公務(wù)員考核精選(九篇)
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第1篇：公務(wù)員考核范文
中圖分類號：D63 文獻標(biāo)識碼：A
1公務(wù)員考核制度的含義和內(nèi)窖
公務(wù)員考核制度，是指國家特定機關(guān)按照法定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公務(wù)員的思想品德、工作實績和工作態(tài)度等進行考察，做出評價并以此作為對公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。具體而言，公務(wù)員考核制度包括以下方面：
（1）考核對象和考核主體。考核對象即考核客體，是指已確定公務(wù)員身份的人，包括領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員。對考核對象一定時期內(nèi)履行職責(zé)的情況進行調(diào)查、核實，并依據(jù)調(diào)查核實的情況進行評價的組織機構(gòu)或責(zé)任人就是考核主體。按照管理權(quán)限對領(lǐng)導(dǎo)成員進行管理的各級黨委及其組織部門等相關(guān)的主管機關(guān)是領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體；本機關(guān)的上級領(lǐng)導(dǎo)等負責(zé)人或本機關(guān)負責(zé)人授權(quán)的考核委員會是非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核主體。
（2）考核內(nèi)容。對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考察，重點是對工作實績的考察。
（3）考核方法。為了使公務(wù)員考核客觀公正，要堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時考核相結(jié)合，定性考核和定量考核相結(jié)合的方法。
2我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題
由于受到主客觀因素的影響，目前，我國公務(wù)員考核制度存在一些問題和不足，有待進一步改善。
2.1考核目的不準(zhǔn)確，方法不完善
建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍及其和諧迸取的良好秩序這一考核目的。在公務(wù)員考核工作中并未得到準(zhǔn)確的把握，而人才的選拔和官員懲戒的功能在公務(wù)員的考核中被比較突出地表現(xiàn)出來。如果考核只是為選拔人才和懲戒官員服務(wù)，卻忽視建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，在一定程度上意味著考核不關(guān)大多數(shù)公務(wù)員的事，將會降低公務(wù)員對考核工作的參與熱情，直接影響考核后續(xù)工作的進行?！翱己朔椒ㄊ峭ㄟ^考核目的的橋梁?！?/p>
2.2考核主體單一，責(zé)任不明晰考核主體單一
以領(lǐng)導(dǎo)考核為主，缺少公眾和其他主體的參與，導(dǎo)致公務(wù)員只對上負責(zé)而不對下負責(zé)。從我國現(xiàn)行公務(wù)員考核制度中的考核主體和考核方式來看，主要把本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級主管領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組作為考核主體，而成立專門的考核委員會的做法并不普遍。對一定級別的領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核雖然已經(jīng)加入了民主測評的環(huán)節(jié)，但往往只是流于形式，沒有切實的進行民主測評，對廣大公眾而盲，依然不存在評價公務(wù)員的充分信息和暢通渠道。實際上沒有成為考核主體。考核中沒能聽到最有發(fā)言權(quán)的人的評判聲音，嚴重影響了考核結(jié)果的權(quán)威性，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。責(zé)任主體難以認定現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于缺乏明確的責(zé)任分工，公務(wù)員考核中也存在同樣的問題?！稄膭?wù)員法》和忪務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中對責(zé)任主體的責(zé)任均沒有做出具體明確的規(guī)定。由于沒有從根本上建立起相應(yīng)的監(jiān)督制約機制和責(zé)任追究制度，考核主體難以認定，使得被考核者沒有得到有效的監(jiān)督。以致公務(wù)員考核工作沒有真JE發(fā)揮作用。
3完善公務(wù)員考核制度的措施
（1）提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，完善平時考核工作的激勵機制。年度考核主管部門要加強平時考核工作的管理，一是建立健全平時考核制度，建立完善審核備案制度。要求各公務(wù)員管理單位在年初制定本單位平時考核方案，建立平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案，并定期向年度考核主管部門報送，予以備案登記，為年度考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)；二是加大對平時考核的指導(dǎo)監(jiān)督檢查力度。年度考核主管部門成立平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對平時考核實施日常檢查和督促，定期或不定期地進行檢查或抽查，對不實施平時考核或平時考核工作不落實、走過場的單位，予以通報批評、限期改正，減少或取消本年度單位年度考核優(yōu)秀指標(biāo)；三是加大對平時考核結(jié)果的使用，把平時考核與年度考核、職務(wù)晉升及評先表彰有機結(jié)合，促進平時考核工作。
第2篇：公務(wù)員考核范文
2017年公務(wù)員年度考核個人總結(jié)范文
個人總結(jié)范文光陰似箭,日月如梭,星移斗換,不知不覺一年已成為過去,通過2017年的工作,學(xué)習(xí),勞動,出警,辭舊迎新,在這一年中,經(jīng)歷過許許多多工作上的酸甜苦辣,人生道路上的不平與坎坷,但仍然堅定信念,渡過2017年,非常不平靜的一年,也是難忘的一年,迎來展新的2017年.過去緊張,忙碌的生活都成為歷史,現(xiàn)將回顧一年來的工作,學(xué)習(xí)情況,作如下個人總結(jié):
一、思想認識有了進一步提高:
(1)是認真學(xué)習(xí)《******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學(xué)黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導(dǎo)工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學(xué)習(xí),做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
二、完成各項業(yè)務(wù)工作,充分發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀助手作用.2017年10月28日以前在公安局警令部接訪處大廳值班室工作,在部門領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下,領(lǐng)導(dǎo)我們前進的方向,督促我們行動的準(zhǔn)則.努力學(xué)習(xí),搞好本職工作.在做好本職工作的同時,做好一些有益的閑雜事情,打掃衛(wèi)生,澆花水,有關(guān)辦公區(qū)的安全檢查,群眾來人來訪以及詢問,都做到熱情的將解,曉之以理,動之以情.特別在節(jié)假日,包裹、信件、掛號、郵遞特別多,工作繁忙,常常加班加點,顧不上休息,做好和完成本職工作任務(wù).
三、工作上嚴格遵守“政治堅定,忠于國家,勤政為民,依法行政,務(wù)實創(chuàng)新,清正廉潔,團結(jié)協(xié)作,品行端正.”的國家公務(wù)員規(guī)范.切實做到:******文選》,***理論,“三個代表”重要思想,深入學(xué)黨的十會議精神,堅定正確的政治方向.
(2)是認真參加了社會主義法制理念教育活動,深刻領(lǐng)會開展這次教育活動的重要性,必要性,以社會主義法制理念來指導(dǎo)工作.
(3)是進一步加強公安業(yè)務(wù)知識和專業(yè)知識的學(xué)習(xí),做到不僅熟悉公安業(yè)務(wù)工作,而且了解國家的方針、政策,切實把工作做到點子上.
(4)是不斷提高貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性,不折不扣地認真落實好公安部“五條禁令”“九要九不要”,等各項規(guī)定,做一名合格的人民警察.
第3篇：公務(wù)員考核范文
一、基本情況
我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學(xué)習(xí)了彭人勞發(fā)[2009]227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性 我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導(dǎo)評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。
（三）改進措施，增強考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
第4篇：公務(wù)員考核范文
我市公務(wù)員管理處對全市公務(wù)員考核工作組織了調(diào)研。專門下發(fā)了《關(guān)于在全市開展公務(wù)員考核工作調(diào)研活動的通知》。各市（縣）區(qū)、市直各部門及時組織自查，回顧總結(jié)了近幾年的公務(wù)員考核工作的情況，上報了書面匯報材料。接著我們又到宜興市、北塘區(qū)、濱湖區(qū)、惠山區(qū)等進行公務(wù)員考核工作實地調(diào)研，并召開了部分市級機關(guān)公務(wù)員考核工作專題座談會。
一、我市公務(wù)員考核工作的現(xiàn)狀
總的來看，我市公務(wù)員考核工作發(fā)展是健康的，考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、優(yōu)秀比例的掌握，考核結(jié)果的兌現(xiàn)等，能按照省、市的有關(guān)要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領(lǐng)導(dǎo)重視，擺上位置。提高認識、統(tǒng)一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經(jīng)過多年考核實踐的基礎(chǔ)上，在貫徹實施公務(wù)員法和落實國家、省、市有關(guān)考核工作政策規(guī)定的過程中，許多單位的領(lǐng)導(dǎo)及公務(wù)員管理部門，在認真總結(jié)分析考核工作的經(jīng)驗教訓(xùn)中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，是檢驗公務(wù)員履職情況的重要依據(jù)，是單位、部門管理工作的重要體現(xiàn)，是促進機關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)和公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要抓手。在提高認識的基礎(chǔ)上，各市（縣）區(qū)、各部門領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質(zhì)量，擴大考核效果。許多單位的主要領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環(huán)節(jié)的措施落實。
(二)建立制度，規(guī)范考核。建立制度是規(guī)范考核工作，提高考核效果的重要措施?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》和《省公務(wù)員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規(guī)范化奠定了基礎(chǔ)。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關(guān)部門結(jié)合自身的工作性質(zhì)、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區(qū)出臺了《濱湖區(qū)區(qū)管干部年度考核實施辦法》，對考核對象、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核結(jié)果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發(fā)至區(qū)屬各機關(guān)單位，規(guī)范了區(qū)管干部的考核工作。市規(guī)劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規(guī)劃局機關(guān)效能考評辦法》、《市規(guī)劃局機關(guān)內(nèi)部管理考核辦法》，把全局工作具體分解為公共工作、業(yè)務(wù)工作、重點目標(biāo)、其他工作四部分23項，工作目標(biāo)的分解細化，使考核工作有了具體內(nèi)容；同時每季對考核結(jié)果進行通報，使機關(guān)年度考核有了扎實的工作基礎(chǔ)。市房管局制定了《房管局日常考核規(guī)定》。市法院系統(tǒng)建立了法官業(yè)績檔案，對法官的職業(yè)道德、紀律作風(fēng)、審判質(zhì)效指標(biāo)、庭審能力和調(diào)研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據(jù)。市公安局、市地稅局根據(jù)攤子大、管轄范圍廣、公務(wù)員人數(shù)多的特點，將基層派出所、稅務(wù)所的工作目標(biāo)分解落實到人，根據(jù)不同業(yè)務(wù)、不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，在年終對基層所工作目標(biāo)考評的同時，一起對公務(wù)員進行考核，使考核工作更具有目標(biāo)性和針對性?？己酥笜?biāo)量化細化，考核措施注重科學(xué)性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規(guī)范化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結(jié)合，增強考核的科學(xué)性。許多單位在考核實踐中，順應(yīng)形勢發(fā)展變化，不斷創(chuàng)新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎(chǔ)上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結(jié)束后，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務(wù)員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發(fā)揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便于領(lǐng)導(dǎo)掌握公務(wù)員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團干部對團市委機關(guān)干部進行測評，擴大了參與民主測評的范圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學(xué)。
(四)創(chuàng)新考核方法，提高考核效能。要使我市公務(wù)員考核工作有較大的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務(wù)員績效考核考評信息化管理建設(shè)。在借鑒省人事廳組織開發(fā)的信息化考核系統(tǒng)及兄弟城市經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，與市人才信息與技術(shù)服務(wù)中心一起，共同研究開發(fā)《市公務(wù)員績效考核考評信息系統(tǒng)》，8月在市人事局機關(guān)試用，在多次聽取各方面意見的基礎(chǔ)上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之后又在10個市級機關(guān)試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統(tǒng)盡管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責(zé)和個人工作目標(biāo)的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務(wù)員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規(guī)范化。但是，公務(wù)員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發(fā)揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)公務(wù)員，對考核工作意 義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數(shù)單位對考核工作的形式、方法缺乏創(chuàng)新，滿足于依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當(dāng)作是負擔(dān)。認識上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。
二是考核指標(biāo)體系不完備。目前大多數(shù)單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結(jié)果的客觀、公正。
三是考核標(biāo)準(zhǔn)掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約占到參加考核人數(shù)的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次并不能與高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常埋怨對公務(wù)員管理缺乏措施和手段，公務(wù)員之間忙閑不一，工作推諉、扯皮，公務(wù)員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務(wù)員行為規(guī)范、紀律、辭退、考核等法律法規(guī)，實施嚴格管理，以制度和規(guī)定來約束公務(wù)員的行為。特別是在對待違紀公務(wù)員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態(tài)度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標(biāo)準(zhǔn)。有的單位為達到回避矛盾的目的，在確定公務(wù)員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結(jié)果，有的甚至以無記名投票的形式確定優(yōu)秀等次，這種不以工作實績?yōu)榛A(chǔ)，僅憑測評結(jié)果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由于少數(shù)單位掌握的標(biāo)準(zhǔn)不嚴格，采用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務(wù)員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務(wù)員平時考核和年度考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標(biāo)獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由于市級機關(guān)實行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補貼，各單位不能再發(fā)放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭當(dāng)優(yōu)秀的積極性。
三、對進一步做好公務(wù)員考核工作的思考與建議
規(guī)范的考核是實施公務(wù)員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務(wù)員盡職干事的導(dǎo)向，嚴格認真的考核是改進機關(guān)工作作風(fēng)、提高機關(guān)工作效能的有力措施。因此，不能滿足于現(xiàn)有考核模式和習(xí)慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創(chuàng)新的精神指導(dǎo)考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務(wù)員考核工作要以科學(xué)發(fā)展觀、科學(xué)政績觀為指導(dǎo)，以上級有關(guān)公務(wù)員考核規(guī)定為依據(jù)，建立以崗位職責(zé)和部門工作目標(biāo)完成績效為基礎(chǔ)，以定量與定性考核、日常和定期考核相結(jié)合為主要方法，以信息化考核考評系統(tǒng)為依托的公務(wù)員考核體系。
（一）在考核內(nèi)容體系上求突破。由于各機關(guān)部門的工作職能不同、崗位職責(zé)不同，采用內(nèi)容籠統(tǒng)的考核目標(biāo)體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關(guān)部門要聯(lián)系本單位實際，拓寬思路，以求真務(wù)實的作風(fēng)，大膽探索適合本單位、本系統(tǒng)，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結(jié)合市確定的重點目標(biāo)和部門工作目標(biāo)，聯(lián)系部門職能、崗位職責(zé)將工作目標(biāo)任務(wù)分解細化，形成具有自身部門特點的目標(biāo)考核體系，使考核目標(biāo)成為公務(wù)員盡職的導(dǎo)向，效能建設(shè)、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數(shù)單位公務(wù)員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方向努力。各機關(guān)部門要根據(jù)自己的職能特點，把業(yè)績量化劃分為若干單元，設(shè)定完成日常工作績效和質(zhì)量的量化值、創(chuàng)新工作量化值、創(chuàng)優(yōu)工作量化值等，強化業(yè)績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標(biāo)盡可能量化，避免考核工作憑印象，評優(yōu)評先搞平衡的做法。同時，要根據(jù)考核目標(biāo)體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬?？傊?，做到平時業(yè)績考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，建立起以業(yè)績考核為導(dǎo)向的績效考核評價方法。
第5篇：公務(wù)員考核范文
一、公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的途徑
（一）平時考核結(jié)果的直接使用
平時考核結(jié)果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結(jié)果之后，就立即使用考核結(jié)果。直接使用平時考核結(jié)果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結(jié)果，能保證平時考核結(jié)果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標(biāo)的順利完成。一般來看，平時考核結(jié)果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務(wù)調(diào)整、獎懲即時兌現(xiàn)、福利和培訓(xùn)等方面。
1.反饋和溝通
反饋是由考核部門或主管將平時考核結(jié)果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結(jié)果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導(dǎo)公務(wù)員真實表達意見，落實公務(wù)員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。溝通是由主管領(lǐng)導(dǎo)與考核者就平時考核結(jié)果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優(yōu)化的措施。平時考核結(jié)果的反饋和溝通，是平時考核結(jié)果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內(nèi)容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務(wù)對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員從不同側(cè)面了解自己日常工作的評價情況，更加準(zhǔn)確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協(xié)調(diào)，提高公務(wù)員對組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度，激勵公務(wù)員忠于職守，奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新；及時的反饋和溝通，可以讓公務(wù)員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務(wù)員對平時考核的參與程度和配合程度，轉(zhuǎn)變公務(wù)員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態(tài)參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務(wù)員考核機制。
2.公示和備案
公示，就是將公務(wù)員平時考核結(jié)果以各種方式予以公開，全面通報考評結(jié)果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務(wù)員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網(wǎng)上公示等。公示具有公開性、周知性、科學(xué)性、民主性等特點。公開性指平時考核結(jié)果相關(guān)信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關(guān)注平時考核結(jié)果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學(xué)性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結(jié)果；民主性指公示的過程與結(jié)果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監(jiān)督和認可。公示是變考核結(jié)果的內(nèi)部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務(wù)員工作得到改善，還能促使領(lǐng)導(dǎo)班子和主管領(lǐng)導(dǎo)自我反思、自加壓力、自我提高。
備案，是指向主管機關(guān)報告平時考核結(jié)果并存案以備查考。我國有的地區(qū)建立了專門的公務(wù)員考核檔案，作為公務(wù)員日常管理、選拔任用提供的依據(jù)，使平時考核結(jié)果更具使用價值。由于平時考核結(jié)果形式多樣，用于備案的平時考核結(jié)果要有所甄選，要確定關(guān)于公務(wù)員平時考核結(jié)果備案的規(guī)定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內(nèi)容可以是公務(wù)員填寫的工作記實、完成工作任務(wù)、出勤情況及主管領(lǐng)導(dǎo)考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現(xiàn)、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結(jié)果要有一定的時效性，在規(guī)定時限進行清理，以免日積月累數(shù)量太多。我國有的地區(qū)創(chuàng)建了公務(wù)員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務(wù)員考核情況；有的地區(qū)專門設(shè)計了記錄平時考核結(jié)果的備案登記表和備案統(tǒng)計表；有的地區(qū)要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區(qū)關(guān)于公務(wù)員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務(wù)員的理論素養(yǎng)、理想信念、政治紀律等表現(xiàn)外，還記錄公務(wù)員處理與社會、他人、家庭、自然等關(guān)系時的品行表現(xiàn)。
3.工作任務(wù)調(diào)整
依據(jù)平時考核結(jié)果，會發(fā)現(xiàn)一些公務(wù)員的優(yōu)勢和特長，也能了解到一些公務(wù)員的崗位工作任務(wù)分工不合理和不匹配。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)平時考核結(jié)果，及時與考核對象溝通，明確公務(wù)員在工作中的長處，針對履行職責(zé)過程中存在的問題，適當(dāng)進行工作任務(wù)調(diào)整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。
4.獎懲即時兌現(xiàn)
兌現(xiàn)獎懲是決定平時考核是否有成效的關(guān)鍵所在。把平時考核結(jié)果與公務(wù)員獎懲緊密結(jié)合起來，對平時考核表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員及時進行精神激勵和物質(zhì)獎勵，對工作出色者給予表揚，對業(yè)績優(yōu)良者發(fā)放獎金，對平時考核連續(xù)為優(yōu)秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現(xiàn)突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務(wù)員履職履責(zé)中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現(xiàn)較差的公務(wù)員，實行誡勉談話；對公務(wù)員平時考核中發(fā)現(xiàn)的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結(jié)果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結(jié)果與津補貼發(fā)放掛鉤，將規(guī)定的津補貼分為基礎(chǔ)性和考核性兩部分，可體現(xiàn)干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發(fā)公務(wù)員的工作活力。
5.福利和培訓(xùn)
平時考核結(jié)果在福利方面的使用，著眼于滿足公務(wù)員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結(jié)果與福利掛鉤，主要體現(xiàn)為對考核結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養(yǎng)等。
平時考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用，著眼于公務(wù)員的能力提升和素質(zhì)提高。對考核優(yōu)秀的公務(wù)員提供學(xué)習(xí)、考察等培訓(xùn)機會，滿足公務(wù)員完善自我、提升素質(zhì)的需求；對表現(xiàn)較差的公務(wù)員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓(xùn)，促使公務(wù)員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。
（二）平時考核結(jié)果的間接使用
平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，通過年度考核結(jié)果的使用，平時考核結(jié)果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據(jù)，“一考定全年”的年度考核方式容易導(dǎo)致公務(wù)員考核的主觀化，導(dǎo)致考核走過場。平時考核結(jié)果在年度考核中體現(xiàn)，可以有效避免公務(wù)員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標(biāo)的實現(xiàn)。
年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資及公務(wù)員獎勵、辭退的依據(jù)，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調(diào)整、獎金、獎勵表彰、培訓(xùn)、職務(wù)晉升、級別調(diào)整、辭退等方面。年度考核結(jié)果也使用在工作任務(wù)調(diào)整、崗位調(diào)整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.為年度考核的等次評定提供依據(jù)
平時考核是定期考核的基礎(chǔ)，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結(jié)果，平時考核結(jié)果是確定年度考核評定等次的主要依據(jù)，平時考核結(jié)果直接影響年度考核等次。平時考核結(jié)果作為年度考核等次評定的主要依據(jù)，主要有兩種做法，一是平時考核結(jié)果在年度考核中直接占有一定的分值和權(quán)重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結(jié)果直接設(shè)定為應(yīng)占年度考核百分之幾的權(quán)重。二是通過一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果等次相聯(lián)動。目前年度考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設(shè)定一些特殊規(guī)定，將平時考核結(jié)果與這些等次評定相聯(lián)系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。
與年度考核“優(yōu)秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，平時考核結(jié)果可以影響評優(yōu)比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優(yōu)秀”的方式。具體聯(lián)動方法有可以評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定和不能評為“優(yōu)秀”等次的條件設(shè)定等。
與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務(wù)員年度考核結(jié)果中，一般情況下大多數(shù)為“稱職”等次。平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果聯(lián)動時，重點在于區(qū)分“優(yōu)秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關(guān)于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標(biāo)”方面。
與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果體現(xiàn)在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務(wù)員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。
與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結(jié)果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務(wù)紀律，明顯改善工作作風(fēng)。
2.為年度考核結(jié)果在獎懲方面的使用提供參考
獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發(fā)揮應(yīng)有的效果。公務(wù)員平時考核結(jié)果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應(yīng)在年度考核結(jié)果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現(xiàn)優(yōu)秀獲得獎勵的公務(wù)員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續(xù)評為優(yōu)秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調(diào)級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務(wù)員經(jīng)過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結(jié)果中體現(xiàn)，這些結(jié)果會成為年度考核結(jié)果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務(wù)員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務(wù)員，在年度考核結(jié)果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。
3.為年度考核結(jié)果在合理用人方面的使用提供基礎(chǔ)
平時考核結(jié)果與年度考核的結(jié)合，可以為人事意見提供參考。平時考核結(jié)果可以提供平時表現(xiàn)的基礎(chǔ)資料，作為公務(wù)員崗位變動、調(diào)整職務(wù)、選拔任用、競爭上崗等的依據(jù)，促使公務(wù)部門適時適度地進行用人調(diào)整，消除人員管理方面的疏漏，合理優(yōu)化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
平時考核是在公務(wù)部門發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才的基本途徑?；谄綍r考核結(jié)果，可以優(yōu)先選拔使用那些作風(fēng)正派、能力突出、服務(wù)一流、成績顯著的公務(wù)員。把平時考核結(jié)果優(yōu)秀作為職務(wù)晉升的依據(jù)或提拔領(lǐng)導(dǎo)干部的必要條件，可以有效調(diào)動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優(yōu)秀公務(wù)員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規(guī)定，公務(wù)員三年內(nèi)有一次年度考核優(yōu)秀的，競爭上崗加分；有的部門規(guī)定，連續(xù)三年優(yōu)秀的，可以縮短職務(wù)晉升的任職年限要求；有的地區(qū)規(guī)定，年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的，競爭上崗時予以適當(dāng)放寬職務(wù)晉升的資格條件等。
4.為年度考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的使用提供參照
平時考核結(jié)果與年度考核相結(jié)合，運用在公務(wù)員教育培訓(xùn)中，有利于促進人才培養(yǎng)和公務(wù)員素質(zhì)提升。圍繞崗位職責(zé)和要求，公務(wù)員對照考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)差距，正視自己的不足，自覺地學(xué)習(xí)新知識，掌握新業(yè)務(wù)，運用新方法，持續(xù)改進自己的工作。使用考核結(jié)果，可以更好地引導(dǎo)公務(wù)員培訓(xùn)工作，通過對公務(wù)員分門別類的培訓(xùn)，促進其成長和發(fā)展。
平時考核結(jié)果可作為業(yè)務(wù)性培訓(xùn)設(shè)置的參考。平時考核結(jié)果可及時反映公務(wù)員隊伍中存在的普遍問題，為公務(wù)員培訓(xùn)課程的設(shè)置提供依據(jù)。培訓(xùn)課程可依據(jù)平時考核等次設(shè)置：對于能力突出的公務(wù)員，可提供優(yōu)良的教育機會，提供經(jīng)費資助其出國學(xué)習(xí)、接受高級別教育培訓(xùn)，不斷開發(fā)公務(wù)員的個人潛能；對工作表現(xiàn)欠佳和不符合要求的公務(wù)員，進行素質(zhì)教育和修正培訓(xùn)，提供“公務(wù)員基本素質(zhì)”培訓(xùn)課程，或由主管領(lǐng)導(dǎo)提出工作改進意見，實施在崗培訓(xùn)，以提高公務(wù)員的工作能力。
二、完善公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的對策思考
完善公務(wù)員平時考核結(jié)果的使用機制，加強和落實平時考核結(jié)果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創(chuàng)新和突破，確保平時考核結(jié)果使用的公平性，建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。
（一）平時考核結(jié)果使用要確保公平性
平時考核結(jié)果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務(wù)員認同平時考核結(jié)果以及結(jié)果使用情況。首先，平時考核結(jié)果必須全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。全面性是指平時考核結(jié)果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據(jù)公務(wù)員的崗位，明確其在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)同類公務(wù)員中的位置，根據(jù)同類業(yè)務(wù)的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標(biāo)準(zhǔn)值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務(wù)員平時工作和能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)狀況。準(zhǔn)確性是指工作記實要準(zhǔn)確，相關(guān)評價要準(zhǔn)確，評價結(jié)果要準(zhǔn)確?？陀^性是指了解和評價公務(wù)員的綜合表現(xiàn)要科學(xué)、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結(jié)果要公正。其次，要確保平時考核結(jié)果使用的公平性。平時考核結(jié)果和結(jié)果使用的相關(guān)信息和材料要公開，促使公務(wù)員認同其真實性和準(zhǔn)確性；要讓公務(wù)員了解考核標(biāo)準(zhǔn)和評測情況；考核結(jié)論要以適當(dāng)方式向考核對象反饋；結(jié)果使用要信賞必罰、公平公正，用當(dāng)其時、恰到好處。在確保公平性的基礎(chǔ)上，針對平時考核結(jié)果所反映的問題，主管領(lǐng)導(dǎo)與公務(wù)員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現(xiàn)平時考核的改善功能。
（二）要建立主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度
主管領(lǐng)導(dǎo)談心制度是公務(wù)員平時考核結(jié)果反饋溝通機制的重要一環(huán)，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結(jié)果確定之后，在結(jié)果公開的同時，主管領(lǐng)導(dǎo)要與所屬的公務(wù)員進行談心，結(jié)合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領(lǐng)導(dǎo)談心要掌握平時考核結(jié)果反饋的方法和技巧。根據(jù)考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環(huán)境、態(tài)度等，形成相對寬松的氛圍；向公務(wù)員反饋平時考核相關(guān)意見，分析特點、肯定成績和優(yōu)點、指出不足，促使公務(wù)員對個人工作表現(xiàn)有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務(wù)員發(fā)表自己的意見和看法，力求達成共識；要結(jié)合組織目標(biāo)提出公務(wù)員發(fā)展的階段性目標(biāo)及長期發(fā)展規(guī)劃，引導(dǎo)公務(wù)員利用平時考核結(jié)果反饋的重要契機，揚長補短，發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，不斷成長。
（三）要建立平時考核回訪機制
所謂考核回訪，就是在平時考核結(jié)果使用之后，經(jīng)過一段時間的工作，對公務(wù)員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發(fā)放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務(wù)員對平時考核結(jié)果使用的基本想法，征詢公務(wù)員對平時考核結(jié)果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結(jié)果使用機制，為調(diào)整政策措施提供依據(jù)，進而實現(xiàn)對公務(wù)員的激勵和鞭策。
（四）要建立平時考核結(jié)果的救濟制度
在平時考核結(jié)果使用過程中，建立救濟制度、設(shè)置救濟途徑、規(guī)定救濟程序和方法等操作規(guī)范，保障被考核人的權(quán)益。若有關(guān)事實與結(jié)論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當(dāng)事人對自己的考核等次和評價或?qū)λ说莫剟钣胁环?，可以申請說明、復(fù)核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結(jié)果更準(zhǔn)確一些，更全面一些。保障公務(wù)員權(quán)益，健全平時考核結(jié)果的使用機制，要強化組織監(jiān)督。為促使公務(wù)員平時考核使用工作落到實處，公務(wù)員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結(jié)果使用情況，針對發(fā)現(xiàn)的問題，進行現(xiàn)場通報、現(xiàn)場指導(dǎo)并限期加以完善和提高。
（五）要加大平時考核結(jié)果使用的力度
只有正確運用考核結(jié)果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發(fā)揮公務(wù)員平時考核的功能。一是激勵適當(dāng)，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務(wù)員的工作積極性。兌現(xiàn)獎勵外，要在職務(wù)晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現(xiàn)差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低、紀律性和責(zé)任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務(wù)的升降上進行處罰。提高平時考核結(jié)果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結(jié)果在年度考核中使用的權(quán)重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優(yōu)、罰劣、治庸相結(jié)合，在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責(zé)制、過錯追究制和公務(wù)員行為規(guī)范投訴查處機制相結(jié)合，在平時考核中強調(diào)制度的剛性制約。抓緊制定公務(wù)員問責(zé)、責(zé)令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監(jiān)督機制上對表現(xiàn)欠佳的人員應(yīng)給予一定的懲處措施。
（六）要進行平時考核結(jié)果的深加工和再利用
平時考核結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標(biāo)和方案，考核指標(biāo)的評價或排名可以確定參照標(biāo)桿和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等。有必要鼓勵各地區(qū)各部門基于自身條件對平時考核結(jié)果的深加工和再利用，通過公務(wù)員平時考核結(jié)果的科學(xué)分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創(chuàng)新和完善公務(wù)員平時考核結(jié)果使用辦法。
（七）要開展公務(wù)員平時考核結(jié)果使用的培訓(xùn)
第6篇：公務(wù)員考核范文
現(xiàn)將省委組織部、省人事廳印發(fā)的《省公務(wù)員考核實施辦法》（68號）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請認真貫徹執(zhí)行?，F(xiàn)結(jié)合我市實際，就今年的年度考核工作，提出如下意見：
一、要充分認識考核工作的重要作用
公務(wù)員隊伍是黨的干部隊伍的重要組成部分，公務(wù)員管理是加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要抓手。做好公務(wù)員考核工作是落實黨的十七大精神的迫切需要，是加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入貫徹公務(wù)員法的迫切需要。各地、各部門要充分認識考核工作的重要作用，以強烈的責(zé)任感、使命感認真抓緊抓好公務(wù)員考核工作。
二、要不斷提高考核工作的水平
各地、各部門要嚴格執(zhí)行考核政策，加大工作力度，不斷提高考核工作的水平。
1、認真學(xué)習(xí)，明確要求。各地、各部門要認真組織學(xué)習(xí)《公務(wù)員法》、《省公務(wù)員考核實施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)和政策文件。通過學(xué)習(xí)，各級領(lǐng)導(dǎo)要進一步提高認識，明確責(zé)任，自覺加強對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)；各級組織人事部門要進一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策規(guī)定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；廣大公務(wù)員要進一步了解考核的意義、規(guī)定、要求、程序及在考核中的義務(wù)和權(quán)利，增強參與年度考核的自覺性、主動性和積極性。
2、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各地、各部門要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，切實把考核工作作為推動干部隊伍建設(shè)的一項重要措施抓好落實。要按照《省公務(wù)員考核實施辦法》的規(guī)定，通盤考慮，合理安排，精心組織，確?？己斯ぷ鞲哔|(zhì)量按時完成。各轄市區(qū)組織人事部門要加強對考核工作的綜合管理和指導(dǎo)，組織部署好本地區(qū)的考核工作；各部門要按照要求設(shè)立考核委員會或考核小組，制定好本部門的公務(wù)員考核工作方案，采取一定的方式動員和部署今年的年度考核工作。
3、堅持程序，規(guī)范操作。堅持考核程序，規(guī)范考核操作是確保年度考核質(zhì)量的關(guān)鍵。各地、各部門要按照《省公務(wù)員考核實施辦法》規(guī)定的程序和要求，開展好各項工作。各部門要把教育培訓(xùn)情況作為考核的重要內(nèi)容之一，未按規(guī)定完成年度公共管理核心課程培訓(xùn)和考試的,其今年的年度考核原則上不得確定為稱職（合格）以上等次，單位優(yōu)秀指標(biāo)比例將按參加培訓(xùn)考試人數(shù)和合格人數(shù)的實際比例計算。
三、要進一步強化考核結(jié)果的審核
各轄市區(qū)組織人事部門要充分發(fā)揮職能作用，加強對考核工作的綜合管理與檢查督促，加強考核結(jié)果的審核工作，重點審核優(yōu)秀比例、基本稱職和不稱職人員的確定和考核政策及程序的執(zhí)行情況等，對機關(guān)事業(yè)單位年度考核中確定為優(yōu)秀等次的人員，要檢查《平時考核記實手冊》，對不符合考核規(guī)定要求的單位不予審核，必要時責(zé)令其重新考核。
今年的考核工作要求在年1月20日前結(jié)束，市直各部門應(yīng)于年1月28日前，按照人事管理的范圍，分別將考核工作總結(jié)、《年度考核結(jié)果審核表》、優(yōu)秀等次人員《平時考核記實手冊》和《獎勵審批表》等材料報市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處審核。稱職（合格）以外等次的人員除填報名冊外，還需另用U盤報備。公務(wù)員年度考核結(jié)果報審核批準(zhǔn)后，方可兌現(xiàn)年度考核獎金。各轄市區(qū)考核工作結(jié)束后，于年3月底前匯總上報考核工作總結(jié)和考核結(jié)果。
各種表格可按照人事管理范圍的不同，分別到市委組織部綜合干部處、市人事局公務(wù)員管理處領(lǐng)取，也可從市人事局網(wǎng)站下載，年度考核登記表統(tǒng)一用16K紙打印。
縣處級干部年度考核工作另行通知。
參照公務(wù)員法管理的機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核工作，參照公務(wù)員年度考核的有關(guān)規(guī)定和要求組織開展。
第7篇：公務(wù)員考核范文
一、擴展考核層面，增強考核的參與性
堅持領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評價相結(jié)合,增強考核結(jié)果的客觀公正性。為保證群眾對考核工作的廣泛參與，我們在個人優(yōu)崗評定上堅持年終大會個人述職、服務(wù)對象滿意度、領(lǐng)導(dǎo)認可度、部門工作成效、群眾投票等辦法，克服了優(yōu)秀輪流評等不良做法，真正將那些確實在德、能、勤、績上優(yōu)秀的同志，評為優(yōu)秀崗位。
二、改進考核措施，增強考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合，全面客觀的評價公務(wù)員。平時考核與年度考核各有重點，互為補充，平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，《考核記實本》是平時考核的重要內(nèi)容，我們堅持了“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度。二是將公務(wù)員考核與機關(guān)目標(biāo)管理績效考核緊密結(jié)合，嚴格獎懲機制。對年度機關(guān)績效考核獲“優(yōu)秀”的單位，公務(wù)員年度考核中，個人“優(yōu)秀”等次按20％評選；年度考核“良好”的單位，個人“優(yōu)秀”等次按15％評選；年度考核“合格”的單位，個人“優(yōu)秀”等次按10％評選；年度考核“不合格”單位，個人“優(yōu)秀”等次比例控制在5%以下。對連續(xù)兩年考核均被評為優(yōu)秀的單位，優(yōu)秀干部優(yōu)先提撥使用。根據(jù)年度考核結(jié)果給予物質(zhì)獎勵。三是將年度考核同作風(fēng)建設(shè)緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
三、細化考核內(nèi)容，增強考核的操作性
為全面準(zhǔn)確地掌握每位公務(wù)員工作表現(xiàn)，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學(xué)合理、操作性比較強的考核內(nèi)容和指標(biāo)，我們始終把德、能、勤、績、廉作為公務(wù)員考核工作的主要內(nèi)容，重點考核工作實績。在實踐中注重做到“三明確”。一是考核內(nèi)容明確。我們始終堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)。各單位結(jié)合市委、市政府下達的年度考核目標(biāo)，層層分解任務(wù)，制定定性定量相結(jié)合的具體考核辦法，并落實到科室、個人。根據(jù)情況，自行制定不同類別、不同職務(wù)層次人員的量化考核表，合理確定不同考核項目的量化測評計分權(quán)重，細化參考要素，并對每個要素設(shè)立若干具體要求，按照“好、較好、一般、差”4個等次賦予相應(yīng)分值。在考評中，除明確對重大違規(guī)違紀行為或不能完成重要工作任務(wù)的實行一票否決制外，還對提升或影響單位形象的行為分別給予一定的增減分值。由于考核內(nèi)容量化、細化，方便了操作，也提高了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。二是考核標(biāo)準(zhǔn)明確。對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標(biāo)體系，在德、能、勤、績、廉五個方面，將“績”的權(quán)重增大?！暗?、能”兩個方面按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當(dāng)然每一等級還有具體標(biāo)準(zhǔn)；“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，將各崗位公務(wù)員的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果等各方面明確分值。三是考核結(jié)果明確。公務(wù)員考核評優(yōu)指標(biāo)是有限的，也是最為關(guān)注的，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求，對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示，由本機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次，將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
四、規(guī)范考核程序，增強考核的透明性
為進一步增強公務(wù)員年度考核工作的透明度，我們要求各單位把其當(dāng)作政務(wù)公開的一項重要內(nèi)容來認真對待。具體來說，就是把好“嚴把四關(guān)”：一是把好程序公示關(guān)。各部門年度考核和評獎結(jié)果產(chǎn)生后，都有將考核優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等次人員和受獎人員公示，公示時間不少于三天。對于公示沒有異議的，由單位應(yīng)將考核結(jié)果反饋人事部門，經(jīng)審核同意后將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人，年度考核登記表存入個人檔案，考核備案卡由單位人事部門保管。二是把好優(yōu)秀等次比例審批和測評推薦關(guān)。市直各單位在報審《年度考核評獎工作方案》的同時，結(jié)合機關(guān)績效考核情況核定年度考核優(yōu)秀和評獎指標(biāo)。一方面我們依據(jù)單位績效考核情況，確定優(yōu)秀等次比例，另一方面，監(jiān)督各單位進行群眾測評推薦，按照德、能、勤、績、廉、五項指標(biāo)進行量化打分，按分數(shù)高低結(jié)合一年的工作表現(xiàn)確定優(yōu)秀等次人員。三是把好結(jié)果公示和優(yōu)秀等次人員審核關(guān)。各單位在每年開展年度考核評獎工作前，要根據(jù)國家、省、市有關(guān)文件精神，結(jié)合本單位特點，在廣泛征求群眾意見的基礎(chǔ)上，制定《年度考核評獎工作方案》，報政府人事部門審核，經(jīng)審核同意后實施，沒有進行公示的單位一律不予考核。四是把好表彰獎勵關(guān)。獎勵事項、獎勵條件、名額確定、組織評獎、呈報審批、獎勵方式等方面要嚴格按照XX市《關(guān)于進一步規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位行政獎勵工作的通知》要求，經(jīng)過單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組初審簽字，尤其對于榮立三等功以上人員必須由紀檢、組織、綜治、計生等部門聯(lián)合簽署意見，共同把關(guān)。人事部門審定，再下文表彰，進一步增加了考核的嚴肅性。
五、注重考核獎懲，增強考核的實效性
在抓好考核工作的基礎(chǔ)上，我們增強了考核結(jié)果的運用，突出了考核的實效。
一是嚴格執(zhí)行考核結(jié)果審核備案制度。強化審核制度，全市考核評獎工作在每年1月底前結(jié)束，各單位考核評獎工作結(jié)束后，到人事部門備案，人事部門對審核驗收合格的單位予以備案，在考核備案卡上加蓋印章，發(fā)放獎勵證書和獎勵審批表，其中二等功需上報獎勵證書和獎勵審批表、事跡材料報人事部門辦理審批手續(xù)。
二是加強考核結(jié)果的運用力度。為做到獎優(yōu)罰劣，激強促弱，我們實行了“四個結(jié)合”：即考核結(jié)果與評獎相結(jié)合，與工資晉升相結(jié)合，與職級晉升相結(jié)合，與干部提拔任用相結(jié)合。近年來，我們加大考核結(jié)果的使用力度，充分發(fā)揮考核在教育、激勵和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。
1、對當(dāng)年被評為優(yōu)秀等次人員，具有參加年度評獎資格。對連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次人員，可按照《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》兌現(xiàn)考核結(jié)果。
2、對確定為“基本稱職”等次的人員，當(dāng)年不得計發(fā)年終一次性獎金；2－3年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
第8篇：公務(wù)員考核范文
根據(jù)市人力資源社會保障局《20__年度處及處以下非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員考核工作意見》（青人社辦發(fā)[20__]19號）精神，結(jié)合我局實際，現(xiàn)就做好20__年度考核工作有關(guān)事宜通知如下：
一、考核范圍
局機關(guān)處級及以下工作人員。
二、考核內(nèi)容
1.處室內(nèi)部述職。12月5日前各處室要召開處務(wù)會，處室內(nèi)部工作人員進行年度工作述職，結(jié)合日常工作表現(xiàn)及個人工作目標(biāo)完成情況，確定年度考核優(yōu)秀推薦人選。
2.處級干部述職。12月10日前，副處級及以上干部的年度工作述職報告由人事處匯總后網(wǎng)上公示。
3.進行民主測評。根據(jù)處室內(nèi)部述職和處級干部述職情況，召開全體會，對處室年度職能目標(biāo)完成情況和全局人員工作完成情況進行民主測評投票。
三、考核等次的確定
公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，其中優(yōu)秀等次人員不超過工作人員總數(shù)的15%，基本稱職、不稱職人員參照《青島市國家公務(wù)員年度考核基本稱職和不稱職等次參考標(biāo)準(zhǔn)》確定。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核結(jié)果和規(guī)定的比例，對全局工作人員提出考核等次意見，報局黨組研究審定。參加公務(wù)員主管部門組織的核心能力培訓(xùn)不合格的，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
四、相關(guān)人員的年度考核問題。
1.入駐市行政審批服務(wù)大廳工作公務(wù)員的考核，按照全市統(tǒng)一要求，由市審批資源交易管理辦公室組織實施年度考核，確定考核等次后反饋給我局，由人事處按規(guī)定程序辦理考核登記表歸檔、考核結(jié)果備案。機構(gòu)改革新調(diào)整入駐大廳人員，仍然在機關(guān)考核。
2.20__年度掛職干部的考核，按照《青島市黨政機關(guān)干部掛職鍛煉考核辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、考核結(jié)果的使用
1.對年度考核被評為優(yōu)秀等次的工作人員，局黨組給予表彰，并按規(guī)定給予嘉獎、記功等獎勵。
2.非先進處室負責(zé)人不能確定為優(yōu)秀等次；工作目標(biāo)未完成的處室，處室負責(zé)人年度考核視情確定為基本稱職或不稱職。
3.年度考核基本稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，給予誡勉或待崗培訓(xùn)；年度考核不稱職的，扣發(fā)年終一次性考核獎，連續(xù)兩年考核不稱職的，給予降職處分。
六、考核結(jié)果備案的有關(guān)問題。
第9篇：公務(wù)員考核范文
（一）選題背景
伴隨新理念的建立和推廣，公務(wù)員績效考核已然成為公務(wù)員管理的主要環(huán)節(jié)。因此，建立完善的公務(wù)員績效考核體系，充分發(fā)揮公務(wù)員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使整個隊伍具有較高素質(zhì)、較強責(zé)任感、積極進取的精神成為一個亟待解決的問題。一些有關(guān)公務(wù)員考核特別是有關(guān)基層公務(wù)員考核的問題也涌現(xiàn)出來，如考核主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大，權(quán)限過于集中；重形式，輕過程；無視結(jié)果；結(jié)果不真實等等問題。針對這些問題，研究建立優(yōu)化公務(wù)員績效考核體系，塑造事前計劃、事中管理、事后考核的績效管理系統(tǒng)，科學(xué)合理地發(fā)揮績效考核結(jié)果所能產(chǎn)生的激勵作用，促進公務(wù)員想干事、能干事、干成事。
（二）研究意義
1、理論意義。論文在研究文獻和案例的基礎(chǔ)上，結(jié)合基于人力資源管理的績效考核管理理論，充分利用公務(wù)員管理各個方面的理論，形成較為系統(tǒng)、完整的公務(wù)員績效考核理論。
2、現(xiàn)實意義。實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，本文通過深刻剖析該委現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核制度和實踐中存在的問題，分析產(chǎn)生問題的原因，并提出有針對性的改進策略，提高公務(wù)員績效考核的操作性和有效度，從而激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，提高行政效率，提升機關(guān)整體效能。
二、績效考核存在的問題
（一）績效考核流于形式
《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》已經(jīng)明確指出，考核的主要目的是“為了正確評價國家公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，為公務(wù)員的晉升、獎懲、培訓(xùn)、辭退以及工資的調(diào)整提供依據(jù)”。然而考核的真正功能在我們的實際工作中卻得不到有效的實現(xiàn)，考核者與被考核者對考核的真正目的都沒有足夠的重視，使得考核工作變得敷衍、應(yīng)付、走過場，只是在形式上沒問題，沒有起到績效考核是為了提高行政效率與工作積極性的目的。部門領(lǐng)導(dǎo)大多時候更是搞中庸之道，不是通過考核來激勵大家認真負責(zé)的完成工作，而是誰也不得罪，不求實際績效。這種流于形式的考核降低了行政效率，降低了公務(wù)員的工作積極性。
（二）績效考核的內(nèi)容定性有余、定量不足
基層公務(wù)員考核內(nèi)容以“德、能、勤、績、廉”為要求，它規(guī)定了績效考核的大方向，但是考核內(nèi)容細節(jié)則缺少進一步的明確，不能與考核指標(biāo)相結(jié)合，考核內(nèi)容得不到具體指標(biāo)的明確，公務(wù)員考核就會出現(xiàn)指向不清，考核結(jié)果定性成分大，存在人情分。考核指標(biāo)設(shè)置籠統(tǒng)，部門不分，崗位不分，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致無法區(qū)分不同工作性質(zhì)與特點，在實際考核中用一成不變的標(biāo)準(zhǔn)衡量存在差異的人員，就容易造成考核結(jié)果的失真，這種忽視了被考核者客觀存在的差異性的考核指標(biāo)，必然會影響到考核的有效性和公正性。
（三）績效考核理念偏差
部分基層公務(wù)員在考核工作的理念上存在偏差，對績效考核的認識與重視程度還不夠，所以就產(chǎn)生了對考核指標(biāo)設(shè)計、取值的合理性和有效性持無所謂的態(tài)度?？己酥黧w對于績效考核的重要性認識不夠，往往沒有充分的將考核工作視為管理公務(wù)員的重要手段和對公務(wù)員工作能力科學(xué)評估的重要內(nèi)容，在思想覺悟上的認識不足。在實際工作的具體操作上也是走過場，沒有把考核與選人、用人的關(guān)系處理好，沒有將提升公務(wù)員的行政效率等功能發(fā)揮出來并加以利用。理念偏差主要表現(xiàn)為：考核被當(dāng)作無用額外的工作，以為績效考核就是到考核時間了，隨便填幾張表，敷衍了事就可以了； 績效考核每年的形式、內(nèi)容、模式都差不多，導(dǎo)致被考核者產(chǎn)生厭煩情緒；認為過于認真的考核會得罪人、引發(fā)內(nèi)部矛盾；認為考核就是浪費時間，增加了工作負擔(dān)還影響了工作效率。認識上的偏差導(dǎo)致一些公務(wù)員對考核工作消極對待，敷衍對付走過場，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能公平公正合理有效地反映基層公務(wù)員的實際績效實況，考核工作的敷衍進行，使得考核結(jié)果難以取得成效，考核的作用無法有效發(fā)揮。因此出現(xiàn)了基層公務(wù)員績效考核并未真正起到幫助員工正確認識自己的工作水平、從而縮小差距，努力進取的作用。
（四）績效考核的制度影響
我國公務(wù)員制度不同于西方國家公務(wù)員制度中強調(diào)公務(wù)員“政治中立”、堅持嚴格區(qū)分政務(wù)官與事務(wù)官、實行功績晉升制等原則，我國堅持黨管干部原則，強調(diào)德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，并且把政治立場和思想品德放在績效考核的首要位置等管理原則。高度集權(quán)的黨管干部體制和考核標(biāo)準(zhǔn)在一定得環(huán)境下有其特別的成功之處及優(yōu)越性，但是錯綜復(fù)雜的黨政關(guān)系、政企關(guān)系、黨委組織部門、政府人事部門等在公務(wù)員管理方式、管理內(nèi)容和權(quán)限上存在權(quán)限不清、職能交叉等問題給有效管理公務(wù)員帶來了一定的難度，特別是給績效考核的制定帶來了一定的麻煩?？己酥笜?biāo)不能有效地制定導(dǎo)致考核雙方無所適從，從而影響了績效考核的有效執(zhí)行。
三、績效考核體系的優(yōu)化
（一）實質(zhì)重于形式的績效考核
考核不再只流于形式，為了實現(xiàn)考核制度的目的就應(yīng)該不斷地增加被考核者在考核過程中有關(guān)的思想教育，讓這些被考核者真正認識到考核的目的和考核的重要性，這樣被考核者才能更加積極主動的投入到考核隊伍中；最后，在考核過程中要不斷地強調(diào)考核的公平和公正性，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的觀念。因此在考核的過程中各級被考核的公務(wù)員都要根據(jù)考核的目的完成自身的工作職責(zé)，這樣才能真正的實現(xiàn)考核的目的。這樣考核才能實現(xiàn)考核的真正意義。
（二）績效考核量化細化
考核指標(biāo)的制定應(yīng)該盡量做到量化、細化、簡明、具有可操作性。除確定通用的考核指標(biāo)外，還要設(shè)計出適合每個崗位的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，盡可能的做到內(nèi)容具體明確、可量化，即對每一項工作任務(wù)提出質(zhì)數(shù)量、進度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求。不能量化的，可在細化后對內(nèi)容提出明確的具體的定性要求。對經(jīng)過細化分解、目標(biāo)明確的，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)要求，完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分；超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績的，根據(jù)考核辦法給予表揚加分；未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法進行相應(yīng)的懲罰扣分。從而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評。
（三）績效考核主體多元化
考核不僅僅只在內(nèi)部進行，除了上級、同級、下級外，更應(yīng)該走群眾路線，公務(wù)員本就是為人民群眾服務(wù)的，人民群眾對服務(wù)的滿意度理應(yīng)納入考核的指標(biāo)，公開、公平、公正的考核能提高人民群眾對政府的信任，賞罰分明的考核結(jié)果也能促進公務(wù)員工作效率的提高。多元主體的考核增加了被考核者與人民群眾之間的有效互動，同時也拉近了人民群眾與政府之間的距離。
（作者單位：吉林財經(jīng)大學(xué)）
參考文獻：
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