培訓體系精選(九篇)

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第1篇：培訓體系范文

培訓管理體系的主要內容

培訓需求調研;

企業(yè)培訓組織;

培訓形式與內容;

培訓的層次、職能劃分;

培訓教師和培訓方式;

培訓實施與管理;

培訓效果評估。

培訓管理體系的特色

基于公司現(xiàn)存的問題及發(fā)展的需要;

近期的時效性與遠期的前瞻性并重;

針對性與有效性兼顧;

立足于企業(yè)自身的能力設計;

強調對培訓投入產出的評價;

有效的培訓管理體系為企業(yè)帶來的益處;

增強企業(yè)培訓的系統(tǒng)性、針對性;

提高企業(yè)培訓的投入產出比;

激勵企業(yè)員工的長期行為;

通過平衡性的需求分析，確保企業(yè)的平衡發(fā)展

培訓管理體系的誤區(qū)

1、盲目追求課程的數(shù)量，忽略了課程的質量以及企業(yè)對課程的具體需求

2、忽略學員的需求，無論什么課都想讓學員參加，沒有明確學員真正的興趣點

3、忽略培訓的相關組織及硬件部分，導致在培訓過程中狀況頻發(fā)

4、不去或無法準確評估培訓效果，往往將學員滿意度當做是最后的評估內容

5、培訓時常規(guī)劃不合理，經常發(fā)生內容多時間短或內容少時間長的狀況

6、缺乏培訓后的訓練，認為培訓結束后，整個流程就結束了

培訓管理的三個概念

1、培訓需求調查。

這個概念指的是廣泛的收集和聽取各方關于企業(yè)培訓工作意見和建議的一個過程。

針對不同部門不同級別的企業(yè)員工，在收集其培訓要求的過程中，結合企業(yè)往年的培訓安排和效果以及企業(yè)發(fā)展的中短期階段目標，對各個部門的需求進行分門歸類，給制訂年度培訓計劃給予來自各方的意見參考。

2、培訓需求分析

這個階段理論上是排在需求調查和收集的過程之后的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎上，也為把培訓計劃進一步深化和具體提供數(shù)據(jù)上的依據(jù)，比如針對高層團隊的現(xiàn)狀和期望，對其安排針對性的培訓，并做預算上的針對性調查。

如果針對具體的培訓項目進行需求分析，也許下一個概念更適合。

3、培訓需求診斷

一些企業(yè)提出來的一些培訓意向，有些時候是和企業(yè)希望解決的問題沒有因果關系或者是存在其他方面的原因，所以對于在一些期望解決一些問題的培訓需求，特別是涉及到一些專業(yè)性的培訓計劃的時候，是需要真正進入企業(yè)，進入基層，利用專業(yè)的知識和工具，對真正的問題所在進行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓的有的放矢。

 

培訓管理體系的主要內容和誤區(qū)相關文章：

1.企業(yè)培訓有哪些分類

2.企業(yè)內部培訓有哪些誤區(qū)

3.培訓風險有哪些類型

4.公司培訓制度是怎樣的

第2篇：培訓體系范文

關鍵詞:采礦專業(yè);培訓體系;優(yōu)化探討

一、采礦專業(yè)的重要性

二十一世紀來，中國步入了一個迅速發(fā)展的時期，經濟的發(fā)展離不開資源的支持，因此，礦產資源對于國家而言有戰(zhàn)略性意義，就我國目前的資源儲量來看，礦產資源的種類比較豐富，數(shù)量比較巨大，而且很多地方都比較容易開采，相關的技術工作者們必須要不斷探索資源開采方式，從而優(yōu)化工作效率。當今世界是人才的世界，隨著礦產資源的不斷開發(fā)，礦業(yè)工作對于人才的需求越來越強烈，這不僅僅是體現(xiàn)在人才數(shù)量上，更是體現(xiàn)在人才質量上。與此同時，社會上的各種采礦類型企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，很多煤電企業(yè)相繼投入大量的資金來用于新型技術的探索和開發(fā)，從而讓采礦業(yè)獲得了新的發(fā)展。采礦專業(yè)現(xiàn)有培訓體系分析。在采礦培訓教育中，采礦工程專業(yè)的設定需要經過詳盡的討論和設定，從而保障培訓的合理性和科學性，近些年來，隨著我國煤礦產業(yè)的不斷發(fā)展，很多采礦技術培訓中心都積累了豐富的教學經驗，與此同時，很多采礦技術培訓中心結合當?shù)氐拿禾科髽I(yè)進行合作，從而讓培訓更加具有實踐性和社會性，這對于提升整個采礦技術培訓中心的教學質量具有重要意義。雖然采礦專業(yè)培訓體系已經取得了一系列的成就，但是仍然存在著一些不足之處亟待解決，這主要是體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)培訓體系單一，專業(yè)面比較狹窄。這是一項比較嚴重的問題，具體表現(xiàn)在采礦專業(yè)的就業(yè)問題，很多畢業(yè)生不能夠找到理想的工作，而且有的地區(qū)已經不再開展采礦工作，而是投身于服務業(yè)。就現(xiàn)有的采礦專業(yè)教學培訓看來，教學內容主要是面向煤礦地下開采方向，很多地區(qū)的煤礦都是大型化露天開采，因而不能夠很好地適應，長此以往，教學就會陷入困境，從而限制了員工們的就業(yè)活動，采礦技術培訓中心里走出的畢業(yè)生也不能夠很好地適應地方的企業(yè)需求。(2)教學內容比較陳舊，缺乏特色學科。隨著我國新培訓改革的不斷推進，采礦專業(yè)的教學目標又有了新的要求，必須要把員工們放置于教學課堂的主置，并且充分激發(fā)他們的主觀能動性和自主探究性。在進行新培訓改革之前，很多采礦技術培訓中心都是沿用省內的同類型院校的員工培養(yǎng)方法，他們并沒有探索出符合本采礦技術培訓中心的教學教育理念，因此總是導致員工們的學習興致不高，教學效率比較低下。與此同時，很多采礦技術培訓中心往往沿用以往的老舊教材，里面的很多知識和內容都已經過時，跟不上時代的發(fā)展，而且教材中的內容并沒有突出采礦技術培訓的應用性和地方性，這對于員工們的發(fā)展是極為不利的，不能夠適應當代采礦技術培訓的理念。(3)實踐教學比較薄弱。在采礦專業(yè)培訓教育體系之中，實踐是極為重要的，專家必須要遵循理論與實踐相結合的教育理念，從而讓教學質量更加優(yōu)秀。在傳統(tǒng)的采礦專業(yè)培訓之中，專家們往往給員工們灌輸很多的傳統(tǒng)理論，并且忽略實踐教學的重要性，因此，員工們并不能夠做到理論聯(lián)系實際。在實際的采礦采礦技術培訓中心日常工作中，我們能夠發(fā)現(xiàn)很多員工會進行校外實習，而且實習的崗位往往比較低端，除此之外，同一個實訓地點所包含的員工數(shù)量非常之多，這給交通和安全管理方面帶來了很大的麻煩，為了解決這個問題，很多采礦技術培訓中心就把參觀代替了培訓，讓員工們到工廠之中進行一日游，了解一些相關知識，實際上，這種做法是十分片面的，參觀所起到的作用比較小，員工們不能夠進行具體的操作實踐，因此不能夠很好地進行掌握，理論教學與實踐教學不能夠進行有機結合，最終達不到人才培養(yǎng)的目標。

二、培訓體系的優(yōu)化和改革

為了更好地完成教學培養(yǎng)目標，專家們必須要從培訓內容安排出發(fā)，努力做好每一項工作細節(jié)，必須要制定出更加詳細的員工培養(yǎng)計劃，并且對內容進行合理分析，保障其科學性和合理性。當我們把培訓體系進行優(yōu)化之后，就能夠讓教學實踐變得更加具有效率，為了迅速實現(xiàn)目標，必須要加強相關的實踐教學，并且逐漸豐富專業(yè)的種類，這包括了電工、鉗工、焊工等等，這些都是必要的職業(yè)模塊，因此，應當把這些內容進行有機結合，從而完成整體方面的提升。首先是培訓體系設置，體系是基礎性方面的東西，培訓體系的建立應當立足于專業(yè)的技術基礎平臺，必須要把集中實踐教學和理論教學進行交叉，并且努力用有效的辦法來調整和優(yōu)化培訓內容，從而讓人才更加具有實踐性和針對性。專業(yè)基礎平臺是尤為重要的，這包括機械原理、機械設計、電工電子技術、鉗工技術、煤礦地質等基礎培訓，這些學科交互作用，共同組成一個相對完整的知識體系。其次是專業(yè)崗位技能的提升，根據(jù)教育部的相關規(guī)定，人才培養(yǎng)模式的制定應當立足于采礦技術培訓中心的實際狀況，采礦專業(yè)可以采用二加一的合作培養(yǎng)模式，這是一種被廣泛使用的方法。在入校的前兩年，員工們可以進行一體化學習，在第三年的階段，采礦技術培訓中心就可以安排員工們到企業(yè)之中進行實際的生產活動，從而讓他們真刀實槍地到一線來了解基礎知識，并且學習專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)一種企業(yè)文化。最后，則是應當結合工作崗位開展選題，在專家和企業(yè)的雙重指導下完成畢業(yè)設計。最后，應當堅持實踐教學和考證相結合，在當今社會中，證書所起到的作用是至關重要的，因此我們應該倡導員工在實踐教學的過程中，努力促進員工進行考取相關的專業(yè)證書，只有在這樣的前提下，才能夠更加牢固地掌握自身的專業(yè)技能，得到市場需求的認定?？偠灾傻V專業(yè)培訓體系必須不斷優(yōu)化，為了員工未來的長遠發(fā)展，我們必須對采礦培訓體系結構不斷進行完善，為教育工作者提供一定的支持。

參考文獻:

［1］王磊．高校采礦工程專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討［J］．煤炭經濟研究，2010(02)．

［2］曹樹剛．采礦工程專業(yè)工程實踐性教學探討［J］．高等建筑教育，2008(02)．

第3篇：培訓體系范文

關鍵詞：內河船員；船員培訓；考察制度；海事部門

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1006―7973（2017）02-0030-02

近年來，隨著國家海洋戰(zhàn)略的深入實施，中國已經發(fā)展成為世界航運大國。內河航運作為航運業(yè)的組成部分，發(fā)揮著愈加重要的作用。其中，船員作為航運產業(yè)鏈條上最為重要的環(huán)節(jié)之一，是船舶安全和盈利的決定性因素，船員綜合素質的水平直接影響航運業(yè)發(fā)展的興衰。特別是航運業(yè)寒冬期以來，如何加強內河船員的管理，完善內河船員培訓考察制度，保持我國內河船員勞務市場健康發(fā)展是海事部門需要研究的課題。

1 新形勢下內河船員隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀

我國航運業(yè)始終高度關注內河船員勞務市場，為能夠及時了解船員發(fā)展政策，獲取船員發(fā)展的最權威信息。近年來，交通運輸部海事局加大了船員信息化建設力度，建立了全國同一的船員數(shù)據(jù)庫和船員管理系統(tǒng)，從宏觀層面掌握了我國船員發(fā)展的基數(shù)數(shù)據(jù)?！?015中國船員發(fā)展報告》顯示，2015年我國新增注冊船員53 843人，其中新增注冊內河船舶船員23 320人。截至2015年12月31日，我國共有注冊船員1 370 224人，其中注冊內河船舶船員731 234人，分別比2010年增長了25.6%和2.72%，注冊船員總量位居世界第一。2015年全國船員教育培訓機構310家，基本滿足了水運行業(yè)快速發(fā)展的需求，但相比于海洋運輸，內河運輸?shù)陌l(fā)展較為緩慢。

為加強船員管理，提高船員素質，我國頒布了《中華人民共和國船員條例》、《船員注冊管理辦法》、《船員培訓管理辦法》等一系列船員管理條例規(guī)范。但是新規(guī)定的出臺，并沒有為我國船員管理方面帶來本質的提升。特別是航運業(yè)不景氣的大環(huán)境下，相應的船員培訓考察和監(jiān)督管理制度不夠完善，使得內河船員綜合素質下降的問題日益嚴重，并在一定程度上阻礙了我國內河航運發(fā)展。航運業(yè)低迷期間，部分船公司大量停運船舶以減低成本，導致對船員需求的萎靡，但目前對于大多數(shù)航運企業(yè)仍然面臨著高質量船員的短缺。據(jù)統(tǒng)計，當前船員主要有三種來源，一是航運企業(yè)培養(yǎng)的船員；二是航運相關事業(yè)單位，其部分員工保留有船員資格；三是個體船員，他們大多是失地農民、下崗職工或船民世家。其中個體船員是目前內河船員的主體，但由于來源復雜、文化素質參差不齊，導致目前的內河船員市場秩序較為混亂，價格相對低廉，給船員管理、船員培養(yǎng)等方面帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

2 內河船員培訓管理的現(xiàn)狀

2.1 船員管理規(guī)則的立法層次較低

隨著《中華人民共和國船員條例》等相關規(guī)定的頒布，內河船員的管理法規(guī)體系已經初步形成，但是如何保證內河船員在工作條件、福利待遇、勞動保護和培訓考察等方面的法律法規(guī)還不健全，內河船員管理方面的執(zhí)行力欠缺，無法有效地維護船員的相關利益。正是由于社會和經濟方面的原因，部分船員積極性不高，也沒有足夠的精力和熱情去加強專業(yè)知識的學習，內河航運對高素質船員的吸引力日漸低下，造成船員綜合水平無法匹配航業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的內河船員后繼乏人。

2.2 內河船員培訓體系“應試化”

船員培訓是提高船員綜合素質的最有效途徑，但在航運經濟持續(xù)低迷的影響下，船員教育培訓機構只能勉強維持，無法及時的更新相關培訓設施，教育投入積極性不高。船員教育培訓存在“應試化”，片面的強調評估考試的通過率，過分的追求經濟利益。此外，船員教育培訓機構的分布和發(fā)展不均勻也拉低了內河船員培訓的整體水平。培訓質量的降低間接導致了內河船員綜合素質的整體水平降低，隨著內河航運的發(fā)展，航行環(huán)境日漸復雜，船員的綜合素質逐漸無法滿足行業(yè)發(fā)展的需求，航行安全[患增加。

2.3 內河船員考試模式滯后

理論考試在船員的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用，是檢測船員培訓質量的最直接體現(xiàn)。由于各級海事部門對考試權限和職責的劃分不清，各地海事部門對考試規(guī)定的執(zhí)行尺度參差不一，使目前的考試難度一降再降，幾乎已經降低到船員綜合素質的最低門檻，內河船員證書的含金量越來越低。由于題庫的長期存在和缺少變化，使得某些培訓機構的船員培訓圍繞著題庫，只注重考試的通過率。此外，在內河船員的實操考試過程中，考官過于注重考試的通過率，造成實操考試流于形式的現(xiàn)象。培訓考試后，許多船員擁有很多證書，看似“全能船員”，實則相關專業(yè)知識學而不精、知而不會，不利于內河航運的健康發(fā)展。

2.4 船員動態(tài)監(jiān)管機制不完善

現(xiàn)階段對內河船員的管理還處于考試、評估、發(fā)證的靜態(tài)模式下。沒有完善的日常監(jiān)管機制，造成船員評估單一，通常的船員評估由海事部門相關機構單獨進行，缺少船舶和船務公司方面對船員的考核評價，使得船員特別是高級船員的實際能力無法得到客觀的評估。在船員資歷審核過程中，存在著把關不嚴格的現(xiàn)象，使部分沒有達到資歷要求的船員得到了考試和晉升的機會，產生了持證船員低素質和不適任的現(xiàn)象。

3 關于內河船員培訓考察的建議

3.1 健全內河船員培訓考察規(guī)范標準

建立船員適任標準體系，修改完善《中華人民共和國船員培訓管理規(guī)則》，制定船上培訓管理辦法。按照船員不同職務資格的適任能力要求，結合各地實際，梳理船員培訓的知識要點，細化培訓內容、方式和評價要求，形成系統(tǒng)的船員培訓知識體系。制定船員培訓大綱，修改完善內河客船、危險品船舶船員特殊培訓大綱，提高客船、危險品船舶船員培訓和適任考試標準。編制船員培訓模擬器性能標準，明確可以使用模擬器替代實船訓練的科目、內容和具體要求。制定船員遠程教育培訓管理辦法，編制船員遠程教育培訓平臺建設和培訓課件的制作規(guī)范。

3.2 創(chuàng)新和改革船員培訓考察方式

以應用為導向，改革船員教育培訓模式，強化船員實際操作能力和綜合素質培訓。調整實際操作和理論培訓的權重，強化實際操作能力，鼓勵航運企業(yè)根據(jù)需要與船員教育培訓機構合作，實行訂單式和模塊化分段式培訓，建立船上培訓師資隊伍，探索“師帶徒”培訓新模式，研究案例教學等有效的船員培訓方式。建設船員遠程教育培訓平臺，推行船員遠程教育培訓，形成遠程與現(xiàn)場相結合的船員教育培訓體系，促進船員教育優(yōu)質化資源均等化。推進船員實操考試電子化，開發(fā)應用船員實操考試管理系統(tǒng)，根據(jù)各地實際情況，針對不同的科目研究開發(fā)符合本地需要的船員實操考試智能化系統(tǒng)，逐步推進船員實操考試智能化。開展船員素質教育和培訓，推進綜合素質教育培訓進課堂，組織編寫內河船員職業(yè)道德、法制觀念和安全責任等知識培訓教材，并納入船員培訓考試大綱，提升船員綜合素質。

3.3 優(yōu)化和調整船員培訓考察內容

改變應試型船員培訓考試模式，根據(jù)船員適任標準體系修訂船員考試大綱和題庫，努力實現(xiàn)培訓、考試與實踐的協(xié)調一致，考試結果能夠更加客觀的驗證船員的培訓效果，反映船員的適任能力。理論考試注重考核船員對專業(yè)知識的掌握程度，實操考試注重對船員實際操作能力的考核，強化對船員日常操作、應急應變等方面的技能評價。建立船員考試社會命題和題庫維護機制，逐步加大情景模擬試題的應用，制定完善的船員理論考試、模擬器考試和實操考試的規(guī)范標準。

3.4 加強對船員培訓考察的管理

建設適應船員考試工作需要的船員實操考試基地，建立完善的考官、適任評估員、體系審核員培養(yǎng)和管理機制，培養(yǎng)一支業(yè)務精湛、素質一流、作風過硬、清正廉潔的專業(yè)人才隊伍。規(guī)范船員考試的行為，調整完善船員考試的收費標準，加強考場監(jiān)督，嚴厲打擊違反考場紀律的行為，促進船員考試評估工作的公平、公正、公開。構建海事部門與航運企業(yè)的友好合作關系，建立動態(tài)船員監(jiān)管機制，通過航運企業(yè)提供的一線資料，結合考察結果，對船員進行全方位、多角度的客觀評價。

4 結束語

內河船員是服務長江經濟帶、促進水上交通運輸發(fā)展的重要力量。航運大國到航運強國的轉變，首先要實現(xiàn)船員大國到船員強國的轉變。文章結合當前航運業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對我國內河船員管理中存在的問題進行了分析，并對內河船員培訓考察方面提出了“健全標準、創(chuàng)新方式、優(yōu)化內容、加強管理的”的建議。在航運業(yè)整體低迷的關鍵時期，為改善當前我國內河航運局面，海事部門有必要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對未來內河船員的發(fā)展進行頂層設計。只有這樣，才能從根本上助推內河航運經濟的發(fā)展，開創(chuàng)內河航運發(fā)展的新局面。

參考文獻：

[1]陳家富.船員管理中存在的相關問題及對策.海事管理，2010

[2]蘆慶豐.關于船員管理問題的思考.交通部管理干部學院學報，2008

[3]孟祥武.新形勢下的船員管理與試崗培訓.世界海運，2012

[4]黃程遠.長江船舶船員跟蹤管理信息系統(tǒng)研究.武漢理工大學碩士學位論文，2011

第4篇：培訓體系范文

[關鍵詞] 企業(yè)；培訓體系；建設

【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業(yè)培訓學習、組織企業(yè)培訓、及對本地區(qū)同業(yè)培訓調研認為，因許多企業(yè)尚未建立系統(tǒng)化的培訓體系，在關鍵崗位人員培訓實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓缺乏針對性和延續(xù)性。人力資源部門在年度培訓工作總結時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業(yè)務部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓不切實際，要么指責培訓課程純粹是浪費時間。

筆者認為，造成以上誤區(qū)的根本原因在于企業(yè)沒有建立完整的培訓體系。在這里，我們一起探討一下企業(yè)培訓體系建設，或許能比較好地解決企業(yè)培訓過程中遇到的上述難題。

一、培訓體系建設的重要性

培訓體系建設的導向是上承戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務、面向績效，以崗位人才素質模型為基礎，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，建立符合企業(yè)當下及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓體系。以人才培養(yǎng)為基石，透過培訓體系建設與開發(fā)支撐企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合企業(yè)組織戰(zhàn)略需求，又符合員工個人職業(yè)發(fā)展需要的雙贏人才。

二、建立企業(yè)人才體系

（一）開展企業(yè)人才需求分析。列出企業(yè)的人才需求，即企業(yè)需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關鍵人才，這些人才梯隊建設首先需從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業(yè)相結合的程度，以及新員工專業(yè)等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業(yè)成功的關鍵人才，結合本企業(yè)的戰(zhàn)略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業(yè)銀行為例，核心關鍵人才需要經營管理人員、客戶經理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。

（二）歸納人才的核心能力素質。分析影響本企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵因素，提煉出本企業(yè)人才應具有的通用的勝任素質，構建符合本企業(yè)實際情況企業(yè)文化及環(huán)境的勝任能力素質模型，然后根據(jù)素質模型搭建人才選拔和培養(yǎng)計劃。

（三）搭建人才培養(yǎng)機制。比如商業(yè)銀行經營性支行負責人，職位是行長，職能是負責整個網點的運營與管理。職位對應的是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與組織中的關鍵崗位密切相關，比如經營性支行行長是影響營業(yè)網點目標實現(xiàn)的核心崗位，結合崗位職責分析，目標崗位要求經營性支行行長應具備的勝任力特征。從銀行業(yè)務及崗位職責出發(fā)，設計經營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經過與經營性支行上級主管領導及優(yōu)秀的經營性支行長訪談、問卷調查、資料收集、深度取證等綜合分析，設計崗位的序列專業(yè)能力，并就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出經營性支行行長應具備的勝任力核心能力為戰(zhàn)略管理、駕馭能力、執(zhí)行與創(chuàng)新、隊伍建設、客戶服務、自我修養(yǎng)。客戶經理應具備的勝任力核心能力為產品知識、營銷能力、風險控制、自我修養(yǎng)。高級操作人員應具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產品知識、服務規(guī)范、內控管理、營銷服務。

三、建立企業(yè)培訓體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發(fā)各崗位序列的培訓課程體系，設定每一崗位職業(yè)發(fā)展進階所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)知識培訓，使培訓課程更具針對性和體系化。培訓體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在企業(yè)內不斷“復制”具備企業(yè)所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對企業(yè)發(fā)展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使企業(yè)在人才發(fā)展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）培訓體系的規(guī)劃。做好培訓需求分析。需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發(fā)點。因此培訓需求調查工作一定要分層、分類做到位，結果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰(zhàn)性的目標；課程規(guī)劃要把握通用管理技能、專業(yè)技術技能、個人發(fā)展技能三大核心；在培訓形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學習、體驗式跟班、導師輔導、操作演練、行動學習等多樣化模式。

下面我們就某商業(yè)銀行為新員工繪制一套學習地圖，使新員工清晰學習路徑與個人能力發(fā)展目標：崗前應在基層營業(yè)網點進行20天左右的實習，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業(yè)專門組織的崗前集中培訓，此階段以介紹銀行基本情況、學習崗位知識技能、培養(yǎng)職業(yè)素質為主；新員工分配崗位工作所在機構，至少要有一些針對性的網點管理要求再訓，以便新員工盡快適應工作環(huán)境，融入網點團隊建設；網點負責人要為新員工指定“一對一”導師在崗業(yè)務輔導、經驗傳授、技能訓練；新員工自行進行培訓在線“新員工入職網絡課程”學習，加深和鞏固前期的學習成果；適時參加條線業(yè)務管理部門舉辦的產品培訓、風險管理培訓；半年試用期滿參加應知應會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業(yè)資格相關科目考試認證；通過調研分析新員工半年見習期知識儲備的情況，有針對性設計課程對新員工崗位能力素質提升回爐集中再訓，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓管理與新員工專業(yè)知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經理的轉型。新員工在之后的職業(yè)生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經理或經營管理崗位方向發(fā)展，推動企業(yè)關鍵人才源源不斷地成長與供應，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的雙贏。

（二）內部講師的建設?！巴鈦砗蜕心畈缓媒洝币呀洺蔀槠髽I(yè)培訓的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業(yè)越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓無法觸及本企業(yè)業(yè)務實際。學員聽了太多“可樂大戰(zhàn)”這樣的經典案例、熟稔了“藍海戰(zhàn)略”等一個又一個管理流行語，可是企業(yè)內部知識和經驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構建內部講師隊伍，其重要程度已經超越了培訓本身，已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業(yè)獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業(yè)培養(yǎng)內部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓取得好的效果的法寶之一。企業(yè)講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員和業(yè)務骨干擔任，企業(yè)應制作講師認證體系，只有經過組織統(tǒng)一認證的講師才能承擔本企業(yè)的授課任務。講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，權力和義務，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發(fā)內部講師授課熱情，在企業(yè)建立內部講師專業(yè)序列職位，做為業(yè)務骨干在企業(yè)內部的第二職業(yè)。在企業(yè)內部只有兼職教師才能具備第二職業(yè)資格。內部講師授課情況積分，做為年終內部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調整中予以匹配與優(yōu)待。綜合規(guī)范要求被認證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。

（三）培訓體系的管理。一是制定培訓計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓模式，培訓每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓邀約怎么進行，培訓后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓的各個環(huán)節(jié)的可行性，各個細節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應對方式。二是組織好培訓。培訓場景的選擇、培訓器材、材料什么時候到位，學員何時到位，訓前對參訓人員事先的心態(tài)引導，訓中突發(fā)狀況如何處理，老師授課過程中出現(xiàn)的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓添彩等等。沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓課程設計。講師需要把握課程層次結構，注意銜接，設計好細節(jié)，只有做好充足的前期準備工作，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓，是以學生為重點的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學員參與更多，掌握更多，要讓學員成為培訓主角，教學員方法、技巧，只有學員提升了，培訓才是真有效果。

（四）培訓體系的監(jiān)控。培訓體系監(jiān)控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估，即培訓三級評估，培訓后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓就是假培訓。我們去檢查、督促了，員工就會把培訓學到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關于培訓的后續(xù)評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓跟進和評估的工具，將培訓跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。

第5篇：培訓體系范文

關鍵詞： 高校師資培訓系統(tǒng) 崗前培訓 創(chuàng)新體系

一、引言

師資培訓工作是高等學校提高教師隊伍整體實力和水平、促進教學工作順利開展的重要環(huán)節(jié)，要做好師資培訓就必然要建立一套適合自身情況的師資培訓體系，實踐和創(chuàng)新更加高效的師資培訓制度。《國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》也明確提出：“進一步完善培訓制度，創(chuàng)新培訓機制，加強教師培訓，進一步提高教師專業(yè)水平和學歷水平?！睅熧Y培訓體系的首個重要環(huán)節(jié)，就是崗前培訓。

高校新教師大多畢業(yè)于非師范院校，雖有扎實的理論知識及科研能力，但沒有系統(tǒng)學習過教育學、心理學，缺乏必要的教學知識與技能，不易勝任教學工作。為此，原國家教委于1997年制定頒布了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》，要求高校對新入職教師進行崗前培訓，對內容、培訓形式、考核方式、培訓時間做了明確要求。此后，我國高校新教師的崗前培訓走上了規(guī)范發(fā)展的軌道。

崗前培訓是樹立新教師思想認識、了解學?；厩闆r及現(xiàn)狀、掌握教學技能和知識的重要途徑，是完善教師資格和任用制度的，也是加速新教師成長，促進其專業(yè)發(fā)展的需要。

二、現(xiàn)階段高校教師崗前培訓存在的問題

目前高校教師崗前培訓的效果并不理想，無論是從高校的角度還是教師的角度，完成任務的色彩十分濃厚，培訓過程大多流于形式。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）培訓目的過于功利化。

由于教師的成績不僅影響到教師本人的教師資格、職稱的晉升等，還影響學校在教學評估指標體系中部分指標的合格率，故各高校對成績的合格與否較為重視，而對校本情況培訓缺乏相應的關注，致使培訓目的過于功利化。

（二）培訓內容多以規(guī)定的書本知識為主，缺乏學校特色培訓。

高校對教育、教學基本理論培訓較為重視，而對學校管理制度和教育教學技能等方面較為松懈，認為崗前培訓就是四門課的培訓，以點概面、以偏概全。

（三）培訓形式過于單一。

目前大多數(shù)高校采取的培訓形式是單調的課堂講授。新教師多采取考前短期突擊通過考試的手段。另外，不同學科各有特點，教學工作差異也很大，單一的培訓與各學科教學工作結合不夠緊密，針對性不強。

（四）時間安排相沖突。

新教師崗前培訓工作一般安排在新學年9—11月份進行，而此時新教師也承擔較重的教學任務。這使得新教師自身教學與崗前培訓相沖突，從而影響了培訓的質量與效果。

（五）考核機制不夠完善。

原國家教委在《高等學校教師崗前培訓暫行細則》中提出：“對崗前培訓工作要進行嚴格管理，注意教學質量和效果，要依據(jù)‘指導綱要’的要求進行評估和檢查?！薄皪徢芭嘤柕目己耍骖檶W習作業(yè)和教學實踐鍛煉等方面。”但是，多年來崗前培訓的考核內容就是四門課程的基礎知識的考試成績，以純粹的理論考試成績衡量新教師履行教師崗位職責能力存在很大的片面性，教師崗前培訓缺乏一個既能反映理論知識掌握程度，又能衡量教育教學實踐能力的具有可操作性的考核機制。

三、高校師資培訓系統(tǒng)中崗前培訓創(chuàng)新體系的建立

崗前培訓工作應該是多層次多角度的體系。培訓的目標、內容、考核應該是多角度的；培訓的組織實施應該是多層次的；培訓的手段方式應該是多樣化的。

（一）培訓目標創(chuàng)新。

崗前培訓是師資培訓系統(tǒng)的首個重要環(huán)節(jié)，其培訓目標不僅是完成國家規(guī)定的相關工作，還要兼顧師資培訓系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)。師資培訓系統(tǒng)是一個動態(tài)的、連續(xù)的工作過程，經過多年的工作經驗發(fā)展，現(xiàn)在已經逐步形成包括學歷教育，國內外訪問學者，外語、計算機技能培訓，博士后流動站工作，各級精品課團隊培訓，各級課題研究合作等多角度、多層次的立體系統(tǒng)。經過崗前培訓，新教師不僅可以掌握扎實的教育理論基礎，還能構建個人的職業(yè)規(guī)劃，更快地樹立工作目標，更好地適應新的工作氛圍。

（二）培訓內容創(chuàng)新。

為了使青年教師盡融入學校教師隊伍，培訓的內容可分為三個方面。

1.教育教學基本理論，即《高等教育法律法規(guī)》、《高等教育學》、《高等教育心理學》及《高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》四本教材的相關理論知識。

2.校本情況。校本情況是教育理論培訓的補充，也是崗前培訓創(chuàng)新模式的重要體現(xiàn)。新教師為順利開始教學工作，對新環(huán)境有較強的求知需求，學校也需要他們盡快融入新的團隊。這樣，新教師就必須了解以下幾方面內容。

（1）學校歷史。了解學校發(fā)展歷程，增強團隊精神和集體榮譽感。

（2）學校基本情況。通過參觀學校，熟悉校園環(huán)境、實驗室、建筑物功能設置等基本情況。

（3）學校管理制度，包括學校教學、科研、人事等方面的政策，尤其是與新教師個人利益相關的工資福利、職稱評定、年終考核等人事政策。

（4）師德教育、學術誠信教育。在當前形勢下，師德教育、學術誠信教育是高校教師崗前培訓的重中之重，品德高尚是衡量高校教師合格與否的重要標準，要堅決杜絕學術造假、教師作風不良等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

第6篇：培訓體系范文

關鍵詞：培訓管理體系；現(xiàn)狀；優(yōu)化

特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業(yè)取得了長足的發(fā)展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監(jiān)管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監(jiān)管機構是否建立了完善的人才培養(yǎng)體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業(yè)逐步市場化導致業(yè)內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變?yōu)槿肆Y源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業(yè)技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養(yǎng)提出了更高的要求。

因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

一、優(yōu)化培訓體系的意義

（一）什么是培訓體系

設計培訓系統(tǒng)是一項持續(xù)性的工作，可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態(tài)度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現(xiàn)目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)目標，必需建立一套有效的、完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)體系。

[2]有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業(yè)的經營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。

圖1-1 企業(yè)員工培訓體系的總體構成

（二）優(yōu)化培訓體系的意義

1、能夠更加有的放矢的開展培訓

培訓需求的分析向上要對接戰(zhàn)略目標。通過優(yōu)化培訓需求分析系統(tǒng)，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。

2、進一步促進培訓的實施與執(zhí)行

通過細化培訓實施管理系統(tǒng)（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現(xiàn)場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。

3、能夠切實將提升員工績效落到實處

培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執(zhí)行，并采取適當?shù)拇胧┐龠M培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。

二、TJ特檢院培訓體系現(xiàn)狀

（一）TJ特檢院概況

TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節(jié)能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監(jiān)測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發(fā)現(xiàn)重大安全隱患3000余處，為企業(yè)挽回直接經濟損失或創(chuàng)造經濟效益達數(shù)十億元。

TJ特檢院內設18個綜合管理和業(yè)務部門、下設7個設區(qū)市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業(yè)，邁向了“集法定檢驗、科技研發(fā)、技術服務為一體”的集團化、規(guī)?；I(yè)化發(fā)展道路。

目前，員工總數(shù)已經超過1000人， 50歲以下的專業(yè)技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業(yè)化團隊。

（二）TJ特檢院培訓管理流程

1、培訓需求分析

建立了培訓需求分析機制，通發(fā)放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業(yè)務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當?shù)恼{整，形成需求分析成果。

2、培訓規(guī)劃

年底制訂下一年度的培訓計劃，根據(jù)需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業(yè)能力提升培訓計劃，職業(yè)化、管理類培訓計劃以及職業(yè)資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當?shù)谋Ｕ洗胧榕嘤栍媱澋膱?zhí)行作好保障。

3、培訓實施

人力資源部會同相關部門執(zhí)行培訓，分院根據(jù)計劃自行開展培訓，在執(zhí)行過程中注重三個方面：一是繼續(xù)完善培訓學習體系機制，確立了職業(yè)導師制，完善職業(yè)生涯規(guī)劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發(fā)了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯(lián)系更為緊密；三是建立職業(yè)化培訓、專業(yè)化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統(tǒng)開展職業(yè)化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業(yè)形象和職業(yè)素養(yǎng)。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業(yè)素質與管理技能。

采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執(zhí)行情況檢查監(jiān)督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。

4、培訓評估

培訓結束后，發(fā)放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業(yè)化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。

三、TJ培訓管理體系存在的問題

（一）培訓需求分析未能完全對接戰(zhàn)略與績效

TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統(tǒng)，通過發(fā)放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰(zhàn)略為前提，培訓的成果是否有利于實現(xiàn)單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。

（二）培訓實施與計劃存在一定的差距

2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業(yè)能力提升培訓計劃23項，職業(yè)化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執(zhí)行培訓30項，完成率僅為60%。

培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養(yǎng)機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續(xù)的為內訓師提供支持，課程體系的開發(fā)工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。

（三）培訓評估未作用于績效改進

培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現(xiàn)。

四、培訓體系優(yōu)化方案

（一）優(yōu)化培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)

由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優(yōu)化培訓需求分析系統(tǒng)：

1、厘清培訓需求的來源

培訓的根本目的是為了實現(xiàn)企業(yè)目標，而要實現(xiàn)企業(yè)目標，則需要通過提升員工績效來實現(xiàn)，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業(yè)年度目標的實現(xiàn)；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據(jù)員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據(jù)需求調查表得出的結論僅供參考。

2、采取不同的方法搜集需求

獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法?，F(xiàn)針對以上三個途徑分別展開應對。

⑴從企業(yè)目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規(guī)律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上，如營業(yè)額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業(yè)務部門的業(yè)務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業(yè)務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。

⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數(shù)據(jù)和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現(xiàn)，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。

⑶根據(jù)員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據(jù)調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。

3、整理需求，形成培訓計劃

將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據(jù)TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。

（二）完善培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)

針對培訓執(zhí)行不到位，以及對內訓師培養(yǎng)不足的現(xiàn)狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統(tǒng)：

1、作好職能部門及業(yè)務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執(zhí)行培訓

根據(jù)培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執(zhí)行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執(zhí)行時間，確保培訓能夠按照計劃執(zhí)行。

一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環(huán)節(jié)及細節(jié)工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當?shù)氖谡n技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。

2、形成培訓管理流程標準化手冊，監(jiān)督指導分院執(zhí)行相關培訓

由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發(fā)各分院培訓執(zhí)行部門學習，并定期監(jiān)督分院培訓計劃的執(zhí)行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。

3、切實制定并執(zhí)行內訓師培養(yǎng)方案，形成內部課程體系

第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養(yǎng)，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養(yǎng)，可以通過外請講師，也可以通過內部優(yōu)秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發(fā)能力的培養(yǎng)，可以借助咨詢公司的力量協(xié)助開發(fā)一門重點課程，了解課程開發(fā)的流程和方法，累積經驗，后自行開發(fā)。通過三個階段的培養(yǎng)，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。

（三）建立培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)

針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現(xiàn)狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統(tǒng)：

1、反應評估

現(xiàn)場發(fā)放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。

2、學習評估

對于適當?shù)恼n程，擬一份考試試卷，現(xiàn)場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。

3、行為評估

對于涉及實操的課程：第一，可以通過現(xiàn)場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現(xiàn)來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。

綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現(xiàn)，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變?yōu)椤翱是蟆?，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監(jiān)事業(yè)單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優(yōu)化方案，期望能為其他單位的改革發(fā)展提供借鑒意義。

參考文獻

[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版

[2] 李小能.中小企業(yè)員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；

第7篇：培訓體系范文

隨著企業(yè)對培訓的認知和重視程度的提高，各種培訓熱（如“學習型組織”、“企業(yè)大學”）在不斷在國內掀起。目前，很多企業(yè)已初步構建了培訓體系，不少企業(yè)甚至花巨資建立企業(yè)大學來全面推進企業(yè)培訓工作，如中興通訊學院、海爾大學、康佳學院、三一大學等，為人才培養(yǎng)、員工績效改善、企業(yè)文化宣貫等作出了較大的貢獻。

但是，總體來看，目前國內大部分企業(yè)的培訓仍處于非系統(tǒng)化階段，培訓部門（如培訓室、培訓部、培訓中心、企業(yè)大學等不同名稱）仍囿于“培訓事務專家”的角色，工作重點仍然是“選購好課程”和“組織好課程”等事務性工作，而對于員工的績效改進、公司的整體提升考慮較少，很容易與公司的整體戰(zhàn)略目標脫節(jié)，難以為公司發(fā)展提供有效的智力支撐。

在與企業(yè)培訓部門的溝通過程中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然每年做了很多工作，開設了很多的課程，也建立了企業(yè)的內部講師和外部講師體系，甚至開設了E-learning等一系列網上課程……但是，培訓的效果和效率不甚理想，難以達到高層領導的要求和期望，企業(yè)培訓發(fā)展陷入困境之中。

根據(jù)對國內外企業(yè)培訓體系的研究，我們認為，對于大多數(shù)企業(yè)來說，當前的關鍵任務不是如何去開班、搞培訓，而是需要進一步思考并明確自身的定位、然后再考慮如何落實培訓的任務。具體來說：

1、根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，明確企業(yè)培訓的定位

企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

企業(yè)需要根據(jù)自身的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，結合內外部市場研究，明晰培訓部門的定位（如角色定位、功能定位、服務對象與服務方向等），明確其核心競爭力。

（1）對于大多數(shù)企業(yè)來說，實現(xiàn)從培訓事務專家轉變?yōu)閱T工績效伙伴，并適時向組織業(yè)務伙伴推進是未來的關鍵性轉變，可能需要企業(yè)首先圍繞崗位勝任力模型、職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)能力測評與反饋，并根據(jù)不同崗位、不同層級的職業(yè)生涯規(guī)劃，結合企業(yè)的人才定位，制定相應的學習地圖。

（2）目前，國內很多企業(yè)對培訓的責任定位為成本中心，主要是為企業(yè)內部員工提供相應的培訓和服務，而且，這一定位很難在短時間內有所轉變。因此，在此背景下，如何明確自身的功能定位和服務對象、服務方向顯得非常重要。

在給定的成本和費用要求下，很多企業(yè)部門承擔了課程研發(fā)中心、知識管理中心、人才評定中心、軍訓中心等諸多功能，很容易混淆和模糊企業(yè)培訓的本質，可能會造成“每件事都不會做得很好”的結果。

另外，現(xiàn)有的企業(yè)培訓部門，缺乏對不同服務對象的分析，更缺乏對服務方向的思考，很容易導致培訓缺乏針對性、有效性，培訓的效果和效率較差，投入、產出比相對較差，難以達到公司領導的要求。因此，在明確的培訓定位下，企業(yè)需要根據(jù)自身現(xiàn)狀，結合自身的資源和外部培訓需求，明確培訓的核心競爭力，做得“有所為、有所不為”，對于面向外部市場的企業(yè)培訓機構來說，可能更是如此。

2、根據(jù)培訓定位，構建相應的培訓體系

國內的企業(yè)培訓部門，當前關注重點在于組織培訓次數(shù)、接受培訓人數(shù)、講授課程數(shù)等指標，而對于培訓的體系化關注較少，培訓的效果和效率受限?；诖?，我們迫切需要構建規(guī)范化、科學化的培訓體系，尤其是課程體系和師資體系。

（1） 以勝任力模型為基礎，構建規(guī)范化、體系化的學習地圖

目前，幾乎所有的企業(yè)大學或培訓中心都已經建立或開始著手建立課程體系，然而大多企業(yè)僅停留在“表面菜單”水平的“雜貨鋪”階段，所提供的只是一些臨時、零散課程的堆砌，課程缺乏對應崗位能力要求的針對性，課程與課程之間缺乏邏輯上的系統(tǒng)性，課程與員工職業(yè)發(fā)展通道沒有連續(xù)性。

基于此，企業(yè)培訓部門迫切需要從傳統(tǒng)的課程體系升級為現(xiàn)代的學習地圖，迫切需要通過崗位梳理、能力分析、內容設計以及體系建立等四步驟，建立以員工勝任力模型和職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎的企業(yè)學習地圖和員工學習發(fā)展手冊。

（2） 以課程規(guī)劃為核心，建立規(guī)范化的師資體系

對于不同的課程體系，需要明確相應的師資條件和要求，并通過師資選聘、資質認證、師資的培訓、師資考核與激勵等環(huán)節(jié)進行規(guī)劃，明確每環(huán)節(jié)的任務和要求，制定相應的策略、措施和方向。

目前，培訓講師主要有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。外部講師的選購，需要根據(jù)培訓課程的要求加強選聘與評估、外部講師庫構建；而對于內部講師體系，則需要在內部講師選聘與評估、內部講師資質認證與考評、內部講師激勵與管控等方面加大力度。尤其是培訓講師的考核與激勵，可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰，同時需要給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費和教材開發(fā)費，并幫助講師不斷提高業(yè)務水平。

另外，培訓的評估體系和信息系統(tǒng)也需要規(guī)范，尤其是學員信息庫，講師信息庫、培訓課程庫等核心知識庫的建設，以推進培訓的E化，加強培訓的信息化建設，提高培訓的有效性和及時性。

3、建立規(guī)范化的文化和制度基礎，促進培訓體系的持續(xù)改進

第8篇：培訓體系范文

關鍵詞：企業(yè);人力資源培訓;體系構建

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）19-0086-01

1當前我國企業(yè)人力資源培訓體系建設的現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1觀念有偏差，導致培訓體系不完善

目前雖然企業(yè)都有了自己的人力資源培訓體系，但由于在觀念方面還有著偏差，導致體系的構建還不完善。一是企業(yè)管理層對培訓體系存在偏差，往往將企業(yè)中層管理者的培訓作為重點，給予極大地關注，忽視了對基層員工的培訓，導致基礎培訓質量不高。二是企業(yè)部門之間存在誤區(qū)，往往將培訓工作當作是人力資源部門單一部門的工作，在工作中配合意識不強，在培訓方案制定、培訓效果評估等方面給予的支持不夠。三是員工自身對培訓工作存在誤區(qū)，沒有認識到培訓工作的重要性，在培訓中積極性、主動性不高，影響了培訓效果。

1.2規(guī)劃不全面，導致培訓方案不嚴謹

一方面，培訓目的沒有與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合。許多企業(yè)培訓工作僅局限于崗位培訓，其培訓的重點是員工的當前需要或是企業(yè)急需，而沒有真正將企業(yè)的戰(zhàn)略目標納入到培訓的規(guī)劃制定當中，導致企業(yè)培訓缺乏系統(tǒng)性，在一定程度上影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另一方面，培訓計劃缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)培訓計劃的制定采取的是自下而上的方式進行，即由各下屬單位或部門先制定自身的培訓計劃，爾后由人力資源部門進行匯總，從而形成企業(yè)的整體計劃。這種方式缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃設計，在培訓時間、方式等方面難以做到統(tǒng)一，影響了企業(yè)培訓的統(tǒng)一性，甚至造成了人力、物力、財力的浪費。

1.3執(zhí)行不得力，導致培訓計劃不落實

在培訓計劃的執(zhí)行階段，一些大企業(yè)盲目崇拜所謂的專家、教授，在培訓執(zhí)行階段，往往將外部培訓作為培訓的重點內容，甚至占到總體培訓時間的80%以上，而這些培訓往往缺乏對企業(yè)自身情況的調查了解，培訓內容的針對性不強，實際效益不高。同時，在培訓計劃執(zhí)行過程中隨意性大的問題仍然十分突出，培訓時間、內容、規(guī)模等內容往往與培訓計劃相違背，直接影響了培訓質量。加之在培訓管理方面缺乏必要的監(jiān)管，導致了這些問題長期存在。

1.4標準不科學，導致培訓效果難保證

培訓評估標準是否科學，是衡量培訓質量的重要指標。但在許多企業(yè)中評估不科學、不合理的問題十分突出。一是將培訓效果與培訓時間直接聯(lián)系。企業(yè)常常將培訓時間的長短看作是培訓質量的重要標志，而對其真正的價值缺乏必要的認識。二是受訓者與組織者缺乏必要的溝通。組織者在培訓后缺乏與受訓者之間的聯(lián)系，對受訓者對培訓內容、方式等問題的反饋掌握不及時，從而使培訓計劃往往缺乏針對性、實用性。三是培訓內容與實踐工作效果缺乏聯(lián)系。缺乏對受訓者在崗位中工作實效與受訓情況進行橫向比較，造成了工作與培訓兩張皮的問題仍然十分突出。

2構建我國企業(yè)人力資源培訓體系應關注的重點問題

2.1詳細制定培訓需求分析

培訓需求分析是培訓體系的基礎，是培訓活動開展的前提，是確保培訓質量的先決條件。一是相關部門增強配合意識，確定本部門培訓需求。企業(yè)各職能部門要加強配合，切實將本部門對培訓工作的意見和需求及時向上級和人力資源部門進行反映，提高培訓工作的針對性。二是普通員工提高認識，認清培訓工作重要性。企業(yè)要加強對員工培訓工作的支持力度，幫助其了解培訓的重要意義，端正學習態(tài)度，提高參與熱情。三是人力資源部門結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，認真規(guī)劃。人力資源部門要將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓需求相結合，確定宏觀的員工行為標準，從而在總體上確定培訓需求的方向、重點等問題。

2.2嚴格落實培訓方案計劃

在培訓計劃執(zhí)行層面應重點關注以下幾點。一是加大企業(yè)內部培訓比重。在時間、規(guī)模等方面提高企業(yè)內部培訓的比重。對大企業(yè)而言，其自身的人力資源相對豐富，企業(yè)要充分挖掘這部分人才的優(yōu)勢，同時由于其對企業(yè)自身特點相對熟悉，更能夠提高培訓的針對性和實用性。二是提高企業(yè)外部培訓效益。在企業(yè)外部培訓方面，相關部門要進行認真的篩選，選擇企業(yè)實際需要的培訓內容，克服一味的貪多求全問題，使企業(yè)外部培訓發(fā)揮應有的作用。三是引入培訓績效考核機制。區(qū)別對待積極參加培訓、消極參加培訓甚至拒絕參加培訓人員，引入競爭上崗的激勵、晉升等機制，將培訓考核作為人才選拔的重要指標。

2.3全面衡量培訓活動效果

當前對培訓效果的衡量標準，國際上出現(xiàn)了眾多的理論和模型。但從總體上來看，應主要包括以下幾個方面。一是受訓者評價。重點了解學員對培訓項目內容、時間安排、方式等方面的反饋，同時了解學員對自身學習效果的評價。二是受訓者工作業(yè)績。主要是對培訓后個人績效以及組織績效的提高程度進行評價。三是受訓者能力狀況。一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學員經過培訓后，行為是否有所改善，以及是否將培訓中所學的知識和技能運用到工作之中。

參考文獻

［1］肖祥國.以戰(zhàn)略為導向的人力資源培訓體系構建［J］.邊疆經濟與文化，2011,（10）.

第9篇：培訓體系范文

中華英才網從1999年11月起至今年2月份，進行了一項人力資源網上調查。據(jù)調查統(tǒng)計結果，在回答“您對單位提供的培訓與發(fā)展機會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調查看，外方獨資企業(yè)員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓滿意。從這次網上調查的結果來看，我國國有企業(yè)員工對培訓體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調查還發(fā)現(xiàn)“培訓發(fā)展機會”己逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓，提高員工對企業(yè)培訓的滿意度，則會造成更多的人才流失。

1存在的問題

建立完善的國有企業(yè)培訓體系必須從對現(xiàn)有培訓體系及培訓狀況的分析入手，找出培訓效率低，員工滿意度低的癥結，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經簡單概括，筆者認為我國國有企業(yè)培訓體系存在的問題有以下幾方面：

1.1國有企業(yè)對員工培訓重視不夠，對培訓的投資嚴重不足

國外企業(yè)很早將員工培訓作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國集團如IBM公司、強生公司還專門投資設立了培訓機構。相比之下，我國國有企業(yè)由于長期受計劃經濟的影響和

傳統(tǒng)用人機制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的教育培訓工作認識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務中，不設立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機構下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓的重視程度，也不利于企業(yè)培訓活動的開展。

我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調查的結果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。可見，我國國有企業(yè)對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結果會直接影響到國有企業(yè)現(xiàn)有培訓機制的正常運作。

1.2國有企業(yè)的培訓力度不夠，管理與技術人員的人力資本含量低

培訓是一種具有長期收益的長線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓力度遠遠不夠，管理與技術人員的人力資本含量較低。據(jù)有關研究機構對國內35家國有企業(yè)的抽樣調查的結果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學歷，22%是大專學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經濟不甚了解，大多數(shù)不懂外語、計算機。

1.3現(xiàn)存的培訓體系缺乏科學和規(guī)范

1.3.1缺乏科學的培訓理念

我國國有企業(yè)的培訓體系缺乏科學理念的引導，大多數(shù)企業(yè)未認識到員工培訓的重要性，甚至某些國企領導認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。這種舊的觀念沒有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠遠不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

1.3.2缺乏合理的培訓計劃

培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓工作缺乏科學合理的安排:①培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預計的效果；③培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。

1.3.3培訓的方法和技術落后

我國國有企業(yè)的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網絡技術進行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。

1.3.4缺乏健全的培訓評估機制

培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考評機制。而我國國有企業(yè)在培訓評估機制建設上存在許多欠缺:①對培訓效果的檢驗僅爾于培訓過程，而沒有娜工作中進行，造成了培訓與麵產服務脫節(jié):②對培訓效果進行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再作跟蹤調查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓記錄。

1.3.5缺乏有力的培訓激勵機制

良好的培訓激勵機制能充分調動企業(yè)員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補培訓激勵機制的空白不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。

2對策

通過以上的分析，并結合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國企改革的實際，筆者認為建立良好的員工培訓體系必須包括以下幾方面內容：

2.1將科學的培訓理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓的重視程度

太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領導班子對培訓重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認為企業(yè)培訓人才不如直接從人才市場上招來得經濟、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓機會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學培訓體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓理念入手，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。

2.2將培訓作為一種長線投資，加強對員工培訓的投資力度

隨著科技的進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產品、改善管理、提供優(yōu)質服務方面的壓力越來越大，而且企業(yè)設置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調查”統(tǒng)計結果顯示，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%~5%，其中內訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓費和培訓時間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)己認識到培訓的重要性。國有企業(yè)在生產經營過程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國有企業(yè)應更加重視對培訓的投資，加強對員工培訓的投資力度，越是技術力量薄弱、經濟效益不好的企業(yè)越是要加強對培訓工作的投入。

2.3對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃

培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距。企業(yè)培訓就是為了找出這些差距，并通過各種培訓手段縮小這些差距。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。一般來說，企業(yè)培訓需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓計劃的制定，培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

在對企業(yè)員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務，實現(xiàn)預期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的工作：

①企業(yè)培訓計劃必須服從于企業(yè)生產及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

②企業(yè)提供的培訓計劃必須能協(xié)調企業(yè)組織目標和員工個人目標。

③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協(xié)調。

④企業(yè)應根據(jù)科技進步和發(fā)展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。

⑤培訓計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預測的量化基礎上。

2.4采取科學有效的培訓技術和方法

針對我國國有企業(yè)人員培訓的現(xiàn)狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業(yè)員工培訓方法可分兩大類:第一類方法是“請進來式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業(yè)來，組織各種培訓班、研討會或模擬訓練，對企業(yè)經管人員和技術骨干進行專門培訓。為了充分發(fā)揮“請進來式”的效用，企業(yè)還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進員工整體素質的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業(yè)由于經濟能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓員工或將企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹?、青年人送到一些績?yōu)企業(yè)接受管理培訓和實習還是可行的。

目前，隨著各企業(yè)對培訓的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓手段的使用，不但能使企業(yè)培訓計劃順利執(zhí)行，提高培訓的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓機會。在國有企業(yè)的培訓操作中，可以借鑒跨國公司的經驗和技術通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，増加員工對培訓的認同感。

2.5對員工培訓結果進行科學評估和總結

員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四標準:①學員的反映即培訓對象對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；④成果即培訓對企業(yè)產生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標準可以從不同的側面提供培訓信息，我們在評估時，應該將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢測培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實際需要。

在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標評價法；④成本收益分析法等，企業(yè)應根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結合評估標準對各培訓項目的實施效果作出客觀的評價，為企業(yè)培訓工作的改進提供依據(jù)。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段如直接向上匯報方式、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等。在這些評估手段中，培訓記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。

2.6建立適當?shù)膯T工培訓激勵機制

哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻。企業(yè)的培訓激勵機制包括兩方面內容:①將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。②根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經過經營管理培訓的人員，企業(yè)應為他們提供適當?shù)臋C會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學技術的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓并考試合格的技術工人都能獲得技師職稱?？傊?，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術、管理人員都能學以致用。

3結論