人才工作意見精選(九篇)

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第1篇：人才工作意見范文

根據(jù)《區(qū)委區(qū)政府關于加快推進*區(qū)社會事業(yè)發(fā)展與改革的指導意見》，為進一步集聚我區(qū)社會事業(yè)各類人才，加大人才引進、使用、激勵的力度，加快構筑人才高地，推進我區(qū)社會事業(yè)的深入、持續(xù)發(fā)展，特制定如下若干意見：

一、適用對象

（一）本若干意見適用于依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《社會團體登記管理條例》、《民辦非企業(yè)單位登記暫行辦法》等，在*區(qū)登記或備案的科技、教育、衛(wèi)生、文化、體育、社會福利等社會事業(yè)領域的事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及其他社會組織。

二、加快推進社會事業(yè)組織的社會化，探索不同體制社會事業(yè)組織的人才使用模式

（二）穩(wěn)妥推進事業(yè)單位改革。鼓勵具備經營服務功能、產業(yè)發(fā)展能力的科研、教育、衛(wèi)生、文化、體育、福利事業(yè)單位轉型，通過社會化，拓展自身潛力，發(fā)展社會事業(yè)。

積極倡導社會事業(yè)社會辦，集聚相關人事政策，積極扶持培育社會事業(yè)領域各類社會團體、民辦非企業(yè)等各類社會組織。

（三）對社會事業(yè)領域的區(qū)屬事業(yè)單位，進一步完善聘用合同制管理，實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員由身份管理向崗位管理的轉變，打破事業(yè)單位用人制度終身制。積極營造體制內事業(yè)單位人才使用的良好激勵氛圍，進一步激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，促進人才脫穎而出。

（四）探索對事業(yè)單位實施人才派遣、政府購買社會事業(yè)組織人才服務等不同渠道的人才使用模式，充分利用各類社會組織在用工方面的靈活體制，吸納人才，發(fā)展事業(yè)。

（五）不斷健全區(qū)人才服務中心所屬的社會事業(yè)各行業(yè)的人才服務機構，充分發(fā)揮人才中介服務機構的作用，加大對社會事業(yè)領域人力資源的社會配置力度，搭建社會事業(yè)人才交流的共享平臺。

三、不斷完善社會事業(yè)組織的人才隊伍結構，合理配置社會事業(yè)人才布局，提升社會事業(yè)人才能級

（六）根據(jù)社會事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，規(guī)范核定區(qū)屬社會事業(yè)單位人員編制；并科學調控使用編制，保證人才配置合理、有效，滿足事業(yè)發(fā)展。

（七）繼續(xù)完善社會事業(yè)領域事業(yè)單位的考試錄用制度。對事業(yè)單位新進工作人員，堅持“凡進必考”，嚴格根據(jù)崗位設置、任職資格公開招聘，提高學歷層次，降低年齡結構，為事業(yè)單位夯實人才基礎。同時，加強考試錄用工作的針對性、實用性。

（八）建立健全社會事業(yè)人才儲備制度。確立定向重點高校、定向專業(yè)崗位，加強對區(qū)屬事業(yè)單位管理和專業(yè)技術崗位的重點儲備，并積極拓展人才儲備的模式，建立適度的人才儲備比例，為區(qū)域內各類社會事業(yè)組織人才需求提供有力保障。

（九）建立高層次和短缺人才培養(yǎng)制度。將人才培養(yǎng)納入區(qū)終身教育體系，根據(jù)社會事業(yè)發(fā)展的重點領域、重點項目的人才需求，有計劃地委托國內大學和科研機構為我區(qū)定向培養(yǎng)碩士和博士以及其他短缺人才。定期選送社會事業(yè)領域中、高級專技人才和優(yōu)秀管理者進入國外知名大學培訓。繼續(xù)抓好享受國務院特殊津貼、拔尖人才、領軍人才、優(yōu)秀大學畢業(yè)生人才儲備等多種層次的的人才選拔工作，積極開展社會事業(yè)領域拔尖人才選拔激勵工作，提高選拔質量，發(fā)揮激勵作用，進一步優(yōu)化我區(qū)社會事業(yè)人才隊伍結構。

（十）進一步發(fā)揮區(qū)域內高校等社會事業(yè)機構的人才優(yōu)勢作用，建立顧問制度和決策咨詢制度，聘請相關人員組建智囊團或顧問班子。

四、積極探索社會事業(yè)組織薪酬體系和有效的分配激勵機制

（十一）探索建立事業(yè)單位的績效工資和崗位工資等分配新模式，在科學、合理核定各單位分配總量的基礎上，鼓勵各基層事業(yè)單位開展切實有效的分配改革。積極推動知識、智力、成果等因素參與收益分配，對特殊行業(yè)和專業(yè)的人才實行特殊津貼。探索事業(yè)單位經批準高薪聘請拔尖人才，并在相關行業(yè)進行年薪制分配模式的試點，實行按崗位定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法以及對有重大貢獻的突出人才實行重獎，在公正、公平的環(huán)境中，激發(fā)人的活力。

（十二）充分運用公共財政和社會資本，鼓勵社會各方積極參與對社會事業(yè)優(yōu)秀人才的激勵、獎勵；每年在教育、衛(wèi)生、文化、體育等系統(tǒng)選拔一批有特殊貢獻的社會事業(yè)優(yōu)秀人才，對他們的突出貢獻、獲得的國家級榮譽等項目進行獎勵，努力營造“事業(yè)留人”的良好氛圍。加大對農村和偏遠地區(qū)的基層社會事業(yè)機構、組織的財力投入，對這些地區(qū)的社會事業(yè)一線從業(yè)人員實行補貼。

五、努力架構社會事業(yè)中、高端專業(yè)人才柔性流動、人才成長的有效機制

（十三）積極探索符合社會事業(yè)發(fā)展的高端人才配置機制。逐步將各類專家、業(yè)內行家吸納到不同體制、不同管理模式的社會事業(yè)機構中，使社會事業(yè)的人才構成與社會事業(yè)需求相匹配，從而不斷提高高端人才在社會事業(yè)機構中的比例，發(fā)揮并凸現(xiàn)其應有的作用。

（十四）強化人才市場中介服務功能。利用人才市場信息靈敏的優(yōu)勢，根據(jù)我區(qū)社會事業(yè)發(fā)展需要和社會事業(yè)組織需求，面向國內外積極開展人才中介服務，為我區(qū)引進高層次社會事業(yè)人才。

進一步培育、扶持社會事業(yè)人才中介機構、經紀人市場。積極探索社會選拔人才的有效途徑，培育扶持社會事業(yè)人才中介機構，文化、體育等領域的經紀人市場，運用社會機制為我區(qū)遴選輸送高層次社會事業(yè)人才。

（十五）拓寬社會事業(yè)領域人才引進的渠道。社會事業(yè)人才的吸納向社會開放，多渠道、多途徑吸引優(yōu)秀人才。一是繼續(xù)利用外省市人才引進、《*市居住證》辦理等形式，引進專業(yè)人才、業(yè)務骨干，充實基層單位的專業(yè)力量，夯實社會事業(yè)人才基礎，滿足社會事業(yè)發(fā)展的基本需求。二是積極引進著名學者、知名人士，發(fā)揮他們的社會影響力，帶動社會事業(yè)的發(fā)展。三是鼓勵區(qū)外、市外社會事業(yè)專業(yè)人才到*兼職從業(yè)。

（十六）建立重點人才信息庫和聯(lián)系制度。分層、分級、分專業(yè)、分類別建立包括社會事業(yè)人才、重點骨干人才的信息庫，暢通聯(lián)系渠道，及時掌握了解重點人才情況，關心他們的工作、生活，及時解決遇到的問題和困難，努力做到用感情留人。

（十七）為高層次人才提供優(yōu)質服務。吸引高層次人才到*工作，為其子女就學、配偶安置和個人健康體檢等方面提供優(yōu)質服務。為其自主創(chuàng)新發(fā)明專利，給予相關補貼。積極開展“人才公寓”行動，為高層次人才居住提供相關服務。

（十八）探索不同體制、不同管理體系專業(yè)人才流動機制。著眼長遠，著眼現(xiàn)有人才的梯隊構成，探索跨地域、跨學科的人才培養(yǎng)方式，從基層培養(yǎng)實用人才，從基礎鍛煉專業(yè)人才，人才的培養(yǎng)使用與人才的引進使用并駕齊驅，形成人才成長的多種途徑。

六、附則

（十九）根據(jù)本若干意見，區(qū)政府各相關部門制定相關實施細則。

（二十）本若干意見在執(zhí)行過程中，如遇到上級政策發(fā)生變化，以上級政策為準。

第2篇：人才工作意見范文

總體要求

堅持以科學發(fā)展觀為指導，以加快轉變經濟發(fā)展方式為主線，全面落實人才強縣戰(zhàn)略，充分利用環(huán)首都區(qū)位優(yōu)勢，分批建設以公共租賃住房為主體的人才家園，為高層次人才在我縣創(chuàng)業(yè)提供住房和生活配套服務，柔性吸引人才來我縣創(chuàng)業(yè)、工作、投資、居住和消費，促進我縣經濟社會又好又快發(fā)展。

基本原則

（一）堅持政府主導，創(chuàng)新項目建設模式。人才家園建設管理要堅持政府主導、市場運作、集中連片建設的原則，積極面向北京招商引資，加強資金籌集、建設組織和運行管理；要從實際出發(fā)，解放思想，創(chuàng)新人才家園建設和管理模式。

（二）堅持產業(yè)對接，科學統(tǒng)籌項目布局。堅持將人才家園建設與高層次人才創(chuàng)業(yè)園區(qū)相結合，與加快城市化進程相結合，與調整產業(yè)結構和招商引資相結合，統(tǒng)籌推進，加快發(fā)展。要綜合考慮統(tǒng)籌城市發(fā)展并搞好與北京規(guī)劃的對接，充分考慮交通因素，周邊學校、醫(yī)院等公共服務設施配套齊全，與產業(yè)基地銜接。

（三）堅持服務人才，建設人才家園精品。以筑巢引鳳為平臺，堅持圍繞人才需求建設人才家園，吸引人才。通過人才引進，推動信息交流和要素轉移，帶動產業(yè)發(fā)展，促進縣域經濟。人才家園規(guī)劃設計要科學論證、突出特色、突出功能、統(tǒng)一標識；合理設計多種戶型，滿足服務對象需求。要按照無處不精心、無處不精細、無處不精美、無處不精彩的“四精”標準做好規(guī)劃設計，建設一流居住社區(qū)。

目標任務

根據(jù)省人民政府《關于加快省環(huán)首都經濟圈產業(yè)發(fā)展實施意見》及省京津人才家園建設管理領導小組辦公室《關于加快推進人才家園建設有關工作的通知》要求，我縣建設“人才家園”目標任務為10000套。根據(jù)興隆縣人才家園建設總體規(guī)劃，計劃分三年完成，2011年建設2000套。

建設管理

（一）加強工程建設管理。人才家園住房全部進行精裝修，設置充足的車位；要加強新材料、新技術的應用，建成節(jié)能環(huán)保型綠色家園；工程建設要按規(guī)定進行招標，選擇技術實力雄厚、能力強、信譽好、素質高的建設隊伍。實行工程建設全過程管理，落實項目管理責任制，強化各相關主體責任，確保工程質量和安全，所有項目都要達到“省優(yōu)”標準，大型項目要爭取達到魯班獎標準。

（二）保障土地充足供應。優(yōu)先保障人才家園建設用地。研究土地綜合利用，深挖建設用地潛力，結合城中村改造和房地產開發(fā)，統(tǒng)一考慮，綜合配套，成片開發(fā)建設。

（三）多種渠道籌措資金。給予項目建設資金補助或貸款貼息，積極爭取金融機構貸款支持，符合公共租賃住房政策要求的項目，要積極申請中央專項補助資金。土地出讓金凈收益中按3%的比例提取的公共租賃房建設資金，可用于符合公共租賃住房政策標準的人才家園工程建設。創(chuàng)新融資模式，大力引進社會資金參與，多渠道籌集建設資金。積極開展關于人才家園建設的招商引資工作，圍繞人才家園做好招商文章，通過招商引進資金，通過招商引進人才，通過招商引進項目。

（四）落實稅費減免政策。人才家園工程要執(zhí)行國家、省規(guī)定的公共租賃住房建設和運營稅收優(yōu)惠政策及措施。項目建設所涉及的城市基礎設施配套等各種行政事業(yè)性收費和政府性基金按規(guī)定的優(yōu)惠政策執(zhí)行。

（五）規(guī)范簡化審批手續(xù)。各部門要參照公共租賃房建設的支持政策，參照房地產項目簡化審批手續(xù)的有關規(guī)定，減少審批環(huán)節(jié)，采取聯(lián)合審批、一站式服務等方式，建立綠色通道，優(yōu)先辦理相關手續(xù)。

（六）嚴格規(guī)劃設計審批。人才家園的規(guī)劃設計要嚴格按照《關于人才家園規(guī)劃工作的指導意見》、《人才家園規(guī)劃設計導則》要求，堅持一流標準，統(tǒng)一設計風格，嚴格建設管理，并將規(guī)劃設計方案報市人民政府審批。確保項目建設嚴格按規(guī)范設計和實施。

運行管理

（一）制定人才引進標準。項目要結合高層次人才創(chuàng)業(yè)園區(qū)和產業(yè)發(fā)展需要，確定緊缺型人才的種類，進一步明確人才家園服務對象的具體標準，抓緊制定我縣《人才家園人才引進標準》，報市政府審核后，報省政府批準實施。

（二）建立運行管理機制。堅持“愛才、育才、引才、聚才、用才、留才”的原則，根據(jù)引進人才的需求，按照人才的層次和貢獻，分別予以饋贈、出售、租賃和免費使用等方式，靈活掌握人才家園運營模式。要建立準入和退出制度、設施維護運行制度，真正使人才家園發(fā)揮效能，要制定《人才家園運行管理辦法》，報市政府審核后，報省政府批準實施。人才家園房源由縣政府統(tǒng)一配租使用，由縣家園辦受理申請、審查資格，經審查符合標準的人才方可使用人才家園住房。住房只能用于自住，不得出租、轉租、或閑置，不得用于經營性活動。

保障措施

（一）完善組織機構。成立興隆縣京津人才家園建設管理領導小組，建立健全協(xié)調聯(lián)動機制，強化綜合協(xié)調職能，研究解決重大問題。各成員單位要切實履行職責，加強溝通、密切配合，共同推動人才家園建設管理各項工作。

（二）組織調查研究。與北京各重點院校、科研機構、外資企業(yè)、大中型企業(yè)積極聯(lián)系溝通，做好調查，深入了解有關人才住房需求類型和區(qū)位要求。加強與北京規(guī)劃部門的聯(lián)系與銜接，及時了解北京市的近、遠期城市規(guī)劃情況，提高人才家園規(guī)劃建設的科學性。

第3篇：人才工作意見范文

科技人才隊伍狀況和吸引人才、用好人才的環(huán)境與機制方面存在的問題分析

隨著經濟全球化、信息化時代的到來、知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新已成為一個國家和地區(qū)經濟和社會發(fā)展的源動力，而創(chuàng)新的關鍵在于所擁有人才的數(shù)量、質量和結構。從當前和今后科技發(fā)展對人才的要求和需要來看，**的科技人才不論在數(shù)量、層次，還是整體素質上，都顯得極不適應。主要反映在：從事科學技術的人才少。全市具有各種專業(yè)和技術職務資格的24580名人員中，服務于教育、醫(yī)療衛(wèi)生等領域或行業(yè)的人員有19862名。而從事工程與技術工作的人員僅為4718人，只占總數(shù)19．2％。具有專業(yè)技術職務資格的人員學歷偏低。在具有一定專業(yè)技術職務的人員當中，具有大學本科以上學歷的僅為4471人，占18．2％，大專學歷的為10222人，占41．6％，而中專以下的達9887人，占40．2％。高層次人才少、專家級科技人才缺乏，年齡偏高。在專業(yè)技術和科技人才中，具有高級專業(yè)技術職務資格的人才僅為1018人，占4．1％(其中正高8人、工程技術3人、醫(yī)療衛(wèi)生4人)，中級9211人，占37?郾5％；初級12976人，占52．8％。23名享受國務院特殊津貼的高級人才，年齡在45歲以下的僅有1名，其他人員均已接近退休年齡或已退休離崗。

因此可見，我市高層次科技骨干、科技帶頭人少，學術水平高的人才嚴重不足，已成為當前人才工作的一個突出問題。從宏觀上看，全市所需的優(yōu)秀專業(yè)技術人才、新興專業(yè)人才明顯不足。特別是缺乏參與國際競爭、市場競爭的相關人才，既掌握技術、又懂得管理的高級管理人才、復合型人才。同時公關、市場營銷、策化、道橋、工民建、計算機、網絡方面的人才同樣匱乏，尤其是在經濟發(fā)展的很多相關領域，都缺乏專門人才，**年，市委急需一名既懂經濟又懂管理的干部，找遍全市始終未能找到合適的人選。另外從具體的人才需求上看，除農業(yè)領域的科技帶頭人面臨斷檔，企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理人才和科技研發(fā)創(chuàng)新人才外，如城市規(guī)劃、旅游管理、企業(yè)形象策化等方面的專業(yè)人才，特別是高級人才，幾乎是空白。

上述情況，一方面說明**科技人才的嚴重不足，另一方面也反映出人才環(huán)境與機制上的欠缺。據(jù)調查，在引進、留住、用好人才上目前存在以下幾方面的問題。

1、人才的事業(yè)發(fā)展環(huán)境缺乏吸引力。農業(yè)的產業(yè)化、規(guī)模化經營程度低。70、80年代，農業(yè)生產主要是集體經營，便于從事研究和科技成果推廣，而目前市屬各縣、鄉(xiāng)、郊區(qū)鎮(zhèn)村的經營形式也出現(xiàn)了多元化趨勢，特別是腦山、淺山分散的“宜林則林”、“宜牧則牧”給科研和技術推廣造成了不便。由于市場經濟下的效益驅動，在產業(yè)結構的調整中，各鎮(zhèn)村的不同地理位置，使產業(yè)結構也呈現(xiàn)了多元化，郊區(qū)、川區(qū)多以見效快的蔬菜、花卉、房地產為主，造成糧食生產的萎縮趨勢。蔬菜、花卉生產盡管在一些鎮(zhèn)、村發(fā)展了一些大棚生產和無土栽培等技術，加大了科技含量，但也由于規(guī)模小，難以進行高層次的科研。市屬、區(qū)屬企業(yè)仍以傳統(tǒng)作坊工業(yè)為主、產品科技含量低，且經濟效益不高，無力進行較大的科技資金投入，每年用在科技開發(fā)上的費用嚴重不足，造成科研開發(fā)工作落后。一些企業(yè)只是設有技術部(科、室)，主要是負責解決生產中的技術問題，在傳統(tǒng)產品上進行一些翻新或改造，經營者大多考慮如何使企業(yè)短期內取得好的經濟效益，很少從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，培育自身的技術開發(fā)能力，建立自己的研究開發(fā)體系。在此環(huán)境下，既不可能吸引高層次的科技人才，也難以避免自身優(yōu)秀人才的外流。

2、特殊地理位置對**人才環(huán)境的影響。**作為西北邊遠落后地區(qū)，自然條件艱苦，50年代至70年代末，也就是計劃經濟時期，人才檔案工資相對內地城市略高，大批有識之士響應國家，支援大西北，來**創(chuàng)業(yè)，為**的開發(fā)建設做了不少貢獻，也給**的發(fā)展儲備了大量有用人才。那時的**相對有些優(yōu)勢。80年代以后，隨著改革開放不斷深化，市場經濟日趨完善，內地經濟迅速增長，東西部人才收入形成極大反差，**“孔雀東南飛”的形勢從此難以遏制。大量的有用人才紛紛流向沿海東部發(fā)達地區(qū)，如人們所說：“**成了給內地培養(yǎng)人才的基地”。

3、工作用人環(huán)境不適應科技人才的工作與發(fā)展。我市絕大多數(shù)企業(yè)管理人員，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經理，相當一部分是土生土長，知識層次低，有些人雖然通過成人教育取得了大專學歷，但缺乏市場經濟條件下的經營理念和人才理念，主要靠經驗從事經營和管理。在人才的工作條件上，覺得有一間單獨辦公室就夠了，不愿在科研設備方面給予較大的投入。在人才引進上講“低成本”、“大回報”。例如**有相當一部分企業(yè)從市人才市場招聘人才到單位后，一不簽訂聘用合同，二不給聘用人員購買養(yǎng)老保險，只發(fā)試用期工資，試用期一到就解聘，再聘新人員。從表面上看，這種作法企業(yè)獲得了“廉價”人才，孰不知這樣做的后果，一是對地區(qū)用人環(huán)境的改善造成了干擾，二是對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分不利。且我市對上述用人上的混亂現(xiàn)象也缺乏有效的監(jiān)督機制和制約措施。另外，由于我市黨政機關、全額撥款事業(yè)單位進人實行“嚴格控制”。除個別特種行業(yè)零星招錄了少部分人員外，絕大部分單位自1997年以來未錄用新人員，加之我市經濟落后，企業(yè)數(shù)量少，每年畢業(yè)的學生有相當一部分不能找到適合自己的工作，只好到內地尋找就業(yè)機會。再有就是對引進的人才期望值過高，不考慮企業(yè)自身的歷史、市場等因素，只強調有用、解渴，盡快見到效益，而人才往往因為短期不能給企業(yè)帶來生機，便被“挪做它用”。同時，企業(yè)人事制度相對滯后，企業(yè)內部的科技創(chuàng)新與技術進步環(huán)境尚未得到優(yōu)化，主要是，優(yōu)勝劣汰、獎懲分明的競爭機制還沒有形成，優(yōu)秀人才脫穎而出的機制尚未建立，干部能上不能下的狀況沒有明顯改變。在努力解決人才的生活方面問題的同時，存在著在政治上、思想上對人才關心不夠的問題，在一些部門和企業(yè)，還存在干好干壞一個樣的現(xiàn)象。

第4篇：人才工作意見范文

關鍵詞：人才；培養(yǎng)；建議

十多年前國家對地勘單位的改革使地勘單位的發(fā)展進入了低潮期，許多單位靠發(fā)展二產、三產求生存，很多單位數(shù)年未招收地勘專業(yè)的學生。造成了現(xiàn)在各單位的專業(yè)技術人員青黃不結，中間有很大的斷層，而我們物勘院在全局算是技術為量較強的單位，專業(yè)人員結構表現(xiàn)為副高33人占專業(yè)技術人員的30 %；工程師29人，占專業(yè)技術人員的27 %，地質物探類工程師只有20人，僅占專業(yè)技術人員的18%；助理工程師37人，占專業(yè)技術人員的34 % 。這樣的人才比例是十分不科學的，也不利于單位發(fā)展。這樣的情況在很多單位會表現(xiàn)得越來越嚴重。近年來，隨著地勘市場的快速發(fā)展，我局對地勘類人才的需求達到了求賢若渴的地步。有的偏遠單位很難招到學生，新招來的學生還有一個成長的過程，各單位急于讓學生參加學歷培訓，以達到提高素質的目的，但五、六年過去這些剛工作兩年就專升本，本升研的職工工作能力上的提升很小，而且學習時間還嚴重影響到生產的安排，安排他們的面授時間已成為分院領導的心病。通過調研，本人對地勘單位人才的培養(yǎng)提出一些個人粗淺的看法。

一、樹立科學的人才觀，把好進人關

把“人才強隊”作為地勘經濟發(fā)展的基本戰(zhàn)略。各級領導要重視人才的引進及培養(yǎng)，牢固樹立起以人為本的科學人才觀，從戰(zhàn)略和全局的高度，深刻認識人才在地勘經濟發(fā)展中的關鍵性、基礎性和決定性作用，把人才工作納入單位總體工作之中，把人才強隊戰(zhàn)略作為加快地勘事業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略。把有限的編制用來招收主專業(yè)的人才。每年都要少量連續(xù)的從不同的學院招收學生，保持人才的層次性和多樣性。

二、培訓應該成為一種重要的激勵方式

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的情況下，與物質獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式來作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地?？梢哉f，培訓已成為最大的獎勵。

第一我們要將培訓本身作為激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工“充電”的機會，會使他們感覺單位對自己的發(fā)展是很重視的，而且在單位培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

第二要改變過去重學歷培訓輕技能培訓的舊觀念，近幾年畢業(yè)的學生并不缺少學校的專業(yè)知識，最缺的應該是實踐和新的方法手段，特別地質專業(yè)人才最需要的是野外的實踐經驗，這需要大量工作的積累和師傅的引導，因此我們每年都到二級單位了解職工工作中有什么技術、技能上的需求？是否有新技術新方法需要推廣？是否有新的規(guī)范要學習？如果是普遍性的就匯同人事、工會、總工辦三家在職工集中的雨季舉辦培訓班，這種培訓班特別有針對性，對于新來的學生提高技能特別有效，而且最廉價。個別性問題就單獨為他們請師傅，或外派培訓。

第三要把學歷培訓做為一種獎勵，那些對單位發(fā)展有重大貢獻的技術骨干需要加強科研能力提升，此時送他們參加學歷培訓就等于從實踐又回到理論，會更有實效。

第四要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。在單位中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，單位如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。

三、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，營造有利于人才成長的良好氛圍

要根據(jù)經濟發(fā)展的需要，不斷創(chuàng)新機制，建立一套嚴謹而又充滿活力的管理機制。一是創(chuàng)新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制。二是創(chuàng)新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立起符合地勘單位特點、體現(xiàn)崗位績效向一線專業(yè)技術人員傾斜的薪酬制度，同時要不斷深化單位內部分配制度改革，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現(xiàn)各類人才的價值。三是大力推進地勘文化建設，重視職工職業(yè)道德教育，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)精神，永葆地勘單位“三榮”精神，最終做到用先進的文化凝聚人才，用真摯的情誼感動人才，用良好的待遇吸引人才。

四、優(yōu)化育才環(huán)境，敢于啟用青年人才，加快青年專業(yè)技術人才的成長步伐

目前，我們院員工較多，年齡結構不盡合理，青年職工偏多，工程師、高工人員較少，如果仍沿用原來的條條框框按部就班的聘任制度，顯然不太合適。近幾年，在啟用青年同志，擔當專業(yè)負責、技術負責方面，院里已取得顯著的成效，也積累了一定的經驗。

為了順應行業(yè)發(fā)展的需要，加快青年人才培養(yǎng)進程，尚應進一步解放思想，放寬工齡、職稱等條件的束縛，按現(xiàn)代企業(yè)的人才管理體制，建立合理的用人機制，大膽啟用青年技術干部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，在科研和生產工作中，讓更多的年青人唱主角，挑重擔。

在基層配備選拔過程中，將知識結構、年齡結構擺在優(yōu)先位置，尤其是在各專業(yè)負責人、現(xiàn)場設代等崗位上，由青年同志擔任，充分發(fā)揮青年同志在基層管理崗位上敢闖敢干、勇于創(chuàng)新的初生牛犢的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才干，實現(xiàn)報負。無疑，這既加快了青年人才的成長步伐，也符合院生產工作的實際需要。

第5篇：人才工作意見范文

為廣泛吸納和大力培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才，深入實施人才強縣戰(zhàn)略，推進社會主義新農村建設，實現(xiàn)**經濟社會又好又快的發(fā)展。根據(jù)文委發(fā)〔2007〕90號《關于進一步加強人才工作的若干政策意見》文件精神（以下簡稱《若干政策意見》），決定在全縣范圍內開展符合人才政策享受對象的統(tǒng)計上報工作，以便及時兌現(xiàn)相關政策?，F(xiàn)將有關事項通知如下：

一、報送范圍

1、取得碩士以上（含）學位或具有高級以上（含）職稱并在**工作兩年以上、現(xiàn)從事本專業(yè)工作的專業(yè)技術人才。

2、入選省“151人才工程”第一層次培養(yǎng)人選、市拔尖人才；入選省“151人才工程”第二層次培養(yǎng)人選、市“551人才工程”第一層次培養(yǎng)人選；入選省“151人才工程”第三層次培養(yǎng)人選、市“551人才工程”第二層次培養(yǎng)人選；入選市“551人才工程”第三層次培養(yǎng)人選。

3、教育系統(tǒng)的“名師名校長”。

4、其他符合《若干政策意見》的政策享受對象或項目計劃。

三、報送牽頭單位

縣科技局牽頭負責規(guī)劃建設、國土資源、交通、旅游、環(huán)保、氣象等專業(yè)人才上報；縣經貿局負責企業(yè)人才上報；縣教育局、縣衛(wèi)生局、縣文化廣電新聞出版局、縣農業(yè)局、縣林業(yè)局、縣水利局、縣財政局、人民銀行分別負責教育、衛(wèi)生、文化、農業(yè)、林業(yè)、水利、會計、金融等系統(tǒng)專業(yè)技術人才的上報。其他沒有牽頭單位、符合條件享受政策的人才可由所在單位直接上報。農村實用人才由縣科協(xié)負責上報。

四、報送形式

享受政府人才津貼的高層次人才以《**縣享受政府津貼的高層次人才資格審查表》、《**縣高層次人才匯總表》的形式上報（同時上報電子文稿，縣委組織部人才辦聯(lián)系電話：6783****郵箱：********@）。符合《若干政策意見》的項目計劃，由主管單位以報告的形式上報。

五、報送時間和要求

（一）截止時間：10月31日。

（二）要求：

第6篇：人才工作意見范文

關鍵詞：檔案人才 醫(yī)院檔案工作 隊伍建設

醫(yī)院檔案工作是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，檔案人才隊伍建設直接影響檔案工作水平，是檔案工作的重中之重。如何加強檔案人才隊伍建設，提高醫(yī)院檔案工作水平、促進醫(yī)院的建設和發(fā)展，是醫(yī)院管理中亟待重視和解決的問題。本文通過對比分析，總結了桐鄉(xiāng)市衛(wèi)生系統(tǒng)加強檔案人才隊伍建設，促使全系統(tǒng)醫(yī)院檔案工作水平穩(wěn)步提升的實踐經驗，以期為醫(yī)院檔案工作的建設和發(fā)展提供實踐指導。

1.2009年全市各級醫(yī)院檔案目標管理及人才隊伍狀況

1.1 檔案目標管理狀況

2009年底，桐鄉(xiāng)市設有公立基層醫(yī)療機構19家，其中市級醫(yī)療機構8家，鎮(zhèn)（街道）衛(wèi)生院11家。檔案目標管理達國家二級的1家，達省級的6家。桐鄉(xiāng)市建檔合格單位3家，未達標的9家。

1.2 檔案人才隊伍情況

19家醫(yī)院配有綜合檔案管理人員19名，具有本科學歷3人，大專學歷9人，中?；蚋咧袑W歷7人。畢業(yè)于護理專業(yè)的9人，會計專業(yè)5人，臨床專業(yè)4人，藥學專業(yè)1人。其中專職檔案員2名，兼職檔案員17名，只有1人具有檔案助理館員職稱。經省級檔案管理崗位培訓持有檔案上崗證的9人，其他10人均未經任何培訓上崗。從事檔案工作年限10年以上的6人，5年以上的3人，2年以上的6人，2年及以下的4人。

1.3 分析

檔案人才隊伍整體學歷偏低，19名檔案員均為醫(yī)、藥、護、會計專業(yè)畢業(yè)，沒有檔案專業(yè)畢業(yè)的專業(yè)人員；19人中2人為其他崗位轉崗到檔案崗位任專職檔案員，其余17人均為兼職，且兼職工作較多，如辦公室、會計、人事、醫(yī)療、護理、藥劑等，兼職檔案員平時都忙于自身專業(yè)和其它工作，檔案工作只能作為“副業(yè)”，用于檔案工作的時間很少；檔案員隊伍不穩(wěn)定、人員調動頻繁，新手較多，一半以上的檔案員未經培訓上崗；19人中有10人從事檔案工作的年限較短，在5年以下；老檔案員平時檔案業(yè)務知識培訓缺乏、知識陳舊，對檔案新知識、新標準、新技術的運用能力較差，運用計算機管理檔案水平低下，基本處于手工操作狀態(tài)。以上情況造成全系統(tǒng)檔案員業(yè)務水平普遍較低，嚴重影響醫(yī)院檔案工作的建設和發(fā)展。

2.檔案人才隊伍建設的舉措

2.1 穩(wěn)定檔案員隊伍

醫(yī)院檔案員多數(shù)為兼職，由于文化素質、專業(yè)限制及本身對檔案工作認識的偏差，檔案員對自身的工作地位認識較低，檔案工作積極性及鉆研程度不夠，業(yè)務提升不快。檔案員隊伍不穩(wěn)定，有的醫(yī)院檔案員一兩年一換，甚至一年換兩人，致使醫(yī)院檔案工作嚴重脫節(jié)、受損，管理水平停止不前甚至退步。市衛(wèi)生局針對現(xiàn)狀提出各醫(yī)院必須保持檔案員崗位的相對穩(wěn)定，對檔案員的任職條件提出原則性要求，檔案員必須具備良好的政治素質和職業(yè)道德、與崗位適應的相關學歷和知識水平，突出工作責任心和勤奮、積極進取的精神，把德才兼?zhèn)涞娜藛T選拔到檔案員的崗位上來；在系統(tǒng)內實施每年評選檔案先進單位和先進工作者制度，與醫(yī)療業(yè)務先進同表彰同獎勵，并在年終考核時加分。

2.2加強對檔案員的業(yè)務培訓

針對一半以上檔案員未持證上崗的狀況，市衛(wèi)生局積極組織醫(yī)院未持證檔案員參加全省檔案管理崗位培訓，要求醫(yī)院的檔案員必須在三年內全部取得檔案崗位證書；對已持證人員要求至少每兩年參加一次全省檔案繼續(xù)教育培訓。市局在目標責任制考核中明確規(guī)定檔案持證為必備條件，參加檔案繼續(xù)教育培訓、發(fā)表檔案專業(yè)論文為加分條件，這些措施較好地保證了檔案員接受規(guī)范的業(yè)務培訓。

市衛(wèi)生局每年組織一次檔案集中整理培訓，邀請檔案局的業(yè)務指導員作現(xiàn)場培訓、指導，并實行業(yè)務協(xié)作方式，市級醫(yī)院的檔案員一對一地指導衛(wèi)生院檔案員進行檔案整理，進行輔導和示范。市局切實加強對醫(yī)院檔案員業(yè)務工作的平時指導和監(jiān)督、檢查，從規(guī)范制定檔案管理辦法及檔案分類方案、歸檔范圍及保管期限表抓起，組織半年度和年度檔案工作檢查，發(fā)現(xiàn)沒按時完成或質量不高的要求迅速作出整改。

市衛(wèi)生局每年組織檔案員進行一次檔案業(yè)務參觀、學習，形式為參觀外系統(tǒng)、外單位的檔案工作，或是本系統(tǒng)內檔案先進單位的現(xiàn)場經驗介紹和交流，已連續(xù)三年舉辦系統(tǒng)內省二級檔案目標管理工作、基層單位建檔合格認定、規(guī)范化數(shù)字檔案室建設工作現(xiàn)場會，這對提高檔案員的業(yè)務水平均起到了積極作用。

2.3重視檔案員學歷提升、職稱晉升工作

針對系統(tǒng)內檔案員學歷水平偏低以及只有1人具有助理館員職稱的現(xiàn)狀，衛(wèi)生局大力鼓勵專兼職檔案員通過成考、自考、電大、網絡學習等提升學歷水平，通過職稱轉評、檔案職稱考試等取得檔案職稱。市局每年及時把檔案職稱考試的文件、舉辦培訓班的信息通知到醫(yī)院的檔案員，并要求醫(yī)院對檔案員的學歷提升、職稱評定、晉升工作給予充分重視，與醫(yī)療業(yè)務人員同等待遇，納入人事規(guī)范化管理。

3.檔案人才隊伍建設有力提升醫(yī)院檔案工作水平

第7篇：人才工作意見范文

【關鍵詞】人防部門；財務管理；財務分析；提升建議

人防事業(yè)運行的過程中，離不開財務管理工作的輔助。新形勢下財政管理制度的建設與審計、專項審查、社會力量等多維度的監(jiān)督體系密切相關。在這種模式中，人防部門的會計核算與財務管理工作必須發(fā)生一定的調整。人防財務管理工作如何滿足目前財政管理體制變化形式，這是一個迫切需要研究的課題。本文對提升人防財務管理工作質量提出了一些建議。

一、分析人防部門財務管理工作存在的不足以及成因

一是預算編制方面存在不足。這主要是因為對部門預算缺乏足夠的認識，預算編制較隨意粗放。預算執(zhí)行過程中經常申請追加資金或是達不到支出進度。預算理念落后，對部門預算重視不夠，對資金使用情況、項目績效缺乏監(jiān)督和跟蹤問效，存在重分配輕監(jiān)管，重投入輕績效的現(xiàn)象，導致資金使用效益偏低。

二是人防經費保障與使用效率方面存在的不足。主要體現(xiàn)有些地方因財力不足，業(yè)務費擠占人防易地建設費，資金用途被改變，沒有切實做到?？顚Ｓ?，經費管理缺乏規(guī)范性，人防建設經費使用效率偏低。

三是人防部門管理過程中固有資產使用率低下以及清查盤點體制缺乏完善性的問題，這就使人防部門固有資產的完整性受到極大的威脅。

四是人防財務監(jiān)督方面存在的不足。主要體現(xiàn)在內部監(jiān)督機構的設置缺乏合理性，以及人防財務管理工作人員對監(jiān)督審計環(huán)節(jié)必要性認識缺乏兩大方面。

二、探究優(yōu)化人防部門財務管理工作質量的對策

1.強化對預算管理力度，是提升人防財務管理工作質量的依托

預算管理是財務管理體系的中心，也是影響財務管理工作質量的大型因素，強化對預算管理力度。首先，要實施精細化管理模式，借此途徑去使預算體制具有綜合性、合理性與精準性特色，而上述目標的落實，財務人員確切的計算出整年理可支出財力資源的數(shù)額是必要的。在人防事業(yè)運行的過程中，資金來源的途徑是多樣化的，收支的多少也是不確切的，受很多因素的干擾，因此把握好預算環(huán)節(jié)是必要的，財務管理人員應對其有一個確切的認識。其次，在預算環(huán)節(jié)中，對人防部門現(xiàn)階段發(fā)展水平、未來發(fā)展規(guī)劃、客觀存在與隱含的各類因素進行綜合分析，從而明確其財務支出水平，最大限度的強化財務預算工作的規(guī)整性與有效性，避免財政赤字的出現(xiàn)。最后，要動員全體財務人員參與進預算管理整個進程中。當然認真落實預算執(zhí)行環(huán)節(jié)是必要的，從而使財務預算的約束效能發(fā)揮出來。主要體現(xiàn)在每一項收支預算務必要依照財政部門審批的用途、科目與資金數(shù)量執(zhí)行，禁止出現(xiàn)擅自挪用資金，自行調用其他科目與項目資金，隨意改動項目內容等行為。強化對預算管理力度，優(yōu)化人防財務管理水平，預算執(zhí)行過程中一定要落實“先預算，后支出”這一規(guī)則的，使支出的每一筆資金具有規(guī)劃性與合理性特點，以從根本上消除資金使用上出現(xiàn)盲目性c任意性。

2.提升財務分析質量，是強化人防財務管理工作效率的關鍵

財務分析可以被視為財務管理的重心與終極產物，其可以協(xié)助財政部門、單位內部及其他報告應用者對企業(yè)發(fā)展的面貌，政策制定與推行的效果等內容有一個全面性的了解。此外，財務分析質量的優(yōu)劣，也影響著下季度或下年度財務收支規(guī)劃編制的情況。為了落實這一工作環(huán)節(jié)，財務管理人員應該深入的對財務月報、季報進行分析，為上級領導決策的準確性提供財務方面的支持。此外，人防財務管理人員也應該掌握對經費來源結構分析、支出結構分析、資產使用效果分析等方式方法，從而對人防財務管理質量做出合理的點評。為了優(yōu)化財務分析質量，從而實現(xiàn)強化人防財務管理效率這一目標，在財務分析環(huán)節(jié)中，除了需要分析那些能夠量化的財務標準以外，也應盡最大努力將戰(zhàn)備效益、經濟效益、社會效益等非財務指標整合在一起，從而確保財務分析管理和參謀功能充分的發(fā)揮出來。

3.完善體制，依法管理是提升人防財務管理工作質量的保障

在財務管理體制深入改革的進程中，人防財務部門應該積極對傳統(tǒng)老套的財務制度進行統(tǒng)一處理，具體是指對內容缺乏完善性的制度實施填充措施；對實踐性缺乏的制度實施修整措施；對那些與科學發(fā)展觀缺乏匹配性的規(guī)章機制實施優(yōu)化措施。并基于人防部門事業(yè)運轉的實況，重新編制《財務管理工作規(guī)范》《人防固定資產定理規(guī)定》《內部審計制度》等規(guī)章制度并全面貫徹落實，從而使財務管理工作運行的有效性與有序性有所依托。

再者，在實際工作中，財務人員務必要遵守《會計法》《預算法》《行政單位會計制度》《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范》等法律體制，加強財務管理，從而為人防部門事業(yè)的平穩(wěn)健康運行奠定基礎。

三、結束語

總之，在信息時代中，人防財務管理工作思路應該發(fā)生一定的轉型，積極創(chuàng)新思想管理，打造現(xiàn)代化財務管理體系，盡量投入少量化資金而去獲得最為豐實的效益，從而提升社會對人防部門的滿意度，這是以及人防部門持續(xù)發(fā)展的客觀需求。強化財務管理工作效率，能夠使財務保障性作用充分的發(fā)揮出來，為人防事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供強勁的支撐。

參考文獻：

[1]白景明，朱長才，葉翠青，朱克俊，程丹潤，汪文志.建立事權與支出責任相適應財稅制度操作層面研究[J].經濟研究參考，2015，43：3-91.

[2]徐辰.地下空間開發(fā)制度，由“建設”到“開發(fā)”[J].城市規(guī)劃，2014，01：79-84.

第8篇：人才工作意見范文

一，“海外優(yōu)秀留學人才”的界定

“海外優(yōu)秀留學人才”包括以下三個層次：

第一層次：著眼于吸引一批具有國際領先水平的學科帶頭人，形成一批優(yōu)秀創(chuàng)新團隊。

第二層次：著眼于吸引一大批學術基礎扎實、具有突出的創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀學術帶頭人，促進技術創(chuàng)新和學科發(fā)展。

第三層次：著眼于吸引大量青年骨干教師和科研骨干人員，帶動教師隊伍和科研隊伍整體素質的提升。

二，編制海外優(yōu)秀留學人才需求目錄，建立和完善海外優(yōu)秀留學人才信息庫

我部根據(jù)教育發(fā)展、科技發(fā)展、產業(yè)發(fā)展、區(qū)域發(fā)展等對人才的實際需要，建立對海外留學人才需求預測和需求信息制度，全面掌握國內各類用人單位的人才需求信息，構建和完善國內用人單位對海外優(yōu)秀留學人才的需求信息庫，匯制國家和地方吸引留學人才的政策和措施信息庫，為海外優(yōu)秀留學人才回國工作提供方便、快捷、準確、及時的國內人才需求信息查詢和咨詢服務。

進一步加強和完善我駐外使(領)館教育處(組)留學人員管理信息系統(tǒng)的建設，在此基礎上建立有回國意向海外優(yōu)秀留學人才信息庫，加強我駐外使(領)館教育處(組)對海外留學人員的管理和服務工作，了解，聯(lián)系、推薦國內急需的學科帶頭人、學術帶頭人和學術骨干。

國內用人單位根據(jù)本單位學科發(fā)展的特點和規(guī)劃，建立有針對性的人才引進計劃，制定人才引進的措施和管理辦法。

三、搭建海外優(yōu)秀留學人才雙向選擇平臺，為海外優(yōu)秀留學人才回國工作和創(chuàng)業(yè)服務

我部通過多種渠道和形式國內引進海外留學人才需求信息和有回國意向海外優(yōu)秀留學人員信息，搭建網上在線交流、洽談等雙向互動平臺，推動國內用人單位與有回國意向海外優(yōu)秀留學人員的對接：

1、以我駐外使(領)館教育處(組)、中國留學網、國家留學網、神州學人等機械為基礎搭建專門的網絡信息交流平臺和遠程視頻面試洽談系統(tǒng)，定期需求信息，為海外優(yōu)秀留學人才和用人單位提供雙向互動交流利招聘洽談等服務。

2、加強對留學人員各類學術團體利留學人員聯(lián)誼會的聯(lián)系和指導，充分發(fā)揮留學人員團體的橋梁作用，通過留學人員團體海外優(yōu)秀人才需求信息，為留學人員回國工作提供咨詢和服務。

3、我部每年5月、12月分別組織海外留學人員及國內用人單位參加北京科技博覽會海外高層次人才招聘會和中國留學人員廣州科技交流會海外高層次人才招聘會，進行面對面的對接和雙向選擇。

4、有計劃、有步驟地組織引進海外優(yōu)秀留學人才洽談工作團組，組織國內用人單位的人事負責人到留學人員集中的國家和地區(qū)進行人才洽談工作，通過教育處(組)組織在外憂秀留學人員與國內用人單位進行交流洽談，鼓勵和引導海外優(yōu)秀留學人員回國到高等學校、科研機構等部門工作。

國內用人單位可在我部的指導下自主組團赴海外有針對性地進行海外優(yōu)秀留學人才跟蹤、洽談，落實引進海外優(yōu)秀留學人才工作。

四、充分利用國家科技、教育，人才資助項目，引導海外優(yōu)秀人才回國創(chuàng)業(yè)

1、實施“211工程”、“985工程”的高等學校和實施“百人計劃”的科研機構應將吸引優(yōu)秀留學人才回國工作作為工程建設的重要內容，規(guī)劃專門經費支持和資助海外優(yōu)秀留學人才回國工作或以多種形式為國服務。

2、進一步加大“長江學者獎勵計劃”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”等項目對于優(yōu)秀留學人才回國工作的支持和獎勵力度。

3、大力實施“高等學校學科創(chuàng)新引智計劃”(“111計劃”)，采取團隊引進、核心人才帶動等多種方式引進海外優(yōu)秀人才，促進學科發(fā)展與人才培養(yǎng)，推動高水平研究型大學建設。

4、加大教育部“春暉計劃”支持海外優(yōu)秀留學人才短期回國服務的力度。鼓勵海外優(yōu)秀留學人才利用“春暉計劃”資助短期回國服務，通過合作促成軟著陸，最終實現(xiàn)部分優(yōu)秀留學人才長期回國工作。

利用教育部“春暉計劃”學術休假回國工作項目，鼓勵關鍵領域和若干學科前沿的海外優(yōu)秀留學人才利用學術休假時間回國在高校從事研究和講學工作，為國內新興學科、前沿學科的建設及創(chuàng)建世界一流大學服務。

5、進一步加大“留學回國人員科研啟動基金”的資助力度，擴大受資助人數(shù)，縮短“留學回國人員科研啟動基金”的評審周期，為優(yōu)秀留學人才回國后盡快啟動科研工作創(chuàng)造條件，促進優(yōu)秀留學人才在國內扎根和發(fā)展。

高等學校和科研機構等單位應設立相應的留學回國人員科研啟動資助基金。

五，建立海外留學人才回國工作快速通道，切實解決海外優(yōu)秀留學人才回國創(chuàng)業(yè)的后顧之憂

進一步完善駐外使(領)館教育處(組)、教育部留學服務中心在留學回國人員證明、檔案管理、留學學歷學位認證、派遣落戶等方面的服務職能，強化服務意識，提高服務效率。

我駐外教育處(組)要積極為國內用人單位提供信息支持和服務。當國內用人單位在對擬引進的人才需要協(xié)助聯(lián)系和確認有關情況時，駐外教育處(組)應及時提供有關信息咨詢。

我部協(xié)調有關部門為海外留學人員回國工作或為國服務提供出入境和在華長期居留便利，簡化審批手續(xù)，提高服務質量。

積極推動海外留學人才回國后享有國民待遇具體措施的建立和實施，妥善解決他們回國后在住房、薪酬、戶籍、醫(yī)療、社會保險、科研啟動、投資創(chuàng)業(yè)、知識產權保護、子女入學、家屬就業(yè)等關系優(yōu)秀留學回國人才工作條件和切身利益方面的問題，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀留學人才回國工作或為國服務的工作環(huán)境和政策環(huán)境。

六、加強留學人員創(chuàng)業(yè)員，大學科技園、創(chuàng)業(yè)基地和服務機構建設，大力實施“春暉杯”中國留學人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員

第9篇：人才工作意見范文

近年來，湖州廣播電視傳媒集團（總臺）以高度的政治責任感和歷史使命感，努力用科學發(fā)展觀統(tǒng)領組織人事工作，大力實施“人才強臺”戰(zhàn)略，緊緊圍繞服務發(fā)展這一主題，突出素質提升、績效考核、體制調整、結構優(yōu)化等重點，在集團（總臺）黨委的領導下，創(chuàng)新思路、認真謀劃、積極探索、多措并舉、真抓實干，不斷加強人才隊伍建設。

一、明確目標抓重點，突出人才隊伍建設的主次性。

2009年，根據(jù)《湖州市“十一五”人才發(fā)展規(guī)劃》和《湖州市文化人才工程》的有關要求，結合湖州廣電實際，集團（總臺）黨委及時制定了2009年-2020年的《湖州廣播電視總臺人才隊伍發(fā)展綱要》，實施人才素質提升工程，為集團（總臺）人才隊伍建設明確了近期、中期和遠期目標，明確了以促發(fā)展為出發(fā)點，以人才資源能力建設為核心，以改革創(chuàng)新機制為動力，以健全完善政策為保障，全面把握人才引進、培養(yǎng)、使用等環(huán)節(jié)，盡快建立起適應廣電事業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)體系，大力引進一批緊缺型、急需性和高層次人才，重點培養(yǎng)出黨政管理、專業(yè)技術和媒體經營等方面人才隊伍。

2010年，在深入貫徹落實全國、省市人才工作會議的基礎上，專門針對人才人事工作分別在基層員工、人事干部、中層領導等三個層面召開專題人才工作會議，回顧總結近年來集團（總臺）在人才隊伍建設和人事管理等方面的各項工作，交流經驗，查找不足，研究部署今后人才工作任務，這在湖州廣電系統(tǒng)歷史上還是第一次。同時，落實人才隊伍建設專項經費每年50萬元，將人才工作納入工作目標和黨建目標責任制中，制定具體的落實方案，不斷加強各部門人才隊伍建設，細化工作措施，實行專人負責，做到事事有人管，件件有著落，從制度上保障人才素質提升工程各項任務的落實。

這樣，有了明確的目標、培養(yǎng)的重點、經費的保障和有力的執(zhí)行，經過近三年時間的努力，廣電的人才總量得到明顯增加，隊伍結構明顯優(yōu)化，整體素質明顯提高。截至目前，集團（總臺）職工中達到大專以上學歷的就有560余人，具有中高級專業(yè)技術職稱的就有149人。

二、強化措施抓難點，增強人才隊伍建設的主動性。

引進人才和職工培訓是優(yōu)化人才結構、提升職工素質的最佳途徑，但是引進緊缺型人才和創(chuàng)新培訓方式卻一直是困擾人才隊伍建設的兩大難點。近幾年，集團（總臺）也在這兩個方面做了積極探索和努力，通過專題調研、制定措施，使人才結構和職工素質有了很大提高。

一是創(chuàng)新培養(yǎng)方式，培訓渠道不斷拓展。按照“走出去、請進來”的原則，除通過選派業(yè)務骨干到中央臺、省級媒體、高校、黨校學習培訓外，還組織人員到市委辦、市委宣傳部、兄弟新聞單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職學習鍛煉。2008年至今，共安排到相關媒體掛職29名，到高等院校學習培訓21名，下派掛職17人。在2010年6月，還開拓境外培訓渠道，選派10名新聞一線骨干，去香港鳳凰臺學習考察，通過尋找差距，學以致用，推動新聞宣傳再上新臺階。同時，先后與湖師院、浙大城市學院等院校建立培訓實習基地合作關系，邀請中國傳媒大學吳延熊等10多位教授前來上課，提高培訓層次，擴大知識普及面。

二是注重平臺建設，培訓內容豐富多彩。創(chuàng)設了“周三講壇”，邀請總臺外派掛職骨干講課，現(xiàn)場指導講解，延伸外派上掛培訓效果，促進總臺學習業(yè)務、鉆研業(yè)務氛圍日趨濃厚。2008年至今，共組織各類培訓班、專題講座近百次，參加4000余人次，新聞一線的培訓力度達到90%以上。在“周三講壇”的帶動下，以部門單位為主建立的業(yè)務交流平臺不斷涌現(xiàn)，如：新聞綜合頻道的“周四課堂”、文化娛樂頻道的“周一研討會”、公共民生頻道的“業(yè)務學習月月談”、科技事業(yè)部的“技術論壇”、發(fā)展總公司的“產業(yè)半月談”以及兩區(qū)廣播電視中心組織的技能比武活動，為廣大干部職工拓寬了交流的渠道，提供了學習的機會。

三是優(yōu)化引人機制，人才結構得到改善。近幾年，集團（總臺）在引進人才方面堅持剛性流動和柔性流動相結合的原則，使人才工作較好地適應了廣播電視事業(yè)的實際。從2008年開始，根據(jù)緊缺型人才的需求情況，制定招聘計劃，采取“帶薪實習、公開招聘、擇優(yōu)錄用”的辦法，開展對外招聘工作。同時，通過設置“門坎”，逐步將招聘的學歷條件提高到了大學本科，不斷吸引高學歷、高素質、高層次人才到集團（總臺）來工作，陸續(xù)招聘播音、采編、燈光、財務和工程技術等專業(yè)人才近50人，其中研究生2人，使從業(yè)隊伍人員素質穩(wěn)步提高，逐步走向年齡更輕、學歷更高、專業(yè)更對口，人員結構得到進一步優(yōu)化。

三、大膽創(chuàng)新抓亮點，體現(xiàn)人才隊伍建設的創(chuàng)造性。

在大多數(shù)人的印象中，組織人事工作由于其講究原則和獨特的工作性質，就成了“循規(guī)守舊、一成不變”的代名詞，既要遵循原有的人事制度，又要在人才隊伍建設方面有所突破，就必須在制度創(chuàng)新和措施出臺等方面上多下工夫，多做文章，在平常平淡中找到人事工作的閃光點。

“重形象，塑品牌”，打造熒屏專業(yè)團隊。屏幕形象直接代表廣電的社會形象，近年來，集團（總臺）十分重視這一問題，按照“緊缺人才抓緊培養(yǎng)”和“缺什么、補什么”的原則，全新打造廣電主持人新形象。從2008年開始，先后組織開展了6次理論加實踐的主持人專題培訓，通過培訓加深了主持人的理論功底，開拓了眼界，提點了不足。2010年又出臺了《主持人（播音員）隊伍建設與管理工作的細化方案》，加強對主持人（播音員）隊伍的重點培訓、推介和崗位保障工作，重點打造良好的熒幕形象和優(yōu)秀主持人團隊。并通過首席、導師等方式,推薦確定了由葉曉紅等10多人組成的專業(yè)播音主持團隊，對以后總臺開展的“我喜愛的播音員主持人”評選活動、成立“五心團隊”、“熒屏五虎將”等活動，奠定了扎實基礎。

“重能力、促轉型”，打造復合型人才隊伍。為了培養(yǎng)一批適應現(xiàn)代廣電傳媒發(fā)展需求的復合型新聞宣傳人才，集團（總臺）這些年重點在培養(yǎng)全媒體記者方面下了大力氣，制定了全媒體記者實施方案，選拔金恒、王璐、胡蕾蕾3人為初步人選，通過全媒體記者這一新的身份和新的運行模式，逐步實現(xiàn)聲、屏、報、網各欄目、各版塊各自為陣的小競爭理念，向人員廣泛合作、新聞資源整合的大競爭理念轉變，實現(xiàn)節(jié)目生產從版塊型向流水型轉變，實現(xiàn)反應速度和工作效率上的突破，以此來提高傳統(tǒng)媒體記者全時發(fā)稿、多媒體發(fā)稿的意識和能力，以拓展集團（總臺）各媒體間互動、共融后新的發(fā)展空間。

四、統(tǒng)籌推進抓全面，保持人才隊伍建設的整體性。

近年來，集團（總臺）狠抓各項激勵機制的建立健全，特別是員工擇優(yōu)晉級制、專業(yè)技術首席制、業(yè)務幫帶導師制和優(yōu)秀員工明星制等“四制”在全臺的實行，既大大激發(fā)了廣大職工“比、學、趕、超”，展現(xiàn)個人能力的熱情，充分挖掘了現(xiàn)有人員的業(yè)務潛能，又發(fā)揮了業(yè)務尖子的引領和幫帶作用，推動職工整體素質的提高。