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【關(guān)鍵詞】勞動合同；解除；競業(yè)禁止條款；法律效力
一、前言
勞動者簽署勞動合同之后，需要承擔(dān)必須的忠誠義務(wù)，忠誠義務(wù)的內(nèi)容主要包含競業(yè)禁止義務(wù)、兼職限制義務(wù)和保密義務(wù)等，勞動合同中的競業(yè)禁止義務(wù)主要指勞動者在勞動合同期間不能直接或者間接的接受外面的工作，或者接觸相似的行業(yè)，約束了勞動者從事競爭行業(yè)兼職的行為。在合同法的規(guī)定下，討論勞動者勞動合同期間的競業(yè)禁止需要分析在兼職問題上的限制條件，我國法律規(guī)定，勞動者在不違反忠誠義務(wù)的條件下為第三人提供勞動是允許但是在勞動解除之后競業(yè)禁止缺少明確規(guī)定。
二、《勞動合同》中關(guān)于競業(yè)限制條款的規(guī)定
我國《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動合同的期限是三年，員工工資主要包含年薪和競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制期限三年，我國當(dāng)前實行的《勞動合同法》明確規(guī)定，競業(yè)禁止的范圍、地點和時間需要用人單位和勞動者商討決定，當(dāng)勞動合同解除之后，公司對員工的競業(yè)禁止不超兩年。就我國當(dāng)前的勞動關(guān)系來看，我國學(xué)術(shù)界在勞動合同終止后競業(yè)禁止上的討論仍然觀點不統(tǒng)一，主要矛盾點集中于競業(yè)禁止條款的范圍、地域和期限上，因為以上幾點內(nèi)容如果脫離了限制，采取自治的方式，勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系解除之后，勞動者失去了原先和用人單位的從屬關(guān)系，此時對勞動者合法權(quán)益的保障是不利的。
三、勞動合同終止之后競業(yè)禁止條款的效力分析
很多國內(nèi)的研究觀點認(rèn)為，勞動者需要在勞動合同終止之后繼續(xù)承擔(dān)職業(yè)忠誠的義務(wù)，例如，原用人單位的保密義務(wù)，但是忠誠義務(wù)在勞動合同解除之后便失去了競業(yè)禁止的效力，勞動者實際上有權(quán)利選擇職業(yè)，甚至和之前的用人單位形成競爭的勢頭，該點體現(xiàn)了我國勞動合同的自由權(quán)利。當(dāng)勞動者和用人單位解除合同之后，不能繼續(xù)使用或者透露原事業(yè)單位的秘密，同時也不能泄露原事業(yè)單位的信息。但是在當(dāng)前的勞工環(huán)境下，該項義務(wù)的范圍呈現(xiàn)出不斷擴大的趨勢。很多在勞動合同期限內(nèi)需要經(jīng)過授權(quán)才能夠傳遞給第三者的重要信息，在勞動合同終止之后，不具有繼續(xù)享受該項保密義務(wù)的權(quán)利，原因在于勞動者在勞動的過程中自主獲取或者被給予的信息，沒有經(jīng)過實際的授權(quán)向第三者傳遞的信息不一定都是重要的商業(yè)機密。分析實際情況可知，勞動合同接觸之后，勞動者有權(quán)利使用在原先單位掌握的技能或者知識，也可以將其運用到新事業(yè)單位中，克利斯法官曾經(jīng)指出，盡管勞動者在勞動合同期間獲取的信息不能夠自主向外傳遞，不能隨意將信息傳遞給第三方或者復(fù)制信息，但是勞動者在勞動過程中可能記憶了信息內(nèi)容，在勞動合同解除之后，勞動者有權(quán)利使用自己獲取的信息內(nèi)容，并將其用在新的工作崗位。
四、競業(yè)禁止條款的類型與限制
勞動者的忠誠義務(wù)在勞動合同解除之后依然受到限制，因此勞動合同簽署中需要明確競業(yè)禁止條款的有關(guān)內(nèi)容，減少勞動關(guān)系矛盾。就英國的勞動合同法來看，競業(yè)禁止條款的約定需要履行“行業(yè)限制規(guī)則”。該項規(guī)則主要將競業(yè)禁止條款看作是無效的，如果按照條款審查合理之后才能被認(rèn)為是合理的內(nèi)容。因此在英國雇主需要證實自身的財產(chǎn)利益是否需要進行競業(yè)禁止條款的保護。英國對于行業(yè)的限制主要規(guī)則包含以下三種，第一，限制性條款中保護的信息必須是商業(yè)機密或者客戶的特殊信息等關(guān)聯(lián)；第二，限制性條款需要在合理的的時間和地點對保護雇主的財產(chǎn)有必要性；第三，限制性條款制定不能和公共利益相違背。分析競業(yè)禁止中保護的信息類型看來，英國法院在該點上有一個有效的方式，針對于商業(yè)機密的鑒定，雇主需要通過競業(yè)禁止條款來限制勞動者在勞動合同解除之后的使用權(quán)，如果雇主的信息不能被列入商業(yè)機密的范圍，則競業(yè)禁止條款的約束力消失。為了防止產(chǎn)生不必要的矛盾，雇主需要在勞動合同簽署的過程中將商業(yè)機密的信息劃分出來，其中需要注意的是，如果雇主的信息不屬于商業(yè)機密的范疇，勞動者不會受到競業(yè)禁止條款或者忠誠義務(wù)的限制。分析完信息類型的限制，勞動者自身的職位和身份對競業(yè)禁止的法律效力也會造成影響，一旦勞動者在工作中獲取到客戶的個人信息之后，雇主可以按照競業(yè)禁止的規(guī)定來限制勞動者在脫離事業(yè)單位后限制勞動者和客戶有拉攏聯(lián)系的行為，該點已經(jīng)被很多行業(yè)所接受。就我國的行業(yè)狀況來看，我國的競業(yè)禁止主要限制條件有以下幾點，第一，競業(yè)禁止條款主要的目標(biāo)在于對事業(yè)單位的商業(yè)機密知曉或者對企業(yè)經(jīng)營起到重要影響的勞動者身上；第二，競業(yè)禁止條款會受到和原先用人單位存在競爭關(guān)系的企業(yè)或者地域的限制，但在該點限制上需要解釋的是，如果用人單位在全國都有業(yè)務(wù)的開展，勞動者在競業(yè)禁止的期間無法在國內(nèi)企業(yè)從事相關(guān)職業(yè)，最矛盾的情況是，如果勞動者只能根據(jù)自己的技能和工作經(jīng)驗來找工作的話，則勞動者在勞動合同取消之后由于受到競業(yè)禁止條款的限制，會出現(xiàn)無法再次就業(yè)的情況?？梢姼倶I(yè)禁止不能將低于作為具體的限制，需要規(guī)定地域的企業(yè)不可以不適當(dāng)?shù)膶趧诱邔嵤娖刃缘木蜆I(yè)放棄，除此之外，勞動者在勞動合同解除之后，競業(yè)禁止的期限需要立足于保護用人單位的利益考慮，但期限不可以超過三年。
五、結(jié)語
為了保障我國勞動者的合法權(quán)益，勞動法和有關(guān)法律需要對勞動者工作不同階段的義務(wù)和權(quán)利明確規(guī)定，明確不同階段勞動者的義務(wù)范圍，基于對競業(yè)禁止條款的深入理解，分析競業(yè)禁止和保密義務(wù)之間的區(qū)別和聯(lián)系，勞動法需要明確指出勞動者如果沒有違反相關(guān)規(guī)定，可以在市場環(huán)境和就業(yè)中自主選擇職業(yè)。
參考文獻
[1]陳槐.離職后勞動者的競業(yè)禁止義務(wù)研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2008.
一、競業(yè)禁止的含義及分類
（一）競業(yè)禁止的含義競業(yè)禁止（NON-COMPETITONAGREEMENT）是民法、公司法以及勞動法中十分重要的一項制度，又稱競業(yè)限制豍或者競業(yè)避止。競業(yè)禁止的規(guī)范最早源于民事法律制度中的人制度，即特定主體被視為人而不得侵害被人的相關(guān)權(quán)益，也不得自己或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。競業(yè)禁止的確切含義，學(xué)界并沒有通說，在實踐應(yīng)用中，有廣義的競業(yè)禁止與狹義的競業(yè)禁止。廣義的競業(yè)禁止是對特定營業(yè)行為的禁止，禁止的客體是特定的經(jīng)營行為；狹義的競業(yè)禁止是對特定權(quán)利人由于其與某些營業(yè)的相關(guān)性而根據(jù)法律或者約定被要求禁止某類生產(chǎn)或者經(jīng)營活動。本文探討的就是這種狹義的競業(yè)禁止。因此，筆者認(rèn)為：競業(yè)禁止是指員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間或者勞動關(guān)系結(jié)束后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他企業(yè)或單位工作，也不自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或者從事相關(guān)經(jīng)營活動。是法律對用人單位合法利益的保障措施。
（二）競業(yè)禁止的分類競業(yè)禁止，根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類，其中學(xué)界最為認(rèn)同的劃分為：法定競業(yè)禁止與約定競業(yè)禁止。法定競業(yè)禁止是當(dāng)事人基于法律的直接規(guī)定而產(chǎn)生的競業(yè)禁止義務(wù)。約定禁業(yè)競止是當(dāng)事人基于合同的約定，可以是勞動合同，也可以是民事合同而產(chǎn)生的競業(yè)禁止義務(wù)。為了防止商業(yè)秘密的流失，企業(yè)通過建立保密規(guī)章制度，與勞動者簽訂“保密協(xié)議”和競業(yè)禁止協(xié)議，或者在與勞動者簽訂的勞動合同中補充競業(yè)禁止條款是最好方法。約定競業(yè)禁止義務(wù)是企業(yè)或公司對其商業(yè)秘密的一種事前保護手段，僅發(fā)生在企業(yè)或公司中可能掌握或了解企業(yè)或公司商業(yè)秘密的勞動者或雇員之間。在法定競業(yè)禁止制度不完善的情況下，約定競業(yè)禁止能有效地保護商業(yè)秘密擁有者的競爭優(yōu)勢，防止職員惡意“跳槽”。
二、我國競業(yè)禁止的相關(guān)法律規(guī)定及其不足
（一）勞動法中競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足《勞動法》第22條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的事項。第102條規(guī)定：勞動者違反保密事項約定，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。實際上，勞動法中的規(guī)定重點在于商業(yè)秘密的保護，而非競業(yè)禁止。
（二）勞動合同法中競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定競業(yè)禁止條款。勞動者負(fù)有保密義務(wù)，用人單位負(fù)有支付補償金義務(wù)。在這一條中，規(guī)定的對象為“用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項”，沒有嚴(yán)格區(qū)分商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)信息與一般商業(yè)信息。存在大量用人單位將一般商業(yè)信息作為商業(yè)秘密，要求勞動者與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或約定競業(yè)禁止條款，限制勞動者流動。
同時法律的規(guī)定有偏袒用人單位之嫌，當(dāng)勞動者違反競業(yè)禁止條款時，“應(yīng)當(dāng)”向用人單位支付違約金；而對于勞動者的競業(yè)補償金只規(guī)定了“可以”。這種權(quán)利義務(wù)不對等的規(guī)定，使本來就處于弱勢一方的勞動者在自由擇業(yè)上更加被動。同時，本條并沒有規(guī)定經(jīng)濟補償和違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)。強勢的用人單位往往以勞動者違反競業(yè)禁止條款給單位造成巨大損失為由，要求勞動者承擔(dān)巨額違約金；反之，用人單位往往只是象征性的支付補償金。這就使得案件進入仲裁或訴訟程序后，仲裁員和法官有很大的自由裁量權(quán)，導(dǎo)致同案不同判。
第24條規(guī)定了競業(yè)禁止人員的范圍、競業(yè)禁止的范圍和時間。本條中，將負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)的主體規(guī)定為“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，并未對其作出具體界定。接觸技術(shù)訣竅、經(jīng)營秘訣、客戶名單、貨源情報等廣義的商業(yè)秘密的一般工作人員是否屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員。同時，本條沒有考慮個別情形，而是“一刀切”，剛性有余而靈活性不足。
同時，本條中，將競業(yè)禁止的期限一刀切的規(guī)定為“不超過二年”，沒有考慮特殊情況，比如有的商業(yè)秘密很快因為用人單位自己的原因進入公知狀態(tài)，或者為維護公共利益而被相關(guān)部門公之于世成為一般信息，此時就不應(yīng)該要求勞動者再承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)。相反，像肯德基、可口可樂配方以及我國某些中草藥的秘方就應(yīng)該受到長期保護，而不是拘泥于“不超過二年”。
（三）其他法律法規(guī)關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足1.《公司法》第70條、第209條，217條，規(guī)定了董事長、副董事長、董事、高級管理人員一般不得在同類公司兼職或者自營相關(guān)業(yè)務(wù)。并對“高級管理人員”作出了解釋。“高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！眳s沒有將有較多機會接觸公司商業(yè)秘密、經(jīng)營秘密和財務(wù)狀況的監(jiān)事、法律顧問納入其中。
2.《商業(yè)銀行法》、《合伙企業(yè)法》也規(guī)定了競業(yè)禁止，但是都比較籠統(tǒng)。
（四）地方法規(guī)規(guī)章中競業(yè)禁止的規(guī)定及其不足《上海市勞動合同條例》第15條、第16條，《江蘇省勞動合同條例》第16條、第17條，深圳經(jīng)濟特區(qū)《企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》第17條都對競業(yè)禁止做出了規(guī)定，這些地方法律法規(guī)的規(guī)定，加大了勞動者和用人單位的自主權(quán)，可以有更細(xì)化的約定，規(guī)定了商業(yè)秘密進入公知狀態(tài)后保密條款、保密協(xié)議失效、可以采取提前“脫密”、細(xì)化經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)，并且規(guī)定支付經(jīng)濟補償金是單位限制勞動者就業(yè)權(quán)的對價，也是競業(yè)禁止合同的生效要件。在實踐中有很強的操作性。但是，由于都是地方性法律法規(guī)，其效力比較低，只能在本區(qū)域內(nèi)適用，不具有普遍性。
三、我國競業(yè)禁止制度的完善
（一）區(qū)分商業(yè)秘密與一般保密信息《勞動合同法》第23、24條中用人單位的“商業(yè)秘密”中，可能存在各種情況，從重大發(fā)明到一個客戶經(jīng)理人員的嗜好，均可以構(gòu)成“商業(yè)秘密”。商業(yè)秘密尤其是經(jīng)營秘密，廣泛存在于各類企業(yè)中，暫時、零碎的商業(yè)信息，也可以構(gòu)成商業(yè)秘密。這一對商業(yè)秘密法律保護范圍的認(rèn)識，是發(fā)達國家倡導(dǎo)的，我國國內(nèi)也沒有人反對。從我國司法、執(zhí)法中對商業(yè)秘密秘密性的把握程度出發(fā)，競業(yè)限制必須限于重要商業(yè)秘密，雇主不應(yīng)當(dāng)因為雞毛蒜皮性質(zhì)的商業(yè)秘密，來限制職工的就業(yè)自由，危及職工的生活水平和生存。對重要的商業(yè)秘密，應(yīng)堅持社會標(biāo)準(zhǔn)，以同行競爭者眼光來判斷有關(guān)信息是否屬重要的商業(yè)秘密。
（二）完善競業(yè)禁止義務(wù)的主體競業(yè)禁止的主體范圍要適當(dāng)放寬，《勞動合同法》規(guī)定的“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”之中的“高級管理人員”按《公司法》217條解釋為：“經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。同時，應(yīng)當(dāng)增加在自己的工作、業(yè)務(wù)中較容易接觸到商業(yè)秘密的股東、監(jiān)事、高級營銷人員、法律顧問等人員。但是要嚴(yán)格解釋“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，以競業(yè)禁止的方式保護商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)以了解、掌握商業(yè)秘密為前提條件，使其限制在確有可能接觸公司商業(yè)秘密的人員。維護勞動者的自由擇業(yè)權(quán)和生存權(quán)。
（三）規(guī)范競業(yè)禁止期限競業(yè)限制的期限長短，應(yīng)依據(jù)商業(yè)秘密在市場競爭中具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時間長短來決定，而不應(yīng)“一刀切”?？梢越梃b國外的立法，結(jié)合我國國情對競業(yè)禁止期限分檔作出規(guī)定。例如對于一般的商業(yè)秘密維持現(xiàn)在的上限規(guī)定2年，對高新技術(shù)的商業(yè)秘密競業(yè)禁止期限的上限規(guī)定為1年，而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業(yè)禁止的期限應(yīng)無上限規(guī)定。我們不妨在“一般不超過二年”一般規(guī)則下設(shè)置特殊規(guī)則和公平例外：競業(yè)禁止的期限一般不超過二年，確有需要超過二年的，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)。為維護公共利益，可以不受前款規(guī)定限制。
（四）完善經(jīng)濟補償金、違約金的規(guī)定在勞動者的競業(yè)禁止補償金方面，我們可以借鑒國外和地方法律法規(guī)中的有益做法：將支付經(jīng)濟補償金作為競業(yè)禁止協(xié)議或勞動合同中競業(yè)禁止條款的生效要件。簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議但未向勞動者支付補償金的，該協(xié)議應(yīng)屬無效，以此來保護勞動者的自由流動。
應(yīng)該對競業(yè)禁止經(jīng)濟補償作出一個最低限額的規(guī)定，以保護在勞動關(guān)系中處于弱勢一方勞動者的權(quán)益?！督K省勞動合同條例》及深圳經(jīng)濟特區(qū)《企業(yè)技術(shù)秘密保護條例》中對于經(jīng)濟補償金數(shù)額的規(guī)定，很好的填補了《勞動合同法》的空白。但是，要提高相關(guān)規(guī)定的效力層次，通過修改《勞動合同法》或者由最高人民法院出臺司法解釋，以使經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)在全國范圍內(nèi)適用。
現(xiàn)實中，大量的用人單位開出巨額違約金，以此來限制勞動者的流動，我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對勞動者向用人單位支付違約金的數(shù)額做出上限規(guī)定。如：違約金的數(shù)額不得高于勞動者在用人單位獲得的勞動報酬的一半；或者不得高于用人單位向勞動者支付的競業(yè)禁止補償金的2倍。這樣，對用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟補償金數(shù)額有下限規(guī)定，勞動者向用人單位支付的違約金數(shù)額有上限規(guī)定，既可以保護勞動者的合法利益，同時還能起到遏制競業(yè)禁止協(xié)議“濫用”的作用。
[論文關(guān)鍵詞]公司法 勞動法 競業(yè)禁止
公司法主要規(guī)定了高級管理人員的競業(yè)禁止義務(wù)。為對商業(yè)秘密有所保護，勞動法規(guī)定勞動者與用人單位，可以擬定離職之后競業(yè)限制條款的相關(guān)規(guī)定，利用對勞動者離職后競業(yè)行為的限制，來維護用人單位的商業(yè)秘密。
一、比較公司法與勞動法語境條件下的競業(yè)禁止類型
（一）附商業(yè)秘密保護義務(wù)和單純競業(yè)禁止的競業(yè)限制
所謂單純競業(yè)禁止主要指的是，員工和企業(yè)所簽訂的單項協(xié)議或者勞動合同當(dāng)中，只是規(guī)定離職的員工不能夠到與該單位有競爭意識的企業(yè)內(nèi)工作，又或者私自創(chuàng)設(shè)與該單位有關(guān)聯(lián)的行業(yè)。企業(yè)法、公司法等商法中規(guī)定的法定競業(yè)禁止，都是單純競業(yè)禁止，也就是不將商業(yè)秘密作為相應(yīng)條件。附商業(yè)秘密保護義務(wù)競業(yè)限制主要指的是，進行競業(yè)限制協(xié)議的前提，一定要將商業(yè)秘密作為基礎(chǔ)，同時為了對商業(yè)秘密的保守而開展的。實際意義上，只是在使用和披露商業(yè)秘密的情況下，雇主才有權(quán)利禁止勞動者的競業(yè)，然而，商業(yè)秘密在判定方面也利用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐卸ㄒ?guī)則被局限在特定的范疇中，是對商業(yè)秘密進行保護的必要手段。
（二）約定競業(yè)限制和法定競業(yè)禁止
法定競業(yè)禁止主要指的就是，競業(yè)禁止義務(wù)具體源于法律直接的規(guī)定。約定競業(yè)禁止主要的指的是，競業(yè)禁止義務(wù)源于當(dāng)事人的相應(yīng)約定。根據(jù)法定競業(yè)禁止要求，最為主要的規(guī)定就是公司高級管理人員、經(jīng)理、董事的競業(yè)禁止義務(wù)。約定競業(yè)限制中的法理基礎(chǔ)與契約自由原則相關(guān)。在我國約定競業(yè)限制具體會凸顯在勞動合同法和勞動法當(dāng)中。《勞動合同法》第23條詳細(xì)規(guī)定，擁有保密義務(wù)的相關(guān)勞動者，用人的主要單位能夠在保密協(xié)議中，或者勞動合同中和勞動者約定競業(yè)限制條款，同時需要在終止或者解除勞動合同之后，才能夠進行競業(yè)限制條款的約定，同時需要在競業(yè)限制的期限中以月為單位，提供給勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返?2條詳細(xì)規(guī)定，勞動合同中的當(dāng)事人能夠在合同當(dāng)中，約定商業(yè)秘密的相關(guān)事項。
（三）離職后的競業(yè)限制和在職競業(yè)禁止
按照競業(yè)禁止義務(wù)的不同履行時間，需要把競業(yè)禁止分割成為離職之后的競業(yè)禁止和在職期間的競業(yè)禁止。另外，還可以用義務(wù)主體當(dāng)做劃分的指標(biāo)，把競業(yè)禁止分割為離職雇員和在職雇員的競業(yè)禁止。因為在職競業(yè)義務(wù)擁有著法律規(guī)定，所以往往在職期間的競業(yè)禁止都屬于法定情況下的競業(yè)禁止。在我國，有關(guān)在職期間的競業(yè)禁止規(guī)定，基本上都存在于個人獨資企業(yè)法、合伙企業(yè)法以及公司法等法律當(dāng)中，會將公司法、商法典等規(guī)定的經(jīng)理、董事等較為高級的管理人員作為重點。
二、勞動法與公司法領(lǐng)域中競業(yè)禁止的差異
（一）不同的義務(wù)期間
勞動者在競業(yè)限制方面，具體是體現(xiàn)在離職之后，在我國勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容當(dāng)中，也沒有限制勞動者和用人單位所簽署的在職中的競業(yè)限制，其中，只是在勞動合同法當(dāng)中限制所簽署的競業(yè)限制在兩年之內(nèi)。然而，董事方面的競業(yè)禁止能夠作用于在職期間，公司董事在離職之后，直接喪失競業(yè)禁止義務(wù)，可是需要擁有相關(guān)的后合同義務(wù)，也就是要將誠實信用原則放在首位，按照《勞動合同法》當(dāng)中第92條的規(guī)定內(nèi)容相應(yīng)的承擔(dān)起保密的義務(wù)。此外，針對董事在離職之后的競業(yè)禁止，用人單位能夠和該董事簽署競業(yè)的禁止協(xié)議，可是此方面的協(xié)議和勞動者自身的競業(yè)限制條款有著一定的差距，已經(jīng)離職的董事競業(yè)禁止協(xié)議，不能夠與勞動關(guān)系相關(guān)，只是民事合同的領(lǐng)域。
（二）不同的立法目的和宗旨
在勞動合同當(dāng)中所涉及到的競業(yè)限制制度，在形式上看是保護商業(yè)秘密，可是，需要優(yōu)先保護勞動者就業(yè)權(quán)、生存權(quán)等人權(quán)需求，和勞動法律關(guān)系中的勞動者從屬性行為，立法的主要目標(biāo)是將競業(yè)限制放在首位，然后才可以考慮用人單位的合法利益。然而，用人單位中的董事競業(yè)禁止制度主要重視的是用人單位與董事之間的利益平衡，立法的宗旨需要董事對義務(wù)有所履行，考慮的是公司的合法利益。
（三）不同的適用主體范圍
按照《勞動合同法》第24條內(nèi)容，競業(yè)限制人員局限于擁有保密義務(wù)的人員、高級技術(shù)人員和高級管理人員領(lǐng)域內(nèi)。在《公司法》第149條內(nèi)容中規(guī)定，競業(yè)禁止主體范疇是高級管理人員和董事。相關(guān)高級管理人員的領(lǐng)域能夠利用章程來控制，是公司自治形式的范圍。利用對公司法和勞動合同法的不同規(guī)定能夠理解為，在勞動合同法中，競業(yè)限制主體是將保密義務(wù)放在首位的。然而，公司法中卻直接通過高級管理人員、經(jīng)理、董事人員進行競業(yè)禁止義務(wù)，也就是公司法當(dāng)中所具備的競業(yè)禁止義務(wù)主體，是將特定職務(wù)作為主體要素，和忠誠義務(wù)有著不能夠分割的聯(lián)系。另外，因為公司法和勞動法在義務(wù)責(zé)任以及法律本質(zhì)等方面都存在著異同。所以，在立法技術(shù)方面也需要有所區(qū)別。
（四）不同的法律關(guān)系主體地位
按照《勞動合同法》第23條、24條規(guī)定，我國在勞動者競業(yè)問題上，所利用的是競業(yè)限制協(xié)議或者競業(yè)限制條款。然而，在董事競業(yè)問題上，具體是根據(jù)慣例，往往被稱作法定競業(yè)禁止義務(wù)。在一定程度上，相對稱謂上的不同，主要的意義是能夠?qū)⒉煌苫A(chǔ)反映出來的，同時以此來體現(xiàn)雙方的地位差異，競業(yè)限制條款的特征是將雙方主體地位的不平等作為前提條件的，競業(yè)限制協(xié)議的特征是將雙方主體地位平等來作為前提條件。
勞動者所具備的競業(yè)限制協(xié)議，具體是在勞動合同法律關(guān)系上建立，然而勞動合同所擁有的相應(yīng)屬性，具體是經(jīng)濟上以及人身上的從屬性，作用在勞動合同當(dāng)中。在公司和董事的委任關(guān)系上建立健全了董事競業(yè)限制義務(wù)，擁有著平等的法律地位?；趧趧诱邠碛械慕?jīng)濟以及人身上的從屬性，不平等性會顯著地體現(xiàn)在勞動合同的雙方主體中，在勞動法領(lǐng)域內(nèi)包含著勞動者競業(yè)限制。公司和董事之間是委任的關(guān)系，并且在兩者直接體現(xiàn)的民事主體較為平等。所以，公司和董事之間的權(quán)利義務(wù)，需要采用《勞動合同法》、《公司法》等民商事的法律內(nèi)容。
（五）不同的責(zé)任和義務(wù)
在勞動合同法當(dāng)中具體規(guī)定了，勞動者若擁有保密義務(wù)，需要在合理擬定競業(yè)限制條款之后，離職階段不能夠具備競業(yè)義務(wù)。因為所想要達成的目標(biāo)只是保密，所以，勞動者所涉及到的義務(wù)需要凸顯競業(yè)限制方式，以此來對保密義務(wù)有所履行。針對用人單位，相關(guān)的義務(wù)是補償金的給付義務(wù)。就責(zé)任而言，勞動者需要支付給用人單位相應(yīng)的違約金。并且，導(dǎo)致用人單位的相應(yīng)損失，需要主動承擔(dān)起有關(guān)的賠償。盡管在勞動合同當(dāng)中，相對補償數(shù)額還沒有一些硬性的規(guī)定，可是在借鑒合同法中的對價原理以及國外判例內(nèi)容來探究，補償?shù)臄?shù)額需要和離職后，由于競業(yè)限制協(xié)議而產(chǎn)生的損失成正比。
該項規(guī)定說明，在離職之后競業(yè)禁止的過程中，雇主有必要對當(dāng)事人進行補償，對競業(yè)中的每年補償都要支付，在數(shù)額方面不能夠低于離職時所獲得報酬的二分之一，若低于法定標(biāo)準(zhǔn)，其競業(yè)禁止約定不產(chǎn)生約束效力。在董事競業(yè)禁止業(yè)務(wù)方面，主要凸顯的是忠實業(yè)務(wù)。雖然公司法當(dāng)中規(guī)定，董事忠實義務(wù)中不能夠隨意披露公司機密，可是此義務(wù)是和競業(yè)禁止義務(wù)同時存在的忠實義務(wù)。董事若極大地違反了競業(yè)禁止義務(wù)，公司有權(quán)利實施歸入權(quán)，也就是公司法中所規(guī)定的董事對法律規(guī)定有所違反，其忠實義務(wù)得到的收入，公司有權(quán)利全部納入。并且，若董事造成了公司的極大損失，有必要承擔(dān)起相應(yīng)的賠償責(zé)任。
【關(guān)鍵詞】 勞動者 離職 競業(yè) 禁止協(xié)議 乏力效力
離職競業(yè)禁止是用人單位用來保護商業(yè)秘密和競爭優(yōu)勢的法律手段，我國勞動關(guān)系中對于離職禁止主要指的就是防止本單位商業(yè)秘密泄露和不正當(dāng)競爭的手段，另一個就是為了限制員工離職后得不到本單元競爭關(guān)系的厲害關(guān)系的任職，也不能在和本單位相互有競爭關(guān)系的行業(yè)進行工作。同時我國勞動法也明確規(guī)定了對于離職競業(yè)所涉及的人員、期限和經(jīng)濟補償金支付方式的責(zé)任詳細(xì)規(guī)定，所以對于離職人員可以進行一定經(jīng)濟補償工作，同時還可以對于制定具體補償金額計算，勞動者的擇業(yè)自由權(quán)和用人單位的商業(yè)秘密也會受到一定保護。
一、經(jīng)濟補償金和離職禁止協(xié)議的效力關(guān)系分析
在實踐中可以看出用人單位依然存在沒有按照要求進行經(jīng)濟補償現(xiàn)象，主要可以分為兩類情形，主要就是對于沒有進行經(jīng)濟補償，也就是對于用人單位和勞動者可以約定一定經(jīng)濟補償金，在勞動合同中約定工資中可以包含經(jīng)濟補償，一個就是合理支付一定違約金方式，在勞動合同接觸時候要能夠按照月進行支付工作;另一個也可以用一年支付方式進行支付工作。
支付經(jīng)濟補償金是離職競業(yè)禁止協(xié)議的生效要件，也是用人單位對于勞動者進行一定經(jīng)濟補償措施，最具有代表性的觀點就是勞動者具有人身性和財產(chǎn)性特點，所以勞動者對于用人單位要能夠忠誠，只可以限制勞動者的就業(yè)權(quán)，但是不能影響到勞動者生存權(quán)，對于勞動者進行一定合理范圍限制工作，不能濫用權(quán)力，要具有一定法律約束力。用人單位和勞動者約定競業(yè)限制，應(yīng)該在競業(yè)限制中給予勞動者一定經(jīng)濟補償，勞動者對于用人單位限制協(xié)議要履行，交接工作完成后要能夠接受用人單位的補償，勞動者可以在用人單位違法約定之日起三十日對于用人單位進行一次性支付工作，同時還要繼續(xù)進行一定協(xié)議履行工作。
另一個問題就是支付經(jīng)濟補償金不是離職競業(yè)禁止協(xié)議的要件，但是如果沒有進行一定經(jīng)濟補償措施就會違反法律的規(guī)定，要采取強制性措施履行協(xié)議。事實上我國法律中勞動法合同法中沒有明確規(guī)定，也就是對于約定的支付禁止補償金是競業(yè)禁止的條款生效條件，合同無效的時候，要能夠認(rèn)定到法律最后的防線問題，應(yīng)當(dāng)依法進行一定根本性原則和法律限制工作。競業(yè)禁止補償完全可以通過當(dāng)事人的禁止補償，進行一定合理的補償，還可以適當(dāng)?shù)乜紤]到法律的規(guī)定條款問題，適當(dāng)對于勞動者生存權(quán)和自由權(quán)進行一定合理保護工作，沒有進行支付競業(yè)禁止補償金合理性方面處理，協(xié)議的勞動者生存權(quán)應(yīng)該受到保護，在權(quán)利人失去公平的時候，要能夠定期進行一定撤銷協(xié)議處理，勞動法和相關(guān)法律都要明確進行規(guī)定，對于競業(yè)禁止補償要進行合理協(xié)議，還要對于協(xié)議雙方約束能力進行一定了解，如果失去了設(shè)立競業(yè)禁止義務(wù)，要能夠建立非常公正的市場秩序，合理保護好企業(yè)合法權(quán)益問題。
在一線城市就有很多這方面問題處理，如果沒有經(jīng)濟補償金對于競業(yè)離職禁止協(xié)議的有效條件，要按照社會保障局的規(guī)定，進行一定競業(yè)協(xié)議經(jīng)濟補償工作，勞動者的用人單位要支付一定經(jīng)濟補償金。如果雙方當(dāng)事人之間出現(xiàn)了爭議問題，要能夠按照勞動者爭議處理方法進行合理解決，用人單位要及時履行競業(yè)限制協(xié)議工作，如果競業(yè)限制協(xié)議生效期間，用人單位放棄了對于勞動者競業(yè)限制要求，要提前一個月通知。同時很多地方政策也明文規(guī)定了，勞動合同當(dāng)事人約定勞動者應(yīng)該履行的限制義務(wù)，但是沒有約定的，要向勞動者進行經(jīng)濟補償，如果沒有經(jīng)濟補償?shù)?，要給予當(dāng)事人的限制一致性進行一定商議工作，最終可以達到合理條款約束效力，用人單位對于勞動者還可以按照工資的20%到50%進行合理支付工作，協(xié)商不成的要進行一定時間限制，最長不能超過兩年時間。另外勞動者還可以和用人單位進行一定秘密協(xié)議約定，對于限制競業(yè)條款的一定補償給付的具體標(biāo)準(zhǔn)進行一定約定工作，當(dāng)認(rèn)定的競業(yè)限制條款無效的時候，要能夠及時進行一定勞動關(guān)系爭議處理，合理終止勞動合同，通過協(xié)議方式進行一定處理，還可以按照雙方勞動關(guān)系合同，進行一定經(jīng)濟補償工作，用人單位如果沒有支付補償費用，勞動者的競業(yè)選擇就不具有一定約束力。根據(jù)不同地區(qū)情況和實際工作，合理限制政策和意見，很好填補了國家立法空白工作，具有非常強的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方會出現(xiàn)裁判結(jié)果不同問題，影響到國家整個法律的權(quán)威性。
二、補償金給付對于勞動者離職競業(yè)禁止協(xié)議法律效力分析
通過考察，對于勞動者進行一定經(jīng)濟補償工作，對于離職競業(yè)禁止協(xié)議效力關(guān)系，可以很好進行矛盾化解工作，還可以很好設(shè)立離職競業(yè)的禁止制度立法創(chuàng)新工作。離職競業(yè)禁止可以理解為條件的競業(yè)禁止工作，具體就是可以合法和合理地進行判斷工作，合法主要就是用人單位應(yīng)該按照法律規(guī)定對于勞動者進行經(jīng)濟補償，合理就是要按照國家法律規(guī)定進行一定經(jīng)濟補償工作。
如果沒有進行經(jīng)濟補償工作，對于離職競業(yè)禁止協(xié)議效力分析，主要就是用人單位雖然和勞動者約定了離職禁止義務(wù)，但是沒有約定經(jīng)濟補償問題，就要對于這個部分進行一定補償工作，離職競業(yè)協(xié)議違反合同法規(guī)定的，要能夠在競業(yè)中做到一定限制性工作，按照每個月進行一定經(jīng)濟補償，對于導(dǎo)致離職競業(yè)禁止協(xié)議的，要進行一定合理性規(guī)定工作。
對于一般勞動者來說主要就是忠誠義務(wù)關(guān)系，離職競業(yè)禁止是一種忠誠義務(wù)體現(xiàn)工作，但是如果離職競業(yè)禁止協(xié)議是雙務(wù)關(guān)系的合同，要對于離職者承擔(dān)一定保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)和措施，這個部分就是要受到一定經(jīng)濟補償措施。如果離職勞動者沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償，在以后擇業(yè)中，如果又受到一定限制，競業(yè)協(xié)議的限制就會失去公平和合理，另外就是人權(quán)方面問題，人權(quán)是人類社會最高形式的權(quán)利，對于每一個人來說主要問題就是基本人權(quán)問題，關(guān)乎每一個人尊嚴(yán)和社會正義感，用人單位要對于勞動者的保守商業(yè)秘密同時，還進行一定遵守離職競業(yè)禁止義務(wù)選擇，就必須要以一定經(jīng)濟補償為代價，這樣勞動者就可以很好遵守?fù)駱I(yè)禁止條款，這就需要對于勞動者進行一定經(jīng)濟補償工作，影響到勞動者職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收入時候，要能夠?qū)τ谪?zé)任和義務(wù)進行明確處理。
勞動者離開崗位后，不能從事自己所擅長的工作，本身勞動機會和收入就會降低，另一個實際問題就是用人單位不會主動給與競業(yè)禁止協(xié)議選擇工作，雙方如果發(fā)生了一定糾紛，勞動者將面臨不利處境，這就需要勞動者在競業(yè)選擇中要主動承擔(dān)著必須的權(quán)利，用人單位要對于勞動者主動承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，主要體現(xiàn)就是勞動合同法的公平原則，用人單位要進行一定經(jīng)濟補償工作，如果沒有一定經(jīng)濟補償，勞動的擇業(yè)競業(yè)就不會受到一定限制。
如果沒有合理進行一定經(jīng)濟補償工作，對于離職人員禁止協(xié)議效力分析方面，主要就是對于離職禁止期間要受到法律層次具體限制，很多政策性規(guī)定都明確規(guī)定了經(jīng)濟補償金額數(shù)是關(guān)系企業(yè)職工流動若干問題，用人單位應(yīng)當(dāng)給予職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償，企業(yè)員工約定競業(yè)禁止應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進行一定補償。同時還要能夠合理支付經(jīng)濟補償金，如果不違反協(xié)議規(guī)定，要在一定時間內(nèi)從事自己擅長工作，就必然會勞動者帶來一定經(jīng)濟損失，這就需要用人單位進行責(zé)任承擔(dān)，法律也應(yīng)該進行一定協(xié)議規(guī)定，合理彌補離職競業(yè)禁止勞動者，如果是被動的不公平問題，要能夠及時進行法律賦予申請變更撤銷工作，勞動者沒有顯示公平時候要能夠及時撤銷和變更，離職競業(yè)禁止協(xié)議如果有效時候，要對于勞動者和涉及的行業(yè)進行一定行業(yè)復(fù)雜情況分析，補償金額要進行合理的規(guī)定。
三、對于國家勞動法和合同法的建議分析
勞動就業(yè)權(quán)利是我國憲法和勞動法賦予每一個自然人的生存權(quán)和勞動權(quán)，人才的流動是商業(yè)秘密合理保護影響可以很好顯示法律的調(diào)整作用，同時用人單位和商業(yè)秘密不可受到侵犯，對于勞動者限制還要謀求適合自己職業(yè)，這就會涉及到很多生活問題，以形成一種非常合理利益平衡機制工作，對于離職競業(yè)禁止制度主要就是利益平衡機制問題。
四、結(jié)論
綜上所述，可以看出我國的離職競業(yè)限制了勞動者擇業(yè)權(quán)利，但是不能剝奪就業(yè)權(quán)利，這種效力主要標(biāo)準(zhǔn)就是從經(jīng)濟補償開始，要合理對于用人單位進行商業(yè)秘密保守工作，對于補償金具體計算標(biāo)準(zhǔn)，可以很好限制用人單位的補償金。這就需要合理結(jié)合勞動者專業(yè)技能水平和競業(yè)禁止限制，進行一定地域和生活水平分析，進行綜合方面考慮分析，按照法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給予勞動者一定經(jīng)濟補償措施。用人單位還可以按照勞動者競業(yè)禁止程度和期限從事行業(yè)職位和技能工作。根據(jù)立法制定補償金額標(biāo)準(zhǔn)，被競業(yè)禁止生活水平不會因為禁止受到影響，同時還要兼顧好不同技術(shù)和不同經(jīng)營領(lǐng)域進行一定經(jīng)濟補償工作，最后就是要能夠賦予勞動申請變更權(quán)利，也就是用人單位支付了經(jīng)濟補償后，要絕對公平公正。合理的對于經(jīng)濟補償金和離職競業(yè)禁止協(xié)議效力關(guān)系進行分析，可以很好對于勞動者補償費用進行一定評估工作。
【參考文獻】
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[關(guān)鍵詞]公司；競業(yè)禁止；商業(yè)秘密；勞動權(quán)利
競業(yè)禁止是指民事法律關(guān)系中的當(dāng)事人，根據(jù)合同或法律規(guī)定，一方享有權(quán)利而另一方負(fù)有義務(wù)，權(quán)利人可以要求義務(wù)人在一定期限內(nèi)不得從事與自己的營業(yè)相同、類似或相關(guān)之營業(yè)，即有權(quán)限制義務(wù)人進行針對自己的競爭行為。我國《公司法》第61條“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或活動的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有”，第70條“國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、經(jīng)理，未經(jīng)國家授權(quán)投資的機構(gòu)或者國家授權(quán)的部門同意，不得兼任其他有限責(zé)任公司、股份有限公司或者其他經(jīng)營組織的負(fù)責(zé)人”的規(guī)定就是競業(yè)禁止在我國立法上的表現(xiàn)。除此之外，我國立法中關(guān)于競業(yè)禁止的法律規(guī)定還有，《合伙企業(yè)法》第30條、第71條：“合伙人不得自營或者同他人合作經(jīng)營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)。合伙人違反本法第30條規(guī)定，從事與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)或者與本合伙企業(yè)進行交易，給合伙企業(yè)或者其他合伙人造成損失的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任”?！渡虡I(yè)銀行法》第52條：“商業(yè)銀行的工作人員，不得在其他經(jīng)濟組織兼職”?！侗ｋU法》第129條：“個人保險人在代為辦理人壽保險業(yè)務(wù)時，不得同時接受兩個以上保險人的委托”。競業(yè)禁止根據(jù)義務(wù)主體范圍的不同，可以有廣義和狹義之分。廣義的競業(yè)禁止即不得從事與特定營業(yè)有競爭性并具有物質(zhì)利益的營業(yè)行為，其義務(wù)主體為不特定的多數(shù)人。我國《專利法》第11條和《商標(biāo)法》第52條的規(guī)定就屬于廣義的競業(yè)禁止。狹義的競業(yè)禁止是對特定義務(wù)人的特定競爭行為而言的，義務(wù)主體為特定的且往往與權(quán)利主體有法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如委托、雇傭、隸屬、轉(zhuǎn)讓等。但因為篇幅所限，本文試圖從狹義競業(yè)禁止的角度進行研究，主要研究在勞動關(guān)系中或曾經(jīng)存在的勞動關(guān)系中，勞動者負(fù)有保護用人單位的商業(yè)秘密，不得兼職從事與用人單位相同或類似業(yè)務(wù)的競爭，即從在職競業(yè)禁止和離職競業(yè)禁止兩條路徑出發(fā)，對競業(yè)禁止問題進行具體研究。
一、勞動關(guān)系中的競業(yè)禁止–在職時的競業(yè)禁止
勞動關(guān)系的存在表明特定的人員與公司等單位的關(guān)系是密切的，有機會了解到公司的運作情況，而公司的高級管理人員實際上可以掌控公司的運行，因此，我們在研究競業(yè)禁止的義務(wù)時，會根據(jù)職員在公司中的地位不同，分別研究公司高級管理人員的競業(yè)禁止和公司一般職員的競業(yè)禁止問題。
第一，公司高級管理人員的競業(yè)禁止義務(wù)
公司高級管理人員主要是指公司的董事、監(jiān)事和經(jīng)理，這些人員是負(fù)責(zé)公司日常業(yè)務(wù)執(zhí)行并行使經(jīng)營管理方面職權(quán)的高級職員，對公司負(fù)有忠實、謹(jǐn)慎、勤勉等義務(wù)。我國《公司法》第59條、第61條、第62條及第123條等對公司高級管理人員的競業(yè)禁止義務(wù)作了規(guī)定，也就是說，對在職的公司高級管理人員來講，競業(yè)禁止義務(wù)是法定的。其中第61條“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或活動的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有”需要我們在實踐中準(zhǔn)確把握。
首先，要正確理解“自營或者為他人經(jīng)營”的含義。目前，對此含義有兩種不同見解。一種見解認(rèn)為“自營或者為他人經(jīng)營”是指“以自己或者第三者計算的競爭行為”。因此，這種經(jīng)營是以何人名義進行可以不問。這里所說的自己或者第三者計算，是指由于該競爭營業(yè)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)以及從競爭營業(yè)中產(chǎn)生的損益歸于自己或者第三者而言。另一種見解認(rèn)為，所謂“自營”是指以自己名義進行的競業(yè)行為；所謂“為他人經(jīng)營”是指“作為第三者的人或者代表而進行的競業(yè)行為”.準(zhǔn)確來講，不但董事以自己的名義或者作為第三人的人或代表所進行的名義與利益相一致的競業(yè)行為應(yīng)屬禁止之列，而且利益與名義相背場合所進行的競業(yè)行為也屬應(yīng)禁止之列。換言之，雖以他人名義所為的競業(yè)行為，但利益主體為董事自己的“隱蘊”競業(yè)行為也屬禁止之列。
其次，要正確理解“與其所任職公司同類的營業(yè)”的界限。對董事所任職公司“同類的營業(yè)”的理解，學(xué)者的見解也不盡一致。一種意見認(rèn)為“僅指公司章程所載公司經(jīng)營范圍內(nèi)的目的事業(yè)”；另一種見解認(rèn)為，這里所謂“同類的營業(yè)”，可以是完全相同的商品或者服務(wù)，也可以是同種或者類似的商品或者服務(wù)。因此，不用說這里所說的“同類的營業(yè)”不僅包括了范圍本身，而且也包括了與執(zhí)行公司營業(yè)范圍之內(nèi)的事務(wù)密切有關(guān)的業(yè)務(wù)。但由于市場交易活動的紛繁復(fù)雜，要從公司高級管理人員的忠實義務(wù)和誠實信用原則的角度出發(fā)來對“與其所任職公司同類的營業(yè)”進行界定。
再次，要把握關(guān)于禁止公司高級管理人員競業(yè)的時間。關(guān)于公司高級管理人員應(yīng)負(fù)禁止競業(yè)義務(wù)的時間，從委任合同的效力一般意義講，終于高級管理人員解任或辭任之時，因為委任合同一經(jīng)終止，公司高級管理人員的身份也即終止，公司高級管理人員的法定禁止競業(yè)義務(wù)亦就終止。至于公司高級管理人員離職后的競業(yè)禁止義務(wù)的遵守問題，則需要另外進行規(guī)定和把握，因為公司高級管理人員對公司的影響力已經(jīng)發(fā)生變化。
第二，公司一般職員的競業(yè)禁止義務(wù)
公司為防止一般職員利用所掌握的本企業(yè)的商業(yè)秘密自己或為同行業(yè)的其他企業(yè)服務(wù)，可以對雇員的從業(yè)或營業(yè)行為進行禁止，但這種競業(yè)禁止義務(wù)的確立主要通過合同的約定來完成。在約定競業(yè)禁止義務(wù)的過程中，商業(yè)秘密的范圍不宜過寬，并且應(yīng)考慮到如何平衡企業(yè)和雇員雙方的利益。除了公司與職員間可以通過包含競業(yè)禁止條款的合同對公司的商業(yè)秘密進行保護以外，我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定：“經(jīng)營者不得采用下列手段侵犯商業(yè)秘密：……（三）違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密。”也可以對公司的利益進行保護，如果公司的職員是在受雇期間為競爭目的披露、利用商業(yè)秘密，則一般認(rèn)為構(gòu)成不正當(dāng)競爭行為。
二、曾經(jīng)存在勞動關(guān)系的競業(yè)禁止-離職后的競業(yè)禁止
公司的職員（包括公司高級管理人員和一般職員）在離職后也負(fù)有競業(yè)禁止的義務(wù)，雖然我國的《公司法》對此沒有明確的規(guī)定。但由于公司的特定人員如擔(dān)任經(jīng)營管理職務(wù)及專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員掌握公司的經(jīng)營投資計劃、方針、運作程序和方式、客戶名單及技術(shù)秘密等，如果不對他們的行為進行必要的規(guī)范和約束，即便是離開原任職務(wù)或離開公司之后，他們的行為仍然有可能對原公司和股東利益造成嚴(yán)重的損害，因此有必要從法律上對這類特定人員離任后的行為進行規(guī)范和約束，以防止這部分人員離任后對原公司和股東合法權(quán)益損害行為的發(fā)生。
目前我國規(guī)制公司職員離職義務(wù)的法律主要有：第一，民法基本原則中的誠實信用原則。誠信原則作為民法中的“帝王條款”，要求民事主體應(yīng)以善意心態(tài)從事民事活動，而公司職員離職后損害公司利益的行為肯定是有悖于誠信原則的。第二，《合同法》的規(guī)制。合同法第92條規(guī)定了后契約義務(wù)，即“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)”，這樣的法律規(guī)定也適用于公司職員離職后的行為。第三，《勞動法》的規(guī)制。勞動法第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！钡?02條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同或違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@些規(guī)定可以規(guī)范公司職員離職后的行為。第四，《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)制。該法規(guī)定侵犯商業(yè)秘密行為是不正當(dāng)競爭行為，當(dāng)公司職員離職后侵犯原公司商業(yè)秘密的，公司可提訟。第五，《上市公司章程指引》的規(guī)制。該章程指引第88條規(guī)定：“董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負(fù)有的義務(wù)在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內(nèi)，以及任期結(jié)束后的合理期內(nèi)并不當(dāng)然解除，其對公司商業(yè)秘密保密的義務(wù)在其任職結(jié)束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息”，該規(guī)定也會對公司職員的離職行為進行規(guī)制。
除了法律可以對公司職員的離職后的行為進行規(guī)制外，公司主要是通過簽訂合同的方式來確定公司職員離職后的競業(yè)禁止義務(wù)。但約定的競業(yè)禁止義務(wù)與法定的競業(yè)禁止義務(wù)是不同的，我們在實踐中要防止公司利用合同自由原則通過設(shè)定競業(yè)禁止義務(wù)條款來損害某些主體的合同締結(jié)權(quán)和勞動權(quán)，剝奪某些人正常的勞動機會，我國立法也應(yīng)仿德國等國的規(guī)定，賦予雇員通過合同或法律請求原企業(yè)對其離開后一定期間內(nèi)不從業(yè)所受損失予以補償?shù)臋?quán)利。另外，為保障擇業(yè)自由和勞動者地位，現(xiàn)階段不應(yīng)規(guī)定過嚴(yán)的競業(yè)禁止范圍和期限，為平衡公司的商業(yè)秘密權(quán)與公司職員的自由擇業(yè)權(quán)，競業(yè)禁止協(xié)議必須限制在合理范圍內(nèi)。
勞動關(guān)系的存在表明特定的人員與公司等單位的關(guān)系是密切的，有機會了解到公司的運作情況，而公司的高級管理人員實際上可以掌控公司的運行，因此，我們在研究競業(yè)禁止的義務(wù)時，會根據(jù)職員在公司中的地位不同，分別研究公司高級管理人員的競業(yè)禁止和公司一般職員的競業(yè)禁止問題。
第一，公司高級管理人員的競業(yè)禁止義務(wù)
公司高級管理人員主要是指公司的董事、監(jiān)事和經(jīng)理，這些人員是負(fù)責(zé)公司日常業(yè)務(wù)執(zhí)行并行使經(jīng)營管理方面職權(quán)的高級職員，對公司負(fù)有忠實、謹(jǐn)慎、勤勉等義務(wù)。我國《公司法》第59條、第61條、第62條及第123條等對公司高級管理人員的競業(yè)禁止義務(wù)作了規(guī)定，也就是說，對在職的公司高級管理人員來講，競業(yè)禁止義務(wù)是法定的。其中第61條“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或活動的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有”需要我們在實踐中準(zhǔn)確把握。
首先，要正確理解“自營或者為他人經(jīng)營”的含義。目前，對此含義有兩種不同見解。一種見解認(rèn)為“自營或者為他人經(jīng)營”是指“以自己或者第三者計算的競爭行為”。因此，這種經(jīng)營是以何人名義進行可以不問。這里所說的自己或者第三者計算，是指由于該競爭營業(yè)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)以及從競爭營業(yè)中產(chǎn)生的損益歸于自己或者第三者而言。另一種見解認(rèn)為，所謂“自營”是指以自己名義進行的競業(yè)行為；所謂“為他人經(jīng)營”是指“作為第三者的人或者代表而進行的競業(yè)行為”.準(zhǔn)確來講，不但董事以自己的名義或者作為第三人的人或代表所進行的名義與利益相一致的競業(yè)行為應(yīng)屬禁止之列，而且利益與名義相背場合所進行的競業(yè)行為也屬應(yīng)禁止之列。換言之，雖以他人名義所為的競業(yè)行為，但利益主體為董事自己的“隱蘊”競業(yè)行為也屬禁止之列。
其次，要正確理解“與其所任職公司同類的營業(yè)”的界限。對董事所任職公司“同類的營業(yè)”的理解，學(xué)者的見解也不盡一致。一種意見認(rèn)為“僅指公司章程所載公司經(jīng)營范圍內(nèi)的目的事業(yè)”；另一種見解認(rèn)為，這里所謂“同類的營業(yè)”，可以是完全相同的商品或者服務(wù)，也可以是同種或者類似的商品或者服務(wù)。因此，不用說這里所說的“同類的營業(yè)”不僅包括了范圍本身，而且也包括了與執(zhí)行公司營業(yè)范圍之內(nèi)的事務(wù)密切有關(guān)的業(yè)務(wù)。但由于市場交易活動的紛繁復(fù)雜，要從公司高級管理人員的忠實義務(wù)和誠實信用原則的角度出發(fā)來對“與其所任職公司同類的營業(yè)”進行界定。
再次，要把握關(guān)于禁止公司高級管理人員競業(yè)的時間。關(guān)于公司高級管理人員應(yīng)負(fù)禁止競業(yè)義務(wù)的時間，從委任合同的效力一般意義講，終于高級管理人員解任或辭任之時，因為委任合同一經(jīng)終止，公司高級管理人員的身份也即終止，公司高級管理人員的法定禁止競業(yè)義務(wù)亦就終止。至于公司高級管理人員離職后的競業(yè)禁止義務(wù)的遵守問題，則需要另外進行規(guī)定和把握，因為公司高級管理人員對公司的影響力已經(jīng)發(fā)生變化。
第二，公司一般職員的競業(yè)禁止義務(wù)
公司為防止一般職員利用所掌握的本企業(yè)的商業(yè)秘密自己或為同行業(yè)的其他企業(yè)服務(wù)，可以對雇員的從業(yè)或營業(yè)行為進行禁止，但這種競業(yè)禁止義務(wù)的確立主要通過合同的約定來完成。在約定競業(yè)禁止義務(wù)的過程中，商業(yè)秘密的范圍不宜過寬，并且應(yīng)考慮到如何平衡企業(yè)和雇員雙方的利益。除了公司與職員間可以通過包含競業(yè)禁止條款的合同對公司的商業(yè)秘密進行保護以外，我國《反不正當(dāng)競爭法》第10條規(guī)定：“經(jīng)營者不得采用下列手段侵犯商業(yè)秘密：……（三）違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密?！币部梢詫镜睦孢M行保護，如果公司的職員是在受雇期間為競爭目的披露、利用商業(yè)秘密，則一般認(rèn)為構(gòu)成不正當(dāng)競爭行為。
二、曾經(jīng)存在勞動關(guān)系的競業(yè)禁止-離職后的競業(yè)禁止
公司的職員（包括公司高級管理人員和一般職員）在離職后也負(fù)有競業(yè)禁止的義務(wù)，雖然我國的《公司法》對此沒有明確的規(guī)定。但由于公司的特定人員如擔(dān)任經(jīng)營管理職務(wù)及專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員掌握公司的經(jīng)營投資計劃、方針、運作程序和方式、客戶名單及技術(shù)秘密等，如果不對他們的行為進行必要的規(guī)范和約束，即便是離開原任職務(wù)或離開公司之后，他們的行為仍然有可能對原公司和股東利益造成嚴(yán)重的損害，因此有必要從法律上對這類特定人員離任后的行為進行規(guī)范和約束，以防止這部分人員離任后對原公司和股東合法權(quán)益損害行為的發(fā)生。
目前我國規(guī)制公司職員離職義務(wù)的法律主要有：第一，民法基本原則中的誠實信用原則。誠信原則作為民法中的“帝王條款”，要求民事主體應(yīng)以善意心態(tài)從事民事活動，而公司職員離職后損害公司利益的行為肯定是有悖于誠信原則的。第二，《合同法》的規(guī)制。合同法第92條規(guī)定了后契約義務(wù)，即“合同的權(quán)利義務(wù)終止后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循誠實信用原則，根據(jù)交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)”，這樣的法律規(guī)定也適用于公司職員離職后的行為。第三，《勞動法》的規(guī)制。勞動法第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。”第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同或違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”這些規(guī)定可以規(guī)范公司職員離職后的行為。第四，《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)制。該法規(guī)定侵犯商業(yè)秘密行為是不正當(dāng)競爭行為，當(dāng)公司職員離職后侵犯原公司商業(yè)秘密的，公司可提訟。第五，《上市公司章程指引》的規(guī)制。該章程指引第88條規(guī)定：“董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負(fù)有的義務(wù)在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內(nèi)，以及任期結(jié)束后的合理期內(nèi)并不當(dāng)然解除，其對公司商業(yè)秘密保密的義務(wù)在其任職結(jié)束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息”，該規(guī)定也會對公司職員的離職行為進行規(guī)制。
除了法律可以對公司職員的離職后的行為進行規(guī)制外，公司主要是通過簽訂合同的方式來確定公司職員離職后的競業(yè)禁止義務(wù)。但約定的競業(yè)禁止義務(wù)與法定的競業(yè)禁止義務(wù)是不同的，我們在實踐中要防止公司利用合同自由原則通過設(shè)定競業(yè)禁止義務(wù)條款來損害某些主體的合同締結(jié)權(quán)和勞動權(quán)，剝奪某些人正常的勞動機會，我國立法也應(yīng)仿德國等國的規(guī)定，賦予雇員通過合同或法律請求原企業(yè)對其離開后一定期間內(nèi)不從業(yè)所受損失予以補償?shù)臋?quán)利。另外，為保障擇業(yè)自由和勞動者地位，現(xiàn)階段不應(yīng)規(guī)定過嚴(yán)的競業(yè)禁止范圍和期限，為平衡公司的商業(yè)秘密權(quán)與公司職員的自由擇業(yè)權(quán)，競業(yè)禁止協(xié)議必須限制在合理范圍內(nèi)。
關(guān)鍵詞：公司法；勞動法；競業(yè)禁止
中圖分類號：D9
文獻標(biāo)識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.091
競業(yè)禁止源于西方國家，后來應(yīng)用于各個國家。在我國競業(yè)禁止的相關(guān)內(nèi)容在公司法和勞動法中均有說明。盡管競業(yè)禁止的概念沒有明確定義出來，但是法律法規(guī)對競業(yè)的行為進行了規(guī)范。競業(yè)禁止的核心思想是義務(wù)主體不可以同時服務(wù)其他同類企業(yè)，也不可以為自己謀求私利，從而對義務(wù)主體企業(yè)的利益進行了有效保護。通常情況下，競業(yè)禁止主要對解除勞動合同后的工作人員的再就業(yè)行為進行限定，不得到同行業(yè)企業(yè)中就職，其主要目的是為了保護公司的合法利益。
1公司法與勞動法競業(yè)禁止的差異
1.1立法目的差異
兩者都能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進行保護，但是兩者的立法目的不同，其中，公司法對企業(yè)董事及高管的競業(yè)禁止主要目的是防止企業(yè)高層管理人員存在自私行為，有效保護了公司的經(jīng)濟利益。而勞動法中的競業(yè)禁止主要是為了防止企業(yè)高管人員泄露企業(yè)商業(yè)機密，以此來提高自身競爭力的目的。
從公司法和勞動法的立法目的上可以看出，公司法是對公司職員，尤其是高層職員的行為進行約束，從而避免公司內(nèi)部人員損公肥私以造成公司利益受損。然而，勞動法是對公司職員的保密行為進行約束，從而避免公司的機密為同行業(yè)其他公司知道，進而導(dǎo)致公司的競爭力下降。通俗地說，公司法是防止公司職員瓦解公司，勞動法是避免公司信息外流以提高競爭對手的能力。
1.2適用人員差異
兩者都能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進行保護，但是兩者的適用人員不盡相同。公司法主要針對公司董事、高管等高層管理人員在職期間不得經(jīng)營或為他人經(jīng)營與任職公司同類型的業(yè)務(wù)。勞動法中的競業(yè)禁止制度，不要求主體具有商事性，是用人單位為了確保無形資產(chǎn)的安全，對相關(guān)人員就業(yè)權(quán)利進行限制，因此適用的人員通常是可能了解企業(yè)秘密的關(guān)鍵人員。
從公司法和勞動法的使用人員差異上可以看出，公司法是對公司的高層管理者的行為進行監(jiān)督，而勞動法則是對公司基層職員的行為進行約束。兩者的顯著區(qū)別是高層管理者的競業(yè)禁止具有明顯的商業(yè)性特點，而基層工作人員的競業(yè)禁止具有明顯的機密性特點。
1.3義務(wù)期間差異
兩者都能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進行保護，當(dāng)是兩者的義務(wù)期間存在較大差別。第一，公司法的競業(yè)禁止只限于任職期間，董事、高管離職后如果公司未與其就競業(yè)禁止條款進行約定，則董事、高管不負(fù)有競業(yè)禁止義務(wù)。第二，勞動法上的競業(yè)禁止期限主要是在離職后，且需要雙方約定競業(yè)禁止的期限，但是法律規(guī)定其期限無論如何不能超過離職后兩年。
從公司法和勞動法的義務(wù)期間差異可以看出，公司法是對公司在職期間的工作人員的行為進行約束，而勞動法是對在職和離職的職員進行約束。公司法和勞動法的共同約束，能夠避免部分公司職員離職后另立山頭，對原公司的利益產(chǎn)生巨大威脅。
1.4解決方式差異
兩者都能夠?qū)ζ髽I(yè)的利益進行保護，但是兩者在解決方式上存較大差別。第一，董事、高管競業(yè)禁止義務(wù)是公司法明確規(guī)定的義務(wù)，董事、高管應(yīng)當(dāng)向公司承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，因此是作為普通的民事合同糾紛案件，依據(jù)民法通則、公司法、合同法、侵權(quán)法等法律及相關(guān)法規(guī)，直接向人民法院提訟。第二，勞動者的競業(yè)禁止條款屬于勞動合同條款，應(yīng)當(dāng)按照勞動爭議糾紛處理，一般通過違約金、賠償金來補償公司損失。在處理程序上，應(yīng)當(dāng)適用勞動仲裁前置，對勞動仲裁裁決不服后方能向法院提訟。
從公司法和勞動法的糾紛事件解決方式差異可以看出，違反公司法的行為屬于民事合同案件，而違法勞動法的行為屬于勞動爭議糾紛案件。因此，在解決問題的途徑上也存在差異，違反公司法的行為直接上書法庭，而違反勞動法的行為在上述法庭之前要通過勞動仲裁處理，勞動仲裁處理結(jié)果得到認(rèn)可則免于訴諸法庭。這也反映出了違法公司法和勞動法的后果和嚴(yán)重程度存在差異。
1.5其他差異
公司法與勞動法兩者在性質(zhì)與權(quán)利義務(wù)的規(guī)定上存在較大差異，其立法目的、適用對象、解決方式等都有所區(qū)分。對于公司董事、高管的競業(yè)禁止義務(wù)，立法則更多是鼓勵和強化當(dāng)事人的自主意識。而勞動法則是站在法律的角度為員工提供了更多的法律保障與法律支持。總之，公司法和勞動法對企業(yè)中的各個層面工作人員損害企業(yè)利益的行為都進行了規(guī)范，對于不同損害企業(yè)利益的行為設(shè)立了相應(yīng)的法律規(guī)定。
2公司法與勞動法競業(yè)禁止的反思
2.1對于某些勞動用工，要對勞動者的身份進行明確
公司的高管人員，要用公司法對其工作行為進行有效約束以保護公司的利益。與此同時，公司高管人員也要受到勞動法的保護和制約。例如，某技術(shù)性公司高管，其與公司之間的關(guān)系是被雇傭與雇傭關(guān)系，其本人的勞動受到勞動法的保護。又由于其掌握了公司的核心技術(shù)，在離職跳槽時就受到勞動法的約束，不可以在同類行業(yè)中就職。因此，在公司職員的工作行為觸及到法律法規(guī)時，要明確公司職員的身份，將其工作行為與公司身份匹配，然后運用相應(yīng)的法律手段對其行為進行制裁或者保護。
2.2勞動法中的勞動仲裁權(quán)限相對較大
由于公司法對在職高管的工作行為進了約束，避免了高管在職期間服役于其他同類公司，有效保障了公司的利益。然而，公司高管離職后，就沒有明確的法律對其行為進行約束。部分公司高管可以通過其職位之便掌握公司的機密，從而在離職后對公司的競爭力造成較大威脅。這類離職公司高管的行為不受公司法制裁，勞動法的仲裁是解決問題的關(guān)鍵。通常情況下是由這類公司高管對企業(yè)進行經(jīng)濟賠償，具體賠償?shù)臄?shù)額沒有明確規(guī)定，這就給了仲裁者很大的彈性空間。受到仲裁者主觀意識的影響，會對同類案件進行不同的處理，這種仲裁處理的差異性嚴(yán)重影響了法律的嚴(yán)肅性和公正性。因此，在全面依法治國的背景下，要加強對勞動法和公司法的完善，從而讓任何觸及法律的行為都能夠有制裁的明確參考。
2.3公司法和勞動法的法律法規(guī)需要細(xì)化處理
當(dāng)下市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)競爭激烈，公司職員沒有編制，人才的流動性非常大。盡管公司法和勞動法對競業(yè)禁止有相關(guān)的規(guī)定，但是在實際的勞動用工中具有同行業(yè)工作經(jīng)驗的人員更容易得到就業(yè)機會。這就導(dǎo)致了非常明顯的矛盾。公司高管在職時掌握公司機密的情況受到主觀性因素影響非常大，公司基層人員掌握的公司機密根據(jù)工作崗位不同而不同。一刀切的方式，堅決維護了企業(yè)的利益，同時也讓一些不知曉商業(yè)機密的職員的再就業(yè)產(chǎn)生了難題。因此，公司法和勞動法的法律法規(guī)需要細(xì)化處理，對公司高管的管理權(quán)限進行劃分，對公司普通職員崗位職責(zé)進行明確，從而兼顧企業(yè)利益和個人利益。
2.4公司法和勞動法視域下競業(yè)禁止對企業(yè)管理的啟示
當(dāng)下市場經(jīng)濟環(huán)境下，人才流動是非常頻繁的，行業(yè)的競爭是非常激烈的，公司管理的精細(xì)化程度也是在不斷提高。因此，在企業(yè)的管理工作中，要對各個崗位和職位的工作人員的崗位職責(zé)進行明確，對其工作內(nèi)容權(quán)限進行限制，從而避免了職員離職后能夠通曉公司經(jīng)營的所有機密。部分企業(yè)在經(jīng)營管理中偏向于全面人才的培養(yǎng)，讓員工進行輪崗，這樣就對企業(yè)的技術(shù)機密保護提出了挑戰(zhàn)。對此，要與相應(yīng)職員簽訂保密協(xié)議。一旦工作人員泄密或者離職后跳槽損害了原單位的利益，要協(xié)議處理，協(xié)議處理不了，則要通過法律途徑解決。
2.5公司法和勞動法視域下競業(yè)禁止對立法機構(gòu)的啟示
在不同的社會環(huán)境下，由于產(chǎn)力的變革和社會結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化，商業(yè)的運作模式會發(fā)生改變。與此同時，服務(wù)于企業(yè)的職員的勞動行為和勞動關(guān)系的穩(wěn)定性也在變化。因此，公司法和勞動法要與時俱進，具體問題具體分析，根據(jù)社會發(fā)展需要不斷完善和改革相關(guān)的法律條款。
參考文獻
微博轉(zhuǎn)發(fā)行為的類型化分析
知識產(chǎn)權(quán)行為保全程序新探
著作權(quán)侵權(quán)的歸責(zé)原則研究
商標(biāo)權(quán)的合理使用問題檢討
客戶名單保護司法實踐難點探究
非法實施農(nóng)藥專利刑事打擊研究
淺析商業(yè)秘密的公共利益抗辯制度
論商品化權(quán)的國際保護及我國的選擇
商標(biāo)侵權(quán)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之檢討與重構(gòu)
網(wǎng)絡(luò)交易平臺服務(wù)商幫助侵權(quán)責(zé)任研究
關(guān)于專利法中技術(shù)效果的探討
試論網(wǎng)絡(luò)背景下的侵犯著作權(quán)罪
歐洲馳名商標(biāo)反寄生保護的建構(gòu)與反思
我國商標(biāo)侵權(quán)混淆可能性研究
外觀設(shè)計的反不正當(dāng)競爭法保護
論外觀設(shè)計侵權(quán)判定標(biāo)準(zhǔn)的演進
市場管理公司商標(biāo)間接侵權(quán)實證研究
商標(biāo)確權(quán)行政糾紛實質(zhì)性解決的裁判路徑
論知識產(chǎn)權(quán)糾紛中銷售者賠償責(zé)任的免除
論基于公共健康政策限制商標(biāo)使用的法理基礎(chǔ)
美國商業(yè)秘密侵權(quán)訴訟中的臨時救濟措施
合同約定“禁止反向工程”條款的效力分析
中美客戶名單的商業(yè)秘密屬性認(rèn)定比較研究
專利申請修改超范圍判斷標(biāo)準(zhǔn)的法理學(xué)探討
美國有關(guān)醫(yī)生競業(yè)禁止協(xié)議的若干問題分析
上市公司知識產(chǎn)權(quán)信息披露問題及其規(guī)范
詆毀商譽還是表達自由——從3Q大戰(zhàn)談起
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下侵害著作權(quán)糾紛案件的調(diào)研報告
中美欺騙性標(biāo)志認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與步驟比較法研究
淺析注冊商標(biāo)專用權(quán)質(zhì)押融資及其模式選擇
第三方軟件的法律性質(zhì)研究——從“3Q大戰(zhàn)”案談起
DVD復(fù)制控制協(xié)會訴伯納——言論自由與商業(yè)秘密
商業(yè)標(biāo)識的混淆如何證明——法律實驗在我國司法的一個嘗試
關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)必要專利中反壟斷及FRAND原則司法適用的調(diào)研
淺析視頻分享網(wǎng)站服務(wù)商的著作權(quán)糾紛與注意義務(wù)
商標(biāo)使用的認(rèn)定——從美、日、我國臺灣地區(qū)比較的視角
論我國商標(biāo)異議制度的改革——兼評惡意異議的治理
世博會標(biāo)志的知識產(chǎn)權(quán)保護——以隱性市場行為為視角
論氣味商標(biāo)的法律保護現(xiàn)狀——兼論我國商標(biāo)注冊制度的缺陷
顏色商標(biāo)注冊與保護探析——以普通法為比較分析視角
單一顏色商標(biāo)保護研究——兼評美國聯(lián)邦巡回上訴法院Louboutinv.YSL案
從各國(地區(qū))版權(quán)法合理使用制度的法律實踐看中國版權(quán)法下的合理使用制度
社會創(chuàng)新和合同自由的博弈——論軟件許可協(xié)議中禁止反向工程條款的效力
商標(biāo)局核準(zhǔn)注冊商標(biāo)行為定性之爭——是商標(biāo)授權(quán),還是商標(biāo)確權(quán)
網(wǎng)絡(luò)交易平臺服務(wù)商商標(biāo)侵權(quán)責(zé)任的認(rèn)定——以Tiffany訴eBay案為例
外觀設(shè)計相近似之比較研究——歐洲共同體與美國外觀設(shè)計案例比較
美國競業(yè)禁止協(xié)議對價規(guī)則評介——兼論我國雇員競業(yè)禁止補償制度之完善
答：由于出租車運營企業(yè)與出租車司機之間的法律關(guān)系既具備勞動關(guān)系的基本特征，同時也具備承包關(guān)系的一些基本特征，因此一直以來存在很大爭議。2011年，江蘇省某法院在判決中確認(rèn)：表面上看，出租車司機具有自主決定勞動時間、勞動地點的權(quán)利，但實際上司機通過承包出租車公司的車輛經(jīng)營權(quán)而獲得謀生機會，法律、法規(guī)及政策性規(guī)定也要求出租車公司為司機購買社會保險、承擔(dān)用工成本，在獲得經(jīng)營利潤的同時承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)；盡管企業(yè)與司機之間往往簽訂的是《承包經(jīng)營合同》，但出租車司機對于出租車運營企業(yè)在人格上、組織上和經(jīng)濟上均具有從屬性，因此確認(rèn)企業(yè)與司機兩者之間存在勞動關(guān)系。
問：我們是一家中型企業(yè)，月底統(tǒng)計時往往發(fā)現(xiàn)部分崗位的員工自行加班的時間很長，經(jīng)常超過《勞動法》規(guī)定的加班時限，企業(yè)有何辦法限制員工的這種自行加班？
答：勞動者的工作時間在《勞動法》中明確規(guī)定為“每日不超過8小時、平均每周不超過44小時”，后經(jīng)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》修改為“每日8小時、每周40小時”；至于加班，《勞動法》規(guī)定“一般每日不得超過一小時”，即使特殊情況也必須遵守“每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時”。建議企業(yè)制訂一項特殊紀(jì)律規(guī)定——“員工未經(jīng)主管部門許可，不得擅自進行加班。”并公諸于眾，甚至可以將此條列入勞動合同中的企業(yè)紀(jì)律項下，或者制定相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度加以規(guī)范運作。
問：我們企業(yè)部分崗位的員工加班時間很長，經(jīng)常超過《勞動法》規(guī)定的加班時限，而且企業(yè)又無法減少這些員工的勞動時間。如何做到不違反法律的相關(guān)規(guī)定？
答：如前所述，勞動者的勞動時間與加班時限相關(guān)法律法規(guī)中都有明確規(guī)定，屬于必須遵守的規(guī)定。因此，企業(yè)在某些崗位確實需要加班時間延長的，應(yīng)該增加勞動者數(shù)量。對于實在無法增加勞動者數(shù)量的特殊情況，建議企業(yè)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申請某些崗位實行“不定時工作制”。所謂“不定時工作制”，是指某些因生產(chǎn)特點、工作性質(zhì)特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度。根據(jù)勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工以及企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊需要機動作業(yè)的職工等崗位可以實行不定時工作制。實行不定時工作制的職工，不受日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，同時也不執(zhí)行加班工資的規(guī)定；但是，如果用人單位安排職工在法定節(jié)假日工作，仍需支付加班報酬。特別提醒：實行不定時工作制必須經(jīng)過勞動行政部門批準(zhǔn)。
問：我們企業(yè)是經(jīng)營電子產(chǎn)品銷售的，因為行業(yè)內(nèi)競爭激烈，因此每名銷售人員的勞動合同內(nèi)都會有“從本公司離職后（包括開除、辭職、企業(yè)主動終止勞動合同、勞動合同到期未能續(xù)簽等），三年內(nèi)不得在本市其它同類企業(yè)內(nèi)任職”的條款?，F(xiàn)有一名銷售主管級員工辭職后一年，我公司發(fā)現(xiàn)其在本市另一電子產(chǎn)品銷售企業(yè)任職。我們能否要求賠償？
答：“從本公司離職后（包括開除、辭職、企業(yè)主動終止勞動合同、勞動合同到期未能續(xù)簽等），三年內(nèi)不得在本市其它同類企業(yè)內(nèi)任職”的條款在《勞動合同法》上稱之為“競業(yè)禁止條款”。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“競業(yè)禁止條款”必須滿足兩大條件：①競業(yè)禁止或者競業(yè)限制的期限，不得超過二年；②競業(yè)禁止／限制條款的生效條件是公司要在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此，一旦離職員工違反競業(yè)禁止條款，若不能滿足上述兩大條件的，無法要求賠償。
問：我們企業(yè)有一名員工，私自曠工去外地，結(jié)果在回家途中因交通意外受傷。企業(yè)能否與其解除勞動合同？若該名員工多次曠工，而且還有其它違反紀(jì)律情況，在其醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)能否與之解除勞動合同？
答：根據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者處于醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)是絕對不能與其解除勞動合同的。這里的“醫(yī)療期”是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息的時限。特別注意，醫(yī)療期包括了“非因工負(fù)傷停止工作的時限”。因此，如企業(yè)所述員工曠工外出受傷的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)也是不能解除勞動合同的。即使此時勞動合同到期，勞動合同也應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期終止時；在此期間，用人單位不得解除勞動合同。