事業(yè)單位考核總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

一、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，注重政治素質(zhì)和工作能力提高。

一年來，通過扎實(shí)的思想政治理論學(xué)習(xí)，為自己開展各項(xiàng)工作提供了強(qiáng)大的思想武器，在日常工作中注重學(xué)以致用，取得了明顯效果。在加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)的同時(shí)，注重更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)加強(qiáng)業(yè)務(wù)和政策法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，努力做到在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，精益求精，不斷探索，使自己更加勝任本職工作。

二、工作方面。

第2篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

本人述職報(bào)告（總結(jié)）

一、思想上，嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學(xué)校各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)。注重學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)強(qiáng)國，養(yǎng)成看新聞、讀報(bào)紙的習(xí)慣，使自身的政治經(jīng)濟(jì)理論素養(yǎng)得到了進(jìn)一步的完善。

二、工作上，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作。具體匯報(bào)如下：1、承擔(dān)省委黨校第三批特色專題數(shù)據(jù)庫和省情數(shù)據(jù)前期數(shù)據(jù)收集、文件編輯、上傳、對(duì)接工作，計(jì)1500余條，順利通過驗(yàn)收結(jié)題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動(dòng)中，承擔(dān)前期課件的制作和館藏?cái)?shù)字資源檢所使用的主講任務(wù)；3、在省委黨校辦學(xué)質(zhì)量評(píng)估工作中，協(xié)助做好圖書館近三年的工作臺(tái)賬和相關(guān)佐證材料，承擔(dān)制作讀者手冊(cè)，及信息處、財(cái)務(wù)處、學(xué)員服務(wù)處、行政處四個(gè)部門的臺(tái)賬核對(duì)工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點(diǎn)1萬冊(cè)，協(xié)助書籍整理、查找、核對(duì)等工作；5、負(fù)責(zé)華東片區(qū)圖書館和信息化會(huì)議的前期準(zhǔn)備工作；接待來校調(diào)研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報(bào)送；6、調(diào)研期和王夢(mèng)瑩老師一起完成調(diào)研報(bào)告；做好圖書館編印的四期專題資料校對(duì)工作；開展學(xué)科館員服務(wù)后，及時(shí)收集對(duì)接部門購書需求；7、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)挑選學(xué)員宿舍書籍，做好核對(duì)、驗(yàn)收、移交等工作；8、圍繞學(xué)校中心工作，在兩會(huì)期間完成一對(duì)一的接待任務(wù)，積極參加建校70周年運(yùn)動(dòng)會(huì)、文藝匯演、微型黨課。

三、教學(xué)科研上，積極參加青年讀書沙龍活動(dòng)、積極參加用學(xué)術(shù)講政治、集體備課、理論研討會(huì)等一系列活動(dòng)，積極申報(bào)國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作能力。二要認(rèn)真做好本職工作，務(wù)實(shí)高效。三要認(rèn)真總結(jié)工作得失，及時(shí)改進(jìn)。

第3篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題與對(duì)策；人力資源管理

中圖分類號(hào)：D035.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）02-00-01

新時(shí)期的發(fā)展決定我國事業(yè)單位要加緊建立人力資源管理的績效考核，針對(duì)我國事業(yè)單位現(xiàn)存的狀況，提出了新的發(fā)展思路，事業(yè)單位的績效管理一直是人力資源管理的難點(diǎn)。我國事業(yè)單位以人力資源管理的績效考核作為事業(yè)單位工資改革的主要方向，只有健全績效考核系統(tǒng)才能確保事業(yè)單位的人力資源管理順利實(shí)行。實(shí)行了績效考核標(biāo)準(zhǔn)這么久，大多數(shù)事業(yè)單位卻根本沒有達(dá)到績效考核的預(yù)計(jì)目標(biāo)，績效考核工作變成了形式主義。我國事業(yè)單位的績效考核工作雖然取得了一定的進(jìn)步，但總體來說，績效考核工作還存在很多問題和不足，針對(duì)這些問題，提出一些具體的解決辦法。

一、我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題

由于對(duì)事業(yè)單位的績效考核缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和理解，導(dǎo)致績效考核工作無法正常進(jìn)行，不能收到應(yīng)有的成效。其實(shí)事業(yè)單位績效考核就是對(duì)事業(yè)單位員工績效的管理工作。這種績效管理是通過平時(shí)很多方面綜合總結(jié)的結(jié)果，而不是簡單的年底一次性考核。只有做好員工平時(shí)的績效考核管理工作，才能做出真實(shí)綜合的考核評(píng)定。

近年來，事業(yè)單位對(duì)人力資源工作中的績效考核經(jīng)過不斷的摸索，也建立了一定的規(guī)范考核制度，但仍然存在很多問題，只有解決了這些問題，才能發(fā)揮績效工作在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用。

1.形式主義考核標(biāo)準(zhǔn)。由于很多事業(yè)單位忽視績效考核的作用，而且對(duì)績效考核缺乏根本的了解和認(rèn)識(shí)。把績效考核當(dāng)成上面布置的任務(wù)，簡單湊數(shù)，隨便應(yīng)付亂填考核成績，這不僅影響了事業(yè)單位真實(shí)的績效水平，也影響了事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

有些單位年底突擊一次績效考核，把績效考核當(dāng)作獎(jiǎng)金，年底福利的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，而績效成績則由領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷填寫，績效考核變成了領(lǐng)導(dǎo)的人情分，印象分。

這些現(xiàn)象都影響了績效考核的正常進(jìn)行，形式主義和的作風(fēng)，是績效考核無法正常施行，無法發(fā)揮應(yīng)有積極性的重要障礙。

2.缺乏積累的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说脑u(píng)比缺少獨(dú)立的檔案，不是以月、季、年為考核周期，而只是簡單的年底一次性考核，沒有對(duì)員工平時(shí)的工作詳細(xì)記錄，也缺少本崗位工作的勝任程度的評(píng)判，沒有資料積累，也就不能實(shí)現(xiàn)真正有效的考核評(píng)比，使考核結(jié)果無據(jù)可依，無處可查。而事業(yè)單位各崗位的工作人員缺少努力的目標(biāo)，工作效率極低。

3.缺乏考核目標(biāo)的確立。事業(yè)單位的績效考核工作由于缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論依據(jù)，不能制定真正科學(xué)的考核目標(biāo)，考核的內(nèi)容往往由領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)決定，考核的成績更是沒有統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，無法具體判斷分析工作完成程度，績效考核的成績往往是由領(lǐng)導(dǎo)的印象分和人情分所決定。形成了大鍋飯的工作做風(fēng)，不求有功，但求無過。

二、我國事業(yè)單位績效考核工作中問題的解決對(duì)策

只有解決了我國事業(yè)單位績效考核工作中普遍存在的問題，才能使績效考核工作真正發(fā)揮自己的作用，在事業(yè)單位的人資管理中實(shí)現(xiàn)績效考核管理工作，對(duì)事業(yè)單位工作人員的崗位能力、工作態(tài)度、工作積極性，對(duì)員工不同時(shí)期的不同表現(xiàn)等多方面進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的作用。

1.充分認(rèn)識(shí)績效考核工作?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理中一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。通過對(duì)員工的考核、監(jiān)督管理實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，提高員工工作積極性的重要手段?？冃Э己丝梢杂行Ъ?lì)落后員工的工作積極性，提高員工工作效率。對(duì)員工的績效考核通過宣傳的方式進(jìn)行傳播，以此來督促員工明確工作目標(biāo)，增加努力的工作動(dòng)力。也可以通過在績效考核管理工作中，對(duì)每一名員工做到充分溝通與了解，清楚每個(gè)員工的變化與需要，這既可以使事業(yè)單位對(duì)員工有需要的時(shí)候及時(shí)伸出緩手，也可以在員工出現(xiàn)錯(cuò)誤后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)引導(dǎo)，糾正員工的錯(cuò)誤行為或過失。通過這些考核工作，改進(jìn)事業(yè)單位員工的工作方法，使工作人員能以更積極的態(tài)度來面對(duì)工作，服務(wù)大眾。

2.細(xì)化績效考核管理指標(biāo)。事業(yè)單位的績效考核工作需要明確指標(biāo)，只有通過有計(jì)劃的設(shè)計(jì)工作指標(biāo)，才能更好的將事業(yè)單位的工作細(xì)化，把各處細(xì)化的指標(biāo)分解成各個(gè)環(huán)節(jié)，通過工作人員各個(gè)崗位，實(shí)現(xiàn)各處細(xì)化的指標(biāo)。把傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理中的德、能、勤、廉、績這五點(diǎn)大的概述細(xì)化到具體的工作崗位職責(zé)中去。通過對(duì)員工績效檔案填寫各環(huán)節(jié)細(xì)化指標(biāo)的完成程度，定期調(diào)整打分，每個(gè)周期都要對(duì)績效考核管理指標(biāo)進(jìn)行評(píng)判和提高。

3.績效考核加強(qiáng)與員工的溝通?？冃Э己思仁菍?duì)員工工作的考評(píng)，也需要及時(shí)把考核的結(jié)果反饋給員工，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)進(jìn)步和提高主動(dòng)工作的積極性。

績效考核反饋給員工的溝通方式可以采用正式和非正式的形式進(jìn)行。正式的就是領(lǐng)導(dǎo)與員工面對(duì)面的交流，但這種交流要建立在互相信任的基礎(chǔ)上。非正式的溝通就是通過吃飯、聊天的方式無形中實(shí)現(xiàn)了溝通與交流。

三、結(jié)束語

由于事業(yè)單位的體制所決定，事業(yè)單位以資歷論功勞的情況比較嚴(yán)重，而事業(yè)單位的人力資源部門要熟練應(yīng)用績效考核指標(biāo)，把每個(gè)周期工作指標(biāo)的考核結(jié)果和工作人員的工資結(jié)合，提高績效工資占有的比例，將績效考核成績列入到各職位的升遷獎(jiǎng)懲中來，實(shí)現(xiàn)績效考核成績與工作人員工作的真正監(jiān)督和鼓勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊，2004（7）.

[2]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003.

第4篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

摘要：隨著科技的發(fā)展，國家越來越重視科研技術(shù)的開發(fā)。隨著我國政府改革的不斷深入，已經(jīng)有一部分事業(yè)單位轉(zhuǎn)型為自收自支的企業(yè)單位，但仍然有部分事業(yè)單位保持原有的體制、編制。我國目前的科研事業(yè)單位的績效工資制度和其他事業(yè)單位相差不大，仍然停留在政策層面上，干部的績效考核制度沒能得到真正的落實(shí)。本文主要對(duì)科研事業(yè)單位的干部績效考核進(jìn)行一定深度地探析，并由此來推廣并改革整個(gè)事業(yè)單位的干部績效考核制度。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 干部 績效考核

目前科研事業(yè)單位的績效考核往往缺少目標(biāo)性，即便有了目標(biāo)，也多流于形式，難以真正有效地激勵(lì)干部，甚至還會(huì)出現(xiàn)考核人員和被考核人員都無法掌握考核指標(biāo)的真正目的。對(duì)于目前的考核體系來說，考核項(xiàng)目當(dāng)中的績效考核相對(duì)來說還比較薄弱，無法真正地達(dá)到績效考核的作用，缺乏科學(xué)性、有效性、完整性和合理性?，F(xiàn)就科研事業(yè)單位的干部績效考核體系做出一些探索。

一、事業(yè)單位的干部績效考核的現(xiàn)狀

目前的事業(yè)單位干部績效考核是以工作任務(wù)完成為主，由人力資源部門負(fù)責(zé)，核心的考核內(nèi)容為干部工作任務(wù)是否完成。由于考核缺少指標(biāo)性，考核內(nèi)容主要是年度工作任務(wù)完成情況。單位在年終往往會(huì)給干部下發(fā)《年度考核登記表》，由本人來回顧和總結(jié)一年來的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，并撰寫年度工作總結(jié)。人力資源部門在一定范圍內(nèi)開展民主測評(píng)。根據(jù)民主測評(píng)情況，最終由單位領(lǐng)導(dǎo)班子確定干部的考核結(jié)論，以此來完成整個(gè)考核過程。這不僅僅比較單一，還比較難以體現(xiàn)真正的績效成績。除此之外，在績效考核完成之后，干部往往不能直接了解自身的考核評(píng)價(jià)情況及民主測評(píng)情況，在獎(jiǎng)金和薪酬方面也會(huì)因?yàn)槁殑?wù)、職級(jí)的不同而發(fā)放不同數(shù)額，同級(jí)別的干部之間往往獎(jiǎng)金也沒有太大的區(qū)別，即便數(shù)額不等，差距也是甚微，并沒有真正和考核結(jié)果掛鉤。

二、目前事業(yè)單位的干部績效考核存在的問題

1.考核沒有指標(biāo)體系。目前的干部績效考核當(dāng)中，最為主要的問題就是考核沒有針對(duì)性。往往事業(yè)單位的考核都沿用以往的考核方式，沒有形成指標(biāo)體系。目前的考核指標(biāo)往往是以“德、能、勤、績、廉”作為指標(biāo)。對(duì)于工作的績效指標(biāo)，只有“績”這一項(xiàng)，其考核效果比較差。

2.考核結(jié)果沒有得到真正應(yīng)用。干部的薪酬、收入與考核結(jié)果關(guān)系不緊密，以至于干部放棄“多勞多得”和開拓創(chuàng)新的思想。導(dǎo)致一些干部只是做好基本工作即可，放棄應(yīng)有的工作激情，缺乏責(zé)任感，沒有工作追求，如此便不能真正的體現(xiàn)考核應(yīng)有的作用，不能為單位 的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.考核結(jié)果沒有得到有效反饋。考核結(jié)果往往只反饋本人一個(gè)結(jié)果，不能幫助干部真正地了解工作的好壞，存在的不足，不能利用考核完善和改進(jìn)工作，這也導(dǎo)致了干部的工作能力和績效無法得到有效提升，被考核者也無法對(duì)考核過程或結(jié)果提出疑義，如此更加不利于保護(hù)正常的干部和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

三、事業(yè)單位干部績效考核

1.績效考核應(yīng)當(dāng)設(shè)立準(zhǔn)確的指標(biāo)?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)建立有針對(duì)性的指標(biāo)，這是績效考核的關(guān)鍵內(nèi)容。對(duì)于績效考核的指標(biāo)設(shè)定，需要滿足以下三個(gè)方面：第一，指標(biāo)具備明確性?？冃Э己吮仨氁袦?zhǔn)確的定義，不能在考核途中出現(xiàn)任何的歧義，以免使考核評(píng)價(jià)者產(chǎn)生誤會(huì)，進(jìn)而提升考核的效率。第二，指標(biāo)具備針對(duì)性。指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有依據(jù)性，必須是和被考核者所在崗位的工作內(nèi)容、績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的指標(biāo)，進(jìn)而讓考核結(jié)果能夠充分的反應(yīng)被考核者的真正績效。第三，指標(biāo)具備獨(dú)立性。所有的績效考核指標(biāo)必須都具備獨(dú)立的含義，務(wù)必避免多個(gè)考核指標(biāo)之間存在聯(lián)系，導(dǎo)致將考核指標(biāo)之間相互混淆。

2.績效考核指標(biāo)選定原則?？冃Э己吮仨氁谡嗡刭|(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評(píng)價(jià)，并以此作為干部獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)?？己藘?nèi)容要具備特定性、明確性，不得模糊不清，需要讓考核者和被考核者都明確考核的指標(biāo)，以此來體現(xiàn)績效考核的真正意義；績效考核指標(biāo)需要具備可達(dá)成原則，要求指標(biāo)是可以通過努力而實(shí)現(xiàn)的，不得將考核指標(biāo)設(shè)定得過高或過低，進(jìn)而保障考核的效果；績效考核需要具備現(xiàn)實(shí)原則，要求指標(biāo)和工作存在必要的聯(lián)系，考核指標(biāo)是真實(shí)存在的，能夠通過實(shí)踐和證明得出的。如果考核指標(biāo)不在考核者的能力和工作范圍內(nèi)，則該指標(biāo)會(huì)被認(rèn)為不合理；考核指標(biāo)需要具備獨(dú)立性原則，對(duì)于一個(gè)綜合性的考核指標(biāo)來說，可以將整個(gè)指標(biāo)分為若干個(gè)細(xì)小且單獨(dú)的考核指標(biāo)，以便于審核指標(biāo)的執(zhí)行效果。對(duì)于關(guān)系不大的考核指標(biāo)來說，盡可能地進(jìn)行分類設(shè)定。與此同時(shí)，需要注意將多人共同完成和單獨(dú)完成的指標(biāo)進(jìn)行分別制定，以此來保障考核指標(biāo)的有效性。

四、總結(jié)

以往干部績效考核工作基礎(chǔ)比較薄弱的事業(yè)單位，在實(shí)施新的績效考核制度時(shí)往往缺少積極性，這就需要單位給干部普及相應(yīng)的知識(shí)和認(rèn)知。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，務(wù)必讓指標(biāo)具備明確性、針對(duì)性、獨(dú)立性的特點(diǎn)。此外，還需要根據(jù)單位目前的實(shí)際情況而設(shè)計(jì)，讓考核指標(biāo)真正地達(dá)到讓事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)真正的考核價(jià)值，將科研事業(yè)推向新的高度。

參考文獻(xiàn)

[1]徐國敏.新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,14(2):269-270

[2] 郎瑞嬋. 淺談事業(yè)單位人力資源管理與績效考核[ J ] . 科技信息,2009(14):188

第5篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

一、抓制度健全，夯實(shí)考核工作基礎(chǔ)

一是完善考核工作機(jī)制。2011年，我市以全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，市縣兩級(jí)均成立了事業(yè)單位考核委員會(huì)。2012年，率先對(duì)全市182個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)進(jìn)行了績效考核。2013年，在總結(jié)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核工作經(jīng)驗(yàn)和調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，以市委、市政府名義印發(fā)了《臨沂市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號(hào)），對(duì)績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、程序等做了明確規(guī)定，為開展考核工作提供了重要依據(jù)。出臺(tái)了《臨沂市事業(yè)單位考核委員會(huì)工作規(guī)則》（臨事考委[2013]1號(hào)），對(duì)事考委主要職責(zé)、辦事機(jī)構(gòu)、會(huì)議制度、審批程序、文件審簽等方面進(jìn)行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。

二是科學(xué)制定考核指標(biāo)。根據(jù)各類事業(yè)單位不同的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)類型、任務(wù)目標(biāo)，突出考核指標(biāo)設(shè)置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標(biāo)考核、社會(huì)評(píng)價(jià)”三位一體的百分制考核指標(biāo)體系。綜合考核指標(biāo)突出客觀公正，主要依據(jù)事業(yè)單位登記管理局的日常登記監(jiān)管臺(tái)賬進(jìn)行，重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位法人登記、年報(bào)、信息公開等情況進(jìn)行考核，占20分。目標(biāo)考核指標(biāo)突出任務(wù)導(dǎo)向，重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位的目標(biāo)任務(wù)完成情況、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)情況和內(nèi)部管理情況進(jìn)行考核，對(duì)創(chuàng)新成果、重要業(yè)績、突出貢獻(xiàn)等進(jìn)行測評(píng)，占60分。社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)突出群眾需求導(dǎo)向，通過民主評(píng)議、民意調(diào)查等方式，重點(diǎn)對(duì)行政效能、作風(fēng)轉(zhuǎn)變、服務(wù)質(zhì)量、公眾滿意度進(jìn)行測評(píng)，占20分。指標(biāo)制定程序上，由被考核單位上報(bào)主管部門再上報(bào)市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確?？己说尼槍?duì)性和科學(xué)性。

三是合理選取試點(diǎn)單位。鑒于事業(yè)單位績效考核是一項(xiàng)新任務(wù)，我們堅(jiān)持試點(diǎn)先行，穩(wěn)妥推進(jìn)。先后對(duì)教育、交通、衛(wèi)生、畜牧等多個(gè)部門進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研。經(jīng)比較論證，教育、衛(wèi)生兩個(gè)系統(tǒng)所屬的學(xué)校、醫(yī)院與民生關(guān)系密切，社會(huì)關(guān)注度高，編制數(shù)和從業(yè)人員數(shù)占全市事業(yè)編制人員總數(shù)的50%以上，在事業(yè)單位中具有很強(qiáng)的代表性。最后選定9所學(xué)校、7家醫(yī)院先行開展試點(diǎn)。在具體指標(biāo)制定上，學(xué)校側(cè)重招生辦學(xué)、課程開設(shè)、教學(xué)研究、教師隊(duì)伍管理等方面；醫(yī)院側(cè)重門診量、人才引進(jìn)、科研創(chuàng)新、醫(yī)療政策執(zhí)行等方面。

二、抓組織實(shí)施，確?？己丝陀^公正

一是注重工作結(jié)合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統(tǒng)籌推進(jìn)，提前溝通，加強(qiáng)了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業(yè)單位績效考核試點(diǎn)工作實(shí)施方案》（臨事考委[2013]2號(hào)）。與組織部門的考核結(jié)合，在領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的同時(shí)發(fā)放了《績效考核滿意度測評(píng)表》。與教育、衛(wèi)生部門現(xiàn)有的行業(yè)考核結(jié)合，將教育督導(dǎo)千分制考核、醫(yī)院年度綜合考核分別納入目標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。與市紀(jì)委（監(jiān)察局）的行風(fēng)評(píng)議結(jié)合，參考使用其評(píng)議結(jié)果。

二是注重實(shí)地考核，確保評(píng)分真實(shí)。明確了考核預(yù)告、自查自評(píng)、實(shí)地考核、社會(huì)評(píng)價(jià)、綜合評(píng)審、確定等次、公示備案7個(gè)環(huán)節(jié)，突出抓了實(shí)地考核。從市事業(yè)單位考核委員會(huì)各成員單位、主管部門抽調(diào)人員，分別組建教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)評(píng)審委員會(huì)，組成4個(gè)考核組，通過召開會(huì)議、個(gè)別談話、查閱資料等方式，對(duì)綜合考核和目標(biāo)考核指標(biāo)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)賦分，填報(bào)《2013年度事業(yè)單位績效考核目標(biāo)考核評(píng)分表》和《事業(yè)單位績效考核個(gè)別談話統(tǒng)計(jì)表》。對(duì)被考核單位承擔(dān)的重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程，如省、市級(jí)醫(yī)藥衛(wèi)生重點(diǎn)?？平ㄔO(shè)，學(xué)校重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室及在建工程等進(jìn)行了現(xiàn)場核查，了解項(xiàng)目進(jìn)展情況。

三是注重社會(huì)評(píng)價(jià)，確?？陀^公正。經(jīng)與市紀(jì)委（監(jiān)察局）溝通協(xié)調(diào)，依托市行風(fēng)評(píng)議辦公室、市社情民意調(diào)查中心，將被考核單位納入到行風(fēng)評(píng)議的范圍內(nèi)。根據(jù)服務(wù)對(duì)象的不同，教育系統(tǒng)側(cè)重加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)、規(guī)范招生教學(xué)行為、提高服務(wù)質(zhì)量等方面，通過發(fā)放調(diào)查問卷、開展社情民意調(diào)查3000余人次，征集了學(xué)生及學(xué)生家長的意見；衛(wèi)生系統(tǒng)側(cè)重服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個(gè)，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評(píng)價(jià)的客觀全面。

三、抓結(jié)果運(yùn)用，確?？己寺涞綄?shí)處

一是嚴(yán)密組織評(píng)審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計(jì)生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)科長參加的綜合評(píng)審會(huì)議，確定考核得分。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報(bào)市事考委審核同意后，將考核結(jié)果書面反饋被考核單位，并進(jìn)行了公示。根據(jù)考核成績，確定了A級(jí)單位2家，B級(jí)單位14家。

二是嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。將考核結(jié)果記入主管部門年度考核總成績，作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用，調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。其中，被評(píng)定為A級(jí)的單位，結(jié)合組織部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部、人社部門對(duì)工作人員的考核，將其主要負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)為優(yōu)秀等次（不占用該部門的優(yōu)秀名額），將工作人員年度考核優(yōu)秀比例上調(diào)至20%。同時(shí)，財(cái)政部門在專項(xiàng)財(cái)政資金安排上給予傾斜。

第6篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

績效考核能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。首先，它是事業(yè)單位管理方法不斷改進(jìn)的重要方法，能夠?qū)操Y源科學(xué)而有效的管理，從而推動(dòng)事業(yè)單位與公共管理的發(fā)展。其次，它是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變自身職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)型政府的重要要求，保證充分滿足各民眾的多方面要求。再次，它是人員崗位聘用的衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過考核來檢驗(yàn)職工，發(fā)現(xiàn)人才，讓人盡其才。從次，個(gè)人獲得的績效工資都通過績效考核來完成。然后，通過績效考核能夠達(dá)到調(diào)動(dòng)職工積極性的目的。最后，它能充分提升職工的綜合素質(zhì)，績效考核能讓職工認(rèn)識(shí)自身不足，從而有效改進(jìn)，提升自我綜合素質(zhì)。

二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)意愿等人為因素、行政因素、制度因素等的綜合影響，我國事業(yè)單位績效考核指標(biāo)往往涉及的不夠客觀，導(dǎo)致實(shí)施結(jié)果不理想，出現(xiàn)資源浪費(fèi)與管理缺失的現(xiàn)實(shí)問題。

首先，對(duì)績效管理沒有科學(xué)的認(rèn)識(shí)。我國事業(yè)單位目前在人力資源管理上缺乏完整機(jī)制，只是將其作為日常事務(wù)，這種錯(cuò)誤觀念對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了阻撓，將績效管理和各種考核等同，會(huì)導(dǎo)致績效管理效果不理想。此外，對(duì)績效考核缺乏重視，沒有現(xiàn)代科學(xué)管理理念，在年底考核時(shí)職工對(duì)年度考核表的填寫大多消極應(yīng)付，而領(lǐng)導(dǎo)也根據(jù)輪流或者印象評(píng)定考核等次，考核走過場，形式化，根本?]有考試不合格情況。

其次，沒有與崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。我國很多事業(yè)單位沒有成熟與理想的績效管理模式，管理人員工作經(jīng)驗(yàn)也較為缺乏，對(duì)績效考核結(jié)果反饋溝通不足。很多事業(yè)單位雖然設(shè)置了崗位，但績效考核指標(biāo)體系還采用過去標(biāo)準(zhǔn)，考核職工的德能勤績，缺乏工作分析，工作難易、責(zé)任大小等規(guī)定與崗位說明書不夠清楚。

最后，績效考核結(jié)果沒有充分的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)如今事業(yè)單位因?yàn)槿藛T、文化與體制等因素的制約，事業(yè)單位很難將績效管理理想實(shí)施。在實(shí)際工作中，并沒有將績效考核的結(jié)果利用起來，工資的多少與考核結(jié)果無關(guān)，績效工作根據(jù)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，對(duì)于評(píng)定后的優(yōu)秀人員只是上報(bào)給人社部門與上級(jí)主管蓋印存檔完事，這就導(dǎo)致考核太過程序化，干多干少一個(gè)樣，很難激發(fā)出職工的工作積極性與工作熱情。

三、做好事業(yè)單位績效考核的建議措施

首先，形成科學(xué)的績效管理體系理念。必須要有科學(xué)全面的績效觀念，無論是思想上還是在觀念上都要對(duì)績效管理加以重視，績效管理不僅僅是管理工具，而且還需要站在戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)它。要加強(qiáng)對(duì)西方先進(jìn)績效管理方法的借鑒，創(chuàng)新性的改進(jìn)實(shí)際方法?？冃Ч芾聿粌H能夠促進(jìn)組織發(fā)展，還能推動(dòng)個(gè)人努力，事業(yè)單位管理者與職工要提高規(guī)劃、實(shí)施、評(píng)估、考核與反饋等績效管理的積極性。保證各環(huán)節(jié)的科學(xué)有序，對(duì)職工工作意義與價(jià)值正確認(rèn)識(shí)，有針對(duì)性的給予改進(jìn)與糾正以提升職工的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職工和單位的全面發(fā)展。

其次，要有和崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。很多單位雖進(jìn)行了崗位設(shè)置，然而考核的考評(píng)模式仍然以德能勤績?yōu)橹?，這就和目前工作任務(wù)不夠緊密聯(lián)系，因此要讓考核標(biāo)準(zhǔn)量化、細(xì)化且能夠?qū)嶋H操作。評(píng)估要量化到崗位設(shè)置三種人員的等級(jí)中，按照部門特點(diǎn)與崗位二職責(zé)，各等級(jí)的指標(biāo)要對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績效工資，且把績效工作獎(jiǎng)勵(lì)性績效分出合理等級(jí)。總體來說，在吸收傳統(tǒng)模式優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出全面的績效指標(biāo)體系，為績效管理有效落實(shí)提供條件。

再次，要對(duì)日常和定期評(píng)估結(jié)合下的綜合考核加以重視。事業(yè)單位管理人員不但要將業(yè)績考核落實(shí)到日常上，還要用綜合評(píng)估法來對(duì)職工某段時(shí)期的工作績效綜合評(píng)估與全面了解，考核頻率可以為每月、每年，再結(jié)合年終總結(jié)。要將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，作為基層職工競聘與晉升的資料、技術(shù)高職人員年度述職的基礎(chǔ)、中層干部定量定責(zé)測評(píng)的條件、黨員年度評(píng)議考核的根本。

最后，充分利用績效反饋與考核結(jié)果。要健全評(píng)估體系，讓其科學(xué)完整且具有操作性，為評(píng)估雙方溝通交流提供方便，讓被評(píng)估者的具體情況被充分了解與客觀評(píng)價(jià)，被評(píng)估者也會(huì)明確自身與組織目標(biāo)的差距，而奮勇前進(jìn)。要將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、加薪與晉升等掛鉤，來激發(fā)職工的工作積極性。

第7篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；內(nèi)部控制；績效管理；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.7 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）010-00-02

績效管理是事業(yè)單位為達(dá)到組織目標(biāo)而引領(lǐng)全體職工共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是單位內(nèi)部控制和自身建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前，很多單位受內(nèi)部控制理念或管理模式的影響，漠視績效管理，從而難以發(fā)掘單位職工的潛力，缺乏內(nèi)動(dòng)力和軟實(shí)力，導(dǎo)致單位的內(nèi)部控制和自身建設(shè)受到影響。為此，本文立足于事業(yè)單位的基本情況，在分析當(dāng)前事業(yè)單位績效管理短板的基礎(chǔ)上，探討了應(yīng)對(duì)策略。

一、事業(yè)單位績效管理的短板分析

（一）將績效管理與績效考核混為一談

當(dāng)前事業(yè)單位在績效管理中暴露出的最大問題，就是簡單的將績效管理與績效考核兩者混為一談，讓績效考核成為對(duì)單位員工進(jìn)行約束與控制的手段，在考核中屢次不合格者將面臨被辭退，員工往往面對(duì)績效考核時(shí)充滿壓力，這使得績效管理的意義與目標(biāo)發(fā)生改變。綜合來說，績效管理是借助績效考核這一環(huán)節(jié)來完成的，它通過對(duì)個(gè)人或者組織績效的正確評(píng)估，通過有效激勵(lì)，使員工和單位的整體績效得到持續(xù)提升，績效考核僅是實(shí)施績效管理的方法與手段，但并不代表績效管理的全部，不應(yīng)將績效管理局限于績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)中，成為績效工資與獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，甚至作為漲工資的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

（二）重指標(biāo)、輕過程，忽視績效考核中主觀因素的作用

很多事業(yè)單位在績效考核中非?！耙蕾嚒倍恐笜?biāo)，量化指標(biāo)在確?？冃Э己私Y(jié)果的公平、公正、客觀性等方面的確發(fā)揮著重要作用，但并不代表考核結(jié)果的公平與公正一定以定量指標(biāo)為依據(jù)。管理者如果全部量化考核指標(biāo)，說明對(duì)員工的工作能力并未能作出正確評(píng)價(jià)，由此，則也失去了績效管理的意義和作用。此外，很多管理者也易于將績效考核“演繹”成為績效統(tǒng)計(jì)，忽略考核人的主觀能動(dòng)性。如某單位的考核指標(biāo)中有一項(xiàng)內(nèi)容為“培訓(xùn)完成的及時(shí)率”，這項(xiàng)考核指標(biāo)一般都會(huì)完成，但實(shí)際上，要完成這項(xiàng)指標(biāo)卻往往以降低工作質(zhì)量為代價(jià)，如本來并不具備培訓(xùn)條件，但單位卻為了完成指標(biāo)而先進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)的必要性遭受質(zhì)疑。綜合來說，定量指標(biāo)在績效考核中存在短板，恰恰是過程指標(biāo)可以彌補(bǔ)的，反之，如果用太過復(fù)雜的定量指標(biāo)和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方法，一旦操作不當(dāng)，也能降低績效管理的效率。

（三）績效管理的方法不科學(xué)

事業(yè)單位實(shí)施績效管理的主要目標(biāo)是提高各部門和個(gè)人的工作效率，績效管理目標(biāo)要與單位發(fā)展目標(biāo)保持高度一致，因此，績效管理目標(biāo)應(yīng)定性為準(zhǔn)確評(píng)估員工績效，并督促員工努力提高個(gè)人績效，從而實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)。然而，目前很多事業(yè)單位的績效管理體系并不能準(zhǔn)確反映員工的績效情況，尤其是單位的整體業(yè)績，與企業(yè)不同，事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)的公益機(jī)構(gòu)，因此整體業(yè)績很難定量，定性判斷的科學(xué)性也很難確定。同時(shí)，事業(yè)單位績效管理中的人才評(píng)定目標(biāo)定位過于籠統(tǒng)和空泛，不能切中要害，導(dǎo)致績效管理效率低下。此外，績效管理的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究和分析各部門的實(shí)際情況層面，制定行之有效的績效方案，并收集反饋信息，對(duì)績效方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整方面。然而，目前很多事業(yè)單位績效管理的精力都放在統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、平均、排序上，而沒有進(jìn)行有重大意義的績效分析，從而導(dǎo)致績效管理實(shí)施過程中缺乏對(duì)工作重點(diǎn)的把握。

二、提高事業(yè)單位績效管理的有效對(duì)策

（一）建立績效評(píng)價(jià)體系

績效評(píng)價(jià)體系的建立關(guān)系到了事業(yè)單位績效管理的成效，在實(shí)踐中，建立績效評(píng)價(jià)體系既要確保整體，又要兼顧部門、崗位乃至個(gè)人。綜合來說，事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)應(yīng)多措并舉，可采用以下幾種方法實(shí)施績效評(píng)價(jià)。

其一，以“4E”績效評(píng)估理論引導(dǎo)職工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的自我評(píng)價(jià)是寫書面材料，讓職工對(duì)自己一個(gè)階段的工作進(jìn)行總結(jié)，但這種方法在實(shí)踐中暴露了很大的問題，如自視過高、不能反映真實(shí)工作狀況等等。對(duì)此，事業(yè)單位可運(yùn)用“4E”績效評(píng)估理論，在職工的自我評(píng)價(jià)中加入新的元素，其中包括階段內(nèi)綜合能力的提升、產(chǎn)出效益和創(chuàng)造價(jià)值的真實(shí)數(shù)據(jù)等待，從而得到真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果。

其二，多元對(duì)比評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立。多元對(duì)比評(píng)價(jià)指標(biāo)源于績效學(xué)中的排列u估法和對(duì)比評(píng)估法，在實(shí)踐中，“多元”的構(gòu)成主要包括階段內(nèi)個(gè)人的工作表現(xiàn)、同崗位其他職工的工作表現(xiàn)和預(yù)期目標(biāo)。其中，預(yù)期目標(biāo)是在個(gè)人長期工作歷史記錄的基礎(chǔ)上確立的。將三個(gè)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，綜合個(gè)人能力和潛力，量化各方面數(shù)據(jù)，得出平均值，并以此為依據(jù)確立績效評(píng)估指標(biāo)。

其三，優(yōu)化歐德偉法，將綜合評(píng)分與檔案進(jìn)行有機(jī)整合。歐德偉績效考核法是現(xiàn)代績效考核理論中的一個(gè)分支，優(yōu)化后的歐德偉法將評(píng)價(jià)周期由原來的6個(gè)月縮短為1個(gè)月或更短的時(shí)間，在固定時(shí)間內(nèi)，將職工的行為表現(xiàn)記錄備案，期末進(jìn)行綜合評(píng)分；同時(shí)確立一個(gè)區(qū)分優(yōu)劣的分?jǐn)?shù)值，評(píng)分后低于分?jǐn)?shù)值的予以警告、處罰或辭退，反之則予以獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）優(yōu)化績效管理流程

明確和優(yōu)化績效管理流程是事業(yè)單位提高績效管理質(zhì)量的重要舉措，在實(shí)踐中，單位的績效管理流程應(yīng)包含三個(gè)部分。一是記錄職工的行為表現(xiàn)?？冃Р块T定期記錄職工的工作行為，對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)、取得成績、創(chuàng)新工作的意識(shí)和工作的積極性等納入考評(píng)范圍，將職工的行為表現(xiàn)記錄下來，定期開展業(yè)績總結(jié)，并制作成檔案。二是定期為職工布置硬性工作任務(wù)，布置硬性任務(wù)的主旨并非是觀察職工的問題解決能力，重點(diǎn)考評(píng)職工完成任務(wù)的過程，最后對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，納入績效管理體系。三是采用標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)法，在制定績效指標(biāo)的前提下，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，向職工明確崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，考評(píng)職工在工作中所用的方法是否符合單位的制度標(biāo)準(zhǔn)，是否能夠嚴(yán)格遵守公職人員行為準(zhǔn)則。

（三）優(yōu)化獎(jiǎng)金分配制度

獎(jiǎng)金分配是績效管理中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，綜合來說，事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配制度中包含了三項(xiàng)內(nèi)容。其一，制定“有效工時(shí)制”績效考核指標(biāo)。在指標(biāo)體系制定的過程中，單位可結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)，明確指標(biāo)并確立實(shí)施原則。如結(jié)合目標(biāo)管理方法的相關(guān)理論建立各科室有效工時(shí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的“量化”考評(píng)體系，并結(jié)合地方質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)組成“質(zhì)控”考評(píng)體系，從而形成“量”與“質(zhì)”相結(jié)合的雙保障。其二，以細(xì)化的績效考核指標(biāo)為參照，確?！坝行Чr(shí)制”分配方案在實(shí)施過程中能夠全程對(duì)單位職工的行為產(chǎn)生影響。在實(shí)踐中，要注重如何讓職工將工作達(dá)標(biāo)形成習(xí)慣，而不是短期內(nèi)為應(yīng)對(duì)考核而進(jìn)行的刻意表現(xiàn)；當(dāng)“有效工時(shí)制”分配方案實(shí)施一個(gè)階段后事業(yè)單位需進(jìn)行工作環(huán)境分析，評(píng)價(jià)“有效工時(shí)制”的影響，并以此來評(píng)價(jià)該方案的有效性或低效性，以備隨時(shí)調(diào)整方案內(nèi)容，改進(jìn)其中存在的問題。其三，制定科學(xué)的績效獎(jiǎng)金計(jì)量方法。科學(xué)的績效工資計(jì)量方法需要適當(dāng)強(qiáng)化基礎(chǔ)性工作的作用，以職工的基本素質(zhì)為依據(jù)，結(jié)合“有效工時(shí)制”分配方案實(shí)施后的最終數(shù)據(jù)，實(shí)行高素質(zhì)與高獎(jiǎng)勵(lì)的分配辦法。在現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)性工資的基礎(chǔ)上，將新的基礎(chǔ)性獎(jiǎng)金計(jì)量辦法與獎(jiǎng)勵(lì)性工資計(jì)量辦法相結(jié)合，從而進(jìn)一步加強(qiáng)職工的競爭意識(shí)，提高工作的積極性。

三、結(jié)語

績效管理關(guān)系到了事業(yè)單位的內(nèi)部控制，從服務(wù)的角度來看，更關(guān)系到了單位的公共服務(wù)質(zhì)量。因此，全面推進(jìn)內(nèi)控機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)績效管理力度，使績效管理成為推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，是單位在?dāng)前需面對(duì)的重要任務(wù)?？傊?，績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，事業(yè)單位應(yīng)以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度、在反思總結(jié)的基礎(chǔ)上重新審視這項(xiàng)工作，不斷更新理念，創(chuàng)新績效管理方法，從而使其更好的為實(shí)施單位內(nèi)部控制提供助力。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳玉梅.事業(yè)單位內(nèi)部控制與預(yù)算績效相關(guān)問題研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014（21）：108-109.

[2]任t梅.關(guān)于績效管理中全員理財(cái)與內(nèi)控建設(shè)的探討[J].中國總會(huì)計(jì)師，2012（7）：49-50.

[3]宋梅.內(nèi)控視角下事業(yè)單位預(yù)算績效管理體系探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2016（12）：9-9.

第8篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】績效工資;發(fā)展;事業(yè)單位

一、績效工資制度的含義 事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)利‘會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

2006年工改后，我區(qū)事業(yè)單位職工工資收入分為國家和自治區(qū)規(guī)定的兩部分。其中，國家規(guī)定的項(xiàng)日包括：基本工資，即崗位工資和薪級(jí)工資（含高定工資）;國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼，即艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，即年終一次性獎(jiǎng)金和納入績效的活工資。自治區(qū)規(guī)定的項(xiàng)目包括：規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼（績效工資）和保留地區(qū)補(bǔ)貼。

二、績效工資制度現(xiàn)狀

1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導(dǎo)方案，考核量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以準(zhǔn)確把握。對(duì)于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。各行業(yè)和事業(yè)單位主管部門要結(jié)合本行業(yè)和事業(yè)單位特點(diǎn)制定出更加具體、更加切合實(shí)際的績效考核指導(dǎo)意見，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部考核和分配的指導(dǎo)，引導(dǎo)各事業(yè)單位建立科學(xué)合理的內(nèi)部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。

2.長期以來，相對(duì)同化的工資制度，使得事業(yè)單位…現(xiàn)人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象，引起社會(huì)及群眾不滿，成為社會(huì)發(fā)展不和諧的因素。

三、績效工資的必要性和可行性

1.績效工資的必要性。一是規(guī)范收入分配秩序。事業(yè)單位收入分配無序雜亂的現(xiàn)象，已經(jīng)嚴(yán)重影Ⅱ向到了事業(yè)單位的發(fā)展。二是完善事業(yè)收入平均的問題?？冃ЧべY在整個(gè)崗位績效構(gòu)成中占很大比例，事業(yè)單位人均收入分配是否成功，關(guān)鍵在于建立科學(xué)的績效工資體系。

2.績效工資的可行性。一是為規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼和績效工資提供了機(jī)會(huì)?？冃ЧべY改革使事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼合理化、規(guī)范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實(shí)施提供了很大的幫助。隨著事業(yè)單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認(rèn)可，并已開始嘗試實(shí)踐，成為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要部分。

四、績效工資改革思考

1.加強(qiáng)績效管理

（1）制定績效計(jì)劃。制定績效計(jì)劃是績效管理的開始。績效管理日標(biāo)需要層層分解到各級(jí)、各部門，最終落實(shí)到每位職工。在績效計(jì)劃階段，單位和職工之間需要進(jìn)行溝通，以便在對(duì)職工績效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，職工進(jìn)而對(duì)自己的個(gè)人績效和發(fā)展日標(biāo)制訂工計(jì)劃書。

（2）持續(xù)不斷的溝通。持續(xù)的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作的進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內(nèi)容。為了解決缺乏持續(xù)溝通引發(fā)的矛盾，實(shí)現(xiàn)有效地績效管理，單位從績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。

（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對(duì)職工進(jìn)行觀察或記載，并將有關(guān)職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)，也可為改進(jìn)績效提供事實(shí)依據(jù)，同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，并在產(chǎn)生糾紛時(shí)可以保護(hù)單位和個(gè)人的利益。

（4）績效評(píng)估。績效評(píng)估可分為年度評(píng)估、平時(shí)評(píng)估和專項(xiàng)評(píng)估三類。職工績效日標(biāo)完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評(píng)估都可以一日了然?？冃гu(píng)估是一個(gè)總結(jié)提高的過程?？偨Y(jié)過去的績效結(jié)果，分析績效問題的原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，有利于單位績效管理的提高和發(fā)展。同時(shí)，績效評(píng)估的結(jié)果也是單位薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、用工管理等管理活動(dòng)開展的重要依據(jù)。

（5）績效的診斷和提高。事實(shí)上，任何績效管理系統(tǒng)都需要不斷改善和提高。因此，在績效評(píng)估結(jié)束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細(xì)節(jié)，對(duì)照先前設(shè)立的績效日標(biāo)進(jìn)行診斷和分析，不斷改進(jìn)和提高單位的績效管理水平。

2.建立有效的績效評(píng)價(jià)監(jiān)管體系

在實(shí)行績效工資后，一是上級(jí)單位和基層單位都應(yīng)成立由組織人事、財(cái)務(wù)審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察等主要部門及業(yè)務(wù)人員組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受監(jiān)督。三是在公示期內(nèi)，職工若對(duì)本人的績效評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，或?qū)ζ渌藛T的績效評(píng)價(jià)結(jié)果有異議的，可提出書面異議復(fù)核，基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定。四是南基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)本單位公示后的結(jié)果，特別是發(fā)生變化的地方，進(jìn)行最終審核確認(rèn)。五是基層單位將最終績效評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門，即上一級(jí)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批并備案。六是由上一級(jí)單位的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)基層單位上報(bào)的績效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。同時(shí)，應(yīng)定期召開專門的會(huì)議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊。七是各級(jí)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)設(shè)立舉報(bào)電話或意見箱，接受社會(huì)各界監(jiān)督，及時(shí)聽取意見，修正績效評(píng)價(jià)體系的不足，保證績效評(píng)價(jià)體系的公平和績效工資的合理分配。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：事業(yè)單位考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞： 公益事業(yè)單位；績效考核；常見現(xiàn)象；考核指標(biāo)

事業(yè)單位一般是指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的社會(huì)組織。隨著改革的推進(jìn)，公益事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過對(duì)員工的績效考核來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這就需要正視當(dāng)前在員工績效考核工作中出現(xiàn)的那些常見現(xiàn)象，并找到有效的應(yīng)對(duì)之策。

一、員工績效考核的常見現(xiàn)象及分析

（一）“輪流坐莊”現(xiàn)象

績效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求；或者績效是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。顯然，員工績效考核跟輪流坐莊應(yīng)該沒有任何關(guān)系?？墒?，現(xiàn)實(shí)中這二者的關(guān)系普遍存在，具體表現(xiàn)在“輪流坐莊”是員工績效考核時(shí)期的高頻詞匯。

“輪流坐莊”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下事實(shí)：一是考核結(jié)果層次少、優(yōu)秀率有限制。絕大多數(shù)公益事業(yè)單位仍然沿用《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（1995年頒布）中的關(guān)于考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)層次，優(yōu)秀等級(jí)人員一般掌握在總?cè)藬?shù)的10%，最多不超過15%的規(guī)定；部分單位采用優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，其中優(yōu)秀率仍然有嚴(yán)格規(guī)定。二是考核優(yōu)秀名額按人數(shù)比例計(jì)算分配到各個(gè)部門單位。三是晉升職稱、職位時(shí)，一般要求在任現(xiàn)職期間有過考核優(yōu)秀，或者有過考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮。

（二）“信息孤島”現(xiàn)象

信息孤島本意是指相互之間在功能上不關(guān)聯(lián)互助、信息不共享互換以及信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)。引申到該系統(tǒng)外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業(yè)單位內(nèi)各環(huán)節(jié)、單位間也存在著信息孤島，如對(duì)員工進(jìn)行績效考核的結(jié)果沒有作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整崗位的主要依據(jù)，通常僅僅用于年終評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)，就是具有代表性的一種。

員工績效考核“信息孤島”現(xiàn)象的產(chǎn)生主要源于以下幾點(diǎn)：一是單位管理層對(duì)績效考核工作在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的重要性認(rèn)識(shí)不足，管理工作的科學(xué)性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評(píng)優(yōu)、分獎(jiǎng)金而考核。三是考核內(nèi)容粗線條、定性化。

（三）“例行公事”現(xiàn)象

公益事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行績效考核通常是一年一度。考核期到時(shí)，大家自我總結(jié)，填程式化的考核表格，民主測評(píng)，考核組審定等級(jí)。在走上述流程時(shí)，多數(shù)員工是敷衍了事的；民主測評(píng)時(shí)，是你好我好大家好的“和諧”場面?？梢哉f，年度績效考核，自上而下都在例行公事。

“例行公事”現(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的，它與前述兩種現(xiàn)象密切相關(guān)，是必然的：一是考核結(jié)果三等級(jí)制，優(yōu)秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認(rèn)真與不認(rèn)真總結(jié)、填表沒有什么現(xiàn)實(shí)差異；民主測評(píng)時(shí)，認(rèn)真如實(shí)評(píng)價(jià)同事也基本不會(huì)改變考核結(jié)果，還可能影響團(tuán)結(jié)，不如一團(tuán)和氣的好。二是考核結(jié)果基本上僅用于年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，與未來的培訓(xùn)、崗位聘任等無關(guān)，應(yīng)付考核就是最經(jīng)濟(jì)的做法了。

二、員工績效考核常見現(xiàn)象的應(yīng)對(duì)

任何現(xiàn)象的產(chǎn)生都是有其適應(yīng)條件或環(huán)境的。公益事業(yè)單位要充分發(fā)揮績效考核在績效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項(xiàng)創(chuàng)新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現(xiàn)象的產(chǎn)生條件，改善績效考核的環(huán)境，來提高績效考核工作的有效性。

（一）考核觀念創(chuàng)新：與時(shí)俱進(jìn)，提高認(rèn)識(shí)

當(dāng)前，公益事業(yè)單位同其他單位一樣正在進(jìn)行“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，績效考核是推進(jìn)這兩大改革最基礎(chǔ)、最重要的管理工作。單位管理層對(duì)此要有深刻的認(rèn)識(shí)，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。

國務(wù)院辦公廳關(guān)于中發(fā)〔2011〕5號(hào)配套文件之八：關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。

因此，單位管理層要與時(shí)俱進(jìn)，重視績效考核工作，對(duì)其嚴(yán)格管理和監(jiān)督執(zhí)行；同時(shí)，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現(xiàn)象就會(huì)自然消失。

（二）考核等級(jí)創(chuàng)新：由三級(jí)制改革為五級(jí)或六級(jí)制

當(dāng)前的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格的三等級(jí)制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績效的各種差異，人為拉近了優(yōu)與劣的距離，客觀上違背了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的主旨，嚴(yán)重的可能起到劣幣驅(qū)逐良幣的效果，就會(huì)極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。

將考核結(jié)果創(chuàng)新為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五級(jí)制，或者再增加基本合格成六級(jí)制，就能夠較好地區(qū)分出員工所作貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量的優(yōu)劣，就能夠避免上述問題。比如，績效靠前者如果因受名額限制而不能得優(yōu)秀，獲得良好等級(jí)也會(huì)滿意，因?yàn)楫吘共辉偈遣还钠骄髁x的合格等級(jí)，自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績得到了肯定，仍然有較大的激勵(lì)作用，這是其一；其二，因?yàn)楹细裰线€有良好、中等兩個(gè)級(jí)別，就會(huì)在很大程度上減少“輪流坐莊”得優(yōu)秀現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（三）考核指標(biāo)創(chuàng)新：由簡單籠統(tǒng)變?yōu)槊鞔_有針對(duì)性

現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系既不是組織總體目標(biāo)和內(nèi)容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標(biāo)進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)。這是造成考核不準(zhǔn)確、可信度較低的關(guān)鍵原因。因此，需要從以下幾個(gè)方面去變革創(chuàng)新，力求構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理、可操作的績效考核指標(biāo)體系。

1.要把握好考核指標(biāo)的設(shè)置原則

這些原則包括：（1）目標(biāo)一致原則，即部門目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)是單位總目標(biāo)的層層分解，自上而下形成“目標(biāo)——手段”體系，不可有脫節(jié)現(xiàn)象。（2）調(diào)整原則，即要根據(jù)公益事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化，績效考核指標(biāo)及權(quán)重也應(yīng)隨之進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，不可圖省事而長期沿用老一套。（3）適應(yīng)原則，即考核指標(biāo)要注意與崗位職責(zé)緊密結(jié)合，分內(nèi)事（必須做的、應(yīng)該做的）是主要考核點(diǎn)，對(duì)不同層次或不同類型和職級(jí)的考核對(duì)象（管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等崗位人員）的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重應(yīng)有所不同，有共性的也應(yīng)有個(gè)性的。（4）定性與定量相結(jié)合原則，即要改變當(dāng)前依據(jù)公益事業(yè)單位提供的是公益服務(wù)難以量化的特點(diǎn)采取定性評(píng)價(jià)的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據(jù)具體的考核內(nèi)容，有定性的考核指標(biāo)，也有定量的考核指標(biāo)，指標(biāo)體系應(yīng)是二者的有機(jī)結(jié)合。

2.要明確和細(xì)化考核指標(biāo)

公益事業(yè)單位的非盈利性、公益服務(wù)性等特點(diǎn)決定考核內(nèi)容為“德、能、勤、績”四個(gè)方面，這沒什么錯(cuò)；考核方式普遍采用的是針對(duì)這四個(gè)方面進(jìn)行個(gè)人述職、寫總結(jié)填表，再對(duì)述職的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)議定級(jí)，這個(gè)程序也沒什么不對(duì)；問題在于，這種考核的定性指標(biāo)含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標(biāo)太少，考核的準(zhǔn)確性不夠，必須要加以明確和細(xì)化。

例如，福建省人力資源和社會(huì)保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實(shí)行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法”是閩人發(fā)[2004]146號(hào)，該文是根據(jù)閩政辦[2002]162號(hào)文的精神制定的，對(duì)德、能、勤、績的考核只有定義，沒有二級(jí)考核指標(biāo)。那么，該如何明確和細(xì)化呢？比如，績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容是工作實(shí)績，即考核工作目標(biāo)的完成情況，就可以細(xì)化為多個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和成本節(jié)約方面去考核，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)又細(xì)化為多個(gè)檔次，并賦予相應(yīng)的分值。某個(gè)公益事業(yè)單位在進(jìn)行員工績效考核時(shí)，可根據(jù)本單位的具體情況將上述指標(biāo)體系中的某些指標(biāo)，如重點(diǎn)部分“績”的各項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準(zhǔn)確性。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用創(chuàng)新：由單一用途到多環(huán)節(jié)參考

績效考核的終極目的是激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作，提高自身素質(zhì)和工作能力，進(jìn)而提高對(duì)社會(huì)的服務(wù)水平，因此，必須將有效的考核結(jié)果應(yīng)用到績效管理和人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)中去。

1.考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資評(píng)定

如果將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資定級(jí)的主要依據(jù)甚至唯一依據(jù)，對(duì)員工的激勵(lì)效果就會(huì)明顯提高。因?yàn)?，?jiǎng)金是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，績效工資則不同，一是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，打破了大鍋飯，體現(xiàn)了業(yè)績差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發(fā)放，會(huì)多次提醒和刺激大腦，有利于激發(fā)工作積極性。

2.考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)在員工職業(yè)生涯發(fā)展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)是要有科學(xué)依據(jù)的。員工績效考核結(jié)果不僅僅是有個(gè)等級(jí)，應(yīng)該包括對(duì)被考核者的多方面甚至全方位的評(píng)估情況。及時(shí)地針對(duì)考核中沒能實(shí)現(xiàn)或績效不佳的主、客觀原因進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，給予必要的培訓(xùn)，幫助員工不斷提高公共服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)的技能水平，對(duì)員工及其成長是一種實(shí)實(shí)在在的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)整

事業(yè)單位的聘任制改革，改變了傳統(tǒng)的能上不能下、能高不能低的用人機(jī)制。在崗位設(shè)置基礎(chǔ)上的崗位績效考核，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其考核結(jié)果的作用：把考核結(jié)果同晉升、晉級(jí)、續(xù)聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，以充分發(fā)揮人力資源的作用；同時(shí)，科學(xué)合理解決誰能上、誰應(yīng)下的問題，十分有利于實(shí)現(xiàn)崗位調(diào)整的和諧穩(wěn)定局面。