關(guān)愛員工計劃精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的關(guān)愛員工計劃主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：關(guān)愛員工計劃范文

原發(fā)性肝癌（HCC）我國多見于東南沿海地區(qū)，是國內(nèi)三大癌癥之一，以30-50歲間的男性發(fā)病率最高。HCC常合并有肝硬化和門靜脈癌栓（PVCT）。但是，肝硬化和PVCT對HCC血供的影響，國內(nèi)外文獻報道尚不多。本研究回顧性分析88例HCC的彩色多普勒超聲，探討肝硬化及PVCT對HCC血供的影響。

1 資料與方法

1.1 一般資料： 88例HCC均系我院就診患者，包括男70例，女18例，年齡28-85歲?；颊呔螲CC診斷標(biāo)準(zhǔn)[1]。根據(jù)其合并癥情況，88例HCC分為3組。I組：44例，為單純性肝癌，不伴伴肝硬化和PVCT；Ⅱ組：22例，為肝癌合并肝硬化，其中20例有門靜脈高壓癥：Ⅲ組：肝癌合并門靜脈癌栓，22例。本組研究中，合并癥的診斷主要依據(jù)彩色多普勒超聲、CT和MRI檢查結(jié)果，并結(jié)合臨床表現(xiàn)、肝功能檢查結(jié)果等，部分病例經(jīng)術(shù)后病理檢查證實。

1.2 超聲儀器： 本組研究病例均使用HP-4 500型彩色多普勒超聲診斷儀和PHILIPS HD-11型彩色多普勒超聲診斷儀，凸陣探頭，頻率為3.5MHz。

1.3 檢查方法： 本組研究病例均禁食12h，檢查時，首先采用常規(guī)的二維超聲切面掃查，仔細觀察肝臟及腫塊大小、形態(tài)、位置及與周圍組織的關(guān)系，在腫瘤病灶顯示很清楚時按下儀器的凍結(jié)鍵，然后仔細測量病灶大小并記錄。如出現(xiàn)動脈型頻譜，即記錄其收縮期峰值流速（PSV）及阻力指數(shù)（RI），以腫瘤病灶內(nèi)部或內(nèi)緣的流速最高值作為統(tǒng)計數(shù)據(jù)。各參數(shù)的測量均由儀器內(nèi)設(shè)的測量軟件進行自動測算。

1.4 統(tǒng)計方法： 計量資料結(jié)果用x±s表示，用t檢驗，P

2 結(jié)果

88例HCC均在腫瘤病灶內(nèi)緣或內(nèi)部顯示長短不一的條狀、分支狀、網(wǎng)籃狀、環(huán)狀或簇狀彩色血流，均檢測出動脈型頻譜，血流參數(shù)詳見表1，2。

3 討論

正常肝臟有肝動脈和門靜脈兩套供血系統(tǒng)。原發(fā)性肝癌（HCC）的血供主要來自肝動脈，門靜脈也參與血液供應(yīng)。彩色多普勒超聲能檢出肝癌內(nèi)的血流信號，呈現(xiàn)線條狀、分支狀、環(huán)狀、簇狀等彩色血流。據(jù)報道血流信號的檢出率可達95%，其中98%為動脈血流信號，明顯高于肝臟其它良性病變。有時可見腫瘤內(nèi)彩色血流呈搏動性，并在同一處出現(xiàn)兩種色彩的血流信號，為動脈和靜脈血流。另外，肝癌患者的肝內(nèi)肝動脈較易顯示，并可明顯增寬，可達4-5 mm，而正常僅2-3 mm。用脈沖多普勒頻譜取樣，病灶內(nèi)動脈多呈現(xiàn)為高速高阻型頻譜[2]。本組研究血流信號的檢出率高達100%，且動脈血流信號的檢出率也高達100%。

本研究結(jié)果，3組HCC，腫瘤動脈血流PSV以Ⅱ組最低，則值以Ⅱ組最高。與I組相比，當(dāng)肝癌直徑≤10cm時，PSV、RI平均值差異具有顯著性（P10 cm時，PSV、RI平均值差異無統(tǒng)計學(xué)意義。上述結(jié)果，考慮與肝硬化對肝動脈血流動力學(xué)的影響有關(guān)。肝癌的動脈血管來源包括兩部分：一部分為肝臟本身所固有的血管，即肝動脈，肝硬化可使其血流動力學(xué)發(fā)生改變，引起PSV減低和RI值增高；另一部分為新生的腫瘤血管，不受肝硬化的影響。當(dāng)肝癌病灶較小時，新生的腫瘤血管少，肝硬化對腫瘤血供的影響大，可導(dǎo)致肝癌病灶動脈RI值明顯增高，PSV明顯減低。隨著腫瘤的增大，新生的腫瘤血管不斷增多，肝硬化外腫瘤血供的影響逐漸減少。隨著腫瘤的增大，新生的腫瘤血管不斷增多，肝硬化外腫瘤血供的影響逐漸減少。因此，隨著腫瘤的增大，I、Ⅱ組之間腫瘤動脈血流PSV、PI值的差別逐漸減小。本研究結(jié)果，當(dāng)肝癌病灶>10cm時，I、Ⅱ組之間腫瘤動脈PSV、RI值的差異無顯著性。

門靜脈癌栓（PVCT）在超聲檢查中容易發(fā)現(xiàn)，發(fā)生率較高，這與門靜脈血流阻滯倒流有關(guān)。門靜脈癌栓聲像圖表現(xiàn)為在增寬的門靜脈出現(xiàn)單個或多個或融合成片狀的稍低回聲團塊或低回聲團塊。當(dāng)原發(fā)性肝癌（HCC）合并門靜脈癌栓（PVCT）時，門靜脈供血受阻，只能靠肝動脈供血，致使肝動脈代償性擴張，內(nèi)徑增加，血流速度增高。本組研究結(jié)果與張梅等報道肝動脈PSV，HCC合并PVCT組明顯高于HCC組[3]一致，肝癌內(nèi)動脈PSV，以Ⅲ組最高，明顯高于I組，且腫瘤直徑越大，差異越顯著。本研究結(jié)果，腫瘤動脈RI值以Ⅱ組最低。與Ⅰ組比較，當(dāng)腫瘤直徑≤10cm時，差異具顯著性。由此可見，合并PVCT可引起PHC內(nèi)腫瘤動脈PSV增高，RI值降低，致使肝動脈供血增多。腫瘤越大，PSV越高，RI值越低，肝動脈供血越多。

本組研究結(jié)果，腫瘤動脈RI值以Ⅲ組最低。與工組比較，當(dāng)腫瘤直徑≤10 cm時，差異具有顯著性。由此可見，合并PVCT可引起HCC內(nèi)腫瘤動脈PSV增高，RI值降低致使肝動脈供血增多。腫瘤越大，PSV越高，PI值越低，肝動脈供血越多。

參考文獻

[1]中華人民共和國衛(wèi)生部醫(yī)政司編[Ml.中國常見惡性腫瘤診治規(guī)范[M].北京醫(yī)科大學(xué)，中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)聯(lián)合出版社，1990.

第2篇：關(guān)愛員工計劃范文

一、工會組建及管理不斷創(chuàng)新——吐故納新再造新活力

街道總工會在工會組建中勇于創(chuàng)新，探索屬地管理、分片包干的辦法，組建和規(guī)范化建設(shè)齊頭并進，該項工作走在全區(qū)前列。一是注重調(diào)查研究，集思廣益，創(chuàng)新工作方法。今年，我會將工會組建和規(guī)范化建設(shè)作為工作的重中之重，多次下基層走訪、調(diào)研，廣泛聽取基層意見，并就多次召開專題研討會，探討工會工作的新方式、方法。具體來講：首先是設(shè)立臺帳。年初，我們通過對轄區(qū)經(jīng)濟組織調(diào)查摸底，進一步核實基本情況后，設(shè)立專門的臺帳，并建立每周更新制度，對經(jīng)濟組織增減變化情況，隨時掌握、隨時記錄，及時更新，實行動態(tài)管理。做到情況明、底數(shù)清，心中有數(shù)。其次是將經(jīng)濟組織按經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營性質(zhì)、進駐時間、難易程度等因素進行分類，采取“先易后難，重點攻堅、全面推進”等措施，有計劃、有步驟的開展組建活動，并以單獨組建和區(qū)域性、行業(yè)性基層工會聯(lián)合會相結(jié)合的方式，不斷擴大覆蓋面。二是著力促進基層工會規(guī)范化建設(shè)。通過對“示范工會”創(chuàng)建活動的廣泛宣傳和分片包干，把社區(qū)納入網(wǎng)格化管理體系，并由社區(qū)工會帶頭參與創(chuàng)建，按照評分標(biāo)準(zhǔn)逐項落實。指導(dǎo)10家創(chuàng)建單位健全制度、規(guī)范管理，達到規(guī)范化建設(shè)的 “八有”標(biāo)準(zhǔn)，并積極爭取資金，為其修繕場地、購買設(shè)施、制作用品等，提供物質(zhì)保障，使創(chuàng)建單位順利達標(biāo)。將組建和規(guī)范化建設(shè)對象，按轄區(qū)分片包干,建立目標(biāo)責(zé)任制，并建立組建進度周報制度。同時，建立二級指導(dǎo)督查制度，責(zé)任到人，組織到位，任務(wù)落實。

二、傾情扶助弱勢群體——創(chuàng)新幫扶工作新品牌

街道總工會從不同渠道，采用各種方式，打造關(guān)愛系列，將日常幫扶、專項資助、節(jié)日關(guān)愛結(jié)合起來，形成關(guān)愛機制，樹立幫扶品牌，讓工會的關(guān)愛幫扶形成長效機制。一是文藝、文化關(guān)愛。為廣大外來建設(shè)者送演出、送書籍、送講座等精神食糧;二是物資幫扶。在春節(jié)期間購買各種食品，分送10家企業(yè)，惠及近萬名員工，并為困難職工發(fā)放慰問金、被子和油米等。三是走訪慰問。在元旦、春節(jié)、五一期間開展走訪、慰問、聯(lián)誼、座談等形式多樣、內(nèi)容豐富的活動。四是健康關(guān)愛。開展為外來建設(shè)者“送健康”免費體檢、健康咨詢和心理健康講座等活動。五是專項關(guān)愛。開展關(guān)愛地震災(zāi)區(qū)學(xué)生“一幫一“跟蹤資助和川籍員工定期幫困難活動。六是技能幫扶。為困難職工舉辦免費“崗位技能培訓(xùn)班”，讓困難職工增加本領(lǐng)，提高技能，為就業(yè)和再就業(yè)提供保障。先后舉辦了十場“勞務(wù)工大課堂”，為企業(yè)員工送去法律、安全、社保等方面知識。共舉辦電工班，計算機應(yīng)用、文秘班和會計證班四期，受益員工300多人，讓外來建設(shè)者“一技之長就業(yè)上崗，一證在手終身受益”。七是助學(xué)幫困。開展戶籍學(xué)生“金秋助學(xué)、川籍學(xué)生“一幫一”課外輔導(dǎo)、外來工子女專項困難資助等助學(xué)活動。

三、文體活動方興未艾——和諧企業(yè)構(gòu)建邁出新步伐

街道總工會推廣工會統(tǒng)領(lǐng)、社區(qū)參與、企業(yè)主打的形式，勞動競賽和文體活動齊抓共管，活躍企業(yè)文化。一是勞動技能競賽形式多樣，精彩紛呈。采取“工會搭臺、企業(yè)助力、員工唱戲“的方式，由街道、企業(yè)和員工三方共同參與，從4月中旬開始至6月底，分別在斯比泰、知己等企業(yè)舉辦“愛拚才會贏”勞動競賽共5場，競賽形式有班組團體賽、有個人才藝展示和個人技能比拚，為廣大職工提供比武練兵、展示才能的平臺，營造了良好的干事創(chuàng)業(yè)、比學(xué)趕幫超的氛圍，深受廣大外來建設(shè)者的歡迎。二是文體活動形成系列化，豐富多彩。按全年“五個一、十個十”的計劃，春節(jié)、元旦期間，組織開展了“送文藝進社區(qū)下企業(yè)”系列活動，共舉辦文藝演出、“迎新春過大年”廣場舞會、送電影各10場和球類賽等活動50余場。五一期間，我工會組織策劃了“展才藝，添活力，促和諧”“紅五月”系列活動，活動安排從4月到7月，開展了10種類型30項內(nèi)容形式多樣的活動。各項活動由街道總工會統(tǒng)領(lǐng)、社區(qū)參與、企業(yè)主打，齊抓共管，收到了良好的社會效益。

第3篇：關(guān)愛員工計劃范文

今年7月起，北方分中心進入迎峰度夏階段，話務(wù)量大幅上漲，員工工作強度和負荷增加，工作時間加長，工作壓力隨之加大。由于客服專員自我覺察能力及情緒管理調(diào)節(jié)能力有限，部分員工可能會出現(xiàn)壓力反應(yīng)、抑郁情緒及職業(yè)倦怠等心理現(xiàn)象，或失眠、胃痛等身體反應(yīng)，易導(dǎo)致工作積極性降低，易與客戶、同事產(chǎn)生矛盾和沖突，進而影響工作質(zhì)效，影響服務(wù)質(zhì)量和員工隊伍穩(wěn)定。為及時幫助員工調(diào)節(jié)情緒、緩解壓力，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，保障員工以穩(wěn)定積極的心理狀態(tài)，凝心聚力共同度過迎峰度夏期，北方分中心結(jié)合往年迎峰度夏業(yè)務(wù)運營和員工管理情況，開展了迎峰度夏心關(guān)愛――EAP護航迎峰度夏系列工作，逐步探索EAP服務(wù)在呼叫中心不同時期的實踐與應(yīng)用。

預(yù)防為主，全面引導(dǎo)

通過心理測評、管理者推介、EAP專員推介等渠道，及時發(fā)現(xiàn)和干預(yù)重點員工。全面識別員工工作、生活中可能出現(xiàn)的壓力事件，提前制訂干預(yù)計劃，避免出現(xiàn)強烈的情緒和行為反應(yīng)。

EAP工作組成員走進一線，及時了解員工面臨的工作、生活困擾以及影響員工心理狀態(tài)的綜合因素，并從EAP角度幫助員工更好地處理工作、生活難題，加強員工關(guān)愛，提升員工歸屬感。以及時、高效為原則，全面關(guān)注員工心理狀態(tài)，做到各類危機事件及時發(fā)現(xiàn)，及時干預(yù)，及時解決。豐富評估形式。采用個性化微測試、全員心檢等多種評估方式，監(jiān)測員工心理狀態(tài)變化。提高管理者危機防范能力。通過專項培訓(xùn)，提高管理者對心理危機隱患的識別和干預(yù)能力。建立危機干預(yù)專家小組。開通危機干預(yù)電話，建立由專家老師及分中心相關(guān)人員共同構(gòu)成的危機干預(yù)小組，保證危機事件及時響應(yīng)和有效干預(yù)，最大限度地降低影響。

上下聯(lián)動，縱深防護

從管理人員和一線員工兩方面同時入手，及時關(guān)注員工狀態(tài)。在保障管理人員心理狀態(tài)良好的同時，提升管理人員心理管理能力，促進全面溝通的暢通與有效。

有效關(guān)注并及時干預(yù)重點員工，防止員工因高工作負荷或其他工作、生活中的應(yīng)激事件而出現(xiàn)強烈的負面情緒或極端行為，避免負性情緒的過度傳播，保障員工隊伍和諧穩(wěn)定。

持續(xù)的注意力高度集中與高強度工作，以及對壓力的過度關(guān)注，易造成員工認知、身體、情緒資源的耗竭，從而出現(xiàn)身體疾病或者精神不振，即“后迎峰期”。因此，要提升員工心理資本，同時平穩(wěn)度過后迎峰期。

深化關(guān)愛，管理融入

密切跟蹤員工心理狀態(tài)，防范個體及群體心理危機現(xiàn)象的出現(xiàn)，開展豐富、靈活的心理輔導(dǎo)活動，及時舒緩身心壓力。大幅增加個體咨詢和團體輔導(dǎo)的數(shù)量，由集中被動式轉(zhuǎn)為主動進駐式。

落實分眾式員工關(guān)愛，滿足不同員工的心理需求，提高心理關(guān)愛針對性。強化不同類型員工的心關(guān)愛。有針對性地開展被投訴員工、暑期工、新進員工的心理輔導(dǎo)和關(guān)愛。強化員工不同需求的心關(guān)愛；有針對性地開展婚姻家庭、戀愛情感、班組溝通等主題的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。打造EAP微服務(wù)體系。

微咨詢。聚焦員工的即時心理波動，以快速有效的方法平復(fù)員工情緒。駐場咨詢從每周1場增加為每周4場，每場1天，咨詢師深入部門為員工提供輔導(dǎo)，確保干預(yù)迅速、及時。為增強靈活性，減少咨詢輔導(dǎo)時間與工作時間的沖突，提升參與度，單次咨詢時間由原來固定的50分鐘改為15分鐘、30分鐘和50分鐘三種，員工可根據(jù)需要自由選擇。除此之外，常態(tài)開放7×24小時預(yù)約專線及網(wǎng)絡(luò)咨詢熱線，配備專業(yè)接線團隊和咨詢專家團隊，幫助員工緩解壓力、疏導(dǎo)情緒，更加積極地面對工作和生活。

微團輔。開發(fā)并實施短時間、多頻次團體輔導(dǎo)，消解團體負面氛圍，增強團體凝聚力。

持續(xù)推進“迎峰度夏――EAP心學(xué)會?心關(guān)愛”活動。每周開展4場進部門“心關(guān)愛”活動，每場半天，團輔時間由固定2小時“深度團輔”改為15分鐘或30分鐘的“微團輔”，咨詢師利用斷班、班前班后會或者小休時間開展團輔活動。團輔內(nèi)容包括身體放松，素質(zhì)拓展，團隊建設(shè)等，從而增強團隊動力，提升團體凝聚力。

微訪談。利用碎片時間與管理者進行溝通，及時獲取部門管理的重要信息，提出相關(guān)建議。除咨詢師全面駐場外，在部門專設(shè)“EAP角”，為員工提供排解負面情緒的專用實體空間。同時配備便攜式情緒調(diào)節(jié)儀等放松減壓設(shè)備，員工可自行調(diào)整情緒、釋放壓力。

微宣傳。推送主題微信，建立在線課堂。借助北方分中心微信平臺，在EAP專欄每周推送1期主題微信，設(shè)立在線課堂，錄制微視頻，教授相關(guān)知識和放松技巧。同時在員工同意和信息保密的前提下，分享員工實際工作、生活中遇到的困擾，提供咨詢建議。及時公告分中心每周EAP工作開展情況，增進員工對EAP工作的了解。制作宣傳物品，提升活動知曉度。設(shè)計、制作迎峰度夏系列主題宣傳展板、海報，介紹各個階段的EAP主題活動，提升EAP活動員工知曉度，營造心關(guān)愛的良好氛圍。做好電子期刊，培養(yǎng)積極心態(tài)。與迎峰度夏、新員工入職等關(guān)鍵管理節(jié)點相契合，結(jié)合人員特征，每月制作1期不同主題的電子期刊，介紹人際適應(yīng)、壓力應(yīng)對的技巧，培養(yǎng)員工積極心態(tài)。

微監(jiān)測。研究迎峰度夏員工心理特征。于迎峰度夏中后期開展2016年第二次全員心檢，了解員工迎峰度夏期間的情緒狀況和心理動態(tài)，并與5月份及往年心檢數(shù)據(jù)結(jié)果作比較，挖掘分中心員工心理動態(tài)趨勢，按需提供個性化“微測驗”。根據(jù)各部門需求，利用電子問卷形式開展精簡、易行的主題測試，包括心理壓力測試、身體壓力測試、工作倦怠測試等，并提供相關(guān)報告。

完善危機干預(yù)機制。開通24小時危機干預(yù)通道，及時響應(yīng)和干預(yù)已發(fā)生的危機事件。為加強危機預(yù)防和人員管理，為管理者、班組長開展1～2場心理危機識別和初步干預(yù)培訓(xùn)，提高管理者危機敏感度和識別能力，同時在個人―部門―青工部―項目方之間建立流暢的危機事件對接流程，由部門EAP對接人定期交流員工心理動態(tài)情況，上報重點人員，由專業(yè)人員進行干預(yù)。另外，由駐場咨詢師每天根據(jù)咨詢情況統(tǒng)計重點人員名單，并通過電話咨詢跟進員工心理狀態(tài)變化。

加強專項輔導(dǎo)效果評估。一是進行被投訴員工專項干預(yù)效果評估。對干預(yù)員工的指標(biāo)情況和質(zhì)檢情況進行跟蹤，出具研究報告，分析提煉出可推廣的建議或方法。二是進行班組長心效能提升的效果評估。跟蹤班組指標(biāo)情況、離職人員數(shù)等情況，檢驗班組長心效能提升的實際效果。啟動客服專員特質(zhì)研究。選取不同人口學(xué)特征、指標(biāo)優(yōu)秀、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)異、心理健康狀況良好及人際關(guān)系良好的一線客服專員進行測評，建立具有分中心特色的優(yōu)秀客服專員特質(zhì)模型，為今后的招聘和人員任用提供參考。

第4篇：關(guān)愛員工計劃范文

關(guān)鍵詞：高學(xué)歷青年員工；滿意度；激勵

青年期是人生發(fā)展的一個重要階段，青年作為企業(yè)員工的重要組成部分，對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著長遠的影響[1]。在企業(yè)中，90后的高學(xué)歷青年員工具備專業(yè)理論知識，掌握先進的管理理念和科學(xué)的管理方法，年輕有活力，綜合素質(zhì)高，逐漸發(fā)展為企業(yè)的中堅力量，分布于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營體系的各個層面，不論從科研能力、技術(shù)水平、管理能力等各個方面，在企業(yè)的改革發(fā)展實踐中都發(fā)揮著重要的作用，對推動企業(yè)改革起到了較強的影響力。但90后員工大都是生于三口之家的主體家庭之中，受到父母及老一輩親人的溺愛[2]。因此，了解高學(xué)歷青年員工對企業(yè)的期望，實現(xiàn)企業(yè)對高學(xué)歷青年關(guān)愛與激勵，具有戰(zhàn)略性的意義。

員工滿意度體現(xiàn)了“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，員工滿意度是和企業(yè)產(chǎn)出關(guān)系最為密切的員工態(tài)度，是整個企業(yè)滿意度體系的起點與核心。[3]因此，充分了解高學(xué)歷青年員工需求和想法，從高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查出發(fā)，進行激勵機制的設(shè)計和改善，能從整體上提升高學(xué)歷青年員工滿意度，改善企業(yè)人才引進和管理中的問題。

通過閱讀大量的文獻發(fā)現(xiàn)，有許多學(xué)者以員工滿意度為基礎(chǔ)進行了一系列研究，但針對企業(yè)高學(xué)歷青年員工這一特定群體的研究卻不多見。因此，企業(yè)高學(xué)歷青年員工的滿意度有何特征，如何針對高學(xué)歷青年員工的需求特征采取有效的激勵措施，是一個值得研究的課題。

K集團股份有限公司（以下簡稱K集團），自1998年成立以來，憑借其產(chǎn)品創(chuàng)新、品質(zhì)服務(wù)等核心競爭力，短短十五年期間，就成長為一家“以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，以酒店、園林、門窗及物業(yè)等為輔業(yè)”的大型企業(yè)集團。目前在北京、蘇州、長沙、成都等地設(shè)有分子公司，員工超過5000名。本研究將以K集團為例，對高學(xué)歷青年員工的需求特征及其激勵體系進行探討，構(gòu)建適用于我國房地產(chǎn)企業(yè)的高學(xué)歷青年員工激勵體系。

一、高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查分析

（一）調(diào)查方法

1.工具編制

結(jié)合調(diào)查目的和企業(yè)文化特點，以李志教授（2007）提出的“企業(yè)人本管理”[4]三大要素作為理論基礎(chǔ)，以員工績效提升為準(zhǔn)繩，充分借鑒國內(nèi)外員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容，編制了《高學(xué)歷青年員工滿意度調(diào)查問卷》。滿意度調(diào)查包括發(fā)展需要滿意度、情感需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度3個一級維度。在此基礎(chǔ)上，包含企業(yè)發(fā)展?jié)M意度、成長需要滿意度、成就激勵滿意度、企業(yè)關(guān)愛滿意度、上級關(guān)系滿意度、同事關(guān)系滿意度、身心保障滿意度、薪酬待遇滿意度8個二級維度，共含17個重要因素與69個條目。高學(xué)歷青年員工滿意度結(jié)構(gòu)如圖1所示。

調(diào)查問卷主要采取likert-5點量表方式，要求被試對這69個項目，從“非常滿意”到“非常不滿意”，按照自己的實際情況一一作答，按照5到1計分。經(jīng)過檢驗，顯示問卷具有較高的信效度，適合作為調(diào)查高學(xué)歷青年員工滿意度狀況的測評工具。

圖1 員工滿意度結(jié)構(gòu)圖

2.調(diào)查對象

按照國家統(tǒng)計局的標(biāo)準(zhǔn)，將15-35歲的人定義為青年。本研究以年齡為劃分標(biāo)準(zhǔn)，將36歲以下的員工定義為青年員工，36歲及以上的員工定義為中老年員工。根據(jù)學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)，本研究把本科及以上學(xué)歷的員工定義為高學(xué)歷員工，本科以下學(xué)歷的員工定義為低學(xué)歷員工。本次調(diào)查通過隨機抽樣的方式，共發(fā)放問卷1500份，其中高學(xué)歷青年員工636人，高學(xué)歷青年員工樣本構(gòu)成如表1所示。調(diào)查對象涉及不同的崗位，具有相當(dāng)?shù)拇硇浴?/p>

除問卷調(diào)查外，通過對74名K集團總部及部分分公司員工的個人訪談，深入了解高學(xué)歷青年員工的滿意度，更加真實全面地搜集信息，補充和豐富了問卷調(diào)查結(jié)果。

表1 高學(xué)歷青年員工樣本基本情況統(tǒng)計表

（二）高學(xué)歷青年員工滿意度的基本特點

1.高學(xué)歷青年員工滿意度低于集團員工的整體滿意度，情感需要滿意度高，基礎(chǔ)需要滿意度最低

問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，K集團員工的整體滿意度均值達到4.29分。其中，各一級維度的滿意度均值按降序排列為情感需要滿意度、發(fā)展需要滿意度、基礎(chǔ)需要滿意度。高學(xué)歷青年員工的整體滿意度均值達到4.25分，低于員工的整體滿意度，其各維度的滿意度情況如表2所示。

其中，高學(xué)歷青年員工在滿意度8個二級維度中，按降序排列依次為同事關(guān)系滿意度（4.51分）、上級關(guān)系滿意度（4.45分）、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度（4.43分）、成長需要滿意度（4.23分）、企業(yè)關(guān)愛滿意度（4.23分）、成就激勵滿意度（4.22分）、身心保障滿意度（4.16分）、薪酬待遇滿意度（3.85分）。其中，同事關(guān)系滿意度、上級關(guān)系滿意度、企業(yè)發(fā)展?jié)M意度三個維度的分數(shù)高于員工整體滿意度，而其余5個維度的分數(shù)等于或低于員工整體滿意度。值得注意的是，唯一一個分值低于4分的維度是高學(xué)歷青年員工對薪酬待遇的滿意度。

高學(xué)歷青年員工滿意度的69條具體條目，按降序排列發(fā)現(xiàn)得分位于前十位的條目中4個屬于發(fā)展需要滿意度、5個屬于情感需要滿意度，1個屬于基礎(chǔ)需要滿意度。得分位于后十位的條目有9個屬于基礎(chǔ)需要滿意度（2個屬于其子維度身心保障滿意度，6個屬于其子維度薪酬待遇滿意度），有1個屬于發(fā)展需要滿意度（成就激勵滿意度），其具體條目情況如表3所示。

2.高學(xué)歷青年員工的需求呈現(xiàn)出“成長需求為主、薪酬需求為基礎(chǔ)”的特點

本文將17個重要因素對高學(xué)歷青年員工整體滿意度的重要程度及在該項因素的滿意度得分進行組合，可以將所有因素劃分歸納為四種類型（圖2）：

①優(yōu)勢型因素—高重要性且高滿意度。這類因素是高學(xué)歷青年員工滿意度中的亮點，比如公司文化、公司發(fā)展、中層管理者素質(zhì)、高層管理者素質(zhì)、同事關(guān)系、上級關(guān)系及員工職業(yè)生涯發(fā)展等，這些要素需要公司繼續(xù)保持并發(fā)揚，凝練為公司核心競爭優(yōu)勢。

②修補型因素—高重要性但低滿意度。這類因素對公司的發(fā)展起著重要作用，但并未達到高學(xué)歷青年員工的預(yù)期程度，比如培訓(xùn)、晉升、成就激勵、企業(yè)關(guān)愛和薪酬待遇等，是公司急需修補、改進的地方。

③機會型因素—低重要性且低滿意度。這類因素不是目前急需解決的問題，比如工作環(huán)境、壓力等，是公司在今后有條件的情況下可以略為改進的地方。

④維持型因素—低重要性但高滿意度。這類因素是公司可以繼續(xù)維持的因素，比如職業(yè)安全、企業(yè)形象、上級支持等，公司對資源進行重新分配時可以考慮從這部分做起。

圖2 重要因素分布圖

3.高學(xué)歷青年員工更關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展和適當(dāng)?shù)某删图?/p>

利用spss19.0對高學(xué)歷青年員工、高學(xué)歷中老年員工滿意度均值進行t檢驗分析差異性。數(shù)據(jù)顯示，高學(xué)歷青年員工比高學(xué)歷中年員工更關(guān)注企業(yè)發(fā)展與成就激勵，但在滿意度各個維度上均不存在顯著性的差異，如表4所示。

對高學(xué)歷青年員工、低學(xué)歷青年員工的滿意度均值進行t檢驗，數(shù)據(jù)顯示高學(xué)歷青年員工在各個維度上的滿意度均低于高學(xué)歷中年員工，并且在滿意度各個維度上均存在顯著性的差異，如表5所示。

二、企業(yè)高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

（一）企業(yè)高學(xué)歷青年員工關(guān)愛與激勵中存在的主要問題

1.高學(xué)歷青年員工基礎(chǔ)需要滿意度低，薪酬體系激勵性未能完全體現(xiàn)

薪酬福利作為高學(xué)歷青年員工工作的一種回報，是員工衡量自我價值的重要指標(biāo)之一。薪酬是員工生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是他們工作的直接動力，也是調(diào)動員工積極性強有力的工具，從而激發(fā)員工持續(xù)追求更高的工作績效。根據(jù)外部市場調(diào)查，雖然K集團公司提供了較有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但對員工的激勵效果欠佳。主要原因有以下幾個方面：一是隨著公司的發(fā)展壯大，社會地位的快速提升，公司逐步向標(biāo)桿企業(yè)看齊，與此同時，高學(xué)歷青年員工也會把自身薪酬水平與標(biāo)桿企業(yè)員工的薪酬水平看齊；二是高學(xué)歷青年員工對公司的薪酬制度缺乏認識，不知曉薪酬總量的計算方法，不清楚在何種情況下能實現(xiàn)薪酬的增長，相關(guān)信息的缺乏導(dǎo)致高學(xué)歷青年員工形成了只有行政職務(wù)的提升才能漲工資的觀念；三是一些高學(xué)歷青年員工表示新老員工之間的薪酬差異性比較大，他們作為公司新人工作量大，卻沒有得到相應(yīng)的回報。

2.企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和諧，一定程度上制約了高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進取

公司大力推進員工關(guān)愛工程，高學(xué)歷青年員工對公司關(guān)愛工程給予了高度的肯定與認同，認為組織歸屬感和尊嚴(yán)感得到了較為充分的滿足。公司部門內(nèi)部關(guān)系和諧，形成了較強的團隊凝聚力。

有研究表明，和諧環(huán)境有其消極的一面。如果一味地追求表面和諧，在一定程度上可能導(dǎo)致組織內(nèi)成員思想固化，抑制組織價值取向。以關(guān)系為導(dǎo)向的員工，往往會盡力避免同時間的爭論與沖突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人與人之間的良性沖突，容易使員工產(chǎn)生從眾心理，尤其是組織內(nèi)部存在精英的時候，其他成員更容易依賴他人或者屈服于他人，思維固化，抑制員工個體的創(chuàng)造力，從而導(dǎo)致組織缺乏創(chuàng)造性[5]。因此，公司內(nèi)部關(guān)系的和諧會在一定程度上制約高學(xué)歷青年員工的創(chuàng)新和積極進取，因此，應(yīng)真正培養(yǎng)對組織有價值的和諧而避免無價值和諧的存在。

3.高學(xué)歷青年員工個人的發(fā)展需要尚未同企業(yè)發(fā)展需要進行良好的結(jié)合

高學(xué)歷青年員工企業(yè)發(fā)展?jié)M意度高低與員工是否愿意留在企業(yè)中高效率、創(chuàng)造性地工作密切相關(guān)。高學(xué)歷青年員工對企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r滿意度高，會對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，表現(xiàn)出更高的忠誠度，珍惜并維護企業(yè)形象與社會地位。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷青年員工對公司的發(fā)展現(xiàn)狀、公司未來的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)都非常滿意，但對自身成長發(fā)展的滿意度只能得到基本的滿足。高學(xué)歷青年員工認為在企業(yè)內(nèi)是否有發(fā)展機會將直接影響到自身的工作態(tài)度與行為。當(dāng)企業(yè)提供的發(fā)展機會與空間滿足高學(xué)歷青年員工的發(fā)展需要時，員工會表現(xiàn)出更高的工作積極性，推動自身能力素質(zhì)的提升。在K集團，高學(xué)歷青年員工個人的發(fā)展需要沒有很好地和企業(yè)發(fā)展需要相結(jié)合。這將直接影響到高學(xué)歷青年員工不能很好地將自身的發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展愿景之中，因此阻礙了其產(chǎn)生更好的行為與績效。

（二）基于滿意度調(diào)查的高學(xué)歷青年員工激勵體系的構(gòu)建

1.基礎(chǔ)需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的基石，公司應(yīng)有效發(fā)揮薪酬福利的保障作用

第一，合理化高學(xué)歷青年員工的薪資待遇。隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，公司應(yīng)考慮為員工提供一個能體現(xiàn)公司社會地位的薪酬待遇以反映員工自身價值的提升。

第二，進一步加強薪酬理念宣傳和滿意度監(jiān)控。根據(jù)公平理論，員工會根據(jù)他們的投入對收入等結(jié)果進行衡量，員工對公平性的結(jié)論取決于他們選擇的比較標(biāo)準(zhǔn)，員工對公平與否形成印象后，就會做出反應(yīng)，并有可能對組織產(chǎn)生很大的影響[6]。所以隨著公司的壯大，企業(yè)形象與地位在業(yè)內(nèi)的上升，員工不可避免地會將薪酬與行業(yè)標(biāo)桿進行對照。公司的薪酬保密制度雖然有利于員工薪酬的彈性管理，但也會引發(fā)員工對薪酬公平性的質(zhì)疑。因此，公司可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺、員工座談會、內(nèi)部刊物等形式，向員工闡述公司薪酬設(shè)計的理念、原理及在行業(yè)和地區(qū)的競爭力，引導(dǎo)員工選擇合理的薪酬參照點。

第三，規(guī)范薪酬分配。進一步科學(xué)化、規(guī)范化管理高學(xué)歷青年員工薪酬分配，建立以“崗位技能工資為基礎(chǔ)、績效工資為主要成分”的薪酬結(jié)構(gòu)，差異化體現(xiàn)員工的能力、素質(zhì)以及業(yè)績，充分展示員工的自我價值。與此同時，公司應(yīng)密切關(guān)注員工對于薪酬的心理變化，做好相應(yīng)的解釋、處理工作。

2.情感需要是員工滿意度的紐帶，公司要持續(xù)催生關(guān)愛工程的凝聚作用

第一，打造經(jīng)典關(guān)愛活動。公司要對以往的關(guān)愛活動進行成效驗收，摒棄一些高投入但效果并不理想的關(guān)愛舉措，將資源集中投入到那些員工高評價、高回報的活動中，打造一批公司典型關(guān)愛活動。公司首先要堅持這些良好的員工關(guān)愛舉措，樹立“嚴(yán)格而不苛刻，關(guān)愛而不放任”的理念，增進內(nèi)部情感的同時促進員工的全面發(fā)展。

第二，培養(yǎng)高學(xué)歷青年員工形成正確的和諧觀。有研究表明，真實和諧對于提高員工士氣、增強凝聚力、調(diào)動員工的積極性、促進員工身心健康具有良好的作用。公司應(yīng)高度重視，引導(dǎo)高學(xué)歷青年員工追求真實和諧，相互促進，建立和諧的組織人際文化，對高學(xué)歷青年員工進行有效引導(dǎo)。

3.發(fā)展需要是高學(xué)歷青年員工滿意度的核心，公司要進一步發(fā)揮企業(yè)發(fā)展的推動作用

（1）高學(xué)歷青年員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

第一，鼓勵高學(xué)歷青年員工參與管理計劃。公司應(yīng)明確企業(yè)的價值導(dǎo)向，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為凝聚公司全體員工的核心因素，凝聚公司全體員工的合力，鼓勵員工參與公司管理，并加強員工對公司管理的參與力度，實現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致。

第二，重視流程制度完善優(yōu)化計劃。公司應(yīng)高度重視流程制度的完善和優(yōu)化，對公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司經(jīng)營管理經(jīng)營活動中的關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵流程和關(guān)鍵點，減小、避免公司壯大發(fā)展過程中帶來的流程制度繁雜、瑣碎現(xiàn)象。

第三，實施管理人培養(yǎng)晉升計劃。增強公司領(lǐng)導(dǎo)預(yù)判能力、決策能力等專業(yè)素養(yǎng)，為公司的長足發(fā)展儲備強有力的“舵手”。

最后，持續(xù)關(guān)注高學(xué)歷青年員工成長，健全完善員工培訓(xùn)晉升制度。

（2）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織

第一，提供優(yōu)質(zhì)的成長資源與平臺。通過鼓勵各分公司、各部門根據(jù)相關(guān)專業(yè)情況，集體訂購專業(yè)書籍或報紙，為員工讀書學(xué)習(xí)創(chuàng)造必要的條件；同時，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，建設(shè)電子圖書館、在線數(shù)據(jù)庫和員工學(xué)習(xí)交流平臺等，促進員工的學(xué)習(xí)、交流與分享活動[7]。

第二，差異化培訓(xùn)計劃。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，更要注重高學(xué)歷青年員工的差異化培訓(xùn)需求與培訓(xùn)時間的合理安排，加強全體高學(xué)歷青年員工對培訓(xùn)的認同度，提高培訓(xùn)參與的積極性與培訓(xùn)的有效性。通過構(gòu)筑公司與員工的利益共同體，以公司的發(fā)展、壯大帶動員工的晉升與發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”局面。

參考文獻：

[1] 李志，梁建春.企業(yè)青年員工的需要特征與激勵的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.淺談90后員工的有效管理[J].今日中國論壇，

2012，（11）：59-60.

[3] 任華亮.薪酬分配外部公平性對高學(xué)歷員工的影響研究

[D].蘭州大學(xué)，2008.

[4] 李志，羅章利，汪慶春.企業(yè)“人本管理”內(nèi)容要素的

實證研究[J].工業(yè)工程與管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.員工人際和諧觀、創(chuàng)新價值觀及創(chuàng)新行為的關(guān)系

研究[D].重慶大學(xué)，2007.

第5篇：關(guān)愛員工計劃范文

社會效益 ：偉創(chuàng)力開拓出一條CSR新路，利用企業(yè)社會責(zé)任和NGO的力量，留住和吸引人才。偉創(chuàng)力更希望能夠拋磚引玉，用這樣的行動讓中國雇主能夠關(guān)注到農(nóng)民工的權(quán)益，迎接整個中國大市場的轉(zhuǎn)變和增長。

今天，對于數(shù)以萬計坐一天火車、輪船或汽車到達偉創(chuàng)力各個工廠務(wù)工的90后員工來說，錢已經(jīng)不是他們打工最主要的動力。同時，由于存在大量的在商店、餐館、飯店、醫(yī)院或者美容院的工作機會，對他們而言，到工廠打工根本不是唯一選擇。

和其他受人力資源內(nèi)外交困下的中國代工企業(yè)一樣，這些年“用工荒”也是偉創(chuàng)力（Flextronics）的老問題，偉創(chuàng)力運營副總裁及珠海工業(yè)園總經(jīng)理吳勁松明顯感覺到珠海務(wù)工的外來人口流入量越來越少。他對《商業(yè)價值》記者說：“面對人才缺失，我們的解決辦法就是留住人?！?據(jù)了解，珠海制造企業(yè)的春節(jié)返工率平均為80%，而偉創(chuàng)力的員工返工率都保持在99%以上。同為制造企業(yè)，偉創(chuàng)力在留人方面有什么秘訣？ 關(guān)愛文化

偉創(chuàng)力國際集團1969年創(chuàng)建于美國硅谷并在NASDAQ上市的跨國公司，現(xiàn)已成為富士康之后的全球第二大供應(yīng)鏈解決方案公司。偉創(chuàng)力自1988年進入中國以來，在6個省市設(shè)有10多家工廠、多個研發(fā)中心和支持中心以及一個產(chǎn)品創(chuàng)新中心，中國員工總數(shù)近10萬人。其中，最大的生產(chǎn)基地位于珠海斗門工業(yè)園，有5萬名員工，能提供全套的產(chǎn)品創(chuàng)新服務(wù)、PCB、PCBA、組裝、機械操作服務(wù)（注塑、金屬沖壓、模具制造），同時還擁有值得稱耀的供應(yīng)鏈物流中心和維修中心。

很明顯，對偉創(chuàng)力這樣的在中國雇用數(shù)萬農(nóng)民工的公司來說，為員工提供法定的工作時間、有競爭力的工資和工作環(huán)境這些傳統(tǒng)做法，對90后員工來說，已無太多新意。偉創(chuàng)力開拓出一條CSR新路，利用企業(yè)社會責(zé)任和更多關(guān)愛，吸引、激勵并挽留這些日益變化的90后員工。

在中國，以農(nóng)民工為主體的勞動力已經(jīng)基本完成了一次代際替換，“80后”員工成為主體，“90后”員工大規(guī)模涌入，新生代農(nóng)民工構(gòu)成了財富創(chuàng)造的主體。與父輩相比，新一代90后員工大多接受了較好的教育，沒有養(yǎng)家糊口的巨大壓力，所以他們的擇業(yè)觀也發(fā)生了很大變化：他們不再只關(guān)注工資水平，更關(guān)注自身能力的提升和未來發(fā)展機會；他們希望通過勞動獲得更多報酬，能夠盡快在城市立足，得到社會和他人的認同。

然而，當(dāng)這些年輕人懷揣夢想投身到城市中成為產(chǎn)業(yè)工人后，理想與現(xiàn)實的差距讓他們面臨諸多矛盾與困惑。偉創(chuàng)力的員工也遇到了同樣的問題。90后員工從鄉(xiāng)村生活一下子投入到企業(yè)機械化的流水線中，原有人際關(guān)系被割裂，孤獨、無助和焦慮成為他們的生存常態(tài)。大量的新員工來到工廠，干了不到幾個月又走了。

“我們花費大量成本招聘來的員工，不能讓他們白白流失?！?吳勁松說。去年，偉創(chuàng)力專門進行了員工流失率及敬業(yè)度調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工在入職的前3個月里較容易流動。

“剛加盟公司的時候也是員工最敏感的時候，對公司良好的第一印象往往會使其決定繼續(xù)工作下去。”吳勁松解釋說，一些來到偉創(chuàng)力的新員工是朋友介紹或一塊兒從家鄉(xiāng)來的，他們更想和老鄉(xiāng)住在一起。另外，新員工對新環(huán)境要有一個熟悉的過程。為了幫助新員工迅速適應(yīng)新環(huán)境，偉創(chuàng)力推出了老員工輔導(dǎo)新員工的“伙伴計劃”，在員工進來的頭3個月，給每一位新員工匹配一個伙伴，這些伙伴除了在衣食住行方面幫助新員工熟悉新環(huán)境外，還會主動關(guān)心新人，給予心理上的關(guān)懷和幫助。

除此之外，偉創(chuàng)力還與NGO組織珠海協(xié)作者在工業(yè)園區(qū)聯(lián)合開展“農(nóng)民工關(guān)愛計劃”等社區(qū)公益服務(wù)，運用企業(yè)社會工作專業(yè)方法，滿足工業(yè)區(qū)新生代農(nóng)民工日益增長的社會服務(wù)需求。據(jù)珠海協(xié)作者社會工作教育推廣中心常務(wù)統(tǒng)籌楊玳瑁介紹，2009年，偉創(chuàng)力與北京市協(xié)作者社會工作發(fā)展中心合作，在珠海工業(yè)園附近設(shè)立了珠海市社會工作協(xié)作者中心（ZCSWF），為農(nóng)民工提供咨詢服務(wù)和社會支持，增加農(nóng)民工對社區(qū)的歸屬感。偉創(chuàng)力不僅為珠海協(xié)作者提供資金支持，還鼓勵自己生產(chǎn)一線的員工成為志愿者，用自身的實踐經(jīng)驗幫助社區(qū)的農(nóng)民工更好地融入城市，滿足他們的發(fā)展需要，進而增強企業(yè)、農(nóng)民工與社區(qū)三方的歸屬感、凝聚力，協(xié)調(diào)和預(yù)防勞資沖突與社會矛盾，實現(xiàn)勞動關(guān)系的大規(guī)模改觀。

這些內(nèi)容使員工感到新鮮，并在給他們留下真正深刻印象的同時，能夠展現(xiàn)公司的文化和價值觀。當(dāng)員工適應(yīng)了新環(huán)境，進入一個短暫的穩(wěn)定期后，又會有一些一線的員工流失。吳勁松解釋說，這些員工一方面不愿意在流水線上做同樣的工種，另一方面是看不到職業(yè)前途。對于這些員工，偉創(chuàng)力一方面給予更多的培訓(xùn)機會，讓員工提升技能，獲得更多的認證。另一方面，給他們提供轉(zhuǎn)換工作的機會，嘗試一些新崗位。同時，公司還針對流水線、中層管理層進行“相互尊重課程”培訓(xùn)，目的就是讓這些領(lǐng)導(dǎo)者理解現(xiàn)在大量90后工人對于自我實現(xiàn)的看重，學(xué)會尊重每一個工人。對于老員工，公司出臺了淡季年假制度，讓他們能經(jīng)?；丶铱赐胰撕透改?。

在致力于打造受尊重、有尊嚴(yán)的社區(qū)的同時，偉創(chuàng)力還投資數(shù)百萬美元用于升級工廠的宿舍、食堂和安全標(biāo)準(zhǔn)，從而為員工提供更有利的工作和生活環(huán)境，讓他們在工廠有如家一般感覺，充滿歸屬感，同時給他們提供情感和職業(yè)發(fā)展方面的支持?！斑@些制度的推出，員工的反響非常正向?！?吳勁松說。

“在工廠文化中，執(zhí)行力是第一位的?，F(xiàn)在我們思考的是如何讓員工有效執(zhí)行而不是被動執(zhí)行，這會產(chǎn)生截然不同的效果?！惫緸閱T工提供有競爭力的薪酬、工人性化的管理方式、及時的減壓心理疏導(dǎo)、定期對員工進行調(diào)研從而調(diào)整和優(yōu)化管理方式?？傊舅泄芾砝砟疃际菑膯T工的角度來思考，創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，會產(chǎn)生不一樣效果。 預(yù)防負面情緒，及時減壓

代工企業(yè)代表了一個工廠文化主導(dǎo)的時代，那個時代有非常成功的管理方式和方法。如果還采用傳統(tǒng)的用工理念和方法去管理新生代農(nóng)民工，必然會引發(fā)一系列的勞資糾紛，甚至是嚴(yán)重的社會危機。前些年同為代工企業(yè)的某公司“跳樓門”以及最近發(fā)生的格蘭仕和裕元鞋廠停工事件，都暴露了舊式管理方法的局限性。

偉創(chuàng)力也是將幾萬相同年齡段員工聚集在一起，如果員工出現(xiàn)負面情緒或是壓力過大，人群的聚集效應(yīng)會讓一些問題和情緒產(chǎn)生疊加效果?！邦A(yù)防一線員工出現(xiàn)負面情緒很重要，我們做心理輔導(dǎo)這么多年，特別了解他們當(dāng)時就是一剎那的閃念。我們會對這種行為人群進行隔離，進行應(yīng)急管理，防止情緒的蔓延。” 偉創(chuàng)力珠海工業(yè)園陽光之家心理咨詢師江紅燕說。

陽光之家為偉創(chuàng)力員工提供24小時的心理熱線電話，工作不順、失戀、或?qū)ξ磥砻悦Ａ?，都隨時有人聽他們傾訴，而江紅燕也被員工們親切的稱呼為“紅燕姐姐”。從2010年開始，“紅燕姐姐”領(lǐng)導(dǎo)建立了一支由老員工組成的“大哥哥大姐姐”心理輔導(dǎo)團隊，江紅燕定期為他們進行心理咨詢師的培訓(xùn)，教授他們快速識別心理障礙以及應(yīng)急疏導(dǎo)的知識及技巧，目前已經(jīng)做了3期，涉及200名志愿者，及他們在工作中幫助需要幫助的同事。

如果遇到情緒惡化嚴(yán)重的員工，江紅燕會對其進行1對1輔導(dǎo)或6個療程的輔導(dǎo)。去年，一個休完產(chǎn)假的女員工，總是感覺自己工作做得不夠好，每晚都睡不著。江紅燕發(fā)現(xiàn)后，馬上進行調(diào)查和干預(yù)。原來，這位女員工剛休完產(chǎn)假時，恰好家里孩子生病、姐夫車禍，但是她擔(dān)心如果不回去好好工作，又對不起自己的工長，天天處于焦慮狀態(tài)。江紅燕了解這些情況后，立刻反映給她的工長，為這位員工申請了一個月的假期，讓其有充足的時間處理妥當(dāng)家里的事情，并協(xié)調(diào)了一個不用值夜班的新崗位。在此期間，江紅燕還給予其家庭很多關(guān)愛。經(jīng)過一段時間的調(diào)休，這位員狀態(tài)已恢復(fù)穩(wěn)定，在新崗位上做得很好。

“偉創(chuàng)力提供心理輔導(dǎo)、關(guān)愛行動、心理劇場、心理健康大講堂、SCL90心理自評抽樣、NGO服務(wù)以及生活方式的關(guān)心，都是為了一個宗旨，就是讓員工走出宿舍大門，不要產(chǎn)生心理壓力，或是讓壓力無處釋放。大家互相幫助，提早發(fā)現(xiàn)，提前解決?！?江紅燕說。

除此之外，偉創(chuàng)力每年還會投入大量資金和人力，開展各項業(yè)余活動以豐富員工的物質(zhì)生活及精神生活，舒緩工作壓力。同時，公司還組織各類員工社團活動，讓員工自主參與社團組織。 持續(xù)學(xué)習(xí)的人才戰(zhàn)略

自2013年，偉創(chuàng)力集團從電子制造代工企業(yè)全面向端到端供應(yīng)鏈解決方案公司轉(zhuǎn)型。吳勁松對《商業(yè)價值》記者表示：“從電子制造代工企業(yè)到供應(yīng)鏈解決方案公司，這是個很大的轉(zhuǎn)型，對人才戰(zhàn)略的影響巨大，公司對人才的選擇也會發(fā)生變化?！?/p>

訓(xùn)練有素的員工是偉創(chuàng)力事業(yè)成功不可或缺的組成部分，公司認識到有必要為員工的職業(yè)成長和發(fā)展提供扶持。從員工第一天上班起，公司就為員工提供了他們?nèi)〉贸晒λ璧馁Y源和支持。比如，偉創(chuàng)力將培訓(xùn)信息和各種培訓(xùn)選項整合成為一個綜合性的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，稱為偉創(chuàng)力大學(xué)。這個平臺為偉創(chuàng)力的培訓(xùn)和管理需求提供了綜合性的解決方案。偉創(chuàng)力大學(xué)提供數(shù)千門課程可供偉創(chuàng)力全部員工選擇。偉創(chuàng)力大學(xué)提供的業(yè)務(wù)知識涉及眾多不同的領(lǐng)域，從生產(chǎn)運營到專業(yè)發(fā)展、計算機技能以及精益生產(chǎn)等。偉創(chuàng)力大學(xué)還建立了一個網(wǎng)上圖書館（知識庫），其中收錄了常見的參考文件、培訓(xùn)資料和報告。

第6篇：關(guān)愛員工計劃范文

北汽自主品牌的命運是北京汽車“二次創(chuàng)業(yè)”偉大事業(yè)能否取得勝利的關(guān)鍵。北汽股份汽車研究院是打造北京汽車自主品牌的最核心力量，也是一個知識員工聚集的地方，研究院現(xiàn)有工程師1468人，30歲以下工程師占比56%，本科以上占比超過95%，高學(xué)歷、高素質(zhì)、年輕化、個性化是這支隊伍的主要特征。對于知識型企業(yè)的管理，美國著名管理專家吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯，從財富雜志500強中選取了包括GE、惠普等18家卓越非凡、長盛不衰的知識企業(yè)，進行了為期6年的深入研究和分析，得出了知識企業(yè)持續(xù)發(fā)展的幾個關(guān)鍵因素，其中之一就是企業(yè)與員工之間大都有著教派般的心靈共鳴，這種嚴(yán)密契約已經(jīng)成為了企業(yè)員工工作的原始驅(qū)動力。

“心靈契約”是指雙方從內(nèi)心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)，工會作為企業(yè)職工的群眾組織，擔(dān)負著聯(lián)系黨和職工群眾的重要任務(wù)，在構(gòu)建管理互動的心靈契約上發(fā)揮著橋梁紐帶作用。企業(yè)與職工之間如何實現(xiàn)心靈共鳴，締結(jié)心靈契約？這中間需要搭建一座“橋”：物質(zhì)的橋，心靈的橋，制度的橋，溝通的橋，需要各式各樣的“橋”，只要大大小小的“橋”，硬件軟件的“橋”相連相通，形成網(wǎng)絡(luò)，那么心靈契約的路就好走了。

工會組織具有密切聯(lián)系群眾的先天優(yōu)勢，是了解職工需求的前沿陣地、服務(wù)職工的重要窗口、組織職工開展活動的主要平臺，在搭橋過程中，工會組織大有可為。為此，汽車研究院工會以服務(wù)職工“零距離工程”為核心載體，通過實施服務(wù)卡片、建好服務(wù)陣地、建立服務(wù)機制、打造人本文化、嚴(yán)格考核獎懲，修一座解決問題的橋，造一座通往和諧的橋，不斷推進“有為工會、滿意工會、品牌工會”建設(shè)，打造網(wǎng)格化的服務(wù)職工體系，實現(xiàn)工會工作的優(yōu)化升級。

通過服務(wù)卡片實現(xiàn)職工需求交互，搭建心靈契約的橋梁

黨的十明確提出了要“提高做好新形勢下群眾工作的能力”。研究院工會在服務(wù)職工群眾方面充分發(fā)揮作用、有所作為，從掌握第一手資料出發(fā)，傾聽呼聲，反映訴求，以“服務(wù)卡片”為載體，找準(zhǔn)心靈契約的落腳點。一張32開大小的“職工服務(wù)卡”正面，除了有職工的基本信息外，其主要部分是服務(wù)項目，包括職工心聲、答復(fù)意見和落實情況。其中，基本信息不包括職工的姓名，而是用工號登記代替，這樣做的目的是為了更好地保護職工隱私?？ㄆ怯浿行⌒〉膭?chuàng)新，是研究院工會貼心服務(wù)理念的真正體現(xiàn)。而服務(wù)卡的背面則有工會小組、工會委員和工會分會聯(lián)系人的姓名、辦公地點、手機號碼和工會服務(wù)指南，包括互助保障、知心關(guān)愛、文體活力、溫馨港灣。

在集中信息、資源、力量的基礎(chǔ)上，研究院工會以“心服務(wù) 愛精彩”為指引，以啟動“工會貼心幫”活動為載體，開展涉及員工“衣食住行醫(yī)休學(xué)健”等全方位、立體化的職工幫扶計劃，在全院構(gòu)建普遍問題集中整治、特殊困難專項救助、特困職工集中走訪、日常幫扶節(jié)日慰問的“四位一體”服務(wù)地圖。

通過建好服務(wù)陣地，使心靈契約有固定依托

“職工之家”作為工會密切聯(lián)系職工群眾的重要載體，是基層工會組織發(fā)揮作用的主要陣地。研究院工會以“五亮”為標(biāo)準(zhǔn)大力推進職工之家建設(shè)。一是“亮牌子”。各工會分會設(shè)立專門“職工之家”，位置方便職工，在顯著位置“亮牌子”，配備必要的辦公設(shè)備、活動設(shè)施。本著“一室多用”原則，實現(xiàn)職工創(chuàng)新工作室、勞動爭議調(diào)解室、職工減壓室、職工書屋、職工學(xué)習(xí)室等場所“多室合一”。二是“亮身份”?！奥毠ぶ摇惫ぷ魅藛T佩戴統(tǒng)一標(biāo)識向職工“亮身份”。作為“職工之家”第一責(zé)任人的分會主席向職工公布手機號碼、電子郵箱。三是“亮制度”。“職工之家”將人員分工、管理辦法等工作制度“上墻”。四是 “亮項目”。除“職工之家”室內(nèi)公布服務(wù)項目外，室外設(shè)置宣傳欄，定期服務(wù)項目、活動信息和宣傳“職工之家”工作。五是“亮程序”?！奥毠ぶ摇备鶕?jù)工作職責(zé)和不同服務(wù)項目特點，制定工作程序，以流程圖形式對外公開。

通過建立服務(wù)機制，為心靈契約提供有力保障

研究院工會建立健全真心聯(lián)系員工、真誠關(guān)愛員工、真情幫助員工的“三真”工作機制。一是真心聯(lián)系員工。通過建立主席接待日制度、設(shè)立院長（主席）信箱，開展主席深入基層與職工“零距離”對話等活動，暢通上下溝通渠道，加強信息交流，進一步密切干群關(guān)系。從5月中旬開始至7月中旬，有計劃地開展9次調(diào)研，覆蓋所有分會和部門。與2013年群眾路線的調(diào)研相比，2014年的調(diào)研更多關(guān)注研發(fā)的未來、制度建設(shè)、人才培養(yǎng)，征集了很多促進研發(fā)工作和能力建設(shè)的建議。二是真誠關(guān)愛員工。建立形成“冬送溫暖、夏送清涼、一年四季送關(guān)懷”長效機制。半年開展一次“緣來是你”單身員工系列相親活動，為員工幸福牽線搭橋。組建貼心人服務(wù)隊，開通“愛心擺渡車”，為周六加班職工提供工作餐，為待產(chǎn)女工量身定制“孕婦工裝”。搭建員工購車、旅游、家電集采等優(yōu)惠平臺，進一步增強為員工服務(wù)的能力。組織“家庭日”和親子夏令營等活動，讓員工家屬親身感受企業(yè)文化、和諧氛圍。大力倡導(dǎo)“快樂工作、快樂生活、快樂成長”的理念，正式啟動“心隨我動”員工心理關(guān)愛計劃，開展女工援助計劃FEAP，將心理關(guān)愛納入職工素質(zhì)教育工程的必選課程。三是真情幫助員工。部門部長堅持做到 “五必談”，即員工績效考核不達標(biāo)時必談、調(diào)整工作崗位時必談、工作失誤或遭遇挫折時必談、員工間發(fā)生矛盾時必談、員工退休前必談。分會主席和工會組長堅持做到“三必訪”，即長期駐外人員家屬必訪、員工生病住院時必訪、員工家庭遇有重大變故或困難時必訪?！捌弑厮汀保础盎榧匏妥８?、生日送祝賀、添丁送道喜、困難送溫暖、矛盾送調(diào)解、喪事送關(guān)心、退休送證書”。

通過打造人本文化，使心靈契約成為精神紐帶

研究院工會充分發(fā)揮先進典型的引領(lǐng)示范作用，一是探討研究在研究院工作10年以上的員工，頒發(fā)員工榮譽證書和紀(jì)念獎品；對在研究院工作20年以上，并做出突出貢獻的員工，在其退休時，授予“員工終身貢獻獎”和紀(jì)念獎品。二是實現(xiàn)勞動競賽明星評選與“2014，身邊的榜樣”評選掛鉤，季度10名先進員工從季度25名競賽明星中產(chǎn)生，除物質(zhì)獎勵外，獎勵他們一年的電動車使用權(quán)。年度勞動競賽明星“十佳”評為“北汽研發(fā)金牌職工”，享受技術(shù)補貼，在全院上下營造積極向上，奮發(fā)進取，敬業(yè)愛崗，卓越奉獻，爭當(dāng)先進的良好風(fēng)尚。三是堅持“外爭成績、內(nèi)促活力”的原則，成立工會文體工作專業(yè)委員會協(xié)調(diào)抓總，建立文體協(xié)會會長月度輪值主任助理制度，召集委員會月度例會，負責(zé)每月活動督辦和計劃檢查執(zhí)行。每年舉辦北汽研發(fā)文體藝術(shù)節(jié)活動，寓教于樂，充分展示職工才智，增強職工體魄，營造活力研發(fā)氛圍。加強文體協(xié)會會員吸收，舉辦招新活動，探索實行“能力比武減免會費”的優(yōu)惠政策。

通過實施工會工作考核，使心靈契約落實到管理規(guī)范上

研究院工會堅持主席抓、抓主席，一是強化并落實“職工之家”考核和分會主席述職制度，實行月度計劃管控、季度考核排行、年度述職評議。為了激勵先進，每個季度考核分數(shù)排名前3位的職工之家為“星級分會”，給予獎勵，同時季度考核結(jié)果與分會主席季度績效掛鉤，實行“加減分項”的正負激勵機制，對于連續(xù)兩次考核評定為“D”，且年度述職評議成績處于末位20%的分會主席，將調(diào)整工會職務(wù)，實行末位淘汰。二是對分會實行聯(lián)系聯(lián)保制度，堅持考核聽證，適時舉辦現(xiàn)場觀摩交流活動，通過聽、看、測評等方式，亮特色、展品牌、曬成果，給不同實際狀況的基層工會以創(chuàng)新的機會。通過工會委員會、工會例會等載體，每季度組織召開工作研討會，總結(jié)提升各級工會組織開展活動的新經(jīng)驗、新途徑、新做法，進行實踐基礎(chǔ)上的理論創(chuàng)新和提升，為持續(xù)推動零距離工程建設(shè)奠定思想理論基礎(chǔ)。

北汽研發(fā)的管理重心是突出對“知識團隊”的管理，尤其是具體到“每一個工程師”這個微觀元素，進而激發(fā)團隊活力，樹立共同信念，締結(jié)心靈契約，才能為研發(fā)大業(yè)筑牢根基。以“零距離工程”為載體，對知識型團隊管理及人才服務(wù)工作提供一定的借鑒意義。

第7篇：關(guān)愛員工計劃范文

一、構(gòu)建企業(yè)和諧文化對于構(gòu)建“和諧物資”的重要意義

和諧物資的構(gòu)建需要企業(yè)和諧文化作為思想基礎(chǔ)，研究企業(yè)和諧文化對構(gòu)建和諧物資的作用是很有必要的。

1、建設(shè)和諧文化，是公司和諧穩(wěn)定發(fā)展的根本保障**電力公司物資公司作為公司六大資源平臺的主要載體，賦予了新的定位——負責(zé)**電力公司各類物資設(shè)備的招標(biāo)、采購、倉儲配送工作。新的定位為物資公司提供了新的機遇，也對物資公司提出了新的挑戰(zhàn)。在這種形勢面前，過去那種“等、靠、要”的依賴思想，以及惰性思維意識就成為阻礙物資平臺發(fā)展的桎梏，許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn)，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。在新形勢下，公司以狠抓安全、廉政、優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作為載體，以企業(yè)文化為切入點，重塑物資公司企業(yè)文化，為物資公司發(fā)展提供了強勁的精神動力。

2、建設(shè)和諧文化，促進了公司各項工作協(xié)調(diào)發(fā)展

近幾年物資公司堅持發(fā)展和服務(wù)，在追求公司利益最大化的過程中，創(chuàng)造了很好的經(jīng)濟效益。培育了全體員工協(xié)調(diào)發(fā)展的思想意識，在關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的同時，更加重視企業(yè)的全面發(fā)展，形成了員工與公司的和諧發(fā)展。

3、建設(shè)和諧文化，對化解矛盾、凝聚人心有著推動作用

隨著電力企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和職責(zé)發(fā)生著深刻的變化，各種利益關(guān)系和矛盾的出現(xiàn)，員工思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性明顯增強。在這種時候，構(gòu)建和諧企業(yè)就需要用和諧文化作指導(dǎo)，培養(yǎng)人們用寬容的態(tài)度看待和處理各種問題，避免思想認識上的片面性和極端化，形成關(guān)愛他人、維護公平、相互關(guān)愛、團結(jié)互助的和諧風(fēng)尚。

4、建設(shè)和諧文化，對構(gòu)建和諧物資有著激勵作用

物資公司在確定企業(yè)目標(biāo)之后，將員工個人的發(fā)展與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起。努力營造積極向上、充滿活力、勇于創(chuàng)新、團結(jié)和諧的企業(yè)氛圍，激勵員工面對各種挑戰(zhàn)，以百折不撓、奮勇向前的精神作支撐力，構(gòu)建具有物資公司特色的和諧文化。

二、構(gòu)建物資公司的和諧文化

1、物資公司的企業(yè)精神

企業(yè)精神是企業(yè)健康發(fā)展的動力源泉。構(gòu)建和諧物資就必須要運用物資公司先進的文化精神、文化模式、文化理念和文化載體，提高員工的思想道德水平和科學(xué)文化素質(zhì)。確定“安全、規(guī)范、廉政、服務(wù)”為物資公司的企業(yè)精神，讓員工樹立企業(yè)的核心價值觀，確立物資公司的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而在實際工作中學(xué)會合作、學(xué)會學(xué)習(xí)、學(xué)會工作、學(xué)會創(chuàng)造。構(gòu)建和諧物資不斷發(fā)展的大好形勢。

2、以和諧文化促進公司整體素質(zhì)的提高

企業(yè)和諧的關(guān)鍵就是要“以人為本”，使企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密相連。所以，在物資公司構(gòu)建和諧物資的過程中，必須建立員工發(fā)展與激勵機制，重視每個員工個體存在的意義和價值，倡導(dǎo)“人人都能成功”的和諧文化理念。重視員工的主體地位，鼓勵員工在本崗位上發(fā)揮作用，勇于創(chuàng)新，不斷完善和提高工作水平，全面提高綜合素質(zhì)，促進物資公司可持續(xù)發(fā)展。

三、實現(xiàn)和諧物資要從倡導(dǎo)和諧文化做起

1、倡導(dǎo)和諧文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)

和諧文化就是要倡導(dǎo)和崇尚和諧理念，體現(xiàn)和諧精神，以企業(yè)和諧貫穿于企業(yè)文化之中，以和諧作為物資的基本價值取向，鼓勵一切有助于促進和諧的思想行為，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。建立健全企業(yè)道德規(guī)范體系，使物資公司呈現(xiàn)出既嚴(yán)格規(guī)范，又和諧有序的局面，人人講奉獻，處處比貢獻。

2、倡導(dǎo)安全文化，確保企業(yè)安全生產(chǎn)

安全工作是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)安全文化植根于企業(yè)和員工心中，就會成為企業(yè)和諧的“定海神針”。為此，要將安全工作放在特別重要的地位，在公司上下形成安全文化的氛圍，提升安全工作的整體層次，真正做到安全工作常抓不懈，從而確保物資公司穩(wěn)定發(fā)展。

3、倡導(dǎo)服務(wù)文化，奠定和諧物資的基礎(chǔ)

“服務(wù)是生產(chǎn)力”、“服務(wù)是我們的責(zé)任”。這是物資公司在實際的工作中得出的道理。在企業(yè)文化建設(shè)中，對于物資公司來說，服務(wù)已成為一種理念，一種意識，一種需要、一種行動。通過幾年的努力，物資公司本著對**電力公司負責(zé)、為建設(shè)單位服務(wù)、為供應(yīng)商服務(wù)、對職工負責(zé)的態(tài)度，為“奧運電力”和“0811工程”提供堅強的物資保障，實現(xiàn)了公司與員工共贏。

4、倡導(dǎo)績效文化，形成人人爭先的氛圍

一個企業(yè)要形成鼓勵先進、積極向上的和諧氛圍，使企業(yè)的績效管理得到順利實施和有效運行，必須建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍。通過績效文化向員工表明，通過績效管理真正需要的、重視的、獎勵的是什么。物資公司建立起的一套績效管理制度，極大地推進了公司績效管理水平。每個員工只要有能力，創(chuàng)造出了業(yè)績，都能夠有所發(fā)展。這就是一種文化在起績效導(dǎo)向作用。

5、倡導(dǎo)溝通文化，推動和諧融洽的工作氛圍

溝通，管理中的學(xué)問，與人交流的學(xué)問。通過溝通文化，可以促使員工能全面理解企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和計劃，了解員工各自的責(zé)任和工作要求，從而增強工作的執(zhí)行力。從溝通文化中可以看到，溝通文化可以說是企業(yè)構(gòu)建和諧融洽氛圍的“靈魂”。通過溝通可以使企業(yè)上下了解企業(yè)的目標(biāo)；通過溝通可以使企業(yè)平衡和協(xié)調(diào)各種關(guān)系；通過溝通可以化解各種矛盾和問題。只要大家本著尊重別人、善于傾聽、換位思考、學(xué)會容忍，以理服人的理念進行溝通，企業(yè)就能形成目標(biāo)一致、團結(jié)協(xié)作的和諧工作環(huán)境。

6、倡導(dǎo)關(guān)愛文化，努力做到公平公正

在企業(yè)中倡導(dǎo)尊重員工、關(guān)愛員工、維護公平、團結(jié)互助是企業(yè)關(guān)愛文化的重要內(nèi)容。在企業(yè)深化改革中，更需要關(guān)愛那些弱勢員工。首先要尊重他們，要看到他們是為企業(yè)做出過貢獻；其次要關(guān)注到這些員工的利益所得，在企業(yè)允許的情況下，盡量為他們提供一定的利益；其三要加強對員工的職業(yè)培訓(xùn)，讓這批員工掌握新知識、新技術(shù)，以適應(yīng)企業(yè)對勞動者不斷提高的素質(zhì)要求。關(guān)愛文化體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，只要在企業(yè)的發(fā)展中不忽視員工的存在，尤其是不忽視企業(yè)中弱勢員工的存在，時時刻刻關(guān)注他們的利益，企業(yè)的和諧穩(wěn)定局面就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。

第8篇：關(guān)愛員工計劃范文

面對產(chǎn)業(yè)重組、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和市場競爭不斷加劇，中國移動浙江公司營業(yè)廳一線員工承受著越來越大心理壓力。為更好地促進營業(yè)廳渠道轉(zhuǎn)型、能力升級，加強對一線員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，提升店長的柔性管理能力，浙江公司本著“以人為本”的員工關(guān)愛理念，按照“試點先行、逐步推進”的指導(dǎo)方針，根據(jù)“1234”工作思路，于2012年開始，分階段、分層級、有重點地在全省探索開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作。

試點建設(shè)期：分層分級實施

浙江公司在EAP快樂營業(yè)廳試點建設(shè)階段，在全省選取寧波、溫州、臺州、金華、嘉興、湖州、衢州7個分公司8個試點廳，采取“EAP咨詢師與營業(yè)廳結(jié)對”的方式，從員工、店長、營業(yè)廳三個層面，分層、分級實施開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)。

員工層面

貼心的心理體檢。采用問卷調(diào)研、網(wǎng)上測評、實地訪談等，對員工心理健康狀況進行分析，進而設(shè)計個性化服務(wù)目標(biāo)和提升舉措。

咨詢式個體訪談。營業(yè)廳員工人均2～3次的個體咨詢訪談，幫助解答困惑、緩解壓力。

系列團體輔導(dǎo)。針對營業(yè)廳員工不同需求設(shè)計有針對性的團體輔導(dǎo)，如壓力應(yīng)對、溝通技能、親子婚戀等，幫助樹立陽光心態(tài)，打造“正能量”。

員工個人成長手冊。從心理學(xué)視角剖析營業(yè)廳不同壓力情境下的案例，提供心理調(diào)節(jié)技巧、方法及減壓策略。

店長層面

店長心理顧問訪談。根據(jù)店長實際需求開展VIP服務(wù)，為管理者提供團隊建設(shè)能力、情緒處理能力及個人成長等方面的顧問支持服務(wù)。

團隊關(guān)系建設(shè)。設(shè)計、組織專題性的團隊活動，對晨會、周會等日常管理工作的改善，常態(tài)化的環(huán)境布置、日常禮儀、溝通方式的變更等多種方式提升團隊關(guān)系，如欣賞與贊美。

營業(yè)廳層面

（《EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)指導(dǎo)手冊》推廣。為將EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)試點經(jīng)驗，在全省營業(yè)廳進行更廣泛、深入的推廣，系統(tǒng)總結(jié)整理了指導(dǎo)手冊。手冊內(nèi)容主要包含五個方面：營業(yè)廳環(huán)境建設(shè)、店長管理提升、員工心理輔導(dǎo)、營業(yè)廳服務(wù)升級、營業(yè)廳文化建設(shè)。

營業(yè)廳環(huán)境優(yōu)化。通過營業(yè)廳環(huán)境的優(yōu)化來調(diào)節(jié)營業(yè)員的身心狀態(tài)。植物綠化、綠植認領(lǐng)，裝扮感恩樹、贊美墻，設(shè)置心靈圖書角、快樂盒等，通過對環(huán)境的優(yōu)化起到減壓作用。

EAP在線信息化平臺。在OA黨群信息園地專門開辟了“EAP在線”信息化平臺，為員工提供“13857112580”心語熱線、“彩虹信箱”、“心靈氧吧”等員工心理關(guān)愛服務(wù)，為全體員工心理保駕護航。

試點建設(shè)期實施效果

員工滿意度及個人能力提升

建設(shè)工作滿意度：參與此次滿意度調(diào)查問卷人員為290余人，覆蓋試點廳店長、值班長、營業(yè)員等；根據(jù)問卷調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計，參與員工對該項工作總體滿意度為97.11%，其中非常滿意（打9～10分）達86.89%。參與員工和管理者對培訓(xùn)、管理者團輔、與一對一咨詢滿意度評價均達到9.6分以上。

個人能力提升。試點廳溫州龍灣錢江營業(yè)廳獲2012年溫州分公司十佳明星班組，店長金鈴獲得“最團結(jié)之星”稱號；試點廳湖州長興稚城營業(yè)廳，獲2013年度1月寬帶金牌營銷第一名。店長獲2012年度市級優(yōu)秀店長，全市15名金牌營銷能手中有8名來自該試點廳。試點廳嘉興中山西路營業(yè)廳，獲2012年全市營業(yè)條線服務(wù)提升競賽年度服務(wù)示范廳，4人獲2012年四季度勞動競賽營業(yè)員個人優(yōu)勝獎。

工作績效輔助提升

業(yè)務(wù)量提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉(xiāng)三個營業(yè)廳在開展“EAP快樂營業(yè)廳”前后業(yè)務(wù)量顯著提升，提升最大的廳達到22.07%。在服務(wù)后次月（8月），桐鄉(xiāng)廳的業(yè)務(wù)完成總量相比服務(wù)前一個月提高了16.31%。

終端銷售提升：溫州龍灣錢江營業(yè)廳（2012年9月開展）快樂營業(yè)廳項目后2個月內(nèi)，終端銷售提升了35%。

客戶滿意度提升：湖州長興稚城營業(yè)廳，自2012年9月底開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)，用戶滿意度從85%上升到93%。

多媒體質(zhì)檢分數(shù)提升：嘉興嘉善、海鹽和桐鄉(xiāng)三個營業(yè)廳在經(jīng)歷“快樂營業(yè)廳”項目時，多媒體質(zhì)檢分數(shù)保持在一個較高水平，并且逐月略有增加。其中海鹽廳評分達到了99分，另外兩個廳都達到了98分以上。

媒體廣泛報道宣傳

浙江《青年時報》《今日早報》及新浪、網(wǎng)易等多家媒體紛紛對“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)這一創(chuàng)新舉措進行了實地采訪，在各大版面以“浙江移動EAP心理學(xué)助力營業(yè)廳升級”為標(biāo)題進行了廣泛宣傳報道。

全省推廣期：聯(lián)動開展、片區(qū)推進

在前期試點工作取得實效的基礎(chǔ)上，浙江公司立足自我，貼近員工，于2013年正式在全省推廣開展“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)工作，以EAP心理關(guān)愛加強對一線員工人文關(guān)懷。

為確保工作的有效落地，浙江公司以全省10人以上營業(yè)廳建設(shè)普及率達50%為目標(biāo)，提出了“統(tǒng)一組織、聯(lián)動開展、片區(qū)推進”的方式，全省以南、北分區(qū)，分四個階段，逐步推進EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)。

第一階段（3—5月）：EAP快樂營業(yè)廳手冊學(xué)習(xí)推廣

下發(fā)《指導(dǎo)手冊》。全省各市分公司將《EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)指導(dǎo)手冊》及時下發(fā)，作為各創(chuàng)建廳工作開展的學(xué)習(xí)工具、指導(dǎo)模板。

明確目標(biāo)創(chuàng)建廳。分南、北片區(qū)，明確年度目標(biāo)創(chuàng)建廳為87家，總占比62%（全省10人以上廳共140家），超過目標(biāo)占比12%。

啟動片區(qū)建設(shè)。以嘉興、溫州為組長單位，南、北片區(qū)分別召開“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)啟動及試點經(jīng)驗交流會，試點廳店長交流分享，試點廳開展現(xiàn)場觀摩活動。

第二階段（6—8月）：EAP快樂營業(yè)廳共建實踐

組成片區(qū)共建團隊。以南、北分區(qū)在全省組建了18個共建團隊，針對當(dāng)前營業(yè)廳短板，擬定具體提升計劃，將EAP改善舉措納入營業(yè)廳常態(tài)化管理，并通過現(xiàn)場討論、學(xué)習(xí)觀摩、飛信群溝通等形式，加強學(xué)習(xí)交流。

開展店長訓(xùn)練提升。南、北片區(qū)共組織開展三期店長訓(xùn)練提升活動，每期三天，87家創(chuàng)建廳店長、值班長等近100人參加。通過案例分析、團體輔導(dǎo)、柔性溝通等訓(xùn)練，豐富基層管理者溝通和管理技能。

開展EAP專員內(nèi)訓(xùn)巡講活動。培養(yǎng)和選拔公司自己培養(yǎng)的AP優(yōu)秀專員到營業(yè)廳、區(qū)域經(jīng)營部，和員工一起分享“情緒壓力、親子婚姻”等EAP專員自行開發(fā)的心理課程，巡講組分別奔赴10個市公司，開展了15場、有800多名一線員工參加“EAP快樂營業(yè)廳”巡講活動。

第三階段（9—10月）：EAP快樂營業(yè)廳督導(dǎo)提升

開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)督導(dǎo)工作。由省公司、片區(qū)組長單位及EAP專家組成建設(shè)督導(dǎo)小組，對參與年度創(chuàng)建的各營業(yè)廳建設(shè)、實踐情況進行跟蹤、指導(dǎo)，協(xié)助推進工作。

開展EAP專員骨干成長計劃。培養(yǎng)了一支“以我為主”的全省EAP專員隊伍，EAP專員隊伍范圍覆蓋到市場、網(wǎng)絡(luò)及管理各專業(yè)條線。截至目前，全省共有EAP專員94名，其中39名獲得了國家二、三級心理咨詢師資格證書。

開展EAP快樂營業(yè)廳優(yōu)秀案例、實踐成果征集。片區(qū)組長單位牽頭，通過學(xué)習(xí)交流、總結(jié)研討等形式，開展優(yōu)秀案例、實踐成果征集，主要征集運用EAP或心理關(guān)愛、溝通技能，取得實效的小創(chuàng)新、小亮點、小成果等。

第四階段（11—12月）：EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選

快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選。擬定EAP快樂營業(yè)廳示范廳建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合快樂營業(yè)廳建設(shè)、KPI、員工滿意度、客戶滿意度等指標(biāo)，開展EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選。

形成最佳標(biāo)桿成果匯編。結(jié)合征集的EAP快樂營業(yè)廳管理提升優(yōu)秀案例及實踐成果，匯編《EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿成果匯編》，做好優(yōu)秀案例的傳播。

基層亮點工作

根據(jù)“EAP快樂營業(yè)廳”建設(shè)推廣期四個階段工作具體要求，各市分公司高度重視、緊抓落實、結(jié)合實際、大膽創(chuàng)新、積極探索，呈現(xiàn)了諸多亮點。

領(lǐng)導(dǎo)高度重視。北片區(qū)組長單位嘉興公司于2013年6月初牽頭組織召開片區(qū)建設(shè)啟動會，嘉興公司張漢良總經(jīng)理出席會議并講話，對建設(shè)工作做具體部署。

融入日常管理。南片區(qū)組長單位溫州分公司，在人民路營業(yè)廳為首的共建團隊，將EAP柔性管理方法與主導(dǎo)工作計劃相結(jié)合，并在晨會中運用欣賞和贊美的技巧，取得了良好效果。

融合企業(yè)文化。麗水蓮都麗陽街營業(yè)廳將EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)與公司“感恩”文化中的關(guān)愛文化相融合，積極開展感恩你我沙龍、感恩樹等活動。

得到員工認可。臺州臨海巾山中路營業(yè)廳店長說：EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)，讓我們彼此之間增加了溝通，縮短了人與人之間的心靈距離，讓整個營業(yè)廳變得更溫馨，更像一個快樂的大家庭。金華婺城賓虹路營業(yè)廳營業(yè)員說：EAP讓我對自己有了重新認識，使自己變得更加柔和、開心和自信。不僅在工作中，同樣對我的生活、家庭都起到了很大幫助和變化。

EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)下一步方向

中國移動浙江公司將在2013年EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作基礎(chǔ)上，創(chuàng)立“EAP關(guān)愛”工作品牌；進一步深化、擴大全省10人以上營業(yè)廳建設(shè)普及率，目標(biāo)達70%。

打造樣板模范EAP快樂營業(yè)廳。通過開展EAP快樂營業(yè)廳最佳標(biāo)桿評選活動，打造省級、市級EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)樣板模范廳。將最佳標(biāo)桿廳建設(shè)舉措、實施成果等，諸如晨會、團隊輔導(dǎo)及活動視頻等與各地營業(yè)廳進行分享，作為“活教科書”。

持續(xù)、深入地開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作。進一步總結(jié)經(jīng)驗、鞏固成果、創(chuàng)新做法，持續(xù)、深入地開展EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)工作，堅持把EAP快樂營業(yè)廳建設(shè)與營業(yè)廳日常管理工作、員工情緒管理、店長管理能力、組織績效提升等方面有機結(jié)合。

加大對EAP工作的宣傳力度。通過OA網(wǎng)上“EAP在線”平臺、企業(yè)內(nèi)部刊物、宣傳欄、短彩信、飛信群等多種媒介向員工推廣EAP；通過定期舉辦講座、內(nèi)訓(xùn)及提升培訓(xùn)等，或由各片區(qū)創(chuàng)建廳不定期、聯(lián)動舉辦一些團體建設(shè)活動。

持續(xù)發(fā)揮“以我為主”EAP專員骨干隊伍力量。擴大EAP專員內(nèi)訓(xùn)巡講活動，讓優(yōu)秀EAP專員積極承擔(dān)起快樂營業(yè)廳店長“好幫手”職責(zé)；繼續(xù)鼓勵報考國家心理咨詢師，開辦EAP專員技能提升班，強化EAP專員隊伍專業(yè)能力和實戰(zhàn)能力。

第9篇：關(guān)愛員工計劃范文

實習(xí)單位：東莞喜來登大酒店

實習(xí)時間：2006年1月－2006年8月

懷著激動的心情、對實習(xí)的渴望和對工作的期待，我們?nèi)缙诘竭_目的地——東莞喜來登大酒店實習(xí)。對我們來說，酒店、實習(xí)都是新鮮的，實習(xí)的收獲也是我們無法預(yù)想的。下面將我的實習(xí)分成四步來介紹：

酒店文化介紹、

作為東莞喜來登，雖然其貌不揚，但沉穩(wěn)中帶著貴氣，在經(jīng)濟高速發(fā)展人文氣息卻跟不上的厚街來說，確是很有些出類拔萃。帶著對工作的渴望，我從一個個擦肩而過的路人走進來。這扇門有點難推。自詡為國際著名酒店管理集團管理的喜來登，一直以五星級為標(biāo)準(zhǔn)，我每天在辦公室、酒店各部門游走，來發(fā)掘他的魅力。

文化是一個企業(yè)的精髓。喜達屋關(guān)愛確實給我驚喜。現(xiàn)代化的社會組織越來越提倡人性化的管理，“以人為本”的思想已經(jīng)在中國毫無疑問的確立。自從這個酒店實施喜達屋關(guān)愛以來，每一天都有不同的東西在改變，員工的微笑增加了，也更體貼客人和同事了。雖然現(xiàn)在越來越落入俗套，有的人說“說的比作的好”，但我不敢想象，要是沒有喜達屋關(guān)愛，這個酒店和普通酒店有什么區(qū)別。喜達屋關(guān)愛已經(jīng)給他的員工創(chuàng)造出了一種氛圍，其創(chuàng)造的企業(yè)文化遠遠大于他的自身價值。

在高層中，六西格瑪廣為實施，六西格瑪更是一個好東西。開源節(jié)流，減少不必要的浪費。

為了培養(yǎng)他自己的專業(yè)酒店管理人員，還專門開設(shè)了“喜達屋關(guān)愛管理學(xué)院”。 喜達屋關(guān)愛管理學(xué)院認證課程共分四個階段，分別是：Turn 1（員工轉(zhuǎn)型為主管）;Turn 2（主管轉(zhuǎn)型為經(jīng)理）；Turn 3（經(jīng)理轉(zhuǎn)型為行政委員）；Turn 4（行政委員轉(zhuǎn)型為GM）。喜達屋關(guān)愛管理學(xué)院旨在為喜達屋集團屬下酒店從內(nèi)部培養(yǎng)管理人員和接班人，每一個課程認證過程都非常嚴(yán)謹：在每個課程前，學(xué)員將與自己的直線經(jīng)理面談并簽訂行為表現(xiàn)合同，在培訓(xùn)結(jié)束后的第30天，60天，90天，直線經(jīng)理與員工分別就行為表現(xiàn)合同進行三次會議，確認學(xué)員是否在合同規(guī)定的行為表現(xiàn)方面有所進步。一旦學(xué)員考試成績達80分以上，并順利通過三次行為表現(xiàn)合同會議，即獲得該項課程的結(jié)業(yè)證書。喜達屋集團在設(shè)計和推行喜達屋關(guān)愛時考慮到了兩個基本方面和六個表現(xiàn)：兩個基本方面是，了解顧客和了解競爭對手；六個表現(xiàn)是，顧客經(jīng)歷，閃光時刻，表象，行為，交談，準(zhǔn)備。給顧客提供明星經(jīng)歷的步驟如下：首先，要了解我們的顧客；在此基礎(chǔ)上，進一步了解我們的競爭對手；接著，描述我們將給顧客帶來的明星體驗；然后，描述我們顧客的旅程，從開始到結(jié)束，列出我們的閃光時刻；接著，列出在每一個閃光時刻，我們在表象、行為、對話如何做；最后，準(zhǔn)備提供我們的明星服務(wù)。

以上就是我對這個酒店以及他的管理集團的了解。

工作介紹