業(yè)績考核指標精選(九篇)

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第1篇：業(yè)績考核指標范文

【關(guān)鍵詞】玻璃；企業(yè)；浮法；業(yè)績考核；指標；設定；持續(xù)發(fā)展

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）03-054-01

業(yè)績考核指標是企業(yè)結(jié)合部門和崗位職責，對公司經(jīng)營目標的定量（定性）分解和責任分解，是企業(yè)與員工簽訂業(yè)績合，進行業(yè)績評價考核的基礎。它具有先進性、成長漸進性、可測量等特點，在一定程度反映企業(yè)管理水平和技術(shù)裝備水平。合理、有效的業(yè)績考核指標在整個業(yè)績考核體系中具有正向激勵、引導經(jīng)營團隊的作用。脫離實際，貪大求全或高不可攀的業(yè)績考核指標往往會對整個考核體系實施及團隊主觀能動性造成較大傷害，妨礙公司經(jīng)營目標的完成。

國內(nèi)外通行的基本方法就是運用平衡計分卡和經(jīng)濟增加值（EVA）設定業(yè)績考核指標。它主要是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長四個維度，將企業(yè)的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值。玻璃生產(chǎn)企業(yè)指標設定，除遵循、借鑒平衡積分卡和經(jīng)濟增加值等基本方法外，還應結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性、企業(yè)發(fā)展所處階段等特點選擇設定指標項及指標量值。本文結(jié)合陜西藍星玻璃有限公司業(yè)績指標設定情況，探討連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)業(yè)績考核指標的設定及持續(xù)改進。

一、企業(yè)情況簡介

陜西藍星玻璃有限公司設立于2004年，它是在原國企陜西玻璃廠基礎上破產(chǎn)改制重組的浮法在線鍍膜玻璃專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，年設計產(chǎn)能520萬重箱。企業(yè)投運初期，企業(yè)考核基本沿用計劃經(jīng)濟時期考核模式，業(yè)績指標僅下達到主要生產(chǎn)車間（采供、財務、管理處室未下達）。而生產(chǎn)車間也沒有向工段、班組、崗位逐級分解指標。企業(yè)業(yè)績考核較為零亂。隨著企業(yè)質(zhì)量管理體系的推進和市場競爭機制的確立，企業(yè)建立業(yè)績考核體系成為必然。2007年，開始構(gòu)建并實施業(yè)績考核體系。經(jīng)過約七年時間的摸索和持續(xù)改進，業(yè)績考核體系日漸成熟，業(yè)績考核效果逐步顯現(xiàn)。企業(yè)單位產(chǎn)品綜合能耗由最初的20kg/重箱左右下降到15.5kg/重箱（能耗限額標準行業(yè)先進值為16.5kg/重箱）。

二、業(yè)績指標的設定原則

1.戰(zhàn)略導向原則。以公司戰(zhàn)略為導向，由公司擬實現(xiàn)利潤或投資收益率、玻璃產(chǎn)銷率、單位重箱成本、一等品率、總成品率、社會責任（環(huán)境、安全）等戰(zhàn)略目標分解得出。戰(zhàn)略目標一般由董事會或集團公司根據(jù)市場預期、內(nèi)部營運預期綜合確定。

2.成長漸進性原則。最初確定指標時，應收集近三年實際完成數(shù)據(jù)，剔除非正常數(shù)據(jù)，例如發(fā)生錯料事故時的質(zhì)量品率，總成品率等。以后每年對全年指標完成情況進行分析，找出改進機會，適當提高指標。過去有句話，指標設定“要讓跳一跳，摸得著”，現(xiàn)在依然適用。

3.關(guān)鍵性性原則：指標設定要突出工作崗位重點或亟待突破薄弱環(huán)節(jié)，而非面面俱到。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)運行或工序狀況，每年調(diào)整指標取向和指標考核權(quán)重。

4.可測量原則：業(yè)績考核指標必須可衡量，可以是定量的衡量標準，也可以是定性的衡量標準。

5.可控性原則：業(yè)績考核指標與對應崗位的職責范圍相匹配，被評估方對指標有足夠影響力。

除以上基本原則外，在指標設定時還應考慮技術(shù)改造和質(zhì)量、能源、職業(yè)健康安全、質(zhì)量管理體系建立前后的差別；能源指標要考慮季節(jié)不同變化對能源消耗的影響；對部門設定指標，要按日設定，以月度實際天數(shù)疊加確定月度指標。月份有大小月，單純按月設定指標，往往會造成考核偏差。例如能耗指標就是這樣；有些指標無法直接分解，例如熔窯廢氣排放濃度、單位產(chǎn)品綜合能耗等，可采用燃料含硫量、工序電耗等間接分解法實現(xiàn)指標分解；有些工作雖進行了指標設定，長期考核未見效果，管理者就要思考調(diào)整方法了?？梢宰儸F(xiàn)有的橫向考核為縱向考核。例如煤氣生產(chǎn)過程中的灰渣含碳及煤氣質(zhì)量考核；另外就是采取措施，保證測量結(jié)果的準確性和消除考核替代日常管理情況。

三、定量業(yè)績考核指標分值計算公式：根據(jù)指標性質(zhì)不同，可分為三種情況

（一）對于一些趨高指標為好的指標，例如利潤、玻璃總成品率、玻璃一級品率、客戶滿意度等

業(yè)績分值=（1+（實際完成值一指標值）/指標值）×權(quán)重

（二）對于趨低為好指標，例如車輛油耗、電耗、煤耗、庫耗、錫耗等

業(yè)績分值=（1+（指標值一實際完成值）/指標值）×權(quán)重

（三）對于趨于固定值，過高或過低均不好的指標，例如氣體流量、液面波動、熔化點位溫度等

業(yè)績分值=（1±（指標值一實際完成值）/指標值）×權(quán)重；如實際完成值>目標值，則用“+”，反之則用“一”。

事實證明，該企業(yè)執(zhí)行上述基本指標體系，取得了預期的效果。這一基本指標體系在和其他企業(yè)及其經(jīng)營者交流過程中也得到了認可與借鑒?？己私Y(jié)果主要運用以下幾個方面：

1.業(yè)績評估結(jié)果是調(diào)整薪資的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)應是：薪酬=基本收入十業(yè)績收入。基本收入一般是固定的，主要目的是保障基本生活，包括職務、崗位和其他補貼：業(yè)績收入是浮動的，在激勵生產(chǎn)經(jīng)營團隊努力達成業(yè)績。對于效益好和發(fā)展前景好的企業(yè)，其基本收入部分和業(yè)績收入部分的比例應拉大差距，以業(yè)績收入為主：而對于那些效益相對差或需要扶持的企業(yè)，應以基本收入為主。

第2篇：業(yè)績考核指標范文

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵業(yè)績　績效考核　指標　體系

近年來，采油廠一直把薪酬分配和業(yè)績考核作為當代人力資源管理活動中的兩大重要課題，薪酬分配體現(xiàn)員工的勞動價值，業(yè)績考核體現(xiàn)員工價值實現(xiàn)的程度，把構(gòu)筑以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系作為工作重點，并取得了一定的成效。

一、設計思路

KPI中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標。

按照關(guān)鍵業(yè)績指標原理，根據(jù)樁西采油廠總體戰(zhàn)略，結(jié)合油田下達的經(jīng)營目標，確定出年度原油生產(chǎn)經(jīng)營的戰(zhàn)略重點和要實現(xiàn)的各項生產(chǎn)經(jīng)營目標，即廠一關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）；將廠一級關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）進行系統(tǒng)細分，根據(jù)承擔的任務和在原油生產(chǎn)經(jīng)營中所扮演的角色和組織層次依次進行分解，確定出單位、部門的二級生產(chǎn)經(jīng)營指標；員工根據(jù)所在單位、部門的二級關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營指標，結(jié)合所在崗位的資質(zhì)要求，形成員工個人關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。各層次之間的目標下一層支撐著上一層，層層相保，形成一個金字塔形的企業(yè)目標體系。

二、考核過程

1.細化工作內(nèi)容，量化工作要素，建立考核指標

崗位工作量化，解決每個崗位需要干什么問題。在績效考核推行過程中，緊緊抓住定工作量化這個重點，進行工作分析，開展工作評價，按專業(yè)化班組匯總工作量，修訂崗位工時定額標準，使職工工作量的統(tǒng)計趨于科學化、制度化?；咀龅搅藛挝还ぷ髁炕?，崗位工作量化和工作項目細化，初步建立起了《基層隊班組工時定額標準》框架體系。

實行項目量化，解決工作標準問題，即每個崗位需干到什么程度問題。在崗位工作量化基礎上，進行統(tǒng)一規(guī)范，把工作量（產(chǎn)量）、成本以及政工管理、生產(chǎn)管理、生產(chǎn)運行、地質(zhì)管理、經(jīng)營管理、督查管理、安全管理等考核項目，按百分制進行量化，形成《檢查細則量化匯編》。

2.建立不同考核方法，推動績效考核工作的全面進行

科學的考核方法是實施員工業(yè)績考核的必備條件。采油廠各個單位根據(jù)本單位業(yè)務性質(zhì)和生產(chǎn)管理實際，分別推行間接考核法、直接考核法兩種績效考核方法。對于單位工作量能夠量化，崗位主要工作內(nèi)容易分解的采油、作業(yè)、維修、工藝、技術(shù)檢測等多數(shù)單位應用間接考核法進行績效考核。對于單位工作量不易量化的地質(zhì)所、基建中心、海堤管理站等單位，績考核方法應用直接考核法。

3.確定貢獻系數(shù)，考核職工業(yè)績

確定貢獻系數(shù)。依照考核量化標準及績效考核辦法，用考核實得除以該項應得，得出考核系數(shù)。每個考核項目再細分為相應的子項，子項考核系數(shù)乘以權(quán)重再相加，得出分項考核結(jié)果（系數(shù)）。將這三類分項系數(shù)加權(quán)總和，得出單位或個人的貢獻系數(shù)。按照工作量（產(chǎn)量）A%、成本B%、管理（服務）C%的權(quán)重，把應得崗點套入貢獻系數(shù)重新計算實得崗點，將崗點工資與效益工資（獎金）合并，重新計算單位內(nèi)部點值，來確定單位及個人的實際績效工資。

考核權(quán)重的確定。按照責任大小、單位或職工工作性質(zhì)、所占比例、單位根據(jù)階段工作重點綜合確定工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務）三類考核項目的權(quán)重，引導職工把精力集中到采油廠的重點任務上來。在科學測算和多次模擬基礎上，通過貢獻系數(shù)中對工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務）等各項比例的調(diào)整，使得貢獻系數(shù)對崗點工資的分配調(diào)節(jié)作用更趨于合理。

綜合運行各種考核方法實施績效考核。細分考核層次，實行“兩級三次分配”，按照生產(chǎn)管理等各項目組、采油一線、生產(chǎn)輔助和科研開發(fā)等四個系統(tǒng)分層次考核基層。對采油一線單位職工重點考核工作量（產(chǎn)量）、成本和基礎管理三項指標；對生產(chǎn)輔助單位職工重點考核勞務創(chuàng)收、油材料消耗和設備管理指標；對科研單位專業(yè)技術(shù)人員，重點考核措施有效率和科技轉(zhuǎn)化率。對管理（服務）人員側(cè)重經(jīng)營指標、工作目標實現(xiàn)的考核。

4.評定考核等級，持鉤薪酬待遇，嚴格考核兌現(xiàn)

堅持把績效考核結(jié)果與職工的收入相掛鉤、與“三崗制”動態(tài)管理相掛鉤、與干部職工晉職評先和培訓療養(yǎng)相掛鉤，從物質(zhì)層、精神層全方位激勵職工。每月根據(jù)貢獻系數(shù)的高低兌現(xiàn)崗點工資數(shù)量，按照績效高低進行考核排名，累計貢獻系數(shù)高的直接進入年度評先、學習培訓、健康療養(yǎng)和選拔任用名單，激發(fā)了職工工作進取、提高績效的積極性。

三、建立關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）員工業(yè)績考核體系的支持系統(tǒng)建設

1.進行崗位分析，編制完整科學的崗位說明書

開展群眾性的自我崗位描述和職務說明書的編寫工作，然后在經(jīng)過專家小組審查，多次研究、分析、測評的基礎上，最后確定。

2.做好宣傳溝通工作，澄清和消除員工對業(yè)績考核的錯誤或模糊認識

在員工業(yè)績考核工作啟動之前，就利用電視、報紙、會議、宣傳欄等多種形式開展了宣傳工作，動員員工廣泛參與，使每位員工都能夠真正理解業(yè)績考核的目標和意義。

3.規(guī)范運作程序，確保績效考核工作的公開、公平、公正

堅持規(guī)范運作程序，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓_、公平、公正。堅持抓好職代會制度和隊務公開、民主監(jiān)督制度的落實，建立職工績效考核投訴制度。

四、取得效果

通過實施績效考核，客觀評價職工的工作效率和勞動貢獻，確定職工的勞動薪酬，激發(fā)了職工的工作熱情，工作效率不斷提高，學習創(chuàng)新的熱情倍增，職工隊伍精神面貌有較大提高。

實踐證明，建立和運作以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系是確保油田企業(yè)薪酬制度健康運行的重要舉措，能較好地體現(xiàn)薪酬制度的激勵性、公正性、充分性和有效性。

參考文獻

第3篇：業(yè)績考核指標范文

關(guān)鍵詞：營運資本管理 企業(yè)績效 員工績效 考核指標

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-235-02

一、問題的提出及概念界定

（一）問題的提出

在集約式經(jīng)濟增長方式下，全社會各行各業(yè)、各部門和單位都非常注重績效考核。國家對國有企業(yè)還專門制定了業(yè)績考評體系。目前績效考核主要是從財務成果上進行的考核，比如采用總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等指標，均是在經(jīng)濟活動結(jié)束后，考核一段時間的業(yè)績，對員工的考核也是以員工的勞動成果作為考核依據(jù)，如銷售人員用銷售額進行考核。這樣的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是對業(yè)績進行評價，并不能促進績效的提高，另外容易導致各部門各自為政，無法提高企業(yè)整體績效。因此，筆者擬從影響績效的最主要因素即營運資本管理出發(fā)，將其納入企業(yè)和員工績效考核體系，旨在將工作目標與績效考核相統(tǒng)一，改善企業(yè)管理，增強員工積極性，提高企業(yè)資源利用效率，使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中能更好地實現(xiàn)績效增長。

（二）概念界定

1.績效考核?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓伲ü珓諉T）制度。1854年—1870年，英國對文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果，實施獎勵與升降，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔與效率。文官制度的成功實施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行評價，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等的依據(jù)。

隨著企業(yè)組織發(fā)展的逐步完善，績效考核（performance examine）已成為一項系統(tǒng)工程。是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對企業(yè)和員工一段時間的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對將來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。企業(yè)的績效考核體系通常由從上到下的幾個層次組成，分別包括企業(yè)績效考核、部門或分部績效考核和員工個人績效考核等?？己说姆绞酵ǔＳ卸ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己恕?/p>

2.營運資本管理。營運資本的概念有廣義和狹義的解釋。廣義的營運資本是指企業(yè)的流動資產(chǎn)的總額。這個概念主要在分析資產(chǎn)的流動性和周轉(zhuǎn)狀況時使用。狹義的營運資本是指企業(yè)的流動資產(chǎn)總額減去各類流動負債之后的余額，也稱凈營運資本。狹義的營運資本主要在分析償債能力和財務風險時使用。

企業(yè)應當持有適當數(shù)量的營運資本，如果缺乏，則會面臨短期的經(jīng)營和財務風險。但營運資本作為短期資本，其盈利能力較差，所以持有過多則會降低企業(yè)的投資回報率。因此，營運資本管理是一個在收益和風險之間不斷權(quán)衡的過程，為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的獲利目標，同時盡量將風險控制在可承受的范圍之內(nèi)，對營運資本的管理就顯得尤為重要。一個企業(yè)的資本營運能力決定了其盈利能力和償債能力。

因此，筆者在傳統(tǒng)績效考核基礎之上，將營運資本管理的指標作為企業(yè)和員工業(yè)績考核的主要指標，可以從根源上切合企業(yè)管理和財務管理的目標。

二、基于營運資本管理的績效考核指標

1.企業(yè)績效考核指標。目前衡量企業(yè)績效的指標主要有利潤指標和市場價值指標。利潤類的指標主要有凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤率等，市場價值類指標主要有經(jīng)濟增加值（MVA）、市場增加值（MVA）、托賓Q等。以上指標均是從企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果來衡量企業(yè)的績效，與企業(yè)最終目標相掛鉤。這些指標雖然可以看出企業(yè)經(jīng)營成果的多少及增減，但是不易看出企業(yè)經(jīng)營成果變化的原因。因此，筆者擬從影響企業(yè)經(jīng)營成果的根源著手來分析企業(yè)績效的強弱，即采用營運資本管理效率高低的指標來衡量企業(yè)的績效。因為企業(yè)在實際運轉(zhuǎn)過程中，必須保證銷售增長與現(xiàn)金流的變動平衡，否則企業(yè)會因增長過快而陷入財務困境，或者因增長太緩慢而使財務資源閑置，以至于壓低企業(yè)價值。因此，無論對一個增長過快還是過慢的企業(yè)而言，營運資本管理都是可持續(xù)增長中的關(guān)鍵問題，只有一個平衡增長的企業(yè)才能獲得更大的績效。因此，筆者擬采用以營運資本管理為核心的績效考核指標，主要包括銷售額（Sales）、經(jīng)營收益(IFO)和營運資本率(WCR)，在計算總考核指標時，三者權(quán)重均為三分之一，也可以根據(jù)重要性確定權(quán)重。即

P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K為各指標的權(quán)重）（式1）

其中，營運資本率(WCR)=（存貨+應收賬款－應付賬款）/全年銷售額（式2）

為了更及時有效地控制營運資本比例，也可以每月進行一次測評，此時年度營運資本比例估算公式為：

WCR=（存貨+應收賬款－應付賬款）/上三個月的平均銷售額（式3）

第4篇：業(yè)績考核指標范文

[關(guān)鍵詞]就業(yè)資金;績效考核;指標設置

隨著中央財政及各級政府不斷加大對就業(yè)工作的資金支持力度。我國就業(yè)資金投入及支出規(guī)模增長迅速。2008、2009年,僅中央財政就先后投入就業(yè)專項資金260億元、420億元,2010年預算投入426億元。與此同時,資金來源渠道、額度多變,各級財政補助資金額度及籌措資金渠道都存在極大的不確定性,資金支出又分散在財政、人力資源和社會保障、民政、農(nóng)委等多個相關(guān)部門。資金管理松散,至今沒有形成統(tǒng)一、規(guī)范、科學的績效考核指標,不利于科學發(fā)揮就業(yè)資金的作用。為此,筆者就我國就業(yè)資金績效考核指標設置問題提出以下建議。

一、設置就業(yè)資金績效考核指標的原則

(一)政策性原則

就業(yè)是民生之本,就業(yè)工作政策性強,設置就業(yè)資金考評指標,必須充分考慮到就業(yè)資金籌集、支出使用是否符合國家和地方有關(guān)就業(yè)促進政策,是否符合就業(yè)資金收支管理規(guī)定,避免地方財政和相關(guān)部門擠占挪用就業(yè)資金。

(二)重要性原則

就業(yè)工作涉及面廣。政策覆蓋范圍大,在設定分值時不能對各項指標一視同仁,應當突出重點。重點考核制度建設、資金籌集、資金支出、會計核算與財務管理等方面的情況。

(三)定性定量相結(jié)合原則

針對就業(yè)資金收支管理現(xiàn)狀,績效者核指標設計時應以定量指標為豐、定性指標為輔,定量與定性指標相結(jié)合的原則。定量指標按照計算結(jié)果生成考評得分。定性指標通過查閱文件、臺賬等資料及問卷調(diào)查、實地走訪等形式的結(jié)果判定。

二、就業(yè)資金績效考核指標體系構(gòu)成

(一)制度建設情況考核指標

1　制度的健全性?？己耸欠裰贫吮镜貐^(qū)就業(yè)資金管理辦法,是否按支出項目制定了享受補貼的范圍、標準、審核及撥付流程,是否制定了就業(yè)資金財務管理制度及監(jiān)督舉報制度,是否實施了定期督察制度及違紀違規(guī)處罰措施。

2　管理的有效性?？己耸欠駥嵤┝司蜆I(yè)工作目標責任制,資金的使用是否按照規(guī)定程序辦理支付手續(xù)?，F(xiàn)場監(jiān)督及非現(xiàn)場監(jiān)督是否產(chǎn)生了實際效果,對發(fā)現(xiàn)問題是否按規(guī)定予以查處,補貼資金是否按規(guī)定按時足額撥付資金并準確錄入數(shù)據(jù)庫。

建議該項指標在考核體系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。

(二)資金籌集情況考核指標

1　上級補助資金到位情況。當年的上級補助資金到賬率,入賬資金當年支付率,當年下?lián)苜Y金入賬時間,延期入賬比率。

2　地方財政預算安排及通過其他渠道安排情況。地方財政安排就業(yè)資金與當年地方財政一般預算收入的比例,預算安排資金到位率,與上級補助資金相比的比例,與上年度相比增幅,與本區(qū)域其他地區(qū)投入比例相比所占比例。通過其他渠道安排資金到位率。

建議該項指標在考核體系中占20%的比例。其中:上級補助資金到位、地方財政預算安排及通過其他渠道安排情況各占10%。

(三)資金支出情況考核指標

1　目標完成情況。包括年度就業(yè)工作目標任務完成比率,失業(yè)登記率,新增就業(yè)崗位數(shù),農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù),就業(yè)困難人員尤其是“4050”人員就業(yè)率及再就業(yè)率,培訓人員創(chuàng)業(yè)率及創(chuàng)業(yè)成功率等。

2　支出合規(guī)性。支出項目是否符合政策規(guī)定,是否實行了?？顚Ｓ?是否存在擠占挪用現(xiàn)象。出現(xiàn)重大違規(guī)現(xiàn)象的,全部扣除本項目應得分值;出現(xiàn)特別重大違紀違規(guī)行為的,實行“一票否決”。直接將當年考核結(jié)果判定為不合格,并依法追究相關(guān)人員責任。

3　社會效益。就業(yè)資金績效評價與企業(yè)績效評價不同,要充分考慮其公益性特征,以社會效益為主衡量使用效果。這項指標主要包括享受社會保險補貼、職業(yè)培訓補貼、職業(yè)介紹補貼和職業(yè)技能鑒定補貼的人數(shù)、金額,補貼對象再就業(yè)狀況;享受就業(yè)和公益性崗位補貼的人數(shù)、金額,安排就業(yè)困難人群再就業(yè)的實際狀況;享受小額擔保貸款的人數(shù)、金額,貸款產(chǎn)生的經(jīng)濟效益及帶動新增就業(yè)人數(shù)。

4　公眾滿意度。通過對涉及就業(yè)資金使用的單位、個人,以問卷調(diào)查方式調(diào)查社會滿意度,科學設置分值,量化統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果。還可以通過召開座談會、實地走訪等形式考察就業(yè)資金使用的公眾滿意度。

建議該項指標在考核體系中占60%的比例。其中目標完成情況占15%,支出合規(guī)性占20%,社會效益占20%。公眾滿意度占5%。

(四)財務管理考核指標

會計核算的真實性、及時性和完整性。會計核算是否以就業(yè)促進過程中實際發(fā)生的經(jīng)濟事項為依據(jù),及時、客觀地反映就業(yè)資金的收支業(yè)務、財務狀況。就業(yè)資金報表和年度預決算報告是否全面,完整反映資金運行情況。就業(yè)資金是否專戶存儲、?？顚Ｓ?資金撥付手續(xù)是否合規(guī);是否對資金使用效果進行了財務分析;是否對撥付資金使用情況開展財務檢查,并對發(fā)現(xiàn)問題提出整改意見;是否跟蹤整改措施落實情況。

建議該項指標在考核體系中占10%的比例。

三、使用就業(yè)資金績效考核指標應當注意的“四化”

(一)考評過程綜合化

財務指標必須結(jié)合使用,不能孤立地進行分析。各項財務指標只是反映財務狀況的一個方面,只能在限定的意義上使用,因此必須將相關(guān)的指標結(jié)合起來,全面分析。才能得到切合實際的考評結(jié)果。比如培訓補貼資金到位率必須與資金使用合規(guī)性相結(jié)合,資金到位應當以合規(guī)為前提,失去了合規(guī)性,再高的到位率也沒有意義。

(二)指標設計動態(tài)化

當前及今后一段時期,我國就業(yè)工作形勢隨著經(jīng)濟狀況的變化和社會轉(zhuǎn)型的深入,將處于不斷變化之中,因此,必須動態(tài)設計就業(yè)資金績效考評指標,適時調(diào)整考評內(nèi)容,達到以考評促進工作的目的。

(三)考評方式多樣化

充分利用各項公共支出績效評價方法,針對不同考評指標特點。采取相應的考評方式。如對職業(yè)技能培訓,運用財務成本-效益分析法,將總成本(安排培訓補貼資金額度)與總效益(下崗失業(yè)人員培訓合格人數(shù)、技能鑒定結(jié)果、創(chuàng)業(yè)率等)進行對比分析和績效評價;對小額擔保貸款,可以通過目標-結(jié)果比較法,將小額擔保貸款發(fā)放總額、貼息金額與預定的創(chuàng)業(yè)合格率、帶動就業(yè)人數(shù)等目標進行比較,對這項資金支出情況進行績效評價。

第5篇：業(yè)績考核指標范文

（一）新建溫室集中連片50畝以上的，縣政府協(xié)調(diào)配水配電；給予棚戶補貼棚膜；給予棚戶每延長米后墻體、草簾各20元補貼。

（二）新建冷棚集中連片設施面積達100畝以上的，縣政府協(xié)調(diào)配水配電；給予棚戶補貼棚膜。

（三）新建冷暖棚小區(qū)中的棚室每延長米給予3元軟管微噴灌物資補貼。

（四）應用秸稈反應堆的每畝補貼200元（新老棚均可）。

（五）新建零散暖棚和舊改暖棚頂建設任務，只享受墻體、棚膜和草簾補貼。

二、驗收標準

（一）新建暖棚驗收標準

棚體建設必須符合溫室建設的“七度、三材”標準和“五防”要求。“七度”即：跨度6.5米，長度50米以上（70-80米長為宜），下臥深度0.5米，矢高3.5米，后屋面水平投影1—1.2米，后坡仰角45º，墻體厚度(磚墻1.25米、泥叉墻底寬1.6米、頂寬1.2米),方位角正南偏西5-10º；為防止雨水沖刷，必須封好后沿;“三材”即：選擇價格低、質(zhì)量好的建筑材料、覆蓋材料、保溫材料；“五防”即：防風、防水、防雹、防寒、防倒塌。

驗收計算方法：溫室50延長米按占地1.5畝統(tǒng)計，冷棚設施面積1.5畝折一個50延長米的溫室。無后蔭棚的暖棚，驗收時不核算數(shù)量。

（二）新建冷棚驗收標準

冷棚8米跨度，矢高2.2—2.4米，長度50米以上，五排立柱，水竹竿做骨架，鋼架無支柱也可（暖棚間的冷棚可以根據(jù)地勢適當調(diào)整跨度和長度）。按實扣面積驗收，不達標的冷棚不算新建任務。

（三）舊改溫室驗收標準

墻體推倒重建或在原有基礎上整體前移1米以上，且其它項目符合以上新建溫室的標準。

三、考核標準

零散溫室按每50延長米折占地1.5畝算，零散冷棚不頂任務，不享受政策；溫室占地50畝為一個標準小區(qū)，冷棚占地100畝為一個標準小區(qū)，不足小區(qū)規(guī)模的視為零散棚，達到小區(qū)規(guī)模的按標準小區(qū)整數(shù)倍數(shù)計算增加小區(qū)。實行100分制考核，按完成數(shù)÷任務數(shù)×100分＋小區(qū)加分（一個小區(qū)加5分）=建設得分，上不封頂。

四、組織驗收

由縣農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展局牽頭，會同縣財政局、扶貧開發(fā)局共同組成驗收組負責驗收,縣監(jiān)察部門做好監(jiān)督工作。

五、獎勵辦法

為加大獎懲力度，縣政府將拿出100萬元，對任務完成得好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子實行重獎，對完成3個標準小區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)獎勵2萬元，在此基礎上，每增加1個標準小區(qū)獎勵2萬元，上不封頂。對有突出貢獻的單位和個人另行獎勵。

2009年畜牧業(yè)工作

優(yōu)惠政策、考核標準及獎勵辦法

為促進全縣畜牧業(yè)快速發(fā)展，壯大畜牧產(chǎn)業(yè)規(guī)模，提高畜牧業(yè)產(chǎn)業(yè)效益，特制定優(yōu)惠政策、考核標準及獎勵辦法。

一、優(yōu)惠政策

（一）鼓勵農(nóng)民發(fā)展養(yǎng)殖業(yè)，實現(xiàn)畜牧標準化規(guī)模化生產(chǎn)。對養(yǎng)殖戶建設養(yǎng)殖業(yè)小區(qū)占地，按省政府“畜牧業(yè)用地屬農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整用地”的意見，不屬于改變耕地用途，免收一切費用。

（二）畜牧業(yè)龍頭企業(yè)建設（投資額在500萬元以上、符合驗收標準）納入項目建設任務指標，享受縣里項目建設優(yōu)惠政策。

（三）投資500萬元以上的畜牧業(yè)加工龍頭企業(yè)項目，政府負責“三通一平”，即通水、通電、通路，場地平整。

二、考核指標

2009年畜牧業(yè)考核任務指標主要包括以下幾項：

（一）畜牧業(yè)生產(chǎn)任務指標，200分；

（二）動物防疫，300分；

（三）標準化畜牧小區(qū)建設，200分；

（四）標準化專業(yè)村建設，100分；

（五）規(guī)模養(yǎng)殖戶建設，100分；

（六）飼料玉米種植，100分。

三、考核標準

(一)標準化畜牧小區(qū)

符合《養(yǎng)豬小區(qū)綜合生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范》（DB21/T1297—2004），《蛋雞小區(qū)綜合生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范》（DB21/T1296—2004），《肉雞小區(qū)綜合生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范》（DB21/T1294—2004），《奶牛場建設技術(shù)規(guī)范》（DB21/T1301—2004），《肉羊小區(qū)綜合生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范》（DB21/T1295—2004）等要求，并符合以下條件：

1.選址合理。遠離村屯500米和省以上公路主干道1000米以上，取得動物防疫條件合格證。

2.生產(chǎn)規(guī)模。小區(qū)占地面積10畝以上；豬、奶牛、肉牛、羊、蛋雞、肉雞、鵝、鴨等畜禽存欄數(shù)和標準舍建筑面積分別達到：1000頭和1500m2以上、100頭和500m2以上、200頭和960m2以上、500只和1000m2以上、5萬只和3250m2以上、5萬只和5000m2以上、5000只和1600m2以上、1萬只和1600m2以上。

小區(qū)畜禽存欄量由當?shù)貏游镄l(wèi)生監(jiān)管部門根據(jù)小區(qū)有效的飼養(yǎng)檔案、免疫檔案和產(chǎn)地檢疫證明等綜合核定。

3.設施完善。有與生產(chǎn)規(guī)模相適應的標準舍、糞污處理設施、防疫設施和病死畜禽無害化處理設施，小區(qū)用圍墻或防疫溝與外界隔離，小區(qū)周圍和畜禽舍周圍設有綠化隔離帶，生產(chǎn)區(qū)和生活區(qū)分離，凈道與污道分離，水通、路通、電通。

4.管理嚴格。小區(qū)生產(chǎn)管理、衛(wèi)生防疫、獸藥使用、禁用藥目錄、檔案管理、崗位責任、崗位培訓等各項管理制度健全，有為其服務的畜牧獸醫(yī)技術(shù)人員，通過無公害畜產(chǎn)品產(chǎn)地認定。

(二)標準化專業(yè)村

1.選址：3公里范圍內(nèi)無大型化工廠、礦廠、皮革廠、肉品加工廠、屠宰廠等生產(chǎn)污染源，距主要公路1公里以上，具有良好的天然和相對獨立的自然環(huán)境。

2.規(guī)劃布局：標準舍、糞污處理設施、防疫設施和病死畜禽無害化處理設施齊全，水、電、路通暢。

3.疫病防治：具備專門隔離舍及獸醫(yī)室，實行統(tǒng)一免疫，免疫率達100%。

4.管理：生產(chǎn)管理、衛(wèi)生防疫、獸藥使用、禁用藥目錄、檔案管理、崗位責任、崗位培訓等各項管理制度健全。通過協(xié)會、管委會等形式實行統(tǒng)一管理。

5.良種率：達到90%以上。

6.規(guī)模：豬存欄6000頭以上，奶牛存欄200頭以上，肉牛存欄1000頭以上，羊存欄1000只以上，蛋禽存欄4萬只以上，肉禽存欄80000只以上。

（三）規(guī)模養(yǎng)殖戶

年末存欄：豬50頭；羊50只；肉牛25頭；奶牛5頭；蛋禽2000只；肉禽年出欄4000只。

（四）畜牧業(yè)龍頭企業(yè)或合作經(jīng)濟組織

畜牧業(yè)龍頭企業(yè)必須為新建的加工型畜牧龍頭企業(yè)，投資額在500萬元以上；畜牧業(yè)合作經(jīng)濟組織（必須為新發(fā)展的）經(jīng)相關(guān)部門認證。

四、驗收考核辦法

畜牧業(yè)生產(chǎn)計劃任務完成情況以年末各鄉(xiāng)鎮(zhèn)上報統(tǒng)計局數(shù)字為準，并由縣里統(tǒng)一組織檢查，按完成比例確定分數(shù)。

動物防疫工作以春秋兩次防疫檢查結(jié)果平均分數(shù)為準。

標準化畜牧小區(qū)以通過省市檢查驗收為標準。標準化專業(yè)村、規(guī)模養(yǎng)殖戶年末由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)上報，經(jīng)縣抽查后按完成任務比例確定得分。

草原沙化治理及確權(quán)以通過省市驗收為標準。

飼料玉米以各鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際種植面積為準。

青貯數(shù)量以秋后檢查驗收為準。

考核結(jié)果作為縣政府對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧業(yè)工作考評和獎勵的依據(jù)。

五、加減分項目

對于新建投資500萬元以上的畜牧業(yè)加工型龍頭企業(yè)，每建一個給該鄉(xiāng)鎮(zhèn)加100分，投資1000萬元以上的加200分；新建小區(qū)集中5個以上標準化規(guī)模為一片，擴小區(qū)為大區(qū)，并通過省市驗收的每片加20分，達到10個以上標準化規(guī)模并通過驗收的每片加50分；新發(fā)展畜牧業(yè)專業(yè)合作社每個加20分；新發(fā)展改良站點每個加20分；青貯秸稈300噸以上加50分。無公害認證（不含新建標準化小區(qū)），每認證一個加10分。

草原沙化治理和確權(quán)未通過省市驗收的減100分。

六、獎勵辦法

第6篇：業(yè)績考核指標范文

一、內(nèi)部組織單元業(yè)績考核指標的設計原則

企業(yè)內(nèi)部組織單元業(yè)績考核是為了滿足企業(yè)內(nèi)部管理和控制的需要，按時間進度對內(nèi)部組織單元任務完成情況進行分析，發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，改進工作，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略任務的順利完成。內(nèi)部組織單元考核關(guān)系到內(nèi)部組織單元各成員的收入、獎懲及升遷，具有層次性和相對性特點。從某種意義上說，考核制度是一種游戲規(guī)則，企業(yè)必須根據(jù)自身特點和戰(zhàn)略目標來設計考核制度。內(nèi)部組織單元考核指標的設計應遵循以下原則：

（一）重要性原則 重要性原則要求考核指標設計時，應根據(jù)考核重點確定各項指標的權(quán)重，不能將所有指標都作為考核，與考核目標及企業(yè)戰(zhàn)略任務相關(guān)性最強的指標在考核體系中應占較大權(quán)重，因為過于全面、權(quán)重過于平均的指標體系容易分散注意力，使內(nèi)部組織單元業(yè)績考核的目標模糊不清，不利于圍繞戰(zhàn)略目標組織考核。

（二）全面性原則 全面性原則要求考核指標的設置應考慮影響企業(yè)戰(zhàn)略目標完成的各個方面，從不同角度應盡可能全面地對內(nèi)部組織單元進行全面考核。如流通企業(yè)對內(nèi)部銷售部門的考核，應以凈利潤為主要考核指標，以銷售收入、貨款回籠、利息占用、人均利潤、人均費用、銷售退回批率、客戶投訴次數(shù)等作為量化的次要考核指標，以客戶培養(yǎng)、員工學習與成長作為非量化的次要考核指標。

（三）成本—效益原則 成本—效益原則下，企業(yè)設置業(yè)績考核指標應充分考慮考核的成本—效益。有些考核指標固然很有用，但如果獲取該項指標數(shù)據(jù)所花費的成本大于其所能帶來的收益，一般應放棄使用該項指標，轉(zhuǎn)而用其他數(shù)據(jù)易于收集的、成本較低的替代指標。

（四）可控性原則 可控性原則指考核指標應處于管理者可以控制的范圍，強調(diào)可控性是為了分清內(nèi)部組織單元的行為責任。設置內(nèi)部組織單元考核指標時，應盡量剔除不可控因素。

（五）區(qū)別性原則 指各內(nèi)部組織單元的職能、責任都有不同，對其考核也應有所側(cè)重。如各銷售部門的業(yè)務品種、銷售方式、銷售渠道不同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中所處的地位也就有所不同，企業(yè)對同是銷售部門的各內(nèi)部組織單元考核指標可以一樣，但各項指標所占的權(quán)重應有所區(qū)別。對高層次內(nèi)部組織單元，應選擇概括性考核指標，如凈資產(chǎn)收益率指標；對低層次內(nèi)部組織單元，應選擇較為具體的考核指標，如銷售收入或費用指標等。

二、內(nèi)部組織單元業(yè)績考核應注意的問題

內(nèi)部組織單元業(yè)績考核是為完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標服務的，因為內(nèi)部組織單元考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重要方面，通過對內(nèi)部組織單元的考核，能夠幫助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的不足。企業(yè)在內(nèi)部組織單元業(yè)績考核中應注意以下問題：

（一）內(nèi)部組織單元設置 企業(yè)所擁有的資源是有限的，內(nèi)部組織單元設置應滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要，體現(xiàn)資源合理配置原則，節(jié)約人力、物力和財力。如果內(nèi)部組織單元設置不科學，就會導致工作效率低下，不能滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展需要，必須對內(nèi)部組織單元設置進行調(diào)整。

（二）考核制度制定 內(nèi)部組織單元業(yè)績考核制度關(guān)系到內(nèi)部組織單元對企業(yè)下達任務的態(tài)度和實際完成任務的情況，關(guān)系到內(nèi)部組織單元所有成員的收入。有效的內(nèi)部組織單元考核標準和獎懲辦法能夠引導內(nèi)部組織單元成員自覺約束自己的行為，盡可能爭取好的工作業(yè)績。因此，企業(yè)應根據(jù)自身特點制定合適的內(nèi)部組織單元業(yè)績考核制度和獎懲辦法，并及早下發(fā)給企業(yè)員工，以激勵內(nèi)部組織單元及其成員，促進企業(yè)整體戰(zhàn)略任務的完成。同時，考核制度應具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)在制定內(nèi)部組織單元業(yè)績考核指標體系時，應充分考慮企業(yè)當前經(jīng)濟環(huán)境和未來發(fā)展前景，使內(nèi)部組織單元考核制度在相當一段時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性，以利于內(nèi)部組織單元業(yè)績考核制度發(fā)揮應有的作用。

第7篇：業(yè)績考核指標范文

一、高速公路經(jīng)營企業(yè)的特點

高速公路是國家重要的交通基礎設施。高速公路的運營，相對縮短了人流、物流的時空距離，提高了運輸生產(chǎn)的效率和效益，大大改善了貫通其中的各城市的投資環(huán)境，對區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展有重要的推動作用。高速公路經(jīng)營企業(yè)是經(jīng)國家特許從事高速公路建設并實行收費經(jīng)營的公司制企業(yè)，是我國深化高速公路投融資管理體制改革的產(chǎn)物，已成為國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的新興行業(yè)。

在運營管理中實現(xiàn)社會效益與自身經(jīng)濟效益相統(tǒng)一是高速公路經(jīng)營企業(yè)的突出特點和發(fā)展要求。一方面，高速公路的暢通是高速公路發(fā)揮其基本功能、實現(xiàn)公路效益級差、為社會和經(jīng)濟發(fā)展做出更大貢獻的重要前提，是高速公路經(jīng)營企業(yè)義不容辭的責任、義務和取得良好經(jīng)營效益的基本保障。另一方面，高速公路為社會經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮重要作用的同時，高速公路經(jīng)營企業(yè)也需要實現(xiàn)自身的經(jīng)濟效益，尤其支持我國高速公路跨越式發(fā)展的建設資金來源主要是政府投資和銀行貸款，目前運營的高速公路經(jīng)營企業(yè)既要保證現(xiàn)有公路資產(chǎn)完好，保證道路暢通和企業(yè)有效運轉(zhuǎn)，又要承受巨大的還本付息壓力，因此既要保障高速公路安全暢通的行車環(huán)境，又要提高企業(yè)經(jīng)濟效益，已成為高速公路經(jīng)營者必須面對的重要課題。

二、績效考核體系的設置

（一）績效考核指標設置原則

1.設置的指標應強化考核的導向性。圍繞提升企業(yè)效益和效率為基本目標，突出對經(jīng)濟運行結(jié)果和質(zhì)量的考核，引導企業(yè)做強做大核心主業(yè)，落實經(jīng)營責任。

2.突出分類指導，加強考核的針對性。抓住重大項目和重要工作結(jié)果進行考核；抓住影響企業(yè)當前和長遠發(fā)展的重要因素、關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行考核，體現(xiàn)企業(yè)個性特點。

3.增強考核實效，提高考核科學性。一是制定合理的考核計分辦法，按照業(yè)務特點不同，對不同公司設置各自考核體系，賦予不同考核指標權(quán)重。二是綜合歷史和現(xiàn)狀，合理確定考核目標值與難度系數(shù)，既要關(guān)注縱向歷史同比，也要引入橫向行業(yè)對標。

（二）績效考核指標設置建議

績效考核的目的在于通過考核體現(xiàn)激勵約束機制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理行為，促進下屬企業(yè)的業(yè)績增長，因此考核的目標必須在考核期初就予以確定。建議年度經(jīng)營業(yè)績考核指標包括基本指標、分類指標、否決指標和加分指標。

1.基本指標

績效考核的基本指標是共性指標，建議包括收入指標、成本費用指標和利潤總額指標等經(jīng)營成果指標，以及各下屬企業(yè)執(zhí)行集團管理制度、黨建與精神文明建設、黨風廉正建設等管理責任指標。

2.分類指標

績效考核的分類指標是個性指標，根據(jù)各下屬企業(yè)的經(jīng)營特點及管理需要設定，主要考核重點任務的完成情況。

3.否決指標

績效考核的否決指標是在企業(yè)經(jīng)營管理中必須要杜絕的事項，如安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、企業(yè)經(jīng)營管理違紀違規(guī)、廉政違法違紀、招標違法違規(guī)等指標，一旦否決性事件發(fā)生則定性指標對應的績效考核得分為零。

4.加分指標

績效考核的加分指標是對于企業(yè)在經(jīng)營中取得的突出貢獻或解決的歷史遺留問題給予獎勵，該類指標完成了給予獎勵，完不成不扣罰。

（三）績效考核程序

1.目標值的核定程序

（1）預報年度經(jīng)營業(yè)績考核指標。每年一季度，各公司企業(yè)負責人按照市國資和上級集團的工作部署和要求，提出本年度擬完成的考核指標及目標建議值，將《考核指標目標值及審核表》及相關(guān)附件上報集團考核部門。

（2）核定經(jīng)營業(yè)績考核目標值。集團公司考核部門對企業(yè)預報的年度考核指標進行初審，由集團公司業(yè)績考核辦公室匯總后，向業(yè)績考核工作組報告。

（3）審定考核目標值、簽署目標責任書。按照集團業(yè)績考核委員會最終審定的考核目標，集團主要領(lǐng)導同被考核單位企業(yè)負責人簽訂經(jīng)營業(yè)績目標責任書。目標責任書的內(nèi)容包括：被考核單位名稱、企業(yè)負責人姓名和職務，年度考核指標及權(quán)重，考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式等的相關(guān)規(guī)定。

2.中期考核程序

集團對各公司實施季度預警考核，指標預警標準在年度經(jīng)營業(yè)績考核目標責任書中明確。

（1）各公司于每季度結(jié)束后15日內(nèi)按要求將《考核指標季度完成值及審核表》及相關(guān)附件，報集團考核部門。

（2）集團考核部門對各公司上報的完成值進行審查，根據(jù)完成情況，給以紅、黃、綠預警意見，由業(yè)績考核工作組進行審議后，報業(yè)績考核委員會審定。

（3）預警考核結(jié)果由業(yè)績考核工作組向被考核單位進行通報，對于出現(xiàn)紅色預警的暫扣一定比例的基本年薪。

3.年終考核程序

（1）每年1月，各公司根據(jù)財務報表、相關(guān)業(yè)務部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對考核目標完成情況進行總結(jié)分析，并將《考核指標年終完成值及審核表》、問題分析報告及相關(guān)附件，報集團相應的考核部門。

（2）集團考核部門根據(jù)調(diào)研掌握的情況以及相關(guān)文件依據(jù)，對各公司上報的完成情況進行初審，形成關(guān)于企業(yè)負責人考核結(jié)果的初步意見。由集團公司業(yè)績考核辦公室匯總后向業(yè)績考核工作組報告。

（3）業(yè)績考核工作組經(jīng)過專題審議，形成《城投集團年度考核工作報告》，報業(yè)績考核委員會審定。

（4）業(yè)績考核工作組依據(jù)集團業(yè)績考核委員會的意見，向各公司的企業(yè)負責人出具《年終考核兌現(xiàn)通知書》。

第8篇：業(yè)績考核指標范文

【關(guān)鍵詞】委托經(jīng)營管理 酒店企業(yè) 績效考核指標 設計

一般來說，高星級酒店經(jīng)營管理中對管理層的績效考核指標設計，可以參考使用平衡積分卡中的考核指標進行設計，但由于酒店為委托經(jīng)營模式，因此在酒店企業(yè)績效考核指標設計過程中需要具體問題具體分析，而不能將管理層不可控的指標納入到酒店企業(yè)績效考核指標中，只有這樣，才能保證委托經(jīng)營管理下酒店績效考核指標設計更加科學，并為酒店的經(jīng)營和發(fā)展提供助力。

一、委托經(jīng)營管理下酒店企業(yè)績效考核指標設計

（一）財務指標

財務指標是酒店經(jīng)營管理中主要的追求目標，財務目標能夠有效的引導企業(yè)的管理層關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，并將追求酒店經(jīng)營利潤的最大化作為酒店經(jīng)營和發(fā)展的宗旨，最終通過酒店的有效管理實現(xiàn)酒店經(jīng)營過程中委托方和管理方雙方的共贏，共同獲得最大化的經(jīng)濟效益。在委托經(jīng)營管理模式下的酒店企業(yè)財務績效考核指標，一般從三個層次予以考核：利潤指標（GOP、GOP率，純利）；收入指標（收入額，收入增長率）；資金指標（流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，應收賬款），其中利潤指標是引導企業(yè)關(guān)注酒店最終的經(jīng)營結(jié)果，收入指標引導企業(yè)關(guān)注市場增長和市場機會，資金指標關(guān)注企業(yè)資金的利用效率情況。

（二）顧客指標

顧客是酒店的衣食父母，顧客滿意度是酒店能夠在經(jīng)營中獲利并實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要前提，在委托經(jīng)營管理模式下的酒店企業(yè)績效考核指標設計中，我們應該通過對客戶指標的設計，保證酒店管理層關(guān)注顧客需求，并將顧客滿意度作為酒店戰(zhàn)略發(fā)展的重要驅(qū)動因素。顧客指標一般可以從三個維度予以考核：顧客滿意度（包括賓客意見征集）和賓客投訴處理；重要客戶的維護拜訪；客戶檔案管理。其中顧客滿意度關(guān)注顧客需求和質(zhì)量反饋，引導酒店各個層面的管理人員及員工以顧客為關(guān)注焦點。

（三）內(nèi)部經(jīng)營管理指標

酒店的內(nèi)部經(jīng)營管理指標，其設計的主要目的是為了確保酒店管理層能夠?qū)频甑漠a(chǎn)品和服務質(zhì)量進行有效的監(jiān)控，使酒店提供的產(chǎn)品和服務滿足顧客需求。為了提升酒店的產(chǎn)品和服務質(zhì)量，就需要通過內(nèi)部經(jīng)營管理指標的設計，引導管理層關(guān)注企業(yè)員工的素質(zhì)、培訓和服務過程控制，降低顧客投訴；引導酒店管理層關(guān)注酒店內(nèi)部流程，減少不必要的環(huán)節(jié)和內(nèi)耗，提高服務效率；引導酒店管理層根據(jù)顧客需求和競爭對手狀況對酒店服務及產(chǎn)品進行創(chuàng)新，增加酒店市場競爭力。

（四）學習和成長指標

現(xiàn)代的酒店不僅是為了追求盈利的商業(yè)機構(gòu)，更是城市彰顯區(qū)域文化的重要窗口。我們在設計酒店企業(yè)績效考核指標時，要注意酒店企業(yè)的企業(yè)文化建設，酒店企業(yè)文化和城市文化的有效融合，不僅能夠提升企業(yè)的知名度，還能夠提升企業(yè)的經(jīng)營效益并保證酒店企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。委托經(jīng)營管理下的酒店企業(yè)績效考核指標，要通過員工的學習和成長指標引導酒店建立以人為本的組織文化，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，建立企業(yè)遠景與員工成長和發(fā)展結(jié)合在一起的績效文化。員工的學習和成長指標一般可以從三個維度予以考核：員工滿意度（員工離職率）；員工培訓指標；員工職業(yè)發(fā)展設計等。

二、委托經(jīng)營管理下酒店企業(yè)績效考核指標應用注意的事項

（一）正確對待酒店績效考核指標應用中產(chǎn)生的成本

委托經(jīng)營管理模式下的酒店企業(yè)績效考核指標，包含財務指標、客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營管理指標和員工學習與成長四個部分，因此在酒店企業(yè)績效考核指標應用過程中必然會由于客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營管理指標和員工學習與成長指標的應用產(chǎn)生一定的成本。對于這三方面內(nèi)容產(chǎn)生的成本，管理層要正確對待，理解這些成本支出都是為實現(xiàn)企業(yè)目標而服務的，要讓管理層在指標應用過程中綜合考慮成本效益原則，處理好投入與產(chǎn)出、成本與效益的關(guān)系，保證在績效考核指標應用過程中成本的支出不會影響酒店的經(jīng)營和發(fā)展。

（二）績效考核指標執(zhí)行要與獎罰制度結(jié)合

酒店管理層中的每個管理人員的職責雖然不同，但是應用酒店企業(yè)績效考核指標將會使管理層的每個管理者都清楚酒店的發(fā)展戰(zhàn)略方向，有助于群策群力。為了保證酒店績效考核指標的實現(xiàn)，在績效考核指標執(zhí)行中應與合理的獎罰制度相結(jié)合，對完成績效考核任務的管理者要給予一定的獎勵，沒完成績效考核任務的則采取諸如扣除獎金等懲罰措施。通過績效考核與獎罰制度相結(jié)合，能夠有效的調(diào)動管理層每個管理者的工作積極性，并為管理者指明職業(yè)發(fā)展的方向，通過對工作績效優(yōu)異者的獎勵還能夠在管理層中實現(xiàn)榜樣作用的效果，使管理層能夠積極參與到酒店管理業(yè)務中，引導管理層按業(yè)主的意愿，實現(xiàn)經(jīng)營和管理目標。

（三）不要照抄照搬其他酒店的模式和經(jīng)驗

國外的許多酒店在應用平衡記分卡中取得了成效。但是，只有將平衡記分卡的原理與酒店的具體情況相結(jié)合才能發(fā)揮其功效，不能簡單地模仿那些成功酒店開發(fā)的績效考核指標案例。不同的酒店有不同的背景和戰(zhàn)略任務，所以各自的目標及其衡量指標皆不同；即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同酒店的指標之間的相關(guān)性也不同；相同的指標也會導致作用不同。因此，我們在設計酒店企業(yè)績效考核指標時，不僅要符合酒店委托經(jīng)營管理的經(jīng)營屬性，也要滿足酒店自身的經(jīng)營特色和戰(zhàn)略目標。

綜上所述，作為一家委托經(jīng)營管理模式下的高星級酒店，績效考核指標的設計直接影響著酒店業(yè)主、員工、顧客等方面對酒店經(jīng)營管理的滿意度。因此，我們在委托經(jīng)營管理下酒店企業(yè)績效考核指標設計時，要保證設計的績效考核指標符合酒店委托經(jīng)營模式的特質(zhì)，并滿足企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的管理優(yōu)化需求，保證酒店效益的最大化和發(fā)展?jié)摿Φ姆€(wěn)步提升。

參考文獻

第9篇：業(yè)績考核指標范文

關(guān)鍵詞：設計 績效指標體系 電網(wǎng)企業(yè)

一、績效指標體系設計流程

績效指標體系設計程序一般可分為以下四個步驟：一是崗位分析；二是理論驗證；三是指標調(diào)查，確定指標；四是指標修改和調(diào)整。

二、績效指標體系制訂方法

電網(wǎng)企業(yè)全員績效管理工作實行“分級管理，分類考核”。即企業(yè)負責人、管理機關(guān)和一線員工。

1.企業(yè)負責人業(yè)績考核指標制訂

按照企業(yè)負責人年度業(yè)績考核管理辦法有關(guān)規(guī)定，各級單位企業(yè)負責人業(yè)績考核指標由上級制定下達。各單位根據(jù)上級下達業(yè)績考核指標和本單位重點工作等事項，分解制定下級單位企業(yè)負責人業(yè)績考核指標。

2.管理機關(guān)績效考核指標制訂

管理機關(guān)績效考核是指對各級單位的管理部門和員工進行考核。其中，部門主要負責人與所在部門一并考核。管理機關(guān)實行“目標任務制”考核，考核內(nèi)容包括目標任務指標、綜合評價兩部分，其中，目標任務指標又包括關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標。管理機關(guān)績效指標制訂方法如下：

（1）指標來源。通過查閱公司績效管理相關(guān)規(guī)章制度等，梳理、匯總上級組織下達的企業(yè)負責人業(yè)績考核指標、同業(yè)對標指標、上級和本單位年度重點工作任務、部門及崗位職責指標等。

（2）指標分解。按層層分解原則，采取平衡計分卡（BSC）、魚骨圖法、關(guān)鍵績效指標法（KPI）、目標任務法（MBO）等方法，將梳理匯總得到的指標分解落責到各部門，形成部門考核指標和重點工作任務分類落責表。

（3）指標提取。在分解得到的部門指標的基礎上，提取關(guān)鍵業(yè)績和重點工作任務指標。在關(guān)鍵業(yè)績指標上，一是上級下達的業(yè)績考核指標，按部門職責直接列入；二是上級下達的同業(yè)對標指標，可選擇列為關(guān)鍵業(yè)績指標；三是上級和本單位重點工作任務，可量化后作為關(guān)鍵業(yè)績指標。

（4）指標提煉篩選。按照SMART（明確性、衡量性、可接受性、相關(guān)性、時限性）原則對關(guān)鍵業(yè)績指標進行篩選提煉，提煉后指標原則上總數(shù)不超過8個。

（5）指標完善。一是明確指標名稱、定義或計算公式、考核周期、數(shù)據(jù)來源等屬性。二是制訂指標評價標準。評價標準可考慮上級下達目標值、歷史完成值、同行業(yè)基準值等，綜合采用目標比較法、歷史比較法、標桿比較法等方法進行設定。

（6）指標權(quán)重確定。根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標兩類指標數(shù)量的多少，確定關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務指標的權(quán)重。兩類指標內(nèi)部分指標權(quán)重。可采取兩種方法：一是按上級下達業(yè)績考核指標或同業(yè)對標指標原始分值同比例確定；二是使用排序比較法或權(quán)值因子法，將各類指標按重要性、難度等因素排序，按因素計分確定指標權(quán)重。

（7）減項指標及評價標準。參照上級下達的企業(yè)負責人業(yè)績考核減項指標，結(jié)合本單位工作實際，制訂管理機關(guān)通用的減項指標及評價標準。減項指標無基礎分，部門員工發(fā)生負面事件，按減項指標評價標準規(guī)定扣分。

（8）上級單位（部門）審定。主要審核格式是否規(guī)范，內(nèi)容是否完整，標準是否明確等，最終形成科學、規(guī)范、合理的績效指標體系。

3.一線班組員工績效指標制訂

（1）班組工作任務分析。梳理分析班組核心業(yè)務工作，進行工作類別和工作項的劃分。首先確定工作分類，再確定具體的工作項。如配電電纜運檢班工作分類可以劃分為巡視、缺陷處理兩類，巡視可以再劃分為定期巡視、特巡與夜巡，缺陷處理也可以劃分為重大缺陷處理、危急缺陷處理等。

（2）制訂工作數(shù)量積分標準。通過分析工作量、工作難度及角色分工，采取工時轉(zhuǎn)換工分等方法，合理制訂工作數(shù)量積分標準。

（3）制訂工作質(zhì)量積分標準。工作質(zhì)量積分一般采取扣分形式進行?？鄯謽藴手饕紤]兩方面內(nèi)容：一是根據(jù)行業(yè)標準或者歷史數(shù)據(jù)確定目標值，比較完成值與目標值差異確定是否扣分；二是根據(jù)指標重要性設置加扣分區(qū)間，把握好加扣分尺度標準。

（4）制訂班組通用積分標準。對于各班組一些通用工作，如安全生產(chǎn)、勞動紀律、培訓、優(yōu)質(zhì)服務及班組建設等一些基礎工作等，統(tǒng)一制訂各班組通用積分標準。

（5）班組討論校正。工作積分標準一般需經(jīng)班組全體成員討論，在實際工作中驗證修改完善，報上級審定。

（6）單位（部門）審定。主要審核格式是否規(guī)范，內(nèi)容是否完整，標準是否明確等，形成全面的工作積分制標準。

三、績效指標體系的動態(tài)調(diào)整完善

績效指標體系需要根據(jù)企業(yè)年度考核指標和重點工作任務的變化等情況進行動態(tài)調(diào)整完善。一般來講，動態(tài)調(diào)整完善需要考慮以下幾方面：一是根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績考核指標和重點工作任務的變化而調(diào)整；二是根據(jù)企業(yè)組織機構(gòu)變革，部門調(diào)整、崗位職責變化而調(diào)整；三是根據(jù)實際考評及其他情況調(diào)整。

參考文獻