在教學(xué)工作中做出成績(jī)。考核制度教育應(yīng)使制度參與者樹立公平執(zhí)行考核制度的思想意識(shí)。制度制定者自我教育尤為重要。在考核制度從制定到執(zhí)行過程中的優(yōu)勢(shì)地位決定了別人無法制約他，而考核制度執(zhí)行效果與其利益又沒有相關(guān)性，這些都決定了考核制度的制定者公正意識(shí)非常關(guān)鍵。它決定考核制度在利益設(shè)置方面能否公平合理。而這種意識(shí)培養(yǎng)在缺乏外力制約的環(huán)境下，需要他們的自我覺醒與強(qiáng)化。評(píng)價(jià)者在考核制度執(zhí)行過程中既是評(píng)價(jià)的主體又是評(píng)價(jià)的客體，考核制度教育效果主要取決于教育教學(xué)活動(dòng)中能否被公平對(duì)待。如果他們從現(xiàn)實(shí)生活中感受到公平的生活氣息，在生活、學(xué)習(xí)、情感等方面所得到的公平待遇，一定能培養(yǎng)出積極的社會(huì)生活心態(tài)，也一定在他們的評(píng)價(jià)結(jié)論中得到反映。被評(píng)者最佳教育方式是考核制度執(zhí)行過程中所彰示出的公平性。如果在制度制定時(shí)利益被公正地設(shè)置，在制度執(zhí)行時(shí)人們對(duì)制度同等地敬畏，就能給被評(píng)者留下公平的印記。通過橫向與縱向比較，他們會(huì)體會(huì)出考核制度是否合理。這種心緒也會(huì)影響他們對(duì)考核制度其他參與者的評(píng)價(jià)，從而影響到考核制度的執(zhí)行效果。

制度制定過程公開透明也是一種很好的考核制度教育形式。制度的制定者、被評(píng)者如果能公開、平等地交換意見，在制定過程中制定者與被評(píng)者地位保持相對(duì)均衡，任何一方不追求強(qiáng)勢(shì)地位所產(chǎn)生的利益。通過多次妥協(xié)所形成的制度，必然產(chǎn)生良好的執(zhí)行效果。

2.合理的教學(xué)考核制度在利益設(shè)置、評(píng)價(jià)程序與評(píng)價(jià)方法等方面應(yīng)保持相對(duì)公平。公平理論認(rèn)為：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。通過種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性[2]。在制定教學(xué)考核制度時(shí)，要求制度絕對(duì)公平幾乎是不可能的，但相對(duì)公平還是有可能做得到的。教學(xué)崗位與管理崗位都應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置考核要求。根據(jù)對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)貢獻(xiàn)價(jià)值大小設(shè)置利益分配標(biāo)準(zhǔn)，兩種崗位分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持適當(dāng)均衡。對(duì)在各種崗位中的創(chuàng)新性活動(dòng)，如為學(xué)校發(fā)展籌集大量資金，應(yīng)大幅度提高利益分配量；而對(duì)于維持學(xué)校正常運(yùn)行的事務(wù)性活動(dòng)，利益設(shè)置應(yīng)相對(duì)公平，分配差距不宜拉大。

教學(xué)考核應(yīng)該是雙向的?？己酥贫鹊闹贫ㄕ摺⒃u(píng)價(jià)者、被評(píng)者在考核制度執(zhí)行中角色是可以變換的，既可以是評(píng)價(jià)者又可以是被評(píng)價(jià)者。教學(xué)管理者可以決定教師的評(píng)價(jià)結(jié)論，教師也可以對(duì)教學(xué)管理者下評(píng)價(jià)結(jié)論，教師與學(xué)生之間也是這樣。通過角色變換的方式來均衡評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的地位差距。用制度來保證考核制度執(zhí)行過程的公平、執(zhí)行結(jié)果的公正?？己朔椒ㄔO(shè)置應(yīng)充分考慮學(xué)校發(fā)展及學(xué)科建設(shè)的需要。對(duì)于關(guān)系到學(xué)校發(fā)展的重點(diǎn)課程通過設(shè)置相應(yīng)的權(quán)數(shù)來提高利益分配標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于非重點(diǎn)課程則相對(duì)降低分配系數(shù)，使考核制度有輕重之分，發(fā)揮考核制度推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的積極作用。為保證考核制度的嚴(yán)肅性，對(duì)某些特別異常的評(píng)價(jià)可以要求采用實(shí)名制。

3.加大對(duì)教師教育教學(xué)工作培訓(xùn)方面的投入。合理的教學(xué)考核制度可以通過考核發(fā)現(xiàn)教育教學(xué)工作存在的問題。在比較中找出差距，然后有針對(duì)性地開展培訓(xùn)工作來糾正錯(cuò)誤的教學(xué)方法，使教師掌握教育教學(xué)技巧，更好地服務(wù)于教育教學(xué)工作。這就要求將有限的經(jīng)費(fèi)用于與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有關(guān)的教學(xué)研究活動(dòng)中，研究開發(fā)具有實(shí)用價(jià)值的教學(xué)資料、教學(xué)執(zhí)行計(jì)劃、教材等。做好學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)工作。

4.組建權(quán)威的教學(xué)考核組織。教學(xué)考核組織的成員應(yīng)由教學(xué)人員與教學(xué)管理人員組成，并保持合理的結(jié)構(gòu)比例。這些成員應(yīng)具有良好的個(gè)人品德與素質(zhì)，在教學(xué)考核制度中沒有額外的利益。通過民主的方式選舉產(chǎn)生考核組織的成員，由他們負(fù)責(zé)教學(xué)考核制度的運(yùn)行。教學(xué)考核組織成員的考核成績(jī)由非教學(xué)考核組織的成員來評(píng)定。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：培訓(xùn)考核制度范文

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 企業(yè)分配 制度 影響

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

對(duì)于企業(yè)來說，提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對(duì)人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。

一、基本概念

（一）績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度是指對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？?jī)效考核制度也是企業(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績(jī)效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)方面，科學(xué)的績(jī)效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平、合理。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績(jī)效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競(jìng)爭(zhēng)方式。其次是增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會(huì)讓員工從內(nèi)心感覺到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績(jī)效考核制度是一個(gè)長(zhǎng)期過程，可以累積反映一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動(dòng)提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問題

（一）平均主義較嚴(yán)重

企業(yè)工資分配過于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問題，尤其是國(guó)有企業(yè)。對(duì)于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒有進(jìn)行差別對(duì)待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對(duì)于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時(shí)間較長(zhǎng)就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對(duì)于企業(yè)來說是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問題主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對(duì)于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來分配工資，而忽視了個(gè)人的能力和成績(jī)。這對(duì)于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)分配制度的影響

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對(duì)于企業(yè)分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學(xué)的績(jī)效考核制度在一定程度上可以改善。首先績(jī)效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評(píng)定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問題?？?jī)效考核制度是一個(gè)綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時(shí)還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價(jià)值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績(jī)效考核制度對(duì)于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個(gè)人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個(gè)人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€(gè)人作風(fēng)問題而給企業(yè)帶來不利影響的可能。在作用方面，績(jī)效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動(dòng)屬于同等關(guān)系，績(jī)效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動(dòng)部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

績(jī)效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過對(duì)員工個(gè)人能力的考核來評(píng)定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服?？?jī)效考核制度是企業(yè)分配制度的一部分，是對(duì)其的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張少華.我國(guó)國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學(xué)院，2011.

第4篇：培訓(xùn)考核制度范文

1.績(jī)效考核制度是人力資源管理的根本

績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過程中，行政事業(yè)單位通過績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過程變得更加有效。通過加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進(jìn)在績(jī)效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻(xiàn)

第5篇：培訓(xùn)考核制度范文

電力企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要來源之一，對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有重要作用。人力資源作為電力企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在新形勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的開發(fā)和職工的教育，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化越來越重要。本文分析了當(dāng)前電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與職工教育上面存在的問題，在此基礎(chǔ)上，提出了電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源開發(fā)和職工教育培訓(xùn)的策略。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源管理；職工教育培訓(xùn)；策略

0 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)主體市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也逐步的完善，打破了電力行業(yè)壟斷的局勢(shì)，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也逐漸增強(qiáng)。二十一世界的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，那個(gè)企業(yè)擁有了人才，就有了競(jìng)爭(zhēng)的資本，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)人力資源的開發(fā)，做好職工的教育培訓(xùn)工作研究，對(duì)找出正確的培訓(xùn)方法，提高電力企業(yè)人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)更好的發(fā)展具有重要意義。

1 電力企業(yè)人力資源開發(fā)和職工教育工作存在的問題

1.1 電力企業(yè)人力資源管理存在不足

電力企業(yè)在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業(yè)的管理中也越來越重要，是電力企業(yè)的第一資源，成為了支撐電力企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。在電力企業(yè)管理中，企業(yè)的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內(nèi)容。但就目前電力企業(yè)人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業(yè)在人事管理上，還缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理把財(cái)和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對(duì)組織的發(fā)展和職工的需求缺乏靈動(dòng)性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發(fā)揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，一個(gè)合理的薪酬制度可以有效的調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但目前電力企業(yè)人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實(shí)行的簡(jiǎn)單的平均主義，沒有發(fā)揮好薪酬度的杠桿作用。

1.2 人力資源部門職工教育培訓(xùn)機(jī)制不健全

就目前電力企業(yè)培訓(xùn)來看，大多數(shù)的電力企業(yè)并沒有建立起完善的培訓(xùn)機(jī)制。在培訓(xùn)的隊(duì)伍上看，培訓(xùn)的師資隊(duì)伍并不健全，很多培訓(xùn)教師存在自身經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)知識(shí)不夠，技術(shù)能力不夠強(qiáng)硬的現(xiàn)狀，使得職工的技術(shù)水平參差的現(xiàn)象并沒有得到很好的改善。電力企業(yè)也沒有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，缺少相應(yīng)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，使得一線職工在培訓(xùn)的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓(xùn)的動(dòng)力。同時(shí)，電力企業(yè)在實(shí)施一線職工培訓(xùn)教育的過程中，還缺乏針對(duì)性，沒有從職工知識(shí)水平和技能掌握的實(shí)際情況實(shí)施培訓(xùn)，采取統(tǒng)一培訓(xùn)的方式。因此，培訓(xùn)的效果也不明顯。

1.3 職工教育培訓(xùn)計(jì)劃制定不完善，培訓(xùn)內(nèi)容不健全

電力企業(yè)的管理者雖然認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)職工，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，但是在實(shí)際的過程中，還是沒有建立起長(zhǎng)期的職工培訓(xùn)計(jì)劃。很多電力企業(yè)都沒有建立起職工的培訓(xùn)檔案，對(duì)于職工的培訓(xùn)只是短暫性的培訓(xùn)。在制定職工培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，也沒有認(rèn)真的對(duì)職工工作的實(shí)際水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行把握，不了解職工對(duì)知識(shí)的實(shí)際需要，知識(shí)把職工培訓(xùn)當(dāng)做單純的任務(wù)來完成。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，還是采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式。企業(yè)實(shí)施職工培訓(xùn)的目的就是要通過培訓(xùn)提高職工的綜合素質(zhì)，使職工在工作的過程中有良好的工作作風(fēng)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是現(xiàn)在的大多數(shù)電力企業(yè)在培訓(xùn)職工的過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容大多是以崗位知識(shí)培訓(xùn)為主，缺少對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)和安全管理的培訓(xùn)，也沒有把國(guó)家制定的相關(guān)法律法規(guī)、電力企業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、職工應(yīng)有的思想道德素質(zhì)納入培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)的過程中，缺乏形式的創(chuàng)新，使得職工在培訓(xùn)的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓(xùn)的興趣。

2 電力企業(yè)人力資源開發(fā)與職工教育培訓(xùn)策略

2.1 提高人力資源的管理水平

電力企業(yè)要提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，首先要改變?nèi)肆Y源管理部門的工作方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的集約管理，提高企業(yè)的資源效能。電力企業(yè)對(duì)于人力資源的管理要做到高效和精簡(jiǎn)的原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的職責(zé)任務(wù)以及績(jī)效都要做詳細(xì)的說明，明確企業(yè)各個(gè)工作崗位和工作人員的崗位職責(zé)。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運(yùn)行，因此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，比如說健全績(jī)效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)。對(duì)每個(gè)崗位的職工實(shí)行績(jī)效考核，提倡“能者上、無能者下”，對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，工作能力強(qiáng)的職工，企業(yè)要給予職工公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，淘汰無能力的職工，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.2 創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理制度

一方面是加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新。首先就要對(duì)供電電力企業(yè)內(nèi)部的分配制度進(jìn)行改革，建立起與公司績(jī)效考核緊密聯(lián)系的職工激勵(lì)機(jī)制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵(lì)模式，電力企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，在企業(yè)實(shí)行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對(duì)企業(yè)的管理者進(jìn)行有效的激勵(lì)。再次是要加大對(duì)電力企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)可以根據(jù)職工不同的工齡、崗位、績(jī)效等制定起不同的福利待遇，讓企業(yè)的福利待遇體現(xiàn)出差異性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展的實(shí)際需求，把福利機(jī)制和職工的發(fā)展相結(jié)合，通過不同的福利制度在激勵(lì)職工，使職工以最好的狀態(tài)來投入工作。

另一方面的人力資源制度創(chuàng)新指的是對(duì)績(jī)效考核制度的創(chuàng)新。企業(yè)建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，每月分配給職工不同的任務(wù)要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績(jī)效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵(lì)職工工作，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達(dá)到自己的理想工資水平，必然會(huì)給自己的工作制定目標(biāo)，通過自己的不屑努力完成企業(yè)的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使得電力企業(yè)的效益不斷提高，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步的發(fā)展。電力企業(yè)在建立績(jī)效考核制度的過程中，要做到以下幾點(diǎn)：首先制定的考核指標(biāo)要是可以量化的客觀指標(biāo)。其次，電力企業(yè)建立的考核制度要體現(xiàn)出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，制定的考核制度要體現(xiàn)出科學(xué)性，也要具有針對(duì)性。電力企業(yè)要把資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)建設(shè)以及安全生產(chǎn)等因素納入對(duì)職工績(jī)效考核的范圍，并根據(jù)各部門職工、各級(jí)崗位職工工作職能的不同，實(shí)行不同工作崗位、不同工作性質(zhì)的考核指標(biāo)，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績(jī)效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績(jī)效考核體系中來，得到公平合理的評(píng)價(jià)。

2.3 制定合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃

制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃是做好教育培訓(xùn)工作前提和基礎(chǔ)。因此，電力企業(yè)在對(duì)職工實(shí)施教育培訓(xùn)之前，一定要對(duì)職工掌握知識(shí)技能的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，了解職工掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu)，根據(jù)職工對(duì)知識(shí)的實(shí)際需求制定起科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，制定起短期、中期以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，按照培訓(xùn)計(jì)劃一步一步的實(shí)施，從整體上提高電力企業(yè)一線職工的綜合水平。

2.4 實(shí)施多樣化的培訓(xùn)手段

電力企業(yè)在實(shí)施職工教育培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，要采取多樣化的培訓(xùn)方式。其一，對(duì)于新招進(jìn)的人員，電力企業(yè)可以采取讓師傅帶徒弟的培訓(xùn)模式，讓新來的人員跟著老師傅學(xué)習(xí)，培訓(xùn)部門對(duì)職工學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行定期的考核。其二，可以采取自主學(xué)習(xí)的方式，讓職工樹立起終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，讓職工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業(yè)可以聘請(qǐng)外來有技術(shù)的人員對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的知識(shí)技能。

3 總結(jié)

總而言之，二十一世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理水平的高低對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，因此，電力企業(yè)面對(duì)當(dāng)前發(fā)展的新形勢(shì)，要重視職工教育培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的作用，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理和做好職工教育的培訓(xùn)工作，提高職工綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，為電力企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

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第6篇：培訓(xùn)考核制度范文

1.1思想上不夠重視由于我國(guó)事業(yè)單位之前的長(zhǎng)期實(shí)行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對(duì)人事績(jī)效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績(jī)效考核，將會(huì)影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到建立了人事績(jī)效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達(dá)到應(yīng)該有的效果。

1.2績(jī)效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績(jī)效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核技術(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對(duì)績(jī)效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績(jī)效考核就是對(duì)他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績(jī)效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時(shí)需考慮人情關(guān)系、工作時(shí)責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績(jī)效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績(jī)效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。

1.3績(jī)效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異。現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒考慮到具體工作將會(huì)在實(shí)際中產(chǎn)生的效益，對(duì)除了這兩點(diǎn)之外的其他方面的考核不予重視。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀價(jià)值觀的影響，特別是容易受個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿的影響?？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。

2.事業(yè)單位人事管理績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

2.1營(yíng)造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績(jī)效考核才能落到實(shí)處。要讓全單位的員工都認(rèn)識(shí)到為什么要進(jìn)行績(jī)效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對(duì)過去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說無憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過事實(shí)來說明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說服力。三是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

2.2正確定位績(jī)效考核，加大考核者的培訓(xùn)力度事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核要有正確的定位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有這種意識(shí)，將績(jī)效考核作為完整的績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)來看待。此外，還要加大考核者的培訓(xùn)力度，提高其綜合素質(zhì)。客觀公正、準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果不僅取決于考核制度、考核技術(shù)及方法，更受到考核者業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對(duì)參與績(jī)效考核的考核者進(jìn)行專項(xiàng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)是非常重要的。

2.3完善科學(xué)的考核制度及考核方法建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要對(duì)員工的崗位進(jìn)行科學(xué)有效分析，不同崗位不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀分析各工作崗位的職責(zé)并編制詳細(xì)的崗位說明書。其次，要科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容，設(shè)置指標(biāo)體系。可采用層次管理法將考核體系分為整體績(jī)效考核、部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核三個(gè)層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)需注意平衡，注意定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，以可實(shí)際觀察并可以量化的指標(biāo)為主，以相關(guān)的定性指標(biāo)為輔。最后，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核周期系統(tǒng)化。學(xué)校應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標(biāo)類型來確定績(jī)效考核周期。

2.4充分利用并及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果來之不易，加以充分利用才使得績(jī)效考核工作更有意義。應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級(jí)會(huì)就績(jī)效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對(duì)考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績(jī)效考核申訴。其次，對(duì)被考核者的績(jī)效考核結(jié)束后，各級(jí)考核者與被考核者應(yīng)及時(shí)對(duì)其績(jī)效中未達(dá)到要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。各級(jí)考核者應(yīng)為被考核者提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。因此，事業(yè)單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果這兩個(gè)方面入手，切實(shí)建立有效的績(jī)效考核反饋制度。

3.結(jié)論

第7篇：培訓(xùn)考核制度范文

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 考核制度 法律問題

中圖分類號(hào)：D63 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1公務(wù)員考核制度的含義和內(nèi)窖

公務(wù)員考核制度，是指國(guó)家特定機(jī)關(guān)按照法定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作實(shí)績(jī)和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，做出評(píng)價(jià)并以此作為對(duì)公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等依據(jù)的制度。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：

（1）考核對(duì)象和考核主體?？己藢?duì)象即考核客體，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。對(duì)考核對(duì)象一定時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)的情況進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并依據(jù)調(diào)查核實(shí)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)或責(zé)任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行管理的各級(jí)黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機(jī)關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體；本機(jī)關(guān)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等負(fù)責(zé)人或本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人授權(quán)的考核委員會(huì)是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體。

（2）考核內(nèi)容。對(duì)公務(wù)員的“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考察，重點(diǎn)是對(duì)工作實(shí)績(jī)的考察。

（3）考核方法。為了使公務(wù)員考核客觀公正，要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。

2我國(guó)公務(wù)員考核制度存在的主要問題

由于受到主客觀因素的影響，目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度存在一些問題和不足，有待進(jìn)一步改善。

2.1考核目的不準(zhǔn)確，方法不完善

建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務(wù)員考核工作中并未得到準(zhǔn)確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務(wù)員的考核中被比較突出地表現(xiàn)出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務(wù)，卻忽視建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，在一定程度上意味著考核不關(guān)大多數(shù)公務(wù)員的事，將會(huì)降低公務(wù)員對(duì)考核工作的參與熱情，直接影響考核后續(xù)工作的進(jìn)行。“考核方法是通過考核目的的橋梁。”

2.2考核主體單一，責(zé)任不明晰考核主體單一

以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導(dǎo)致公務(wù)員只對(duì)上負(fù)責(zé)而不對(duì)下負(fù)責(zé)。從我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會(huì)的做法并不普遍。對(duì)一定級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核雖然已經(jīng)加入了民主測(cè)評(píng)的環(huán)節(jié)，但往往只是流于形式，沒有切實(shí)的進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，對(duì)廣大公眾而盲，依然不存在評(píng)價(jià)公務(wù)員的充分信息和暢通渠道。實(shí)際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發(fā)言權(quán)的人的評(píng)判聲音，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的權(quán)威性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。責(zé)任主體難以認(rèn)定現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于缺乏明確的責(zé)任分工，公務(wù)員考核中也存在同樣的問題?！稄膭?wù)員法》和忪務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中對(duì)責(zé)任主體的責(zé)任均沒有做出具體明確的規(guī)定。由于沒有從根本上建立起相應(yīng)的監(jiān)督制約機(jī)制和責(zé)任追究制度，考核主體難以認(rèn)定，使得被考核者沒有得到有效的監(jiān)督。以致公務(wù)員考核工作沒有真JE發(fā)揮作用。

3完善公務(wù)員考核制度的措施

（1）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，完善平時(shí)考核工作的激勵(lì)機(jī)制。年度考核主管部門要加強(qiáng)平時(shí)考核工作的管理，一是建立健全平時(shí)考核制度，建立完善審核備案制度。要求各公務(wù)員管理單位在年初制定本單位平時(shí)考核方案，建立平時(shí)考核工作臺(tái)帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案，并定期向年度考核主管部門報(bào)送，予以備案登記，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)；二是加大對(duì)平時(shí)考核的指導(dǎo)監(jiān)督檢查力度。年度考核主管部門成立平時(shí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)平時(shí)考核實(shí)施日常檢查和督促，定期或不定期地進(jìn)行檢查或抽查，對(duì)不實(shí)施平時(shí)考核或平時(shí)考核工作不落實(shí)、走過場(chǎng)的單位，予以通報(bào)批評(píng)、限期改正，減少或取消本年度單位年度考核優(yōu)秀指標(biāo)；三是加大對(duì)平時(shí)考核結(jié)果的使用，把平時(shí)考核與年度考核、職務(wù)晉升及評(píng)先表彰有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)平時(shí)考核工作。

第8篇：培訓(xùn)考核制度范文

我國(guó)的中小型企業(yè)是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位，它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，并且逐步成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的主力軍。目前，我國(guó)大部分中小企業(yè)己經(jīng)都設(shè)置了專職的人力資源管理部門，但與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)部門化和正規(guī)化程度低，這種狀況當(dāng)然不能適應(yīng)發(fā)展的需要，這就造成了企業(yè)人力資源績(jī)效考核制度出現(xiàn)一系列問題，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。因此，為了提高中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須要加強(qiáng)績(jī)效考核制度研究，完善企業(yè)管理體制，強(qiáng)化人員管理，從而促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核制度發(fā)展現(xiàn)狀

績(jī)效考核觀念落后。目前多數(shù)中小型企業(yè)中，人本管理仍然還只停留在表明上的認(rèn)知階段，對(duì)人力資源的績(jī)效考評(píng)也往往只是走個(gè)過場(chǎng)，很多企業(yè)將大部分精力投入到了企業(yè)的生產(chǎn)、銷售和獲取經(jīng)濟(jì)效益方面，缺乏對(duì)通過績(jī)效考評(píng)反應(yīng)員工的工作能力、以及激發(fā)員工的工作積極性考慮。由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特殊性和資源有限性，在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源必然向生產(chǎn)和銷售傾斜，然而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，人的因素起著越來越重要的作用。中小企業(yè)在建立初期，由于人才流動(dòng)性大，對(duì)人力資源的投資慎之又慎，因此對(duì)績(jī)效考核制度也缺乏重視。

績(jī)效考核指標(biāo)單一。目前，大部分中小企業(yè)對(duì)于員工的考核只根據(jù)事先確定的工作指標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，超過既定指標(biāo)便是優(yōu)，達(dá)到指標(biāo)是合格，并根據(jù)完成的工作指標(biāo)確定員工的獎(jiǎng)金和升遷，考核制度比較單一，缺乏對(duì)能力和態(tài)度考核的規(guī)定，只是單純的對(duì)員工在執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行觀察，忽視員工的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力的發(fā)掘。同時(shí)，對(duì)于管理協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作等綜合素質(zhì)的考核也缺少有效的工作記錄，導(dǎo)致了在進(jìn)行員工升遷和選拔時(shí)缺少依據(jù)，也無法根據(jù)績(jī)效考核記錄幫助員工進(jìn)行工作改進(jìn)。

組織結(jié)構(gòu)有待完善。導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)效率較低的另一個(gè)重要因素，就是人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置還不完善，由于小企業(yè)為避免組織機(jī)構(gòu)臃腫，一些職能部門較少，人員精簡(jiǎn)，讓盡量少的人管理盡量多的事，所以不能像大型企業(yè)一樣，擁有一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，績(jī)效考核很難發(fā)揮其真正的作用。

二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

促進(jìn)人員的合理任用和有效激勵(lì)。企業(yè)要想了解員工是否具備職位所需要的技術(shù)、能力、知識(shí)等，必須經(jīng)過績(jī)效考核來判斷，只有通過績(jī)效考核，才能更加科學(xué)、合理地進(jìn)行人員的任用。

另外獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，企業(yè)要做好獎(jiǎng)罰分明，就必須要科學(xué)地、嚴(yán)格地進(jìn)行考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象及等級(jí)，從而發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。

平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。在中小企業(yè)內(nèi)部，普遍存在能力與崗位不匹配的現(xiàn)象，不同員工在同一職位的績(jī)效可能會(huì)存在較大的差距，這種差距在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上特別明顯。為了使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，使企業(yè)內(nèi)部人才進(jìn)行合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，提高員工的整體績(jī)效，企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，為員工創(chuàng)建公開、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工充分發(fā)揮自己的才能并且不斷提高自己，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)。人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)，能夠提高員工的工作能力和工作效率。績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工培訓(xùn)提供科學(xué)的依據(jù)，通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和不足，明確哪些員工需要培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容提出合理化的安排，使培訓(xùn)開發(fā)具有針對(duì)性。

我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核制度對(duì)策分析

注意考核方法的靈活調(diào)整?？?jī)效管理除了常規(guī)考核外，員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過程中還會(huì)出現(xiàn)種種特殊情況，因此必須允許績(jī)效考核的靈活調(diào)整，可以采用抽查性績(jī)效考核的方法，在常規(guī)性績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)其他指標(biāo)進(jìn)行考核作為補(bǔ)充。

保證與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性。現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)，如果單純依靠鼓勵(lì)、號(hào)召而不觸及利益問題是很難實(shí)現(xiàn)的，因此，必須形成一定的的物質(zhì)基礎(chǔ)，通過員工績(jī)效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才能有效提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，這樣員工績(jī)效考核制度才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。企業(yè)管理人員的管理水平的高低直接影響著企業(yè)績(jī)效考核體系的實(shí)施，然而目前中小企業(yè)的績(jī)效考核體系還不完善，因此，要切實(shí)提高管理水平，保證績(jī)效考核的順利實(shí)施。首先，可以通過聘請(qǐng)外部專家對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)和管理水平；其次，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)工作進(jìn)行分析，制定出符合實(shí)際的崗位說明書和相關(guān)考核指標(biāo)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、科學(xué)合理、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績(jī)效考核制度；此外，還可以采用定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方法設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，不同的部門應(yīng)該根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)有差異的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際需要針對(duì)性的選取，從而提高績(jī)效考核制度的有效性。

重視績(jī)效考核的溝通和考核信息的反饋。有效溝通是績(jī)效考核的重要條件，管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效考核其實(shí)就是不斷地溝通和反饋。多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，讓員工切實(shí)參與到績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施與應(yīng)用過程中來，這樣才能更好的激發(fā)員工的工作積極性。例如：在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，管理人員可以與員工達(dá)成共識(shí)；在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，管理人員可以向員工闡明公司的經(jīng)營(yíng)策略，取得員工的認(rèn)同；在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，管理人員與員工進(jìn)行有效的溝通，在實(shí)際工作成果上達(dá)成目標(biāo)一致，才能使員工信服。

因此，有效的內(nèi)部溝通機(jī)制是企業(yè)績(jī)效管理成功的不可或缺的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)良好的溝通和反饋系統(tǒng)，及時(shí)將績(jī)效考核的信息反饋給被考核的員工，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通，使其了解組織對(duì)他們工作的看法與期望，增強(qiáng)員工改進(jìn)績(jī)效的積極性和主動(dòng)性，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用。

第9篇：培訓(xùn)考核制度范文

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實(shí)施，影響著管理質(zhì)量的高低。雖然大部分企業(yè)已經(jīng)接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長(zhǎng)期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實(shí)處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，去調(diào)動(dòng)他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數(shù)中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長(zhǎng)期的投資回報(bào)，把員工當(dāng)成賺取利潤(rùn)的對(duì)象，使員工工作與回報(bào)不成比例，加大了員工對(duì)企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會(huì)發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時(shí)期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質(zhì)不高、文化程度低、知識(shí)儲(chǔ)備不夠、缺乏對(duì)新事物的認(rèn)識(shí)等客觀現(xiàn)實(shí)，使得企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進(jìn)。還有很多企業(yè)沒有相應(yīng)的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡(jiǎn)單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內(nèi)容，與當(dāng)前新形勢(shì)下的人力資源管理理念相去甚遠(yuǎn)。所以，我們需要引進(jìn)一批擁有高素質(zhì)、懂技術(shù)、思想先進(jìn)的年輕高學(xué)歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對(duì)企業(yè)的管理隊(duì)伍建設(shè)不能起到很好的推進(jìn)作用。

（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓(xùn)制度。在企業(yè)進(jìn)行人才選拔方面，很多企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一，很多人力資源管理工作者標(biāo)準(zhǔn)不一，在招聘的時(shí)候依據(jù)個(gè)人想法問幾個(gè)問題，或者有的招聘者只看看簡(jiǎn)歷就會(huì)做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進(jìn)公司，使公司成員素質(zhì)大大降低。在人員培訓(xùn)方面，大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓(xùn)，缺少相應(yīng)的崗前培訓(xùn)與專業(yè)測(cè)試，在招聘中也是盡量招聘有相關(guān)工作經(jīng)歷的。沒有相應(yīng)的、長(zhǎng)期的培養(yǎng)員工的計(jì)劃，這很不利于員工在工作中的成長(zhǎng)。

（四）企業(yè)缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核制度。大多數(shù)的中小企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核制度，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)很簡(jiǎn)單，就是出勤情況和任務(wù)完成情況，沒有具體的績(jī)效考核明細(xì)，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴(yán)重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵(lì)制度，不能使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)相關(guān)聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應(yīng)的收獲，就不會(huì)在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內(nèi)部喪失了發(fā)展的活力與動(dòng)力。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）轉(zhuǎn)變思想，更新觀念。首先，要認(rèn)真研究企業(yè)在新時(shí)期所面臨的困難和問題。總結(jié)方法，對(duì)新時(shí)期的新特點(diǎn)、新觀念也要進(jìn)行針對(duì)性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展的道路，切實(shí)維護(hù)員工利益，增強(qiáng)其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強(qiáng)有力基石；其次，加強(qiáng)管理，在潛移默化中進(jìn)行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關(guān)心員工，把對(duì)員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點(diǎn)去完成崗位的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的共同發(fā)展。

（二）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強(qiáng)高層管理人員的重視，最后加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導(dǎo)著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，讓員工處于更加公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)所；只有加強(qiáng)高層管理者對(duì)人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項(xiàng)制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對(duì)當(dāng)前員工整體素質(zhì)偏低、思想落后等方面，加強(qiáng)職工職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，堅(jiān)持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓(xùn)制度。以人為本的管理模式就是運(yùn)用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀(jì)律，而是依靠人的內(nèi)心心理和行為規(guī)律，對(duì)管理對(duì)象實(shí)施軟控制，使他們內(nèi)心順暢的同時(shí)激發(fā)其內(nèi)心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在招聘時(shí)客觀有效地對(duì)員工進(jìn)行考核，加強(qiáng)考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績(jī)來進(jìn)行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強(qiáng)不同崗位的培訓(xùn)，使新員工更加了解本身的工作。同時(shí)，老員工的知識(shí)更新培訓(xùn)也不能落下，防止員工與時(shí)代科技發(fā)展脫節(jié)。