績效考核自評報告精選(九篇)

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第1篇：績效考核自評報告范文

一、民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理的意義

民辦高校加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算績效管理，是完善高校績效管理制度和加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算管理工作的重要內(nèi)容，對于提高部門精細(xì)化管理水平、強(qiáng)化部門責(zé)任意識、優(yōu)化資源配置、提升資金使用效率等方面都具有重要作用。2015年1月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國預(yù)算法》也明確提出“預(yù)算績效”管理要求。

1.民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理是學(xué)校內(nèi)部控制活動的重要組成部分，對于完善民辦高校制度建設(shè)，保障學(xué)校資金、財產(chǎn)等安全運(yùn)行，保障高校持續(xù)健康發(fā)展具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。

2.民?k高校財務(wù)預(yù)算績效管理建設(shè)能夠使預(yù)算體系內(nèi)相關(guān)人員樹立成本意識、團(tuán)隊(duì)意識，增強(qiáng)效益觀念，強(qiáng)化落實(shí)責(zé)任，提高精細(xì)化管理水平

3.建設(shè)與民辦高校治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的財務(wù)預(yù)算績效管理機(jī)制，有利于增強(qiáng)決策透明度，促進(jìn)授權(quán)審批控制、財產(chǎn)保護(hù)控制、風(fēng)險控制等制度的有效落實(shí)，保證民辦高校財務(wù)運(yùn)行健康穩(wěn)定。

4.加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算績效管理，是民辦高校發(fā)展到一定階段的必然選擇。加強(qiáng)預(yù)算績效管理，促進(jìn)各責(zé)任中心的負(fù)責(zé)人從 “重支出”往 “重績效”方向轉(zhuǎn)變，是當(dāng)前競爭環(huán)境下民辦高校內(nèi)涵式發(fā)展的必然要求。

二、民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)層財務(wù)預(yù)算績效管理意識不強(qiáng)，考核指標(biāo)籠統(tǒng)模糊。大多數(shù)民辦高校領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于“財權(quán)一支筆”的集權(quán)式審批思維，對財務(wù)預(yù)算編制、監(jiān)管、考核缺乏重視，預(yù)算管理從編制、執(zhí)行到監(jiān)督 均交給財務(wù)部門來完成。而民辦高校由于機(jī)構(gòu)精簡，財務(wù)部門精力有限，往往導(dǎo)致財務(wù)預(yù)算績效考核流于形式，即便落實(shí)了有關(guān)規(guī)定，也不能做到預(yù)算指標(biāo)科學(xué)、公正。加之財務(wù)預(yù)算績效指標(biāo)粗放，沒有細(xì)化量化指標(biāo)，也造成了績效評價效果打折扣。

2.財務(wù)預(yù)算績效考核指標(biāo)單一，缺乏關(guān)鍵指標(biāo)考核。個別推行預(yù)算績效考核管理的學(xué)校，只是建立了單一的預(yù)決算是否超標(biāo)的考核制度，沒有兼顧非財務(wù)指標(biāo)考核；或者是關(guān)鍵考核指標(biāo)考核不突出，沒有針對各個職能部門具體特點(diǎn)設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)，無法全面考核預(yù)算執(zhí)行情況。

3.財務(wù)預(yù)算與績效管理脫節(jié)。一些民辦高校也能夠重視財務(wù)預(yù)算編制，但是預(yù)算編制最終由財務(wù)部門下達(dá)，權(quán)威性不高，一經(jīng)下達(dá)便被各院（部）置之不理，也缺乏合理的配套執(zhí)行措施、監(jiān)督管理措施，更沒有績效考核措施。沒有績效考核的財務(wù)預(yù)算使預(yù)算編制沒有真正對學(xué)校的財務(wù)目標(biāo)和成本控制起到應(yīng)有的作用。

4.財務(wù)預(yù)算松弛，預(yù)算嚴(yán)肅性不足。大多民辦高校采取增量預(yù)算的方法，加之財務(wù)預(yù)算監(jiān)管部門的信息不對稱，沒有精力對相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行詳盡調(diào)查，造成責(zé)任單位預(yù)算松弛，預(yù)算成本逐年攀升。甚至有些責(zé)任單位謀求部門利益，在財年末期通過人情關(guān)系，隨意調(diào)整預(yù)算，突擊花錢。這些剛性不足的預(yù)算管理不僅影響了校風(fēng)建設(shè)，而且還推動預(yù)算規(guī)模不斷增大，造成資源浪費(fèi)。

5.缺乏財務(wù)預(yù)算績效考核評價制度。由于預(yù)算考核機(jī)制是一個系統(tǒng)的工程，涉及很多部門的通力協(xié)作，也由于領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，預(yù)算水平較低，因此很多民辦高校沒有建立財務(wù)預(yù)算績效考核機(jī)制，缺乏激勵和約束措施，無法給財務(wù)預(yù)算提供制度保障和管理支撐。

三、民辦高校財務(wù)預(yù)算績效管理機(jī)制建設(shè)

1.建立多層次的預(yù)算組織管理體系，推行績效目標(biāo)管理機(jī)制。確立校預(yù)算管理委員會為評價主體，建立由董事長領(lǐng)導(dǎo)下的由校財務(wù)總監(jiān)、校人力資源部門負(fù)責(zé)人、各院（部）及主要職能部門負(fù)責(zé)人組成的預(yù)算管理委員會，負(fù)責(zé)擬定年度預(yù)算目標(biāo)及績效考核等政策。

建立由財務(wù)總監(jiān)直接負(fù)責(zé)的預(yù)算管理小組，負(fù)責(zé)日常管理工作。成員由財務(wù)、人力資源、審計(jì)、監(jiān)察部門組成，具體負(fù)責(zé)宣傳董事會授權(quán)的校財務(wù)預(yù)算政策方針、預(yù)算編訂程序、績效管理措施；遵循收支平衡、講求績效的基本原則，針對不同的部門采取零基預(yù)算、增量預(yù)算、項(xiàng)目預(yù)算的綜合預(yù)算方法，編制清晰具體、可量化、便于考核的績效指標(biāo)。

作為評價客體的各院（部）及職能部門，其第一負(fù)責(zé)人對本單位預(yù)算承擔(dān)首要責(zé)任。依據(jù)統(tǒng)籌兼顧、勤儉節(jié)約、收支平衡的原則編制本部門預(yù)算草案；監(jiān)督本部門預(yù)算的執(zhí)行情況，并根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境變化及時反饋、調(diào)整。及時準(zhǔn)確地向校預(yù)算管理小組提供編制預(yù)算的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

2.健全財務(wù)預(yù)算執(zhí)行的跟蹤監(jiān)控機(jī)制。跟蹤監(jiān)控機(jī)制是順利實(shí)施財務(wù)預(yù)算方案的重要保障，否則預(yù)算方案就成了一紙空文，更談不上及時優(yōu)化和改進(jìn)。因此，各院（部）、職能部門加強(qiáng)自我監(jiān)控，依據(jù)預(yù)算目標(biāo)和項(xiàng)目進(jìn)度定期進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況工作總結(jié)，并反饋給財務(wù)預(yù)算管理小組。財務(wù)相關(guān)責(zé)任人同時要深入各責(zé)任單位落實(shí)進(jìn)度，追蹤問效，避免財務(wù)部門只關(guān)心如何撥錢、不關(guān)心錢花于何處的尷尬現(xiàn)象。

各院（部）、職能部門要建立健全預(yù)算支出責(zé)任制度，提高預(yù)算支出執(zhí)行的及時性、準(zhǔn)確性和有 效性。必須通過編制部門預(yù)算執(zhí)行臺賬以及預(yù)算執(zhí)行責(zé)任書等措施，加強(qiáng)本部門日常監(jiān)管。財務(wù)預(yù)算管理小組要加強(qiáng)過程執(zhí)行管理，健全預(yù) 算執(zhí)行動態(tài)監(jiān)控機(jī)制，把提高資金使用效益作為加快預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度的落腳點(diǎn)，確保財務(wù)資金安全規(guī)范運(yùn)行。

在硬件建設(shè)上，以財務(wù)部門為中心構(gòu)建財務(wù)預(yù)算績效管理信息網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)各預(yù)算單位與財務(wù)部門、審計(jì)部門之間信息溝通順暢、相互關(guān)系協(xié)調(diào)，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正。

3.完善財務(wù)預(yù)算支出績效評價機(jī)制。預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，各部門（預(yù)算執(zhí)行單位）要及時組織本部門及所屬單位對財務(wù)資金的預(yù)算、結(jié)果進(jìn)行績效自評，對本部門和所屬單位自評工作和自評報告進(jìn)行嚴(yán)格審核，并在規(guī)定時間內(nèi)將績效自評報告上報校財務(wù)預(yù)算管理小組。校預(yù)算管理小組根據(jù)評價規(guī)則指導(dǎo)、監(jiān)督并檢查各部門的績效評價工作，或根據(jù)年度工作重點(diǎn)對部門自評項(xiàng)目進(jìn)行一定數(shù)量的自評抽查，自評與考評相結(jié)合，以加強(qiáng)評價管理，提高部門自評質(zhì)量。校財務(wù)管理委員會每年要選取一定數(shù)量的重大項(xiàng)目，實(shí)施重點(diǎn)評價。校財務(wù)預(yù)算管理小組要積極探索引入第三方參與績效管理工作，設(shè)立準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范準(zhǔn)入程序，采用“花錢買服務(wù)”的方式，組織、指導(dǎo)中介評價機(jī)構(gòu)?⒂爰ㄐ?評價，建立第三方評價的質(zhì)量控制機(jī)制，尤其是實(shí)驗(yàn)室立項(xiàng)、基建立項(xiàng)、大宗設(shè)備購置、圖書資料采購等大宗項(xiàng)目，應(yīng)實(shí)行有監(jiān)察、財務(wù)和專家參與的集中招標(biāo)制度和預(yù)算審計(jì)制度，讓評價結(jié)果更客 觀公正。

4.建立財務(wù)預(yù)算績效評價結(jié)果反饋機(jī)制?？冃гu價有利于健全激勵和約束機(jī)制，改進(jìn)教學(xué)管理和服務(wù)水平，提高經(jīng)營業(yè)績，增強(qiáng)學(xué)校的市場競爭力。因此，校財務(wù)預(yù)算管理小組要善于利用預(yù)、決算數(shù)據(jù)，對考評客體的實(shí)際績效進(jìn)行科學(xué)評價，客觀公正地評價責(zé)任單位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提高預(yù)算績效評價的準(zhǔn)確性和有效性。將績效評價結(jié)果分出層次，例如可將標(biāo)準(zhǔn)劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等幾個水平。對于績效考核層級低的，校預(yù)算管理小組要及時反饋信息給評價客體，提出質(zhì)詢，交流溝通，達(dá)成共識，以便盡快改進(jìn)業(yè)績。當(dāng)然，評價客體如有意見也可以通過申訴等方式，提出理由和事實(shí)。校財務(wù)預(yù)算管理小組要將績效評價結(jié)果及時反饋給評價客體，要求其根據(jù)績效評價結(jié)果，完善本部門預(yù)算績效管理制度，認(rèn)真落實(shí)收入支出責(zé)任制。并把績效評價的結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算重要參考依據(jù)，優(yōu)先考慮和重點(diǎn)支持績效評價結(jié)果優(yōu)良的部門，相應(yīng)減少績效評價結(jié)果差的部門的項(xiàng)目和資金安排，直至取消無績效的項(xiàng)目。

第2篇：績效考核自評報告范文

關(guān)鍵詞：績效考核；機(jī)關(guān)部室；指標(biāo)；考核

績效考核通過過程考核、結(jié)果驗(yàn)收實(shí)行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)行評判，另一方面能通過評估結(jié)果對員工的工作中發(fā)生的問題及時發(fā)現(xiàn)并予以良好的更正、引導(dǎo)。在績效考核過程中，如何進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機(jī)制，客觀地評價機(jī)關(guān)的工作實(shí)績，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關(guān)注。

1機(jī)關(guān)部室績效考核現(xiàn)狀中存在的問題

績效考核主要是期望通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是的評價，很多企業(yè)都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)等都有一定關(guān)系:一是對績效考核認(rèn)識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認(rèn)識，管理層覺得績效考核只是企業(yè)用來管理員工的工具；而員工認(rèn)為，績效考核是企業(yè)又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強(qiáng)硬實(shí)施，而員工出現(xiàn)抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統(tǒng)一性，企業(yè)中的機(jī)關(guān)部室眾多，人員復(fù)雜，每個部室所涉及的工作內(nèi)容都是不同的，僅僅是照抄其他企業(yè)的，則會因?yàn)椴町惡茈y推行，同時也會因?yàn)橛行┎渴业膷徫粺o法量化不能考核，導(dǎo)致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結(jié)果失真，企業(yè)中大多機(jī)關(guān)部室考核內(nèi)容簡單，一般是考勤是硬指標(biāo)，其他就是領(lǐng)導(dǎo)評分。這及其容易出現(xiàn)考過程級結(jié)果的失真，無法真正做到公平、公正。

2如何對企業(yè)的機(jī)關(guān)部室進(jìn)行績效考核

現(xiàn)將本單位對機(jī)關(guān)績效考核的方式、方法供大家在工作實(shí)踐中借鑒和參考。公司為了加強(qiáng)部室的管理和職責(zé)履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經(jīng)營分析會、工作計(jì)劃和工作重點(diǎn)、部室管控指標(biāo)和職責(zé)履行納入機(jī)關(guān)各部室考核，將部室考核與優(yōu)化經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、降低生產(chǎn)成本、提升管理績效結(jié)合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核:將公司的年度重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為機(jī)關(guān)各部室量化考核的共性指標(biāo)，在考核目標(biāo)值未能實(shí)現(xiàn)的情況下，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行得分扣減，并將單項(xiàng)指標(biāo)考核設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業(yè)管控指標(biāo)考核:公司根據(jù)每個部室所履行的職責(zé)、管轄工作范圍的不同，結(jié)合各部室的實(shí)際情況，設(shè)立與部室相關(guān)聯(lián)的專業(yè)管控指標(biāo)。各部室均按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行得分扣減。并將單項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計(jì)劃完成情況考核:機(jī)關(guān)各部室根據(jù)公司年度工作計(jì)劃和階段性重點(diǎn)工作，制定本部室的年度工作計(jì)劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行自查，自評考核得分，再通過機(jī)關(guān)績效考核小組進(jìn)行復(fù)核。部室各成員根據(jù)部室月度計(jì)劃加以細(xì)化，依據(jù)自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計(jì)劃。部室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格審查部室各成員月度工作計(jì)劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機(jī)關(guān)部室個人的職責(zé)履行、制度執(zhí)行、計(jì)劃管理、內(nèi)部管理、行為規(guī)范等進(jìn)行綜合考核，對因職責(zé)履行不到位、工作失職、瀆職給集團(tuán)公司造成損失、違反公司規(guī)章制度、遲到、早退現(xiàn)象等行為制訂了相應(yīng)的扣分標(biāo)準(zhǔn)。(5)正項(xiàng)激勵考核:為引導(dǎo)部室認(rèn)真履行工作職責(zé)，通過降本增效，開展多種經(jīng)營等多種舉措，在部室工作考核過程中設(shè)立正項(xiàng)激勵標(biāo)準(zhǔn)，正項(xiàng)激勵的項(xiàng)目可包括對生產(chǎn)經(jīng)營、工程建設(shè)、資本運(yùn)營、項(xiàng)目發(fā)展等方面有重大貢獻(xiàn)、在生產(chǎn)工藝、設(shè)計(jì)開發(fā)、技術(shù)改造、節(jié)能減排、環(huán)境保護(hù)等方面有創(chuàng)造發(fā)明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)”項(xiàng)目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進(jìn)行檢查核實(shí)后，按規(guī)定確定出正向激勵得分，提交集團(tuán)公司考核會評審，報集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。(6)其他方面:集團(tuán)公司除主要有以上五項(xiàng)考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機(jī)關(guān)部室職責(zé)履行、專業(yè)指導(dǎo)、管理和服務(wù)情況等方面的考核及改進(jìn)建議，并納入機(jī)關(guān)部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關(guān)部室，并積極采取措施進(jìn)行整改，有效地加強(qiáng)了部室的職責(zé)履行。公司成立由公司分管高管領(lǐng)導(dǎo)為組長的機(jī)關(guān)績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規(guī)定時間上報月度工作計(jì)劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機(jī)關(guān)績效考評小組對各部室工作業(yè)績、履職情況、正向激勵等情況進(jìn)行核查，形成復(fù)核意見提交考核會。在機(jī)關(guān)全體人員范圍內(nèi)召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復(fù)核意見。將考核結(jié)果匯總計(jì)分，報公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，公布當(dāng)月部室的績效考核得分結(jié)果，做到公開、公正、公平。機(jī)關(guān)各部室在實(shí)施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發(fā)現(xiàn)自身的問題和不足，促進(jìn)機(jī)關(guān)部室人員不斷地改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作業(yè)績和管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3公司對機(jī)關(guān)績效考核過程中需要避免出現(xiàn)的問題

(1)對機(jī)關(guān)各部室的共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和專業(yè)管控指標(biāo)的考核中，因設(shè)定的預(yù)算值與實(shí)際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計(jì)劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計(jì)劃中，存在人為調(diào)整因素，不利于考核的公允性；(3)機(jī)關(guān)績效考評小組在對各部室職責(zé)履行考核的復(fù)核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點(diǎn)，對各部室的工作內(nèi)容和工作職責(zé)了解的程度有限，職責(zé)履行是否到位難以有準(zhǔn)確的評判標(biāo)準(zhǔn)；(4)正向激勵中所列示的項(xiàng)目主要涉及榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益等標(biāo)準(zhǔn)，對以榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內(nèi)部管理部門因涉及對外業(yè)務(wù)較少，所對口的上級部門如沒有開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)、評選先進(jìn)等事項(xiàng)，就無法獲得正向激勵加分項(xiàng)，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。

4今后在工作中需修訂及完善的方面

(1)公司在對共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和專業(yè)管控指標(biāo)設(shè)立目標(biāo)值時，需切合實(shí)際，目標(biāo)值確定后，在實(shí)施過程中實(shí)際值連續(xù)兩至三個月與目標(biāo)值偏離較大時，應(yīng)及時查明原因，剔除不可控因素，進(jìn)行修正。使之在實(shí)踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡便易行、務(wù)實(shí)管用，真正成為檢驗(yàn)和衡量各部室工作的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使先進(jìn)者當(dāng)之無愧、中間者自嘆不如、后進(jìn)者口服心服，把機(jī)關(guān)干部的心思和注意力吸引到抓落實(shí)、辦實(shí)事、求實(shí)效、謀發(fā)展上來。(2)對各部室月度職責(zé)履行中，將難度較大、當(dāng)月無法完成的工作項(xiàng)目，制作專項(xiàng)工作的計(jì)劃推進(jìn)表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執(zhí)行效能、優(yōu)經(jīng)營環(huán)境、促企業(yè)增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責(zé)履行的核查，需公司分管專業(yè)部室的高管領(lǐng)導(dǎo)給予正確的評價，評價內(nèi)容包括：月度專業(yè)部室的工作計(jì)劃內(nèi)容是否完整、工作中的不足、需要改進(jìn)的項(xiàng)目、履行到位需要肯定的項(xiàng)目、需要推廣的項(xiàng)目。使每個機(jī)關(guān)干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應(yīng)各部室的加分項(xiàng)目，既要有難度，又不失公平，還能調(diào)動員工拓展工作的主動性。使每個機(jī)關(guān)干部職工都要深深地認(rèn)識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團(tuán)公司上下形成考核出實(shí)績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導(dǎo)向。(5)暢通溝通渠道，提高機(jī)關(guān)干部對績效考核的認(rèn)同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應(yīng)與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標(biāo)、考核程序、評分標(biāo)準(zhǔn)、獎懲措施等各個方面進(jìn)行交流，不斷對現(xiàn)有的績效考評體系進(jìn)行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。

綜上所述，機(jī)關(guān)的績效績效考核機(jī)制的建立是一個系統(tǒng)、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強(qiáng)化績效考評意識，豐富績效考評手段，細(xì)化績效考評指標(biāo)，使機(jī)關(guān)績效考評工作不斷推向深入。

作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團(tuán)）股份有限公司

參考文獻(xiàn):

第3篇：績效考核自評報告范文

為及時、順利做好安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)考評工作，根據(jù)遼寧省城市客運(yùn)企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，及XX市交通局、XX市運(yùn)輸管理處對于城市客運(yùn)企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評及考評工作的要求，結(jié)合工作實(shí)際，于即日起在公司組織開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評達(dá)標(biāo)工作，工作要求如下：

一、公司成立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評相關(guān)各項(xiàng)工作的督促、指導(dǎo)、考核和檢查。各部門對于安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評工作要全力配合，按照要求認(rèn)真推進(jìn)安全標(biāo)準(zhǔn)化考評工作，對本部門安全生產(chǎn)工作梳理檢查，制定完善相關(guān)制度、規(guī)程、資料、圖表、文件和工作措施等。

二、由考評小組對各部門的考核形成自評報告提交公司安全生產(chǎn)委員會，由安全生產(chǎn)委員會審議并提出整改意見。

三、檢查、考核不合格部門要按照安委會和自評小組提出的整改意見，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行整改，整改完畢后，接受自檢小組的復(fù)查直至合格。

第4篇：績效考核自評報告范文

[關(guān)鍵詞]高職；目標(biāo)管理；績效考核

目標(biāo)管理是對高職院校部門進(jìn)行有效管理諸環(huán)節(jié)中必不可少的一環(huán)，它能有效激活部門工作的潛能、才智，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時，對高職院校各部門實(shí)行目標(biāo)管理下的績效考核，也是高職院校黨建工作的一個重要內(nèi)容；也是黨的路線、方針、政策得以在高校貫徹落實(shí)的一個重要措施。如何建立高職院校目標(biāo)管理下的部門績效考核體系及進(jìn)行有效績效考核，確保考核結(jié)果的客觀性、公正性，這是當(dāng)前高職院校正在探索的一個重要課題。筆者對本單位部門目標(biāo)管理的績效考核體系做了一些研究。

一、研究背景

當(dāng)前，我國社會正處在一個急劇的轉(zhuǎn)型改革攻堅(jiān)時期，轉(zhuǎn)型時期的高職院校自升格擴(kuò)招至今，其管理體制也由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)型，高職院校部門目標(biāo)管理績效化是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型過程的重要環(huán)節(jié)，因而受到政府、高校管理者與廣大學(xué)者們所關(guān)注。同時，研究高職院校部門目標(biāo)管理績效考核理論與實(shí)踐問題，對加速推進(jìn)高職院?，F(xiàn)代化管理進(jìn)程，有著非常重要的理論與實(shí)踐意義。

構(gòu)建科學(xué)全面的高職院校部門目標(biāo)管理績效考核體系，對做好部門的績效考核，建立和完善現(xiàn)代高職院校制度、完善部門管理體制和運(yùn)行機(jī)制，提高高職院校整體管理水平和實(shí)現(xiàn)總體發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義。

本研究選擇江西陶瓷工藝美院作為案例。江西陶瓷工藝美院是江西省重點(diǎn)建設(shè)的高職師范院校，有著鮮明的辦學(xué)特色。通過對江西陶瓷工藝美院部門目標(biāo)管理績效考核政策、考核過程的研究，分析江西陶瓷工藝美院當(dāng)前部門目標(biāo)管理績效考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的部門目標(biāo)管理績效考核考核指標(biāo)體系，為高職院校部門管理提供服務(wù)。

二、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門考核工作現(xiàn)狀

江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門考核的政策文本主要有兩份，一是《黨總支工作目標(biāo)管理考核細(xì)則》；二是《處室目標(biāo)考核方案》（年度版）。與很多同類院校的做法相同，對各部門實(shí)行統(tǒng)一考核，提出考核的基本原則為“量化職責(zé)、注重效率。重在用目標(biāo)考核按績效獎懲”。 黨總支工作目標(biāo)管理考核的主要內(nèi)容為：思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、特色活動；處室目標(biāo)考核的主要內(nèi)容為：工作形象（著裝、儀表、言行文明等）、工作態(tài)度（服務(wù)熱情、耐心解釋問題等）、工作效率、工作成績、遵守勞動紀(jì)律（按時上班，堅(jiān)守崗位）、勤政廉政建設(shè)。重點(diǎn)考核工作實(shí)績。即，德、能、勤、績、廉五個方面。在考核方式上，考核內(nèi)容與方式：部門年度考核以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議和“職代會”教職工代表評議相結(jié)合的方式進(jìn)行。

三、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績效考核體系存在的問題

目前，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績效考核體系尚不能適應(yīng)高職院校改革發(fā)展的需要，主要存在以下幾方面問題：

1、考核定位模糊、考核指標(biāo)籠統(tǒng)

績效考核體系缺乏明確的定位和本校特點(diǎn)，學(xué)校辦學(xué)定位是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展不斷變化的，因此，績效考核體系也要相應(yīng)地進(jìn)行變化。機(jī)械地套用通用性的指標(biāo)作為評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，既不能與學(xué)校自身的發(fā)展相匹配，也不能體現(xiàn)出學(xué)校的考核評價特色，勢必會影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外績效考核體系也沒有與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。部門如何為學(xué)校發(fā)展服務(wù)、各部門的功能如何定位等問題在考核中比較模糊。[1]確定績效考核指標(biāo)時缺乏對部門職能、職責(zé)的分析。職能、職責(zé)分析是構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系的重要前提條件，必須以部門的職能、職責(zé)分析作為確定績效考核的重要依據(jù)。目前江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院所構(gòu)建部門目標(biāo)管理績效考核體系缺乏對各部門職能、職責(zé)的深入分析，缺少根據(jù)部門目標(biāo)特別是動態(tài)化目標(biāo)制定出相應(yīng)評價指標(biāo)，從學(xué)校考核實(shí)踐來看，德、能、勤、績、廉五個維度指標(biāo)非常宏觀、籠統(tǒng)，缺乏比較細(xì)的檢測點(diǎn)，評分時受主觀因素影響很大，分?jǐn)?shù)難以反映一個部門真實(shí)效能，所有部門都使用同樣的指標(biāo)體系，且沒有權(quán)重區(qū)分，不能反映部門工作的差異。

2、考核方法不夠科學(xué)、考核結(jié)果利用乏力

以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議和“職代會”教職工代表評議相結(jié)合的方式進(jìn)行等多元的考核形式，一定程度上反映了部門的特點(diǎn)。但是，在“職代會”教職工代表評議過程中，有些考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系，打分時基本上憑印象或走過場，很少有人去看材料，一來與自己關(guān)系不大，二來材料上的數(shù)字無法知道其真?zhèn)?。這樣就難以得到真實(shí)的評價信息。此外考核結(jié)果未得到有效使用，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院雖然每年都進(jìn)行年度考核，但是考核結(jié)束后，結(jié)果并沒有及時公布出來，有時甚至不公布；同時，由于考核主體、考核過程和考核方法上存在諸多問題，考核結(jié)果的科學(xué)性經(jīng)常受到質(zhì)疑。[2]

3、考核周期較長、日?？己藱C(jī)制不夠完善

現(xiàn)行考核方法中比較注重年終對部門績效考核評價，未建立起日常工作過程的考核監(jiān)控系統(tǒng)，缺乏過程的控制措施，沒有把日常控制列入考核評價指標(biāo)設(shè)計(jì)過程。年度考核評價缺少日常監(jiān)制，就不能為其提供有效的依據(jù)，容易導(dǎo)致指標(biāo)評價的不確切、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

四、構(gòu)建江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績效考核體系的幾點(diǎn)理論思考

1、部門目標(biāo)管理績效考核理論基礎(chǔ)：目標(biāo)管理和績效考核的內(nèi)涵

目標(biāo)管理理論是20世紀(jì)50年代在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論，目標(biāo)管理的提出并非是全新的創(chuàng)造，是將人力資源開發(fā)和管理理念運(yùn)用于具體操作中，從而賦予新的內(nèi)涵。近年來，目標(biāo)管理作為一種現(xiàn)代管理方法日益受到高校的關(guān)注，已成為高校管理科學(xué)化的重要方面。高校目標(biāo)管理是目標(biāo)管理理念在高校管理中的運(yùn)用。高校目標(biāo)管理就是高校管理者依據(jù)黨和國家規(guī)定的教育管理目標(biāo)及方針政策，結(jié)合高校實(shí)際制定高校的總體目標(biāo)，并將總體目標(biāo)分解為校內(nèi)各部門和個人目標(biāo)，形成有機(jī)的目標(biāo)鏈，使個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和高?？偰繕?biāo)融為一體，高校管理者通過目標(biāo)對所有部門和個人進(jìn)行管理的一種管理方式[3]

績效是一個外來詞，最早在工商企業(yè)中使用?；景顺删?、成績、效率、行動完成的過程。本文研究的只是高校部門績效考核。績效考核是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評估。是一種衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會都受益。它可以通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。部門績效考核是對部門的一種考評制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量部門在職務(wù)上的工作行為和工作效果 。

2、部門目標(biāo)管理績效考核價值取向：以人為本

校本位是以高校的意愿、期待和要求作為高校部門績效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)；人本位則是以民眾的意愿、期待和要求作為高校部門績效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。隨著時代的變革，高校部門績效考核的價值取向必然由校本為轉(zhuǎn)向人本位，人本位的價值取向，客觀要求高校部門績效考核過程中注意下列四個問題：明確高校的具體服務(wù)對象、把握部門成員的需要結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)部門的價值期望、提高部門的滿意度。[4]

3、部門目標(biāo)管理績效考核體系構(gòu)建：

（1）科學(xué)設(shè)定部門目標(biāo)管理績效考核體系。高校可以根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，制定部門績效考核工作方案，從指導(dǎo)原則、方式步驟、時間安排、工作措施等方面進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。并且公布部門績效考核的指標(biāo)體系、考評辦法、結(jié)果運(yùn)用等，廣泛征求群眾的意見或建議。按照部門目標(biāo)管理總要求，制定詳細(xì)的量化考評目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容盡可能地體現(xiàn)部門綜合指標(biāo)考核部門，同時，在目標(biāo)體系設(shè)置中，還根據(jù)各部門的不同特點(diǎn)，把反映部門特色的重點(diǎn)內(nèi)容、創(chuàng)新發(fā)展等關(guān)鍵性績效指標(biāo)，作為部門績效考評的重點(diǎn)指標(biāo)，并賦予較重分值，以增強(qiáng)考核的針對性與實(shí)效性。

（2）嚴(yán)格操作部門目標(biāo)管理績效考核程序。要做好部門績效考核工作，必須嚴(yán)格操作、規(guī)范程序。為此，可以具體分五個步驟進(jìn)行：一是各部門自評。各部門根據(jù)部門目標(biāo)管理績效考核體系和量化考評目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本部門的自查自評，做好自查報告上報人事部門。二是人事部門核實(shí)。人事部門對各部門上報自查報告進(jìn)行核實(shí)，組織相關(guān)資料供校級組織考核。三是校級組織考核。校黨委組成考評組，采取看現(xiàn)場、查資料、走訪、抽樣調(diào)查、核實(shí)材料等形式對部門績效進(jìn)行考核評價。四是群眾民主測評。組織教職工代表召開會議，對部門滿意度進(jìn)行測評，最后把這兩個層次的測評結(jié)果分別按分值比例綜合匯總，量化計(jì)入績效考核結(jié)果。五是進(jìn)行及時公示?？荚u組將認(rèn)定后的部門績效考核結(jié)果報校黨委審定后，進(jìn)行公示，并接受全體教職工的監(jiān)督。

（3）合理運(yùn)用部門目標(biāo)管理績效考核結(jié)果。部門目標(biāo)管理績效考核結(jié)果應(yīng)得到有效使用：一是作為部門干部選拔提升、降級撤職或罷免使用的重要依據(jù)。根據(jù)考評結(jié)果，把部門工作績效作為部門干部任免的重要依據(jù)。對考核不合格的部門，責(zé)令限期整改，如整改不合格的部門，依照高校人事規(guī)定對部門領(lǐng)導(dǎo)給予撤職或罷免。二是作為落實(shí)部門獎金待遇的重要依據(jù)。配合部門績效考評的推行，工資由基礎(chǔ)工資與績效工資兩部分組成。其中績效工資部分主要按部門績效考核結(jié)果分檔次進(jìn)行發(fā)放。三是作為部門中層干部評優(yōu)重要依據(jù)。根據(jù)部門績效考核結(jié)果，開展評比競賽活動，對優(yōu)秀部門進(jìn)行重獎。

（本文為2013年江西省高校黨建研究項(xiàng)目階段性成果，項(xiàng)目編號：JXGXDJKT.YB-201384）

[參考文獻(xiàn)]

[1][2]鮑傳友、毛亞慶、趙德成 . 高校行政管理干部績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建――基于A大學(xué)的案例研究[J]. 國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2010（06 ）.

第5篇：績效考核自評報告范文

關(guān)鍵詞：人力資源績效考核考核方法

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動?？冃Э己俗鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績效考核正被國內(nèi)外各類企業(yè)越來越多地運(yùn)用，成為企業(yè)進(jìn)行有效員工管理的效途徑。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結(jié)果落實(shí)不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進(jìn)行分析和探討，提出適合我國企業(yè)考核績效考核的對策。

一、企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

我國的企業(yè)績效考核管理已實(shí)施了幾年時間，有些企業(yè)也制定出了實(shí)施辦法和措施，但真正達(dá)到考核目的不多，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業(yè)績效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：

1.績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

由于職責(zé)特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護(hù)的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績效考核的當(dāng)務(wù)之急。

2.全員參與程度不夠

很多企業(yè)由于績效考核的意識不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的，以及個人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因?yàn)闆]有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實(shí)行。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設(shè)計(jì)上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標(biāo)說明，尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結(jié)果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。

4.績效考評信息溝通不暢

績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評價指標(biāo)不明確，績效評價不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。

二、完善企業(yè)績效考核的對策

要使績效考評切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在考核組織、考評方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用。

1.強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績效考核實(shí)施

科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績效考評科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點(diǎn)。筆者根據(jù)調(diào)查研究，認(rèn)為在績效考評中應(yīng)采取三級組織考評機(jī)制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績效考評的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評過程中問題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進(jìn)行。

2.選擇有效考核方法，確?？冃Э己藢?shí)效

從理論上講，績效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。

（1）KPI（keyperformanceindicator）即關(guān)鍵績效指標(biāo)，指對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績效指標(biāo)，是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值，是使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進(jìn)措施。由于目前企業(yè)績效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外是一個最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。

（2）360度評定法，它是國外多組織在績效考核中經(jīng)常的方法，此法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人——諸如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評價信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評價者反饋報告，通常被評人是惟一一個得到綜合報告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法的優(yōu)勢在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評價、改進(jìn)和發(fā)展。這種方法也正好解決當(dāng)前我國企業(yè)存在的對績效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。

另外，目標(biāo)管理法、主管述職評價、分級法等等也都是績效考核常用的方法。每一種績效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績效考評質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。3.加強(qiáng)有效溝通，保證績效考核實(shí)效

溝通在績效考核中的作用非常重要，績效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績效考核的各階段實(shí)行有效溝通十分必要。

在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，以便發(fā)揚(yáng)成績，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。企業(yè)對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始，績效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績效，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。

4.縮短考核周期，增加考核成效

目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現(xiàn)出來，不利于人力資源的開發(fā)和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日常考核，將各種考核有機(jī)結(jié)合起來。加強(qiáng)對日?？己说闹匾?，它主要評價員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時性工作任務(wù)完成情況，可以對員工績效做出階段性評價，隨時發(fā)現(xiàn)問題，改善績效；同時注重對員工實(shí)行個性化考核，把個人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確，使個人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合，公正客觀地評價個人工作業(yè)績。

5.考核結(jié)果與績效掛鉤，增強(qiáng)績效考核的嚴(yán)肅性

第6篇：績效考核自評報告范文

 一、圍繞黨組中心工作做好服務(wù)。做好黨組中心組政治理論學(xué)習(xí)相關(guān)工作，確保完成規(guī)定動作，定期向市委宣傳部報送相關(guān)資料；做好“三重一大”會議、黨組會議、縣級領(lǐng)導(dǎo)干部專題民主生活會、局務(wù)會、規(guī)委會、新聞會等重要會議的會務(wù)安排，與相關(guān)科室密切配合向相關(guān)部門做好匯報對接、認(rèn)真及時報送計(jì)劃與總結(jié)等資料；做好全省規(guī)劃局局長座談會、省住建廳兩次農(nóng)村建房規(guī)劃督導(dǎo)、全省規(guī)劃督察意見落實(shí)情況督查、上饒規(guī)劃局來我局學(xué)習(xí)考察等會議活動的統(tǒng)籌安排、會務(wù)接待，與相關(guān)科室做好對接與配合，各司其職，確保工作不出差錯。

二、圍繞績效考核工作做好協(xié)調(diào)。我大致梳理了一下，我局的績效考核工作有三個特點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)高度重視?？冃Э己岁P(guān)系到全體干部職工的“錢袋子”，主要領(lǐng)導(dǎo)多次在會議強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，不能“因小失大”；分管領(lǐng)導(dǎo)多次督導(dǎo)，年初定計(jì)劃、年中抓督導(dǎo)、年尾抓匯總對接；其他領(lǐng)導(dǎo)親自抓好分管領(lǐng)域工作任務(wù)的督導(dǎo)與落實(shí)，形成了“領(lǐng)導(dǎo)合力”。二是績效考核項(xiàng)目多任務(wù)重。經(jīng)過梳理匯總，涉及績效考核的打分項(xiàng)目，大致有68個小項(xiàng)，規(guī)劃局處于“弱勢”，都是“被打分”、基本沒有給其他單位和部門打分的項(xiàng)目。三是各分局科室凝心聚力目標(biāo)明確。68個考核小項(xiàng)，每項(xiàng)都做到了定人定責(zé)，只要涉及績效考核的工作，大家積極配合，年初抓好計(jì)劃落實(shí)、年中自查自糾找差距、年尾抓好臺帳整理，大家都積極調(diào)動身邊的資源，向著共同目標(biāo)使勁，形成了“工作合力”。

三、圍繞日常工作做好統(tǒng)籌安排。辦公室日常工作共有40多項(xiàng)，重點(diǎn)匯報以下幾項(xiàng)。

認(rèn)真辦文辦會。抓好各類文件和綜合材料的起草、會議安排、文件收發(fā)，確保政令暢通。

做好組織人事和機(jī)構(gòu)編制工作。完成三名科級干部晉升調(diào)整相關(guān)組織編制人事工資手續(xù)，做好公開招聘人員相關(guān)工作；完成了機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)復(fù)核和社保結(jié)算數(shù)據(jù)上報；完成編制年審；按照做好公務(wù)員、事業(yè)人員、人才、工資報表統(tǒng)計(jì)等。

抓好績效考核工作。做好了目標(biāo)任務(wù)申報工作，認(rèn)真做好工作調(diào)度和臺賬；認(rèn)真做好績效考核管理系統(tǒng)日常維護(hù)和資料報送；做好機(jī)關(guān)內(nèi)部的績效考核，制定了工作方案，認(rèn)真開展自評、核實(shí)、民主測評、班子評議、結(jié)果上報等工作。

積極開展法治建設(shè)工作。制定法治建設(shè)工作計(jì)劃，重點(diǎn)學(xué)習(xí)“六法一準(zhǔn)則二條例”，開設(shè)法治課堂，采取領(lǐng)導(dǎo)講普法課、邀請法律顧問開展講座等形成進(jìn)行普法教育，組織干部參加綜合法律知識培訓(xùn)班、網(wǎng)上法律考試，參加“百萬網(wǎng)民學(xué)法律”知識競賽，且一名同志獲得《人防法》知識競賽三等獎。認(rèn)真落實(shí)“誰執(zhí)法誰普法”責(zé)任制，開展了《城鄉(xiāng)規(guī)劃法》和《江西省城鄉(xiāng)規(guī)劃條例》的普法宣傳活動，在局網(wǎng)站上開展“以案釋法”工作；開展“法律六進(jìn)”活動，組織青年志愿隊(duì)，深入基層開展城鄉(xiāng)規(guī)劃法律宣傳，營造依法行政良好氛圍。

抓好綜治和維穩(wěn)工作。認(rèn)真做好了綜治維穩(wěn)日常工作，妥善安排好節(jié)假日值班人員和情況上報工作，抓好了全國兩會等重大節(jié)日和特殊時間的社會治安，積極排查維穩(wěn)隱患，認(rèn)真排查化解了涉及城鄉(xiāng)規(guī)劃的5個涉穩(wěn)突出問題，確保社會穩(wěn)定；落實(shí)人防、物防、技防設(shè)施，做好辦公樓消防安全管理，加強(qiáng)教育提高單位干部安全意識，創(chuàng)建平安單位取得了明顯成效。

做好精神文明創(chuàng)建。以開展“創(chuàng)建全國文明城市”為契機(jī)，在市文明辦的精心指導(dǎo)下，繼續(xù)深入開展文明單位創(chuàng)建和省級文明單位管理工作，積極開展網(wǎng)格化幫扶、“迎國檢”文明志愿服務(wù)、“文明交通”勸導(dǎo)、愛心志愿服務(wù)等，2017年省級文明管理順利考核，保留了省級文明單位。

做好計(jì)劃生育和愛國衛(wèi)生工作。落實(shí)計(jì)生責(zé)任制，建立健全育齡職工生育、節(jié)育情況花名冊，并進(jìn)行滾動管理，建立全系統(tǒng)未婚干部職工登記冊，強(qiáng)化計(jì)劃生育管理；做好了本單位獨(dú)生子女父母獎勵的核實(shí)、申報；做好新鋼辦事處的苗圃居委會、含笑居委會4戶計(jì)生特殊家庭的幫扶；認(rèn)真做好醫(yī)養(yǎng)結(jié)合工作，落實(shí)責(zé)任制；落實(shí)計(jì)生政策，倡導(dǎo)計(jì)生文明新風(fēng)，全年我局無一例違反計(jì)劃生育的情況發(fā)生。

積極做好與省廳的匯報聯(lián)絡(luò)，按時報送相關(guān)資料；辦理人大代表建議、政協(xié)委員提案10件，辦理滿意率達(dá)100%。；認(rèn)真抓好財務(wù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)財務(wù)紀(jì)律和規(guī)定；服務(wù)招商引資工作，全年招商引資5700余萬元，超額完成市委、市政府下達(dá)的任務(wù)。

第7篇：績效考核自評報告范文

關(guān)鍵詞：工程項(xiàng)目管理;績效考核;體系

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2011）06-0135-02

1 工程項(xiàng)目管理績效考核的提出

工程項(xiàng)目管理是運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的原理和方法對工程建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)質(zhì)量、進(jìn)度、安全、成本等目標(biāo)。工程項(xiàng)目管理是施工企業(yè)管理的核心,對工程項(xiàng)目管理的好壞決定著施工企業(yè)的發(fā)展前景和競爭能力,如何真實(shí)、客觀、有效的評價一個工程項(xiàng)目管理的優(yōu)劣,是施工企業(yè)的管理重點(diǎn)也是難點(diǎn)。工程項(xiàng)目管理績效考核是對項(xiàng)目部考核周期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營管理成果作出的綜合評價。通過項(xiàng)目管理績效考核,建立健全激勵約束機(jī)制,突出項(xiàng)目管理重點(diǎn),提升項(xiàng)目管理水平,確保工程項(xiàng)目實(shí)施,提高項(xiàng)目盈利能力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

A公司成立于1952年,是以工程建設(shè)為主要業(yè)務(wù)的大型國有施工企業(yè),其工程項(xiàng)目涉及面廣,在鐵路、地鐵、公路、市政、房建等業(yè)務(wù)板塊擁有較多施工任務(wù),并成立和組建了若干項(xiàng)目經(jīng)理部。該公司通過對項(xiàng)目管理特性的深入分析,對眾多的考核指標(biāo)化繁為簡、化零為整,采用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核和目標(biāo)責(zé)任考核相結(jié)合的方法,合理設(shè)置績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)的采用力求符合項(xiàng)目管理的目標(biāo)要求,指標(biāo)直觀、簡約,操作簡便、易行,并具有確保項(xiàng)目管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)期性和促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的前瞻性。

2 工程項(xiàng)目管理績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1 績效考核和績效考核指標(biāo)設(shè)置的原則

績效考核按照定性與定量考核相結(jié)合的原則,實(shí)行中期考核、竣工考核和終結(jié)考核?？冃Э己烁鶕?jù)項(xiàng)目部與公司簽訂的《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》、考核期內(nèi)的責(zé)任成本核算成果和各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況,采用指標(biāo)量化、百分制評分的辦法進(jìn)行?？冃Э己说膬?nèi)容包括責(zé)任成本實(shí)現(xiàn)(上交收益實(shí)現(xiàn)率)、資金上繳率、施工產(chǎn)值(含工期)、安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量五項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)。

2.2 績效考核機(jī)構(gòu)和職責(zé)

公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目管理績效考核工作。組長由本單位責(zé)任成本管理負(fù)責(zé)人擔(dān)任,組員由成本管理、預(yù)算合同、人力資源、財務(wù)會計(jì)、工程管理、安全質(zhì)量、監(jiān)察審計(jì)等部門組成,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在人力資源部門。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的基本職責(zé)是負(fù)責(zé)制定、修訂考核辦法并組織實(shí)施,負(fù)責(zé)對工程項(xiàng)目實(shí)施考核評價；形成考核報告交總經(jīng)理辦公會審定；公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對工程項(xiàng)目管理績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和檢查。

績效考核工作由考核辦公室牽頭,職能部門協(xié)作配合,項(xiàng)目經(jīng)理部協(xié)助?？己宿k公室提出績效考核工作安排,經(jīng)批準(zhǔn)后確定工作人員和工作計(jì)劃,組織進(jìn)行現(xiàn)場考核,審核匯總考核情況、出具項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任績效考核報告、提交公司相關(guān)會議審議；成本管理部門根據(jù)項(xiàng)目部責(zé)任成本核算結(jié)果、核定考核期項(xiàng)目責(zé)任成本核算的真實(shí)性,提出項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)上交收益,責(zé)任成本節(jié)余和責(zé)任成本管理制度落實(shí)方面的考核意見；工程管理部門依據(jù)施工承包合同、工程項(xiàng)目基本管理制度,提出項(xiàng)目完成產(chǎn)值、工期及執(zhí)行公司項(xiàng)目基本管理制度情況的考核意見；財務(wù)會計(jì)部門根據(jù)項(xiàng)目財務(wù)決算報告、核定考核期項(xiàng)目財務(wù)成本核算的真實(shí)性,提出項(xiàng)目財務(wù)成本盈虧、資金上交、債權(quán)債務(wù)、財務(wù)核算和管理的考核意見；安全質(zhì)量部門提出項(xiàng)目安全、質(zhì)量指標(biāo)完成的考核意見；審計(jì)監(jiān)察部門對項(xiàng)目收入支出、成本、利潤、債權(quán)債務(wù)以及遵守公司有關(guān)管理規(guī)章制度等情況的真實(shí)性、合規(guī)性提出綜合性審計(jì)意見。

2.3 考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)

績效考核指標(biāo)在《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》中予以明確,確定責(zé)任目標(biāo)。責(zé)任成本預(yù)算經(jīng)批準(zhǔn)發(fā)生改變的,可相應(yīng)調(diào)整考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)基本分為100分。各項(xiàng)考核指標(biāo)具體權(quán)重分如下：

3 工程項(xiàng)目管理績效考評實(shí)施

績效考核實(shí)行中期考核、竣工考核及終結(jié)考核。項(xiàng)目部的中期考核由公司實(shí)施,每季度進(jìn)行一次預(yù)考核。每6個月進(jìn)行一次現(xiàn)場考核；竣工考核是在工程實(shí)體完工、項(xiàng)目收支基本確定時,由公司對項(xiàng)目部進(jìn)行的綜合考核；終結(jié)考核是項(xiàng)目竣工結(jié)算和債權(quán)債務(wù)清算后,由公司對項(xiàng)目部完成《工程項(xiàng)目管理目標(biāo)責(zé)任書》情況進(jìn)行的考核。項(xiàng)目工期少于6個月的,直接進(jìn)行竣工、終結(jié)考核；工期6個月及以上1年以下的,根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行一次中期考核；年度內(nèi)開工時間3個月時間以上6個月以下的項(xiàng)目,當(dāng)對項(xiàng)目部進(jìn)行一次中期考核,年度內(nèi)開工時間低于3個月的,當(dāng)年不予考核,納入次年一并考核。

項(xiàng)目部中期考核的季度預(yù)考核由項(xiàng)目部根據(jù)考核期內(nèi)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行自評,并將考核資料報公司績效考核辦公室,公司在10日內(nèi)核準(zhǔn)考核結(jié)果；現(xiàn)場考核每個月由公司進(jìn)行現(xiàn)場對標(biāo)檢查考核,并在考核周期(6個月)屆滿后20日內(nèi)完成?？⒐た己撕徒K結(jié)考核在條件具備后,項(xiàng)目部對各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié),向績效考核辦公室提出竣工考核和終結(jié)考核申請,公司在收到申請后60日內(nèi)完成。

項(xiàng)目竣工考核應(yīng)具備的基本條件是項(xiàng)目工程實(shí)體已按設(shè)計(jì)(含變更設(shè)計(jì))要求和合同規(guī)定內(nèi)容完成,通過業(yè)主初次驗(yàn)收或達(dá)到初次驗(yàn)收條件；末次計(jì)價已經(jīng)業(yè)主批準(zhǔn)或債權(quán)債務(wù)基本確定。項(xiàng)目終結(jié)考核應(yīng)具備基本條件是項(xiàng)目債權(quán)債務(wù)清楚并清算完畢；工程竣工文件及其項(xiàng)目技術(shù)、財務(wù)、責(zé)任成本管理總結(jié)編制完畢,相關(guān)資料達(dá)到歸檔標(biāo)準(zhǔn)。

4 考核結(jié)果的運(yùn)用

4.1 中期考核

當(dāng)考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)時,按考核期員工崗位工資總額的50%-70%計(jì)提績效工資(停待工期間不計(jì)提績效工資)；考核期未實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本目標(biāo)的,不計(jì)提績效工資,并根據(jù)責(zé)任成本超支情況扣罰項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子崗位工資的15%-30%；當(dāng)考核期實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本節(jié)余時,按考核期(或年度)責(zé)任成本節(jié)余額部分的30%-50%比例計(jì)提績效工資。

績效工資總額的計(jì)算公式如下：

當(dāng)考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)時,考核期績效工資總額＝考核期員工崗位工資總額×計(jì)提比例×績效考核系數(shù)；

當(dāng)考核期實(shí)現(xiàn)責(zé)任成本節(jié)余時,考核期績效工資總額＝(考核期員工崗位工資總額×計(jì)提比例＋考核期(或年度)責(zé)任成本節(jié)余額×計(jì)提比例)×績效考核系數(shù)；

考核期項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)及責(zé)任成本節(jié)余額按《工程項(xiàng)目責(zé)任成本管理辦法》有關(guān)規(guī)定計(jì)算確定。

績效考核系數(shù)=項(xiàng)目部績效考核得分(70≤F≤130)/100。

績效考核得分依據(jù)《工程項(xiàng)目管理績效考核辦法》考核確定,項(xiàng)目部效績考核得分小于70分時,不計(jì)發(fā)績效工資。

公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對項(xiàng)目部每季度進(jìn)行一次預(yù)考核,項(xiàng)目部根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況按上述辦法計(jì)提績效工資,報公司審批后發(fā)放；每6個月進(jìn)行一次現(xiàn)場考核,根據(jù)考核結(jié)果確定項(xiàng)目部應(yīng)發(fā)放的績效工資,并對預(yù)考核發(fā)放的績效工資進(jìn)行清算。

4.2 竣工考核

項(xiàng)目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認(rèn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了上交收益目標(biāo)和責(zé)任成本節(jié)余的,公司與項(xiàng)目部實(shí)行責(zé)任成本節(jié)余額分成。項(xiàng)目責(zé)任成本預(yù)算確定的上交收益為正數(shù)時,公司分成比例為30%-50％,項(xiàng)目責(zé)任成本預(yù)算確定的上交收益為負(fù)數(shù)時,公司分成比例為不低于50％。公司分得的部份納入項(xiàng)目上交收益,項(xiàng)目部分得的部份為項(xiàng)目部計(jì)提的竣工績效工資。

項(xiàng)目竣工績效工資總額=項(xiàng)目竣工時責(zé)任成本節(jié)余額×項(xiàng)目部分成比例×績效考核系數(shù)。

實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)班子風(fēng)險抵押金制度的項(xiàng)目,竣工績效工資按照項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子占60％,其他人員占40％的比例分配。由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子分配的竣工績效工資部分,其中項(xiàng)目經(jīng)理占20%－40%,其他班子成員占60%－80％,但其他班子成員個人績效工資最高不得超過項(xiàng)目經(jīng)理的80%。

若按上述辦法計(jì)算的其他人員人均績效工資達(dá)到項(xiàng)目班子成員人均績效工資的40%及以上時,應(yīng)合理調(diào)整項(xiàng)目班子與其他人員的績效工資分配比例。

竣工考核后,項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員的竣工績效工資當(dāng)期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn),其他人員的竣工績效工資一次性兌現(xiàn)。

項(xiàng)目部完成上交收益目標(biāo),對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員給予完成目標(biāo)獎,以繳納的風(fēng)險抵押金為基數(shù)并根據(jù)竣工考核結(jié)果計(jì)算獎勵額。

完成目標(biāo)獎＝繳納風(fēng)險抵押金×績效考核系數(shù)。

完成目標(biāo)獎在竣工考核當(dāng)期兌現(xiàn)50％,剩余的50％延期兌現(xiàn)。

項(xiàng)目竣工并經(jīng)竣工考核后,確認(rèn)項(xiàng)目沒有實(shí)現(xiàn)上交收益目標(biāo)的,在中期考核中計(jì)提發(fā)放給項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效工資予以扣回,并按《工程項(xiàng)目責(zé)任成本管理辦法》的有關(guān)規(guī)定扣減領(lǐng)導(dǎo)班子成員或全體員工的風(fēng)險抵押金。

4.3 終結(jié)考核

項(xiàng)目終結(jié)并經(jīng)終結(jié)考核后,根據(jù)終結(jié)考核結(jié)果兌現(xiàn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員竣工考核階段延期支付的績效工資余額和完成目標(biāo)獎余額。

終結(jié)考核兌現(xiàn)工資=(延期支付的績效工資余額+完成目標(biāo)獎余額)×績效考核系數(shù)。

5 項(xiàng)目管理績效考核的實(shí)證分析

A公司通過采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理法相結(jié)合的

方式,較好的解決了工程項(xiàng)目管理績效考核模式和方法問題。該績效考核圍繞項(xiàng)目管理主線,建立健全了激勵約束機(jī)制,較大程度地促進(jìn)了項(xiàng)目管理,調(diào)動了員工積極性和主動性,形成了良好的項(xiàng)目管理導(dǎo)向。在實(shí)施過程中,擬對存在的不足予以改進(jìn)。

(1)上交收益實(shí)現(xiàn)率、資金上繳率兩項(xiàng)指標(biāo)按照季度或半年進(jìn)行考評,存在一定不合理因素。因?yàn)楫?dāng)項(xiàng)目在某期超交,特別是資金上繳率,超交并不加分,但可能在下一期則存在資金不足而導(dǎo)致無法足額上交的情況。為此,擬將該兩項(xiàng)指標(biāo)采取開累值進(jìn)行考核。

(2)責(zé)任成本節(jié)余的準(zhǔn)確度在中期難以把握。由于責(zé)任成本考核受到施工方案變更、業(yè)主合同變更、材料價格變動、當(dāng)期投入變化等不可預(yù)測因素的影響,短期考核難以作出全面、準(zhǔn)確的判斷,如果在某期出現(xiàn)較大的責(zé)任成本節(jié)余,需計(jì)發(fā)大量的節(jié)余績效工資,但竣工后未必能形成總的責(zé)任成本節(jié)余,從而導(dǎo)致節(jié)余績效工資的超發(fā),因此,為保證準(zhǔn)確、合理發(fā)放節(jié)余績效工資,擬將責(zé)任成本節(jié)余部分的績效工資在竣工后再進(jìn)行考核清算。

(3)對部分項(xiàng)目進(jìn)行特殊考核。項(xiàng)目在施工生產(chǎn)過程中存在各種客觀因素,如業(yè)主資金不按期撥付、征地拆遷工作滯后、自然災(zāi)害等各項(xiàng)客觀因素引發(fā)的項(xiàng)目不能如期完成各項(xiàng)考核指標(biāo)。此種情況下,按照現(xiàn)有評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,對項(xiàng)目缺乏公平性,這就不能僅僅靠績效考核的結(jié)果來衡量員工的付出。故為了調(diào)動此類項(xiàng)目的員工隊(duì)伍積極性,當(dāng)此類項(xiàng)目沒有完成各項(xiàng)考核指標(biāo)時,擬按照員工崗位工資的一定比例計(jì)發(fā)績效工資。

參考文獻(xiàn)

［1］人力資源管理文件匯編［G］.中鐵某局,2010.

［2］建設(shè)工程項(xiàng)目管理規(guī)范［M］.北京：中國建筑出版社,2005.

［3］付亞和,許玉林.績效考核與績效管理(第2版)［M］.北京：電子工業(yè)出版社,2009.

第8篇：績效考核自評報告范文

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進(jìn)評選活動，及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

第9篇：績效考核自評報告范文

房地產(chǎn)企業(yè)作為資金密集型行業(yè)對人才的綜合素質(zhì)要求越來越高,千百家企業(yè)皆以各自招數(shù)吸納人才蓄勁,人才的流動與競爭、危機(jī)擺在面前,績效考核已愈來愈成為一個熱點(diǎn)話題。對一個組織來說,完善的績效管理有助于組織和員工個體實(shí)現(xiàn)雙贏。本文以T公司為樣本,利用先進(jìn)的績效管理學(xué)理論——BSC(平衡計(jì)分卡)對該企業(yè)績效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì),打破了傳統(tǒng)企業(yè)只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法、只注重衡量過去發(fā)生的工作結(jié)果,而忽視組織前瞻性的投資,通過該體系的設(shè)計(jì)使各部門以及員工在全方位的考核視角下關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展,有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動,利于員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

二、績效管理的一般理論及其發(fā)展概況

績效管理是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo),根據(jù)特定的目的、程序,按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,對組織內(nèi)部成員個體或分支群體的具體工作行為、工作氣象面貌、已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動成果、以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價,充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷挖掘其潛力、改善內(nèi)部的成員及分支群體的工作面貌及狀態(tài),不斷地科學(xué)合理的提升組織整體工作效率以及效益的過程。績效管理的發(fā)展主要與人力資源管理的發(fā)展密切結(jié)合。人力資源管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達(dá)國家,它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。隨著日益增強(qiáng)的競爭氛圍和知識經(jīng)濟(jì)時代的興起,全球企業(yè)界對人力資源管理越來越關(guān)注,人力資源的管理逐漸從以前傳統(tǒng)的管理模式蛻變,走向以評估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線。

三、公司績效管理的原狀及存在的問題

(一)T公司現(xiàn)狀

2011年以前T公司的績效管理重點(diǎn)在于突出業(yè)績導(dǎo)向,引導(dǎo)員工以追求公司經(jīng)濟(jì)效益最大化為第一要務(wù),在一定程度上忽視了長效管理。隨著國家對房地產(chǎn)行業(yè)宏觀調(diào)控的開始,公司的長遠(yuǎn)科學(xué)發(fā)展被提上重要的日程。2011年上半年政府對房地產(chǎn)市場的調(diào)控力度加大,西安房地產(chǎn)市場開始萎縮,該公司深受宏觀調(diào)控的影響。公司開始調(diào)整戰(zhàn)略,以開拓市場為導(dǎo)向,公司領(lǐng)導(dǎo)開始關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展,認(rèn)為必須適時引進(jìn)一種先進(jìn)的管理工具。在考察比較之后,決定引入BSC項(xiàng)目。2011年初,公司組建BSC管理項(xiàng)目小組,開始建立績效考核體系和戰(zhàn)略管理體系。T公司目前的績效管理體系是參照T股份公司的目標(biāo)考核辦法執(zhí)行的。在設(shè)置時遵循的原則是:突出業(yè)績導(dǎo)向,引導(dǎo)銷售員工以追求公司經(jīng)濟(jì)效益最大化為第一要務(wù)；責(zé)任權(quán)利對應(yīng),建立一級監(jiān)督一級、一級對一級負(fù)責(zé)的責(zé)任制；對于考核對象,按照其不同職能部門,以及不同職務(wù)崗位的特點(diǎn),分別確定考核內(nèi)容和考核方法。

(二)T公司績效管理存在的主要問題

1、T公司與平級公司間協(xié)同效率較低

2、公司內(nèi)部部分員工推諉工作

3、部分員工鉆績效管理制度漏洞

4、員工對績效管理考核滿意度不高

5、部分員工工作績效較低

(三)T公司績效管理制度問題分析

1、平級公司之間職能不清

2、崗位設(shè)置沒有與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合

3、個別基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)流程沒有標(biāo)準(zhǔn)化

4、績效考核制度沒有得到員工認(rèn)可

5、缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度

四、基于平衡計(jì)分卡的公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

平衡計(jì)分卡方法因?yàn)橥黄屏素攧?wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具,做到了多個方面的平衡,其評價內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相聯(lián),企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施可以通過對平衡計(jì)分卡的全面管理來完成。T公司為了解決績效低下等一系列問題,確立了將員工工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的績效體系優(yōu)化方向,進(jìn)一步明確責(zé)權(quán)利,提升公司整理運(yùn)營效率。

(一)公司架構(gòu)優(yōu)化

由于組織架構(gòu)調(diào)整涉及到公司總經(jīng)理辦公室成員管理權(quán)限的重新劃分；主管營銷策劃的副總經(jīng)理、銷售部銷售總監(jiān)(銷售部經(jīng)理)、銷售秘書崗、行政人事部綜合文秘崗崗位新設(shè)等敏感問題,因此在組織架構(gòu)調(diào)整前必須進(jìn)行充分的分析,了解實(shí)行組織架構(gòu)調(diào)整的難度及可行性。因?yàn)槟壳皩?shí)施組織架構(gòu)調(diào)整工作還存在著人力資源、總公司編制、相關(guān)人員安置等現(xiàn)實(shí)問題,因此T公司進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整考慮分步進(jìn)行,首先進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置對人力編制進(jìn)行合理調(diào)配,盡快對關(guān)系到公司業(yè)務(wù)發(fā)展的營銷策劃副總崗位優(yōu)先配置人員；其他的空缺崗位可以根據(jù)工作重要程度和公司人力編制情況由行政人事部進(jìn)行調(diào)整。為了減輕主管銷售副總報告的工作壓力,有利于不同項(xiàng)目之間的咨詢調(diào)配,在銷售副總和各銷售項(xiàng)目之間增設(shè)銷售部經(jīng)理,由銷售經(jīng)理完成各項(xiàng)目日常銷售業(yè)務(wù)的監(jiān)督、協(xié)調(diào)等事務(wù)性工作。為了更加符合公司發(fā)展戰(zhàn)略,將營銷策劃部撤銷,重新成立品牌推廣部,涵蓋原來營銷策劃部的部分職責(zé),新增了新業(yè)務(wù)的拓展和創(chuàng)新等品牌推廣的新職能。新成立市場信息部,主要負(fù)責(zé)市場信息獲取采集、研究管理,為公司領(lǐng)導(dǎo)及其他部門提供全面完善的市場信息。為了便于營銷策劃部門與銷售一線之間的溝通、協(xié)調(diào),更好的體現(xiàn)營銷策劃為項(xiàng)目銷售服務(wù)的目標(biāo),增設(shè)副總經(jīng)理崗位,主管營銷策劃部、市場信息部與銷售服務(wù)部,一方面使?fàn)I銷策劃部有專人負(fù)責(zé)進(jìn)行決策,提高了決策效率；另一方面也減輕了總經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān),使其將主要精力放在公司的各個項(xiàng)目同總公司協(xié)調(diào),以及公司內(nèi)部的人力資源管理、財務(wù)管理上。

(二)崗位評價體系優(yōu)化

1、內(nèi)容優(yōu)化。對被評估崗位主要分四部分要素內(nèi)容進(jìn)行評價:

(1)責(zé)任因素:主要包含銷售任務(wù)責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次；

(2)知識技能因素:最低學(xué)歷要求、知識多樣性、工作復(fù)雜性、管理能力、綜合能力；

(3)努力程度因素:工作壓力、精力集中程度、創(chuàng)新與開拓、工作均衡性；

(4)工作環(huán)境因素:工作時間特征、環(huán)境舒適性。崗位評價主要考慮的評價因素就是銷售任務(wù)達(dá)成因素和管理責(zé)任因素,因此負(fù)有管理責(zé)任的管理層的崗位評價分值較高,也顯示了管理層在整個公司的業(yè)務(wù)發(fā)展中具有重要的作用,尤其是銷售一線的中層管理者—銷售部經(jīng)理,既肩負(fù)著在控制費(fèi)用成本前提下圓滿完成公司銷售任務(wù)的重任,同時也具有指導(dǎo)和培養(yǎng)公司核心人才梯隊(duì)的職責(zé)。

2、流程優(yōu)化。在進(jìn)行崗位評估時,參照以下的流程:步驟一、梳理崗位職責(zé),明確崗位說明書:清晰的崗位界定、完善合理的崗位說明書是崗位評價的基礎(chǔ)和前提。通過對調(diào)查問卷、人員訪談記錄以及公司提供資料的分析研究,首先為公司制訂一套比較合理、完善的崗位說明書。在此基礎(chǔ)上組織這次崗位評價。步驟二、選擇確定評估方法:本次的崗位評估選擇評分法作為評估方法。步驟三、成立專家小組:專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。組建的專家小組從構(gòu)成來看,高層2人,中層8人,員工1人,共11人,分別來自總經(jīng)理室、總經(jīng)理辦公室(行政人事部)、計(jì)劃財務(wù)部、銷售部、銷售服務(wù)部、按揭中心、營銷策劃部。本次崗位評價工作之所以選擇公司的全部高層、中層管理者作為專家,參與評價活動,一方面是為了借助各位專家在房地產(chǎn)行業(yè)及T公司多年來積累的工作經(jīng)驗(yàn),能夠更加全面準(zhǔn)確對每個工作崗位進(jìn)行準(zhǔn)確地、科學(xué)地評價；另一方面也是為了讓各位部門經(jīng)理了解其他部門的崗位職責(zé),方便未來工作中的相互配合,最后也是希望通過崗位評價活動再對各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理、修改和完善,因此專家組的構(gòu)成包括了全部中、高層干部。步驟四、專家組培訓(xùn):評估前,為統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn),保證評估結(jié)果的公正性、公平性和科學(xué)性。需要在正式打分前對所有評估專家進(jìn)行培訓(xùn)。比如介紹了崗位評價的意義,強(qiáng)調(diào)崗位評估的原則,將所采用的評估方法、評價時的技巧與注意事項(xiàng)等等。步驟五、專家評估打分:評估專家按照評估方法的要求客觀評價每個崗位,對每個崗位進(jìn)行評估打分。在評估時堅(jiān)持“對崗不對人”的原則。步驟六、分值統(tǒng)計(jì)和結(jié)果修正:即使經(jīng)過培訓(xùn),評估時也常常會發(fā)生專家之間意見背離較大的情況,大多是由于專家對評估的標(biāo)準(zhǔn)、原則存在理解差異造成的。因此最終的評估結(jié)果需要咨詢顧問小組進(jìn)行調(diào)整。步驟七、公司領(lǐng)導(dǎo)對評估結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行微調(diào):任何評估方法都有其自身解決不了的問題,會存在種種缺點(diǎn)。因此,必須由公司的領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司的實(shí)際情況對評估結(jié)果進(jìn)行微調(diào)。步驟八、評價結(jié)果形成。

五、優(yōu)化方案的實(shí)施

(一)逐級宣講培訓(xùn)績效管理制度

1、公司的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視

2、在推行績效管理體系前要進(jìn)行廣泛深入的宣講工作

(二)基于平衡計(jì)分卡確定績效考核內(nèi)容

(三)績效評價流程

1、員工自評。月末時,被考核人按照自己在當(dāng)月每項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)量與質(zhì)量及效果、實(shí)際工作精神面貌及狀態(tài),參考工作評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)事求是的填寫《績效考核直接上級評分表》中列示的工作完成情況自評部分。

2、他方評價。在本輪評價過程中,為了較好的實(shí)現(xiàn)工作績效管理初衷,直接上級就工作績效實(shí)現(xiàn)情況與被考核人面對面坦誠談?wù)?共同討論績效管理考核任務(wù)目標(biāo)的完成情況,總結(jié)出成績與不足,取得一致評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。之后就可以結(jié)合公司的工作目標(biāo)一起討論確定下一季度的奮斗指標(biāo)、工作計(jì)劃,也可以組織部門會議進(jìn)行討論,對于需要配合協(xié)作的工作統(tǒng)籌安排,對于需要其他部門支持配合的工作項(xiàng)目也需要及時提出要求,以利于各部門綜合考慮工作安排,以免由于溝通不暢、配合不到位影響工作進(jìn)度。

3、評價審批。行政人事部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。

(四)績效考核的申訴及其處理

在考評結(jié)果公布后,被考核人如若對自己的考核結(jié)果還不甚清楚或者認(rèn)為沒有符合事實(shí)狀況而產(chǎn)生異議,可以口頭溝通并以書面記敘形式向公司的行政人事部申訴。公司的考核管理委員會負(fù)責(zé)員工績效管理考核申訴的最終評判,行政人事部負(fù)責(zé)接待申訴事務(wù)。行政人事部接到員工申訴后,應(yīng)及時判斷是否受理,最長時間不超過三個工作日。對于沒有具體事實(shí)依據(jù)的申訴事項(xiàng),或者只是道聽途說、個人判斷認(rèn)定的申訴不予受理,同時應(yīng)講明原因引導(dǎo)員工正確認(rèn)識對待績效管理考核結(jié)果。

六、結(jié)論