公立醫(yī)院管理論文精選(九篇)
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第1篇：公立醫(yī)院管理論文范文
(一)公立醫(yī)院會計(jì)管理目標(biāo)定位問題
會計(jì)管理工作應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況和當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)背景進(jìn)行科學(xué)的制定。但是當(dāng)前我國許多公立醫(yī)院的會計(jì)目標(biāo)在定位使用者的范圍方面不夠明確，會計(jì)信息系統(tǒng)管理規(guī)定不夠全面。使會計(jì)使用者得不到醫(yī)院運(yùn)行情況的實(shí)際信息，沒有辦法準(zhǔn)確判斷醫(yī)院會計(jì)管理工作的質(zhì)量。
(二)公立醫(yī)院會計(jì)管理制度實(shí)施問題
原有的會計(jì)管理制度并不健全，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在醫(yī)院發(fā)展的需要，一些建立了比較完善的會計(jì)管理制度的公立醫(yī)院，對會計(jì)管理制度卻不重視，沒有切實(shí)的運(yùn)用，執(zhí)行力度不夠，使會計(jì)管理制度得不到有效的實(shí)施。
(三)公立醫(yī)院會計(jì)管理人員素質(zhì)問題
我國公立醫(yī)院的會計(jì)人員雖然也有專門招收財(cái)務(wù)管理專業(yè)的人才，但是在實(shí)際工作中，部分會計(jì)人員的業(yè)務(wù)技能水平并不能達(dá)到工作的標(biāo)準(zhǔn)，會在工作過程中出現(xiàn)一些失誤，影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性，從而給醫(yī)院帶來不必要的損失。因此，加強(qiáng)人力資源管理，提高會計(jì)管理人員的整體素質(zhì)，是當(dāng)前醫(yī)院會計(jì)管理改革的重要工作。
二、公立醫(yī)院會計(jì)管理新模式構(gòu)建
(一)政府宏觀調(diào)控
公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，在會計(jì)管理模式問題上，應(yīng)該以政府的管理改革模式為參照，以服務(wù)模式為主，充分發(fā)揮在社會經(jīng)濟(jì)管理中的作用。要求公立醫(yī)院充分協(xié)助政府工作，創(chuàng)建公正、透明的醫(yī)藥交易市場，根據(jù)政府下達(dá)的各項(xiàng)規(guī)范進(jìn)行會計(jì)管理工作，實(shí)現(xiàn)以政府宏觀主導(dǎo)的公立醫(yī)院會計(jì)管理模式。
(二)會計(jì)服務(wù)公司化
隨著時(shí)代的變遷，單一的會計(jì)管理模式已經(jīng)不能符合時(shí)代的要求，需要建立一些服務(wù)公司來分擔(dān)公立醫(yī)院會計(jì)管理工作的負(fù)擔(dān)。公立醫(yī)院可以通過跟會計(jì)服務(wù)公司簽訂相關(guān)協(xié)議，建立協(xié)作關(guān)系，將會計(jì)管理工作托管給公司，節(jié)約精力和時(shí)間，實(shí)現(xiàn)會計(jì)服務(wù)公司化的管理模式。
(三)自律型管理模式
行業(yè)協(xié)會制定相關(guān)法律法規(guī)，并建立行業(yè)管理協(xié)會，形成一定的自律管理體系，與公立醫(yī)院合作，共同建立自律管理平臺，保證醫(yī)院會計(jì)管理工作的誠信度，增強(qiáng)信息的可信度和高效及時(shí)性。建立行業(yè)的信息共享平臺，互相監(jiān)督，共同發(fā)展，提高公立醫(yī)院會計(jì)管理工作水平。
三、公立醫(yī)院會計(jì)管理新模式實(shí)施的重要保證
(一)提高管理人員素質(zhì)
必須建立規(guī)范的財(cái)務(wù)人員引進(jìn)制度，醫(yī)院會計(jì)管理部門應(yīng)注意人員招聘的合理性。嚴(yán)格考察會計(jì)管理部門人員的從業(yè)資格，要求從業(yè)人員考取上崗證，并積極參加專業(yè)技術(shù)職稱考試。對于在職的會計(jì)管理人員，要定期安排培訓(xùn)，要求工作人員對會計(jì)知識具備一定熟練程度的同時(shí)，還要適當(dāng)補(bǔ)充一些醫(yī)院相關(guān)的知識。注重業(yè)績考核管理，完善激勵約束機(jī)制，將績效考核和薪酬掛鉤。按時(shí)安排考核，檢驗(yàn)會計(jì)管理人員的技能水平，并對成績優(yōu)秀和日常工作中表現(xiàn)突出的人員給予一定獎勵，并加強(qiáng)對這類人員的培養(yǎng)，為醫(yī)院提供更多具備熟練技能、職業(yè)素養(yǎng)高的會計(jì)管理人員。
(二)健全相關(guān)法律法規(guī)
相關(guān)部門要制定能夠保證醫(yī)院會計(jì)管理新模式有效進(jìn)行的規(guī)章制度，做到與新時(shí)代特征相符，并且能夠滿足我國現(xiàn)階段醫(yī)院會計(jì)管理工作的需要，完善健全法律法規(guī)，并保證嚴(yán)格執(zhí)行，切實(shí)的將有關(guān)法律落實(shí)下去，以保證公立醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。
(三)加強(qiáng)研究創(chuàng)新
公立醫(yī)院的會計(jì)管理新模式在實(shí)施過程中，依然需要不斷的改進(jìn)，會計(jì)管理人員需要在日常工作中根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，對新的管理模式進(jìn)行深入研究，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，加強(qiáng)改進(jìn)和完善。充分吸收新的會計(jì)管理理念，并將這些理念實(shí)踐運(yùn)用到工作中，爭取實(shí)現(xiàn)會計(jì)管理工作中的新突破，使會計(jì)管理模式更加具備科學(xué)性、系統(tǒng)性。
四、結(jié)束語
第2篇：公立醫(yī)院管理論文范文
一是對相關(guān)的政策和規(guī)范進(jìn)行制定，對醫(yī)院的公共衛(wèi)生責(zé)任進(jìn)行明確：醫(yī)院的公共衛(wèi)生管理是一項(xiàng)長期性的系統(tǒng)工程，并且很容易被人所忽視，針對這種情況，政府就需要將行政職能給充分發(fā)揮出來，借助于政策法規(guī)的制定，對醫(yī)院的公共衛(wèi)生責(zé)任進(jìn)行明確，對醫(yī)院和個(gè)人的行為進(jìn)行規(guī)范，以此來促使公共衛(wèi)生的整體水平得到提升。另外，在公共衛(wèi)生工作體系中，也需要積極加入醫(yī)院，科學(xué)管理，以便將醫(yī)院在公共衛(wèi)生工作中的重要作用給充分發(fā)揮出來。
二是強(qiáng)化學(xué)術(shù)交流，促使理論水平得到提升：通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前，我國醫(yī)院在公共衛(wèi)生管理知識體系方面，還比較的缺乏，那么在實(shí)踐的過程中，就需要會不斷總結(jié)各類醫(yī)療結(jié)構(gòu)開展公共衛(wèi)生管理的經(jīng)驗(yàn)。以公共衛(wèi)生為主題，將相關(guān)形式的學(xué)術(shù)講座以及學(xué)術(shù)交流活動給定期開展下去，對國外醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生管理的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行大力學(xué)習(xí)和借鑒，結(jié)合我國的具體國情，對醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生管理的理論體系進(jìn)行逐步構(gòu)建和完善。
三是要開展公共衛(wèi)生知識培訓(xùn)，促使醫(yī)務(wù)人員的公共衛(wèi)生知識水平得到提升：要以公共衛(wèi)生知識為核心，大力培訓(xùn)衛(wèi)生行政部門以及醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理工作人員，將臨床一線的醫(yī)務(wù)人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，以便促使全體工作人員都可以對傳染病防控知識進(jìn)行熟練的掌握。將公共衛(wèi)生方面的行政法規(guī)、專業(yè)知識和技能在醫(yī)院中廣泛傳播，對醫(yī)務(wù)人員的公共衛(wèi)生觀念進(jìn)行樹立，促使醫(yī)院工作人員的預(yù)防醫(yī)學(xué)知識水平得到大力提高，從而促使醫(yī)務(wù)人員能夠?qū)残l(wèi)生責(zé)任主動承擔(dān)。
四是要構(gòu)建一個(gè)橋梁，促使醫(yī)院能夠和疾病控制機(jī)構(gòu)進(jìn)行信息溝通：要結(jié)合具體情況，將協(xié)調(diào)和溝通機(jī)制構(gòu)建于醫(yī)療機(jī)構(gòu)和疾病控制機(jī)構(gòu)之間，促使雙方能夠更加密切的合作，進(jìn)行信息交流，結(jié)合雙方的需求，對疾病控制工作計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)制定，并且將運(yùn)行機(jī)制以及應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件相關(guān)預(yù)案充分納入考慮范圍，對工作進(jìn)展情況定期檢查，并且進(jìn)行必要的演練。
五是將非政府組織的作用給充分發(fā)揮出來，促使社會參與得到實(shí)現(xiàn)：非政府組織在諸多方面，都具有很大的優(yōu)勢，如社會動員、公眾參與、普及預(yù)防醫(yī)學(xué)知識方面等等。因此，就需要將非政府組織的優(yōu)勢給充分發(fā)揮出來，對衛(wèi)生科普知識大力普及和推廣，將一系列形式給利用起來，如廣播、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)、手冊等，將公共衛(wèi)生知識的宣傳教育廣泛開展于社會公眾之間，指導(dǎo)群眾在看待公共衛(wèi)生問題時(shí)，需要堅(jiān)持科學(xué)的行為和方式。
2結(jié)束語
第3篇：公立醫(yī)院管理論文范文
1．建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。
改制前的醫(yī)院是大型工業(yè)企業(yè)的一個(gè)附屬單位。過多的行政干預(yù)使醫(yī)院缺乏對人才資源管理重要性的認(rèn)識；醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理長期遵循工業(yè)企業(yè)管理的模式，缺乏適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。所以，必須盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理體制上的工業(yè)化模式向醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理模式的轉(zhuǎn)變。
2．建立獨(dú)立自主的選人用人機(jī)制。
以往醫(yī)院引進(jìn)人才都是通過向集團(tuán)公司報(bào)人才需求計(jì)劃，由集團(tuán)公司統(tǒng)一招聘安排，采取的是行政分配機(jī)制，醫(yī)院的人事部門沒有獨(dú)立自主進(jìn)行招聘、面試、選人的職權(quán)，主觀上造成醫(yī)院對引進(jìn)人才和人才管理不重視；客觀上缺乏長遠(yuǎn)的人才需求和培養(yǎng)規(guī)劃，致使在人才培養(yǎng)和人才使用方面存在很多問題。所以，要建立獨(dú)立的選人用人機(jī)制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。
3．建立行之有效的績效考核體系。
改制后的醫(yī)院基本仍然參照并延用原來隸屬企業(yè)的年度考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)。沒有根據(jù)實(shí)際情況對管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專業(yè)、分層次進(jìn)行考核，不能客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確?？己诵问街髁x傾向明顯，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用提拔沒有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績效考核體系是當(dāng)務(wù)之急。
4．建立體現(xiàn)公平競爭的薪酬管理體系。
薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正公平、科學(xué)合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠?qū)T工起到激勵作用。但目前職工醫(yī)院仍然在沿襲工業(yè)企業(yè)的等級工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此，改制后的醫(yī)院很有必要根據(jù)崗位分析和薪酬市場調(diào)查，確定出新的薪酬分配機(jī)制。
二、加強(qiáng)改制后醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)
人力資源的制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，是維持醫(yī)院正常運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展的有力保障。醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)要符合醫(yī)療行業(yè)科學(xué)管理原理和行為規(guī)則。它具有以下特點(diǎn)：
1.合法合理化。
有關(guān)人力資源的規(guī)章制度是醫(yī)院內(nèi)部具有法律效力的文件，直接涉及醫(yī)護(hù)人員及其他工作者的切身利益。制度建設(shè)必須在國家現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進(jìn)行，各項(xiàng)規(guī)定都要遵循可靠的法律依據(jù)，要做到原則清晰、語言易懂、便于執(zhí)行、科學(xué)合理。充分考慮醫(yī)院的歷史沿革，充分考慮制度執(zhí)行的可操作性。
2.民主公示化。
醫(yī)院有關(guān)人力資源管理規(guī)章制度的內(nèi)容要體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的意愿，得到他們的認(rèn)可。制度出臺前，必須履行有職工代表參與的集體協(xié)商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權(quán)，公示方法不能僅在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或張貼在公示欄內(nèi)，要通過簽訂《勞動合同》、發(fā)放《員工手冊》等方式交到員工手中，并留有員工收執(zhí)簽字的存根，以免因知情權(quán)問題引起不必要的糾紛。
3.合同契約化。
勞動合同是勞資雙方建立勞動關(guān)系的一種法律形式，受國家法律的保護(hù)。醫(yī)院要重新與員工簽訂《勞動合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時(shí)的公平自愿和雙方意見明確一致原則。勞動合同在履行過程中要遵循公平性、契約性、時(shí)限性和從屬性原則，充分維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。
三、改制后醫(yī)院人力資源體系的建立與運(yùn)行
人力資源的制度建設(shè)的目的是為了能夠使之得到規(guī)范地執(zhí)行，執(zhí)行的過程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)。
1.機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力資源配置體系。
結(jié)合開辦現(xiàn)代化醫(yī)院的特點(diǎn)，合理設(shè)置醫(yī)療科室和管理部門。黨政管理和醫(yī)療業(yè)務(wù)各有側(cè)重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運(yùn)行需要對醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行系統(tǒng)分析；對每個(gè)崗位所需的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力進(jìn)行評估和優(yōu)化，優(yōu)先配置醫(yī)療一線的醫(yī)護(hù)人員，保持一線醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定、精干，以確保高質(zhì)量地為患者提供醫(yī)療服務(wù)。精簡管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設(shè)崗現(xiàn)象；選拔各學(xué)科帶頭人擔(dān)任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發(fā)揮優(yōu)勢，梯隊(duì)成長。
2.薪酬及激勵體系。
薪酬及激勵體系的建立應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，對社會薪酬市場進(jìn)行周密調(diào)查，從而使醫(yī)院的薪酬制度對內(nèi)體現(xiàn)公平性,對外具有競爭性。薪酬體系的運(yùn)行要堅(jiān)持公平原則。發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓?shí)徫恍匠昱c崗位價(jià)值量對等。醫(yī)院要按照規(guī)定和具體薪酬發(fā)放流程、時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)足額向員工支付勞動報(bào)酬，及時(shí)為員工交納規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”，讓職工感受到集體的強(qiáng)大與溫暖。
3.教育培訓(xùn)體系。
醫(yī)院要充分考慮發(fā)展的需要，制定人力需求戰(zhàn)略規(guī)劃。要重視外培進(jìn)修，讓醫(yī)生到有名望的大醫(yī)院進(jìn)行臨床培養(yǎng)。邀請著名學(xué)者到醫(yī)院來演講示范。培訓(xùn)體系運(yùn)行過程要保證師資力量、培訓(xùn)課時(shí)和教材內(nèi)容。
4.績效考核體系。
第4篇：公立醫(yī)院管理論文范文
（一）預(yù)算管理中存在的問題對經(jīng)濟(jì)管理工作的影響預(yù)算管理是一個(gè)醫(yī)院不可或缺的管理模式，它能夠把組織的所有相關(guān)方面緊密地融合到一個(gè)體系當(dāng)中。但是醫(yī)院現(xiàn)行的預(yù)算管理科學(xué)性不高、嚴(yán)謹(jǐn)性不足、主動性缺乏，再加上執(zhí)行預(yù)算過于隨意，阻礙著醫(yī)院的進(jìn)步發(fā)展。公立醫(yī)院是由政府主辦的，它的經(jīng)濟(jì)活動屬于預(yù)算管理范圍，部分議員出于傳統(tǒng)觀念，常年實(shí)行的是部門預(yù)算（是政府預(yù)算的一種制度，由政府各部門編制，部門是指財(cái)政直接發(fā)生經(jīng)費(fèi)領(lǐng)撥關(guān)系的單位）。新的財(cái)務(wù)制度要求醫(yī)院實(shí)行全面預(yù)算（是將業(yè)務(wù)、資金、人才、信息等進(jìn)行分配、考核、控制，從而有效開展醫(yī)療服務(wù)活動，以實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)）。目前，有些公立醫(yī)院“重醫(yī)療，輕管理”，認(rèn)為預(yù)算管理是特定部門工作的范疇，把預(yù)算看作應(yīng)付上級的工作，預(yù)算執(zhí)行十分困難。預(yù)算執(zhí)行過程中的控制完全靠外部控制這一種形式，自我控制力度不夠。預(yù)算管理中的一個(gè)小問題反映到經(jīng)營管理中就很可能是一個(gè)重大失誤，對醫(yī)院所造成的損失不可估量。
（二）成本管理和信息化管理體制不健全成本管理是以成本核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院管理的重要組成部分，目的是以最少的生產(chǎn)耗費(fèi)取得最大的生產(chǎn)成果。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就必須有強(qiáng)大的信息化生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)信息獲取、信息傳遞、信息處理等與智能化工具相適應(yīng)，利用信息系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析整理。醫(yī)院對醫(yī)療重視，但是對于經(jīng)濟(jì)管理重視程度卻不足。醫(yī)院的人才大多是醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)的專業(yè)型人才，懂經(jīng)營管理和專業(yè)知識的復(fù)合型人才十分缺乏。相關(guān)技術(shù)人才的缺乏僅僅是一方面的，醫(yī)院的計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備以及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備也跟不上時(shí)代的要求。目前，公立醫(yī)院的管理缺乏一個(gè)完善的管理體制和一個(gè)健全的績效評估體系，無法恰當(dāng)處理成本核算與獎金分配之間的關(guān)系，當(dāng)然工作人員的積極性也無法充分調(diào)動，直接影響到了醫(yī)院的發(fā)展。
二、加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的措施
現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理是醫(yī)院管理中重要的組成部分，在不斷改革的醫(yī)療體制下，公立醫(yī)院要想在市場競爭中正常運(yùn)行，就必須建立健全經(jīng)濟(jì)管理體制，對醫(yī)院實(shí)行科學(xué)化、數(shù)字化管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。公立醫(yī)院可以通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，加強(qiáng)與全院各科室的信息融合，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的預(yù)算控制、成本核算、信息化管理三者的有機(jī)統(tǒng)一，使經(jīng)濟(jì)管理手段與醫(yī)院管理更加緊密地結(jié)合和更加科學(xué)有效。
（一）強(qiáng)化預(yù)算管理和控制醫(yī)院要科學(xué)合理地編制預(yù)算，并且進(jìn)行有效的外部控制以及自我控制，實(shí)現(xiàn)對經(jīng)濟(jì)管理的宏觀調(diào)控，這是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)的前提條件。科學(xué)性、高水平的預(yù)算管理是做好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的前提。醫(yī)院必須增強(qiáng)對于預(yù)算管理和預(yù)算控制重要性的認(rèn)識，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。前文中已論述到預(yù)算管理的重要性，它是在醫(yī)院一定階段戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，對未來的經(jīng)營活動進(jìn)行全面、詳細(xì)的籌劃和預(yù)測，并進(jìn)行嚴(yán)格的預(yù)測監(jiān)控，以求有效地管理企業(yè)，最大限度地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是提高醫(yī)院運(yùn)行質(zhì)量的重要措施。預(yù)算管理的基本單位是醫(yī)院的各個(gè)職能部門，醫(yī)院的全部職工都應(yīng)該參與，成立相關(guān)的編制小組。為保證制定預(yù)算的工作人員秉承科學(xué)性、前瞻性、嚴(yán)肅性的原則，一個(gè)嚴(yán)格的審核分析、考核制度在預(yù)算管理中必不可少。開展本年度預(yù)算時(shí)，首先要對整個(gè)醫(yī)院各部門上年度的預(yù)算執(zhí)行具體情況進(jìn)行詳細(xì)的分析，并對本年度醫(yī)療服務(wù)的開展、醫(yī)療市場可能發(fā)生的變化、各個(gè)科室的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)自身的實(shí)際情況編制這段時(shí)期的收支預(yù)算，并根據(jù)審核分析和考核制度對預(yù)算進(jìn)行審批，恰當(dāng)調(diào)整其中的不合理成分。當(dāng)然，預(yù)算管理中最為重要的部分是預(yù)算的執(zhí)行。
第5篇：公立醫(yī)院管理論文范文
【關(guān)鍵詞】突發(fā)事件;藥學(xué)應(yīng)對
為了有效預(yù)防、及時(shí)控制和消除突然發(fā)生，造成或者可能造成社會公眾健康嚴(yán)重?fù)p害的重大傳染病疫情、群體性不明原因疾病、重大食物和職業(yè)中毒以及其他嚴(yán)重影響公眾健康的事件公共衛(wèi)生事件的危害，保障公眾身體健康與生命安全，維護(hù)正常的社會秩序，作為在各種突發(fā)公共衛(wèi)生事件中責(zé)任重大的縣級醫(yī)院藥品使用、管理部門，加快建立和完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥品應(yīng)急體系已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急。
1建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件的藥學(xué)應(yīng)急指揮體系
《突發(fā)公共事件應(yīng)急條例》［1］明確指出：突發(fā)共公共衛(wèi)生事件應(yīng)急工作的原則是統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級負(fù)責(zé)。為了確保應(yīng)急藥學(xué)體系能夠快速、高效應(yīng)對突各種發(fā)公共衛(wèi)生事件，我們成立了藥學(xué)應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管院長擔(dān)任突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)對小組組長，藥劑科主任任業(yè)務(wù)組長，具體負(fù)責(zé)突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)急預(yù)案制定、論證；根據(jù)不同性質(zhì)、不同類別、不同級別的突發(fā)公共衛(wèi)生事件啟動不同級別的藥學(xué)應(yīng)急預(yù)案；部署突發(fā)事件藥品儲備、調(diào)配及配制；掌控藥學(xué)應(yīng)急人員的合理調(diào)配；和醫(yī)、護(hù)緊密配合及時(shí)溝通的工作，以確保大規(guī)模人群用藥的安全、有效、經(jīng)濟(jì)、適當(dāng)。
2完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件期間的信息聯(lián)絡(luò)和快速級體系
完善突發(fā)公共衛(wèi)生事件藥學(xué)應(yīng)對人員（特別是有技術(shù)特長人員）聯(lián)絡(luò)方式（手機(jī)、住宅電話及家庭詳細(xì)住址）。突發(fā)事件應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)隨時(shí)處于待命狀態(tài)，根據(jù)不同應(yīng)急的技術(shù)要求，隨時(shí)啟動不同級別的應(yīng)急預(yù)案，，一旦有公共衛(wèi)生事件突發(fā)，快速接受應(yīng)急召集。
3建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急藥品的儲備、調(diào)配、應(yīng)急配制體系
3.1建立“重點(diǎn)儲備，網(wǎng)絡(luò)調(diào)配”體系應(yīng)急藥品是應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的物質(zhì)基礎(chǔ)。在各種突發(fā)事件中，備好搶救藥品，爭分奪秒地進(jìn)行救治，可以挽救許多生命，減少致殘率。針對突發(fā)公共衛(wèi)生事件偶然爆發(fā)的特征，藥品的儲備很難計(jì)劃、不可預(yù)知，作為北京市的遠(yuǎn)郊區(qū)縣我們采用“重點(diǎn)儲備（有季節(jié)性、有預(yù)見性的儲藥，如：夏季集體食物中毒，冬季一氧化碳中毒等），市區(qū)縣二級調(diào)配網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)”，這樣既能滿足突發(fā)應(yīng)急需求，又能極大地節(jié)約有限醫(yī)藥資源。
3.2建立應(yīng)急突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急配制體系對于特殊的應(yīng)急藥品（沒有應(yīng)急儲備），為挽救生命，報(bào)應(yīng)級領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，按照《中國藥典》、《中國醫(yī)院制劑規(guī)范》或其他地方標(biāo)準(zhǔn)由具備配制制劑資質(zhì)的藥劑師進(jìn)行配制。例如：發(fā)生在我縣某工地集體誤服氯化鋇中毒事件，針對鋇離子中毒藥物治療是需要大量口服硫酸鈉溶液，但在我院沒有儲備，致電本市各兄弟醫(yī)院也沒有儲備，針對這一狀況，我們及時(shí)報(bào)突發(fā)公共事件領(lǐng)導(dǎo)小組同意后，立即組織制劑人員配制硫酸鈉口服溶液，解救了38位工人的寶貴生命。
4建立突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急藥學(xué)技術(shù)預(yù)案體系
4.1對突發(fā)公共事件了解確切，能夠及時(shí)確診的病癥，藥學(xué)應(yīng)急人員要參與臨床救護(hù)，參與疑難病癥會診，向醫(yī)護(hù)人員提供藥物信息咨詢，對患者的藥物治療提出合理化的建議，制定正確的藥物治療方案，發(fā)揮自己的專業(yè)特長，以獲得預(yù)定的治療結(jié)果。例如：確證發(fā)生煤氣中毒時(shí)，在采取必要醫(yī)學(xué)搶救同時(shí)，可采用細(xì)胞色素C15mg（用前須做過敏試驗(yàn)），輔酶A50U，ATP20mg改善組織代謝，用20%甘露醇快速靜滴防止腦水腫等。
4.2對突發(fā)不明原因罕見疫情，確診致病原進(jìn)行藥敏試驗(yàn)，針對病癥進(jìn)藥物治療同時(shí)，加強(qiáng)臨床藥學(xué)監(jiān)護(hù)。監(jiān)測病人血藥濃度、尿藥濃度，為制定個(gè)體化給藥方案提供有力依據(jù)，同時(shí)用于判斷病人現(xiàn)實(shí)的或潛在的與用藥有關(guān)的問題，解決病人現(xiàn)實(shí)存在的與用藥有關(guān)的問題，預(yù)防病人潛在的與用藥有關(guān)的問題［4］。把多個(gè)個(gè)體化給藥方案綜合起來分析、論證，從而摸索出較為成熟的藥物治療方案。例如：2003年春季爆發(fā)的一種呼吸系統(tǒng)傳染病SARS，2003年4月16日世界衛(wèi)生組織（WHO）正式公布SARS的致病原是一種未知的冠狀病毒，并將這種種導(dǎo)致SARS的新型的冠狀病毒命名為SARS冠狀病毒（后命名為SARS-Cov）［2,3］。作為縣級醫(yī)院突發(fā)事件應(yīng)急藥學(xué)人員，我們遵循“非典”藥物治療原則，明確目標(biāo)，參與設(shè)計(jì)藥物治療方案（即個(gè)體化給藥），監(jiān)測病人用藥全過程，對藥物治療做出綜合性評價(jià)，發(fā)現(xiàn)和報(bào)告藥物過敏反應(yīng)及副作用，最大限度地降低藥物不良反應(yīng)和有害的藥物相互作用的發(fā)生。在用藥過程中，我們?yōu)椴∪私⒘擞盟帣n案，評價(jià)不同個(gè)體人群不同用藥方案，摸索出了適合本院的一套治療“非典”方案。
突發(fā)公共衛(wèi)生事件縣級藥學(xué)應(yīng)對體系的建設(shè)，將大大提高縣級醫(yī)院藥劑科綜合應(yīng)對能力及管理水平，有利于藥劑工作的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，常態(tài)化，雖然整個(gè)體系是基于“突發(fā)”的前提，但對平時(shí)藥品儲備、調(diào)配、配制、臨床藥學(xué)監(jiān)測體系的完善也有重要的借鑒和推動作用，是促進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化藥學(xué)建設(shè)的一個(gè)難得的契機(jī)，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。
【參考文獻(xiàn)】
1中華人民共和國國務(wù)院令第376號（2003/4/14）：《突發(fā)公共事件應(yīng)急條例》［S］.
2ThomasG.Ksiazek，etal.Anovelcoronavirusassociatedwithsevereacuterespiratorsyndrome.NEnglJMed,2003,May15;［epubaheadofprint］.
第6篇：公立醫(yī)院管理論文范文
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院基建檔案管理；作用；措施
隨著醫(yī)院改革的進(jìn)行和深入，醫(yī)療業(yè)務(wù)不斷的擴(kuò)大，基建檔案也越來越體現(xiàn)出它的重要性。當(dāng)務(wù)之急是必須高度重視醫(yī)院基建檔案的歸檔率、完整率、準(zhǔn)確率。采取一切有效措施，杜絕不利于基建檔案管理的因素，為子孫后代積累寶貴的歷史財(cái)富，是我們每個(gè)基建檔案工作者義不容辭的責(zé)任。
1基建檔案在醫(yī)院管理中的作用
1.1對推動醫(yī)院經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義
醫(yī)院基建檔案是醫(yī)院建設(shè)活動中形成的第一手材料，檔案管理的最基本目的是記載基建在建設(shè)、改建、維修、使用過程和結(jié)果的技術(shù)狀態(tài)記錄?；n案管理的關(guān)鍵是及時(shí)收集基建項(xiàng)目開工前到竣工交付使用后的各種報(bào)批文件、合同協(xié)議、洽商變更等各種類的資料，由于醫(yī)院基建項(xiàng)目具有投資大、周期長、環(huán)節(jié)多、內(nèi)外協(xié)作關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，因而形成的檔案有多種載體、檔案數(shù)量多、保存價(jià)值高。這些檔案既是醫(yī)院工程建設(shè)的真實(shí)記錄，也是整個(gè)醫(yī)院檔案的重要組成部分，它既為醫(yī)院的建設(shè)、維修、管理、改擴(kuò)建服務(wù)，又為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展服務(wù)。所以，做好工程項(xiàng)目的檔案管理工作對推動醫(yī)院經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。
1.2為醫(yī)院規(guī)劃、建設(shè)、管理工作提供現(xiàn)狀和歷史依據(jù)
基建檔案涉及工程的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、建設(shè)單位以及建設(shè)單位的主管機(jī)關(guān)和其他有關(guān)部門，任何基本建設(shè)缺少基建檔案，就缺少了使用和改造的依據(jù)。它不僅反映了該建筑物的變化和發(fā)展，為醫(yī)院規(guī)劃、建設(shè)、管理工作提供現(xiàn)狀和歷史依據(jù)，也對醫(yī)院發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮著重要作用，為地上地下交叉工程涉及提供周圍相互關(guān)系相互要求的條件；為歷史查找、產(chǎn)權(quán)查證、經(jīng)濟(jì)糾紛以及科學(xué)研究等提供素材，它不僅服務(wù)于今天，也有利于未來，所以越來越受到各級建設(shè)單位和醫(yī)院管理者的重視。
1.3基建檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫(yī)院的財(cái)富
隨著醫(yī)院總體規(guī)劃的逐步進(jìn)行，近年來我院的基本建設(shè)可以說是接連不斷，而且又都是在交叉進(jìn)行，這就需要辦理和查閱許多相關(guān)資料。檔案是一種特殊的、不可再生的寶貴的信息資源，是醫(yī)院和社會的財(cái)富。收集、管理和保護(hù)好這種資源是每個(gè)職工的義務(wù)和責(zé)無旁貸的職責(zé)。例如我院基建處的老處長張乃云，他在兒童醫(yī)院辛辛苦苦工作了幾十年，上對醫(yī)院的每項(xiàng)建筑、下對全院地下的每一根管子都了如指掌，可以說閉著眼睛都能說出它們的位置。為了便于工作，張乃云在醫(yī)院總平面圖上仔細(xì)、認(rèn)真地在每個(gè)建筑物旁都標(biāo)注了建筑年代和面積，這張圖紙是非常寶貴的資料，它包含了醫(yī)院自1955年建院至今所有建筑的年代和面積，它減少了我們許多需要到檔案室大量查閱資料的麻煩，節(jié)省了寶貴的時(shí)間，大大提高了工作效率。我們將原圖保存起來，平時(shí)使用復(fù)印件，而且還將上面的數(shù)字以電子表格的形式摘抄整理出來，這就更加便于查找、保存和計(jì)算了，特別是每年向衛(wèi)生局做報(bào)表時(shí)，這一表格是我們最可靠的依據(jù)。
2醫(yī)院基建檔案管理工作中存在的問題
2.1基建檔案管理工作缺乏政策性指導(dǎo)
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，國家重點(diǎn)工程項(xiàng)目在投資、管理、建設(shè)等方面發(fā)生了一系列的變化，我們經(jīng)歷了改擴(kuò)建、代建、改造裝修、融資、拆遷征地等建設(shè)工程，每一次對于我們來說都是一次新的嘗試、一次學(xué)習(xí)的過程，但最缺乏的是對工程政策、性質(zhì)的了解和指導(dǎo)。對工程檔案的收集、整理、歸檔、流向提出了新的問題。
2.2檔案知識缺乏
由于歷史的原因，從事檔案工作的人員所學(xué)專業(yè)與所從事的工作不一致，對檔案的知識特別是對基建檔案知識了解得不夠，缺乏檔案專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。
2.3全員檔案意識不強(qiáng)
基建檔案資料應(yīng)該力求完整、正確、真實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)，在工作中發(fā)現(xiàn)與施工單位和相關(guān)單位簽訂的合同、協(xié)議日期有的不明確或沒有寫；工程的名稱前后不相吻合；施工單位來函有的編號較亂，有沒有編號的、有重復(fù)編號的；請示報(bào)告之類的函件有的沒有標(biāo)題。這些不僅給檔案管理人員歸檔工作帶來一定的困難，而且在接收上級審查時(shí)也很麻煩。
3對醫(yī)院基建檔案管理工作中存在的問題所采取的措施和建議
3.1建立健全基建檔案管理制度是搞好醫(yī)院基建檔案管理工作的保證
基建檔案的科學(xué)管理直接影響到工程項(xiàng)目的維修、改造、擴(kuò)建，健全檔案的收集、整理、保管等系列制度。醫(yī)院本著“以人為本”的精神和“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，進(jìn)行多項(xiàng)改革，隨著新建、擴(kuò)建、改建工程的日益增多，邊建設(shè)、邊報(bào)批、邊設(shè)計(jì)的事情常有發(fā)生。這給檔案資料的收集整理帶來了諸多不便。所以應(yīng)制定相應(yīng)的基建檔案工作管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行，做好基建檔案前期的收集工作，力求后期檔案的完整、真實(shí)，使基建檔案資料具有真實(shí)性，從而確保檔案的歸檔率、完整率和準(zhǔn)確率。
3.2加強(qiáng)文件形成者、檔案管理者的業(yè)務(wù)培訓(xùn)
開展宣傳教育，增強(qiáng)全員檔案意識是發(fā)揮檔案價(jià)值作用的前提。一套完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)的檔案，必須發(fā)揮全體參與人員的檔案意識，一起參與檔案收集，特別是在項(xiàng)目建設(shè)初期，遵循項(xiàng)目建設(shè)和檔案形成的規(guī)律，對項(xiàng)目檔案工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。樹立科學(xué)的檔案觀，讓科室內(nèi)每個(gè)工作人員都知道、了解、重視基建檔案管理這項(xiàng)工作，各負(fù)其責(zé)，大家盡量配合把好自己的關(guān)口。這是做好基建檔案和醫(yī)院檔案工作的有力保證。
3.3提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和科學(xué)知識，不斷提高基建檔案的科學(xué)管理水平
隨著基建檔案管理向現(xiàn)代化、科學(xué)化、系統(tǒng)化方向邁進(jìn)，作為檔案管理人員必須注意學(xué)習(xí)新技術(shù)，努力提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和科學(xué)知識，不斷提高基建檔案的科學(xué)管理水平。現(xiàn)代醫(yī)院管理中基建檔案管理人員應(yīng)具備熟悉基建專業(yè)知識，掌握電子文檔管理和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、現(xiàn)代管理理論的技能。以業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高為著重點(diǎn)，可以爭取各種機(jī)會參加有關(guān)基建政策文件、檔案知識的學(xué)習(xí)，拓寬知識面，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。不能光讓馬兒跑，不讓馬兒吃草。
[參考文獻(xiàn)]
第7篇：公立醫(yī)院管理論文范文
在基礎(chǔ)成本核算的基礎(chǔ)上，我院將推行項(xiàng)目成本、病種成本核算，這些管理工作都要以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)，主要流程為：科室成本統(tǒng)計(jì)—作業(yè)病種成本統(tǒng)計(jì)—醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目成本統(tǒng)計(jì)—全院平均成本計(jì)算—病種成本計(jì)算。通過對這些關(guān)鍵指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和計(jì)算，能夠準(zhǔn)確客觀地掌握各科室的經(jīng)營狀況、行業(yè)平均水平、醫(yī)院資源配置等內(nèi)部運(yùn)營信息，同時(shí)也了解到如價(jià)格是造成目前醫(yī)院政策性虧損的一個(gè)主要原因，而與醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞作相關(guān)的價(jià)值全部被嚴(yán)重低估，是調(diào)價(jià)的重點(diǎn)等外部影響因素，從而規(guī)范醫(yī)療行為、加強(qiáng)成本控制，促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理水平，并對醫(yī)改政策提出合理化的建議。
2統(tǒng)計(jì)工作在人事制度改革
2．1選人用人公平、公正
實(shí)行全員競聘上崗及職稱動態(tài)管理，打破論資排輩的舊的用人體制，根據(jù)業(yè)務(wù)能力可以低職高聘、高職低聘，做到人盡其才，人崗匹配。在競爭中，通過競爭者的工作數(shù)量、工作效率、經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收等情況的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)、準(zhǔn)確、客觀地反映他在技術(shù)、知識、管理能力等無形資本績效，讓數(shù)字來說話，杜絕了“人情分”、“主觀分”，真正體現(xiàn)了“績效優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則。由此可充分調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、精專的技術(shù)提高自身的業(yè)務(wù)工作能力，真正體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則。
2．2崗位配置合理、高效
通過對全院人力資源的統(tǒng)計(jì)分析，全面了解各科室人員的學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)有工作負(fù)荷不均衡的現(xiàn)象，尤其在護(hù)理工作中較為突出。為此，人事科與護(hù)理部以科室護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定并實(shí)施“護(hù)理動態(tài)崗”，對忙閑不均的人員進(jìn)行動態(tài)調(diào)配，將人力資源流動起來，充分發(fā)揮出人員的效能，避免了人力資源的浪費(fèi)。
3統(tǒng)計(jì)工作參與契約化目標(biāo)責(zé)任制管理改革
醫(yī)院建立了以崗位要素為基礎(chǔ)的科主任契約化管理體系，利用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)預(yù)測方法，根據(jù)行政、臨床、醫(yī)技工作重點(diǎn)制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）管理指標(biāo)，制定出了每個(gè)科室年度的效率指標(biāo)（包括門急診人次、住院人次、病床使用率等）、質(zhì)量指標(biāo)（包括三日確診率、搶救成功率、甲級病案率、抗生素合理使用率等）、服務(wù)指標(biāo)（患者滿意率、健康教育覆蓋率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率等）、成本指標(biāo)（包括業(yè)務(wù)收支結(jié)余率、百元物耗比、人均醫(yī)療收入等）、創(chuàng)新指標(biāo)（新技術(shù)新項(xiàng)目開展數(shù)、科研成果）等目標(biāo)值，對每一個(gè)科室完成的情況進(jìn)行全面、公正、客觀的評價(jià)，從而建立起一套完整的目標(biāo)管理體系，明確科主任權(quán)責(zé)利，進(jìn)一步提高科室管理水平，促進(jìn)醫(yī)院整體目標(biāo)的順利達(dá)成。
4統(tǒng)計(jì)工作參與績效分配制度改革
醫(yī)院改變原有以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效分配方案，實(shí)行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、保存量激增量”的分配原則，建立以崗位管理為基礎(chǔ)、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品產(chǎn)出為核心，與“崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任大小、成本控制、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)”，這就更突出了統(tǒng)計(jì)信息的重要性，所有考核數(shù)據(jù)均來自醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）及病歷首頁的信息，體現(xiàn)了客觀性、真實(shí)性、及時(shí)性，為績效核算和分配提供科學(xué)的數(shù)據(jù)支持。
5統(tǒng)計(jì)工作參與醫(yī)療管理改革
5．1開展統(tǒng)計(jì)信息服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有價(jià)值的參考依據(jù)
除做好常規(guī)的月、季、年統(tǒng)計(jì)報(bào)表外，我們針對深受關(guān)注的問題進(jìn)行專題統(tǒng)計(jì)分析，為管理決策提供了大量的參考依據(jù)。如單病種專題分析、死亡病案專題分析、交通事故傷收治情況分析、抗菌藥物合理使用分析、住院患者結(jié)構(gòu)分析及門急診患者結(jié)構(gòu)分析等，為實(shí)現(xiàn)單病種臨床路徑管理提供了前提，并為醫(yī)院管理者準(zhǔn)確掌握醫(yī)療市場信息提供參考，從而能夠及時(shí)確立服務(wù)主體，制定切實(shí)有效的服務(wù)措施，有效提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
5．2實(shí)行全院“一張床”
第8篇：公立醫(yī)院管理論文范文
以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)競爭優(yōu)勢主要區(qū)別于傳統(tǒng)的資本優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢等。由于大批網(wǎng)絡(luò)（IT）企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)幾代人才能創(chuàng)造的財(cái)富，知識經(jīng)濟(jì)成為IT經(jīng)濟(jì)的專利。其實(shí)，知識經(jīng)濟(jì)的動力是掌握知識的員工，知識員工才是企業(yè)最重要的財(cái)富資源。知識員工對企業(yè)財(cái)富貢獻(xiàn)不限于IT企業(yè)，包括不同行業(yè)的大小企業(yè)要在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代立足，就不得不關(guān)注如何認(rèn)識、培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)和管理知識員工的問題。
“知識員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值”。
辛考茨基（Dzinkowski 1999）把知識員工看作智力資本，包括他們的版權(quán)、研究成果、運(yùn)作良好的數(shù)據(jù)庫、品牌忠誠等。知識工作也叫智慧資本，它的創(chuàng)造過程很大程度上是依賴于知識員工的專業(yè)判斷、主動性和創(chuàng)意等，因此，知識工作的性質(zhì)有復(fù)雜性、不明朗、不肯定而且風(fēng)險(xiǎn)高等特征。這樣的工作性質(zhì)根本無法按照傳統(tǒng)企業(yè)的組織方式，把工作切塊由相關(guān)部門按照工作慣例來完成。所以，知識員工的管理給傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化組織管理帶來了空前的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給企業(yè)的各層次管理帶來了新的問題。因?yàn)?，在傳統(tǒng)的組織管理體系中員工被假設(shè)為一個(gè)被動的執(zhí)行者，管理就是對執(zhí)行者分配任務(wù)和考評，這樣一來，員工的創(chuàng)造性就難以發(fā)揮，知識員工就難以創(chuàng)造價(jià)值。要發(fā)揮知識員工的價(jià)值創(chuàng)造就必須變革傳統(tǒng)的管理方式。
知識員工管理的新挑戰(zhàn)源自知識工作的特殊性，主要包括三個(gè)方面：知識員工的流動性、工作環(huán)境的不確定性、成果的無形性。知識員工管理區(qū)別于一般工作的企業(yè)管理主要是由這三個(gè)方面的屬性所引起。
一、知識員工的流動性
管理咨詢公司安達(dá)信在一份研究報(bào)告中指出，知識員工忠于他們的職業(yè)多于所服務(wù)的企業(yè)。
戴維尤里科（David Ulrich 1998）教授認(rèn)為，具有高度智慧資產(chǎn)的員工（高層次的知識員工）實(shí)際上是一種義工，這不是說他們的工作不需要報(bào)酬，而是說您所聘用的工作并不是他們的主業(yè)或者說他們同時(shí)有好幾份這樣的主業(yè)----這就是流動性。他們留在一家公司服務(wù)并不是他們的“需要”而是他們的一種“選擇”，即選擇一家有利于發(fā)揮他們專業(yè)知識的企業(yè)工作。但是，正是這樣一種流動性適合知識領(lǐng)域中復(fù)雜的專業(yè)工作性質(zhì)。
面對知識員工的流動性問題，我們的不少企業(yè)常常為留住員工和避免知識資本的流失而憂慮。企業(yè)通常采取的措施是：通過提高薪酬、晉升機(jī)會和工作挑戰(zhàn)性來建立知識員工對企業(yè)的忠心。這些方法對企業(yè)來說短時(shí)間內(nèi)有效，但時(shí)間一長就變得是一種負(fù)擔(dān)。
二、工作環(huán)境的不確定性
知識員工之所以流動性大與他們這種工作環(huán)境不確定性有關(guān)，道理很簡單，既然哪里都可以工作，他們就難免會到一個(gè)更好的工作環(huán)境中工作，有可能的話他們會身兼數(shù)職。這樣就導(dǎo)致知識員工實(shí)際上很少依賴管理層的領(lǐng)導(dǎo)，相反，如果員工之間存在技術(shù)上的互補(bǔ)的話，這倒會讓知識員工產(chǎn)生一種依賴感，因?yàn)橹R工作很少可以由一個(gè)人獨(dú)立完成。而他們通過相互交流可以產(chǎn)生協(xié)作，協(xié)作就會形成團(tuán)隊(duì)，比他們的獨(dú)立工作更有效的多。這就給知識員工的管理留下了一定的空間。由于員工之間的相到信任對知識員工的工作滿意度有著密切的關(guān)系，企業(yè)的管理可以在改善公司的人際關(guān)系方面下大的功夫。
也有些公司是從管理上進(jìn)行改善，制定“電子管理上班簇”的方法。在享受電子上班的自由之前，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的電子上班前教育，包括如何與公司溝通、維護(hù)企業(yè)的利益、保密制度等；還有一些企業(yè)引入外判合同制員工（Interim Management IM）管理方法，將員工的資料錄入電腦管理系統(tǒng)，按照每一項(xiàng)工作的不同性質(zhì)尋找合適的人選，訂立清晰的IM工作范圍和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些方法都在某一程度上緩解了知識員工工作環(huán)境不確定性的問題。但是，知識員工電子化工作方式所帶來的有效管理問題仍然存在。
三、工作產(chǎn)出的無形性
知識工作產(chǎn)出的無形性我們可以從以下三個(gè)不同層次來談：
1、知識的不同信息。信息是零碎的，但是如果我們從中提升了一些抽象的看法，那么這些看法就是知識；
2、知識是指方法；
3、知識是指主意/想法。
無論是抽象、方法、主意，都是無形的成份居多。知識員工工作的無形性表現(xiàn)在：對這些無形看法、方法、主意的產(chǎn)生、存儲和傳播，并在產(chǎn)生、存儲和傳播過程中增值和產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。因此，知識員工的價(jià)值創(chuàng)造過程也是無形的。知識產(chǎn)出的無形性導(dǎo)致無法用傳統(tǒng)的計(jì)劃和考評方式進(jìn)行管理。
第9篇：公立醫(yī)院管理論文范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 多元文化 人力資源管理管理 創(chuàng)新
中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）08-245-02
在21世紀(jì)新時(shí)期、新形勢下，社會、經(jīng)濟(jì)、文化體制等各方面都發(fā)生了巨大的變革，特別是隨著利益格局的調(diào)整，人們的思想認(rèn)識、價(jià)值取向、道德判斷、生活理念等等，無論是在獨(dú)立性、多樣性、差異性、選擇性多種方面都出現(xiàn)了前所未有的新變化，多元文化并存，多種認(rèn)識交錯(cuò)，多種理念共現(xiàn)，使社會意識形態(tài)出現(xiàn)了空前復(fù)雜的局面。尤其是青年人的價(jià)值觀由單一到多樣、由傳統(tǒng)到現(xiàn)代、由困惑到自覺、由解構(gòu)走向整合的轉(zhuǎn)變。因此，在全新的多元文化發(fā)展的條件下，如何以全新的理念創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，是擺在我們每一位醫(yī)院人力資源管理工作者面前重要而嶄新的課題。
一、醫(yī)院文化變革對人力資源工作的挑戰(zhàn)
“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛無疆”是我國醫(yī)務(wù)工作者大愛精神的核心體現(xiàn)，也是每一位醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)該切實(shí)履行的神圣職責(zé)。正如《中國醫(yī)師宣言倡議活動》中強(qiáng)調(diào)的：“醫(yī)師職業(yè)精神是醫(yī)師的靈魂、醫(yī)師的脊柱、醫(yī)師的血液，是醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)生培養(yǎng)和醫(yī)療管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容?！碑?dāng)前，隨著社會、經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，復(fù)雜多變的社會結(jié)構(gòu)，折射出不同的文化服務(wù)于不同的需求，也使過去比較單一的文化、傳統(tǒng)的文化轉(zhuǎn)別為多種內(nèi)涵、多種層級、多種角度的多元文化。醫(yī)院原來所特有的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、服務(wù)態(tài)度、道德、觀念，以及人生信仰、工作理念等等，與多元文化必然會發(fā)生激烈的沖突與碰撞，使每一位醫(yī)院工作者都面臨新的困惑與難題。特別是對醫(yī)院人力資源管理工作者來說更是處在了風(fēng)口浪尖上，必須深入研究、認(rèn)真對待，不得有絲毫的懈怠。
1.挑戰(zhàn)之一：多元文化并存所產(chǎn)生的新的矛盾。新的歷史條件下，我國醫(yī)院的大部分醫(yī)務(wù)工作者都能以“救死扶傷、團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)”為己任，全身心地投入到如火如荼的醫(yī)務(wù)工作中去，面對日趨緊張的大量的日常工作，大家都能以“責(zé)任、擔(dān)當(dāng)、大愛、奉獻(xiàn)”為自己所追求的人生目標(biāo)與生活理念，作出了一般人難以想象的貢獻(xiàn)。但是，“樹欲靜而風(fēng)不止”，在多元文化的沖擊下，也有一些醫(yī)院管理強(qiáng)調(diào)人才“特人特薪”，一切“向錢看”，導(dǎo)致少數(shù)醫(yī)務(wù)工作者，特別是青年人開始主張“跟著感覺走”，個(gè)人意識、權(quán)利意識、利益訴求得到了盡可能的釋放，一切以自己“能得到多少”為衡量標(biāo)準(zhǔn)，“多得多勞，少得少勞”，要求醫(yī)院根據(jù)他們的工作時(shí)間給予回報(bào)，哪怕是加了幾小時(shí)的班，也要得到加班費(fèi)，而且是天經(jīng)地義的事。因此，兩種文化、兩種理念、兩種認(rèn)識的碰撞，使一些人的行為規(guī)范受到了較大的影響。
2.挑戰(zhàn)之二：各種思潮共生對人力資源管理工作的干擾。信息時(shí)代的快速到來，使“時(shí)尚消費(fèi)”、“網(wǎng)言網(wǎng)語”等青年文化現(xiàn)象目不暇接，醫(yī)院工作者的思想呈現(xiàn)出多元、多樣、多變的新趨勢：（1）價(jià)值觀多元化。人們對自己所處的環(huán)境與事物進(jìn)行評價(jià)，綜合體現(xiàn)了自己對這一環(huán)境的動機(jī)、目的、需要與情感意志，即為價(jià)值觀。大量西方文化思想在涌入中國的同時(shí)，形態(tài)各異的文化思潮與價(jià)值觀也紛紛涌了進(jìn)來，嚴(yán)重地影響了一些醫(yī)務(wù)工作者，使他們的人生觀、價(jià)值觀發(fā)生了困惑。近年來，發(fā)生在全國各地的一些“醫(yī)療糾紛”和“醫(yī)療事故”，除了患者與其他方面的原因外，由于當(dāng)事的醫(yī)務(wù)工作者缺乏責(zé)任心、擔(dān)當(dāng)精神不夠，有的甚至缺乏必要的愛心和敬畏之心，導(dǎo)致了事故的發(fā)生，也是一個(gè)很重要的原因。（2）獲取信息渠道多樣化?；ヂ?lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展導(dǎo)致各種信息的獲得快速、簡潔、高科技、多元化致使信息傳播“飛流直下三千尺”，令人眼花繚亂。金錢、功利氣息彌漫，加劇了醫(yī)務(wù)工作者們價(jià)值取向的自主化、多元化，“此處不養(yǎng)爺自有留爺處”，“跳槽”現(xiàn)象嚴(yán)重，打破了傳統(tǒng)的人事管理模式。（3）“利”大于“義”成為一些醫(yī)務(wù)工作者的首選。過去，人們一直對“趨利棄義”行為呲之以鼻，認(rèn)為“利”是不可以言談的。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入，原來的話語體系被打亂了，新語境紛爭給了人們更多的選擇，一些人不但堂而皇之地談?wù)摗袄贝筮€是“義”大，有的甚至明示為了“利”，“義”完全可以置之度外。
3.挑戰(zhàn)之三：多種群體利益同在已成為一大熱點(diǎn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院員工分工只有崗位的不同，沒有報(bào)酬的不同，人們在利益分配上并沒有明顯的差別，無論是收入、福利以及政治待遇、社會待遇等方面，都大同小異。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化改革，醫(yī)院各科室、各崗位之間的勞動關(guān)系、分配關(guān)系發(fā)生了很大的變化，編制內(nèi)還是編制外，正式員工還是聘用員工抑或是臨時(shí)員工，工資、獎金以及各種待遇都有很大的不同，有的甚至相差太多。久而久之，自然會形成各自不同的群體，各自都有不同的訴求與權(quán)益主張。每個(gè)群體不同的利益訴求交織在一起，導(dǎo)致人力資源管理工作的矛盾突出，“按下葫蘆浮起瓢”，需要認(rèn)真研究新方法、新對策，才能及時(shí)化解矛盾，處理好各方面的關(guān)系。
二、如何在多元文化條件下創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作
改革開放30多年來，在市場經(jīng)濟(jì)大潮的強(qiáng)烈沖擊下，人們不光是對經(jīng)濟(jì)利益有了自己的認(rèn)識，對政治參與、精神追求以及其他社會利益的權(quán)利意識也都有了很大的提高，許多人不再以過去的思維方式因循守舊地考慮問題，而是敢于提出自己的意見與想法，大膽地向組織上提出自己的訴求。以過去醫(yī)院的護(hù)士為例，只要分配在某一科室或某一病區(qū)，可能一干就是幾年甚至十幾年，很少有人向人事部門提出自己更適合其他科室的某一崗位，主動請求組織上給與調(diào)配?，F(xiàn)在則完全不同了，有許多青年護(hù)士積極向護(hù)理部或人力資源管理部門提出自己的訴求，特別是將自己的專長與愛好“出來”，要求調(diào)整到在自己滿意的工作崗位上。對于這種訴求必須予以肯定，因?yàn)檫@首先就是一個(gè)進(jìn)步，反映了時(shí)代給人們帶來的思想革新和維權(quán)精神。筆者認(rèn)為，新時(shí)期、新形勢下，醫(yī)院人力資源管理工作者必須與時(shí)俱進(jìn)，以全新的視角創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作，要從以下方面做起：
1.以法律為準(zhǔn)繩，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則。（1）用人用工必須堅(jiān)持合法性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，醫(yī)院用工模式較以前有了很大的改變，有的醫(yī)院聘任人員甚至達(dá)到了50%以上，特別是一些民營醫(yī)院，更是達(dá)到了80%以上。因此，要堅(jiān)持在《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險(xiǎn)法》等一系列法律法規(guī)的框架內(nèi)，開展人力資源管理工作。對醫(yī)院每一位工作人員都要做到有法必依，不管是編制內(nèi)還是編制外，不管是合同制還是聘用制人員，“五險(xiǎn)一金”一個(gè)都不拉，不允許出現(xiàn)與相關(guān)法律法規(guī)相抵觸的現(xiàn)象。（2）“以人為本”最大限度地為全體員工服務(wù)。人力資源管理工作者要時(shí)刻想員工所想，急員工所急。不論是一線的醫(yī)務(wù)工作者、護(hù)理人員，還是二、三線的醫(yī)技、管理、財(cái)務(wù)、庫房、物流以及其他人員，都要主動與他們聯(lián)系，及時(shí)了解他們的所思所想，盡可能為他們解決后顧之憂，使其能夠全身心地投入工作，充分發(fā)揮正能量。（3）對每一位醫(yī)務(wù)工作者都要建立人才檔案，把他們的特長、技能、習(xí)慣等都記錄在案。要始終堅(jiān)持“千里馬常有”的理念，深入挖掘群眾中的“潛力”。特別是對于適合自己醫(yī)院特色的技能人才，更要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，大力培養(yǎng)，通過組織、人事部門的推薦，選拔到適合人才更好地發(fā)揮作用的崗位上。
2.體現(xiàn)人文關(guān)懷，始終堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮醫(yī)院文化核心凝聚力的原則。要想將醫(yī)院打造成人民群眾首選的“患者之家”，就必須使醫(yī)院的全體員工將醫(yī)院當(dāng)成自己的“家”；只有員工愿意為“家”而努力工作，愿意為“家”而奉獻(xiàn)一切，才能換來廣大群眾對醫(yī)院服務(wù)水平的認(rèn)可。因此，醫(yī)院人力資源部門要與其他相關(guān)部門一起堅(jiān)持在員工管理中發(fā)揮文化核心凝聚力的作用，將人文關(guān)懷體現(xiàn)在平時(shí)的每一件小事上。譬如，護(hù)士下了夜班后醫(yī)院是否提供了夜班休息室；主刀醫(yī)師中午做完手術(shù)后是否還能夠吃到可口的飯菜；近年來引進(jìn)的博士是否能夠及時(shí)評上高級職稱，等等；諸如此類的事情，咋看起來都不起眼，但是豈不知“一枝一葉總關(guān)情”。正是這一件件小事，匯聚成了醫(yī)院的核心競爭力，共同助力于醫(yī)院的持續(xù)、有效、和諧發(fā)展，使人力資源工作在醫(yī)院文化互相促進(jìn)下，相輔相成，相互融合，找到一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)。只有這樣，才能夠使人力資源管理工作煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。
3.下大力氣培養(yǎng)人才，始終堅(jiān)持醫(yī)院文化與人力資源管理的有機(jī)融合原則。要想在激烈的市場競爭中搶占先機(jī)，就必須擁有一批高素質(zhì)的人才。只有擁有思想、業(yè)務(wù)、技術(shù)一流的醫(yī)務(wù)、護(hù)理人員，擁有一流的現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備，擁有膾炙人口、被廣大群眾、患者眾口相贊的醫(yī)院文化，才能使醫(yī)院真正樹立起“不畏艱辛、甘于奉獻(xiàn)、救死扶傷、大愛無疆”的核心價(jià)值觀，才能獨(dú)占鰲頭，傲視群雄。（1）要高度重視“人才立院”的醫(yī)院文化理念。人力資源管理部門要樹立“千里馬常有，伯樂不常見”的理念，當(dāng)好伯樂，發(fā)現(xiàn)人才。要善于在平凡的工作崗位上發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，及時(shí)將有一技之長的醫(yī)務(wù)護(hù)理人員推薦和選拔到更適合他的崗位上，真正做到唯才是舉，才盡其用，各盡所能。讓每一位員工都認(rèn)識到醫(yī)院為他們提供了公平競爭的平臺，只要自己有能耐，都可以競爭上崗，發(fā)揮自己的正能量。（2）要切實(shí)樹立人才價(jià)值觀。人才的價(jià)值高于一切，人的因素第一。無論是對自己醫(yī)院成長起來的人才，抑或是從高等醫(yī)科院?；蚴瞧渌酪M(jìn)的人才，只要是在同樣的工作崗位上，都要一視同仁。不論是薪酬、獎金以及其他福利待遇都要公平、公正、公開，要讓他們有同樣的感受，真正體會到組織的關(guān)懷與溫暖，從而能夠在追求自身權(quán)益的同時(shí)，更多地為患者、醫(yī)院和社會著想；在追求物資改善的同時(shí)，去注重精神意義上的升華。（3）要進(jìn)一步創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理工作的新方法、新思路、新理念。無數(shù)事實(shí)證明，醫(yī)院文化核心競爭力的核心價(jià)值就是創(chuàng)新，只有與時(shí)俱進(jìn)，才能緊緊把握時(shí)代的脈搏。社會的轉(zhuǎn)型期利益與價(jià)值取向的多樣化，中西價(jià)值觀、新舊價(jià)值觀的激烈沖突與碰撞，在一定程度上導(dǎo)致了社會出現(xiàn)了林林種種善惡不分、是非不清、榮辱錯(cuò)位的問題。因此，我們必須進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源管理工作，用求真務(wù)實(shí)、創(chuàng)新進(jìn)取的精神取向，引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)工作者摒棄虛無、頹廢的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，讓更多的人才參與“公開、公正、公平的競爭”中來，給他們提供更多的晉升職稱、競聘領(lǐng)導(dǎo)崗位、外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)提高以及經(jīng)驗(yàn)交流、科技攻關(guān)等方面的機(jī)會，讓他們看到陽光，看到希望，以強(qiáng)烈的時(shí)代精神和進(jìn)取意識，發(fā)揮正能量，打造實(shí)現(xiàn)自己理想的幸福平臺。
三、結(jié)語
同志指出：“人類社會發(fā)展的歷史表明，對一個(gè)民族、一個(gè)國家來說，最持久、最深層的力量是全社會共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀?！痹谛碌臍v史時(shí)期、新的形勢下，醫(yī)院作為肩負(fù)為社會提供公共服務(wù)的核心職能單位，必須上升到國泰民安、社會和諧的高度來認(rèn)識問題，解決矛盾。因此，如何才能進(jìn)一步提高醫(yī)院文化的核心競爭力，以全新的人力資源管理理念吸引更多的人才共同為醫(yī)院的快速、健康發(fā)展出力，是我們每一位人力資源管理工作需要認(rèn)真面對的問題。筆者相信，只要我們及時(shí)隨著社會的發(fā)展、環(huán)境的變化進(jìn)行自身的變革，“敢為天下先”，就一定能夠使自己的醫(yī)院屹立在市場競爭的最前列。
參考文獻(xiàn)：
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