公務(wù)員工資制度精選(九篇)

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第1篇：公務(wù)員工資制度范文

    一、國(guó)外公務(wù)員薪酬制度的簡(jiǎn)介

    1.英國(guó)的高級(jí)差薪酬體制。英國(guó)公務(wù)員的工資表現(xiàn)為四種形態(tài)。第一種形態(tài)是將工資設(shè)一個(gè)固定率,此種形態(tài)多適用于高級(jí)官員。第二種形態(tài)是按等級(jí)設(shè)一個(gè)幅度,采用年資加薪制,具體做法是根據(jù)公務(wù)員的職務(wù)和工作性質(zhì),將工資分為若干等,由于工資等別間相差幅度較大,因此等于等之間又劃分若干級(jí)別,以做文官加薪的基本依據(jù)。第三種是按物價(jià)指數(shù)變化情況調(diào)整工資[1]。英國(guó)公務(wù)員主要采取和績(jī)效相關(guān)的獎(jiǎng)金制度。高級(jí)官員主要有年度績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪。英國(guó)政府也給文官發(fā)放各種津貼:倫敦津貼、超時(shí)津貼、假日津貼、夜班津貼、技能津貼、駐外人員津貼等。英國(guó)有及時(shí)調(diào)整工資水平的專門機(jī)構(gòu)。每半年、一年或兩年會(huì)自動(dòng)檢討本部門內(nèi)部薪酬水平,考慮因素主要有:薪酬制度是否符合現(xiàn)行相關(guān)法律的規(guī)定、參考消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)變動(dòng)狀況、人均國(guó)民生產(chǎn)總值變動(dòng)狀況、政府財(cái)政收支狀況以及具有可比性的民間企業(yè)薪酬水平等,在此基礎(chǔ)上,制定全面調(diào)薪的方案[2]。

    2.美國(guó)的分類工作制及寬帶薪酬制。美國(guó)是實(shí)行職位分類制的國(guó)家,因此,國(guó)家公務(wù)員的工資制度也以職位分類結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),實(shí)行分類工資制。公務(wù)員工資分為兩個(gè)系統(tǒng),八個(gè)系列。兩個(gè)系統(tǒng)即法定薪金系統(tǒng)和其他薪金系統(tǒng)。八個(gè)系列即一般行政工資(GS)系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫(yī)務(wù)人員工資系列、行政長(zhǎng)官工資系列、高級(jí)行政職務(wù)系列、藍(lán)領(lǐng)工人系列、自定工資系列和獎(jiǎng)勵(lì)工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國(guó)行政人員分為18級(jí),其中1級(jí)最低,18級(jí)最高,分別是GS-1到GS-18。此項(xiàng)工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則,并規(guī)定公務(wù)員工資要與私營(yíng)企業(yè)中同類人員的工資持平,建立起各工資等級(jí)間的相互聯(lián)系。在確定工資等級(jí)和差別的時(shí)候要考慮職務(wù)的高低、責(zé)任的大小、教育程度和技術(shù)水平、工作性質(zhì)(包括繁簡(jiǎn)、難易、危險(xiǎn)程度等)、工作環(huán)境、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、地區(qū)差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。一般來(lái)說(shuō),每個(gè)薪資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率要達(dá)到100%或100%以上。美國(guó)商務(wù)部于1998年根據(jù)其內(nèi)部職位性質(zhì)的不同,所轄一般公務(wù)員職位劃分為四種類型:科學(xué)與工程師類、行政管理人員類、科學(xué)與工程技術(shù)員類、輔人員類,并對(duì)各類人員的薪酬范圍進(jìn)行了寬帶化的設(shè)計(jì),將原有的15個(gè)薪等縮減為5個(gè)薪等[4]。

    3.法國(guó)的指數(shù)工資制。法國(guó)公務(wù)員不分中央公務(wù)員和地方公務(wù)員,統(tǒng)稱為國(guó)家公務(wù)員。公務(wù)員不僅包括政府行政人員,而且包括軍官、各類專業(yè)技術(shù)人員和司法審計(jì)人員。其工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)也是集中統(tǒng)一的。法國(guó)公務(wù)員工資的確定與調(diào)整—直保持著不定期地同公務(wù)員工會(huì)進(jìn)行談判和協(xié)商的傳統(tǒng)。公務(wù)員職務(wù)晉升后,工資隨職晉升;工資水平的調(diào)整,表現(xiàn)為公務(wù)員工資指數(shù)的變動(dòng)。這種做法重點(diǎn)在于減小公務(wù)員內(nèi)部工資收入的實(shí)際差距。

    4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務(wù)員的工資分為時(shí)制工資制和超級(jí)工資制。時(shí)制薪階公務(wù)員的工資可以常年加薪,錄用服務(wù)制人員每年加薪的數(shù)額不同,表現(xiàn)好的可以常年加薪,直至該服務(wù)制的最高限額;超級(jí)薪階公務(wù)員的工資則是固定的,無(wú)常年加薪,共分12級(jí),隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)。政務(wù)官員的工資不分等級(jí),也沒(méi)有固定加薪,每個(gè)職務(wù)只有一個(gè)工資額,由全國(guó)工資理事會(huì)決定其工資額。新加坡政府參照當(dāng)?shù)仄髽I(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)制定公務(wù)員待遇,并在總體上保持與國(guó)民經(jīng)濟(jì)狀況掛鉤,由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實(shí)施高薪養(yǎng)廉政策。新加坡公務(wù)員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度,它為公務(wù)員提供了優(yōu)厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個(gè)人所得稅,而且利率高,隨著存儲(chǔ)年份的增長(zhǎng),公積金的金額也將累積的越高。公務(wù)員支出個(gè)人工資總額18%,政府支出22%,以相當(dāng)于工資總額40%的款項(xiàng)存入公務(wù)員個(gè)人公積金賬戶。待該公務(wù)員退休時(shí),一次性將公積金發(fā)還本人,以保障其晚年能擁有不低于在職時(shí)的生活水平。同時(shí),新加坡法律規(guī)定,凡有貪污受賄等違法行為者,一律取消其全部公積金。因此,公務(wù)員一般不敢冒失去公積金的危險(xiǎn)而違法貪污,尤其是任職時(shí)間已經(jīng)很長(zhǎng)的公務(wù)員更不敢輕易冒險(xiǎn),這對(duì)于促進(jìn)政府公務(wù)員的廉潔起到了相當(dāng)有效的作用。

    二、國(guó)外公務(wù)員薪酬制度的啟示

    由于中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的社會(huì)政治制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和傳統(tǒng)文化背景等方面不同,使得中國(guó)在公務(wù)員薪酬制度上也與其存在很大的差別,但是發(fā)達(dá)國(guó)家在制定和調(diào)整公務(wù)員工資政策上的先進(jìn)理念是中國(guó)在制定公務(wù)員薪酬制度時(shí)可以借鑒的。

    1.獎(jiǎng)勵(lì)制度績(jī)效化。發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)在薪酬改革方面的一個(gè)共同課題,就是如何使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤。事實(shí)上這將意味著逐步放棄沿用多時(shí)、或多或少地牽涉自動(dòng)增薪的固定薪級(jí)制度,轉(zhuǎn)而采用一系列以績(jī)效為本的薪酬安排。各國(guó)所推行的績(jī)效薪酬措施主要包括:個(gè)人表現(xiàn)花紅,包括“一次性”的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅;團(tuán)隊(duì)制績(jī)效獎(jiǎng)金———較少采用,一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。高級(jí)公務(wù)員一直是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制的重點(diǎn)推行對(duì)象。究其原因,一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級(jí)公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),另一方面是高級(jí)公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和保持較大的監(jiān)控力度。高級(jí)公務(wù)員的績(jī)效薪酬(屬于不固定薪級(jí))在其薪酬總額內(nèi)的比重,各國(guó)均有不同,而且分別甚大。以澳大利亞為例,約80%的高級(jí)公務(wù)員均有資格獲得發(fā)放某類花紅,這些花紅平均約為個(gè)人總薪酬的5%,但個(gè)別高級(jí)公務(wù)員的花紅比重可達(dá)30%以上。新加坡的高級(jí)公務(wù)員薪酬平均約有40%,是按個(gè)人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的,至于職級(jí)較低的公務(wù)員,有的不符合領(lǐng)取績(jī)效薪酬的資格,有的領(lǐng)取金額較少,一般不到總薪酬的10%。

    2.津貼獎(jiǎng)金透明化。各國(guó)公務(wù)員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言,在美國(guó)、加拿大、新西蘭等國(guó)家只有極少數(shù)的公務(wù)員享有的津貼超過(guò)其總薪酬(不包括應(yīng)享退休金)的10%,而某些國(guó)家(例如英國(guó))甚至已取消大部分津貼。這方面的政策一般受到公務(wù)員隊(duì)伍的歡迎,因?yàn)榘呀蛸N并入基本薪金內(nèi),能讓公務(wù)員在運(yùn)用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“單一薪”制政策,多類津貼和額外賞賜(例如高級(jí)公務(wù)員的用車津貼)己被取消或并入基本薪金內(nèi);至于得到保留的津貼,一般是因?yàn)樯贁?shù)特別原因才予以保留。各國(guó)均己采取不同措施合并及取消公務(wù)員津貼,不僅提高了公務(wù)員薪酬制度的透明度,而且加強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的問(wèn)責(zé),減少了行政開支。

第2篇：公務(wù)員工資制度范文

但目前我國(guó)收入水平的地區(qū)差異、貧富差距過(guò)大等現(xiàn)象的存在，給收入分配改革提出諸多具體問(wèn)題。公務(wù)員工資作為社會(huì)收入分配中重要的組成部分，又是由財(cái)政撥款支付，從公務(wù)員工資調(diào)整上首先探索、實(shí)踐整個(gè)社會(huì)收入分配改革的原則、方向，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，也是由易到難、循序漸進(jìn)的合理選擇。

打破“馬太效應(yīng)”

改革開放以來(lái)，公務(wù)員工資歷經(jīng)數(shù)次調(diào)整。2006年以前的調(diào)整，在加薪上沒(méi)有多少大的變化。主要原則是按職務(wù)的級(jí)別確定加薪幅度，職務(wù)越高，增加幅度越高。整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級(jí),但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級(jí)卻不多。這樣造成基層公務(wù)員工資增長(zhǎng)空間較小，收入水平一直處于整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的最底層。

不同職級(jí)間合理的收入差距可以體現(xiàn)知識(shí)、智慧、天賦、貢獻(xiàn)的區(qū)別，對(duì)公務(wù)員追求進(jìn)步也是一種激勵(lì)。但怎樣的差距才是最合理有效的？如果只是按職級(jí)簡(jiǎn)單地拉開差距，那基層公務(wù)員就永遠(yuǎn)只能拿最低的工資，這樣的機(jī)制對(duì)基層公務(wù)員還能有什么激勵(lì)作用？長(zhǎng)久下去，會(huì)明顯地呈現(xiàn)出“馬太效應(yīng)”的弊端，即，使優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)各自積累。這對(duì)于基層公務(wù)員的工作激情是一種巨大的消磨，對(duì)基層組織的穩(wěn)定性也是一種不利因素。

2006年7月1日開始,新的公務(wù)員工資制度開始實(shí)行。這次的公務(wù)員工資調(diào)整，以加薪為契機(jī)，實(shí)踐了改革公務(wù)員工資制度、規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序的理念。為改變基層公務(wù)員工資長(zhǎng)期處于金字塔底層的狀況，提出了雙通道的思路，建立了國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度。將職務(wù)和級(jí)別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行,公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次,但是將公務(wù)員級(jí)別從15級(jí)擴(kuò)大到27級(jí),重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對(duì)應(yīng)的級(jí)別層次,公務(wù)員可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績(jī)效獲得級(jí)別的晉升,也就是說(shuō),即使沒(méi)有職務(wù)的升遷,他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^(guò)努力工作獲得比過(guò)去更高的級(jí)別和相對(duì)更高的待遇。

這種新的公務(wù)員工資，為基層公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供了更為廣闊的空間，對(duì)于打破原有工資制度中的“馬太效應(yīng)”的弊端，無(wú)疑是一種有效的方式。同時(shí)，對(duì)于整個(gè)社會(huì)收入分配體制改革是一個(gè)信號(hào)，在目前貧富差距已經(jīng)成為社會(huì)問(wèn)題隱患的情況下，給廣大低收入者以更多的希望。

打造制度公平

目前收入分配秩序混亂，表現(xiàn)在公務(wù)員工資問(wèn)題上，主要是不同地區(qū)、不同部門之間的公務(wù)員，其收入水平存在較大程度的差異，以及隱形收入問(wèn)題。

最近媒體報(bào)道了江蘇省推行公務(wù)員工資改革的情況，其重要?jiǎng)右蛑?，便是江蘇省內(nèi)縮小原有的地區(qū)差距和部門差距，推行“陽(yáng)光工資”。

江蘇省無(wú)錫市市直機(jī)關(guān)的一名普通科員，工資調(diào)整后，每月的收入主要變?yōu)槿糠郑夯竟べY（職務(wù)+級(jí)別）750元，工作性津貼2200元，生活性補(bǔ)貼3100元。在扣除公積金、保險(xiǎn)和個(gè)人所得稅之后，一個(gè)月實(shí)際拿到4500元左右。“跟以前相比還少了幾百塊?！币幻?dāng)事人稱。

類似的改革，近年來(lái)，北京、四川等省市也在推行，北京以“3581”工程為人熟悉，在四川則被形象地稱為“削峰填谷”。

諸如陽(yáng)光工程等旨在規(guī)范公務(wù)員收入且削平部門差距的做法，只是部分省份在社會(huì)爭(zhēng)議中試水前行，目前并沒(méi)有一個(gè)全國(guó)性的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，“陽(yáng)光”后的地方公務(wù)員在光明正大地拿著工資和津貼時(shí)，又提出了怎樣規(guī)范不同區(qū)域間的公務(wù)員收入差距的新問(wèn)題。如前述之江蘇無(wú)錫的那名普通科員，她的收入即使陽(yáng)光后少了幾百元，仍有4500元左右，這是經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)省份一個(gè)普通科員的收入望塵莫及的。

在采訪中，我們得知，即使已經(jīng)推行公務(wù)員工資“陽(yáng)光工程”的省份也因?yàn)榉N種原因，沒(méi)有“陽(yáng)光普照”。這讓那些渴望被“照耀”到的普通公務(wù)員，感到似乎又是一種新的不公平。

此外，國(guó)家對(duì)貧困地區(qū)的轉(zhuǎn)移支付、地方津貼等，都在努力打造公務(wù)員收入水平的基本公平，但怎樣從制度上剛性地加以保證，不僅是公務(wù)員分配制度所期待的，也是全社會(huì)收入分配公平的一個(gè)要求。在整個(gè)社會(huì)的收入分配方面,城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距，都亟待解決。尤其是某些政府部門對(duì)資源分配和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的控制權(quán)，沒(méi)有受到有效約束而獲取隱性利益，而一些壟斷企業(yè)通過(guò)法律設(shè)定的特殊地位獲取超額利潤(rùn)，隨意進(jìn)行內(nèi)部處置，造成收入差距拉大，這是公眾包括大多數(shù)公務(wù)員所無(wú)法接受的。這是當(dāng)前政府最迫切需要通過(guò)改革解決的。

體現(xiàn)價(jià)值公平

通過(guò)國(guó)家政策，可以使同一地區(qū)的不同部門、不同地區(qū)的同一部門之間的公務(wù)員收入接近公平，但在已經(jīng)試行公務(wù)員收入分配制度改革的地區(qū)，新的問(wèn)題又冒了出來(lái)。

據(jù)報(bào)道，北京推行“3581”工程后，法院和檢察院收入水平相當(dāng)。但一位法官計(jì)算，法院和檢察院的業(yè)務(wù)工作量差別卻很大，檢察院只有刑事案件，而法院的刑事案件只占到全部案件的10%左右。在人數(shù)差別不大的情況下，法院的工作量大得多。

北京市中級(jí)法院的一位人士介紹，北京市某中院自1996年以來(lái)漸漸形成自己內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度，其主要的標(biāo)準(zhǔn)是“工作數(shù)量和工作質(zhì)量”。以前科員的基礎(chǔ)工資比處級(jí)低，但如果辦理的案件多、質(zhì)量好，他的收入可能與處長(zhǎng)差不多，甚至更高。而這些獎(jiǎng)金隨著“3581”工程的推行也被一并取消。新制度中的績(jī)效工資僅僅與公務(wù)員級(jí)別掛鉤。

第3篇：公務(wù)員工資制度范文

論文摘要:在分析我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度弊端的基礎(chǔ)上，介紹寬帶薪酬的內(nèi)涵及優(yōu)勢(shì)，并探討公務(wù)員薪酬管理引入寬帶薪酬的適用性，認(rèn)為只有在條件成熟的情況下引入寬帶薪酬才能起到理想的效果，現(xiàn)有條件下我國(guó)公務(wù)員薪酬管理引入寬帶薪酬要慎行。

一、現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的弊端

2005年頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，公務(wù)員工資制度的確定遵循按勞分配原則、正常增資原則、比較平衡原則、足額發(fā)放原則。該薪酬制度與1993年頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》里的工資規(guī)定在表述上有一定的變化，但仍然是傳統(tǒng)意義上的職級(jí)工資制，其構(gòu)建基礎(chǔ)符合德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯提出的理想行政組織理論。該理論主張官員按明確規(guī)定的職位等級(jí)組織起來(lái)，并根據(jù)職位等級(jí)領(lǐng)取固定的薪金報(bào)酬。與理想行政組織理論相聯(lián)系的職級(jí)工資制有其特定的優(yōu)點(diǎn):(1)與職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別，具有非人格化特征;(2)按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低;(3)公務(wù)員可以憑借資歷或通過(guò)等級(jí)制度獲得穩(wěn)定的升遷來(lái)獲取較高的報(bào)酬，并以此提升對(duì)部門和公共服務(wù)的忠誠(chéng)度;(4)晉升和薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身能力進(jìn)而追求晉升的動(dòng)力。然而上世紀(jì)80年代以來(lái)，人類社會(huì)已經(jīng)開始邁向后工業(yè)化階段，社會(huì)的發(fā)展變化迫使各國(guó)政府把提高效率降低治理成本放在首位，職級(jí)工資制本身的缺陷日益顯示出來(lái)。

1.“彼得高地”陷阱。在職級(jí)制中員工們要獲得收人的增長(zhǎng)就必須不遺余力地追求晉升，直至到某職位上力不勝任時(shí)才有可能停止晉升的追求。同時(shí)組織體制也假設(shè):在現(xiàn)有職位上勝任的員工，在高一級(jí)職位必然也會(huì)干得很出色。于是出現(xiàn)了勞倫斯·彼得在《彼得原理》中所述情況:在層級(jí)組織的各個(gè)崗位上很容易出現(xiàn)大量力不勝任的人員。

2.激勵(lì)作用有限。自公務(wù)員制度產(chǎn)生以來(lái)，公務(wù)員便始終處在一種層級(jí)管理的組織構(gòu)架中。為保證權(quán)力等級(jí)和職位秩序，與職務(wù)、級(jí)別相對(duì)應(yīng)的職數(shù)通常呈現(xiàn)出頭尖腳寬的金字塔形狀。其中，高職務(wù)者享有高級(jí)別，工資報(bào)酬也相應(yīng)較高。但是高職務(wù)者的數(shù)量是有限的。公務(wù)員要獲得較高的工資，只有通過(guò)晉升到更高的職務(wù)，但職位數(shù)量有限，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的積極性。

3.平均主義嚴(yán)重。我國(guó)公務(wù)員的職級(jí)工資制中，基礎(chǔ)工資和工齡工資不分職務(wù)高低和級(jí)別大小均采用統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，平均主義嚴(yán)重。另外還存在處于同一職級(jí)的不同部門、系統(tǒng)的公務(wù)員在工作投人方面差異較大而薪酬收人卻趨同的現(xiàn)象，按勞分配的原則往往難以得到公平貫徹。有些公務(wù)員業(yè)務(wù)技能不突出，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪，這嚴(yán)重挫傷了核心公務(wù)員尤其是一些年輕核心公務(wù)員的積極性。

4.不利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。在職級(jí)工資制中，職務(wù)或級(jí)別越高，相應(yīng)薪酬越高。由于較高級(jí)別職位的有限，往往會(huì)強(qiáng)化同級(jí)公務(wù)員為獲得晉升職位的激烈競(jìng)爭(zhēng)。在這種薪酬制度下，公務(wù)員所受的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”，而不考慮最終取得的職位自己是否有興趣，是否適合自己，容易形成“千軍萬(wàn)馬走獨(dú)木橋”的組織氛圍。一些公務(wù)員為自身利益而會(huì)選擇故意控制信息，使其轉(zhuǎn)化為對(duì)自身有價(jià)值的資源，這樣會(huì)導(dǎo)致個(gè)人與群體間缺乏協(xié)調(diào)與合作，服務(wù)型政府績(jī)效難以達(dá)到最優(yōu)。

5.不能有效支持組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織的薪酬可以是一股強(qiáng)大的導(dǎo)向力量，這是由于通過(guò)薪酬激勵(lì)可以傳達(dá)有關(guān)組織發(fā)展戰(zhàn)略的信息。職級(jí)工資制卻不能利用這股力量，原因在于其既不能傳達(dá)組織戰(zhàn)略方向，也不能鼓勵(lì)對(duì)組織目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)起重要作用的行為，因而不能有效支持組織發(fā)展戰(zhàn)略。

二、寬帶薪酬的內(nèi)涵及優(yōu)勢(shì)

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，其實(shí)質(zhì)是績(jī)效比崗位重要，薪酬等級(jí)的提升通常根據(jù)個(gè)人能力、績(jī)效、貢獻(xiàn)或市場(chǎng)薪酬水平來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%〕而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有40%一50%。寬帶薪酬突破了傳統(tǒng)行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，傳達(dá)著一種績(jī)效比崗位更重要的薪酬價(jià)值觀念。與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下優(yōu)勢(shì):

1.有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能增長(zhǎng)和能力提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬只取決于職務(wù)提升而不在能力。即使能力再高而職位不變，都無(wú)法獲得高薪。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級(jí)制，使員工職級(jí)概念淡化，他們?cè)谶@種薪酬制的引導(dǎo)下，更關(guān)注對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。員工可以根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要組成靈活的工作團(tuán)隊(duì)，減少因等級(jí)制形成的分工偏見與合作屏障。這種制度的實(shí)施，有利于增強(qiáng)凝聚力，提高組織整體工作效率，有助于組織保持靈活性和外部環(huán)境適應(yīng)性，同時(shí)也有利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能增長(zhǎng)和能力提高。

2.有利于樹立傳導(dǎo)績(jī)效優(yōu)先的理念。因?yàn)閷拵匠曛茖⑿匠昱c員工的能力和績(jī)效緊密地結(jié)合在一起，它傳導(dǎo)著以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的組織文化，衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度是績(jī)效和能力而不是職位等級(jí)。這樣就有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到在本崗位盡職盡責(zé)，發(fā)展組織所需要的技術(shù)和能力方面。 3.有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開發(fā)。寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，過(guò)去許多不同薪酬等級(jí)的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級(jí)中，這樣對(duì)員工的橫向甚至是向下浮動(dòng)相對(duì)容易了許多。在傳統(tǒng)薪酬體系中，員工進(jìn)行職位的橫向調(diào)動(dòng)，到新的崗位要重新進(jìn)行崗位學(xué)習(xí)，工作難度和辛苦程度也可能更高。由于處于同一薪酬等級(jí)而不能受到薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這樣容易挫傷員工的工作積極性，阻礙內(nèi)部員工的崗位或職位調(diào)動(dòng)。在寬帶薪酬體系中，員工橫向調(diào)動(dòng)甚至向下浮動(dòng)時(shí)，企業(yè)根據(jù)個(gè)人績(jī)效可以進(jìn)行薪酬激勵(lì)，從而有利于企業(yè)內(nèi)部員工職位的輪換。

4.有利于管理者的角色轉(zhuǎn)變。在寬帶薪酬制中，基層管理者在不涉及員工職級(jí)的薪酬決策方面擁有了更多的權(quán)力和責(zé)任，這有利于管理人員充分利用薪酬這一杠桿來(lái)引導(dǎo)員工，提升組織業(yè)績(jī)。而人力資源管理人員則可以由于職級(jí)調(diào)整的減少而擺脫一些事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)而更多地扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。

5.有利于抑制薪酬的剛性增長(zhǎng)。在傳統(tǒng)薪酬制度下，薪酬只能上漲且上漲之后很難再降下來(lái)，也就是說(shuō)薪酬具有向上的剛性。而在寬帶薪酬體系下，每一個(gè)寬帶薪酬變化的幅度較大，員工所得薪酬按績(jī)效支付，這就使得員工的薪酬按其貢獻(xiàn)值在所處寬帶之中上下波動(dòng)，績(jī)效好薪酬就高，績(jī)效不好薪酬也隨之降低。這種浮動(dòng)的薪酬體系既有效地提高員工的積極性，又避免了員工薪酬只漲不跌致使企業(yè)成本過(guò)重的局面。將傳統(tǒng)“只上不下”的工資轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效評(píng)估為依據(jù)的工資，提高了工資的激勵(lì)效用。

三、公務(wù)員工資制度引入寬帶薪酬的適用性分析

盡管與傳統(tǒng)職級(jí)制工資相比，寬帶薪酬對(duì)我國(guó)的公務(wù)員工資制度改革具有很大的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。而且，部分國(guó)家的政府與我國(guó)香港特區(qū)政府都在積極引進(jìn)寬帶薪酬的理念，以強(qiáng)化規(guī)范績(jī)效管理和擴(kuò)大職級(jí)內(nèi)部薪酬浮動(dòng)范圍作為公務(wù)員薪酬制度改革主要內(nèi)容。但由于各國(guó)政府機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)存在差異，對(duì)于是否能將寬帶薪酬引進(jìn)公務(wù)員工資設(shè)計(jì)還要取決于我國(guó)的公共部門組織是否具備以下條件:

1.扁平化的組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，簡(jiǎn)化了過(guò)于細(xì)致的職位等級(jí)分割，適用于扁平型組織結(jié)構(gòu)。由于寬帶薪酬制的主要優(yōu)點(diǎn)是以績(jī)效為導(dǎo)向和具有較大的薪酬浮動(dòng)空間，如果組織內(nèi)職級(jí)層次過(guò)多將會(huì)造成確定薪酬浮動(dòng)區(qū)間和定薪考核的繁雜與操作困難。因此，薪酬寬帶化，首先需要一個(gè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)和簡(jiǎn)化的匯報(bào)流程。如果組織本身專業(yè)性很強(qiáng)，層級(jí)復(fù)雜，級(jí)別森嚴(yán)，組織內(nèi)部不太需要進(jìn)行橫向交流，那么這樣的組織就不太適合使用寬帶薪酬模式，或說(shuō)至少在這類組織進(jìn)行扁平化之前應(yīng)該慎用寬帶薪酬這種方式。

2，科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效概念，強(qiáng)調(diào)員工的薪酬與績(jī)效緊密相連。實(shí)施寬帶薪酬后員工薪酬的多少主要根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小即績(jī)效決定，績(jī)效考核在組織管理中的地位就更加重要。如果績(jī)效考核不到位、不合理，導(dǎo)致員工工資浮動(dòng)大起大落，或者員工工資沒(méi)有績(jī)效區(qū)分度，會(huì)給員工的心理造成極大的不穩(wěn)定感，既會(huì)影響員工日后的工作態(tài)度，又會(huì)使員工對(duì)寬帶薪酬模式產(chǎn)生不信任感和排斥感，致使寬帶薪酬無(wú)法再順利實(shí)施下去，并失去激勵(lì)作用，也容易造成組織內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，導(dǎo)致組織整體效率低下?！痌因此，擁有一套科學(xué)、公正、完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，能夠客觀、公正地衡量員工的工作業(yè)績(jī)，是實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)鍵點(diǎn)。

3.易于衡量的崗位績(jī)效。實(shí)行寬帶薪酬制的組織其大部分工作崗位的績(jī)效必須易于衡量，過(guò)于模糊與嚴(yán)重滯后的績(jī)效成果將造成對(duì)該崗位績(jī)效考核的困難。同樣，當(dāng)某些崗位的工作績(jī)效并不主要取決于員工本人的努力時(shí)也將造成績(jī)效管理的困難。在無(wú)法有效進(jìn)行績(jī)效考核的情況下難以實(shí)行寬帶薪酬制。

4.規(guī)范的市場(chǎng)大環(huán)境。大范圍的實(shí)施寬帶薪酬制需要比較規(guī)范的市場(chǎng)大環(huán)境，即經(jīng)濟(jì)活動(dòng)合法有序、人們的收人公開透明、很少有行業(yè)壟斷與崗位暴利。這是由于當(dāng)某些工作崗位灰色收人占較大比例時(shí)，其正常收人的影響將會(huì)被削弱;當(dāng)人們的收人水平主要不是取決于努力而取決于是否占有資源壟斷和權(quán)力壟斷時(shí)，必然會(huì)引導(dǎo)人們努力獲取壟斷地位而不再是努力提高績(jī)效;當(dāng)公務(wù)員收人的差距主要源于地區(qū)、系統(tǒng)與機(jī)構(gòu)的差別時(shí)，就會(huì)嚴(yán)重破壞實(shí)施寬帶薪酬制績(jī)效導(dǎo)向的效果。

第4篇：公務(wù)員工資制度范文

    (一)、按照公務(wù)員制度管理的單位。

    (二)、經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員制度管理的單位

    二、職級(jí)工資制的實(shí)施

    列入上述范圍的單位,除工勤人員外的公務(wù)員。

    (一)、套改辦法

    1、職務(wù)工資。

    按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。

    2、級(jí)別工資。

    公務(wù)員的級(jí)別和級(jí)別檔次按照現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限重新確定。

    現(xiàn)任職務(wù),按干部管理權(quán)限任命的職務(wù)

第5篇：公務(wù)員工資制度范文

第一章：?jiǎn)T工守則

一、標(biāo)準(zhǔn)

一切以公司利益為重，團(tuán)結(jié)協(xié)作、努力工作、積極進(jìn)取、鉆研業(yè)務(wù)、不斷提高服務(wù)意識(shí)，以贏得客戶的滿意并保守公司的商業(yè)秘密，為公司取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

二、儀容儀表

員工的儀容儀表關(guān)系到公司的形象和聲譽(yù)，同時(shí)也是公司管理水平的具體體現(xiàn)。

（一） 員工必須以飽滿的工作熱情進(jìn)入工作崗位，工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)保持良好的精神面貌，語(yǔ)言文明，舉止端莊；

（二） 上崗時(shí)員工須保持良好的個(gè)人衛(wèi)生，不得留過(guò)長(zhǎng)的指甲，身體及口腔不得有異味（上班前不得飲酒及使用刺激性氣味食品）

（三） 員工工作時(shí)間必須講普通話；服裝要時(shí)刻保持清潔平整，男員工不得穿拖鞋、布鞋、露腳趾涼鞋在辦公時(shí)間內(nèi)進(jìn)入辦公區(qū)。

（四） 員工發(fā)型要大方端莊并梳理整齊，頭發(fā)要保持清潔，不得留怪異發(fā)型。

三、行為規(guī)范

為保證工作秩序，員工應(yīng)遵守下列行為規(guī)范

（一） 員工按照公司規(guī)定的時(shí)間上下班并簽到；

（二） 接聽工作電話，語(yǔ)氣要溫柔，言語(yǔ)要有禮貌并簡(jiǎn)潔明了，嚴(yán)格執(zhí)行崗位規(guī)范，對(duì)于本部門其他員工或其他部門的電話有義務(wù)轉(zhuǎn)達(dá)和告知；

（三） 員工在崗期間，不準(zhǔn)看非工作性的報(bào)紙和雜志；不得使用公司電腦做其他與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)（例如：聊天，網(wǎng)絡(luò)游戲等），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以200元的罰款；

（四） 員工在崗期間，不準(zhǔn)處理與工作無(wú)關(guān)的事情，不準(zhǔn)串崗、脫崗；嚴(yán)禁長(zhǎng)時(shí)間打私人電話，嚴(yán)禁因私打長(zhǎng)途電話。除規(guī)定人員外，其他人不得輕易在公司上網(wǎng)，如特殊需要，需經(jīng)經(jīng)理或主管同意方可。

（五） 員工須按規(guī)定及時(shí)上交在公司內(nèi)拾到的任何物品；愛護(hù)辦公設(shè)備，節(jié)約辦公耗材、下班之前應(yīng)及時(shí)關(guān)閉電源（包括電腦、電燈等），關(guān)好門窗，以免造成不必要的損失，嚴(yán)禁用公司的電腦等設(shè)備進(jìn)行私人圖片、文件、照片等的處理或打印之類與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，違反此規(guī)定的，將處以100-300元的罰款；

（六） 員工應(yīng)絕對(duì)遵循公司的保密制度，未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得將公司的技術(shù)、資料、計(jì)劃、決定等商業(yè)機(jī)密向其他非相關(guān)人員甚至公司以外的員工透漏、復(fù)制或者發(fā)送，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理，對(duì)于情節(jié)和后果嚴(yán)重者，公司將保留進(jìn)一步追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

（七） 如員工無(wú)特殊原因，應(yīng)迅速趕赴公司完成工作任務(wù)；如聯(lián)系不上，并對(duì)公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于警告、罰款等處罰。

（八） 員工如遇特殊情況不能到崗上班，須提前按公司規(guī)定的請(qǐng)假程序辦理請(qǐng)假手續(xù)。

（九） 員工下列個(gè)人情況發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)通知部門經(jīng)理和辦公室；

1、 住址和電話。

2、發(fā)生事故和特殊情況時(shí)的任何聯(lián)系辦法。

（十） 公司員工個(gè)人收入、各種報(bào)銷、福利等不得向他人告知，否則公司予以除名處理。

（十一）員工必須遵守公司和部門制定的各項(xiàng)管理制度和崗位職責(zé)。

（十二）嚴(yán)禁員工在外兼職，如有發(fā)現(xiàn)公司保留隨時(shí)辭退的權(quán)利，且該員工不享有兼職期間的工資和獎(jiǎng)金。

第二章：考勤規(guī)定

一、總述

（一）、主管負(fù)責(zé)公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執(zhí)行情況及管理工作，并于當(dāng)月25日統(tǒng)計(jì)上月的出勤情況。

（二）、考勤內(nèi)容包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。

二、日常出勤規(guī)定考勤制度

（一）、每周工作時(shí)間為：星期一——星期六。

（二）、每日工作時(shí)間為：上午8：00——12：00；下午2：00——6：00；本公司所有人員均按規(guī)定簽到。

（三）、員工應(yīng)自覺遵守上下班時(shí)間，到上班時(shí)間本人還未到崗，即為遲到；凡未到下班時(shí)間，提前離崗，即為早退，早退當(dāng)天按曠工處理。實(shí)際到崗和離崗時(shí)間均以考勤記錄時(shí)間為準(zhǔn)。

（四）、因公外出不能按時(shí)簽到者在征得直接主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，交辦公室備案，否則視為曠工；如果直接主管領(lǐng)導(dǎo)出具虛假證明則將承擔(dān)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重給與處罰。

（五）、員工請(qǐng)假須提前一天申請(qǐng)，經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人事部備案。事假、病假屬無(wú)薪假，即員工請(qǐng)假期間，不計(jì)工資；

（七）、遲到早退的處罰規(guī)定

1、遲到或早退3次，15分鐘以內(nèi)罰款30元，15分鐘—30分鐘以內(nèi)罰款50元，30—60分鐘罰款100元，半小時(shí)以上按曠工半天論處。

2、發(fā)現(xiàn)一次不簽到罰款50元。

3、凡每月遲到或早退超過(guò)二次者，依情節(jié)輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。

三、曠工的處罰規(guī)定

1、沒(méi)有按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)或未經(jīng)批準(zhǔn)離崗1小時(shí)以上者及各種假期逾期而無(wú)續(xù)假者依曠工論處；

2、遲到或早退1小時(shí)以上且無(wú)正當(dāng)理由辦理補(bǔ)假手續(xù)者視為曠工。

3、委托或代替他人簽到者，一經(jīng)查明，雙方均以曠工處分，同時(shí)罰款300元。

4、不服從公司的崗位調(diào)配而拒絕不上班者按曠工處理。

5、員工無(wú)故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續(xù)礦工兩日，或一年曠工累計(jì)三日者，公司將予以開除。

6、凡請(qǐng)假須填寫“請(qǐng)假申請(qǐng)單”并報(bào)辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。

7、如需外出提前向辦公室說(shuō)明外出原因，否則視為早退。

部門主管違反規(guī)定按上述標(biāo)準(zhǔn)加倍處罰。

四、日常規(guī)定

1、公司內(nèi)部員工不允許用一次性水杯喝水，如有發(fā)現(xiàn)罰款50元。

五、請(qǐng)假規(guī)定

除非特殊情況，員工請(qǐng)假必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，到辦公室領(lǐng)取《請(qǐng)假申請(qǐng)單》，并依人事權(quán)限給予審批后方為生效；否則按曠工處理。

1、員工因病或非因公受傷請(qǐng)假一天以內(nèi)者，應(yīng)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)；

2、員工因病或非因工傷請(qǐng)假超過(guò)一天者，須持醫(yī)院開具的病假證明辦理請(qǐng)假手續(xù)，連續(xù)病假3天以內(nèi)有直接由直接主管上級(jí)批準(zhǔn)，3天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

3、員工到醫(yī)院看病視為病假，以實(shí)際離崗時(shí)間填報(bào)病假申請(qǐng)單，辦理請(qǐng)假手續(xù)。

4、員工醫(yī)療期自病假之日起計(jì)算。

六、事假規(guī)定

1、員工確因私事須親自處理，可請(qǐng)事假。事假必須提前一天向所在部門提出書面申請(qǐng)，辦理相應(yīng)請(qǐng)假手續(xù)；

2、請(qǐng)假期滿，如需延長(zhǎng)，應(yīng)提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)方可延假。如遇急事無(wú)法在事前辦理手續(xù)時(shí)，可采用通訊辦法報(bào)告相應(yīng)主管上級(jí)，事后補(bǔ)辦手續(xù)；

3、員工因特殊原因遲到，經(jīng)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)可作為事假處理；

4、員工連續(xù)請(qǐng)事假兩天以內(nèi)有直接主管上級(jí)批準(zhǔn)，兩天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

5、病假、事假為無(wú)薪假。

七、加班規(guī)定

1、本公司如因工作需要，可于辦公時(shí)間以外指定員工加班，如員工無(wú)特殊原因拒絕加班而對(duì)公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于批評(píng)、罰款、除名等處罰。

2、員工于加班后填寫“加班備案單”經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，再由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，將備案單交回辦公室備案。公司將在不影響工作的前提下，由主管安排倒休。

3、離開時(shí)按規(guī)定簽卡。

4、公休日加班可補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間由主管批準(zhǔn)安排，交辦公室備案辦公室無(wú)備案的不予承認(rèn)。

第三章：辦公用品的購(gòu)買

1、統(tǒng)一限量，控制用品規(guī)格以及節(jié)約經(jīng)費(fèi)開支，所有辦公室用品的購(gòu)買，都應(yīng)由辦公室統(tǒng)一購(gòu)買。

2、定購(gòu)數(shù)量：根據(jù)辦公用品庫(kù)存量情況以及消耗水平，向辦公室主任報(bào)告，確定定購(gòu)數(shù)量，必須以書面形式提出正式申請(qǐng)，經(jīng)主管經(jīng)理審批確定后，通知送貨單位在指定時(shí)間內(nèi)將辦公用送到公司。

3、采購(gòu)方法：在辦公用品庫(kù)存不多或者有關(guān)部門提出特殊需求的情況下按照成本最小的原則，訂購(gòu)所需要的辦公用品。

4、支付：收到辦公用品后，對(duì)照訂貨單開具支付發(fā)票，經(jīng)主管及主管部門經(jīng)理簽字后，轉(zhuǎn)交給出納負(fù)責(zé)人支付或結(jié)算。

5、發(fā)放：辦公用品原則上由公司統(tǒng)一采購(gòu)，分發(fā)給各部門，如有特殊情況，允許各部門在提出“辦公用品申請(qǐng)書”的前提下就近采購(gòu)，在這種情況下，辦公用品管理部門有權(quán)進(jìn)行審核。

長(zhǎng)遠(yuǎn)辦公用品發(fā)放規(guī)定

一、本公司為規(guī)范辦公用品的發(fā)放工作，特制定本規(guī)定。

二、公司各部門應(yīng)本著節(jié)約的原則領(lǐng)取、使用辦公用品。

三、各部門須指定專人管理辦公用品。

四、各部門于每月31日前將下月所需辦公用品計(jì)劃報(bào)給辦公室，辦公室于每月6日前一次性發(fā)放各部門所需辦公用品。

五、采購(gòu)人員須根據(jù)計(jì)劃需要采購(gòu)，保證質(zhì)量。

六、辦公用品入庫(kù)和發(fā)放應(yīng)及時(shí)記帳，做到帳物相符。

七、任何人未經(jīng)允許不得私自挪用辦公用品及其他物資，物品要做到類別清楚、碼放整齊。

長(zhǎng)遠(yuǎn)辦公用品管理規(guī)定

一、為使辦公用品管理規(guī)范化，特制定本制度。

二、本制度所稱辦公用品為消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四種。

1、消耗品：鉛筆、膠水、膠帶、大頭針、圖釘、筆記本、復(fù)寫紙、標(biāo)簽、夾子、橡皮等。

2、管理消耗品：簽字筆、熒光筆、修正液、電池等。

3、回收管理品：墨盒、碳粉、色帶等。凡使用過(guò)的紙張不得自行撕毀，全部交到前臺(tái)登記以便使用。

4、管理品：剪刀、美工刀、訂書機(jī)、啟釘器、直尺、打孔機(jī)、鋼筆等。

三、消耗品應(yīng)限定人員使用，自第三次發(fā)放起，必須以舊替換新品，但純消耗品不在此限。

四、管理品移交如有故障或損壞，應(yīng)以舊換新，如發(fā)現(xiàn)丟失，負(fù)責(zé)人員按價(jià)賠償。

第四章：業(yè)務(wù)員制度

一、業(yè)務(wù)員每天需寫業(yè)務(wù)日志，整理好自己范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)資料，每周需寫業(yè)務(wù)周報(bào)，隨時(shí)接受上級(jí)主管的檢查；

二、業(yè)務(wù)員未寫日志、周報(bào)的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報(bào)者記大過(guò)一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報(bào)者按自動(dòng)離職處理。

三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報(bào)而業(yè)務(wù)主管未對(duì)業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。

第五章：技術(shù)員制度

一、技術(shù)員每周一須交本周計(jì)劃，且每天下班前需寫工作日志并放于工作臺(tái)面?zhèn)洳椋?/p>

二、技術(shù)員未寫日志、周報(bào)的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報(bào)者記大過(guò)一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報(bào)者按自動(dòng)離職處理。

三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報(bào)而業(yè)務(wù)主管未對(duì)業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。

第六章：衛(wèi)生制度

一、中午在公司用餐者，餐后應(yīng)第一時(shí)間處理好就餐后留下的飯盒及雜物；

二、積極參加公司的每一次大掃除，平時(shí)要保持個(gè)人辦公臺(tái)和電腦桌的干凈整潔，嚴(yán)格杜絕紙張、雜志、工具書等物品亂堆亂扔；

三、公司內(nèi)嚴(yán)禁隨地吐痰，亂丟垃圾。

第七章：人事管理制度

一、人員入職第一天，應(yīng)按要求認(rèn)真填寫準(zhǔn)員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個(gè)人資料有任何捏造、虛構(gòu)等，公司將無(wú)條件開除；

二、正式員工因特殊原因離職者，必須提前一個(gè)月向經(jīng)理提出辭職申請(qǐng)，否則公司將不予辦理工資結(jié)算等辭職手續(xù)。員工離職時(shí)，應(yīng)將所有公司財(cái)物、硬件資料、設(shè)備以及鑰匙歸還公司。

第八章：假期制度

一、享有國(guó)家公布的法定假期；

二、婚假：?jiǎn)T工可享有5天無(wú)薪婚假，外縣市的多2天，外省的多3天，員工申請(qǐng)婚假，需出示結(jié)婚證或有效證明；

三、喪假：?jiǎn)T工遇有直系親屬的喪事，可有三天無(wú)薪假期，外縣市的多2天，外省的多3天。

第6篇：公務(wù)員工資制度范文

如何健全激勵(lì)保障機(jī)制？《公務(wù)員法》對(duì)此作出了若干規(guī)定。

首先，《公務(wù)員法》在“職務(wù)與級(jí)別”一章中，合理區(qū)分了職務(wù)與級(jí)別的功能，以擴(kuò)大級(jí)別功能為切入點(diǎn)，創(chuàng)設(shè)公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)晉升的“雙梯制”；級(jí)別設(shè)置的基本考慮是，重新賦予級(jí)別新的人事管理功能，使級(jí)別成為公務(wù)員一個(gè)職業(yè)發(fā)展臺(tái)階，不能晉升職務(wù)的公務(wù)員，可以通過(guò)晉升級(jí)別的渠道，來(lái)得到合理待遇。

其次，《公務(wù)員法》在“職務(wù)升降”一章中確立了公開選拔與競(jìng)爭(zhēng)上崗在職務(wù)晉升中的法律地位。作為干部人事制度改革的新成果，公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗在實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)的缺陷與不足，從自身原因來(lái)看，是因?yàn)槌绦虿煌晟埔约叭狈π碌募夹g(shù)支撐，導(dǎo)致公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗的科學(xué)性不高；從公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗與傳統(tǒng)委任制晉升方式之間關(guān)系看，前者還屬于新生的嫩芽，比較柔弱，盡管處于成長(zhǎng)的過(guò)程之中，還是容易受到傳統(tǒng)慣性勢(shì)力的侵蝕。與之相適應(yīng)，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新，可以優(yōu)化制度內(nèi)的選擇，不斷完善公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗；通過(guò)體制創(chuàng)新可以不斷優(yōu)化公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗健康發(fā)展的大環(huán)境。而做到這兩點(diǎn)的基本前提就是確立公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗作為職務(wù)晉升方式的法律地位。

再次，《公務(wù)員法》在“工資福利保險(xiǎn)”一章力圖確立調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)，指明規(guī)范工資收入分配秩序的方向。

創(chuàng)設(shè)工資調(diào)查制度，確立調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》沒(méi)有明確規(guī)定實(shí)行工資調(diào)查制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。公務(wù)員得到與其勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，是貫徹按勞分配原則的要求，是絕大多數(shù)人的共識(shí)。但機(jī)關(guān)工作具有難以量化評(píng)估的特點(diǎn)，而且公務(wù)員參加社會(huì)二次分配，具體定位公務(wù)員工資水平缺乏參照標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，如果排除壟斷行業(yè)，企業(yè)的薪酬水平總體而言體現(xiàn)社會(huì)平均勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低以及勞動(dòng)力的價(jià)格。因此，國(guó)家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。這是美、日等國(guó)的通行做法。

第7篇：公務(wù)員工資制度范文

有人把這看作官方對(duì)民間反應(yīng)的試探信號(hào)。姑且把它看成是作者的“個(gè)人觀點(diǎn)”吧，但事實(shí)上，此前公務(wù)員工資就已多次上漲；而從現(xiàn)在開始，在“收入分配改革”的名義下，他們的“名義收入”會(huì)更多并非不可能。

那些受到體制庇護(hù)，以及正在黑壓壓的隊(duì)伍中努力擠入體制內(nèi)的人們有理由彈冠相慶。不是每個(gè)中國(guó)人都能這樣“成功”，分享到令人艷羨的制度紅利的。

政府給“自己人”公務(wù)員加工資的理由，在某些人的闡釋中套路基本沒(méi)變，無(wú)非“高薪養(yǎng)廉”、“公務(wù)員壓力大，收入低”、“公務(wù)員素質(zhì)高，工資應(yīng)拿高些”、“刺激消費(fèi)”之類。說(shuō)句實(shí)話，去反駁這些陳詞濫調(diào)，我都覺得是在侮辱我的智商。

具有諷刺性的是，公務(wù)員工資進(jìn)入“上漲周期”，是在地方政府的債務(wù)成堆，而且還喊著 “政府要過(guò)緊日子”的背景下。

似乎也是到這個(gè)時(shí)候，所謂的“收入分配改革”出現(xiàn)了令人驚心的一幕：重新把財(cái)富生產(chǎn)階層的財(cái)富，“分配”到不從事財(cái)富生產(chǎn)的階層那兒—至少，是把社會(huì)的財(cái)富，優(yōu)先分配給“自己人”，無(wú)論是權(quán)貴，還是普通的權(quán)力群體。

如果要正視一下的話，那么，“公務(wù)員工資進(jìn)入上漲周期”的唯一合理性僅僅在于今天的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和中國(guó)通脹的現(xiàn)實(shí)。印了那么多錢，放了那么多水（也稀釋了多少中產(chǎn)階層和窮人的財(cái)富！），什么都漲，公務(wù)員工資不漲說(shuō)不過(guò)去吧？

是的，說(shuō)不過(guò)去。但要給公務(wù)員漲工資的權(quán)力機(jī)構(gòu)，以及相關(guān)的辯護(hù)者似乎忘記了一個(gè)約束性條件，以及得有一個(gè)前提。

這個(gè)約束性條件是：那些納稅來(lái)養(yǎng)公務(wù)員的老百姓，在通脹和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，他們的收入也得漲，并且，在大致相同的收入下，他們對(duì)由國(guó)家和市場(chǎng)所提供的產(chǎn)品的購(gòu)買成本，應(yīng)和公務(wù)員大致相當(dāng)。但情況好像不是這樣。不說(shuō)“灰色收入”了，僅僅一個(gè)公務(wù)員的身份，在養(yǎng)老、醫(yī)療、教育等方面，就比老百姓不知要少掏多少錢！

前提則是：公務(wù)員的工資，不是從天上掉下來(lái)的，更不是政府的私有財(cái)產(chǎn)，而是納稅人交的錢。沒(méi)有納稅人的同意，沒(méi)有經(jīng)過(guò)人大的法定程序，從合法性上說(shuō)，政府能隨便想給“自己人”漲工資就漲嗎？大概不是吧。

“觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂還難?！贝_實(shí)。以公務(wù)員的工資進(jìn)入“上漲周期”為觀察點(diǎn)，提醒我們?cè)谑杖敕峙涓母镏行枰⒁獾膬牲c(diǎn)：一、要警惕在利益調(diào)整中不去動(dòng)權(quán)力階層的利益，相反，卻把財(cái)富生產(chǎn)階層（主要是中產(chǎn)和底層）的利益“調(diào)整”到權(quán)力階層那兒；二、由于很多富人實(shí)際上也是權(quán)力親緣群體，因此在“收入分配改革”中富人階層動(dòng)不了，即使窮人的收入得到提高，動(dòng)的也不過(guò)是中產(chǎn)階層們的蛋糕而已。

第8篇：公務(wù)員工資制度范文

按照省廳通知要求，現(xiàn)將我市上半年主要工作完成情況作以總結(jié)，同時(shí)提出下半年基本工作思路。

一、上半年主要工作完成情況

（一）調(diào)整職能，轉(zhuǎn)換思路，人才資源開發(fā)取得新突破。一是成功組織三次大型招考。承擔(dān)石油石化大企業(yè)人才市場(chǎng)交流職能，先后為__石油管理局、油田公司、石化總廠、石化公司、煉化公司等五大中直企業(yè)組織招考大中專畢業(yè)生，共受理報(bào)考人員1.2萬(wàn)人，通過(guò)公開考試先后有1700多人上崗工作，極大地滿足了大企業(yè)的用人需求。二是人事業(yè)務(wù)蓬勃開展。推行新型人事制度，新增企業(yè)130家、個(gè)人2199人；開展人才派遣業(yè)務(wù)，向市建設(shè)銀行派遣20名儲(chǔ)蓄代辦員，新型業(yè)務(wù)蓬勃興起。目前，市人才中心人事總量達(dá)到292家5346人，取得了歷史性新突破。三是人才市場(chǎng)交流日趨活躍。堅(jiān)持專場(chǎng)招聘與定期招聘相結(jié)合，積極搭建高校與企業(yè)的對(duì)接平臺(tái)，成功舉辦人才交流集市24場(chǎng)，專場(chǎng)招聘會(huì)5場(chǎng)，大型人才交流會(huì)1場(chǎng)，提供就業(yè)崗位9000多個(gè)，達(dá)成意向性協(xié)議2300人，市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用充分顯現(xiàn)。四是招才引智工作初見成效。根據(jù)市屬學(xué)校的用人需求，從北京師范大學(xué)、東北師范大學(xué)等院校選拔優(yōu)秀師范類畢業(yè)生85人，全部補(bǔ)充到教學(xué)一線，緩解了部分學(xué)校一線教師嚴(yán)重短缺問(wèn)題；組織市內(nèi)20多家企業(yè)參加哈爾濱經(jīng)濟(jì)貿(mào)易洽談會(huì)、黑龍江省對(duì)俄人才智力合作項(xiàng)目洽談會(huì)，達(dá)成意向性引智協(xié)議19項(xiàng)，報(bào)批國(guó)家級(jí)重點(diǎn)引智服務(wù)項(xiàng)目6個(gè)，協(xié)助企業(yè)引進(jìn)外國(guó)專家13人，智力成果轉(zhuǎn)化對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率初步顯現(xiàn)。

（二）超前謀劃，大膽創(chuàng)新，各項(xiàng)改革平穩(wěn)有序推進(jìn)。一是事業(yè)單位改革已經(jīng)破題。遵循國(guó)家和省關(guān)于事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見，擬定了《__市事業(yè)單位改革總體方案》等1 17配套政策體系，提出了分類管理、資源整合、管理體制、分配制度、人事制度、社會(huì)保障、資產(chǎn)管理、產(chǎn)權(quán)制度、供養(yǎng)體制等9個(gè)方面的改革意見，分別提交市事業(yè)單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議和市委常委會(huì)議討論，正在進(jìn)一步修改完善。目前，已初步完成市直屬及市直機(jī)關(guān)所屬438家事業(yè)單位的模擬分類工作；__廣電集團(tuán)政事分開、局團(tuán)分離的體制改革已進(jìn)入組織實(shí)施階段；現(xiàn)有駐外辦事處機(jī)構(gòu)改革思路正報(bào)送市領(lǐng)導(dǎo)審定，將擇機(jī)予以啟動(dòng)。二是繼續(xù)推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革。根據(jù)我市各縣區(qū)事業(yè)單位的實(shí)際情況，啟動(dòng)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。對(duì)縣區(qū)上報(bào)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任方案進(jìn)行了審核，共批復(fù)高級(jí)崗位4422個(gè)，中級(jí)崗位13383個(gè)。目前，正按照批復(fù)方案要求，指導(dǎo)各縣區(qū)開展評(píng)聘分開工作。同時(shí)，繼續(xù)推行初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)以聘代評(píng)，將聘任權(quán)真正交由基層單位，對(duì)初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)只聘任、不審批；對(duì)各用人單位的聘任，只備案、不審批，目前已有476人實(shí)行以聘代評(píng)。

（三）嚴(yán)格管理，規(guī)范運(yùn)行，管理水平有新的提高。一是加強(qiáng)人事計(jì)劃管理。制定了《關(guān)于加強(qiáng)人員工資計(jì)劃管理的通知》，明確了市區(qū)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位人員之間的調(diào)整政策和辦理程序，基本消除了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員混崗、混編問(wèn)題，人事調(diào)配工作步入了規(guī)范化軌道。二是加強(qiáng)工資基金管理。建立了工資基金分類管理制度，將年度工資計(jì)劃額度細(xì)化到每個(gè)具體單位，用計(jì)劃約束力控制住各單位工資基金的機(jī)械增長(zhǎng)，上半年審核工資基金6億元，做到了準(zhǔn)確無(wú)誤。規(guī)范臨時(shí)用工聘用工作，對(duì)107個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用臨時(shí)用工的數(shù)量進(jìn)行重新核定，減少臨時(shí)用工2110人，年節(jié)約公共財(cái)政支出1775萬(wàn)元。三是加強(qiáng)干部管理。抓實(shí)企業(yè)干部解困工作，籌措解困專項(xiàng)資金1259萬(wàn)元，全部用于生活困難企業(yè)干部維穩(wěn)解困工作。完善企業(yè)干部和下崗失業(yè)企業(yè)干部生活補(bǔ)助金發(fā)放工作，通過(guò)辦理活期儲(chǔ)蓄的方式，實(shí)現(xiàn)了“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”發(fā)放。四是加強(qiáng)人事考試管理。組織全國(guó)、全省專業(yè)性技術(shù)資格考試8次，為事業(yè)單位組織補(bǔ)充工作人員考試2次，承辦簽約畢業(yè)生考試、西城工業(yè)園區(qū)開發(fā)公司招聘工作人員考試、司法警察招聘考試各一次，累計(jì)報(bào)考人數(shù)3萬(wàn)余人次，考試嚴(yán)密組織，考務(wù)操作與考風(fēng)考紀(jì)得到了社會(huì)各界的充分肯定，考試中

心承擔(dān)大型考務(wù)的能力不斷加強(qiáng)。五是加強(qiáng)工資福利管理。審批職務(wù)（職等）工資滾動(dòng)晉升3899人；發(fā)放20__年技術(shù)工人考核合格證3177份；組織工傷鑒定130人，辦理退休手續(xù)234人，審批喪葬費(fèi)和一次性撫恤金79人，全部審批程序嚴(yán)謹(jǐn)、政策規(guī)范。六是加強(qiáng)培訓(xùn)教育管理。打破內(nèi)循環(huán)的培訓(xùn)格局，引入經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的招標(biāo)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性談判方式確定施教機(jī)構(gòu)，共舉辦公務(wù)員法培訓(xùn)班、電子政務(wù)培訓(xùn)班、社區(qū)管理骨干培訓(xùn)班6期，累計(jì)培訓(xùn)人員1800人次，培訓(xùn)質(zhì)量與以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路

（一）全面貫徹落實(shí)公務(wù)員法。一是認(rèn)真開展公務(wù)員登記工作。我們將在前期調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，根據(jù)國(guó)家和省關(guān)于公務(wù)員登記的文件精神，研究擬定全市公務(wù)員登記工作實(shí)施方案，明確公務(wù)員登記的范圍、對(duì)象、條件、步驟、方法，按照先市直后區(qū)縣，先試點(diǎn)后推開的順序，采取自上而下、組織登記的方式進(jìn)行，確保公務(wù)員登記準(zhǔn)確無(wú)誤，做到人員登記合規(guī)、流動(dòng)方式合理、進(jìn)入程序合法。二是做好參照公務(wù)員法管理單位報(bào)批工作。我們將按照公務(wù)員法的有關(guān)要求，對(duì)經(jīng)法律法規(guī)授權(quán)具有公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位進(jìn)行嚴(yán)格初審，做好符合條件事業(yè)單位的審查申報(bào)工作，不符合條件的堅(jiān)決不予上報(bào)。對(duì)經(jīng)審廳批準(zhǔn)的參照公務(wù)員法管理單位，嚴(yán)格按照公務(wù)員法的規(guī)定和要求，規(guī)范人員管理行為和工資管理制度。

（二）穩(wěn)步推進(jìn)分配制度改革。一是做好工資制度改行工作。根據(jù)國(guó)家和省關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革方案的總體要求，研究制定我市工資制度改行方案。經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)施后，對(duì)已完成公務(wù)員登記人員在進(jìn)行職務(wù)和級(jí)別確認(rèn)的基礎(chǔ)上，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度；對(duì)事業(yè)單位工作人員在對(duì)單位類別進(jìn)行合理劃定的基礎(chǔ)上，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。二是做好津補(bǔ)貼規(guī)范調(diào)整工作。積極爭(zhēng)取設(shè)立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼，研究建立與我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)的津貼補(bǔ)貼動(dòng)態(tài)增長(zhǎng)機(jī)制。在工資政策允許范圍內(nèi)，研究建立健全工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制。

（三）加快人才市場(chǎng)體系建設(shè)。圍繞年內(nèi)實(shí)現(xiàn)500家企業(yè)、5000名人員的工作目標(biāo)，著重做好以下工作。一是提升服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開拓市場(chǎng)。轉(zhuǎn)變工作理念，變管理為服務(wù)，變坐等上門為主動(dòng)出擊，變單一服務(wù)為綜合立體式服務(wù)，從服務(wù)非公有制經(jīng)濟(jì)單位向服務(wù)國(guó)有企事業(yè)單位拓展，從服務(wù)市屬單位向服務(wù)中省直大企業(yè)拓展，從服務(wù)本市客戶向服務(wù)外地客戶拓展，不斷提升我市人才市場(chǎng)的影響力、輻射面、服務(wù)群，努力將人才市場(chǎng)建成輻射黑龍江省西部地區(qū)的人才大市場(chǎng)。二是簡(jiǎn)化辦事程序，提高工作效率。擯棄程序繁瑣、環(huán)節(jié)過(guò)多等可能影響工作效率的問(wèn)題，不設(shè)門檻、標(biāo)準(zhǔn)和條件，簡(jiǎn)化程序，減少環(huán)節(jié)，變多道審核為一次性審核，變多次服務(wù)為一次性辦結(jié)，讓服務(wù)對(duì)象少跑路、少等待、少花錢。三是拓展服務(wù)功能，提升服務(wù)層次。根據(jù)市場(chǎng)需求，適時(shí)開展人才測(cè)評(píng)、人才獵頭等新型業(yè)務(wù)，把服務(wù)項(xiàng)目制定成“工作套餐”。針對(duì)不同群體的不同需要，提供層次分明的套餐服務(wù)。探索建立“五險(xiǎn)合一”的工作機(jī)制，健全完善一站式辦公的服務(wù)平臺(tái)。四是加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管，維護(hù)市場(chǎng)秩序。加強(qiáng)人才市場(chǎng)監(jiān)管，明確界定政府人事部門所屬人才市場(chǎng)與其他人才市場(chǎng)的業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)范疇。以市人才中心為龍頭，聯(lián)手縣區(qū)共同研究人才市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)的鋪設(shè)事宜，逐步將工作觸角向全市布點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)式辦公、全方位覆蓋、一體化服務(wù)，在全市范圍內(nèi)真正做到一點(diǎn)受理，多點(diǎn)服務(wù)。

（四）積極深化事業(yè)單位改革。一是完善事業(yè)單位分類管理工作。參照黑發(fā)[20__]14號(hào)文件精神，根據(jù)事業(yè)單位管理體制、運(yùn)行機(jī)制、供給方式、經(jīng)費(fèi)形式和工資制度的不同，進(jìn)一步完善分類管理意見，明確不同類型事業(yè)單位的管理方式。二是著手整合事業(yè)單位資源。結(jié)合事業(yè)單位分類情況，同時(shí)突出事業(yè)發(fā)展和社會(huì)需求，對(duì)相同類別、設(shè)置分散的教育、衛(wèi)生、建設(shè)、規(guī)劃、國(guó)土、農(nóng)業(yè)、畜牧等行業(yè)性質(zhì)事業(yè)單位，提出資源整合意見，優(yōu)化布局結(jié)構(gòu)。三是積極推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革。凡使用財(cái)政經(jīng)費(fèi)的事業(yè)單位，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)編制，新進(jìn)人員實(shí)行凡進(jìn)必考。對(duì)因職能萎縮、任務(wù)不夠飽和、長(zhǎng)期空編的事業(yè)單位，收縮編制，重新核定。四是繼續(xù)推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開。進(jìn)一步加大評(píng)聘分開的指導(dǎo)力度，督促各縣區(qū)在文件規(guī)定的框架內(nèi)，于8月底前全部完成聘任工作。同時(shí)，指導(dǎo)各縣區(qū)建立臺(tái)賬，實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員由身份管理向崗位管理、結(jié)構(gòu)管理、比例管理轉(zhuǎn)變。實(shí)施檢查驗(yàn)收，及時(shí)總結(jié)聘任工作中好的做法。對(duì)驗(yàn)收合格的單位，及時(shí)兌現(xiàn)相應(yīng)的工資福利待遇；不合格的單位，限期整改，驗(yàn)收合格后再兌現(xiàn)相關(guān)待遇。五是促進(jìn)企業(yè)化管理事業(yè)單位盡快進(jìn)入市場(chǎng)。通過(guò)政策性扶持，積極推動(dòng)企業(yè)化管理的事業(yè)單位進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化運(yùn)營(yíng)，創(chuàng)造條件使其逐步轉(zhuǎn)制為獨(dú)立的企業(yè)法人實(shí)體和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，同時(shí)停發(fā)一切財(cái)政補(bǔ)助，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧。六是積極推進(jìn)廣電體制改革。按照《__市廣電體制改革總體方案》關(guān)于政事分開、局團(tuán)分離的要求，做好廣電集團(tuán)機(jī)構(gòu)分立、人員分離、崗位競(jìng)聘等工作，確保廣電體制改革見到實(shí)效。

第9篇：公務(wù)員工資制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 解決對(duì)策

事業(yè)單位員工績(jī)效工資制度在實(shí)施中存在的各種問(wèn)題是不可小覷的，我們有必要嚴(yán)謹(jǐn)處理其問(wèn)題所在，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)此制度的執(zhí)行價(jià)值，以及其能夠給員工和企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。

一、績(jī)效的界定

根據(jù)牛津進(jìn)階詞典的定義，所謂的績(jī)效可以總結(jié)為履行、執(zhí)行、表現(xiàn)和成績(jī)四個(gè)方面的工作活動(dòng)結(jié)果。從企業(yè)營(yíng)銷層面來(lái)解釋，績(jī)效就是企業(yè)組織以及員工個(gè)體按照預(yù)定目標(biāo)所做出的工作和得到的結(jié)果值。例如銷售部門員工和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)其業(yè)績(jī)指標(biāo)而定的，完成業(yè)績(jī)數(shù)量越多，其績(jī)效越高。

一般情況下，我們將“績(jī)效”認(rèn)定為員工工作的成果表現(xiàn)，是評(píng)定員工是否完成部門要求目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)，“績(jī)效是與組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)聯(lián)的一組行為”。 隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展進(jìn)步，人才在各企業(yè)公司受重視的程度正在日益提升，理所當(dāng)然，“績(jī)效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評(píng)判員工工資績(jī)效的因素也不單單局限于平時(shí)工作能力，還涉及到員工的工作態(tài)度、工作潛能和整體素質(zhì)修養(yǎng)等方面，所以績(jī)效是員工為企業(yè)做過(guò)什么，對(duì)于問(wèn)題問(wèn)么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評(píng)定。

二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度中存在問(wèn)題

（一）事業(yè)單位員工績(jī)效制度不健全

根據(jù)對(duì)當(dāng)?shù)丶爸苓吺聵I(yè)單位的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前事業(yè)單位的員工績(jī)效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問(wèn)題體現(xiàn)在資金方面，事業(yè)單位員工績(jī)效工資的經(jīng)費(fèi)基本沒(méi)有保證，尤其是對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益較差的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效工資制度的困難程度更為嚴(yán)重，對(duì)于區(qū)縣階層的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)更是不言而喻。從調(diào)查數(shù)據(jù)中反映可見，當(dāng)下事業(yè)單位員工績(jī)效工資存在發(fā)放不足或者拖欠工資的現(xiàn)象日益嚴(yán)重 ，并且會(huì)直接影響事業(yè)單位日后的員工工資情況。

類似問(wèn)題都?xì)w結(jié)于事業(yè)單位員工績(jī)效制度不健全，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的收入分配和統(tǒng)籌計(jì)算的整體規(guī)劃不夠完善，無(wú)法解決事業(yè)單位員工績(jī)效資金的來(lái)源和分配問(wèn)題。

（二）員工收入情況并未改善

自從事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度以來(lái)，一些事業(yè)單位的員工收入不但沒(méi)有增長(zhǎng)趨勢(shì)反而有所下降，又收到近年來(lái)事業(yè)單位員工數(shù)量嚴(yán)重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔(dān)更多的工作量，久而久之就會(huì)形成惡性循環(huán)，對(duì)于員工個(gè)人和事業(yè)單位的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)都會(huì)產(chǎn)生不良的影響，甚至?xí)斐刹豢蓮浹a(bǔ)的損失。

（三）事業(yè)單位員工組織構(gòu)架不夠合理

介于現(xiàn)今事業(yè)單位員工編制嚴(yán)格受限，一個(gè)員工身兼多職的情況越來(lái)越普遍，最為多見的就是機(jī)關(guān)公務(wù)員兼職事業(yè)單位，例如工資的發(fā)放基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放時(shí)間和執(zhí)行方式等等問(wèn)題。

眾所周知，對(duì)于事業(yè)單位中的編外人員來(lái)說(shuō)，短期內(nèi)沒(méi)有享受績(jī)效待遇的制度規(guī)定，此矛盾會(huì)隨著各事業(yè)單位中編外員工數(shù)量的日益增多以及單位本身的不斷發(fā)展而不逐漸深化，再加上編內(nèi)人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動(dòng)性過(guò)強(qiáng)，對(duì)于各企業(yè)單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。

（四）員工績(jī)效考核制度缺乏宣傳

在事業(yè)單位中，“崗位績(jī)效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因?yàn)榭?jī)效考核多數(shù)存在于私人企業(yè)之中，導(dǎo)致多數(shù)事業(yè)單位根本不重視對(duì)于此制度的大力宣揚(yáng)，絕大部分員工根本不了解此制度，對(duì)績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)所在更是一無(wú)所知。讓員工明白績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不但能夠促進(jìn)員工工作的動(dòng)力和積極性，而且根據(jù)不同事業(yè)單位的情況，績(jī)效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內(nèi)在潛能，有助于單位針對(duì)員工存在的問(wèn)題加以改進(jìn)和培訓(xùn)，提升員工和組織的綜合能力。

三、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)策

（一）建立健全事業(yè)單位員工績(jī)效制度

通過(guò)分析研究，如果想要解決好事業(yè)單位員工績(jī)效工資問(wèn)題，建立健全績(jī)效工資制度是首當(dāng)其沖的問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際工作性質(zhì)和員工需求，各事業(yè)單位應(yīng)該著實(shí)依據(jù)員工崗位價(jià)值進(jìn)行崗位設(shè)置，并且針對(duì)該崗位員工的績(jī)效問(wèn)題做具體和規(guī)范的考量，讓員工做到在其位盡其責(zé)，員工的工資績(jī)效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動(dòng)而變動(dòng)，而不是因人而定。

從另外一個(gè)角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個(gè)單位的績(jī)效工資考核制度的健全與否，企業(yè)與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠?qū)T工的潛在工作能力激發(fā)出來(lái)，并且為有能力的員工提供一個(gè)良好的展示平臺(tái)對(duì)于企業(yè)單位的工作發(fā)展也提供了很大的幫助。

（二）注重事業(yè)單位員工績(jī)效工資制度的宣傳和推廣

正如上文論述所提， 事業(yè)單位績(jī)效工資制度在多數(shù)員工看來(lái)是全新的概念，對(duì)于此概念并沒(méi)有多少了解，所以此制度的實(shí)施存在難度是常理問(wèn)題。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于員工績(jī)效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認(rèn)知和熟悉績(jī)效工資制度的優(yōu)勢(shì)，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對(duì)于新事物存在的抵觸和疑慮問(wèn)題。力爭(zhēng)將績(jī)效工資能夠提成員工工資、加大競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)深入員工心理，引導(dǎo)員工從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，績(jī)效工資制度不僅僅促進(jìn)員工工作的積極性，帶動(dòng)企業(yè)的整體文化和工作的繼續(xù)發(fā)展，以員工和企業(yè)相輔相成的方式共同進(jìn)步。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)事業(yè)單位的員工績(jī)效工資制度在實(shí)施的過(guò)程中存在諸多問(wèn)題，都不容我們忽略和忽視，我們應(yīng)該將此制度在員工當(dāng)中大力宣傳，引起員工對(duì)于此工資制度的認(rèn)可和支持，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進(jìn)步。

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