績效考核的價(jià)值精選(九篇)
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第1篇：績效考核的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞：汽車區(qū)域營銷流程管理；績效考核
引言
隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民的生活水平普遍提高，帶動了消費(fèi)，汽車已成為常見的交通工具，而且私家車越來越多。汽車公司數(shù)量驟增，各種品牌各種類型的車充斥著市場，競爭日益激烈。為提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，必須采取正確新穎的營銷策略，做好營銷工作，同時(shí)為提升銷售人員的積極性，有必要建立績效考核制度，作為營銷管理的重要手段，績效考核對公司內(nèi)部管理機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)有很大影響。為增加銷售利潤，需建立一套科學(xué)可行的績效考核制度，同時(shí)加強(qiáng)流程管理。
一 汽車區(qū)域營銷流程管理
汽車營銷，指的是汽車公司以汽車為交換品，為滿足市場需求以獲得企業(yè)效益而開展的一系列活動。從當(dāng)前汽車市場的銷售狀況看，許多公司都存在有營銷上的缺陷，如營銷模式落后、售后服務(wù)較差等。消費(fèi)者從考慮買車到付款買車往往需要一個(gè)很長的時(shí)間，要對汽車的性能。市場狀況、價(jià)格以及其他參數(shù)做綜合考慮。營銷人員必須順著大多數(shù)消費(fèi)者的導(dǎo)向，多站在消費(fèi)者的角度考慮，以獲得更大的消費(fèi)市場。
汽車營銷流程管理，是對汽車銷售活動總過程的分解， 采取合理科學(xué)的方法，通過加強(qiáng)對各個(gè)模塊的管理，提高營銷活動的水平，同時(shí)調(diào)整改進(jìn)營銷方式，增加汽車公司的競爭力。營銷流程管理的關(guān)鍵在于工作流程，①首先是新產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)流程，包括發(fā)現(xiàn)、研究以及成功制造等各種活動，既要盡快完成預(yù)定目標(biāo)，同時(shí)質(zhì)量也需得到保證。對汽車行業(yè)而言，營銷人員應(yīng)對各種新款有足夠的了解，熟悉汽車產(chǎn)品的柔性、流轉(zhuǎn)時(shí)間以及單位輸出的資源等，時(shí)時(shí)關(guān)注營銷市場；②存貨管理，汽車銷售公司如果庫存過多，必將會影響銷售數(shù)量，在壓力的作用下，汽車價(jià)格會有所降低，很有可能會使情況進(jìn)一步惡化。因?yàn)橄M(fèi)者多持觀望態(tài)度。
在想著在此降低的同時(shí)，對車的質(zhì)量產(chǎn)生了懷疑?？赏ㄟ^庫存周轉(zhuǎn)率以及儲蓄的成本具體體現(xiàn)。③訂貨――付款流程，該流程指的是顧客訂貨到售后服務(wù)結(jié)束這一過程。這一過程是汽車營銷中最為重要的環(huán)節(jié)，營銷人員應(yīng)嚴(yán)格按照公司的銷售政策，制定具體的計(jì)劃，合理安排時(shí)間，在某一區(qū)域內(nèi)，主動拜謁客戶，做好詳細(xì)記錄。工作結(jié)束后，對每天的洽談結(jié)果、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以及市場信息變化、客戶反映等做一份明細(xì)表格保存。銷售主管對這些表格數(shù)據(jù)加以整理，做出評價(jià)，根據(jù)具體情況進(jìn)行合理安排，使?fàn)I銷人員掌握更多的市場信息。營銷人員應(yīng)及時(shí)掌握市場狀況，每隔一段時(shí)間寫一份總結(jié)，既是對以前的回顧，又是對以后的準(zhǔn)備。銷售主管根據(jù)各個(gè)銷售人員不同的銷售成果，以及出現(xiàn)的問題等，召開相關(guān)的銷售會議。
④售后服務(wù)也尤為重要，應(yīng)及時(shí)對顧客的滿意程度以及客戶保持率做一番調(diào)查，汽車如有損傷等缺陷，應(yīng)認(rèn)真對待客戶。
二 績效考核
在汽車營銷過程中，公司為調(diào)動營銷人員的積極性，往往會建立績效考核制度，以此鼓勵營銷人員，爭取獲得更多利潤。關(guān)于績效考核，應(yīng)將其納入企業(yè)戰(zhàn)略管理范圍內(nèi)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該重視，做好帶頭作用，最好全員都能參與，同時(shí)應(yīng)具備合法的績效合同和員工績效卡。從當(dāng)前狀況看，績效考核方面存在很多問題，如缺乏深刻認(rèn)識、照搬國外方法，考核結(jié)果更傾向于物質(zhì)，而很少涉及精神，而且，評價(jià)方式有時(shí)過于復(fù)雜。
1.應(yīng)建立一套合理可行的績效考核制度，和公司實(shí)際相符，對員工的工作能力、態(tài)度責(zé)任以及工作績效等做出評價(jià)；
2.應(yīng)選擇好的主體，并加強(qiáng)培訓(xùn)，同時(shí)注意考核方法，需結(jié)合企業(yè)目標(biāo)、規(guī)模以及崗位等綜合考慮；團(tuán)體、個(gè)人應(yīng)同時(shí)考核，有利于調(diào)動個(gè)人的積極性，增加團(tuán)隊(duì)的自豪感。提高員工的自我控制能力，共守規(guī)則，各司其職，提高績效考核的整體質(zhì)量；合理安排考核周期，從工作任務(wù)的完成速度以及員工工作的性質(zhì)來考慮；考核的結(jié)果也應(yīng)受到重視，對其正確利用，從中發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)解決。
三 結(jié)束語
從上述分析中可知，汽車的銷售量逐步增多，汽車營銷的作用日益突出，尤其是在區(qū)域內(nèi)營銷，必須加強(qiáng)營銷流程管理，從多個(gè)方面進(jìn)行仔細(xì)考慮，以便增加銷售額。公司為激發(fā)員工，調(diào)動其積極性，可設(shè)置相應(yīng)的績效考核制度，開展相關(guān)培訓(xùn)，進(jìn)一步促進(jìn)公司的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[2] 戚金鳳.汽車營銷策略研究[J].科技資訊，2013，17（2）：203-205
第2篇：績效考核的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值；銀行；績效考核
經(jīng)濟(jì)增加值考核指標(biāo)認(rèn)為，資本的使用是有成本的，只有當(dāng)資本的使用收益高于使用成本的時(shí)候，資本才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是一種能夠真正全面提下企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的考核工具。
一、傳統(tǒng)的銀行業(yè)績考核方法及不足之處
從目前銀行績效考核的主要方式來看，大多數(shù)銀行仍然是以利潤作為業(yè)績考核的主要指標(biāo)，然而這種指標(biāo)考核方式中存在著諸多的不足之處。
（一）過度追求利潤指標(biāo)
傳統(tǒng)的銀行績效考核方法往往都是以會計(jì)利潤作為唯一的考核指標(biāo)，該種方法的特點(diǎn)表現(xiàn)在對會計(jì)利潤的過度追求，容易造成忽視資金的使用效率。一旦當(dāng)某個(gè)項(xiàng)目的投資收益率低于預(yù)期收益，該項(xiàng)目就會被立即停止，而忽視了其可能產(chǎn)生的長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）對風(fēng)險(xiǎn)的反映不夠準(zhǔn)確
傳統(tǒng)的會計(jì)財(cái)務(wù)指標(biāo)適合于反映某一時(shí)刻的財(cái)務(wù)狀況，而不能對時(shí)時(shí)動態(tài)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行測量，對于投資在不同領(lǐng)域的資產(chǎn)項(xiàng)目，銀行所面對的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越高，項(xiàng)目所要求的回報(bào)也越高。然而，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)指標(biāo)并不能夠?qū)r(shí)時(shí)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)現(xiàn)狀進(jìn)行及時(shí)的反映和測量，容易造成銀行的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
二、經(jīng)濟(jì)增加值績效評價(jià)體系在商業(yè)銀行運(yùn)用的優(yōu)勢
經(jīng)濟(jì)增加值考核指標(biāo)已經(jīng)日益為多家商業(yè)銀行所接受并實(shí)現(xiàn)了應(yīng)用。經(jīng)濟(jì)增加值的考核指標(biāo)可以有效避免單一的利潤考核指標(biāo)的弊端，并為銀行創(chuàng)造更多的商業(yè)價(jià)值。其主要的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）有利于銀行正確評價(jià)自身業(yè)績
在使用經(jīng)濟(jì)增加值的考核指標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)增加值鼓勵銀行進(jìn)一步創(chuàng)造價(jià)值。在經(jīng)濟(jì)增加值的指標(biāo)考核體系中，銀行利潤的增加不僅僅在于增加了利潤，而且還應(yīng)該體現(xiàn)在資本使用成本的降低。只有在資本的使用投資收益大于資本的使用成本的時(shí)候，才可以說企業(yè)是在真正創(chuàng)造價(jià)值。有一些上市企業(yè)和一些上市銀行存在著這樣一種情況，在財(cái)務(wù)報(bào)表中顯示企業(yè)的各種利潤都是正值，然而經(jīng)濟(jì)增加值卻表現(xiàn)為負(fù)，這種情況顯示，企業(yè)（銀行）的資本使用收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于資本的使用成本，表面上利潤是在增長，然而卻并沒有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的提升。
（二）有利于關(guān)注資本效率提升市場競爭力
將經(jīng)濟(jì)增加值作為績效的考核指標(biāo)有利于保證業(yè)績考核的合理。銀行在將經(jīng)濟(jì)增加值引入到其中，可以有效的實(shí)現(xiàn)對資本使用和決策的正確性和和合理性，從而加快資金的周轉(zhuǎn)。經(jīng)濟(jì)增加值的考核指標(biāo)對于銀行的發(fā)展是具有積極的作用。當(dāng)銀行在引用了經(jīng)濟(jì)增加值這一考核指標(biāo)后，在銀行的投資項(xiàng)目中，將會從資本的收益和資本的使用成本來考核項(xiàng)目的收益和風(fēng)險(xiǎn)。如果資本的投資收益低于資本的使用成本，那么銀行（企業(yè)）就需要進(jìn)行衡量和取舍，強(qiáng)化資金的合理投資，提升企業(yè)競爭力。
三、經(jīng)濟(jì)增加值考核體系實(shí)施的措施
（一）將經(jīng)濟(jì)增加值考核提高到戰(zhàn)略管理的高度
將經(jīng)濟(jì)增加值引入到企業(yè)（銀行）的指標(biāo)考核體系中來，必須要實(shí)施相應(yīng)的戰(zhàn)略來保證考核體系的正常實(shí)行。因此，在引入經(jīng)濟(jì)增加值的考核體系時(shí)候，必須在企業(yè)（銀行）內(nèi)部實(shí)施相應(yīng)的戰(zhàn)略和計(jì)劃來與指標(biāo)考核體系相配合。
（二）建立責(zé)任目標(biāo)考核機(jī)制
由于每一個(gè)銀行的支行在利潤的創(chuàng)造上是存在差異的，因此我國許多銀行決定撤銷那些績效差的支行，這一方法其實(shí)并不可取。因?yàn)槊總€(gè)支行在創(chuàng)造相同的經(jīng)濟(jì)增加之的時(shí)候，其實(shí)每個(gè)支行所付出的勞動和努力程度是不一樣的，如果僅僅依靠經(jīng)濟(jì)增加值的多少來決定是否撤銷某一支行對于所有人而言都是不合理的。因此，在用經(jīng)濟(jì)增加值來衡量和考核銀行績效的時(shí)候，也需要建立相應(yīng)的責(zé)任考核體系，以此作為績效考核的補(bǔ)充。
（三）將稅后凈利潤調(diào)整項(xiàng)目的范圍擴(kuò)大
將教育培訓(xùn)費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)性支出及其他資本性支出按受益期進(jìn)行利潤調(diào)整，鼓勵管理者加大戰(zhàn)略投入，提升銀行的核心競爭力。經(jīng)濟(jì)增加值考核體系在商業(yè)銀行中的運(yùn)用會對銀行業(yè)的價(jià)值管理產(chǎn)生重大影響，將引導(dǎo)銀行更加注重價(jià)值創(chuàng)造，以逐步縮小與國外銀行的差距。
參考文獻(xiàn)：
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第3篇：績效考核的價(jià)值范文
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對企業(yè)管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點(diǎn)，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為背景，通過使用KPI確定績效考核指標(biāo)，以客戶視角闡述績效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個(gè)職能部門員工的績效考核體系。
【關(guān)鍵詞】
職能部門；績效考核；客戶視角
0 引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業(yè)經(jīng)營管理起到極大的促進(jìn)作用，而如何有效地評價(jià)職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價(jià)體系對于改善企業(yè)運(yùn)營成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識、促進(jìn)有效激勵等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績。本文以實(shí)際案例為切入點(diǎn)，探討職能部門的績效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考。
1 職能部門員工績效考核相關(guān)理論綜述
企業(yè)中職能部門一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成的特定組織機(jī)構(gòu)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等。
職能部門的特點(diǎn)是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，職能部門是為生產(chǎn)經(jīng)營等部門提供專業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。
KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標(biāo)的方法，在職能部門員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。
2 案例概況
筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計(jì)為主營業(yè)務(wù)的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔(dān)國內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、電廠等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計(jì)施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測和港口工程施工、施工及設(shè)備采購招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書編制和工程項(xiàng)目總承包以及項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門員工90人。
3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價(jià)體系構(gòu)建
以KPI績效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶的視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套職能部門績效考核體系，并將其運(yùn)用于筆者所在公司職能部門，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：
3.1績效考核內(nèi)容的確定
職能部門的工作特點(diǎn)決定了對其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時(shí)，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)也須對員工完成工作的能力、態(tài)度進(jìn)行評價(jià)。即職能部門績效考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)。
工作業(yè)績指履行部門目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻(xiàn)的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現(xiàn)出來的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。
3.2績效考核指標(biāo)的提取
針對上述確定的職能部門員工績效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)，具體如下：
工作業(yè)績指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實(shí)處，切實(shí)促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營等任務(wù)的完成。工作業(yè)績指標(biāo)數(shù)目以3-7個(gè)為宜。工作業(yè)績指標(biāo)分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。
工作能力包含計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)?？梢越Y(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項(xiàng)目，5-9個(gè)為宜。
工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)?？紤]到職能部門員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個(gè)為宜。
3.3績效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定
根據(jù)績效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。
針對上述不同的績效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門負(fù)責(zé)提出意見，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門實(shí)際情況確定。
3.4績效考核指標(biāo)的評價(jià)方法
在明確了績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對每個(gè)績效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級并賦予相應(yīng)配分?？蓜澐譃樗膫€(gè)評價(jià)等級，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應(yīng)不同等級再制定相應(yīng)的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時(shí)給予不同等級的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進(jìn)行評價(jià)時(shí)有直觀的參考資料，使得考核評價(jià)工作易于操作。
3.5基于客戶視角的績效考核關(guān)系及評價(jià)內(nèi)容的確定
在確定績效考核關(guān)系人時(shí)，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價(jià)不僅僅是資源的浪費(fèi)，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關(guān)系人：
員工的上級負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動態(tài)，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經(jīng)過探索，引入了客戶的概念，即大多數(shù)職能部門的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對其考核的時(shí)候，這樣客戶的考核評價(jià)就具有可客觀性。同時(shí)對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。
不同績效考核評價(jià)人的評價(jià)內(nèi)容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價(jià)的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶由于接觸的員工時(shí)間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶對員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門員工簡單分為部門負(fù)責(zé)人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請見表1。
3.6績效考核的輔助材料
通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對被考核人進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，往往出現(xiàn)對被考核人的工作記錄簡單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個(gè)人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實(shí)施時(shí)，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績效考核評價(jià)的準(zhǔn)確性大大提高。
3.7績效溝通與反饋
員工的上級對下屬的績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋。日常績效溝通的內(nèi)容以改進(jìn)員工工作績效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時(shí)對員工在工作中遇到的困難和問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并確定下個(gè)考核周期的績效目標(biāo)。
4 職能部門員工績效考核評價(jià)工作的其它注意事項(xiàng)
職能部門員工績效考核評價(jià)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開周密的計(jì)劃和高效的執(zhí)行，同時(shí)對于以下幾點(diǎn)也需給予重視：
在職能部門績效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，對考核內(nèi)容或者方法進(jìn)行調(diào)整。
在確定績效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶時(shí)，應(yīng)盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價(jià)結(jié)果。
5 結(jié)語
職能部門員工的績效考核體系是一個(gè)涉及公司所有部門的參與相對復(fù)雜的過程，它離不開公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個(gè)側(cè)面出發(fā)，介紹了一個(gè)職能部門員工績效考核體系的構(gòu)建方法，在實(shí)際工作中，員工績效管理的主導(dǎo)部門需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
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第4篇：績效考核的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞：院前急救 積分制 績效考核 公立醫(yī)院
當(dāng)前，公立醫(yī)院改革進(jìn)入攻堅(jiān)期，績效工資作為公立醫(yī)院改革的重要組成部分備受醫(yī)療衛(wèi)生管理部門的關(guān)注。在三甲公立醫(yī)院內(nèi)部，相比醫(yī)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)，司機(jī)這一醫(yī)療行業(yè)輔助群體的績效工資受重視程度明顯不夠。滄州中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院實(shí)行積分制駕駛員群體對于醫(yī)院急救服務(wù)能力的影響并開展了績效考核，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，有力激發(fā)了駕駛員的工作主動性和積極性，取得了較好成效。
一、院前急救司機(jī)班基本情況
本論文選取醫(yī)院作為滄州地區(qū)一所大型三級甲等醫(yī)院，開放床位2000張，年門急診人次140萬，承擔(dān)著全市及周邊地區(qū)急救的重要功能，救護(hù)車年度出車20000余車次，該院院前急救司機(jī)班共30人，開展績效考核前，司機(jī)班人員持醫(yī)院平均獎，主要存在：
（1）獎金絕對值固定。司機(jī)班人員按人頭計(jì)算，持醫(yī)院整體平均獎。
（2）獎金分配不合理。一是與醫(yī)護(hù)人員群體差距過大，醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)院的主要工作群體，醫(yī)院薪酬分配勢必傾斜，司機(jī)作為輔助群體差距大；二是司機(jī)之間“大鍋飯”，即干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，無法調(diào)動工作積極性，存在消極怠工現(xiàn)象。
（3）司機(jī)存在出車不及時(shí)、消極怠工、服務(wù)態(tài)度不端正、與醫(yī)護(hù)人員不協(xié)調(diào)等，直接影響了院前急救的高效暢通。
（4）車輛維修使用成本、百公里油耗居高不下。
二、績效考核基本原則
標(biāo)準(zhǔn)明確。我們盡可能的制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，能量化的不模糊，盡量用數(shù)據(jù)衡量。公開透明。我們將績效考核的各項(xiàng)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)全部予以公開。易于操作。我們采用積分制量化考核，量化到司機(jī)單次出車工作量和公里里程，簡便可行，司機(jī)接受程度高。
三、具體積分制考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)
（一）根據(jù)司機(jī)工作性質(zhì)，將考核標(biāo)準(zhǔn)分為安全駕駛、車況、百公里油耗、勞動紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度、工作量五大板塊，具體標(biāo)準(zhǔn)和分值
1、安全駕駛（20分）
（1）駕駛員當(dāng)月安全行車，未出現(xiàn)任何交通事故及碰擦，未發(fā)生交通違章，得分20；（2）違反交通法規(guī)駕駛車輛，單次扣1分，扣完為止，交警部門罰款自負(fù)，單位不予報(bào)銷；（3）被交管部門扣留車輛的，單次扣2分，扣完為止；（4）車輛發(fā)生交通事故，按事故責(zé)任大小扣責(zé)任司機(jī)2-20分；（5）酒駕、毒駕被查處的，一票否決。
2、車況保養(yǎng)（5分）
（6）車身臟，車內(nèi)臟亂，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，累計(jì)扣分；（7）不按期保養(yǎng)車輛，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，累計(jì)扣分。
3、百公里油耗（20分）
根據(jù)車輛具體情況，測定百公里標(biāo)準(zhǔn)油耗，每半年調(diào)整一次。（8）超出標(biāo)準(zhǔn)油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完為止；（9）實(shí)際用油低于標(biāo)準(zhǔn)油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累計(jì)加分。
4、勞動紀(jì)律和服務(wù)（5分）
（10）不遵守醫(yī)院工作紀(jì)律的，遲到早退空崗缺崗，發(fā)現(xiàn)1次扣1分；（11）未接調(diào)度室指令，私自出車，實(shí)行一票否決，扣5分；（12）受到醫(yī)務(wù)人員和病人家屬投訴，確認(rèn)情況屬實(shí)的，每次扣1分；（13）受到醫(yī)務(wù)人員和病人家屬表揚(yáng)，確認(rèn)情況屬實(shí)的，每次加1分。
5、工作量，實(shí)行積分制，不設(shè)上限
每車建立《隨車工作日志》，駕駛員要對每次出車情況進(jìn)行詳細(xì)登記，并由乘車人簽字認(rèn)可。工作日志由駕駛員保管，作為每月核對公里數(shù)的憑據(jù)。
（14）市區(qū)內(nèi)出車 往返10公里內(nèi)，每次計(jì)1分；（15）市區(qū)內(nèi)出車 往返10公里以上，每次計(jì)1.5分；（16）滄州各縣區(qū)出車，往返100公里以內(nèi)每次5分；（17）滄州地區(qū)以外，往返100-200公里的，每次計(jì) 實(shí)際公里數(shù)*5% 分；200公里以上的，每次計(jì) 200*5% +（實(shí)際里程-200）*2% 分。
綜上，司機(jī)個(gè)人得分=安全駕駛得分 + 車況保養(yǎng)得分 +百公里油耗得分 + 勞動紀(jì)律和服務(wù)態(tài)度得分 + 工作量得分
（二）薪酬核算辦法
司機(jī)班人員薪酬包括兩個(gè)部分，基礎(chǔ)績效+獎勵績效，基礎(chǔ)績效根據(jù)事業(yè)單位人員工資管理辦法發(fā)放，約占總薪酬的40%；獎勵績效即獎金按以上考核標(biāo)準(zhǔn)核計(jì)發(fā)放。
司機(jī)班30人獎金總量=30*醫(yī)院平均獎+超額工作量獎，超額工作量獎根據(jù)司機(jī)總里程數(shù)計(jì)算，即每百公里醫(yī)院額外給予20元獎勵；
每1分值對應(yīng)獎金數(shù)=司機(jī)班獎金總量/∑（司機(jī)1得分 司機(jī)2得分 ……司機(jī)30得分）；
司機(jī)個(gè)人獎金=司機(jī)個(gè)人得分 * 每分值對應(yīng)獎金
班組長獎金=個(gè)人得分 * 每分值對應(yīng)獎金 *1.2
四、院前急救司機(jī)班推行績效考核工作成效
（一）院前急救工作量大幅提升
年度同期對比，急救車輛出車工作量較去年同期增加34%，明顯高于醫(yī)院門急診工作量上升幅度，醫(yī)院急救功能有效輻射。
（二）司機(jī)服從管理性大幅改善
遲到早退、空崗脫崗、不遵守勞動紀(jì)律現(xiàn)象基本杜絕，出車服務(wù)態(tài)度明顯改善，經(jīng)測評，院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員對急救司機(jī)滿意度達(dá)到98%，病人對急救司機(jī)滿意度達(dá)到96%。
（三）司機(jī)出車積極性大幅提高
得益于績效考核的明確導(dǎo)向性，以往推諉、扯皮、拖延、消極怠工現(xiàn)象消失，5分鐘出車率達(dá)到90%，長途出車派車難問題有效解決，司機(jī)積極踴躍承接長途出車。
（四）車輛油耗、維修費(fèi)得到有效控制
控制油耗、車輛維修從過去的醫(yī)院控制轉(zhuǎn)變?yōu)樗緳C(jī)自行自發(fā)控制，節(jié)油效果、維修費(fèi)用下降明顯，實(shí)行一年來，超油耗行為降為0，車輛維修費(fèi)用較去年同期下降27%。
參考文獻(xiàn)：
第5篇：績效考核的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞：高校；核心價(jià)值體系；建設(shè)
黨的十報(bào)告對社會主義核心價(jià)值體系建設(shè)提出了新部署新要求，強(qiáng)調(diào)“要深入開展社會主義核心價(jià)值體系學(xué)習(xí)教育，用社會主義核心價(jià)值體系引領(lǐng)社會思潮、凝聚社會共識”，“倡導(dǎo)富強(qiáng)、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治，倡導(dǎo)愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育社會主義核心價(jià)值觀”？譹？訛。
高校是國民教育的重要陣地，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)國家建設(shè)所需要的高素質(zhì)人才的重任。推進(jìn)高校核心價(jià)值體系建設(shè)，既是貫徹落實(shí)黨的十報(bào)告提出的社會主義核心價(jià)值體系建設(shè)和核心價(jià)值觀的需要，也是全面推進(jìn)教育事業(yè)改革發(fā)展的迫切需要，直接關(guān)系到社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的培養(yǎng)，關(guān)系到黨和國家事業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，應(yīng)該從思想、制度、形式、理論等方面合力推進(jìn)高校核心價(jià)值體系建設(shè)。
一、認(rèn)清形勢、統(tǒng)一思想
必須充分認(rèn)清高校核心價(jià)值體系建設(shè)面臨的形勢和挑戰(zhàn)。隨著全球化進(jìn)程的迅猛推進(jìn)，各種思想文化相互影響，這為西方敵對勢力推進(jìn)文化滲透提供了極為便利的條件?；ヂ?lián)網(wǎng)迅速發(fā)展，加劇了世界范圍內(nèi)思想文化的相互激蕩，使我國思想文化領(lǐng)域多元多樣多變的特點(diǎn)更加凸顯?；ヂ?lián)網(wǎng)已經(jīng)成為正確思想與錯(cuò)誤思想交鋒的平臺，成為健康文化與腐朽文化較量的場所，成為意識形態(tài)領(lǐng)域滲透與反滲透的戰(zhàn)場？譺？訛。目前我國正處于經(jīng)濟(jì)高速增長期和社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制、社會結(jié)構(gòu)、利益關(guān)系、生活方式正在發(fā)生深刻的變化，意識形態(tài)空前活躍和復(fù)雜。一元與多樣、傳統(tǒng)與現(xiàn)代、外來與本土相互交織，社會思潮更加紛繁復(fù)雜。
高校是各種新思潮匯集的場所之一，大學(xué)生是最容易接受新事物的群體，社會上各種價(jià)值觀念、生活信念、行為方式等不可避免地滲透到校園中，使高校成為社會多元文化集中展示與交鋒的重要場所。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，高校一直以來都是國內(nèi)外敵對勢力進(jìn)行政治顛覆和思想滲透，實(shí)現(xiàn)其“西化”、“分化”圖謀的重點(diǎn)。少部分大學(xué)生，極易接受一些不良社會思想，從而出現(xiàn)政治淡漠、信仰迷失、價(jià)值取向扭曲等現(xiàn)象。如何用主流文化引領(lǐng)大學(xué)生的社會思潮建設(shè)，為他們的健康成長構(gòu)筑精神文化高地，成為引領(lǐng)大學(xué)生成長的主要挑戰(zhàn)。
高校核心價(jià)值體系建設(shè)，必須統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。一是在思想上必須堅(jiān)持在意識形態(tài)的指導(dǎo)地位。是我們立黨立國的根本指導(dǎo)思想，是社會主義意識形態(tài)的旗幟和靈魂，決定著高校核心價(jià)值體系建設(shè)的性質(zhì)和方向。二是認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會十精神，用社會主義核心價(jià)值體系引領(lǐng)高校核心價(jià)值體系建設(shè)，推動社會主義核心價(jià)值體系在高校廣泛傳播，入腦入心。在高校鞏固統(tǒng)一的指導(dǎo)思想、共同的理想信念、強(qiáng)大的精神支柱和良好的道德風(fēng)尚。
二、構(gòu)筑制度保障，建立有效機(jī)制
制度保障是指要通過建立健全一套有效的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督和激勵體制等，來切實(shí)保證高校核心價(jià)值體系的建設(shè)。高校社會主義核心價(jià)值體系建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程，必須依靠完善的制度來作保證，要把制度建設(shè)貫穿高校社會主義核心價(jià)值體系建設(shè)之中，堅(jiān)持重點(diǎn)突出，整體推進(jìn)？譻？訛。
建立有利于推進(jìn)高校核心價(jià)值體系建設(shè)的工作機(jī)制。高校各級黨委要加強(qiáng)對高校核心價(jià)值體系建設(shè)的統(tǒng)一安排部署，形成了黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，主要領(lǐng)導(dǎo)親自牽頭，分管領(lǐng)導(dǎo)指揮協(xié)調(diào)，黨委宣傳部具體負(fù)責(zé)，各相關(guān)職能部門各負(fù)其責(zé)、相互配合、齊抓共管高校核心價(jià)值體系建設(shè)的工作機(jī)制。同時(shí)，完善考評工作機(jī)制，把開展學(xué)習(xí)和踐行高校核心價(jià)值體系的情況有機(jī)地融入人才培養(yǎng)等各項(xiàng)工作中，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行表彰獎勵，使考核指標(biāo)由“軟”變“硬”，確保工作落實(shí)。
建立健全大學(xué)生學(xué)習(xí)和踐行高校核心價(jià)值體系的激勵機(jī)制。應(yīng)激發(fā)大學(xué)生踐行當(dāng)代大學(xué)生核心價(jià)值觀的動力體系，建立相應(yīng)的獎勵機(jī)制、評價(jià)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、績效考評等激勵機(jī)制，對高校社會主義核心價(jià)值體系學(xué)習(xí)和踐行中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀學(xué)生、先進(jìn)分子、典型模范等給予肯定、贊揚(yáng)、獎勵，以進(jìn)一步鼓勵和調(diào)動學(xué)生的積極性，確保社會主義核心價(jià)值體系的構(gòu)建落到實(shí)處。
建立有利于高校核心價(jià)值體系建設(shè)的長效機(jī)制。推進(jìn)高校核心價(jià)值體系建設(shè)，既是當(dāng)前的緊迫任務(wù)，又是長期的戰(zhàn)略任務(wù)。一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)班子要切實(shí)抓好當(dāng)前的工作，需要出臺細(xì)化方案、配套政策的就抓緊研究制定，盡快使高校核心價(jià)值體系建設(shè)見到更大的成效。另一方面，要建立長效機(jī)制，切實(shí)推動長遠(yuǎn)建設(shè)。認(rèn)真研究高校核心價(jià)值體系的規(guī)律，堅(jiān)持循序漸進(jìn)、逐步深入，多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的工作。
三、形式多樣，合力推進(jìn)
形式多樣，合力推進(jìn)是促進(jìn)高校核心價(jià)值體系建設(shè)的重要途徑。建設(shè)高校核心價(jià)值體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，充滿復(fù)雜性、長期性、艱巨性，需要多方力量、多種形式、多種平臺、多種載體合力推進(jìn)。
注重加強(qiáng)思想政治理論課教育平臺建設(shè)。高校思想政治理論是構(gòu)建社會主義核心價(jià)值體系的主渠道，也是對大學(xué)生進(jìn)行社會主義核心價(jià)值體系建設(shè)的主陣地，發(fā)揮著理論教育、思想引導(dǎo)、指導(dǎo)實(shí)踐的重要功能。
抓好載體建設(shè)，依托校園文化、傳媒、生活等載體，增強(qiáng)高校社會主義核心價(jià)值體系建設(shè)的針對性、實(shí)效性、鮮活性。首先要抓好校園文化載體建設(shè)。豐富多彩的先進(jìn)校園文化活動是推進(jìn)高校核心價(jià)值體系建設(shè)的有效載體，對大學(xué)生形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀具有潛移默化的作用。應(yīng)探索體現(xiàn)高校核心價(jià)值體系要求、深受大學(xué)生喜愛的先進(jìn)校園文化活動體系，促進(jìn)大學(xué)生在思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和心理健康素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展；其次要抓好傳媒載體建設(shè)。利用校園網(wǎng)、校報(bào)、校內(nèi)宣傳欄等多種載體，通過開設(shè)專頁、專版、專欄，大力宣傳高校核心價(jià)值體系，尤其是以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)載體、手機(jī)、微博、飛信、引導(dǎo)師生提高對構(gòu)建高校核心價(jià)值體系建設(shè)的理論認(rèn)同、情感認(rèn)同、價(jià)值認(rèn)同和實(shí)踐認(rèn)同；再次要抓好校園活動載體建設(shè)。通過專題講座、演講辯論、征文大賽、紅歌會、慶國慶等多種形式，將社會主義核心價(jià)值體系建設(shè)寓于校園系列活動中。
注重社會實(shí)踐活動。實(shí)踐是最好的學(xué)習(xí)教育，高校要積極建設(shè)大學(xué)生德育教育、法律教育、革命傳統(tǒng)教育、改革開放教育等教育教學(xué)實(shí)踐基地；結(jié)合學(xué)科專業(yè)實(shí)際，組織大學(xué)生通過一系列的“三下鄉(xiāng)”、假期社會調(diào)查、勤工儉學(xué)、專業(yè)實(shí)習(xí)等活動，將自己所學(xué)的知識運(yùn)用到實(shí)際生活中，促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)化；通過參觀、調(diào)查、訪談等實(shí)踐活動，把具體的價(jià)值判斷滲透到實(shí)際行動的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成正確的價(jià)值意識，養(yǎng)成良好的道德行為。只有在社會實(shí)踐活動中，才能更好地把建設(shè)高校核心價(jià)值體系的客觀要求內(nèi)化為學(xué)生的自覺行為，使豐富多彩、形式多樣的社會實(shí)踐活動成為推動高校核心價(jià)值體系建設(shè)的有效載體。
四、增強(qiáng)理論自信，推動理論自覺
理論自覺是指思想覺悟達(dá)到一種清醒的境界，具有明確的認(rèn)知目標(biāo)、價(jià)值取向和行動規(guī)循。理論自覺體現(xiàn)了一個(gè)民族、一個(gè)政黨、一個(gè)階層、一個(gè)群體對指導(dǎo)實(shí)踐的理論上的覺悟和覺醒，包括這個(gè)理論在實(shí)踐中的地位作用的深刻認(rèn)識，對發(fā)展規(guī)律的正確把握，對歷史責(zé)任的主動擔(dān)當(dāng)。理論自信是指對理論持有的執(zhí)著信念和不放棄、不偏離的堅(jiān)定精神？譼？訛。理論自信體現(xiàn)了一個(gè)民族、一個(gè)政黨、一個(gè)階層、一個(gè)群體對指導(dǎo)實(shí)踐的理論的肯定和認(rèn)同，包括情感認(rèn)同、理性認(rèn)同、實(shí)踐認(rèn)同、責(zé)任認(rèn)同等。
中國特色社會主義核心價(jià)值體系的提出，源于實(shí)踐面臨的問題，解決實(shí)踐面臨的難題，回答了在新的歷史條件下我們黨以什么樣的精神旗幟團(tuán)結(jié)率領(lǐng)全國人民開拓進(jìn)取、中國人民以什么樣的精神風(fēng)貌屹立于世界之林的問題，體現(xiàn)了理論自覺，是理論創(chuàng)新的偉大成果。在對社會主義核心價(jià)值體系自信的基礎(chǔ)上，高校應(yīng)推動理論自覺，積極探索高校核心價(jià)值體系，分析高校思想文化建設(shè)中面臨的問題、分析原因和危害、探索符合時(shí)代特征的中國特色的高校核心價(jià)值體系，提出策略、方法和途徑，解決好新形勢下“培養(yǎng)什么人，如何培養(yǎng)人”的根本問題，為中國社會主義事業(yè)培養(yǎng)合格的建設(shè)者和接班人?？梢哉f，中國特色社會主義核心價(jià)值體系的提出，是理論自覺的過程，而高校核心價(jià)值體系的探討，是在對中國特色社會主義核心價(jià)值理論體系自信的基礎(chǔ)上的理論自覺，不僅符合認(rèn)識運(yùn)動的基本規(guī)律，具有一定的科學(xué)性，而且意味著高校核心價(jià)值體系的建設(shè)是作為一個(gè)過程而展開的，隨著時(shí)代的發(fā)展而完善，是前進(jìn)性和曲折性的統(tǒng)一，我們要充分認(rèn)清前進(jìn)道路上的挫折和困難，探索和把握高校核心價(jià)值體系建設(shè)的規(guī)律，推進(jìn)高校核心價(jià)值體系建設(shè)順利進(jìn)行。
引文注釋
？譹？訛 云南省黨校黨委宣傳部.學(xué)習(xí)文選[M].昆明：聯(lián)合編印，2012：25.
？譺？訛 本書編寫組.黨的十七屆六中全會《決定》學(xué)習(xí)輔導(dǎo)百問[M].黨建讀物出版社 學(xué)習(xí)出版社，2011：90-91.
？譻？訛 方文.構(gòu)建長效機(jī)制建設(shè)核心價(jià)值體系[N].云南日報(bào)，2011-10-24.
第6篇：績效考核的價(jià)值范文
【關(guān)鍵詞】 消毒隔離； 護(hù)理； 質(zhì)量
A Retrospective Analysis on the Results of Nursing Quality of Disinfection and Isolation from 2008 to 2014 in a Tertiary Grade A Comprehensive Hospital/ZHAO Wen-ying，SHI Zhen-xian，DU Qiao.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：060-063
【Abstract】 Objective：To analyze the results of nursing quality of sterilization and isolation in a tertiary hospital in recent 7 years，and provide information for scientific management of sterilization and isolation.Method：The data about the results of nursing quality of sterilization and isolation in recent 7 years were summarized，the personal characteristics of deducting marks nurses and deduct points were analyzed.Result：The most common reason for deducting points of nurses was aseptic technique，accounting for 41.5%.There were statistically significance in the different age，seniority，professional title nurses deduct points numbers，aged 26 to 30 years，seniority
【Key words】 Disinfection and isolation； Nursing； Quality
First-author’s address：Nursing Department of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.016
隨著近現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展，人們對醫(yī)院感染的認(rèn)識逐步深入，但當(dāng)前醫(yī)院感染仍是威脅患者安全的重要衛(wèi)生問題[1]。WHO指出“消毒滅菌、無菌技術(shù)、有效隔離等是有效控制醫(yī)院感染的關(guān)鍵措施”，護(hù)士是醫(yī)院感染防控措施的直接落實(shí)者，護(hù)理工作的質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院感染的發(fā)生率[2-3]。國內(nèi)外調(diào)查顯示，30%～50%的醫(yī)院感染是由于護(hù)理操作或管理不當(dāng)造成的[4]。陳萍等[5]對近20年我國發(fā)生的醫(yī)院感染暴發(fā)事件進(jìn)行回顧性分析，表明醫(yī)務(wù)人員手交叉感染、消毒隔離措施不到位、違反操作規(guī)程等是感染事件暴發(fā)的主要原因。本文回顧性分析了某三級甲等綜合醫(yī)院2008-2014年護(hù)理消毒隔離組質(zhì)控考核結(jié)果，從扣分高發(fā)人群的年齡、工齡、職稱、第一學(xué)歷及扣分類型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，探討存在的問題，旨在為進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院消毒隔離管理工作提供依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取某三級甲等綜合醫(yī)院2008年1月-2014年12月于臨床工作的護(hù)理人員，其中2008年660名，2009年733名，2010年865名，2011年873名，2012年970名，2013年1052名，2014年1134名。排除離職、調(diào)離護(hù)理崗位及從事與護(hù)理不相關(guān)工作的護(hù)士。每月護(hù)理部、消毒隔離質(zhì)控小組、護(hù)士長根據(jù)該院“消毒隔離質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行檢查和考核，發(fā)現(xiàn)問題落實(shí)相應(yīng)的責(zé)任人，并由專門質(zhì)控人員錄入“醫(yī)院護(hù)理管理軟件”，根據(jù)相應(yīng)的問題給予扣分懲罰，每月進(jìn)行量化評分，作為該護(hù)士消毒隔離方面的績效得分。
1.2 方法 利用“醫(yī)院護(hù)理管理軟件”對“消毒隔離管理”和“護(hù)士檔案管理”兩個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行檢索，統(tǒng)計(jì)2008-2014年消毒隔離組扣分護(hù)士的年齡、工齡、職稱、學(xué)歷及扣分項(xiàng)目。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 利用Excel 2007進(jìn)行資料的錄入，使用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)數(shù)資料采用 字2檢驗(yàn)，以P
2 結(jié)果
2.1 2008-2014年護(hù)理消毒隔離扣分總體情況 除部分年份的個(gè)別項(xiàng)目外，總體來看各扣分項(xiàng)目和扣分人數(shù)呈逐年增加的趨勢。2008-2014年，護(hù)士從660名增加至1134名，全年扣分人數(shù)由98名增加至462名，扣分人員比例增加了25.9%，其中無菌技術(shù)扣分人數(shù)最多占41.5%，手衛(wèi)生、患者床單元管理、職業(yè)防護(hù)是管理人員近年重點(diǎn)考核項(xiàng)目。
2.2 2008-2014年不同年齡、工齡、職稱護(hù)士消毒隔離扣分情況比較 因?yàn)闅v年還有主任護(hù)師的比例，主任護(hù)師在統(tǒng)計(jì)過程中無扣分人員，故職稱統(tǒng)計(jì)數(shù)少。不同年齡、工齡、職稱護(hù)士扣分人數(shù)比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2.3 2008-2014年不同第一學(xué)歷護(hù)士消毒隔離扣分情況 由于在第一學(xué)歷方面總?cè)藬?shù)缺失，只有扣分人員的學(xué)歷情況，故僅進(jìn)行百分比的描述統(tǒng)計(jì)。其中扣分總?cè)藬?shù)為897名（312+423+162），第一學(xué)歷為本科扣分人數(shù)占34.8%（312/897），第一學(xué)歷為大專的扣分人數(shù)占47.2%（423/897），第一學(xué)歷為中專的扣分人數(shù)占18.1%（162/897）。
3 討論
3.1 護(hù)理質(zhì)控消毒隔離組扣分項(xiàng)目總體情況分析 由表1可以看出除部分年份的個(gè)別項(xiàng)目外，總體來看各扣分項(xiàng)目和扣分人數(shù)呈逐年增加的趨勢。2008-2014年，護(hù)士從660名增加至1134名，全年扣分人數(shù)由98名增加至462名，扣分人員比例增加了25.9%，其中無菌技術(shù)扣分人數(shù)最多占41.5%，手衛(wèi)生、病人床單元管理、職業(yè)防護(hù)是管理人員近年重點(diǎn)考核項(xiàng)目。分析原因可能有：（1）我國先后頒布《醫(yī)院感染管理辦法》、《醫(yī)護(hù)人員手衛(wèi)生規(guī)范》、《醫(yī)院隔離技術(shù)規(guī)范》等，這標(biāo)志著醫(yī)院感染管理工作逐步走向規(guī)范化的階段，特別是手衛(wèi)生從2009年12月開始以衛(wèi)生行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的形式實(shí)施管理，強(qiáng)化了醫(yī)護(hù)人員手衛(wèi)生的意識。同時(shí)醫(yī)院管理者對消毒隔離管理工作愈加重視，護(hù)理部的考核標(biāo)準(zhǔn)也愈加嚴(yán)格，如2008年主要從“毀形處理”、“一人一針”、“物品滅菌”、“一般管理”四方面進(jìn)行考核。2012年隨著等級醫(yī)院評審工作的開展修訂為“無菌技術(shù)”、“手衛(wèi)生”、“職業(yè)防護(hù)”、“治療室處置室管理”、“病人床單元管理”、“醫(yī)療廢物管理”、“設(shè)備與物品清潔與消毒”七大項(xiàng)，并且每年根據(jù)存在的問題及相關(guān)政策及時(shí)修訂、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)[6]。（2）無菌技術(shù)貫穿于整個(gè)醫(yī)療護(hù)理活動，任何一項(xiàng)護(hù)理操作均會涉及到無菌技術(shù)，特別隨著靜療行標(biāo)的出臺，對無菌技術(shù)提出了更高的要求，通過日?？己税l(fā)現(xiàn)護(hù)士開啟消毒液、棉簽等不注明開啟時(shí)間，操作前不洗手等時(shí)有發(fā)生。（3）由于抗生素、糖皮質(zhì)激素、免疫抑制劑等廣泛應(yīng)用，使得多重耐藥菌感染的患者有增多趨勢，由此對患者床單元管理、儀器物品的消毒滅菌及醫(yī)療廢物管理等提出了更高的要求。例如多重耐藥菌感染的患者需單間隔離，診療用品固定使用，患者病服床單需單獨(dú)回收處理等[2]。（4）由于各種醫(yī)療器械的使用及化學(xué)藥品、放射性物質(zhì)等損害，使得醫(yī)務(wù)人員遭受職業(yè)傷害的概率增加，與此同時(shí)護(hù)士自我防護(hù)的意識也逐漸增強(qiáng)，護(hù)理管理者對職業(yè)防護(hù)的考核標(biāo)準(zhǔn)也逐步細(xì)化，例如逐步規(guī)范了護(hù)士針刺傷處理流程、抗腫瘤藥物防護(hù)制度等，同時(shí)將護(hù)士接觸污染物時(shí)能否正確使用防護(hù)用具和銳器盒的處理等都納入考核標(biāo)準(zhǔn)[7]。
3.2 護(hù)理質(zhì)控消毒隔離組扣分護(hù)士人員情況分析 根據(jù)表2可以看出年齡26～30歲、工齡
綜上所述，做好醫(yī)院感染預(yù)防與控制工作既是對患者安全的保證也是對護(hù)士自身的保護(hù)，作為醫(yī)院感染防控工作的主力軍，護(hù)士必須認(rèn)識到醫(yī)院感染與己有關(guān)，是護(hù)理質(zhì)量的重要組成部分，真正明確自己在醫(yī)院感染控制中的責(zé)任，使醫(yī)院消毒隔離管理工作走上標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化的道路。
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第7篇：績效考核的價(jià)值范文
[關(guān)鍵詞]高職教育 考核評價(jià) 能力 素質(zhì)
[作者簡介]姚紅艷（1978- ），女，河南新鄉(xiāng)人，鶴壁職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾砗兔褡鍌鹘y(tǒng)體育。（河南 鶴壁 458030）
[中圖分類號]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）24-0049-02
2006年11月，教育部啟動了“高職211所示范性高等職業(yè)院?！苯ㄔO(shè)項(xiàng)目；2010年6月，又啟動了100所“國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)”計(jì)劃。這些項(xiàng)目旨在通過示范性高職院校建設(shè)，促進(jìn)高職院校在辦學(xué)水平、辦學(xué)層次、辦學(xué)規(guī)模、教學(xué)質(zhì)量和內(nèi)涵建設(shè)上進(jìn)一步完善提高。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2008年我國高職院校達(dá)到1184所，占我國高等教育的50%，逐步形成了國家、省市和地方共同建設(shè)高職院校的三級聯(lián)動的發(fā)展格局，實(shí)現(xiàn)了由擴(kuò)大高職教育規(guī)模到提高高職教育質(zhì)量的轉(zhuǎn)變，為我高職教育提供了更為廣闊的發(fā)展空間。目前，高職教育已經(jīng)進(jìn)入內(nèi)涵建設(shè)的重要時(shí)期，在專業(yè)建設(shè)、教學(xué)團(tuán)隊(duì)、精品課程等方面取得了一系列重要成果。如何改革高職院校考核評價(jià)體系，使之更加適應(yīng)高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)，成為提升高職院校內(nèi)涵建設(shè)的重要內(nèi)容之一。
一、高職院校考核評價(jià)體系的現(xiàn)狀
高職院校在發(fā)展規(guī)模和內(nèi)涵建設(shè)上已經(jīng)站在了一個(gè)新的起點(diǎn)。2008年國家首屆職業(yè)技能大賽的舉辦，為高職院校指出了更加清晰的人才培養(yǎng)思路。最近幾年，高職院校在考核評價(jià)體系方面的研究獲得了一些積極的嘗試，能夠從考核形式、內(nèi)容、時(shí)空轉(zhuǎn)換等方面依據(jù)專業(yè)建設(shè)方案和人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行大膽的改革，大體上可以歸為以下四種形式：
1.以理論考試為主的終結(jié)性考核。大多數(shù)高職院校采用在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)內(nèi)對抽象的知識進(jìn)行閉卷考試的終結(jié)性考核模式，受考試時(shí)間、考試地點(diǎn)、考試內(nèi)容的限制，學(xué)生死記硬背、臨時(shí)突擊學(xué)習(xí)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，不利于學(xué)生知識儲存和技能掌握的長久性。終結(jié)性考核的結(jié)束也就意味著學(xué)生學(xué)習(xí)的間斷性或終結(jié)性，這與高職教育更加突出對學(xué)生知識、技能和素質(zhì)的綜合培養(yǎng)的目標(biāo)是相悖的。
2.以畢業(yè)考試為導(dǎo)向的論文考核。對于高職院校的一些非主干課程的考核，往往借鑒高等教育畢業(yè)生提交論文的模式，學(xué)生提交的論文要有一定的專業(yè)水準(zhǔn)和知識含量，專業(yè)教師對學(xué)生的設(shè)計(jì)方案進(jìn)行提問，有利于學(xué)生自我學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力的提高。但是，高職院校不同于普通高等院校，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)論文研究對高職生有些勉為其難，尤其是現(xiàn)代信息較為發(fā)達(dá)，照抄照搬論文、科研成果現(xiàn)象嚴(yán)重，淡化了考核功能和檢測功能。
3.以行業(yè)證書為依據(jù)的職業(yè)技能鑒定考核。高職院校以職業(yè)技能鑒定為考核平臺，大力推行職業(yè)技能鑒定工作，強(qiáng)化了學(xué)生實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)的訓(xùn)練強(qiáng)度，促進(jìn)了學(xué)生掌握專業(yè)技能能力，且在一定程度上兼顧了理論與實(shí)踐并重的原則，有利于學(xué)生進(jìn)行自我鍛煉與自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。但是，受學(xué)生在本職工作崗位上的工作年限、最高學(xué)歷水平和考試工種的等級所限制，阻礙了學(xué)生的興趣愛好發(fā)展、技能操作水平的提高和綜合能力的培養(yǎng)，且在一定程度上凸顯了職業(yè)證書考試的功能，為應(yīng)試考試提供了發(fā)展空間。
4.以獲取行業(yè)證書為主的替代考核。目前，高職院校的考核評價(jià)體系實(shí)施了教考分離的手段，利用行業(yè)證書的獲得取代某些非主干課程的考核，高職院校通過數(shù)據(jù)分析找出與同類院校在教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)方法上的差距并進(jìn)行改革，但過分夸大了等級證書的考試力度，僅僅圍繞考試相應(yīng)等級的證書進(jìn)行授課，忽視了學(xué)生知識水平、技能操作水平和素質(zhì)修養(yǎng)的全面提高。
二、高職院?？己嗽u價(jià)體系存在的問題
以理論考試為主的終結(jié)性考核、以畢業(yè)考試為導(dǎo)向的論文考核、以行業(yè)證書為依據(jù)的職業(yè)技能鑒定考核和以獲取相關(guān)證書代替課程考試的替代考核是目前高職院校中采用較多的考核評價(jià)模式，在實(shí)踐操作中相互補(bǔ)充、相互完善，構(gòu)成了高職教育現(xiàn)行的考核評價(jià)體系。它們存在的問題主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：
1.考核內(nèi)容重知識輕能力。受我國傳統(tǒng)文化中知識本位思想的影響，高職教育更加注重學(xué)生知識中結(jié)構(gòu)化、原理化知識的記憶性考試，忽視對學(xué)生實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)和考核，導(dǎo)致學(xué)生思考問題單一化、分析判斷片面化和想象力匱乏，學(xué)生實(shí)踐技能操作水平和崗位適應(yīng)能力仍處于劣勢地位。脫離學(xué)生生活實(shí)際進(jìn)行的命題、評價(jià)、反饋等，考核評價(jià)體系就會在封閉狀態(tài)下自我循環(huán)，弱化了考核評價(jià)體系監(jiān)督功能和文化傳遞功能。
2.考核重結(jié)果輕過程。高職院校是培養(yǎng)人全面發(fā)展的場所，通過考核評價(jià)這一體系實(shí)施教學(xué)活動的主體、檢驗(yàn)教學(xué)活動的好壞、了解學(xué)校與學(xué)生進(jìn)行教學(xué)活動的現(xiàn)狀等，便于教師掌握學(xué)生學(xué)習(xí)的動態(tài)，并依據(jù)教學(xué)計(jì)劃調(diào)整教學(xué)方案，改變教學(xué)手段，對學(xué)生的知識、能力及綜合運(yùn)用情況作出客觀真實(shí)的評定。但現(xiàn)實(shí)中，考核更關(guān)注終結(jié)性考核，并把其作為唯一的考核形式，考試的結(jié)束意味著學(xué)習(xí)的終結(jié)，為“應(yīng)試教育”提供了滋長的空間。
3.考核方式比較單一。高職院校采用以閉卷筆試為主的理論性考核，考生必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)獨(dú)立完成試卷的考試內(nèi)容，受考試時(shí)間、心理因素、考試環(huán)境等方面的影響，考試成績存在偶然性和不穩(wěn)定性，不能正確反映考生的知識構(gòu)成，抑制了學(xué)生創(chuàng)新思維的發(fā)展；考核多以記憶性的理論知識為主，對實(shí)踐操作能力的考核較少，與高職院校培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線的技術(shù)應(yīng)用型人才的目標(biāo)相悖，不利于人的全面發(fā)展。
4.考核功能異化。考核具有選拔人才的功能，但過分強(qiáng)調(diào)選拔功能，容易忽視考核的評定、診斷、反饋等功能，過分夸大分?jǐn)?shù)的價(jià)值功能，容易導(dǎo)致學(xué)生為了考試而學(xué)習(xí)，教師為了考試而授課的現(xiàn)象。只注重考試的結(jié)果，不注重學(xué)習(xí)的過程和繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，僅僅反映了應(yīng)試教育下考生的應(yīng)試能力，使其診斷、反饋等功能的弱化，與高職院校培養(yǎng)全面發(fā)展人才的理念是相悖的。
5.考核數(shù)量不合理與考核時(shí)間集中。我國高等教育現(xiàn)行的考核多為階段性和終結(jié)性的考核，以記憶性為主的理論性考試往往會安排在期中、期末，而對技能性的考核內(nèi)容較少，給一部分考生提供了“平常不學(xué)習(xí)、考前搞突擊”的平臺，只追求考核評定的成績，不注重學(xué)習(xí)的過程，不利于知識點(diǎn)的長期記憶和綜合應(yīng)用，更不利于學(xué)生技能操作水平的提高和身心的健康成長。
三、基于知識、能力、素質(zhì)教育的高職院?？己嗽u價(jià)體系改革
考核評價(jià)體系是檢驗(yàn)高職教育教學(xué)質(zhì)量、改進(jìn)教學(xué)方法和手段的一種方式，結(jié)合時(shí)代特色，完善高職院?？己嗽u價(jià)體系，促進(jìn)高職生的理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐操作有機(jī)銜接，為增強(qiáng)高職院校的軟實(shí)力建設(shè)提供動力支持。
1.理論考試+實(shí)踐操作，兼顧理論與實(shí)踐并重的原則，體現(xiàn)高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型專門人才的要求。高職教育培養(yǎng)大批量復(fù)合型專門人才，既不同于單純的流水線技術(shù)工人，也不同于進(jìn)行專門研究的研究性人才。因此，高職教育理論課程的考核，應(yīng)突出把握專業(yè)建設(shè)的前沿理論和技術(shù)知識，整合校企、校本教材，拓展專業(yè)課程所需求的綜合知識點(diǎn)，進(jìn)行試題庫的重建與實(shí)時(shí)更新，優(yōu)化專業(yè)課考試比例，增加拓展學(xué)生思維能力的綜合應(yīng)用題，采用閉卷、答辯、論證等多種形式，檢測學(xué)生的知識構(gòu)成和綜合運(yùn)用能力。
2.集中考試+分散考試，體現(xiàn)高職院?！肮W(xué)交替”人才培養(yǎng)模式。依據(jù)工學(xué)交替時(shí)學(xué)生學(xué)習(xí)的時(shí)間可將考核評價(jià)劃分為在校學(xué)習(xí)階段和頂崗實(shí)習(xí)兩個(gè)階段。集中考試主要在在校學(xué)習(xí)階段進(jìn)行，學(xué)習(xí)相同課程的學(xué)生，由教務(wù)部門統(tǒng)一組織理論與技能考試，理論考試相對課程集中，技能考試相對工種集中。分散考試主要在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)階段根據(jù)實(shí)習(xí)地、實(shí)習(xí)時(shí)間等情況，由學(xué)生向?qū)W校定期提交異地考試申請書，學(xué)校安排專業(yè)教師帶卷或通過網(wǎng)絡(luò)抽題實(shí)現(xiàn)異地考試的一種方式。
3.企業(yè)考核+校內(nèi)考核，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)雙重考核評價(jià)的優(yōu)勢資源。校內(nèi)考核主要對學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識、技能操作能力、人文素養(yǎng)等課程的綜合應(yīng)用能力，采用試卷與車間實(shí)踐操作相結(jié)合的形式進(jìn)行的，旨在通過安全規(guī)范生產(chǎn)，整合優(yōu)勢資源，改進(jìn)教學(xué)方法和手段，提高高職院校教學(xué)質(zhì)量。企業(yè)考核主要是對學(xué)生在實(shí)習(xí)階段的工作態(tài)度、職業(yè)技能生產(chǎn)水平、職業(yè)道德情操等內(nèi)容，由校外指導(dǎo)教師或企業(yè)指導(dǎo)員共同參與的考核形式，對學(xué)生的思維能力、創(chuàng)新能力和職業(yè)道德修養(yǎng)進(jìn)行全方位的考試，體現(xiàn)校內(nèi)考試+企業(yè)考核的優(yōu)越性，為高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才起到推動與促進(jìn)作用。
4.目標(biāo)考核+崗位考核，凸顯高職院校培養(yǎng)技能型人才的時(shí)代特色。目標(biāo)考核主要給出一定的產(chǎn)品模型和要求，讓學(xué)生綜合應(yīng)用專業(yè)知識和實(shí)踐操作能力進(jìn)行安全文明生產(chǎn)，是一種檢測手段。崗位考核應(yīng)對學(xué)生操作的規(guī)范性、安全性，生產(chǎn)產(chǎn)品的完成情況和完成質(zhì)量，項(xiàng)目設(shè)計(jì)及創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行綜合考核，達(dá)到激勵學(xué)生在實(shí)踐操作中，把握知識、能力與素質(zhì)同步發(fā)展，強(qiáng)化專業(yè)知識和前沿知識的學(xué)習(xí)與結(jié)合，嚴(yán)格要求自己，適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化、知識化的發(fā)展。
5.仿真模擬+“產(chǎn)品”評價(jià)，妥善解決實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件問題。對于實(shí)踐操作性強(qiáng)，技術(shù)難度和成本費(fèi)用高的課程實(shí)施仿真模擬，這種方法操作簡便，在普通的實(shí)訓(xùn)車間就可以完成。比如機(jī)電專業(yè)的仿真設(shè)計(jì)，就可以節(jié)約做成成品所需要的所有耗材，以職業(yè)、行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)判斷產(chǎn)品完成的質(zhì)量，從而使學(xué)生親自感受工作崗位的需求，獲得成就感，激發(fā)更強(qiáng)的求知欲。二者的有機(jī)結(jié)合既滿足學(xué)知行的認(rèn)知規(guī)律，也能夠順利實(shí)現(xiàn)從掌握技能到生產(chǎn)產(chǎn)品的過渡。
6.網(wǎng)絡(luò)考核+現(xiàn)場檢測，體現(xiàn)考核手段的先進(jìn)性。信息網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢資源就是速度快、無阻攔，突破了時(shí)空的局限，學(xué)生不必在規(guī)定時(shí)間到規(guī)定場所接受考試，這符合工學(xué)交替人才培養(yǎng)模式下頂崗實(shí)習(xí)場所的不固定性。尤其是隨著3G技術(shù)的廣泛應(yīng)用，手機(jī)網(wǎng)絡(luò)傳輸更為便捷，可以通過電子郵件、視頻語音作為考試信息傳遞的手段，完成對學(xué)生實(shí)習(xí)期間的考核。通過網(wǎng)絡(luò)還可以為學(xué)生定制各種無紙化試卷，建立一張時(shí)空立體網(wǎng)格，達(dá)到靈活測試擴(kuò)大覆蓋面的效果。
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第8篇：績效考核的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞 高等數(shù)學(xué) 課程改革 考核評價(jià)方法
中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
Suggestions on Higher Vocational Advanced
Mathematics Curriculum Evaluation Reform
XIE Ying， YANG Xiaodong
（Harbin Vocational & Technical College， Harbin， Heilongjiang 150081）
Abstract In order to effectively carry out applied mathematics curriculum reform， make a scientific and reasonable comprehensive evaluation on students participating in the whole teaching process， should establish diversified evaluation system participated by the school， community involvement， focusing on process evaluation， in curriculum reform process evaluation mechanism， in order to fully mobilize every student initiative， enthusiasm， participation， evaluation and learning will combine test and education， promote teaching by exam， promote learning by exam and promote application by exam， and strive flexible assessment methods and effective assessment tool.
Key words advanced mathematics； course reform； evaluation methods
1 變單一性考核為多樣化考核
把多種考試形式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如閉卷與開卷結(jié)合、機(jī)試與筆試結(jié)合、更改考試題型、合作式與獨(dú)立完成結(jié)合等等。這樣不但可以激發(fā)起學(xué)生對于學(xué)習(xí)的興趣，還可以提高學(xué)生對數(shù)學(xué)的喜愛，并且可以重新認(rèn)識數(shù)學(xué)這一門課程的重要意義。
1.1 由出勤率、作業(yè)完成情況、單元總結(jié)、階段性作業(yè)等形式得出平時(shí)的成績
教師需要多多鼓勵學(xué)生在學(xué)習(xí)上進(jìn)行創(chuàng)新，比如鼓勵學(xué)生主動去探究解題的新方法與思路、鼓勵一題多思多解，對于具有創(chuàng)新性的學(xué)生要給出適當(dāng)加分的獎勵，以此提高學(xué)生的創(chuàng)新能力。
在每一章結(jié)束或是進(jìn)行總體復(fù)習(xí)的時(shí)候可以進(jìn)行單元的總結(jié)，讓學(xué)生對此章節(jié)的內(nèi)容進(jìn)行整理，寫出重點(diǎn)的理論以及內(nèi)容，并且加以對例題的學(xué)習(xí)，最后對此章節(jié)所學(xué)過的數(shù)學(xué)知識進(jìn)行歸納、總結(jié)，羅列出該章節(jié)知識中一些難點(diǎn)及容易出錯(cuò)的內(nèi)容。
階段性作業(yè)也把學(xué)生成分若干個(gè)小組，根據(jù)自己的專業(yè)進(jìn)行編寫，運(yùn)用所學(xué)過的知識來解決在現(xiàn)實(shí)中存在的、比較簡單的問題。比如計(jì)算最優(yōu)問題、優(yōu)化問題，又或者是由教師找到一些具體的實(shí)際問題讓學(xué)生通過合作研究、收集資料等方式來解決，同時(shí)要明確小組內(nèi)每個(gè)學(xué)生所承擔(dān)的任務(wù)，方便教師進(jìn)行評價(jià)。這樣不但可以讓學(xué)生學(xué)會從多個(gè)角度去思考解決問題 ，同時(shí)還能增強(qiáng)學(xué)生與學(xué)生之間的合作精神。
1.2 期末考試的題型可以多樣化，并且采用開閉卷相結(jié)合
閉卷方式主要適用于要考核一些對應(yīng)用數(shù)學(xué)公式或定理要求記憶的，需要考核學(xué)生是否可以正確運(yùn)用相應(yīng)公式來解答問題的；開卷的形式主要適用于考核學(xué)生掌握基礎(chǔ)知識的情況，讓學(xué)生可以把更多的精力放在知識的掌握中，難度相應(yīng)較大且題目類型靈活多變，讓學(xué)生可以將數(shù)學(xué)當(dāng)作成工具來解決問題，以此來增加他們的應(yīng)用能力。
1.3 機(jī)試
數(shù)學(xué)作作一門基礎(chǔ)課程，按照高職的培養(yǎng)目標(biāo)來看，應(yīng)該要培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用及動手能力，而不是單純的計(jì)算技能。伴隨著計(jì)算機(jī)的廣泛運(yùn)用和數(shù)學(xué)軟件的完善，在教學(xué)的過程中，要注意引進(jìn)關(guān)于數(shù)學(xué)軟件的介紹和運(yùn)用。例如，如何引進(jìn)Matlab、Mathemati-ca軟件等，指導(dǎo)學(xué)生可以運(yùn)用這些類型的數(shù)學(xué)軟件來解決例如在微積分上所遇到的一些問題，讓學(xué)生可以輕松地運(yùn)用計(jì)算機(jī)來完成一些計(jì)算和作業(yè)。而在期末考試中，也要增加相應(yīng)的機(jī)試，這樣不但可以提升學(xué)生利用計(jì)算機(jī)來解決數(shù)學(xué)問題的能力及意識，而且也能激發(fā)起學(xué)生對于學(xué)習(xí)的興趣，讓學(xué)生可以有精力去掌握解題的基本過程，用時(shí)間去領(lǐng)悟數(shù)學(xué)的解題方法與思想。
2 把知識性考核轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰π偷目己?/p>
一般而言，高職的高等數(shù)學(xué)傳統(tǒng)的考核方式是要掌握學(xué)生了解了多少理論知識。實(shí)際上，這種考核的方式與高職教學(xué)的目標(biāo)是背道而行的，對培養(yǎng)高技能職業(yè)人才是不利的。而行動導(dǎo)向教育讓學(xué)生的體系身著行動體系進(jìn)行改變并與之相適應(yīng)，能力考核也應(yīng)運(yùn)而生。高職高等數(shù)學(xué)的考試內(nèi)容除了基本的知識、理論、技能之外，還包括對基本知識與理念的有機(jī)融合，優(yōu)化學(xué)生提出問題、解決問題、分析問題的創(chuàng)新能力與實(shí)際的綜合運(yùn)用能力。而考試的改革和專業(yè)相結(jié)合，主要的目的是考核學(xué)生是否具備了初步運(yùn)用數(shù)學(xué)與分析解決數(shù)學(xué)問題的能力，結(jié)合數(shù)學(xué)與專業(yè)的知識，通過數(shù)學(xué)模型來解決實(shí)際的問題，內(nèi)容包括數(shù)學(xué)建模的方法與思想和數(shù)學(xué)軟件的使用。
通過運(yùn)用構(gòu)建數(shù)學(xué)模型來解決實(shí)際的問題，所以，在考試中應(yīng)該適當(dāng)增加與其專業(yè)相結(jié)合的題目，讓學(xué)生可以通過對題目的解答來增加對數(shù)學(xué)的情感。
3 變結(jié)果性考核為過程性考核
因?yàn)槁殞W(xué)生的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)差，自覺能力比較差，所以對于應(yīng)用數(shù)學(xué)的學(xué)習(xí)常常有心但無力。行動導(dǎo)向的教學(xué)讓學(xué)生在行動中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的成績與態(tài)度可以體現(xiàn)在學(xué)習(xí)的過程中。所以，對學(xué)生的學(xué)習(xí)情況要進(jìn)行科學(xué)的考核，其關(guān)注點(diǎn)要從結(jié)果轉(zhuǎn)變成過程，把結(jié)果性的考核轉(zhuǎn)成過程化的考核。過程評價(jià)是可以運(yùn)用多種方式：（1）在每一章結(jié)束的時(shí)候，可以采用開卷的方式進(jìn)行單元式的小結(jié)。教師事先可以發(fā)給學(xué)生一張空白的白紙，讓學(xué)生在正面和反面寫上自己認(rèn)為是重要的知識點(diǎn)，通過這一過程來實(shí)現(xiàn)知識的歸納、提煉、總結(jié)的過程，可以讓學(xué)生鞏固所學(xué)到的知識，明確其學(xué)習(xí)的目標(biāo)與方向，同時(shí)讓教師可以及時(shí)把握學(xué)生學(xué)習(xí)的效果與情況，有效地開展教學(xué)工作。（2）可以結(jié)合專業(yè)實(shí)際與所學(xué)的應(yīng)用數(shù)學(xué)知識進(jìn)行小論文的形式編寫。通過積極思考、查找資料，很好地利用所學(xué)數(shù)學(xué)知識解決專業(yè)中的實(shí)際問題，有助于發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)新與創(chuàng)造能力。這樣不但可以培養(yǎng)學(xué)生的自覺能力，并提高對數(shù)學(xué)的學(xué)習(xí)熱情。（3）對于應(yīng)用性的教學(xué)內(nèi)容，可以參考數(shù)學(xué)建模，借用全國數(shù)學(xué)建模競爭形式。比如講函數(shù)關(guān)系模型建立，學(xué)生可以自行構(gòu)成相應(yīng)的小組，在課后的習(xí)題中讓小組任意選擇一個(gè)題目，經(jīng)過一系列的討論，提交相應(yīng)的報(bào)告。這種形式不但考核了學(xué)生的知識運(yùn)用與掌握情況，同時(shí)還能考核團(tuán)隊(duì)的合作情況。（4）運(yùn)用相互評價(jià)、自我評價(jià)、提問、日常情境觀察、建立學(xué)生檔案等多種方式結(jié)合起來，有效地對過程進(jìn)行評價(jià)。
采用合理有效的評價(jià)方法，更有利于將學(xué)生學(xué)習(xí)的重點(diǎn)放在培養(yǎng)創(chuàng)造性思維習(xí)慣上，放在掌握培養(yǎng)分析問題、解決問題的方法能力上，更有利于培養(yǎng)有個(gè)性特征的、有創(chuàng)造性的、動手能力強(qiáng)的實(shí)用型人才，更有利于促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展，使綜合的考核方法不僅僅只是檢查教學(xué)效果的方法，同時(shí)也是培養(yǎng)學(xué)生素質(zhì)與能力的方法，是教學(xué)活動的外延。
課題：高職高專應(yīng)用數(shù)學(xué)課程改革
第9篇：績效考核的價(jià)值范文
【關(guān)鍵詞】阿里巴巴；績效管理；價(jià)值觀；溝通
一、績效管理對公司發(fā)展的意義
績效管理對于一個(gè)公司來說意義非凡，它可以有效地促進(jìn)質(zhì)量管理，有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化，它還能有效地避免管理人員與員工之間的沖突，節(jié)約管理者的時(shí)間成本及促進(jìn)員工的發(fā)展，因此績效管理對組織戰(zhàn)略具有重要意義。而在績效管理的眾多環(huán)節(jié)中，績效考核又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，它不僅將員工的績效成績量化評測，進(jìn)而激勵鞭策員工工作，而且還為公司的穩(wěn)健發(fā)展埋下了層層鋪墊，使得公司更踏實(shí)地印下每一步的發(fā)展步伐。而阿里巴巴的績效考核，透露頗具特色的企業(yè)文化，創(chuàng)新之處比比皆是，成為當(dāng)代績效管理制度的典例之一。
二、阿里巴巴的人才觀
人才管理模式的成敗關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的興亡。人才管理哲學(xué)與理念便是支撐企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)的精神。阿里巴巴是全球企業(yè)間（B2B）電子商務(wù)著名品牌，是全球國際貿(mào)易領(lǐng)域內(nèi)最大、最活躍的網(wǎng)上交易市場和商人社區(qū)，已于美國紐交所上市。其以獨(dú)特而精準(zhǔn)的人才管理模式成就了今天的成功。在人才管理方面，建立團(tuán)隊(duì)精神是阿里巴巴人才管理的精要之一。
阿里巴巴認(rèn)為，人是資本而不是成本，企業(yè)可以通過對人進(jìn)行投資而使其增值并且創(chuàng)造新的價(jià)值，從而加強(qiáng)組織的能力，而這就需要樹立人力資本的觀念。管理人力資本關(guān)鍵的一部分：績效管理，是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實(shí)施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻(xiàn)給企業(yè)目標(biāo)的過程。
三、阿里巴巴的績效考核環(huán)節(jié)
（一）績效考核環(huán)節(jié)的要求
績效管理是確保企業(yè)的目標(biāo)得以貫徹實(shí)施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻(xiàn)給企業(yè)目標(biāo)的過程。而績效考核作為績效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指對工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。“績效考核在整個(gè)績效管理循環(huán)中發(fā)揮著重要作用，沒有績效考核，也就沒有考核結(jié)果，也無法對員工過去的績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)過去工作中存在的問題，以及找到改善績效的方法”，所以一個(gè)公司要足夠重視其績效考核的過程。
（二）阿里巴巴的績效考核制度
阿里巴巴能愈發(fā)做大做強(qiáng)，和它與眾不同的績效管理是分不開的，而其中的績效考核又是關(guān)鍵。阿里巴巴的績效考核分為價(jià)值觀考核和業(yè)績考核。把績效管理和價(jià)值觀貫徹進(jìn)行有效和深度結(jié)合，就形成了阿里巴巴獨(dú)具特色的績效考核體系，這也是阿里巴巴持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵因素。阿里巴巴的績效管理在通用電氣的基礎(chǔ)上又形成了自己的特點(diǎn)：制定高目標(biāo)；把價(jià)值觀納入考核；建立了政委體系做“人”的工作。同時(shí)阿里巴巴借鑒并進(jìn)一步強(qiáng)化了通用對價(jià)值觀的推崇。阿里巴巴的業(yè)績和價(jià)值觀考核各占50%，價(jià)值觀考核不及格則績效考核也不及格。
1. 阿里巴巴的價(jià)值觀考核
（1）阿里巴巴價(jià)值觀
馬云曾明確指出：“有一樣?xùn)|西是不能討價(jià)還價(jià)的，就是企業(yè)文化、使命感和價(jià)值觀?！卑⒗锇桶妥畛醮_立的九條價(jià)值觀，被形象地稱為“獨(dú)孤九劍”：群策群力、教學(xué)相長、質(zhì)量、簡易、激情、開放、創(chuàng)新、專注、服務(wù)與尊重。價(jià)值觀的確立固然舉足輕重，但相對只把目標(biāo)擺出來而不實(shí)踐，重要的應(yīng)是價(jià)值觀確立后的執(zhí)行。隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨(dú)孤九劍”逐漸不再適用。因此阿里巴巴將原來的“獨(dú)孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶第一――客戶是衣食父母；團(tuán)隊(duì)合作――共享共擔(dān)，平凡人做非凡事；擁抱變化――迎接變化，勇于創(chuàng)新；誠信――誠實(shí)正直，言行坦蕩；激情――樂觀向上，永不放棄；敬業(yè)――專業(yè)執(zhí)著，精益求精。
（2）價(jià)值觀考核指標(biāo)
對一個(gè)年輕的公司來說，蒼白的說教并不能改變?nèi)说乃枷?，要想改變?nèi)说乃枷?，必須先潛移默化地去改變?nèi)说男袆印０⒗锇桶偷摹傲}神劍”從改變員工的行為上面入手，它將每一條價(jià)值觀又細(xì)分出5個(gè)行為指南，共得到30項(xiàng)指標(biāo)，成為了價(jià)值觀考核的全部內(nèi)容，六脈神劍每一劍下的五條指標(biāo)都是層層遞進(jìn)的，不是簡單的并列關(guān)系，都符合內(nèi)在邏輯，比如激情的行為指南如下：
激情――1分：喜歡自己的工作，認(rèn)同阿里巴巴企業(yè)文化；
2分：熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失；
3分：以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，碰到困難和挫折的時(shí)候不放棄，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績；
4分：始終以樂觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動同事和團(tuán)隊(duì)；
5分：不斷設(shè)定更高的目標(biāo)，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求。
（3）價(jià)值觀考核的成功
阿里巴巴的價(jià)值觀有一個(gè)發(fā)展演變的過程：從“獨(dú)孤九劍”到“六脈神劍”，愈加精煉，其成功很大程度上是因?yàn)閷⒊橄蟮膬r(jià)值觀具化為行為考核指標(biāo)。阿里巴巴在制度特色上就已領(lǐng)先。綜觀中外企業(yè)，沒有企業(yè)能像阿里巴巴這樣把價(jià)值觀納入績效考核體系，并占50%比重且長期地執(zhí)行，就連阿里巴巴所借鑒的通用電氣的體系都不能做到這樣。阿里巴巴的價(jià)值觀考核指標(biāo)囊括了追求高績效的價(jià)值觀導(dǎo)向和具體的方法。價(jià)值觀考核的設(shè)置在于價(jià)值觀的傳遞和強(qiáng)化，其不是用來懲罰人的，而是一個(gè)揚(yáng)善方法，它可以把人好的方面、正確的思考方式展現(xiàn)出來。
2. 阿里巴巴的業(yè)績考核
在阿里巴巴的績效考核中，價(jià)值觀的考核與業(yè)績考核五五平分天下。價(jià)值觀的考核作為阿里巴巴績效考核的突出特色，巧妙融入到績效考核之中，不僅豐富了績效考核的制度內(nèi)容，而且對公司的長久發(fā)展與不斷創(chuàng)新有著不可或缺的價(jià)值與作用。然而公司為了高效持久的健康發(fā)展下去，只有價(jià)值觀還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，仍然需要業(yè)績考核制度，直接鞭策著員工積極努力地工作。
（1）業(yè)績考核模塊構(gòu)成
阿里巴巴的業(yè)績考核制度，由兩大模塊構(gòu)成。首先，阿里巴巴實(shí)行KPI指標(biāo)考核，“以KPI為核心構(gòu)建各個(gè)層級的科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，要將績效管理制度化，也將考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化，這樣做可以規(guī)避管理者的個(gè)人隨意性，進(jìn)而增強(qiáng)員工對績效考核工作乃至是公司的信任，同時(shí)可以取得準(zhǔn)確而可靠的績效考核結(jié)果，并激發(fā)員工的工作積極性”。
阿里巴巴還實(shí)行“活力曲線”制度，即用“271排名”的方式來考察員工的相對業(yè)績。所有的員工，每季、每年都要參加業(yè)績、價(jià)值觀的雙重考核，各部門主管按“271”原則對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。為彰顯公平性，阿里巴巴員工進(jìn)行自我評估、主管給員工考核時(shí)，如果考核成績在3分以上或0.5分以下，需要用實(shí)際案例來說明這個(gè)分?jǐn)?shù)，減少了很大程度上的主觀性。
（2）業(yè)績考核類型
阿里巴巴的考核，根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核；根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核。在阿里巴巴，對業(yè)績目標(biāo)的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風(fēng)格。而“瘋狂”的組織業(yè)績目標(biāo)建立在個(gè)人業(yè)績目標(biāo)基礎(chǔ)上。阿里巴巴的個(gè)人業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)，也同樣體現(xiàn)了目標(biāo)的高難度取向。在個(gè)人績效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個(gè)季度，每年對個(gè)人進(jìn)行績效評估。在年末制定新一年業(yè)績目標(biāo)的時(shí)候，會詳細(xì)標(biāo)明不同的業(yè)績對應(yīng)不同的分值。
（3）KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
阿里巴巴根據(jù)崗位設(shè)置了考核要素、勝任能力、工作標(biāo)準(zhǔn)以及評價(jià)權(quán)重。針對不同崗位設(shè)計(jì)對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)即可，個(gè)人或、部門的考核成績依此產(chǎn)生。除此之外，每季度最后得分為每周得分的平均分。比如：當(dāng)季周均排名在前5%為4.5分或5分，當(dāng)季周均排名在前20%為4分，當(dāng)季周均排名在前35%為3.75分等。而其他相應(yīng)指標(biāo)也與此設(shè)計(jì)相似，會根據(jù)相應(yīng)的業(yè)績情況得到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。這樣將這些分?jǐn)?shù)相加，便得到員工的考核成績。
然而，在阿里巴巴基本上沒有人能夠拿到5分，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分。因?yàn)槟玫?分已經(jīng)意味著付出了12分的努力以及發(fā)揮了創(chuàng)造力。這樣的業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)和打分標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：高目標(biāo)雖然難以達(dá)到，但是要求員工用12分的努力去實(shí)現(xiàn)它。
（4）業(yè)績與價(jià)值觀相輔相成
雖然阿里巴巴借鑒了通用公司的活力曲線，不過阿里巴巴對后10%的淘汰沒有像通用那么嚴(yán)厲。在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一是“野狗”（有業(yè)績但價(jià)值觀不符合）；二是“小白兔”（事事老好人但沒有業(yè)績）；三是“獵犬”（有業(yè)績也有團(tuán)隊(duì)精神）。對價(jià)值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機(jī)會，除了做出觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴很少因?yàn)閮r(jià)值觀考核而直接開除員工。因此，員工業(yè)績考核與價(jià)值觀考核是相輔相成的，此套考核制度體現(xiàn)了客觀性、一致性、公正性，同時(shí)又不失參與性與指導(dǎo)性。
（三）阿里巴巴的績效溝通
績效溝通是貫穿于績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略?？冃贤ㄊ且粋€(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程，它不僅要讓員工知道自己工作的問題出在什么地方，更重要的是讓管理者知道員工的感覺，并仔細(xì)傾聽員工的心聲，避免管理者與員工信息不對稱。阿里巴巴在此環(huán)節(jié)的做法十分獨(dú)到，且效果頗佳。
1.阿里巴巴的持續(xù)溝通
溝通和宣講在價(jià)值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價(jià)值觀考核先由員工自評，然后由上級進(jìn)行評估，之后是與人力資源部門一起對分歧進(jìn)行溝通、對沒有做好的地方進(jìn)行分析。這個(gè)環(huán)節(jié)貫穿了整個(gè)績效管理流程。根據(jù)與員工的溝通，使上級了解員工在工作中遇到的問題和潛在障礙，從而進(jìn)行及時(shí)調(diào)整；同時(shí)也讓員工了解上級對其的期望。在信息對稱的情況下，管理者和員工共同制定了績效計(jì)劃，形成了員工個(gè)人的績效合約，但這之后也需要持續(xù)不斷地溝通。
2.獨(dú)特的政委體系
市場變化無常，不論是工作環(huán)境還是工作本身的內(nèi)容、重要性等都隨著市場的改變而不斷變化，這就有可能導(dǎo)致績效計(jì)劃出現(xiàn)偏差，所以持續(xù)有效的溝通十分必要。為了與員工能有持續(xù)有效的溝通，在阿里巴巴集團(tuán)里形成了獨(dú)特的政委體系。2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售團(tuán)隊(duì)中，派出不僅懂業(yè)務(wù)，又能代表公司政策和擔(dān)負(fù)價(jià)值觀宣導(dǎo)的人力資源專員。這套人力資源管理系統(tǒng)被命名為“政委體系”，對價(jià)值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用，更多的是傾聽員工的心聲。通過建設(shè)開放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價(jià)值觀考核推行的劑。這種公開透明的氛圍則需要績效信息的收集和分析，給以后的績效分析留下事實(shí)依據(jù)，也為員工工作標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。而“政委”可以擔(dān)此職責(zé)，用事實(shí)給員工分析績效差的原因，不僅讓整個(gè)過程更公正，也使整個(gè)過程更加人性化。
四、對阿里巴巴績效考核環(huán)節(jié)的簡評
績效考核作為績效管理體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是將員工與企業(yè)緊密相連的紐帶。阿里巴巴的績效考核中，價(jià)值觀的考核與業(yè)績考核五五平分。而價(jià)值觀的考核作為阿里巴巴績效考核的突出特色，將它巧妙融入到績效考核之中，不僅豐富了績效考核的制度內(nèi)容，而且對于公司的長久發(fā)展與不斷創(chuàng)新有著不可或缺的價(jià)值與作用。從“獨(dú)孤九劍”到“六脈神劍”，阿里巴巴成功地將自己的特色體現(xiàn)在制度上和產(chǎn)品里。另一方面，阿里巴巴的業(yè)績考核制度――KPI指標(biāo)考核，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不至于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并且員工個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)的同時(shí)，也在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到公司與員工和諧、兩者共贏的結(jié)局。
參考文獻(xiàn)：
[1]張倩，李均立.阿里巴巴獨(dú)具特色的人才管理[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（18）
