人力資源合同管理精選(九篇)
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第1篇：人力資源合同管理范文
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源管理;勞動(dòng)合同管理;優(yōu)化策略;作用
中圖分類號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）23-0069-01
在企業(yè)的日常管理中，與員工簽訂勞動(dòng)合同是建立雇傭關(guān)系的必要過程，該合同需明確的反映雙方之間的職責(zé)與義務(wù)，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現(xiàn)矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動(dòng)合同勞務(wù)來解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務(wù)合同管理的目標(biāo)應(yīng)該是確保企業(yè)發(fā)展，幫助管理者進(jìn)行人才的選拔與培訓(xùn)，因此，在電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理過程中，需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及長遠(yuǎn)規(guī)劃來靈活開展。
一、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理的優(yōu)勢(shì)
1、有助于完善企業(yè)管理制度。勞動(dòng)合同其反映的內(nèi)容是員工的職責(zé)，它是進(jìn)行員工管理的重要依據(jù)。雖然電力企業(yè)在發(fā)展中已經(jīng)建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責(zé)權(quán)界定，企業(yè)管理制度的執(zhí)行力可得到提升。責(zé)權(quán)清晰的勞動(dòng)合同可以保障雙方的權(quán)益，幫助解決雇傭期間出現(xiàn)的問題，這對(duì)于提升電力企業(yè)的管理水平十分有利。
2、便于人力資源管理工作的開展。人力資源管理的核心是人力管理與開發(fā)，企業(yè)的管理者可以將自己所需要的聘請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)明確的表述出來，在簽訂的勞務(wù)合同中標(biāo)明雇傭期限，且提出相應(yīng)的違約懲處方法等，這樣既可以穩(wěn)定員工，同時(shí)可結(jié)合員工的表現(xiàn)來進(jìn)行下階段的工作安排。在簽訂勞務(wù)合同之后，員工的流失問題可得到相應(yīng)的控制，企業(yè)運(yùn)營成本降低。
3、提高企業(yè)管理水平。勞動(dòng)合同是在遵守勞動(dòng)法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關(guān)系與享受的權(quán)益，實(shí)施勞動(dòng)合同管理可以避免不必要的爭議與矛盾。通過人力資源勞動(dòng)合同管理，電力企業(yè)人力資源管理工作可順利開展，管理者可通過有效的人力資源管理開提升其管理水平，更好的在激烈的競(jìng)爭環(huán)境下占據(jù)有利位置。
二、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理的優(yōu)化策略
1、加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。
2、加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。
第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。
第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。
第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3、建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4、加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致;對(duì)于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限;對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同;對(duì)于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù);企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。
5、建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核
一方面，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績效，根據(jù)績效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開透明。
6、強(qiáng)化人力資源管理團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力
人力資源管理關(guān)系到了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此為了更好的發(fā)揮出人力資源勞動(dòng)合同管理的優(yōu)勢(shì)，在不同階段企業(yè)都應(yīng)有針對(duì)性的進(jìn)行相關(guān)人員的培訓(xùn)，制定科學(xué)合理的人才開發(fā)計(jì)劃，并對(duì)相關(guān)的法律文件進(jìn)行深入解讀，從細(xì)節(jié)中優(yōu)化和提升企業(yè)自身的競(jìng)爭實(shí)力。
總結(jié)：人力資源勞動(dòng)合同管理對(duì)于員工和企業(yè)自身而言都具有重大的意義，因此電力企業(yè)的管理者需逐步規(guī)范化內(nèi)部的勞動(dòng)合同管理，降低企業(yè)運(yùn)營中的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，堅(jiān)持以人為本的原則進(jìn)行人才管理與委任，幫助企業(yè)打造一支綜合素質(zhì)較高的核心團(tuán)隊(duì)。在不同時(shí)期，電力企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)結(jié)合相關(guān)的法律條款進(jìn)行完善，將人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，更好的促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
第2篇：人力資源合同管理范文
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法；企業(yè)人力資源管理；措施
1.《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源的影響
1.1《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人員招聘的影響
（1）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的人員招聘做出了具體的要求，勞動(dòng)企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須與員工簽署勞動(dòng)合同，從而起到有效保證勞動(dòng)者自身合法權(quán)益的目的，如果勞動(dòng)企業(yè)沒有按要求與勞動(dòng)者簽署合同，將會(huì)受到嚴(yán)重的處罰?！秳趧?dòng)合同法》的這一新規(guī)定有效避免了用人單位不支付節(jié)省勞動(dòng)社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)荣M(fèi)用，極大保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（2）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)者合同試用期的影響。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)人事企業(yè)的勞動(dòng)者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴(yán)格限制勞動(dòng)者合同試用期的時(shí)間和次數(shù)，為有效保證勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同試用期之內(nèi)，事業(yè)單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，一改以往的勞動(dòng)使用制度，極大保證了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這些變化引起了事業(yè)單位的高度重視。
（3）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)期限合同的影響。
《勞動(dòng)合同法》提出，勞動(dòng)者有權(quán)決定自己的勞動(dòng)期限合同，勞動(dòng)事業(yè)單位不得干預(yù)，這極大提高了勞動(dòng)法的適用范圍。但是，勞動(dòng)法的這一改變并沒有直接影響到企業(yè)的人力資源管理工作，在勞動(dòng)者滿足勞動(dòng)解除條件時(shí)，事業(yè)單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定極大提高了人力資源的靈活度，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)期限的有效管理決定，極大提高了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業(yè)的綜合能力。《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定對(duì)企業(yè)的人力資源管理來說，既是一種機(jī)遇，也是一個(gè)極大的挑戰(zhàn)。
1.2《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源日常管理的影響
1.2.1提高了用人單位對(duì)勞動(dòng)規(guī)章的協(xié)商權(quán)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，事業(yè)單位在制定企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，勞動(dòng)者具有協(xié)商權(quán)，這極大提高了勞動(dòng)者參與企業(yè)人力資源管理的水平，極大提高了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在企業(yè)制定有關(guān)勞動(dòng)者自身相關(guān)利益的規(guī)章制度時(shí)，不得完全有自己決定，而是要邀請(qǐng)勞動(dòng)者代表，參與規(guī)章制度的設(shè)置，賦予勞動(dòng)者制度協(xié)商權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》的這一規(guī)定，極大保證了勞動(dòng)者的根本利益，同時(shí)，促進(jìn)了勞動(dòng)者融入企業(yè)，直接參與企業(yè)管理，極大提高了企業(yè)的民主性。這一做法的另一個(gè)好處是，由于相關(guān)的規(guī)章制度是由勞動(dòng)者親自參與制定了，這會(huì)使得勞動(dòng)者自覺遵守勞動(dòng)制度，從而極大提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
1.2.2《勞動(dòng)合同法》在集體合同方面的影響
由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)集體勞動(dòng)合同方面做出了相關(guān)的規(guī)定，勞動(dòng)事業(yè)單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動(dòng)者的意愿，不得欺壓勞動(dòng)者。集體勞動(dòng)合同制度的建立，極大提高了勞動(dòng)者的力量，從而使得勞動(dòng)者與用人單位的力量更加均衡，事業(yè)單位將會(huì)更加重視勞動(dòng)者的根本利益。《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，對(duì)于有效保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益有著極大的益處。
1.3《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)解除勞動(dòng)合同的影響
1.3.1《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)性裁員方面的影響
合同法規(guī)定，對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)可適當(dāng)擴(kuò)大裁員范圍，并對(duì)優(yōu)先保留的部門進(jìn)行了科學(xué)的規(guī)定，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益好的部門，在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，企業(yè)可優(yōu)先保留；對(duì)于在企業(yè)經(jīng)濟(jì)成分中比重較大的部門，企業(yè)可適當(dāng)優(yōu)先保留；相反，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益不明顯的部門，企業(yè)要及時(shí)予以淘汰。在企業(yè)進(jìn)行人員裁員時(shí)，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學(xué)性。
1.3.2《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面的影響
新勞動(dòng)法在勞動(dòng)人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面做出了巨大的改變，新勞動(dòng)法規(guī)定，事業(yè)單位對(duì)于勞動(dòng)合同到期的勞動(dòng)人員，可適當(dāng)進(jìn)行一定期限的勞動(dòng)延期，以確保勞動(dòng)者不會(huì)立即失業(yè)，給勞動(dòng)者提供了找工作的時(shí)間，這一規(guī)定十分人性化，極大提高了企業(yè)的凝聚力。
2.企業(yè)適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)人力資源管理的有效辦法
2.1《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)用人管理的有效措施
2.1.1人員招聘方面的有效措施
針對(duì)我國《勞動(dòng)合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)人員招聘的時(shí)候，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)，提高招聘人員的法制觀念，加強(qiáng)招聘人員對(duì)勞動(dòng)合同簽署重要性的認(rèn)識(shí)。要積極與勞動(dòng)員工進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽署工作，規(guī)范勞動(dòng)合同簽署流程，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)招聘的科學(xué)化管理，提高招聘的水平。
2.1.2對(duì)合同期限的有效制定
勞動(dòng)事業(yè)單位在簽署勞動(dòng)期限和同時(shí)，要充分結(jié)合勞動(dòng)的需要，與勞動(dòng)者簽署相關(guān)的勞動(dòng)合同；在勞動(dòng)期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學(xué)搭配，合理簽署；同時(shí)，事業(yè)單位要制定勞動(dòng)期限合同管理辦法，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)期限合同的有效管理；規(guī)范勞動(dòng)期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。
2.1.3對(duì)勞動(dòng)者試用期的有效制定
在事業(yè)單位制定勞動(dòng)者試用期的時(shí)候，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)試用期的管理力度，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力的預(yù)判，對(duì)能力足夠高的勞動(dòng)者，可以適當(dāng)減少勞動(dòng)者的勞動(dòng)試用期，對(duì)于勞動(dòng)能力過低的勞動(dòng)者，事業(yè)單位要及時(shí)將這部分勞動(dòng)者剔除出去，以不斷提高企業(yè)人力資源的綜合能力。
2.2將《勞動(dòng)合同法》貫穿于人力資源日常管理中
針對(duì)《勞動(dòng)合同法》的頒布，企業(yè)在人力資源管理方面，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的監(jiān)管力度，制定科學(xué)、有效的監(jiān)管辦法，規(guī)范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動(dòng)者的意愿，提高制度的科學(xué)性。
2.3根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，科學(xué)制定勞動(dòng)報(bào)酬
在勞動(dòng)報(bào)酬方面，企業(yè)在招聘過程中，不可以種種理由來進(jìn)行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業(yè)的人員技能培訓(xùn)費(fèi)用。在勞動(dòng)者薪水發(fā)放過程中，企業(yè)可以結(jié)合勞動(dòng)者的綜合能力，根據(jù)勞動(dòng)者的業(yè)績進(jìn)行薪酬發(fā)放；在勞動(dòng)者的加班報(bào)酬支付方面，企業(yè)人力資源管理部門要足量發(fā)放加班薪酬，充分維護(hù)好企業(yè)員工的自身利益。從而有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。
2.4根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，利用好績效管理
企業(yè)必須要積極適應(yīng)勞動(dòng)合同法，必須要把績效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，加大其落實(shí)力度，建立公平的績效考評(píng)機(jī)制。在企業(yè)采用績效對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的過程中，如果發(fā)現(xiàn)員工在經(jīng)過崗前培訓(xùn)仍然無法勝任崗位工作的，可以依據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)員工做出一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，然后解除勞動(dòng)合同。這就要求企業(yè)必須要做好員工的績效考評(píng)，因?yàn)檫@是處理企業(yè)與員工之間關(guān)系的一個(gè)重要憑證。
3.結(jié)束語
總之，《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說，既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，企業(yè)在人力資源管理過程中，要加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)力度，針對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業(yè)要積極適應(yīng)勞動(dòng)法，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。提高人力資源管理科學(xué)性，提高管理水平，從而有效提高企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭能力。 [科]
【參考文獻(xiàn)】
[1]熊詩蕓，陳丹.淺析《勞動(dòng)合同法》對(duì)中小型企業(yè)的影響[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2011（07）.
第3篇：人力資源合同管理范文
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 旅游企業(yè) 人力資源管理
一、實(shí)施合同法前旅游企業(yè)人力資源合同管理狀況
1.基本不訂立勞動(dòng)合同。在旅游企業(yè)中，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況較普遍，在旅行社行業(yè)幾乎不簽訂合同，就算簽訂合同也只約束勞動(dòng)者而不約束企業(yè)本身，酒店行業(yè)相對(duì)做得較規(guī)范，但同樣存在不訂立勞動(dòng)合同的用人事件。旅游企業(yè)普遍沒有組建工會(huì)，涉及旅游從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和保險(xiǎn)福利等內(nèi)容缺失，造成他們維權(quán)難，這個(gè)現(xiàn)象在旅行社行業(yè)尤為突出。有些旅游企業(yè)即便與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，但合同不規(guī)范問題極為普遍。還有些旅游企業(yè)將簽訂勞動(dòng)合同作為應(yīng)付勞動(dòng)監(jiān)察的手段，根本不按合同的約定辦事。
2.實(shí)際工資低于合同工資。旅游企業(yè)為了規(guī)避法律法規(guī)，往往在合同中無明確的工資說明，有些旅游企業(yè)雖然簽訂合同時(shí)做了工資說明，但卻以種種理由克扣勞動(dòng)者的工資，使其實(shí)際工資達(dá)不到合同工資。整體上，旅游市場(chǎng)上旅游行業(yè)從業(yè)人員的工資水平普遍偏低，就旅行社行業(yè)中的導(dǎo)游人員來看，很多城市的導(dǎo)游人員基本沒有固定工資待遇，只有帶團(tuán)補(bǔ)貼，而酒店中的服務(wù)員有的還達(dá)不到酒店所處地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.大量使用廉價(jià)實(shí)習(xí)生。由于旅游管理專業(yè)的學(xué)生有迫切的實(shí)習(xí)需要，所以旅游企業(yè)可以隨意的使用在校學(xué)生，這種現(xiàn)象在酒店業(yè)里比較突出，而且這些在校實(shí)習(xí)生在旅游企業(yè)的平均工資水平是正式員工的三分之一，嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但是由于實(shí)習(xí)的需要，學(xué)生往往都選擇沉默，就更加放縱了旅游企業(yè)的行為。
4.規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)。在實(shí)施前，很多旅游企業(yè)研究了新勞動(dòng)合同法，對(duì)即將對(duì)旅游企業(yè)產(chǎn)生影響的各方面在法律實(shí)施前就做了大量的改變工作。比如為了規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，與原有的非核心部門的員工終止長期合同，改與勞務(wù)公司簽合同，不直接與勞動(dòng)者簽合同，而將旅游企業(yè)與勞動(dòng)者的實(shí)際用工關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣關(guān)系，使得“同工不同酬”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。如酒店里正式員工和未簽訂合同的員工的勞動(dòng)報(bào)酬差距較大，不能在酒店享受社會(huì)保險(xiǎn)福利等應(yīng)享有的權(quán)利，比如旅行社要求勞動(dòng)者加班完成額外的工作任務(wù)，卻不向勞動(dòng)者支付加班的薪酬等現(xiàn)象較突出。
二、實(shí)施對(duì)后人力資源管理成本的影響
人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程進(jìn)行分類，即按照人力資產(chǎn)“投入-工作-發(fā)展-退出”的行進(jìn)過程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類。人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該包括取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。
1.對(duì)人力資源管理取得成本的影響。取得成本是企業(yè)在招募和錄用人力資源過程中發(fā)生的成本。一方面，勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期和服務(wù)期的嚴(yán)格限制、對(duì)于勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大和對(duì)勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高等變化,都使得旅游企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者入職環(huán)節(jié)的管理,增加了旅游企業(yè)的勞動(dòng)力取得成本。但同時(shí)，合同法對(duì)合同期限等的規(guī)定，也可以使勞動(dòng)者的流動(dòng)性減少，從而可減少保障成本。另一方面，《勞動(dòng)合同法》通過規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同將面臨強(qiáng)大罰則。用人單位為了節(jié)省社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而逃避此項(xiàng)定約義務(wù),將會(huì)使用人單位面臨嚴(yán)厲處罰。
2.對(duì)人力資源開發(fā)成本的影響。為提高人力資源的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本，包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。勞動(dòng)合同法對(duì)旅游企業(yè)人力資源開發(fā)成本的影響是兩方面的，一方面，勞動(dòng)合同對(duì)在崗派遣人員培訓(xùn)要求的規(guī)定，將增加旅游企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)成本。但是另一個(gè)方面，旅游企業(yè)可以與員工訂立培訓(xùn)協(xié)議，為員工提供專業(yè)培訓(xùn)，并支付培訓(xùn)費(fèi)用，并要求員工為旅游企業(yè)服務(wù)，員工違約則可以要求員工賠償?shù)?，這些規(guī)定可以為旅游企業(yè)挽回一些培訓(xùn)損失。
3．對(duì)人力資源使用成本的影響。使用成本是企業(yè)在使用人力資源的過程中發(fā)生的成本。企業(yè)使用成本主要包括維持成本、調(diào)劑成本和獎(jiǎng)勵(lì)成本。勞動(dòng)合同法中對(duì)最低工資、加班情況等的規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致旅游企業(yè)人力資源使用成本的增加。
4.對(duì)人力資源保障成本的影響。保障成本是包括健康保障、勞動(dòng)事故保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用，作用是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。勞動(dòng)合同法中對(duì)用人單位解除合同的硬性規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致旅游企業(yè)對(duì)員工的保障成本增加。當(dāng)然它的存在使得在職人力資源有安全感，從而起到積極的激勵(lì)作用，使得員工更加積極地努力工作，產(chǎn)出的效益增加，從而給旅游企業(yè)帶來更多的收益。同時(shí)旅游企業(yè)可以通過更好地提供勞動(dòng)安全保障措施使勞動(dòng)事故保障成本降低。
5.對(duì)人力資源離職成本的影響。離職成本是指由于任職者離開組織所造成的費(fèi)用損失。包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。留住優(yōu)秀人力資源是降低這一成本的最好方式。勞動(dòng)合同法規(guī)定,固定期限勞動(dòng)合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外，用人單位終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》與現(xiàn)行規(guī)定相比，用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件。《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍，這使得企業(yè)解約成本加重，擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍，同時(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強(qiáng)制性規(guī)定。
三、結(jié)論
旅游業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源成本在經(jīng)營成本中占有很大比重。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，由于勞動(dòng)法對(duì)一些地方規(guī)定不具體，可能旅游企業(yè)還“有機(jī)可乘”，但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)旅游企業(yè)就產(chǎn)生了很大的約束。當(dāng)然，勞動(dòng)合同法不只是給旅游企業(yè)帶來危機(jī)，同時(shí)也給旅游企業(yè)帶來了機(jī)遇，從另一個(gè)側(cè)面講，勞動(dòng)合同法的實(shí)施將減少員工流動(dòng)性，旅游企業(yè)將能更好地培訓(xùn)和使用員工而不怕培訓(xùn)完后員工流失，這正是旅游企業(yè)一直以來都想解決的問題。而且，并不是所有的旅游企業(yè)都“懼怕”勞動(dòng)合同法帶來的對(duì)人力資源的負(fù)面影響的，對(duì)于一些真正需要和善于開發(fā)人力資源的旅游企業(yè)來說，將更具有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，這些企業(yè)會(huì)更加希望勞動(dòng)合同法能對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都有所約束，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將更能增加旅游企業(yè)與旅游從業(yè)人員之間的信任感。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：人力資源合同管理范文
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源；問題；對(duì)策
0 引言
銀行與一般企業(yè)不同，商業(yè)銀行是貨幣信用活動(dòng)的經(jīng)營者，銀行業(yè)以貨幣資金及其衍生品為經(jīng)營對(duì)象，以人的服務(wù)為載體實(shí)現(xiàn)貨幣經(jīng)營。因此，銀行網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)效率是銀行人力資源管理的重點(diǎn)；2002年-2012年，我國商業(yè)銀行體系經(jīng)歷了蓬勃的發(fā)展。國有銀行相繼上市，股份制商業(yè)銀行發(fā)展壯大，城市商業(yè)銀行如雨后春筍般崛起，外資銀行相繼在中國開設(shè)分支機(jī)構(gòu)。復(fù)雜激烈的競(jìng)爭環(huán)境導(dǎo)致商業(yè)銀行經(jīng)營管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，一方面，銀行規(guī)模擴(kuò)張和同業(yè)競(jìng)爭加劇，帶來了更多的金融市場(chǎng)機(jī)會(huì)；另一方面，商業(yè)銀行需要在吸引人才、戰(zhàn)略管理、內(nèi)控管理等方面進(jìn)一步加強(qiáng)，才能在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟。以上兩點(diǎn)促使商業(yè)銀行比一般企業(yè)更重視人力資源管理和建設(shè)。
首先，人才招聘是商業(yè)銀行人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)。在百度中搜索“銀行招聘”，最新招聘信息86483條；在谷歌中搜索“銀行招聘”，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)的大多數(shù)銀行都在實(shí)時(shí)人才招聘信息。多元化競(jìng)爭是銀行對(duì)人才需求源源不斷的直接原因，其根本是完全競(jìng)爭帶來了勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人力資源流通；其次，員工隊(duì)伍教育培訓(xùn)是銀行培養(yǎng)人才的重要手段。由于提供金融服務(wù)是銀行的重要職能，銀行員工的形象禮儀、儀容儀表培訓(xùn)已成為商業(yè)銀行培訓(xùn)的經(jīng)典課程，銀行業(yè)協(xié)會(huì)、國家財(cái)政部和注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)發(fā)起的崗位資格證書、專業(yè)技術(shù)證書考試促進(jìn)了銀行專業(yè)人才繼續(xù)學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育，出國學(xué)習(xí)考察已成為銀行開拓高管視野、培養(yǎng)高端人才的經(jīng)營戰(zhàn)略。再次，績效考核是商業(yè)銀行人力資源管理的重中之重。搜索百度文庫，與“銀行績效管理”相關(guān)的文檔225000篇。有研究分析了不同類型銀行績效考核的不同做法，有文章提出了商業(yè)銀行全盤考核的方法，有文章則指出商業(yè)銀行的績效考核的不足和問題。在實(shí)際中，銀監(jiān)會(huì)、國資委都下發(fā)了銀行考核的指引文件和辦法，國內(nèi)多數(shù)商業(yè)銀行已將全面的平衡計(jì)分卡考核納入了績效管理，建立績效工資制。
商業(yè)銀行更加注重對(duì)人的質(zhì)量管理，不僅把人力投入看作經(jīng)營成本，更作為一種資產(chǎn)投資。本文嘗試用投資理論解釋商業(yè)銀行的人力資本投資，以實(shí)證研究分析了學(xué)歷對(duì)人力資本收益和風(fēng)險(xiǎn)的影響，比較了商業(yè)銀行人力資源管理的不同。
1 相關(guān)研究述評(píng)
1.1 人力資本理論
人力資本理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，該理論認(rèn)為人力資本是對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本理論也為微觀企業(yè)計(jì)量勞動(dòng)力因素對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)度提供了理論和方法，該理論解釋了形成人力資本的投入和收益對(duì)企業(yè)人力資產(chǎn)價(jià)值的影響。
1.2 投資理論
現(xiàn)資理論認(rèn)為，人們進(jìn)行投資，本質(zhì)上是在不確定性的收益和風(fēng)險(xiǎn)中進(jìn)行選擇。我們假設(shè)加權(quán)資產(chǎn)的投資的回報(bào)是一個(gè)隨機(jī)變量，那么該回報(bào)就具有一個(gè)期望值和一個(gè)方差。所謂期望值，是指投資的期望收益率，它是單項(xiàng)資產(chǎn)的期望收益率的加權(quán)平均，權(quán)重為相應(yīng)的投資比例。所謂方差，是指投資的收益率的方差。我們把收益率的標(biāo)準(zhǔn)差稱為波動(dòng)率，它刻畫了投資的風(fēng)險(xiǎn)。投資理論用均值-方差來刻畫收益-風(fēng)險(xiǎn)這兩個(gè)影響投資的關(guān)鍵因素。
資本資產(chǎn)定價(jià)（CAPM）模型是影響最為深刻的投資理論之一。CAPM是基于風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)期望收益均衡的預(yù)測(cè)模型，由夏普、林特爾等人提出。夏普教授因其在資產(chǎn)定價(jià)領(lǐng)域的金融學(xué)術(shù)成果，于1990年榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。該理論把資產(chǎn)的預(yù)期收益與預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)之間的理論關(guān)系用簡單的線性表達(dá)式展現(xiàn)，認(rèn)為資產(chǎn)的預(yù)期收益率等于無風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)率與該資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)的加總，其表達(dá)式為：rf是無風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)率，純粹的貨幣時(shí)間價(jià)值；βa是資產(chǎn)收益的β系數(shù)，rm是市場(chǎng)期望的回報(bào)率，表示資產(chǎn)在市場(chǎng)上的溢價(jià)。β系數(shù)表示該項(xiàng)資產(chǎn)的固有風(fēng)險(xiǎn)，其公式為一項(xiàng)資產(chǎn)a的收益與市場(chǎng)收益的協(xié)方差除以市場(chǎng)收益的方差。近幾年來，CAPM的形式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了夏普、林特納提出的傳統(tǒng)形式，有了很大的發(fā)展。
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)
（1）人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)
人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)是人力資本投資的首要風(fēng)險(xiǎn)。例如：引進(jìn)人力資本并非稀缺人才，不能滿足崗位需要；引進(jìn)了人才因種種原因不能發(fā)揮作用，造成投資浪費(fèi)；還有企業(yè)錯(cuò)失了好的人力資本投資機(jī)會(huì)。
（2）流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)
委托-理論是現(xiàn)代人力資源管理的重要理論之一，即企業(yè)和員工之間是建立在契約關(guān)系上的委托-關(guān)系，但是，這種契約關(guān)系很難約束勞動(dòng)力的流動(dòng)，容易出現(xiàn)違約。在新勞動(dòng)合同法體系下，商業(yè)銀行出現(xiàn)人員流動(dòng)的情況可能會(huì)更加頻繁，這必然為商業(yè)銀行人力資本投資帶來風(fēng)險(xiǎn)。
（3）投資風(fēng)險(xiǎn)
員工激勵(lì)問題帶來了人力資本投資的收益風(fēng)險(xiǎn)。員工以教育培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行投資，人力資本存量增加了，但由于信息不對(duì)稱，企業(yè)很難全面掌握員工需求來激勵(lì)員工，勞動(dòng)積極性不足，人力資本投資收益低于預(yù)期，形成了沉沒成本。為避免人力投資風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要向人力資本投資對(duì)象采取激勵(lì)措施。
（4）年齡風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)企業(yè)而言，人力資本是可以貢獻(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資產(chǎn)，但工作年限受到法定退休年齡的限制。越接近退休年齡，人力資本的價(jià)值越少。首先，員工的心智能力、身體健康一般會(huì)隨著年齡的增長而降低，學(xué)習(xí)變通能力下降，知識(shí)結(jié)構(gòu)更新變慢；其次，不考慮激勵(lì)因素，員工的工作意愿也會(huì)逐漸降低，員工（尤其是女員工）會(huì)選擇更多的家庭勞動(dòng)時(shí)間，以獲得更多的效用。年齡風(fēng)險(xiǎn)提示了企業(yè)內(nèi)部的人力資本價(jià)值隨著員工平均年齡增長而出現(xiàn)損失的可能。
（5）銀行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)
商業(yè)銀行是貨幣信用活動(dòng)的經(jīng)營者，銀行業(yè)的特殊性決定了其人力資本存在著行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管理理論，銀行人力資本面臨著個(gè)人信用風(fēng)險(xiǎn)、員工操作風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)甚至聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)等多重風(fēng)險(xiǎn)。這就要求商業(yè)銀行在引進(jìn)選拔人才時(shí)，不僅要關(guān)注其通過社會(huì)聯(lián)系獲取稀缺資源并獲利的能力，更要注意對(duì)其專業(yè)背景、綜合素質(zhì)和道德品質(zhì)的考察。
2.2 研究假設(shè)
投資理論模型是否可以用于人力資本價(jià)值計(jì)量，以“資產(chǎn)化”的觀點(diǎn)對(duì)人力資本進(jìn)行研究，有經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出了基于假設(shè)條件的CAPM引入隨機(jī)變量和時(shí)間參數(shù)t來計(jì)算人力資本的定價(jià)，但使用該模型計(jì)算人力資本仍需要假設(shè)條件：
I.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，人力資本會(huì)追求收益最大化，每個(gè)人都會(huì)為實(shí)現(xiàn)自己工作報(bào)酬的最大化勤奮努力工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值。
II.完全競(jìng)爭的人力資本流動(dòng)市場(chǎng)。完全競(jìng)爭型人力資本市場(chǎng)的勞動(dòng)力定價(jià)不受任何阻礙干擾，不存在足以影響勞動(dòng)力價(jià)格的企業(yè)或消費(fèi)者。人力資本價(jià)格決定了資本流動(dòng)方向，對(duì)勞動(dòng)力起著激勵(lì)約束作用；
III.人力資本市場(chǎng)的信息充分。即通過勞動(dòng)力市場(chǎng)信息，每個(gè)勞動(dòng)者都充分了解自身人力資本價(jià)值。從而，也就知道人力資本的預(yù)期收益；
VI.根據(jù)人力資本理論及招聘的實(shí)際做法，學(xué)歷是具有代表性的人力資源特征之一，本文假設(shè)可以按照學(xué)歷劃分人力資本類型，員工學(xué)歷不同，人力資本收益和風(fēng)險(xiǎn)也不同。
3 研究方法
為驗(yàn)證學(xué)歷對(duì)人力資本投資收益和風(fēng)險(xiǎn)的解釋作用，本文從宏觀和微觀兩個(gè)視角出發(fā)，用相對(duì)簡單的方法來衡量人力資本收益和風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系。宏觀數(shù)據(jù)我們主要通過中國統(tǒng)計(jì)年鑒和有關(guān)研究機(jī)構(gòu)公開披露的數(shù)字獲得，微觀數(shù)據(jù)我們結(jié)合商業(yè)銀行實(shí)際，選取在年報(bào)中披露員工學(xué)歷情況的城市商業(yè)銀行分析在變量選取上，宏觀分析我們將學(xué)歷分為“大專以下”、“大?！薄ⅰ氨究啤?、“碩士”、“博士”五種類型，按照人力資本理論模型計(jì)算了各學(xué)歷按年齡段的勞動(dòng)力收入情況，在此基礎(chǔ)上計(jì)算預(yù)期收益、收入彈性和投資回報(bào)率；微觀視角下，我們令“大專及以下”為自變量d、“本科”為自變量b，“研究生及以上”為自變量y，分別以年度的凈利潤為因變量L，年度的工資薪金為因變量W，建立多元線性模型如下：
4 結(jié)論
本研究結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)員工學(xué)歷和商業(yè)銀行的凈利潤、工資薪金之間的解釋關(guān)系，因此，以“學(xué)歷”劃分人力資本類型的假設(shè)不成立。但是，學(xué)歷代表了形成人力資本的投入，學(xué)歷越高，沉沒成本越多；高等學(xué)歷人員具有更強(qiáng)的增加收入的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，平均的收入水平較高；商業(yè)銀行會(huì)結(jié)合經(jīng)營狀況確定人才策略，采取變通的人力資本投資手段，既保證經(jīng)營效益穩(wěn)健增長，又追尋人力資本的保值增值。
參考文獻(xiàn)
[1] 向鈞，薛新偉 人力資本存量計(jì)算方法的改進(jìn)與試算[J] 數(shù)學(xué)的實(shí)踐與認(rèn)識(shí)2009年（2）
第5篇：人力資源合同管理范文
隨著國家對(duì)高校發(fā)展的不斷重視，用于高校發(fā)展的投資在國家財(cái)政支出中比例逐漸增加，進(jìn)一步加強(qiáng)大學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，擴(kuò)招生源，培養(yǎng)高素質(zhì)師資隊(duì)伍。如武漢理工大學(xué)從2005年起，在三年之中投資建設(shè)面積達(dá)37萬m2的南湖新校區(qū)的第一期開發(fā)任務(wù)。高校的發(fā)展，從邏輯拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)上看，呈現(xiàn)出星形擴(kuò)展模式，主要根據(jù)專業(yè)進(jìn)修劃分。從地理位置分布來看，高校發(fā)展呈現(xiàn)離散分布模式。有些院校之間可能只是跨越一兩條街道，有些院?？赡芤缭匠鞘小３酥?，由于不同院校的管理體系不盡相同。這樣的模式和情景，對(duì)于高校人力資源管理系統(tǒng)提出了很大的挑戰(zhàn)。本文就這些問題提出了一種基于分布式服務(wù)的，實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄的，使用工作流引擎對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)。
基于這些問題，中外有很多文獻(xiàn)可作為參考。在文獻(xiàn)[1]中詳細(xì)介紹了人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展史；在文獻(xiàn)[2]中描述了一直人事管理的方法學(xué)；在文獻(xiàn)[3]和[4]中，詳細(xì)介紹了辦公自動(dòng)化原理和應(yīng)用；在文獻(xiàn)[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構(gòu)造方法。在文獻(xiàn)[6]中介紹了基于云技術(shù)實(shí)現(xiàn)信息管理系統(tǒng)的一些原則和
方法。
1 總體架構(gòu)
為了解決這些問題，針對(duì)高校人力資源管理系統(tǒng)必須是分布式的，可配置，可擴(kuò)展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務(wù)的，實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄的，使用工作流引擎對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)。
采用云技術(shù)，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統(tǒng)一的人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范，各分院的人力資源管理系統(tǒng)必須遵循該規(guī)范，可以解決高校星狀拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點(diǎn)登錄接口，分院的人力資源管理系統(tǒng)可以使用統(tǒng)一的驗(yàn)證模塊而不必開發(fā)自己的驗(yàn)證模塊。分院的人力資源管理系統(tǒng)采用MVC架構(gòu)，具備良好的可擴(kuò)展性和可維護(hù)性。另外，使用work flow engine對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行業(yè)務(wù)建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細(xì)介紹軟件各模塊作用。
1.1 云平臺(tái)
教務(wù)管理系統(tǒng)云平臺(tái)是搭建于校園云端的，服務(wù)于所有學(xué)校管理系統(tǒng)的基于Restful Web service的云平臺(tái)。主要功能包括所有教務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)，計(jì)算與統(tǒng)計(jì)，定義教務(wù)管理系統(tǒng)基本流程Web服務(wù)，提供公用統(tǒng)一Web服務(wù)。
1.2 單點(diǎn)登錄服務(wù)
單點(diǎn)登錄是教務(wù)管理系統(tǒng)云平臺(tái)下的一個(gè)Web Service接口。該接口主要功能是進(jìn)行用戶身份驗(yàn)證。該接口支持多種驗(yàn)證方式，如學(xué)號(hào)、工號(hào)+密碼+手機(jī)驗(yàn)證碼驗(yàn)證，Windows活動(dòng)目錄驗(yàn)證等。
1.3 Work flow引擎
使用Work flow引擎可以使得業(yè)務(wù)流程開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化、可視化、更高效、系統(tǒng)配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術(shù)架構(gòu)類似，后者用于配置開發(fā)云端平臺(tái)業(yè)務(wù)流程，前者用來配置開發(fā)分院的系統(tǒng)。此處系統(tǒng)指的是高校人力資源管理系統(tǒng)。
2 系統(tǒng)功能模塊
根據(jù)前面章節(jié)的分析，本節(jié)對(duì)高校人力資源管理系統(tǒng)的功能進(jìn)行描述。
1）部門管理：
該功能模塊主要是用于新增、刪除、調(diào)整、查詢?cè)盒２块T及部門之間的關(guān)系。
2）人員管理：
人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。
3）考勤管理：
考勤管理主要是用于查詢?cè)盒＝搪殕T工執(zhí)勤，上班，休假等考勤信息，并生成報(bào)表。
4）績效管理：
績效管理模塊主要功能是按照院校績效評(píng)估算法對(duì)院校教職員工績效進(jìn)行計(jì)算和評(píng)估，并存檔或者生成報(bào)表。
5）工資管理：
工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報(bào)表。
3 結(jié)論
基于分布式服務(wù)的，實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄的，使用工作流引擎對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行快速建模的，基于云的軟件架構(gòu)來設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理系統(tǒng)解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術(shù)達(dá)到統(tǒng)一管理呈星形發(fā)展的高校分校區(qū)。2）使用云平臺(tái)服務(wù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)總院校制定人事管理總綱領(lǐng)，分院根據(jù)自己的需求實(shí)現(xiàn)自己的特殊流程。3）使用云平臺(tái)服務(wù)實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)登錄，使得人力資源管理系統(tǒng)和其它教務(wù)管理系統(tǒng)使用同一套驗(yàn)證體系。4）使用工作引擎技術(shù)使得人力資源管理系統(tǒng)更具備可配置性、靈活性和可擴(kuò)展性。
參考文獻(xiàn)
[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016-
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[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge.
[3]孫淑揚(yáng).辦公自動(dòng)化原理及應(yīng)用[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999：5-6.
[4]李響，劉亞彬.基于流程再造的高校人力資源管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)路徑研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118.
第6篇：人力資源合同管理范文
關(guān)鍵詞：職業(yè)資格；人員；統(tǒng)籌管理
0 前言
職業(yè)資格證，目前已經(jīng)逐漸了取代了各種學(xué)歷的畢業(yè)證。兩者相對(duì)之下，取得職業(yè)資格證的人員更加受的用人單位的親睞。根據(jù)調(diào)查顯示，目前有超過50%的用人單位比起代表學(xué)歷的畢業(yè)證更加看重相關(guān)職業(yè)的資格證。職業(yè)資格認(rèn)證制度，在一定程度上加大了我國勞動(dòng)力對(duì)知識(shí)的認(rèn)知，同時(shí)也讓我國勞動(dòng)力對(duì)相對(duì)應(yīng)的職業(yè)熱情高漲，職業(yè)技術(shù)也隨之得到大幅度額提高。
1 職業(yè)資格的概述
職業(yè)資格是一種相對(duì)于公平的認(rèn)證制度，這種制度是指按照國家既定的對(duì)每一個(gè)行業(yè)所定下的職業(yè)技能相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，或者相關(guān)的任職資格條件。這種制度是被政府所指定的考核鑒定相關(guān)機(jī)構(gòu)，有他們對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)技能水平、職業(yè)資格水平兩個(gè)方面來進(jìn)行客觀、公正、公開且科學(xué)規(guī)范的測(cè)評(píng)和鑒定。對(duì)于在測(cè)評(píng)中獲得合格的人員，則會(huì)授予與其職業(yè)相對(duì)應(yīng)的職業(yè)資格證書。職業(yè)資格認(rèn)證制度目前已經(jīng)成為了勞動(dòng)就業(yè)制度中的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。
2 對(duì)已經(jīng)取得職業(yè)資格人員的統(tǒng)籌管理
2.1 統(tǒng)籌管理的意義
統(tǒng)籌管理的意義在于將現(xiàn)有的條件進(jìn)行利益最大化，將時(shí)間和人員的能力進(jìn)行無縫對(duì)接，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)一個(gè)理想化狀態(tài)。其中，統(tǒng)籌能力是指管理人員在洞察事物、進(jìn)行工作分配和謀劃時(shí)、將團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性思維發(fā)散等方面的能力。在進(jìn)行統(tǒng)籌管理時(shí)，需要管理人員不顧此失彼，減少對(duì)人與人之間的偏見，不能因小失大。管理人員要做好兼顧大局、平衡各方面利益。
2.2 如何進(jìn)行統(tǒng)籌管理
在對(duì)待已經(jīng)取得職業(yè)資格證的人員時(shí)，進(jìn)行統(tǒng)籌管理時(shí)需要進(jìn)行一下幾點(diǎn)要求：
（1）對(duì)獲得職業(yè)資格證的人員進(jìn)行二次職業(yè)測(cè)評(píng)：根據(jù)第二次職業(yè)測(cè)評(píng)的結(jié)果來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作時(shí)的分工。對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果，可以分為A、B、C三個(gè)檔次，在進(jìn)行技術(shù)方面的團(tuán)隊(duì)合作時(shí)，由測(cè)評(píng)結(jié)果為A的人員進(jìn)行更具有技術(shù)型的工作，結(jié)果為B的人員進(jìn)行輔助工作、結(jié)果為C的人員則進(jìn)行其他剩余工作。
（2）以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行賞罰分明：對(duì)于統(tǒng)籌管理來說，只有把利益做到最大化才是能真正的做好這一管理。對(duì)于任何一個(gè)用人單位來說，只有員工積極工作，公司的收益才能越來越好，同理可得，在對(duì)待已有職業(yè)資格證的人員來說也是一樣的。只有將賞罰分明才能讓從業(yè)人員更加上進(jìn)，努力。同時(shí)，因?yàn)樵诳既÷殬I(yè)資格時(shí)，每一位考試人員都在之前進(jìn)行了大量的考試復(fù)習(xí)，正是因?yàn)檫@樣，在真正步入職場(chǎng)的時(shí)候在責(zé)任的分配上，才會(huì)有更大的摩擦。然而，運(yùn)用賞罰分明這一措施，則可以有效的避免這一問題的發(fā)生，一旦發(fā)生問題，團(tuán)隊(duì)受罰，所以為了避免這一現(xiàn)象，賞罰分明的重要性也不言而喻。
（3）管理人員需要經(jīng)常與已經(jīng)獲得職業(yè)資格證的人員進(jìn)行溝通：溝通是打開人們心靈的橋梁，只有經(jīng)常進(jìn)行溝通，才能拉近人與人之間的距離。這一點(diǎn)無論對(duì)從事什么樣的工作人員倆說都一樣。但是對(duì)待管理人員來說則特別重要，每一位管理人員都需要對(duì)其所要管理的人員進(jìn)行了解。在分配工作的時(shí)候，只有了解你的員工才能根據(jù)他的特點(diǎn)和長處進(jìn)行最好的分配。同時(shí)只有了解一個(gè)人的性格、脾氣，在工作上也才能更加順利，在管理時(shí)也可以根據(jù)他的性格所需進(jìn)行對(duì)癥下藥，從而減少因?yàn)殡p方的不了解而造成一系列不需要的誤會(huì)。
（4）平等的對(duì)待每一個(gè)人：每一個(gè)人在這個(gè)世界上都是一個(gè)獨(dú)特的存在，每一個(gè)人都值得、都需要被尊重，被認(rèn)可，同時(shí)也相信每一個(gè)人都有著存在的意義。所以管理人員在對(duì)待每一位取得職業(yè)資格人員時(shí)，需要平等的對(duì)待，不能因?yàn)槟骋晃蝗藛T的出身、家境等其他因素對(duì)其偏低和歧視。在進(jìn)行統(tǒng)籌管理時(shí)，平等的對(duì)待每一位人員更加重要，只有管理人員不存在不平等對(duì)待，統(tǒng)籌管理才能更好的做好，從而使利益最大化。
（5）培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神：統(tǒng)籌管理中說過，只有把部分利益做到最大化，才能把整體利益做到最好，所以在統(tǒng)籌管理中，團(tuán)隊(duì)精神十分重要。所以相關(guān)的管理人員需要對(duì)已經(jīng)取得職業(yè)資格證書的人員來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，開展可以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的活動(dòng)。
3 結(jié)論
在對(duì)待已取得職業(yè)資格證的人員進(jìn)行統(tǒng)籌管理的時(shí)候，比起其他管理更需要管理人員在觀察力、洞察力等多方面進(jìn)行思考。每一位從業(yè)人員在其對(duì)應(yīng)的職業(yè)技術(shù)上都相對(duì)較好，所以在進(jìn)行工作時(shí)，除了要二次進(jìn)行考察，也需要管理人員根據(jù)每一位從業(yè)人員的脾氣秉性做出相應(yīng)的調(diào)整不能一味的照本宣科，更不能不考慮每一位人員的本身特征就進(jìn)行分配管理。同時(shí)，管理人員也需要培養(yǎng)出他們的團(tuán)隊(duì)精神，需要管理人員根據(jù)每一位從業(yè)人員的特征和實(shí)際工作能力進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的分工。
4 總結(jié)
進(jìn)行統(tǒng)籌管理是對(duì)一個(gè)群體來說的最好管理方式，不僅可以將團(tuán)體的利益進(jìn)行最大化，同時(shí)也可以讓每一個(gè)人都發(fā)揮他們的長處，讓每一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中都盡自己的一份力。在提高團(tuán)隊(duì)利益的同時(shí)提高自己的利益，在提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績的同時(shí)，提高自己的職業(yè)技術(shù)能力，同時(shí)也在一定程度能增加了每一個(gè)人的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。對(duì)于管理者來說，統(tǒng)籌管理提升了每一位管理人員在對(duì)待事情和人員的認(rèn)真性，同時(shí)也讓管理人員和從業(yè)人員的溝通更加方便。以上，是本文對(duì)于以取得職業(yè)資格人員的統(tǒng)籌管理的討論。
參考文獻(xiàn)：
[1]張鐵錚.我國職業(yè)資格管理研究[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué).2012（11）.
第7篇：人力資源合同管理范文
首先，作為企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)在經(jīng)營過程中的相關(guān)問題十分的了解，他們最有發(fā)言的權(quán)力。所以對(duì)于企業(yè)的人力資源管理過程中的有效統(tǒng)計(jì)，涉及到員工的薪資高低，福利待遇，以及自身工作過程中的各種問題，作到及時(shí)的了解和掌握；其次是企業(yè)中的人力資源管理即是提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)能力，以及企業(yè)的生產(chǎn)效率等相關(guān)內(nèi)容展開的，而企業(yè)中的有效地進(jìn)行人力資源管理可以將這些與之相關(guān)的因素得以反應(yīng)出來，進(jìn)行更深一層地挖掘，發(fā)揮最大限度的積極作用，有效服務(wù)于勞動(dòng)生產(chǎn)率以及勞動(dòng)效益。
二、管理統(tǒng)計(jì)在人力資源規(guī)劃中的運(yùn)用
規(guī)劃在人力資源中的主要作用是對(duì)以定的時(shí)間內(nèi)的相關(guān)人力資源進(jìn)行對(duì)未來所需進(jìn)行預(yù)測(cè)，并且給予制定更為合理平衡的相關(guān)實(shí)施計(jì)劃。
第一，擁有量統(tǒng)計(jì)在人力資源中：是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)是以及相關(guān)現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。一般涉及到開始人數(shù)、結(jié)束人數(shù)、以及企業(yè)職工的平均人數(shù)等。
某一時(shí)間點(diǎn)的人數(shù)統(tǒng)計(jì)：報(bào)告時(shí)期某一時(shí)間點(diǎn)上人數(shù)的統(tǒng)計(jì)工作，通常是對(duì)開始和結(jié)束中折半法獲得。已定時(shí)間內(nèi)企業(yè)的每天工作的職工人數(shù)。
第二，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源架構(gòu)進(jìn)行分析：是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)。在企業(yè)中一般是按照性別、受教育程度、年齡、工作年限以及工作時(shí)間進(jìn)行研究分析。企業(yè)職工文化架構(gòu)分析：以受教育程度對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行匯總和分類，并且對(duì)總?cè)藬?shù)進(jìn)行計(jì)算得出相對(duì)數(shù)，主要分析目的是企業(yè)職工的受教育現(xiàn)狀與企業(yè)的發(fā)展是否相答，也給企業(yè)在今后的人力資源發(fā)展提供了一定的參考價(jià)值。企業(yè)職工受教育時(shí)間：對(duì)企業(yè)職工在指定時(shí)間內(nèi)受教育時(shí)間和企業(yè)職工的人數(shù)進(jìn)行比較，可以獲得企業(yè)職工整體的文化素養(yǎng)以及橫向比較。企業(yè)職工的職稱憑定指標(biāo)及員工技術(shù)指標(biāo)的分析：以分組形式進(jìn)行計(jì)算并且得出相對(duì)數(shù)，來反應(yīng)企業(yè)職工的生產(chǎn)技術(shù)及技能。統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)職工的技術(shù)等級(jí)：采用量化統(tǒng)計(jì)計(jì)算方式對(duì)工人的平均技術(shù)級(jí)別進(jìn)行計(jì)算，可以將企業(yè)職工整體技術(shù)得以真實(shí)有效反映出來。進(jìn)行計(jì)算公式為：[X=XF/FC]
公式中的X是指平均技術(shù)等級(jí)；X表示的是各技術(shù)的等級(jí)，F(xiàn)個(gè)表示的是每種技術(shù)等級(jí)的工人數(shù)量。
三、統(tǒng)計(jì)分析在企業(yè)職工的績效考核管理中的應(yīng)用
進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)研究：績效的考核包括了職工的工作表現(xiàn)、以及結(jié)果等進(jìn)行綜合的憑定以及考評(píng)，取得對(duì)信息反饋的過程。對(duì)企業(yè)職工人力資源進(jìn)行時(shí)間利用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析：職工出勤率的統(tǒng)計(jì)：職工的出勤時(shí)間以及所規(guī)定的出勤時(shí)間之比，對(duì)企業(yè)職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)的員工出勤率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析出結(jié)果。
職工出勤率%=出勤工作日/制度工作日（工作時(shí)間）×100%；
對(duì)員工工時(shí)統(tǒng)計(jì)的分析：在對(duì)員工的有效工時(shí)進(jìn)行測(cè)算和統(tǒng)計(jì)時(shí)，根據(jù)其在不同崗位，不同工作內(nèi)容、綜合考慮技術(shù)含量的高低以及風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)度等制定有效的工時(shí)績效考核方案。
定性和定量分析有效結(jié)合，構(gòu)建人力資源評(píng)估指標(biāo)體系
企業(yè)的人力資源管理集合于管理學(xué)、科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等為一體的交叉學(xué)科。人力資源在企業(yè)管理過程中的重要性日益顯著，在企業(yè)人力資源管理過程中并非只是停留在一般的日常管理過程中，已經(jīng)發(fā)展成為現(xiàn)在具有預(yù)測(cè)性的、規(guī)劃性的統(tǒng)計(jì)性的管理。
將人力資源管理過程加入統(tǒng)計(jì)知識(shí)，不僅可以增加企業(yè)人力資源管理過程中的“量化”意識(shí)，還可以推進(jìn)企業(yè)更深一層地了解到人力資源的客觀性以及重要性，使人們更加清楚地了解到人資源在企業(yè)管理過程中的價(jià)值所在，進(jìn)而將企業(yè)在人力資源管理過程中的管理辦法根據(jù)實(shí)際企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行改變，將人力資源管理工作真正落到實(shí)處。
第8篇：人力資源合同管理范文
關(guān)鍵詞：通信企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新管理
Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.
Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、前言
通信企業(yè)的人力資源，是指在通信企業(yè)生產(chǎn)過程中所投入的人的力量，也就是人在通信企業(yè)活動(dòng)中運(yùn)用的腦力和體力的總和。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化、智能化的發(fā)展，使中國通信運(yùn)營企業(yè)面對(duì)這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存時(shí)代。如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效的戰(zhàn)略管理，發(fā)揮人才作用，從而提升企業(yè)執(zhí)行力和核心競(jìng)爭力，是業(yè)界一直以來非常關(guān)注的問題。文章就如何實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理進(jìn)行論述。
二、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須堅(jiān)持“以人為本”。
所謂以“人”為核心的企業(yè)管理：它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)“人” 在企業(yè)管理活動(dòng)中的作用基礎(chǔ)上，突出“人”在企業(yè)管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以“人”為中心的管理?，F(xiàn)代通信企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)與管理，積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹立“ 人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發(fā)利用”是第一要?jiǎng)?wù)的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。
三、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須完善以市場(chǎng)為導(dǎo)向的人力資源配置機(jī)制，調(diào)整人力資本結(jié)構(gòu)。
隨著我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立和完善,市場(chǎng)環(huán)境日趨規(guī)范化、制度化,不僅出現(xiàn)了生產(chǎn)資料市場(chǎng)、資本市場(chǎng),還出現(xiàn)了人力資源市場(chǎng)?，F(xiàn)代通信企業(yè)的運(yùn)作必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，遵循市場(chǎng)規(guī)律，根據(jù)自身的實(shí)際狀況進(jìn)行人力資源配置,調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)組成。具體而言有以下幾個(gè)方面: (1)編制詳細(xì)的人力資源規(guī)劃；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制與委任制相結(jié)合或者全員聘任制的方式吸納人才；(3)打破終生制、鐵飯碗,通過解聘、自然減員等方式精簡機(jī)構(gòu)、裁減冗員,提高運(yùn)作效率；(4)采用崗位競(jìng)聘制,注重員工的實(shí)際工作能力和個(gè)性，做到職位能上能下，工資能高能低。(5)疏通流通渠道，使員工能夠根據(jù)自身的能力、崗位情況，在各通信企業(yè)之間及企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，發(fā)揮自身的潛能。
四、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須完善以人為本的競(jìng)爭和激勵(lì)機(jī)制。
“以人為本”，就是在管理活動(dòng)中要一切以人的管理為中心，以人的權(quán)力為本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)作用，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由、普遍發(fā)展。[2]以人為本的價(jià)值取向不僅與現(xiàn)代社會(huì)資源共享、網(wǎng)絡(luò)依存和創(chuàng)新發(fā)展的特征相適應(yīng)，也與社會(huì)生產(chǎn)的目的及人在生產(chǎn)要素中的地位相適應(yīng)。人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍、最具主觀能動(dòng)性的因素。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性,把人的生機(jī)轉(zhuǎn)化為工作的活力和動(dòng)力,這是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，構(gòu)建以人為本的競(jìng)爭和激勵(lì)機(jī)制,是通信企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。
(1)營造良好的用人環(huán)境。首先，人事管理工作要具有開放性，營造“能進(jìn)能出”的用人環(huán)境。通信企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司化企業(yè)的特點(diǎn)，重新考慮企業(yè)人員的構(gòu)架，并據(jù)此調(diào)控人才。在人才的引進(jìn)方面，要廣開門路，既要面向郵電院校畢業(yè)生，也要面向在職的、有同行經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)的成熟人才。為此，應(yīng)盡快修訂吸引人才的各項(xiàng)政策，實(shí)行公開選聘、公平競(jìng)爭的用人機(jī)制。其次，人力資源管理部門應(yīng)以企業(yè)興衰為己任，以企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)，并及時(shí)為各部門提供人才需求信息。在人力資源配置上，可以試行讓員工自己選擇感興趣的專業(yè)工種；在管理上，可試行彈性工作制，以發(fā)揮最佳工作效能。
(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 當(dāng)務(wù)之急就是營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境，讓人才安居樂業(yè)。研究表明，員工追求的絕不僅僅是物質(zhì)待遇，而更多的是追求精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。管理者與員工之間不是命令與服從、管理與被管理的關(guān)系，而是一種合作、互動(dòng)關(guān)系，工作崗位也就變成了員工追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。此外，要積極為人才排憂解難，為他們創(chuàng)造無后顧之憂的生活和工作環(huán)境，使他們能從實(shí)際中體會(huì)到企業(yè)是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事業(yè)留人是相輔相成的。對(duì)不同層次的人才，在生活上要給予關(guān)心，在工作上要委以重任，為他們提供展示實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的舞臺(tái)和廣闊的發(fā)展空間。
(3)實(shí)施“愛心管理”。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，將功利目標(biāo)和人文目標(biāo)結(jié)合起來實(shí)行管理，是人力資源的最高境界。人不是單純的經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人。除了通過勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬外，人們還在不斷地追求情感需要、歸屬感和受人尊重的更高層次的需要。我們可以借鑒人力資源戰(zhàn)略管理中倡導(dǎo)的“愛心管理”策略，將企業(yè)人力資源管理的關(guān)注范圍從員工的工作內(nèi)容、工作方式和工作效果擴(kuò)大到員工的思想和心理,注重采用體貼、關(guān)懷的方式來構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部的和諧氣氛。
五、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須建立個(gè)性化、多元化、彈性化的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
在通信企業(yè)工作的員工，其構(gòu)成是復(fù)雜的。他們的教育背景、文化程度、職業(yè)技能、工作性質(zhì)和個(gè)人性格各不相同。因此，通信企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)一視同仁，而應(yīng)個(gè)性化、多元化，根據(jù)不同部門、不同崗位、不同個(gè)體進(jìn)行有效的管理。通信企業(yè)的員工，其工作方式、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作業(yè)績都有一定的不確定性。因此，打破工作定量制、獎(jiǎng)金平均制，給不同員工一定的自由度、靈活機(jī)動(dòng)性，進(jìn)行彈性制的動(dòng)態(tài)管理，更有利于充分發(fā)揮他們的工作積極性，創(chuàng)造更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
六、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須營造良好的企業(yè)文化氛圍。
企業(yè)的社會(huì)效益及經(jīng)濟(jì)效益取決于企業(yè)的生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要、最活躍的因素。勞動(dòng)者的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性，如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，其中，企業(yè)文化起著重要作用。培養(yǎng)我國通信企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，一方面需要完善激勵(lì)機(jī)制；另一方面就是要營造良好的企業(yè)文化，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍。應(yīng)充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和憧憬，使員工對(duì)組織產(chǎn)生信賴感、忠誠感，引導(dǎo)他們樹立正確的價(jià)值取向和行為方式。只有這樣,企業(yè)員工才能把自己的個(gè)人目標(biāo)融合到組織的目標(biāo)、理想和信念中去，才能因?yàn)橛泄餐J(rèn)定的企業(yè)目標(biāo)、理想和信念而凝聚在一起。充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。
七、人力資源管理的創(chuàng)新管理必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)，壯大通信企業(yè)的競(jìng)爭實(shí)力。
職業(yè)培訓(xùn)是當(dāng)今任何一個(gè)企業(yè)必須注重的。隨著社會(huì)日益信息化，新觀念、新知識(shí)、新技術(shù)不斷更新，通信企業(yè)的工作者要使自己能夠跟上時(shí)代的步伐，除了要加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)外，企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地實(shí)施人才培訓(xùn)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，給員工以“充電”的機(jī)會(huì)，是注重人才智力開發(fā)和保證通信企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的必由之路。一是加強(qiáng)交流。選派優(yōu)秀人才到發(fā)達(dá)國家或發(fā)達(dá)地區(qū)的通信企業(yè)考察學(xué)習(xí)，同時(shí)可以定期邀請(qǐng)專家、學(xué)者舉行專題講座，對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行觀念和知識(shí)更新。二是脫產(chǎn)進(jìn)修。通信企業(yè)可以有計(jì)劃地選派業(yè)務(wù)骨干到高等院校脫產(chǎn)進(jìn)修，將他們培養(yǎng)成專家型人才。三是組織短期培訓(xùn)或個(gè)人自主選擇培訓(xùn)內(nèi)容。通信企業(yè)應(yīng)經(jīng)常性地組織以提高專業(yè)知識(shí)和提高適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力為重點(diǎn)的培訓(xùn)。同時(shí)可以根據(jù)不同人才的要求采取“點(diǎn)題培訓(xùn)”和“定單培訓(xùn)”的方式，滿足個(gè)人對(duì)提升職業(yè)素養(yǎng)的需求。四是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，樹立終身學(xué)習(xí)理念。
八、結(jié)束語
總之，人力資源作為一種重要而特殊的資源，是人類社會(huì)財(cái)富產(chǎn)生的源泉?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，投資人力資源開發(fā)是一個(gè)見效快、投資成本低并且回報(bào)高的低成本擴(kuò)張行為。因而，通信企業(yè)管理者要想留住人才，并使現(xiàn)有的人才不斷升值，就必須舍得在人才培養(yǎng)方面加大投入。
參考文獻(xiàn)：
[1]張德等.人力資源管理.中國發(fā)展出版社，2003:2.
第9篇：人力資源合同管理范文
{關(guān)鍵詞}企業(yè)文化人力資源協(xié)同研究
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
“制度是磚瓦，再好的設(shè)計(jì)也會(huì)有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在”。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)在人力資源變革中結(jié)合企業(yè)文化的梳理，反映出社會(huì)對(duì)企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同認(rèn)識(shí)的不斷深入和成熟。對(duì)每個(gè)單位而言，如何有效把兩者結(jié)合起來，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵
企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，是企業(yè)倡導(dǎo)的、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，本質(zhì)是人本管理，即對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行合理規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)引導(dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
二、企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系
企業(yè)文化與人力資源管理體系的關(guān)系主要體現(xiàn)在：1.兩者的天然聯(lián)系是以人為本。在企業(yè)發(fā)展過程中以人為本、最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的，只不過人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無形軟管理，二者之間有著天然聯(lián)系——以人為本，員工(以人為本)是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。2、企業(yè)文化是人力資源管理體系的向?qū)АＦ髽I(yè)文化是個(gè)較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征，發(fā)展歷史，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價(jià)值體系的變量，這意味著一種管理理念(比如人力資源管理)在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)可能完全行不通。因此，人力資源管理需在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。3、人力資源管理體系是企業(yè)文化的完善手段。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行最為常見的是以模范人物、儀式、物質(zhì)象征等形式傳遞給員工。然而這些形式僅是表層的，并未與員工本人聯(lián)系起來。人力資源管理的措施、方法是有目的針對(duì)員工，與員工密切相關(guān)并帶有一定強(qiáng)制性。因而，如果將抽象的企業(yè)文化融入人力資源管理活動(dòng)實(shí)踐，員工就會(huì)日復(fù)一日受到企業(yè)文化的熏陶不斷修正原有的價(jià)值觀與思維方式，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段。4、兩者之間相互促進(jìn)。企業(yè)文化通過價(jià)值觀的塑造使員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理則主要通過具體措施與方法作用于員工。當(dāng)這些措施方法符合員工的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，反之便會(huì)效果大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化價(jià)值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會(huì)鞏固與加強(qiáng)原有的企業(yè)文化。兩者之間以員工為紐帶彼此促進(jìn)。
三、企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同的意義
企業(yè)文化是組織成員的共同價(jià)值體系，在每個(gè)企業(yè)，會(huì)因企業(yè)的歷史、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、企業(yè)的愿景和所提倡的共同價(jià)值觀的不同而不同。人力資源是企業(yè)與員工間的橋梁，優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力所在。如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的愿景和價(jià)值觀所一致的企業(yè)文化，是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。良好的企業(yè)文化是管理制度的升華，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略、文化對(duì)于人力資源的牽引作用。中國的人力資源管理要與國情聯(lián)系起來一定要基于戰(zhàn)略與文化的基礎(chǔ)之上，也即建立企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化高度統(tǒng)一的人力資源管理。沒有目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由。戰(zhàn)略與人力資源協(xié)同主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略人力資源管理之中，其提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使人力資源體系各模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量。
四、企業(yè)文化與人力資源管理協(xié)同存在的問題
一是對(duì)企業(yè)處于哪個(gè)階段缺乏認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)家急于讓自己的企業(yè)進(jìn)入發(fā)展的高級(jí)階段而盲目引進(jìn)各種管理技術(shù)，卻不考慮企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段，是否具備這些管理技術(shù)所要求的組織結(jié)構(gòu)、人力資源和企業(yè)文化積累，最終導(dǎo)致發(fā)展失敗。二是只注重硬件升級(jí)而忽視軟件。在發(fā)展過程中注重對(duì)生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)等硬件的更新?lián)Q代，卻對(duì)管理方式、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化等軟件升級(jí)相當(dāng)輕視，造成管理制度得不到真正執(zhí)行。三是失敗的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)組在向高級(jí)階段邁進(jìn)時(shí)采用錯(cuò)誤的人力資源戰(zhàn)略，造成人才短缺，影響了組織升級(jí)過程。如一些小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)后不久就采取參與式的人力資源戰(zhàn)略，結(jié)果權(quán)力斗爭導(dǎo)致大批人才流失。四是企業(yè)文化缺失。許多企業(yè)不能清醒認(rèn)識(shí)到組織升級(jí)后，原有的企業(yè)文化不再適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，甚至成為企業(yè)發(fā)展中的障礙。如有的家族式企業(yè)文化在管理中講交情、講關(guān)系，始終不能從創(chuàng)業(yè)階段跨越到科學(xué)管理階段。
五、關(guān)于企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同的思考和建議
一用團(tuán)隊(duì)文化凝聚人。企業(yè)文化可以把各個(gè)方面、各個(gè)層次的成員團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)文化。優(yōu)秀的企業(yè)無不倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范。
二用精神文化升華人。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、精神風(fēng)貌等的集合體。通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，反映、表現(xiàn)員工的生產(chǎn)意識(shí)、競(jìng)爭意識(shí)和道德意識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念與管理原則，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。建立獨(dú)特的精神文化，可以以培養(yǎng)員工的勤奮意識(shí)和挫折意識(shí)。讓員工在困難和挫折面前勇往直前，意志更加頑強(qiáng)，在勞動(dòng)中成為更優(yōu)秀的人才，進(jìn)而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。
三用制度文化約束人。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。企業(yè)精神所倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則必須依靠制度去保證，通過制度來規(guī)范企業(yè)成員的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)成員的自覺行動(dòng)。四用創(chuàng)新文化開發(fā)人。在競(jìng)爭日趨激烈的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)發(fā)展的象征。企業(yè)創(chuàng)新文化能力的高低決定企業(yè)的生死存亡，創(chuàng)新型人才成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍愈發(fā)重要。
綜上所述，中國企業(yè)在考慮人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系，其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要地開發(fā)人力資源，并強(qiáng)化與之配套的企業(yè)文化，才能使人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)。
參考文獻(xiàn)：
