企業(yè)人才管理精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人才管理范文

    識的人才,要對現(xiàn)代企業(yè)實行成功的科學(xué)管理,企業(yè)就必須開發(fā)人才,造就人才使用人才,對人才進行科學(xué)地管理,形成有效的人才管理機制。實現(xiàn)組織高效化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化、管理人員專業(yè)化,不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。

    知人善任,適才適用,人盡其才,人事相宜是每個管理者所面臨的一項艱巨任務(wù)。人力資源管理強調(diào)沒有庸才,只有使用不當?shù)娜瞬?。對企業(yè)職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當?shù)那疤帷Ｈ耸怯兴枷?、有欲望、有需求?同時人也是具有可塑性的,有些個性特征是可以改變的。因此,管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時要注意充分挖掘人的潛力,發(fā)現(xiàn)人才。一個科學(xué)的管理技術(shù),一個有效的人才管理機制,定會造就一個企業(yè)的磅礴發(fā)展,一段光輝的旅程。因此,科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索。

    一、管理的前景分析:

    1、管理的核心問題是對人的管理。

    人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配,績效考評,薪資報酬等問題全面系統(tǒng)地進行探討,并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來,為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù),對企業(yè)管理非常重要。現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是:用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理,并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。

    2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較

    1) 傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)“管”,注重的約束與控制,把與員工相關(guān)的人工費用僅僅視為人工成本,力圖加以控制和降低,而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。

    2) 人力資源管理則是把人看作資源,而且具有創(chuàng)造力,最有價值的資源,是可以帶來豐厚回報的特殊資源,對于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解,面且更從投資方面理解,它是強調(diào)通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實現(xiàn)企業(yè)效益與員工價值。當然,中國從目前的人力資源管理的體系上來看,是并不完善的,所以努力學(xué)習(xí)人力資源管理的原則和規(guī)律,掌握專業(yè)方法和技術(shù)是當代管理者的共同任務(wù)。

    二、企業(yè)人才管理奧秘

    人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的,人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。。一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效,才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟的發(fā)展,才能使企業(yè)欣欣向榮,經(jīng)久不衷。然而一個企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢?

    (一) 人才管理的原則

    二十一世紀企業(yè)的人才管理既要服從社會經(jīng)濟、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律,又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢。因此,人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理,還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則,使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅持的原則有:

    1、 勝任原則。 根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)化的管理“能級原理”每一個崗位都處于一定的能級水平,人才有不同層次、不同水平之分。然而,就要根據(jù)勝任原則。將各類人才的德才標準知識技能的多少,放其不同相應(yīng)的崗位上,職位上去使用,使人盡其才,才盡其用,充分發(fā)揮各類人才的能動作用。

    2、 協(xié)調(diào)原則。這一原則分為二個層次:一是人才管理必須與社會、經(jīng)濟、政治、科技管理相協(xié)調(diào)、相適應(yīng);二是人才勝任組合內(nèi)部的協(xié)調(diào)。要有合理的層次,相互協(xié)調(diào)一致,達到工作效率最大化。

    3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用,要適度地給予空間。在一定的環(huán)境范圍內(nèi)合理交流,放寬自由度,以便人才充分發(fā)揮主觀能動性,增長見識和提高創(chuàng)造能力,也給予一定的自由創(chuàng)造余地,更好地促進人才的成長。

    4、 優(yōu)化原則。就是指在人才管理中使各項工作達到最優(yōu)化使企業(yè)獲取更高的效益。主要做到:人才數(shù)量質(zhì)量最優(yōu)化,人才比例最優(yōu)化,年齡最優(yōu)化,智能最優(yōu)化,工作環(huán)境最優(yōu)化等。。

    (二) 用人思想的變遷

    目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善,還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用,是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想,實事求是,清除落后、陳舊的思想觀念,勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來,掌握和運用新時期的科學(xué) 用人觀點。因此,人才管理制度的變革,貴在用人思想的變遷。 一忌任人唯親,現(xiàn)代人情化管理在眾多的企業(yè)可謂盛行,任人論親疏假公濟私,庸人當人才任用,最終使得企業(yè)受損,其中就有女婿親政的悲劇發(fā)生。韓國廣大財閥之一國際集團就是因為任人唯親女婿親政,最終使得整個集團經(jīng)營日益

    惡化,給國際集團帶來了滅頂之災(zāi)。李嘉成曾說過:“唯親是用,必損事業(yè)”。

    二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷,不講求實際情況,不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺,論資排輩,最終誤人害事?lián)p企業(yè)。其實“姜還是老的辣”這并非必然的。

    三忌任人唯“憑”?！皯{”即是文憑。許多用人企業(yè)把文憑看得十分重要,而忽視了個人的能力,文憑成了人才的另一代名詞,殊不知雖無文憑,而在長期工作實踐中自學(xué)成才者有之,對未進學(xué)校取的文憑而有卓越才能者亦有之,然而,文憑并不是人才的唯一體現(xiàn)。

    四忌任人唯“順”?！绊槨本褪琼槒奈┟菑?自己并沒有半點主見,喜歡恪守本分,循規(guī)蹈矩地看守企業(yè),更談不上具有敏銳的嗅覺和創(chuàng)新的能力了。最終也會使企業(yè)走向滅亡。

    所以企業(yè)的發(fā)展,人才的管理,領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。

    (三) 領(lǐng)導(dǎo)魅力

    領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用,他決定著一個企業(yè)的正常運行與發(fā)展的方向與水平,對領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢?可以從以下幾方面去塑造。

    1、 領(lǐng)導(dǎo)作風論

    所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風中表現(xiàn)出來的個性化。當然每個領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風方式,但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風方式分為三種:集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。故此,我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。

    2、 溝通

    在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通,其溝通的主要法則有:

    1)交往上要主動,要對下級的一些情況要主動地去了解,并要給予相應(yīng)的幫助,促其感化

    2)力度要大,胸懷要寬,尤其當被下屬誤解時,切勿斤斤計較,耿耿于懷,嘗試著去解釋

    3)要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人,要給予平等的任命,以調(diào)動他們的積極性

    4)當下屬遇到困難時,要激勵他,要關(guān)心他,要幫助他

    3、人性化

    人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢,但一個企業(yè)如何實施人性化管理呢?其主要措施有:

    1)采用靈活的工作方式,懇請員工提出建議,要傾聽他們能做出什么貢獻,要讓他們自己決定怎樣去做

    2)適宜的間歇休息,因為歇息就如同磨刀,要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間

    3)祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的,企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾,可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下

    4)祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會,可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛

    4、職權(quán)的運用

    一個企業(yè)的組織目標的實現(xiàn)權(quán)力是必然的條件。。領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力的目的也就是保證有效地實現(xiàn)組織的目標。然而如何正確有效地運用職權(quán)呢?

    1)要正確地分配權(quán)力,要根據(jù)各個部門各個員工的職能,任務(wù),科學(xué)地進行分配。

    2)不要越權(quán)指揮。上級不要干預(yù)下級職權(quán)范圍內(nèi)的工作,下級更不能對上級的決策指指點點。

    3)要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置,要做到落到實處。

    4)要在運用職權(quán)時與民主管理相結(jié)合,與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。

    5)要獎懲分明。

    (四) 激勵的藝術(shù)

第2篇：企業(yè)人才管理范文

一、企業(yè)當前的人才管理工作中存在的不足

企業(yè)人才是企業(yè)在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發(fā)展的必要助力，企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀將直接影響到企業(yè)的成敗，然而就目前而言，企業(yè)舊有的人才管理辦法已經(jīng)不能滿足當今時代的人才管理要求，企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀嚴重地影響了企業(yè)的良好發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現(xiàn)對于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業(yè)對于人才管理工作中存在的不足：首先，企業(yè)實施的對于人才的管理工作缺陷呈現(xiàn)在企業(yè)對于人才的招聘工作中，當前企業(yè)對于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現(xiàn)了個性化的發(fā)展，而且企業(yè)的各項工作對于人才的需求，也逐漸呈現(xiàn)出一種比較有針對性的專業(yè)需要。企業(yè)在進行人才招聘時，依然囿于專業(yè)的限制，或者是人才表面素質(zhì)的勘查，這就使得企業(yè)招聘到的人才嚴重的缺乏對于工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現(xiàn)非常多的問題，從而導(dǎo)致了企業(yè)人才管理工作實施的障礙。

再者，企業(yè)當前的人才管理弊端還存在于企業(yè)缺乏一套行之有效的管理辦法，企業(yè)對于人才的管理不能達到企業(yè)人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業(yè)大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限于對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調(diào)整、獎懲金發(fā)放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現(xiàn)問題時得不到鼓勵及關(guān)心，而且工作人員之間的協(xié)調(diào)配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門對于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業(yè)人才作用的發(fā)揮嚴重地受到了阻礙。

二、企業(yè)對人才實施有效管理的相關(guān)對策

當今時期，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)必須應(yīng)對時代的需求，將企業(yè)經(jīng)營管理工作的重點分一部分轉(zhuǎn)移到對于人才的管理工作上來，對企業(yè)人才實施有效的管理，以推動人才在企業(yè)生存發(fā)展中的作用的發(fā)揮。本文接下來就從幾個方面談?wù)撘幌缕髽I(yè)對人才實施有效管理的對策：

1.構(gòu)建合理高效的招聘機制

企業(yè)對人才實施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現(xiàn)對于本企業(yè)各個崗位人員的良好選擇。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對本企業(yè)進行合理的定位，明確本企業(yè)的性質(zhì)，以及企業(yè)各項工作對于人才的需求，并且在整體方面了解到企業(yè)對于人才素質(zhì)的需求；然后，根據(jù)這些需求制定出一套系統(tǒng)的人才招聘方案，嚴格地落實企業(yè)對于人才素質(zhì)的需求在企業(yè)招聘工作中作用的發(fā)揮。再者，企業(yè)還必須構(gòu)建一個高效的專業(yè)招聘團隊，實現(xiàn)招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，并且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓(xùn)。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業(yè)人員，只有這樣企業(yè)才能真正地找到適合各項工作的專業(yè)人員。企業(yè)在招聘這一個環(huán)節(jié)實現(xiàn)了對于人才的控制，就對企業(yè)的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎(chǔ)。

2.完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作

企業(yè)對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動各個方面的力量，以實現(xiàn)對于人才的良好管理。首先，企業(yè)必須加強人力資源部門的建設(shè)，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發(fā)揮人力資源部門對于人才進行管理的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須加強對于人力資源部門的規(guī)范化管理，選擇具有過硬知識和素質(zhì)以及創(chuàng)新思維能力的人員加入到這個部門，充分調(diào)動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業(yè)必須充分尊重企業(yè)人才個性發(fā)展的需求，為企業(yè)人才提供進步的途徑，使企業(yè)人才在良好的企業(yè)環(huán)境中達到對于自身的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)每一個員工對于企業(yè)建設(shè)工作的力量的貢獻。比如，企業(yè)可以建立一個網(wǎng)絡(luò)信息平臺，將企業(yè)的人才全部納入這個平臺中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據(jù)對人才進行歸類，實現(xiàn)人才分類的交叉，使企業(yè)員工達到對于其他人才的體諒及關(guān)心。此外，企業(yè)還要定期組織不同人才進行交流和學(xué)習(xí)，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現(xiàn)突出時，對其進行合適的獎勵。

第3篇：企業(yè)人才管理范文

改革開放以后，我國建筑市場從計劃經(jīng)濟逐步轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟。市場經(jīng)濟管理體制漸漸取代了傳統(tǒng)的、由國家統(tǒng)一調(diào)控的計劃經(jīng)濟管理體制。隨著市場經(jīng)濟快速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭逐步演化為建筑企業(yè)人才的競爭。本文針對當前我國建筑企業(yè)人才管理存在的問題進行分析，最后提出相應(yīng)對策。

〔關(guān)鍵詞〕

建筑企業(yè)；管理；人才

人才是建筑企業(yè)的血液，是建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。面對競爭日益激烈的建筑業(yè)市場，建筑企業(yè)要不斷進行人才引進、人才培養(yǎng)、人才激勵，這也是建筑企業(yè)人才管理的首要任務(wù)。從目前我國建筑企業(yè)經(jīng)營狀況可以觀察到，人才流失已經(jīng)上升成為影響建筑企業(yè)經(jīng)營效益的首要因素。人才對實現(xiàn)建筑企業(yè)的健康發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展都有著重要的意義。

一、建筑企業(yè)人才管理建設(shè)的必要性

現(xiàn)如今，建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。盡管如此，我們也應(yīng)該意識到我國建筑業(yè)的發(fā)展相較于發(fā)達國家仍然有很大差距，人才管理方面更是有諸多不足的地方。就目前我國建筑企業(yè)人才管理情況分析，如何防止人才流失已經(jīng)成為我國建筑企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重點問題。在建筑業(yè)市場中，要想掌握建筑市場的發(fā)展方向就必須擁有高質(zhì)量的人才團隊，但同時也因此造成了建筑業(yè)內(nèi)部的人才競爭，進而引發(fā)人才流失。那么，如何改善建筑企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀并實現(xiàn)建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的目標？筆者認為，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新人才管理方式；其次應(yīng)該增強建筑企業(yè)的文化建設(shè)。最大程度滿足人才物質(zhì)和精神的需求，增加企業(yè)凝聚力提升企業(yè)員工的忠誠度，進而減少建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的不斷變化從根本上確立了人才在建筑企業(yè)發(fā)展過程中所占據(jù)的地位，重要人才大多掌握著建筑企業(yè)的核心技術(shù)和重要資料，人才流失將關(guān)系到建筑企業(yè)的命運以及未來發(fā)展。因此，加強建筑企業(yè)人才管理是非常必要的。

二、建筑企業(yè)人才管理存在的問題

1.人才重視程度不足。我國建筑市場從計劃經(jīng)濟逐步轉(zhuǎn)化為市場經(jīng)濟，而市場經(jīng)濟雖然不斷地發(fā)展，但仍然有很多企業(yè)的管理層并沒有意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。有些企業(yè)管理者認為只要提高薪資水平，建筑單位的人員量還是可以保證的，同樣也可以通過提高薪資水平來廣泛募集人才。但是，需要認識到那些具有較高學(xué)歷、受過系統(tǒng)性專業(yè)教育，并且掌握一定專業(yè)技能的人才，這些人對自己有著高標準的要求，對企業(yè)也有其獨特的見解。他們有強烈愿望去進行知識更新，并且能夠在崗位上進行持續(xù)學(xué)習(xí)，能夠在變化的工作環(huán)境中持續(xù)地完善自己，不斷學(xué)習(xí)先進知識是他們的優(yōu)勢所在，同樣也是建筑企業(yè)真正需要的優(yōu)秀人才。

2.人才管理體系不夠完善。建筑企業(yè)人才管理體系的不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企業(yè)招聘到人才之后，不能對人才進行合理的定位、有效的管理和科學(xué)的培養(yǎng)，缺乏對人才的管理和培養(yǎng)體系。建筑企業(yè)不具備完善的人才管理機制，將會造成部分專業(yè)人才的極大浪費，同時也會使建筑企業(yè)內(nèi)部缺乏人才晉升空間及人才欠缺清晰具體的職業(yè)規(guī)劃。由于建筑企業(yè)競爭激烈，人才對建筑企業(yè)忠誠度受到影響，加之建筑企業(yè)并未制定合理的薪資體系及有效的激勵制度，這些都造成了建筑企業(yè)工作人員工作積極性的下降，從而加快了建筑企業(yè)人才流失。

3.建筑企業(yè)工作條件存在特殊性。建筑企業(yè)工作環(huán)境復(fù)雜、穩(wěn)定性較低，在人員配置、生產(chǎn)模式等方面與其他行業(yè)均存在諸多差異。建筑企業(yè)多數(shù)處于施工一線較貧窮且偏僻的地方，生產(chǎn)生活環(huán)境十分艱苦，施工一線物質(zhì)資源匱乏、精神層面需求不能得到滿足，很容易造成思想的波動甚至精神抑郁。尤其是剛剛走出校園走上工作崗位的大學(xué)生，對薪資待遇和工作條件心理預(yù)期過高，對建筑行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性認識不充足，在理想與現(xiàn)實中存在很大落差，時間長了，逐漸喪失了工作的熱情和積極性。

4.建筑企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)及激勵制度。建筑企業(yè)文化建設(shè)直接影響到企業(yè)的凝聚力，只有重視建筑企業(yè)的文化建設(shè)，使每位員工都認可企業(yè)文化，才能提升職工對企業(yè)的忠誠度。多數(shù)建筑企業(yè)依然沿用依據(jù)經(jīng)驗判斷且比較傳統(tǒng)的考核評估方法，甚至沒有健全的考核評估體系。很多建筑企業(yè)在選人過程中只看重資歷與學(xué)歷，忽略對人才潛力、綜合素質(zhì)及業(yè)績的考量和分析，這就造成一部分建筑企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象的發(fā)生，他們通過更換企業(yè)來對自己的能力和價值進行重新定位和評估。建筑企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設(shè)，工作績效考核及有效的激勵制度，這在很大程度上影響了專業(yè)人才的工作熱情和積極性以及對企業(yè)文化的認同感與歸屬感。

三、建筑企業(yè)人才管理策略

1.創(chuàng)新建筑企業(yè)人才管理體系。因為建筑行業(yè)工作條件的特殊性，在人才管理體系建設(shè)過程中應(yīng)該建立科學(xué)的用人機制，并且不斷對人才管理體系進行創(chuàng)新，為人才發(fā)展提供廣闊的空間，促進優(yōu)秀人才發(fā)展自身潛力的同時提升員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。人才競爭的實質(zhì)是管理機制的競爭，建筑企業(yè)管理人員應(yīng)當依據(jù)建筑企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃及建筑業(yè)專業(yè)人才特點，對人才的引進、聘用等多方面實行系統(tǒng)的、全面的人才管理建設(shè)；建筑企業(yè)應(yīng)該意識到優(yōu)秀人才渴望得到發(fā)展的迫切要求，并盡力為其提供發(fā)展的平臺和空間。定期安排專業(yè)人才進行集中培訓(xùn)和進修，盡量做到人盡其才，為優(yōu)秀人才提供更多的實踐機會。同時也要健全員工晉升體系，加強對建筑企業(yè)各部門的綜合治理，倡導(dǎo)能力至上，進而提升專業(yè)人才的工作熱情和對企業(yè)的認同感。

2.健全建筑企業(yè)人才培養(yǎng)體系。建筑企業(yè)應(yīng)不斷完善專業(yè)人才培養(yǎng)體系，制定全面、科學(xué)的人才培養(yǎng)機制。首先，應(yīng)該加大建筑企業(yè)人才集中培訓(xùn)的投入，將建筑企業(yè)人才培養(yǎng)的支出列入建筑企業(yè)的預(yù)算，并且制定詳細的培養(yǎng)計劃，針對企業(yè)員工的自身素質(zhì)及崗位技能要求，定期安排企業(yè)員工進行集中培訓(xùn)。其次，建筑企業(yè)應(yīng)當鼓勵員工進行自我提升，號召員工自發(fā)參加專業(yè)再教育，并努力考取各類職稱證書和職業(yè)資格證書。讓員工確定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷設(shè)定階段性目標，創(chuàng)造優(yōu)秀人才接受挑戰(zhàn)的機會。另外，設(shè)立創(chuàng)新激勵獎金，鼓勵優(yōu)秀員工邊工作邊學(xué)習(xí)，在工作過程中有創(chuàng)新行為的應(yīng)予以獎勵，并且做到在實踐中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

第4篇：企業(yè)人才管理范文

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）05-0272-02

摘要：在企業(yè)的可支配資源中，稱人力資源是第一資源，是當之無愧的。因為人，首先具有體力，體力是企業(yè)組織工作勞動的必備要素，是企業(yè)生存的必要條件；第二，人具有腦力，腦力是企業(yè)發(fā)展的充分條件，腦力可以使人通過整合其他各種資源，優(yōu)化資源組合，為企業(yè)創(chuàng)造價值。從許許多多的企業(yè)的發(fā)展歷程中，我們可以提煉出一條亙古不變的規(guī)律：凡能夠重視人力資源的，由弱而強，企業(yè)能夠得到可持續(xù)發(fā)展，乃至基業(yè)長青；凡不能夠重視人力資源的，由強而弱，可能會盛極一時，但終究必敗。當前許多中國企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源是公司的關(guān)鍵資產(chǎn)，是影響全局的因素，但是實實在在把人才管理做好的，做到位的，少之又少。我們從近兩年的中國人才管理狀況調(diào)研報告反映出的人才管理理念落后、技術(shù)落后等問題，以及從富士康員工接連跳樓、制造類企業(yè)用工荒等事件中，均可窺見一斑。所以，無論從長遠發(fā)展考慮，還是解決當前棘手問題，提升中國企業(yè)人才管理水平日趨緊迫。本文充分結(jié)合現(xiàn)有的相關(guān)理論研究和一些企業(yè)的管理實踐，對此做出探索性的研究。

關(guān)鍵詞：中國企業(yè)；人才管理；基礎(chǔ)問題； 對策

本文就目前中國企業(yè)的人才管理亟待解決的兩個基礎(chǔ)問題及對策進行闡述，不涉及人才管理的具體技術(shù)、工具，因為只有基礎(chǔ)問題得以解決，各種技術(shù)、工具才能發(fā)揮正面效應(yīng)。

一、中國企業(yè)存在的官本位管理思想問題及對策

中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的官本位意識，或淺或深地烙印在我們每個人的潛意識里，嚴重影響了人本管理思想的發(fā)展。在中國企業(yè)里，人本管理思想的最大對手不是資本，而是官本。改革開放幾十年，中國企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場等方面的思想認識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人才管理方面仍受計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，跟不上市場的變化。主要表現(xiàn)為上司開動腦筋命令，下屬就只管執(zhí)行。上司掌控著執(zhí)行計劃日程的手下。下屬都要服從自己的頂頭上司，每一個下屬都按照頂頭上司的意思辦事，或者說下屬會按照自己理解的領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事。這樣便給人才的發(fā)展、管理設(shè)置了障礙，結(jié)果是下屬：不愿意表達不同意見；如果沒有問及，不愿意匯報自己了解到的情況；不愿意主動創(chuàng)新。一心向上的下屬們自然一心一意做好上司交代的工作，或者上司示意的工作，因為上司可以決定下屬在公司的職位，也可以決定下屬的去留。同時，在這種環(huán)境下，但凡有點本事的人心里都不會舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念頭。由此可見，官本位的管理思想嚴重影響了人才的能力發(fā)揮，使企業(yè)的人才流失現(xiàn)象日趨嚴重。最終，使得人才危機，逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)生存危機。所以必須以現(xiàn)代人才管理的核心理念——以人為本的管理思想替換下舊時的落后文化。

改善的對策有：

1.尊重員工。公司的所有管理者都有責任把每一位員工視為獨特珍貴的個體。要看到員工最具風采的一面而不是表現(xiàn)欠佳的一面，即發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點。要堅信絕大多數(shù)受到公正周到待遇的員工將更快更好地完成工作。管理者要以滿腔真誠贏得員工的信任，要樂于聆聽，待人公正，細致體貼，尊重他人并且在乎他人感受，以理服人，不命令他人。

2.培養(yǎng)員工的自信和自尊。不要把懼怕當作積極動力。上司使用恐懼的管理手段，只會極大地打擊員工的自信和自尊。如果員工缺乏自信，他們的工作將效率低下，也不會在工作中獲得滿足感。缺乏自信會帶來挫敗感、無助感、甚至自卑感。這就直接導(dǎo)致員工無法集中精神完成既定工作，不愿冒險，在機遇降臨時也畏首畏尾。培養(yǎng)員工的信心其實很簡單，只要讓他們大顯身手為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，真心贊賞他們的優(yōu)秀表現(xiàn)就可以了。自尊與自信相生相伴。如果員工覺得自己的生活充滿意義，自己的工作也能為別人帶來價值，那么自尊心就油然而生，就會更深入地參與工作，推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)未來的成功。所以，每位管理者都要明白培養(yǎng)員工自信和自尊不是兒戲，是必須肩負的重要責任。

3.培養(yǎng)員工。每個管理者都要培養(yǎng)他的員工，挖掘員工的潛力，從員工中培養(yǎng)管理層的新生力量。常用的方法有：讓員工參與決策；把工作授權(quán)交給員工做；教會他們責任感；對員工高標準嚴要求；定期更換任務(wù)等。管理者要切實幫助員工取得成功，這才是核心理念。

4.讓員工受益。所有的管理者要抓住每個機會，讓員工相信他們的辛勤努力正是對公司的寶貴貢獻，公司現(xiàn)在的成績和未來的成就都有他們的功勞。然后，讓員工不僅了解自己的崗位，還要了解整個企業(yè)——包括經(jīng)營目的、成功的關(guān)鍵要素、企業(yè)文化、盈利模式、優(yōu)劣勢、機遇與威脅等。這樣，員工才會感到他們確實與企業(yè)榮辱與共，才敢于樂于以主人翁的姿態(tài)自由發(fā)表超出自己崗位職責之外的見解。通過員工們的獻計獻策，提高生產(chǎn)效率，增加企業(yè)收入，降低成本。

二、中國企業(yè)對人力資源的認識仍停留在雇傭‘人手’階段的觀念問題及對策

眾所周知，中國的低端制造業(yè)的工作環(huán)境一直受到人們的詬病，甚至被稱為‘血汗工廠’，工人們需要每天連續(xù)工作12個小時，工作內(nèi)容就是不斷重復(fù)相同的操作動作，一天辛苦工作下來，薪酬只夠基本生活。前段時間發(fā)生的富士康工人連續(xù)跳樓事件，就是如此工作環(huán)境下的極端案例，而更加普遍的現(xiàn)象，是中國制造業(yè)破天荒的發(fā)生支付高薪也招不到工人的窘?jīng)r。我們再來看看發(fā)達國家的制造業(yè)，自動化的工廠里看不到人的蹤影，人都隱身幕后，負責設(shè)計設(shè)備、產(chǎn)品和流程、擬訂計劃、指揮運作、進行維修或檢測。生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力大幅提升，員工從勞力密集的工作轉(zhuǎn)換到腦力密集的工作方式，受過高等訓(xùn)練的高級人力取代了訓(xùn)練不足的操作工，高級人力獲得更高的薪酬，擁有更高的社會地位。到底是什么原因?qū)е聝烧咧g會有如此巨大的差別呢？根本問題就在于，中國企業(yè)對人力資源的認識仍停留在雇傭‘人手’階段，而發(fā)達國家則認為企業(yè)雇傭員工的時候，雇傭的是‘整個人’，不是只有‘一雙手’。那為什么說企業(yè)雇傭的是‘整個人’才是正確的思想呢？因為很少有一種關(guān)系像人與工作的關(guān)系這樣，必須整個人投入。所以企業(yè)必須重視‘人性面’，強調(diào)人是有道德感和社會性的，設(shè)法讓工作的設(shè)計安排符合人的特質(zhì)。此外，由于人有一種其他資源所沒有的特性：具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力，所設(shè)計的工作內(nèi)容就需要加入一些判斷力或某些技能，這樣可以提高員工對工作的自豪感、成就感。然而，中國的企業(yè)絕大多數(shù)還沒有認識到這點，致使人力資源成為所有經(jīng)濟資源中，使用效率最低的資源，白白浪費了眾多有能力或有潛力的人才。

改善的對策有：

1.做好工作的籌劃。在此，有兩個原則。針對機械性工作，以機械化為原則，即利用自動化技術(shù)，讓機器去做本該由機器做的工作，以充分發(fā)揮機器的特性，即機器能夠快速且毫無瑕疵地完成一件事情的能力。針對人的工作，則以整合為原則，整合各項作業(yè)，以充分發(fā)揮人類的特性，即能夠?qū)⒃S多動作組合為整體的能力，以及判斷、規(guī)劃及改變的能力，要讓擔任某項職務(wù)的人看得到自己工作的成果，或許他的職務(wù)不是完整的部分，也要讓他的工作自成一個完整的步驟。唯有充分了解和應(yīng)用這兩個原則，才能提升生產(chǎn)力。

2.做好人員安排。這意味著必須把人才放在最適合他的職位上。企業(yè)需要的絕不僅僅是還過得去的績效，企業(yè)需要員工充分發(fā)揮潛能，達到最佳績效。員工需要的也不僅僅是能有所表現(xiàn)的職務(wù)，他需要的工作必須能為他的能力和才華提供最大的發(fā)揮空間，給予他最大的機會持續(xù)成長和表現(xiàn)卓越。所以，把哪個員工放在哪個位置，決定了他是否能成為有生產(chǎn)力的員工，也決定了他究竟能為企業(yè)的經(jīng)濟和社會優(yōu)勢加分，還是減分，以及他是否能從工作中獲得滿足，實現(xiàn)自我。一個人擅長的事情，通常就是他想從事的工作，工作意愿通常都基于工作能力。因此，管理者的最重要的任務(wù)之一是把安排員工職務(wù)作為持續(xù)性且系統(tǒng)化的工作來做。

結(jié)語：

隨著全球經(jīng)濟競爭加劇，每個企業(yè)只有憑自主和創(chuàng)新才能找到出路，發(fā)展壯大，然而自主和創(chuàng)新，只有靠人才，才能實現(xiàn)，所以人才管理將會被越來越多的中國企業(yè)提升至戰(zhàn)略高度。人才管理是一個系統(tǒng)工程，只有解決好基礎(chǔ)問題，各種技術(shù)、工具才能發(fā)揮出更強大的推進效應(yīng)，為企業(yè)的不斷發(fā)展提供源源不斷的人才流。

參考文獻：

[1]馬文?鮑爾《The WILL To LEAD》.

[2]彼得?德魯克《The Practice of Management》.

第5篇：企業(yè)人才管理范文

古人云，厚德載物。在經(jīng)濟日趨發(fā)展，競爭日益激烈的今天，企業(yè)之德已成為企業(yè)發(fā)展的靈魂?！昂竦戮廴恕币渤闪瞬簧倨髽I(yè)家的共識。就中小企業(yè)而言，在資金、人才優(yōu)勢相對較弱的情況下，要想獲得長足發(fā)展，贏得競爭優(yōu)勢，就必須推崇和形成守法之德、經(jīng)營之德、寬容之德和誠信之德。而形成企業(yè)之德的關(guān)鍵因素又在于人，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，引領(lǐng)自己企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動守法合法，不可僥幸依賴投機取巧、制假售假、坑蒙拐騙而獲取暴利或短期回報。企業(yè)只有守法經(jīng)營，合法運作，員工才有安全感，才能形成久留不棄意識。寬容和誠信則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人格和道德魅力的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者若事事苛求，動輒辱罵訓(xùn)斥屬下、員工，對外無信譽，對內(nèi)無誠意，則完全喪失人格魅力，員工自然就會擇主而事，企業(yè)聚人自然也就成了一句空話。

二、以情感人。

情感乃人際關(guān)系之調(diào)節(jié)劑。中小企業(yè)的人才和員工群體能否形成角色意識、時效意識、敬業(yè)精神、團隊精神，很大程度上取決于企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的待人處事之法。人的自尊心使然，無論是企業(yè)人才還是員工，都希望老板能把他們當人看，認同他們的勞動績效，或體諒他們的工作過失?？梢岳斫獾氖牵瑳]有哪個員工成心想把事情辦糟。若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者洞察不到員工心理和需求，久而久之，員工則會產(chǎn)生失望和傷心而背主離去。其實，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以情感人并不需要高額的施舍，更多的是體現(xiàn)在平時的一些細節(jié)當中，比如，一句贊美，一聲問候，一次鼓勵，甚至是一個眼神，一個微笑都能起到事半功倍的效果。應(yīng)該說，一個稱職的管理者會經(jīng)常注意這些細節(jié)，能藝術(shù)性鼓勵員工，即使在員工失落或工作出錯時，也能讓他們在一種高度亢奮的狀態(tài)下再次進入角色，加倍努力地去完成好自己的工作，達到工作效率的最佳境地。這樣一來，員工們的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團隊精神也就會自然而然地釋放出來。

三、以績察人。

績效是任何組織或團體用人或獎賞的重要標準。中小企業(yè)要達到人才的脫穎而出、企業(yè)的高效率運作，就必須摒棄腐朽陳舊的“加薪與減薪，升職與降職”全憑企業(yè)老板說了算的做法，更不能對普通員工和家人親友使用雙面秤。而是要建立科學(xué)有效的績效考核機制。如果一個企業(yè)不是通過公平公正的績效競爭機制去激勵員工、發(fā)現(xiàn)人才和啟用人才，單憑老板的興趣、喜好就決定一個人職位升遷與薪金高低，這是不科學(xué)的，也是不能服眾的。更有害的是影響企業(yè)的創(chuàng)新與進步，挫傷員工的工作熱情和進取心。當然，企業(yè)建立績效考核機制時必須考慮能夠有效執(zhí)行。這就需要從公平公正、指標量化、獎罰有章、具可操作性等方面去研究，最終落實績效機制時又必須把獎勵與懲罰做到明處。對績效突出的員工，要公開表彰獎勵；對工作平平的員工，除給予一定懲罰外，更多的還是要給予安慰和鼓勵，大可不必“一棍子打死人”，目的是敦促其改進工作上的不足，讓員工充分體驗到企業(yè)對自己的尊重與重視。這樣，員工也不會輕易地選擇離職。

四、以章育人。

中小企業(yè)規(guī)章制度是保障企業(yè)運行、推動企業(yè)發(fā)展的杠桿和助力器，科學(xué)地運用了這一杠桿和助力器，企業(yè)的發(fā)展運作則能得心應(yīng)手、有條不紊。但也有少數(shù)企業(yè)在制度建設(shè)上出現(xiàn)了偏差，片面地認為企業(yè)制度就是用來管人制人的。殊不知，現(xiàn)代企業(yè)管理要求多從人性化角度出發(fā)，建立制度既要考慮管人，更重要的是育人、帶人，就是通過規(guī)章制度把員工引領(lǐng)上企業(yè)規(guī)范化之路。這也是美國通用公司總裁韋爾奇說過的：“要讓自己的員工不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，而不是設(shè)法控制他們。”中小企業(yè)要達到用規(guī)章育人的目的，就必須建立必要的生產(chǎn)、營銷、質(zhì)量、財務(wù)、成本、創(chuàng)新、安全、效益目標、員工培訓(xùn)、勞動紀律、人力資源、文化生活等一系列的制度，便于員工自覺從制度規(guī)章中接受教育，尋求工作的切入點和著力點，提高工效，養(yǎng)成按章行事，遵章守紀的良好習(xí)慣。只有讓員工親身感受到企業(yè)的所有運作都是規(guī)范有序的，他們也就會受企業(yè)大環(huán)境的影響，自覺按章規(guī)范自己的行為，從而放開手腳去努力工作。

五、以效留人。

第6篇：企業(yè)人才管理范文

關(guān)鍵詞：監(jiān)理企業(yè)；人才配置；人才管理；研究分析

Abstract:supervision enterprise personnel management and configuration, has a direct influence on the sustainable and healthy development of the enterprise. The content of the article will focus on the one hand, a detailed analysis of the modern enterprise talent management and configuration of the importance, necessity, and at present the main problems of, carried on the thorough discussion, as the breakthrough point, to strengthen the concrete measures of improve talent configuration management plan, and strive to further make a positive contribution to the relevant work.

Keywords: supervision enterprise; Talent configuration; Talent management; Research and analysis

中途分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：

引言

我國現(xiàn)代化市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐加快，并且隨之而來的市場競爭逐漸的激烈，在企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)的人才與人才之間，都形成了一個激烈競爭的環(huán)境，而在當前的形勢之下，為了保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，還需要著重于人才的培養(yǎng)以及人才的利用，合理得對人才的配置結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和優(yōu)化，以迎合時代的發(fā)展。在當前競爭的環(huán)境之下，人才，是最為有效并且無形的資產(chǎn)，此項資產(chǎn)的有效配置，將在很大程度之上關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展，所以，還需要不斷的對企業(yè)的人才配置以及管理模式進行革新，解決其中存在的問題和不足周處，促進企業(yè)的穩(wěn)定和諧發(fā)展，在當前激烈的市場競爭之下保證企業(yè)立于不敗之地。

監(jiān)理企業(yè)人才管理和配置的重要性研究

深入并且細致的對監(jiān)理企業(yè)人才管理和配置的重要性進行研究和分析模式開展一系列工作的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，也是一個重點的工作步驟。人才，是全面的實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展的重要因素之一，在任何一個時代當中，人力資源都是最為基礎(chǔ)并且有效的資源，而在當前這樣一個知識的時代，一個以高科技為基礎(chǔ)和支撐的網(wǎng)絡(luò)信息時代，更加需要全面并且高素質(zhì)的人才，來維持企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展，離不開人才的管理和配置，所以，人才才是全面的實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展和持續(xù)進步的重要因素。其次，人才的配置，是現(xiàn)代化的監(jiān)理企業(yè)核心發(fā)展力提升的一個重要的因素，當前階段我國城市化建設(shè)的步伐加快，相關(guān)的工程項目要求也是不斷的提升，所以，還需要對人才的配置和管理進行加強，使得其更加滿足現(xiàn)代化建設(shè)的需求，并且保證企業(yè)的創(chuàng)新、新型技術(shù)以及管理模式的引進，開拓進取，這一點，不僅是提升企業(yè)競爭力的核心理念，更是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的關(guān)鍵點。所以，監(jiān)理企業(yè)的人才配置和管理，是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

當前階段監(jiān)理企業(yè)人才管理和配置存在的問題分析

根據(jù)上文的詳細闡述和分析，可以對現(xiàn)階段我國監(jiān)理企業(yè)人才配置和管理的重要性、必要性有著全面的了解和細致的掌握。接下來，將針對現(xiàn)今存在的主要問題和不足之處，進行分析和研究，力求更進一步的為有關(guān)工作的開展與進行，做出積極的貢獻。

（1）監(jiān)理企業(yè)的人才預(yù)測以及人才的規(guī)劃重視程度還有待提高。當前最為主要的問題就是人才的結(jié)構(gòu)配置不合理，企業(yè)對于人才的管理，缺乏必要的預(yù)測以及規(guī)劃，而在部分企業(yè)當中，專業(yè)性的人才過多，在高新技術(shù)人才的引進這一方面，又明顯的不足。同時，部分企業(yè)往往僅僅依靠自身的主觀想法，對于人才的引進并沒有進行實際的調(diào)查，對于實際的需求也缺乏合理的配置，缺少相關(guān)的調(diào)研工作，所以，人才的作用難以得到有效的發(fā)揮和利用，嚴重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。

（2）監(jiān)理企業(yè)的人才流失情況比較嚴重。這一點是當前階段監(jiān)理企業(yè)所面臨的主要問題?，F(xiàn)代的社會，競爭激烈，人們往往為了尋求更好的發(fā)展，而跳槽離去，企業(yè)的人才流失，不僅會對于企業(yè)的基本工作產(chǎn)生巨大的影響，并且對于企業(yè)的內(nèi)部員工，也會產(chǎn)生深遠的影響。我國當前階段的監(jiān)理企業(yè)，還處于一個發(fā)展的階段，大量的人才流失，不僅對于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，而且對于監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展，也會產(chǎn)生深遠的影響。

（3）人才的培養(yǎng)和技能提升沒有得到應(yīng)有的重視。部分企業(yè)為了追求利益的最大化，忽視了對于人才技能的培養(yǎng)。同時，現(xiàn)階段我國監(jiān)理企業(yè)的人才，專業(yè)化的水平不高，難以滿足現(xiàn)代化建設(shè)和城市發(fā)展的需求，所以，就會導(dǎo)致一系列問題的發(fā)生，企業(yè)的效益難以增強，并且監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展，也是遇到了嚴重的阻礙。

監(jiān)理企業(yè)人才管理與配置方案研究

對于監(jiān)理企業(yè)而言，需要全面的認識自身企業(yè)的屬性，發(fā)現(xiàn)自身工作當中存在的諸多問題和不足之處，從人才的配置、人才的管理等方面，進行不斷的完善和提高，加強企業(yè)對于人力資源的管理，進而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（1）加強對于監(jiān)理企業(yè)人才的規(guī)劃以及評測工作。加強對于企業(yè)內(nèi)部人才的評測以及規(guī)劃，可以全面的優(yōu)化人才的配置，并且將最為合適的人才，安排在最能夠發(fā)揮其潛力和作用的崗位之上。全面的對人才進行規(guī)劃，盡可能的保證企業(yè)效益的最大化，使得企業(yè)內(nèi)部每一個工作人員都可以被安排至最合適的工作崗位之上。

（2）尊重人才的發(fā)展，全面的減少人才流失的現(xiàn)象。針對現(xiàn)階段監(jiān)理企業(yè)人才流失比較嚴重的現(xiàn)狀，還需要從企業(yè)的根本角度出發(fā)，重視人才的價值，并且對其選擇表示尊重，不斷的完善監(jiān)理企業(yè)內(nèi)部的管理機制以及激勵機制，建立起切實可行的人才和企業(yè)雙從選擇的標準，最終達到優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)以及合理的對人才進行配置的效果，使得人才可以忠于企業(yè)、服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己積極的貢獻。與此同時，企業(yè)還需要對人才的事業(yè)、家庭以及生活等，進行全面的考慮，為人才提供一個良好的工作環(huán)境，為其晉升提供必要的空間，為其事業(yè)的發(fā)展，搭建起一個廣闊的平臺，通過具體的措施，減少人才流失的情況，促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

（3）加強對于企業(yè)人才的培訓(xùn)和技能的提升。任何一個具體的工作崗位，都需要實際的工作標準進行支持 。而對于現(xiàn)階段我國的監(jiān)理企業(yè)而言，還需要保證人才的技能得到不斷的提升，進一步的解決當前資質(zhì)難以滿足實際要求的現(xiàn)狀。保證新的技術(shù)和新的管理模式，可以運用到實踐的操作當中，保證人才的專業(yè)技術(shù)水平可以不斷的發(fā)展，并且人才的技能不斷的加強，進而適應(yīng)社會發(fā)展的需求，在當前激烈的市場競爭之下，保障了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和進步，以人才知識的不斷更新，維護了企業(yè)的地位，促進企業(yè)的前進。

結(jié)束語

綜上所述，人才是全面的實現(xiàn)監(jiān)理企業(yè)不斷發(fā)展的極為重要的因素之一。而針對人才的培養(yǎng)，則是現(xiàn)代化的企業(yè)需要完成的首要任務(wù)，仁愛的配置和管理，是企業(yè)不斷發(fā)展自身核心力量的重要前提保障。與此同時，我國現(xiàn)階段的監(jiān)理企業(yè)，在人才的管理和配置方面，還存在有一定的不足之處，諸如對于人才的預(yù)測規(guī)劃不夠合理、科學(xué)、人才的技能還需進一步的提升、人才流失的現(xiàn)象比較嚴重、人才的技能培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視等等。所以，在實踐的工作當中，還需要采取恰當?shù)拇胧?，有針對性的對上述問題進行改進和解決，在現(xiàn)今我國城市建設(shè)不斷加快的形勢之下，保證了監(jiān)理企業(yè)自身的競爭力和綜合實力，并且加強對于人才的規(guī)劃以及測評工作，尊重人才的發(fā)展，進一步的減少人才流失嚴重的現(xiàn)象，為監(jiān)理企業(yè)的不斷發(fā)展，奠定堅實的基礎(chǔ)，并且為此項行業(yè)的進步，做出卓越的貢獻。

參考文獻

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張濤偉.試論現(xiàn)代化的監(jiān)理企業(yè)的人才管理和配置機制【J】.華中企業(yè)發(fā)展研究，2009.11:334-336

程祥玉.淺議監(jiān)理企業(yè)在當前形勢之下的發(fā)展前景【J】.商業(yè)文化，2009.10:402-405

第7篇：企業(yè)人才管理范文

在今天這個機會稍縱即逝、日新月異的大環(huán)境下，缺少對聆聽群體的了解，無法對市場環(huán)境變化的而制定即時應(yīng)對策略的企業(yè)是永遠捕捉不到自身的市場定位以及提升自身發(fā)展的空間。對那些專門培養(yǎng)適應(yīng)新世紀發(fā)展的英語人才的高校而言，聆聽“客戶”需求同樣重要。如果能始終將用人單位視為最重要的客戶，時刻關(guān)心用人單位的需求，大學(xué)就能真正在“客戶”心中擁有良好的口碑，成為名副其實的“人才基地”。將畢業(yè)生的就業(yè)率作為衡量大學(xué)工作水平的一項重要指標固然有其合理性，但如果能將企業(yè)對該學(xué)生的滿意度、畢業(yè)后必需的培訓(xùn)所花時間等納入考慮范疇則會更具指導(dǎo)意義。在高校英語教學(xué)過程中，依據(jù)《高等學(xué)校英語教學(xué)大綱》的要求按部就班固然不錯，但是在實際運用與實踐的過程中應(yīng)當遵循一定規(guī)律，在自我的客觀條件中尋求符合自身的社會發(fā)展需求。就這一問題而言，高校和培訓(xùn)單位等可以借鑒企業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗，嘗試將用人單位視為最重要的客戶。

二、企業(yè)管理模式的發(fā)展趨勢

“企業(yè)目的必然存在于企業(yè)自身之外”，存在于社會之中(Drucken，1973)。從社會價值透視企業(yè)的本質(zhì)、運行和功能是企業(yè)理論研究的核心。對企業(yè)的社會價值的不同認知與理論假定，深刻影響著企業(yè)管理的理論與實踐，決定了現(xiàn)實企業(yè)管理模式的選擇與演進。”高素質(zhì)英語人才的評價標準不僅取決于學(xué)員自身的英語素養(yǎng)和表達能力，還取決于從業(yè)者與企業(yè)需求的匹配度，只有了解企業(yè)管理模式，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展環(huán)境，才能稱得上高素質(zhì)英語人才，這也要求各高校了解企業(yè)管理模式以及未來企業(yè)管理模式的發(fā)展趨勢，并以此為依據(jù)培養(yǎng)英語人才?？v觀歷史變遷，企業(yè)發(fā)展日益多元化、創(chuàng)新化的同時，也存在以下幾種共同發(fā)展趨勢:

(一)網(wǎng)絡(luò)化

在經(jīng)濟全球化的趨勢下，企業(yè)應(yīng)采用各種先進的傳輸手段，尤其是信息傳輸手段，借助網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)，使得每位員工可以在同一時間與同一管理者直接進行溝通。

(二)等級化

等級化是現(xiàn)代管理模式的常見模式。該管理模式能夠有效提升企業(yè)的效率，從整體上提高企業(yè)的整體管理質(zhì)量，并且能有效降低相應(yīng)費用。不僅如此，等級化模式的應(yīng)用可以提高員工的主觀能動性，使員工在工作中能充分發(fā)揮自我創(chuàng)造力。

(三)創(chuàng)新化

這里的創(chuàng)新性主要是指企業(yè)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)、知名品牌，具有良好的創(chuàng)新管理和文化，整體技術(shù)水平在同行業(yè)中居于領(lǐng)先地位，在市場競爭中具有優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展能力。

(四)聯(lián)盟化

在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟爆炸的大背景下，企業(yè)之間的合作變得非常重要。通過企業(yè)之間的戰(zhàn)略合作，在優(yōu)勢上進行強化，在劣勢上可以相互彌補。戰(zhàn)略聯(lián)盟作為一種新的競爭方式，是中國企業(yè)發(fā)展的有利選擇。

三、社會需求型英語人才培養(yǎng)的教學(xué)改革策略

(一)社會需求型英語人才與網(wǎng)絡(luò)化教育

依照《大學(xué)英語課程教學(xué)要求》:“高等學(xué)校應(yīng)當充分利用現(xiàn)代計算機通訊技術(shù)，并使用以計算機為基礎(chǔ)的多媒體英語課堂教學(xué)模式，革新傳統(tǒng)的以教師為主導(dǎo)的照本宣科模式。嶄新的英語課堂教學(xué)模式應(yīng)基于以現(xiàn)代計算機信息技術(shù)的發(fā)展，其中主要是以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為主要依托，充分調(diào)動學(xué)生積極性，使英語課堂教學(xué)不再受制于傳統(tǒng)的地點和時間上的局限，并沿著新穎的形式發(fā)展從而提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性。新的英語教學(xué)模式應(yīng)當體現(xiàn)英語學(xué)科教學(xué)個性，充分調(diào)動學(xué)生的積極性，并結(jié)合一定的趣味性將知識以新穎的方式得以展現(xiàn)，這種教學(xué)模式有利于提升教與學(xué)的相互性，尤其要展現(xiàn)了學(xué)生在學(xué)習(xí)英語中的主動性，提升教與學(xué)的相互性。”

(二)社會需求型英語人才與溝通能力培養(yǎng)

“在聽、說、讀、寫四項基本語言能力中，強調(diào)要特別重視聽說能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練，符合語言學(xué)習(xí)的基本規(guī)律，對于處在英語技能學(xué)習(xí)階段的大學(xué)生來說尤為重要。然而，在這四項基本技能中，任何一項都不是孤立存在的，而是相輔相成、互相影響和互相促進的。”在此基礎(chǔ)上，培養(yǎng)學(xué)生的英語思維，了解英語語境下表達出的具有英語自身特色的內(nèi)涵，促使學(xué)習(xí)者把通過聽、說、讀、寫等技能所獲得的英語語言知識提升為自己的語言和交流能力，進而全面促進學(xué)生英語綜合能力的提高，從而更加符合社會對于實用型英語人才的需要。

(三)社會需求型英語人才創(chuàng)新能力培養(yǎng)

社會需求型英語人才培養(yǎng)模式注重學(xué)生批判性思維和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，因此課程設(shè)置需注重彈性化和多元化，實現(xiàn)個性化的學(xué)習(xí)。課程設(shè)置階段分為低年級階段和高年級階段。低年級的課程設(shè)置更傾向于英語基礎(chǔ)知識和聽說技能，高年級階段的課程設(shè)置則進一步鞏固基礎(chǔ)知識，提高翻譯寫作等英語實踐技能，學(xué)習(xí)英語專業(yè)知識，同時根據(jù)自己的興趣愛好和社會需求復(fù)合其他專業(yè)。除了文學(xué)、語言學(xué)、西方文化、翻譯和社會需求型專業(yè)課程設(shè)置外，還開設(shè)社會實踐課，例如:畢業(yè)論文設(shè)計、英語演講比賽、外事接待、涉外導(dǎo)游和商務(wù)溝通等實踐基地實習(xí)等。這些實踐課程為英語專業(yè)學(xué)生提供了英語交流的平臺。因此社會需求型英語人才培養(yǎng)的課程體系有利于學(xué)生英語語用能力的培養(yǎng)，能夠幫助他們提高綜合素質(zhì)，培養(yǎng)具有創(chuàng)造性思維的社會需求型英語人才。

四、總結(jié)

第8篇：企業(yè)人才管理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；危機管理；人才流失；原因；建議

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-0000-03

在市場經(jīng)濟發(fā)展與全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的背景下，企業(yè)發(fā)展面臨嚴峻的市場競爭，處在一個結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。各種不同類型的企業(yè)對人才的需求是與日俱增，高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為企業(yè)爭搶的主要資源之一。在人才資源競爭激烈的形勢下，企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理模式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的需要，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)改革與發(fā)展的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，只有具備優(yōu)良的人才培養(yǎng)機制與豐厚的薪酬待遇，才能夠吸引精英、高端的人才，留住人才，為企業(yè)效力。因此，加強企業(yè)的人才流失的危機管理，深入研究企業(yè)人才流失的原因，找出相應(yīng)的解決措施，才有利于進一步提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

一、危機管理的相關(guān)概念

（一）危機管理的概念與內(nèi)涵

從現(xiàn)代管理學(xué)的角度來說，危機描述的是事物的一種極其不穩(wěn)定的狀態(tài)。當企業(yè)出現(xiàn)危機時，就會損害到利益。而加強企業(yè)的危機管理，能夠使組織系統(tǒng)處在一個相對穩(wěn)定與平衡的狀態(tài)，也能夠幫助組織實現(xiàn)其改革的目標，最終發(fā)展成一個穩(wěn)定的格局，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型。在新形勢下，市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，市場環(huán)境瞬息萬變，市場主體面臨的挑戰(zhàn)加大，加劇了企業(yè)經(jīng)營管理的不穩(wěn)定性，影響到企業(yè)的正常發(fā)展。而將危機管理納入到企業(yè)管理體系中，有利于企業(yè)改善人才流失的現(xiàn)象，樹立危機意識，實時關(guān)注與了解市場的動態(tài)與需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在為企業(yè)留住更多人才的同時，還能吸收高素質(zhì)的人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展保駕護航。

（二）企業(yè)人才流失危機的出現(xiàn)

在市場經(jīng)濟發(fā)展與全球經(jīng)濟一體化趨勢加強背景下，國際市場的競爭壓力加大，我國企業(yè)不管是在本國市場上，還是在國際市場上都面臨著不可避免的風險與難題，而這些風險與難題如果不能夠得到妥善處理，而是慢慢積累，最終會引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營危機，危害到企業(yè)正常的運營。當企業(yè)處于危機中時，不僅會直接損害到經(jīng)濟效益的獲得，還會帶給企業(yè)員工一種不穩(wěn)定的心態(tài)與情緒，從而反過來加重企業(yè)的危機，使得企業(yè)的經(jīng)營與管理更加的困難。企業(yè)員工的心態(tài)與工作情緒消極，人力資源管理方式不正確等原因都會引發(fā)企業(yè)的人才資源危機，企業(yè)也會流失部分優(yōu)秀人才。所以說，人力資源危機處理不當會引發(fā)企業(yè)的人才流失危機。

（三）企業(yè)人才流失危機管理的思考

一般來說，企業(yè)危機的產(chǎn)生可以分為兩個方面：一是外部原因，另一個是內(nèi)部原因。對企業(yè)而言，內(nèi)部原因才是引發(fā)危機的根本原因，外部原因則是一個直接的因素。在大多數(shù)情況下，外因是危機發(fā)生的導(dǎo)火線，會誘發(fā)或激化企業(yè)內(nèi)部日積月累下的各種潛在矛盾，進而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。而內(nèi)因的發(fā)生，是可以通過完善企業(yè)的內(nèi)部管理來加以控制的。不管是由于外部原因還是內(nèi)部原因引發(fā)的企業(yè)危機，最終都會影響到人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)危機產(chǎn)生的重要因素，也可能是解決危機的關(guān)鍵因素。企業(yè)可借助于相關(guān)的管理指標來衡量與判斷人力資源管理危機的類型。一方面，當組織中的利潤、人均勞動生產(chǎn)率、銷售額等等指標處于一個下降的趨勢，低于行業(yè)的平均水平時，表明企業(yè)的員工過剩。這會影響到員工的工作效益與工作的積極性，從而引發(fā)人力資源危機；另一方面，人均成本、人員流失率以及工資等指標一直在增長，表明企業(yè)的利潤增長的速度小于成本增長的速度，可能會出現(xiàn)人才短缺或者是薪酬調(diào)整的難題。所以說，企業(yè)人力資源危機的出現(xiàn)受諸多因素的影響，這就需要加以判斷與衡量有關(guān)的經(jīng)濟指標與財務(wù)狀況，來做進一步的分析，從而加強人才流失的危機管理。

二、企業(yè)人才流失的原因探究

（一）個人心理原因

企業(yè)是由許多個不同個體組成的組織。要分析企業(yè)人才流失的原因，首先要從個體的角度入手，來分析個體的行為?，F(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)理論研究中有這么一句話：“人是一個理性人，人總是要進行理性的合理權(quán)衡與取舍。”人是最懂得趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是要先認清自己，選擇與尋找到適合自己的最佳位置。因此，會有部分員工將企業(yè)當作是自己職業(yè)生涯中的一塊跳板，一旦完成自己的目標，他們就會選擇待遇更高，更適合自己的企業(yè)。

奧而德佛的ERG理論研究表明，人具有三種需要，分別是存在需要、關(guān)系需要以及發(fā)展需要。并且各種需要之間的關(guān)系是可以同時并存的，沒有等級之分。在他看來，當個體在追求某種較高層級的需求卻無法得到滿足的時候，他們就會轉(zhuǎn)向追求較低層次的需要。而不同的個體之間也具有自身特色的人格與角色任務(wù)，如有的員工會較為重視存在需要，就會重視企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬以及福利，如果這種需要得不到滿足或者是與其預(yù)期的目標相差甚遠，就有可能會選擇離職；有的員工較為重視關(guān)系需要，就會重視與上下級同事之間的關(guān)系，希望能夠發(fā)展出好的人際關(guān)系。而如果企業(yè)的工作環(huán)境建設(shè)不夠和諧或是缺乏人性化的管理，就會降低員工的工作滿意度，進而引發(fā)人才流失；還有的員工會更加重視發(fā)展需要，注重個人的發(fā)展空間與未來的工作狀態(tài)，如果企業(yè)不能夠為其提供更多升遷的機會或者是學(xué)習(xí)成長的環(huán)境，員工就有可能會覺得自己的未來沒有希望，而選擇跳槽到其他企業(yè)。

根據(jù)亞當斯的公平理論來看，在研究個體行為的時候，不可忽視的一個重點就是公平。相關(guān)理論表明，個體不僅關(guān)注自己通過努力而獲得的報酬量，還關(guān)注自己報酬與他人報酬之間的比較。當發(fā)現(xiàn)自身的投入與產(chǎn)出的比例與他們存在較大的差距時，就有可能產(chǎn)生不平衡的心理，從而選擇改變自己的投入、改變自身的產(chǎn)出或者是離開原有的工作場所等方式來改變這種不平衡的心理。

出于這種心理，人們追求的是一種較為公平的生活環(huán)境，同時在工作中也是在追求一種公平的環(huán)境。人們在與自己、他人進行比較的時候，希望能夠在對比中尋求進步的動力。但是，當人們發(fā)現(xiàn)自己所付出的努力與所得同自己之前相比或者是同事相比，不是公平的，就容易產(chǎn)生不滿的情緒，心理就會有所懈怠，而這樣就容易降低工作的效率或者是選擇離開公司。從薪酬的角度來說，隨著物價房價持續(xù)上漲，人們的生活消費水平也在不斷提高，而薪酬過低則會加大人們生活的壓力，許多條件艱苦、發(fā)展規(guī)模小的企業(yè)員工往往會選擇離職或者是跳槽到另一家企業(yè)，以爭取更多的報酬，希望以此來改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬與員工的心理需要以及與他人的對比是企業(yè)人才流失的重要因素。

人才流失問題也與個體的年齡以及他們的工作年限息息相關(guān)。對于一些年齡較大的員工來說，他們可以選擇的就業(yè)機會相對而言較少，而年齡越大，資歷越久，經(jīng)驗也越豐富，任職的時間相對來說也較長，這時工資的提升率與福利也達到了較高的水平，因此離職的可能性就較低。人才流失與員工的性別也存在一定的關(guān)系。研究表明，女性的流動率會低于男性。這是由于男女雙方的性格存在一定的區(qū)別而造成的。除此之外，人才流失還跟員工的技能有所聯(lián)系，一般而言，具備高技能、高素質(zhì)的人才，其市場的需求量較高，會有各種待遇高的就業(yè)選擇。而人是在流動中創(chuàng)造價值的，同時在流動的過程中也無形中也會提高自己的身價。因此，在人才市場十分開放的今天，許多年輕且具備高技術(shù)的人才為了不斷突破自己，會選擇離開企業(yè)。

（二）從企業(yè)組織方面來分析

一是企業(yè)領(lǐng)д叩乃刂什桓擼難以發(fā)揮自身的魅力吸引人才。從當前來說，部分國有企業(yè)或私有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)不高，對人才不夠重視，且在內(nèi)部管理上存在較大的隨意性，管理理念存在著一定的偏差。如在一些領(lǐng)導(dǎo)看來，順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意思的人就是人才，而違反領(lǐng)導(dǎo)意思的人則得不到重用。一些領(lǐng)導(dǎo)缺乏完善的人才培養(yǎng)概念，對于一些人才往往是只用不養(yǎng)，缺乏人才開發(fā)與深度教育的戰(zhàn)略思想，總是認為加大對人才的培訓(xùn)力度對企業(yè)而言是一件極其耗費資金的事情。甚至一些領(lǐng)導(dǎo)過于剛愎自用，并不善于接受他人的意見，使得企業(yè)的人才往往得不到重用，覺得自身沒有前進的動力。而這些，都是企業(yè)人才流失的重要因素。

二是人力資源管理存在一定的不合理之處，難以留住人才。從企業(yè)的內(nèi)部管理來看，人力資源管理是其中一個重要的組成部分，做好人力資源管理，有利于為企業(yè)留住更多優(yōu)秀的、有能力的人才，為企業(yè)發(fā)展保持更多的活力。但是，從當前來說，一些企業(yè)的人力資源部門在人才管理上缺乏現(xiàn)代管理理念，管理的手段與方式不合理，對員工造成直接的影響。首先，人力資源管理部門在分析企業(yè)的人才需求上，缺乏一個科學(xué)、準確的預(yù)測，容易造成企業(yè)人員配置不科學(xué)的現(xiàn)象發(fā)生，使得人員與崗位的配置不合理，崗位要求與人員的技能不能夠相吻合，這樣就會影響到員工的工作積極性，降低工作效率；其次，現(xiàn)代管理理念一直在倡導(dǎo)要使用激勵機制。對企業(yè)而言，實施內(nèi)部的激勵機制需要站在整體的角度上，考慮到不同層級的員工需要，才能夠真正發(fā)揮出激勵的作用，激發(fā)出員工的工作積極性；最后，從員工的績效考評體系制定的層面上來說，一些企業(yè)沒有建立一個全面、針對性強的評估體系，存在著考而不評、評卻不獎，獎卻不公的現(xiàn)象，大大降低了員工的工作熱情，削弱了員工對公司的信心與忠誠度。

三是企業(yè)沒有建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)而言，如同企業(yè)的靈魂與精髓所在，是企業(yè)凝聚員工的橋梁，也是企業(yè)吸引與留住人才的重要動力。良好的企業(yè)文化可以加深員工的認同感，提升對企業(yè)的使命感，在無形中會激勵員工熱情的投入到工作中，不斷朝著企業(yè)的目標而努力。企業(yè)文化可以說是所有員工的思想體現(xiàn)，是提高企業(yè)實力，促進企業(yè)進一步發(fā)展的重要支撐。對企業(yè)而言如果缺乏特色的、優(yōu)秀的企業(yè)文化的支撐，企業(yè)就會是一盤散沙，如同失去航標的帆船，只能在大海中搖晃，最終出現(xiàn)員工各奔東西，各自尋找前程的現(xiàn)象。

四是企業(yè)的發(fā)展周期也是人才流失的重要因素。企業(yè)的發(fā)展周期直接影響到員工對企業(yè)的信心與其凝聚力。激烈的市場競爭，使得企業(yè)的經(jīng)營與管理面臨著更多的風險，就有造成企業(yè)生命周期變短的可能，也會加大企業(yè)的生存壓力。當企業(yè)處于一個發(fā)展的低谷時期或者是在改革中面臨困難的時候，就會看不到發(fā)展的前景，使得企業(yè)的經(jīng)營出現(xiàn)虧損，而這時候，員工看不到企業(yè)的未來，會人心惶惶，人心思動，一旦有機會，就會選擇跳槽或?qū)ふ伊硗獾臋C會。如果企業(yè)不能及時的走出危機，留下來的員工也會對企業(yè)今后的發(fā)展前途存在一定的疑慮，也會選擇離開企業(yè)。

（三）從社會因素的角度來分析

一是人們擇業(yè)觀念的改變。隨著社會的發(fā)展，人們選擇的職業(yè)與流動的方向確定的標準主要是考慮到個人的整體利益。其中，個人整體的利益包括諸多因素，如收入、自身價值的實現(xiàn)、職業(yè)未來的發(fā)展空間等等。利益的追求與實現(xiàn)是人才流動的主要因素。如果企業(yè)無法提供一份滿足員工需求的薪酬福利或者是后續(xù)的職業(yè)發(fā)展空間，就會造成企業(yè)的人才流失。

二是國家缺乏一套成熟的、配套的政策。從當前來看，國家在對人才流動或者是跳槽上，缺乏一套相應(yīng)的政策，特別是在對流出單位利益的保障上，沒有一個合理的政策或者是制度支撐，就有可能會使人才流動現(xiàn)象出現(xiàn)不平衡，進而影響到社會的平衡。

三、加強人才流失危機管理的措施

（一）樹立現(xiàn)代管理的理念

觀念能夠影響一個人的行為。從當前來說，一些企業(yè)正面臨著改革與轉(zhuǎn)型發(fā)展的時機，且為了進一步提升企業(yè)的競爭力，可以在改革中將員工的競爭力作為企業(yè)的核心競爭力來綜合的打造與發(fā)展，將人力資源作為企業(yè)作為重要的第一資源來發(fā)展。一方面，企業(yè)可以通過聘請人力資源培訓(xùn)專家來對企業(yè)人力資源管理部門的員工進行輔導(dǎo)與培訓(xùn)，利用自身業(yè)余時間來學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)等等知識，不斷提升自身的綜合素質(zhì)，進一步優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)，不斷提高自身的管理技能，從而提升對各項工作的管理效率；另一方面，人力資源管理部門需要自身工作的方式，按照著眼高端、引進急需、優(yōu)化配置等理念，在人才聘用上采用靈活的方式，為企業(yè)引進各種高端、高素質(zhì)的人才。

（二）做好職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)是一個整體，由不同層級的員工構(gòu)成。對企業(yè)而言，各個員工的專項領(lǐng)域、年齡結(jié)構(gòu)與知識水平等等方面之間存在一定的區(qū)別，人力資源管理人員需要輔助員工做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是人力資源管理中的一大重點。首先，人力Y源管理人員要提高對職業(yè)生涯規(guī)劃重要性的認識，認真剖析人才結(jié)構(gòu)，積極與企業(yè)員工溝通，了解他們的想法。其次，要遵循職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)原則，引導(dǎo)企業(yè)員工能夠自我剖析，認真的分析自身的專業(yè)、才能與其興趣所在，并根據(jù)這些分析，來引導(dǎo)員工加強對自身工作與職責的認識，從而使得員工能夠明確認識自己的生涯規(guī)劃。人力資源管理部門需要加強管理，積極與員工進行溝通，來引導(dǎo)他們提高對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的認識，來減少人才流失的危機。

（三）構(gòu)建合理的人才激勵機制

完善的激勵機制能夠激發(fā)員工工作的熱情、積極性與創(chuàng)造性，激勵他們努力工作。而失敗的激勵機制則會喪失員工的積極性，甚至?xí)斐善髽I(yè)的人才流失。因此，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的形勢，采取物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合的方式，首先要構(gòu)建一個民主化的環(huán)境，來鼓勵員工積極的參與到企業(yè)的管理中去，積極的對企業(yè)管理中存在的不足提出建議，從而增強員工的“主人翁”意識與“獲得感”；其次，要完善績效考核體系，將員工的貼身利益與企業(yè)的利益結(jié)合在一起，激勵員工在努力工作的同時，能實現(xiàn)與提升自我價值，以企業(yè)的整體利益為重；最后，要構(gòu)建一個有效的、完善的激勵機制，真正的發(fā)揮出員工的積極性，來避免人才流失危機的出現(xiàn)。

四、結(jié)束語

通過上文的分析可知，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)競爭力的重要組成部分。在人力資源管理中，人才流失危機管理是其中一項重要的工作。所以，在經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，企業(yè)要充分認識到人力資源的重要性，不斷更新管理理念，從多個方面入手，構(gòu)建一套有效的人才管理機制，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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第9篇：企業(yè)人才管理范文

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 激勵機制 人才管理一、國企人才激勵機制存在的問題

（一）激勵機制失效

大家公認的“好國企”，如銀行、電網(wǎng)等國有企業(yè)，其內(nèi)部員工收入差距甚小，不能對不同的崗位績效做合理的薪酬區(qū)分。特別是高技能型人才的薪資待遇遠遠低于勞動力市場價格，一般崗位和重要崗位薪資待遇采取“一刀切”的做法，未制定合理有效的人才激勵措施。此外，由于國企大都屬于壟斷性行業(yè)，員工工資與其他類型企業(yè)員工薪資之間存在較大差異，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以進入國企，即使進入國企也得不到足夠的認可，尤其是薪資水平達不到理想的要求，導(dǎo)致國企人才缺乏與人才流失現(xiàn)象嚴重。

（二）激勵C制錯位

長期以來，人們一說起對國企的印象就是一個字“穩(wěn)”?！胺€(wěn)”不僅代表國企員工薪資穩(wěn)定、職位穩(wěn)定，也包括晉升機制穩(wěn)定等，也就是這個“穩(wěn)”暴露了我國國有企業(yè)內(nèi)部機制存在的許多問題。例如，不能對員工進行有效的優(yōu)勝劣汰、員工工資與崗位極為穩(wěn)定、工資與工齡以及資歷之間存在脫節(jié)現(xiàn)象等，該現(xiàn)象的存在雖然給予了員工穩(wěn)定的生活，但不足以激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)活力較低。[1]當前，國企工資與工齡或資歷之間息息相關(guān)，老員工甚至以此為前提獲取了相對較高的工資。這在一定程度上肯定了員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻了青春，但是卻損害了具有高素質(zhì)與能力的新入職員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，容易導(dǎo)致老員工產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進取的心理。

（三）激勵機制缺失

當前，國企在分配方式上較為單一，大都按照工齡與職位高低進行分配，此舉只能起到短期刺激之功效，難以發(fā)揮長期的激勵作用。同時，在利益分享制度建設(shè)層面，國企尤為注重從短期激勵員工而不重視從長遠角度刺激員工的積極性，未給予員工相應(yīng)的福利待遇等。此外，雖然國企提倡與鼓勵多種元素參與分配，但卻并沒有將技術(shù)與勞動作為重點考核要素，而且過于看重資本要素，這是多數(shù)員工所不具備的，直接將之排除在外。

（四）激勵機制扭曲

我國許多國企具有職工多、規(guī)模大、人際關(guān)系復(fù)雜的特點，往往容易產(chǎn)生“內(nèi)耗”現(xiàn)象。這不僅會影響員工的工作熱情，也大大降低了員工的工作效率。國有企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，非正式組織類型中的小團體、小圈子排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。尤其是國企高管身份不明確，既有商人性質(zhì)又具有一定的官員色彩，不僅個人官僚作風嚴重而且滲透到了企業(yè)管理之中。[2]在官僚體制的影響下，個人強權(quán)表現(xiàn)得尤為明顯，導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)“唯命是從”，不敢提出反對意見，實際上損害的是企業(yè)的競爭力與生命力。

二、完善國有企業(yè)的人才激勵管理制度的措施

基于以上分析并結(jié)合人才激勵與管理相關(guān)理論，針對國企員工激勵與管理過程中存在的問題提出針對性的解決措施。主要從薪資待遇設(shè)置、管理制度完善、內(nèi)部環(huán)境建設(shè)等方面進行闡述，具體如下：

（一）合適設(shè)置待遇，留住人才

首先，從滿足人才的生理、安全需要入手，建立績效優(yōu)先、各類要素均衡考慮的合理的薪酬分配機制。首先，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統(tǒng)，實行具有差別化的薪資政策；其次，制定差別化的企業(yè)福利政策，將員工對企業(yè)的貢獻度作為重點考察指標，對于為企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻的員工給予一定的股權(quán)以達到激勵的功效，進而使之區(qū)別于普通員工，使之感受到自身的價值，提升個人優(yōu)越感。同時，亦可以起到激發(fā)其他員工向之學(xué)習(xí)的心理，使之在工作中發(fā)揮個人才能。

（二）完善管理制度，留住人才

國有企業(yè)要建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，規(guī)范管理工作。在日常管理工作中堅持“公平、公開、公正”的原則貫徹執(zhí)行管理制度，將科學(xué)的理念植入每個職工心中，讓每個職工都清楚地認識到制度的嚴肅性，在工作中遵章守紀，使企業(yè)的各項管理工作有章可依、有章可循。例如，結(jié)合國企實際情況對崗位進行科學(xué)規(guī)劃管理并據(jù)此制定相應(yīng)的績效考核管理制度，明確崗位權(quán)責并制定相應(yīng)的考核指標，使員工明確考核內(nèi)容，進而在公正與公平的考核管理制度下嚴格考核。同時，針對現(xiàn)有的按工齡排資論輩的管理模式逐步進行改革，進而逐步淡化其影響，給予新入職員工發(fā)揮才能與獲取相應(yīng)的薪資待遇的機會，更利于激勵老員工居安思危。此外，在收入分配過程中要將薪資與個人貢獻掛鉤，嚴禁“一刀切”與“平均主義”，嚴格按照績效考核的結(jié)果給予不同等級的獎勵，使之感受自我價值進而產(chǎn)生歸屬感。[3]

（三）強化環(huán)境建設(shè)，留住人才

單純的高薪和規(guī)范公平的績效考核制度還不是企業(yè)留住人才的全部手段，優(yōu)秀人才的社交、尊重的需要還必須得到滿足。例如，中興通訊公司通過人才策略實踐發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀人才非常注重自己的工作環(huán)境，對于企業(yè)文化更加注重，尤其是團隊工作氛圍、企業(yè)人機關(guān)系的和諧、尊重下級和員工的領(lǐng)導(dǎo)等均是其關(guān)注的重要內(nèi)容，良好的企業(yè)文化日益成為吸引高素質(zhì)人才留下的重要因素。為此，國有企業(yè)應(yīng)借鑒中興通訊公司的做法，基于現(xiàn)有企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，強化內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)造員工團結(jié)、上下和諧的工作環(huán)境，形成尊重人才、重視人才的企業(yè)氛圍，進而使員工感受到來自企業(yè)的重視與員工之間的互幫互助，進而產(chǎn)生歸屬感。

（四）發(fā)展個人事業(yè)，留住人才

國有企業(yè)因具備不同程度的壟斷性，使之在市場競爭中缺乏競爭者，也由此導(dǎo)致國企給予員工非干事業(yè)的職場環(huán)境與形象，尤其是高素質(zhì)與技能型人才在國企倍感失落，常感到英雄無用武之地。因此，國企領(lǐng)導(dǎo)要樹立競爭意識，充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，尤其是隨著國企改革的不斷深入，人才必定是國企改革中的重要因素。首先，為優(yōu)秀人才建設(shè)干事業(yè)的平臺，給予其充分發(fā)揮個人才干的基礎(chǔ)，使之在為企業(yè)作貢獻的同時構(gòu)建“個人事業(yè)”；其次，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中兼顧優(yōu)秀人員的具體情況，將人才的才能與企業(yè)目標結(jié)合起來，使之在企業(yè)發(fā)展中得到展示個人才能的機會，進而提升員工參與其中的積極性并激發(fā)其創(chuàng)造性。

（五）企業(yè)員工同成長，留住人才

優(yōu)秀員工對于企業(yè)有一定的認知而且對職業(yè)有科學(xué)的規(guī)劃，尋求個人在職場中得以成長和發(fā)展。為此，國企在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)中，要充分利用各種資源為優(yōu)秀員工的成長創(chuàng)造發(fā)展的環(huán)境。一方面，針對不同崗位與不同年紀的員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使之在日常工作當中各司其職，朝著職業(yè)規(guī)劃的方向不斷前進，或升職或加薪或提升個人技能等；另一方面，制定員工培訓(xùn)制度，針對不同崗位制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，做到符合員工需求，使之在培訓(xùn)中得以快速成長，進而在此基礎(chǔ)上建立對企業(yè)的認同感和歸屬感。

（作者單位為國網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司）

參考文獻

[1] 陳剛，關(guān)東寧.國有企業(yè)員工激勵機制存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2014（2）：123-124.

[2] 陳代友.企業(yè)人才激勵與薪酬管理[J].企業(yè)改革與管理，2014（12）：63-64.