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設(shè)計部員工培訓計劃

第1篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

楊詩語張巖中國人民大學勞動人事學院2011級在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，以X公司的員工培訓體系作為案例展開剖析，經(jīng)過分析，對該企業(yè)員工培訓體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，進而通過建立科學合理的企業(yè)培訓體系，以激發(fā)企業(yè)員工的潛力，提高企業(yè)競爭力，最終保證中小民營企業(yè)在市場競爭中的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 企業(yè)培訓培訓體系

我國人力資源培訓起步較晚。在90年代以前，傳統(tǒng)的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務(wù)工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)部門。而90年代以后，隨著大中小企業(yè)管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的手段得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發(fā)展，并在實際的工作中顯現(xiàn)了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓體系，承擔著企業(yè)的日常管理工作。企業(yè)競爭的核心是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)要依靠培訓，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學習，培養(yǎng)他們富有創(chuàng)造性和實際能動性，培養(yǎng)他們具有超前的意識和系統(tǒng)的知識，民營企業(yè)管理者必須重視培訓，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業(yè)管理培訓體系的現(xiàn)狀

目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)對培訓的重視不夠、投入過少、方法不當、效果不佳等問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要難題。

1.培訓體系發(fā)展緩慢

我國中小民營企業(yè)往往只注重投資企業(yè)培訓的“硬件”設(shè)備，而忽略了提高員工素質(zhì)，造成企業(yè)普遍“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”發(fā)展的腳步，使培訓的“軟件”與“硬件”不能充分的發(fā)揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓資金不足

中國的民營企業(yè)對于培訓的資金投入不足，即使是國有的大型企業(yè)用于員工培訓方面的資金與發(fā)達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學外，真正由于員工培訓的投資微乎其微。

3.培訓體系不健全

國內(nèi)普遍的民營企業(yè)都沒有形成健全的人力資源培訓體系。我國民營企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀不容樂觀，中小民營企業(yè)不能模仿大型國有企業(yè)的做法，從國外的民營企業(yè)中尋求的員工培訓經(jīng)驗又十分有限。使得我國的民營中小企業(yè)目前沒有摸索到適合企業(yè)本身的有效辦法，導致培訓的效果并不理想。

4.培訓效果不理想

在培訓中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓實施后對企業(yè)的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓。在相關(guān)人力資源培訓的研究中顯示，大多數(shù)企業(yè)培訓僅僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就意味著企業(yè)培訓的資源有80%-90%會被浪費，在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪問企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)在培訓結(jié)束后，自身并不清楚培訓到底產(chǎn)出是什么。

二、X公司培訓體系中存在的問題

X公司在做員工培訓體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓體系的作用卻沒有達到預期的效果，是眾多國內(nèi)中小型民營企業(yè)員工培訓所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業(yè)的培訓系統(tǒng)，充分發(fā)揮培訓體系的作用，提高本企業(yè)的培訓質(zhì)量，已經(jīng)成為當前民營企業(yè)員工培訓所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設(shè)上存在以下問題：

1.企業(yè)培訓計劃不完善

X公司對本企業(yè)培訓沒有進行明確的計劃，使得培訓各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，而企業(yè)培訓的深層次作用恰恰在于開發(fā)員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關(guān)培訓的一些基礎(chǔ)信息，完全滯后于企業(yè)的發(fā)展要求。表中僅僅包括了培訓人員、培訓基本內(nèi)容、培訓時間安排、培訓人員的概況等基礎(chǔ)信息，缺少了像培訓后期支持、考核辦法、培訓費用預算、培訓地點安排等具體培訓細節(jié)信息。缺少上述關(guān)鍵和重要信息和環(huán)節(jié)，將會使整個公司的培訓效果大打折扣，同時也會給培訓部門執(zhí)行培訓工作帶來很大困擾。

2.缺少科學的培訓需求分析

從與X公司的調(diào)查和了解中，我們發(fā)現(xiàn)：X公司在培訓計劃的制定過程中缺少理性和科學的培訓需求分析過程，基本不運用專業(yè)的需求分析方法和工具。該公司的培訓需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓需求分析正是做好培訓工作非常重要的第一步，關(guān)系到企業(yè)后續(xù)培訓工作的成功與否。而X公司的培訓需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴重影響了該公司培訓的目的和效果，最終只能落得培訓工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓，但是在開展培訓之前，沒有告知員工培訓的目標和內(nèi)容，使得員工們對企業(yè)培訓的目的不了解，參與培訓也全當作了應付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結(jié)果大部分的原因是：公司沒有重視培訓管理在實際培訓活動中的執(zhí)行，公司、培訓者以及被培訓者都沒有明確培訓的目標并取得共識。很多情況下部門對于培訓計劃的執(zhí)行不夠上心。企業(yè)的其它部門員工對于自身責任不明確，這樣就導致在推進培訓指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓效果評估

X公司缺乏專業(yè)的培訓工作人員，培訓效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓效果進行考量的辦法，并沒有把培訓與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來，后續(xù)基本不做連續(xù)的跟蹤調(diào)查。忽視進行嚴格的考核，輕視了對培訓效果的監(jiān)視，沒有科學的系統(tǒng)的評估方法，使培訓結(jié)果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓效果的表達，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、完善X公司培訓體系的方案

1.完善企業(yè)培訓計劃

培訓計劃的制定和培訓需求一樣，是培訓工作開始前至關(guān)重要的一步。培訓計劃制定的完善與否、質(zhì)量好壞將直接關(guān)系到后期培訓效果的達成。首先結(jié)合企業(yè)培訓現(xiàn)狀，分析企業(yè)的培訓活動計劃，明確企業(yè)培訓的意義和目的。以X公司為例，本人認為應該從以下幾方面著手改善公司的培訓計劃：

一是分析確定企業(yè)培訓需求：培訓需求分析的準確性直接關(guān)系到公司整個培訓效果的好壞，是整個培訓開發(fā)流程的出發(fā)點。

二是明確培訓目的、確定培訓目標：根據(jù)員工發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略需求兩大核心，確定培訓目標。

三是選擇培訓對象：確定受訓者群體的大小和成分。

四是確定培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容與培訓對象應該是相適合的。

五是確定培訓形式和方式：培訓形式和方式直接影響到受訓人員對培訓內(nèi)容的接受程度，同時也利于受訓人做好準備工作。

六是考評培訓教師：培訓老師的授課水平和專業(yè)素質(zhì)將直接影響培訓效果的好壞以及聽課學員的吸收情況，所以培訓老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓時間：合理的安排和協(xié)調(diào)員工工作和培訓的時間。

八是確定培訓地點：為了保證培訓順利地實施，要事先選擇確定培訓地點。

九是明確培訓組織人：明確培訓的責任人，使得保證培訓工作的高質(zhì)、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓效果，督促受訓人員學習，每一次培訓后必須進行考評。

十一是培訓費用預算：保證培訓效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓工作的順利進行。

2.制定科學的企業(yè)培訓需求分析

好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件，所以，企業(yè)的需求分析應從以下三方面進行：

一是組織需求分析：培訓內(nèi)容、目標需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一；為未來的戰(zhàn)略計劃需要培養(yǎng)所需要的技能。

二是任務(wù)需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業(yè)人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業(yè)培訓管理的力度

（1）嚴格執(zhí)行培訓計劃。嚴格執(zhí)行培訓計劃，以確保培訓的有效落實是影響培訓效果的直接因素，執(zhí)行力也是公司管理能力的集中體現(xiàn)。為了使培訓計劃能夠有效的執(zhí)行，可以在管理培訓制度上加以嚴格處理：第一，對培訓的結(jié)果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結(jié)果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓計劃的高效執(zhí)行。第二，對需要培訓的員工采用分批教學管理，并分別配備具體的培訓老師和監(jiān)管考核人員，避免造成員工特殊培訓課程內(nèi)容缺乏針對性，保證培訓效果達到最佳。第三，對員工培訓的內(nèi)容和授課方法采用靈活的方式，適當增加培訓工作的趣味性，避免受訓人員因為培訓而產(chǎn)生枯燥情緒，加強培訓部門和管理考核部門的統(tǒng)一性，促進培訓嚴格有效的進行。

（2）明確培訓方案的執(zhí)行責任。很多情況下對培訓方案的執(zhí)行不力在于企業(yè)員工對自身責任的不明確，培訓方案的有效執(zhí)行需要企業(yè)從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責任，這對于企業(yè)的培訓體系來說都是至關(guān)重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓執(zhí)行部門策劃與實施員工培訓的工程中是至關(guān)重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓工作開展過程中的關(guān)鍵部門，貫穿整個培訓工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業(yè)的高層管理人員都對保證員工的培訓和發(fā)展負有直接責任。第四，員工：員工應該以積極的心態(tài)來關(guān)注和支持單位的培訓工作，用培訓知識不斷提升自己的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，并且在團隊中樹立培訓的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓活動。

4.制定有效的培訓效果評估方法

基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)需要不斷地完善培訓政策和制度，所以中小企業(yè)的培訓制度要緊密結(jié)合公司實際情況，培訓評估要與績效考核掛鉤，進而調(diào)動員工接受培訓的積極性，同時培訓方案設(shè)計必須充分考慮在企業(yè)環(huán)境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。

（1）建立培訓績效指標體系。要提高公司培訓效果的有效性，就要著重建立適合企業(yè)的績效指標體系。企業(yè)應根據(jù)不同的培訓成本選擇不同的培訓績效指標，有的評估指標較難收集而且收集成本較高，企業(yè)應先進行培訓績效指標效益比較。培訓績效評估指標分為間接評估指標和直接評估指標，企業(yè)應該每次培訓內(nèi)容確定哪些是直接評估指標，哪些是間接評估指標。直接評估指標反映的企業(yè)績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標往往具有滯后性，在選擇收集指標時應充分考慮到這兩種指標的時間差異性。培訓效果評估，目前還很難找到一個標準化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓評估方法。培訓評估本質(zhì)上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓效果的相關(guān)數(shù)據(jù)，以便為決策者提供所需的事實和評價依據(jù)，常用的方法有：訪談、問卷調(diào)查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓結(jié)果出來后并不意味著培訓工作的結(jié)束。在進行了培訓評估之后企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經(jīng)有效達成。一般情況下需要對培訓項目進行調(diào)整和改進，并向有關(guān)部門溝通新的培訓方案。

四、結(jié)論

本文以人力資源管理學相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合了X企業(yè)的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業(yè)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)目前我國中小民營企業(yè)培訓過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓體系的不完善是阻礙企業(yè)快速發(fā)展的主要原因之一，完善體系是當前的首要任務(wù)：確保內(nèi)部員工培訓工作的務(wù)實，制定并完善企業(yè)培訓需求分析，針對企業(yè)和員工的發(fā)展戰(zhàn)略需要，嚴格落實企業(yè)培訓目標，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓制度的可行性和科學性，重新調(diào)配各級部門的職責范圍；制定新的考核制度，并落實企業(yè)考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓體系，優(yōu)化企業(yè)的員工培訓工作。

有效的員工培訓體系，一方面可以大幅度的提高企業(yè)效益，另一方面也可以提高員工對企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。為此，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人事管理和人力資源培訓模式，增強員工培訓的科學性和有效性，充分發(fā)揮企業(yè)培訓為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略發(fā)展作用，提高企業(yè)在市場中的競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

文章通過對X企業(yè)員工培訓體系中存在的問題進行分析，并對培訓過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業(yè)培訓的合理化建議，同時對完善民營企業(yè)員工培訓體系提出了自己的看法，為民營企業(yè)培訓體系的構(gòu)建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻

[1]黃艷萍．我國民營企業(yè)培訓體系的再設(shè)計[M]．廈門大學，2009

[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2007: 449-467

第2篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

關(guān)鍵詞:星級飯店;餐飲;培訓

星級飯店最重要的經(jīng)營產(chǎn)品,莫過于客房和餐飲。由于餐飲業(yè)人工成本高、管理要求相對較高、市場競爭激烈、利潤率低、普遍缺乏盈利性。提高員工的綜合素質(zhì),提升全員學習力已成為培養(yǎng)飯店核心競爭力的重要手段,對于逆水行舟的餐飲部門來說,培訓顯得尤為重要。

如果說,餐飲部如同人一樣,那么,飯店培訓主管就是這個部門的營養(yǎng)師。他必須根據(jù)餐飲部的實際狀況,及時合理地為部門制定“營養(yǎng)套餐”,增強體質(zhì)以抵御外來病菌的入侵。根據(jù)浙江省部分星級酒店餐飲部門的問卷調(diào)查結(jié)果、以及對飯店餐飲培訓的了解,要為餐飲部門制訂一份合理的營養(yǎng)菜單,主要應從以下幾個方面著手:

一、分析培訓需求

只有根據(jù)人的體質(zhì)狀況,確定出人最缺少的養(yǎng)份,然后進行科學合理的搭配,這樣的營養(yǎng)菜單才能使人們真正受益。需求分析是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎(chǔ)。如果一個人到餐廳,不明確自己想要吃什么,而只是說想吃飽,廚師肯定無從下手。同樣,對于那些委托的培訓機構(gòu)或請進來的培訓師,特別應該通過資料、走訪、調(diào)查、座談等形式,有條件甚至可以請培訓師到飯店來考察一段時間,了解餐飲部培訓需求,再計劃培訓課程及培訓大綱,量體裁衣地制定課件,這樣才能真正地起到切實的作用。需求分析如此重要,而本次調(diào)查結(jié)果顯示,只有37%的員工在問及“飯店在培訓之前,是否有做過培訓需求分析”時回答“是”。國外的飯店把培訓費作為固定的必要支出成本,當成企業(yè)在運作過程中的投入,而大多中國飯店培訓能省則省,當感到發(fā)展不如意的時候,才產(chǎn)生培訓需求的想法,所以中國大多數(shù)飯店的培訓都是滯后性的,缺乏計劃性、系統(tǒng)性和前瞻性的。

二、確定培訓目標

調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)一些飯店在做培訓之前有可能并不清楚自己為什么要做這個培訓,只是盲目追趕潮流。培訓不同于教學,培訓的最終目的是為了飯店目前和將來的經(jīng)營目標,如果不抓住這點,培訓最終會成無的之矢,其效果也就可想而知。

培訓的目標通常有兩類:一是希望具體有效地增加餐飲部的銷量,提升經(jīng)濟效益。二是接受一些新的理念和啟發(fā)。如果是第二種目標,培訓效果的“滿意率”通常會比較高,但如果是前者,則可能達不到預期的效果。培訓不是靈丹妙藥,很難做到藥到病除。在現(xiàn)代企業(yè)里95%的工作利用舊有知識即可完成,只有5%的工作需要與新知識的結(jié)合。大多數(shù)的員工在怎樣將他的舊有知識與新知識之間進行組合,怎樣將新知識轉(zhuǎn)化為實際的運用上碰到瓶頸。客觀來講,做得好的培訓通?？梢詭礓N量在一段時間內(nèi)、一定范圍內(nèi)的提升,但嚴格來講,即便是“好”的培訓,也僅僅是能夠讓學員“知道”,而很難達成“做到”,而“做到”和“做好”之間還會有差距。

三、選派培訓對象

一些飯店容易錯誤地認為:培訓只是針對一線服務(wù)人員,而管理人員不需培訓。最近許多案例顯示,曾被奉為經(jīng)營法寶的一些促銷手段,如特價菜品、返利、贈送等,屢遭消費者投訴,甚至受到行政管理部門處罰,與高層管理人員缺乏自我培訓和不斷提高有直接的關(guān)系。隨著飯店業(yè)競爭國際化,對高中層管理者的素質(zhì)提出了更高要求,高、中層的培訓也勢在必行。Ritz Carton飯店成功的一條重要經(jīng)驗就是重視培訓,將培訓計劃與集團戰(zhàn)略計劃和組織目標緊密聯(lián)系在一起。所以,每個進入管理層的人員在1年之內(nèi)要接受250-310小時的培訓。飯店餐飲部門的培訓應有層次性和針對性,建立切實可行的企業(yè)培訓體系及計劃,如有必要,可以在員工培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)上建立員工培訓檔案,增強培訓的連續(xù)性和有效性。

四、設(shè)計培訓內(nèi)容

根據(jù)調(diào)查顯示,飯店餐飲部的培訓內(nèi)容主要突出實用性,包括技能培訓、禮儀培訓和外語培訓為主,所占的比例分別為47.5%、20%和18%,其中對知識性、文化性、素質(zhì)性培訓所占比例很少。星級飯店餐飲部的培訓工作存在急功近利的現(xiàn)象,希望通過培訓能夠達到立竿見影的效果。對于餐飲這樣一個勞動密集型行業(yè),有許多崗位,專業(yè)繁多,技術(shù)工種齊全,人員構(gòu)成復雜,在注重專業(yè)知識、服務(wù)技能、操作規(guī)范等內(nèi)容培訓的同時,更應注重對員工思想、人品、道德、為人處事、態(tài)度、職業(yè)道德等綜合素質(zhì)的提高及潛能開發(fā)等方面的培訓。

培訓內(nèi)容的設(shè)計應該具體,要結(jié)合餐飲部崗位設(shè)置,設(shè)定每個級別人員的培訓內(nèi)容。在麥當勞,培訓一般的服務(wù)生是在店堂里,通過學習麥當勞手冊和現(xiàn)場觀摩實習實現(xiàn)的,這時的培訓主要是技能方面的。如果要升為店長,則必須進入當?shù)鼗騾^(qū)域的培訓中心學習,這時,管理培訓就成為主要內(nèi)容。積累經(jīng)驗后,如果有可能升為地區(qū)經(jīng)理,則要進入全國性的培訓中心學習。而要成長為大區(qū)經(jīng)理,則要到美國麥當勞總部去培訓學習,其接受培訓的知識內(nèi)容和方式都隨之變化。顯然,越是有發(fā)展前途或?qū)驹绞侵匾娜瞬?就越會得到不斷提升的培訓,培訓后,其知識經(jīng)驗和工作能力的提升給公司創(chuàng)造價值;同時,其職業(yè)發(fā)展也能獲得更好的前景和收益,離職的可能性就會降低。公司培訓的成本就不會變成“為他人做嫁衣”。

五、選擇培訓方式

培訓員工的方式不是一成不變的,就像一把鑰匙只開一把鎖一樣,不同的培訓對象,不同的培訓內(nèi)容,需要的是不同的培訓方式。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,星級飯店餐飲部采用的最多的培訓方式是大課堂的講座,而員工反應最有效的兩種方式是現(xiàn)場實際操作與工作中幫帶的方式。培訓方式中,崗前培訓占25%,在職培訓占59.5%,脫產(chǎn)培訓占10.5%,其他培訓為15%。餐飲部各級從業(yè)人員接受的培訓仍以企業(yè)自主培訓為主,占總培訓人次的84.5%;接受國外培訓人次最少,僅占總培訓人次的0.1%。這體現(xiàn)出星級飯店餐飲部員工與外界的溝通交流相對較少,培訓依然停留在解決眼前問題的階段。

餐飲部門的培訓方式應是多樣化的。崗前培訓、交叉培訓、晉升培訓、轉(zhuǎn)崗培訓等可全面展開;也可以嘗試遠程培訓、網(wǎng)上教育等新的培訓方式;可以將內(nèi)部培訓社會化,采用培訓“外包”的方式,彌補飯店自身實力的不足和培訓資源的局限性。除了自己做一些技能業(yè)務(wù)培訓,可以采用“走出去、請進來”的方法,選派優(yōu)秀的員工出去接受專業(yè)化培訓,然后回來傳授培訓的內(nèi)容;中高層管理人員的培訓則請培訓機構(gòu)的資深顧問過來,通過鮮活的案例和經(jīng)驗,灌輸管理理論。

培訓過程中,對于知識方面的培訓,在教學中可采用直觀教學,用錄像、錄音、幻燈、投影等電化教學手段,以增強培訓效果;技能方面的培訓,可以考慮公開、貼身式培訓相結(jié)合等,通過公開的授課或游戲授課等讓員工了解技能的基本資料后,由1-2位老員工負責帶領(lǐng)1名新員工,由老員工在工作或工作之余通過示范指導全面負責對新員工技能的培訓,如開餐前的時間,在現(xiàn)場加強對員工工作情況的跟進與指導,隨時、隨事、隨地、隨人地進行培訓。

六、選聘培訓教師

調(diào)查結(jié)果顯示,為餐飲部門員工培訓的導師主要有3個來源:飯店餐飲部門及其他部門挑選出來的業(yè)務(wù)骨干;飯店培訓部的專職培訓老師;飯店外請的專家。其中,各部門組織的由業(yè)務(wù)骨干進行的培訓占63.1%,飯店專職培訓老師進行的培訓占27.1%,而外請專家僅占9.8%。

飯店培訓部門的專職教員不宜過多,應當少而精,而且是多面手,并讓培訓管理者、培訓教員定期參加培訓開拓視野;同時,可以與外界專業(yè)院校、培訓機構(gòu)建立起廣泛的聯(lián)系,建立一批社會上穩(wěn)定的兼職教師。洲際酒店集團有專門的培訓師俱樂部,采用的課件大都是集團內(nèi)部做,集團會下達固定的培訓計劃。上海錦江飯店,有自己的培訓師,也會把外面的專業(yè)培訓師“請進來”。這也并不是說一定要請大牌培訓師,選擇培訓師最適合自己的才是最好的?？梢哉埐惋嫴块T的負責人及總經(jīng)理一起與培訓師進行電話或面對面溝通,這樣做除了會有助于師資選擇,同時也給了培訓師一個充分、全面了解企業(yè)狀況與培訓需求的機會,對于培訓的后期實施會有好處。

七、選擇培訓的時機

關(guān)于培訓時間的調(diào)查結(jié)果顯示,在培訓時間的安排上,大部分飯店是安排在淡季比較空閑的時候,主要以短期培訓(3個月內(nèi))為主,短期培訓的人次數(shù)為95.4%,3個月以上長期培訓僅為占4.6%,且沒有3個月以上的國外培訓。由于餐飲企業(yè)的特殊性,員工工作一天下來都會比較累,因此,無償占用員工的休息時間進行培訓,是調(diào)查中最受員工反感的事情。從需求的角度來講,員工對培訓內(nèi)容的渴望程度越高,其產(chǎn)生的作用越明顯;把握好培訓的時機,可以提高培訓的效果,降低培訓成本。例如,當客人投訴增多或服務(wù)質(zhì)量下降時,就應當及時找出原因,進行相關(guān)的培訓。

飯店可以采用的“自助餐式培訓”以滿足餐飲部員工不同的時間、特長和愛好。除了飯店專項培訓計劃外,培訓主管可定期(如每月)安排一個培訓周,每天下午提供1-2小時公開培訓課,員工可以自主報名,享受“自助餐”。飯店還在可以在餐飲部門建立二級培訓體系,把一半培訓經(jīng)費撥到部門,由部門開展特色培訓。還可鼓勵員工利用自己的時間選擇外部培訓,只要有益于工作,飯店或部門都可以給予資助。

八、建立考評制度

根據(jù)問卷關(guān)于培訓考評的調(diào)查結(jié)果顯示,37%的人認為飯店很少對培訓進行考評;51.2%的員工認為飯店培訓后進行培訓考評,這其中又有接近一半的人認為考評的力度不夠,只是“走過場”而已,如內(nèi)部培訓只看到課率,課堂紀律,外派培訓只看有沒有證書等;另有11.9%的人認為飯店對培訓結(jié)果不考評;當涉及“飯店的培訓結(jié)果是否與員工的獎懲、提拔、重用、晉級掛鉤”時發(fā)現(xiàn),61.9%的人回答是否定的,只有38.1%的人回答是肯定的。

培訓之后不僅要考評,而且要針對學員,結(jié)合組織者和培訓者,從3個維度進行考核。當然,對學員的評估是最重要的,也是培訓主管確定是否達到培訓效果的重要指標。對員工的考評還要和獎勵措施相掛鉤。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),對餐飲部員工吸引力最大的獎勵不在于其職業(yè)前途或精神獎勵,而在于金錢和獎勵旅游。飯店應將員工的工作績效與崗位或薪酬相掛鉤,使員工績效的提高及時地反映在崗位或薪酬上。這樣,才能夠調(diào)動員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的積極性,使其主動創(chuàng)造條件、尋求各類相關(guān)人員的配合,從而促進員工應用新技能。如一些飯店對參加外語學習并達到一定水平(級別)的員工發(fā)放外語津貼,極大地調(diào)動了學習積極性。

星級飯店餐飲部與社會餐飲競爭的核心就是服務(wù),而優(yōu)質(zhì)服務(wù)則是由優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的,因此,系統(tǒng)的、專業(yè)的培訓對餐飲部來說是必不可少的。只有通過培訓,使員工各方面的素質(zhì)得到不斷提高,從而提升餐飲部門整體服務(wù)水平,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。作為飯店的培訓主管,任重而道遠。

參考文獻:

1、白靜恩.培訓如何真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力?[J].人力資源管理,2007(6).

2、陳爽.企業(yè)員工培訓的四種模式[J].人力資源開發(fā),2007(9).

3、陳志學.現(xiàn)代飯店培訓[M].中國旅游出版社,2003.

第3篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

1.電力系統(tǒng)開展員工教育培訓的必要性

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國電網(wǎng)規(guī)模日益增大，自動化、信息化、智能化技術(shù)的廣泛應用以及電氣設(shè)備的持續(xù)更新，對電力系統(tǒng)員工的綜合素質(zhì)提出了新的要求，電力企業(yè)人與事不相適應的矛盾也日益突出?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有賴于人力、物力、財力、信息等多方面資源的優(yōu)化配置和協(xié)同配合，在這些資源中，人力資源是核心資源，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的基礎(chǔ)條件。員工教育培訓是現(xiàn)代企業(yè)開發(fā)人力資源和提高工作效率的主要途徑和直接手段，采用科學、有效的教育培訓方式能夠更新員工的觀念，提高其實際動手能力，并在新理念指導下更好地適應崗位職責需求。企業(yè)必然要面臨著市場壓力和同行業(yè)的競爭，企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展要注重對人力資源的開發(fā)，充分挖掘人才，培養(yǎng)和建立一支高素質(zhì)的人才隊伍，這是現(xiàn)代企業(yè)順應時展的體現(xiàn)。電力系統(tǒng)市場化運作后，電力企業(yè)也要面臨著市場壓力和同行業(yè)的競爭，電力企業(yè)作為一個服務(wù)性企業(yè)，在市場經(jīng)濟條件下，要想獲得持續(xù)發(fā)展，必須重視對員工的培養(yǎng)，加強員工教育培訓管理工作，這對電力企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。

2.電力系統(tǒng)員工教育培訓管理模式分析

通常，根據(jù)崗位性質(zhì)，將員工分為管理人員、技術(shù)人員和技能人員三大類，培訓管理也相應地根據(jù)各類型人員的工作內(nèi)容而進行開展。當前，大多電力企業(yè)教育培訓由人力資源部門負責，在年末開展培訓需求調(diào)查，并在第二年年初制定并執(zhí)行本年度的培訓計劃，而培訓師多引用外部專業(yè)的師資力量。培訓內(nèi)容主要包括現(xiàn)場培訓、業(yè)務(wù)培訓以及崗位適應性培訓等，此外還包括上級下達的各項指令性培訓的具體實施。筆者認為，現(xiàn)有培訓管理模式存在一些不足，即管理目標不明確，電力企業(yè)雖有在年初制定并執(zhí)行年度培訓計劃，但大多缺少相關(guān)的培訓效果監(jiān)督考核機制，培訓工作只是被作為企業(yè)日常管理的一項內(nèi)容，對于培訓數(shù)量、培訓質(zhì)量、培訓效果，并沒有明確的參考項和相關(guān)的規(guī)范，這種任務(wù)式的管理，使得電力系統(tǒng)員工教育培訓工作長期處于被動的狀態(tài)，難以達到預期的效果。

二、電力系統(tǒng)員工教育培訓管理工作的策略構(gòu)建

1.基于教育培訓內(nèi)容針對性不強的問題，提出改進策略

（1）問題：教育培訓需求不科學，針對性不強電力系統(tǒng)長期的任務(wù)式管理，讓培訓需求調(diào)查工作失去了本質(zhì)意義，調(diào)查工作講形式、走過場，缺少培訓需求分析，大多未能有效結(jié)合電力系統(tǒng)發(fā)展的新趨向，無法對員工需求進行分類，更難以開展差異性培訓；培訓計劃的制定過于盲目，與電力企業(yè)具體情況并不相符，培訓工作效果往往不理想。電力系統(tǒng)市場化運作后，電力企業(yè)面臨著嚴峻的競爭局面，電力企業(yè)要想提高自身的市場競爭力，就要在人員、管理等方面做出調(diào)整，而且新技術(shù)的廣泛推廣，對電力企業(yè)員工的綜合素質(zhì)也提出了全新的要求，在此背景下，電力企業(yè)要想實現(xiàn)市場化轉(zhuǎn)型，必須加強對員工的培訓。

（2）策略：建立新的教育培訓管理模式，根據(jù)培訓需求開展培訓工作新時期電力系統(tǒng)員工教育培訓管理工作應在“以人為本”的教育培訓管理理念指導下建立新的教育培訓管理模式，著眼于提高電力企業(yè)的市場競爭力，要在充分調(diào)研員工培訓需求并在此基礎(chǔ)上進行分析，從而制定和實施有針對性的培訓計劃；新的教育培訓管理模式應將培訓效果評估貫穿于整個培訓過程，并注重培訓成果的轉(zhuǎn)化和應用，尊重員工，重視員工。現(xiàn)階段培訓工作的目的是要實現(xiàn)人員轉(zhuǎn)型，而人員轉(zhuǎn)型的前提是思想轉(zhuǎn)型，結(jié)合當前電力企業(yè)員工教育培訓計劃，卻未涉及到關(guān)于員工思想轉(zhuǎn)型的培訓內(nèi)容；筆者認為首先應該是完成員工角色的轉(zhuǎn)換：一要讓員工具備競爭意識，二是要讓員工具有企業(yè)主人翁意識，轉(zhuǎn)變其思維模式，引導其廣泛參與到企業(yè)管理中。具體而言，電力系統(tǒng)員工教育培訓管理工作應樹立以下指導思想：其一，員工素質(zhì)決定企業(yè)素質(zhì)，電力系統(tǒng)員工培訓是電力企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障；其二，員工培訓是一項回報率極高的投資；其三，員工培訓是滿足電力企業(yè)和內(nèi)部員工雙重需求的行為。從人員職位和崗位性質(zhì)角度來看，現(xiàn)有培訓管理模式的范圍界定比較清晰，大體分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、技術(shù)人員和技能人員五類。提高電力系統(tǒng)教育培訓的針對性，首先應考慮到人員職位和崗位性質(zhì)的差異性，根據(jù)培訓需求開展培訓工作才能提高培訓的有效性。因此，應將電力系統(tǒng)的發(fā)展需求與員工的實際需求結(jié)合起來，制定符合電力系統(tǒng)特點的知識、技能、資質(zhì)的標準，將培訓內(nèi)容分為知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓三個層次，對五類人員進行差別設(shè)計，實行差異供給。

2.基于教育培訓效果不明顯的問題，提出改進策略

（1）問題：教育培訓監(jiān)督考核機制不完善，效果不明顯

當前，大多電力系統(tǒng)員工教育培訓的評價形式比較單一和片面，只根據(jù)培訓期間的表現(xiàn)來評價培訓效果。培訓講師雖然可以通過員工參加培訓前后的測試來觀察其工作能力和工作態(tài)度方面的變化，但是由于測試方法的選擇和設(shè)計方案的不盡如人意，使得測試結(jié)果難以真實反映培訓工作的效果，缺少全面、客觀和科學的評價，也無法對今后的培訓工作提供指導性意見，培訓管理工作無法改善，培訓管理水平難以提高，加之教育培訓監(jiān)督考核機制的不完善，培訓管理工作難以落實到處，反而浪費了人力、物力、財力以及時間精力。

（2）策略：保證培訓管理工作的規(guī)范化，采取科學的培訓評價方式所謂規(guī)范化，指的是教育培訓管理工作在組織、資金、人員上要有一定的保障。其中，組織保障規(guī)范化的內(nèi)容有培訓組織領(lǐng)導體系的完善、培訓規(guī)章制度的制定、培訓管理工作流程的規(guī)范；資金保障規(guī)范化是指合理編制預算，切實將教育經(jīng)費落在需求迫切的培訓工作上，用在刀刃上；人員保障規(guī)范化主要體現(xiàn)在培訓管理人員和培訓師隊伍兩個方面，要建立培訓中心，重視培訓師的選拔工作，加強培訓師資隊伍的建設(shè)。所謂科學性，指的是教育培訓管理工作要有一定的計劃性和目的性，其中，培訓計劃性主要包括培訓需求分析、培訓方案設(shè)計（包括培訓內(nèi)容和培訓方法）、培訓計劃制定和培訓項目實施；培訓目的性指的是培訓成果的轉(zhuǎn)化，由于培訓成果轉(zhuǎn)化受到多種因素影響，需綜合考慮員工特點、培訓內(nèi)容、工作環(huán)境等因素。電力企業(yè)開展員工教育培訓工作，應結(jié)合自身實際情況，從員工反應測評、學習效果、行為改變、產(chǎn)生效果等四個層次對培訓效果進行跟蹤評估，并采取必要的改進措施。至于電力系統(tǒng)員工教育培訓評價體系的完善，適當引入競爭機制和激勵機制，制定公平、公正的獎懲機制，定期對員工進行階段性考評，激發(fā)員工的潛能，促使員工不斷進步；最后應注意對反饋意見的總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題做出改進，形成閉環(huán)管理。

3.基于企業(yè)員工被動培訓的問題，提出改進策略

（1）問題：員工被動培訓問題突出，且存在工學矛盾當前，電力企業(yè)中的培訓已趨于常態(tài)化，屬重復性動作。電力企業(yè)每年都會制定年度計劃，并以此為依據(jù)開展教育培訓工作，但是缺少中長期規(guī)劃，常規(guī)性、表面性的內(nèi)容較多，員工綜合素質(zhì)方面的培訓卻往往被忽略。培訓計劃與電力系統(tǒng)發(fā)展契合度不夠，員工被要求培訓問題突出。目前電力系統(tǒng)教育培訓的大環(huán)境已經(jīng)形成，只是相關(guān)培訓制度還有待細化，工學矛盾還有待解決，這些問題的存在，不利于調(diào)動員工學習的主動性和積極性，系統(tǒng)內(nèi)培訓效果自然也會受到影響。

（2）策略：培訓工作遵循成人教學規(guī)律，注重培訓效果的轉(zhuǎn)化電力系統(tǒng)教育培訓設(shè)計應符合成人學習的基本規(guī)律，培訓內(nèi)容的編排、培訓方式和方法的選擇、培訓時間和地點的安排以及培訓講師的配備都要以此為原則。為了提高員工參與培訓的主動性，應根據(jù)培訓需求開發(fā)有針對性的培訓課程，滿足其差異性需要。從員工契合點出發(fā)，側(cè)重培養(yǎng)實踐操作能力和自主學習能力，可以嘗試采用遠程教育系統(tǒng)來服務(wù)于培訓工作，增加培訓的信息量，進行個別化訓練，調(diào)動員工的興趣和積極性。目前，員工之所以不愿意接受培訓，多是因為工學矛盾造成的，企業(yè)應創(chuàng)造轉(zhuǎn)化培訓效果的學習氛圍和工作環(huán)境，一方面能夠消除員工的顧慮，另一方面還能鞏固培訓效果，將獲得的知識應用于實踐中。

三、結(jié)論

第4篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

關(guān)鍵詞：民營汽車維修企業(yè) 技能型員工激勵

1 凱里市運輸公司汽車修理廠簡介

1.1 凱里市運輸公司汽車修理廠概況

凱里市運輸公司汽車修理廠現(xiàn)有職工42人，其中管理人員16人（本科以上學歷3人、?？?人、中專7人），工人23（中專4人、中技2人、初中及以下17人），保安3人。企業(yè)占地面積7000多平方米。有各種車型的機修、鈑金涂漆、電工維修車間及二級維護檢測站、大型停車場、輪胎班和洗車班。凱里市運輸公司汽車修理廠現(xiàn)經(jīng)營狀況良好，管理有序，企業(yè)效益穩(wěn)步提高，2013年度企業(yè)收益達300多萬元，職工平均月收入達到3000多元。

1.2 企業(yè)發(fā)展目標

企業(yè)發(fā)展的首要目標就是讓每一個員工獲得可持續(xù)、更全面的發(fā)展。企業(yè)秉承“保安全、求質(zhì)量、重信譽”的理念。在這個充滿機遇與挑戰(zhàn)的新的歷史時期，該企業(yè)將以市場為導向，以人才為根本，以技術(shù)為支撐，以資本為紐帶，打造一個實力雄厚、核心競爭力強大的現(xiàn)代化股份制企業(yè)。

2 凱里市運輸公司汽車修理廠激勵制度現(xiàn)狀及問題梳理

2.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題

2.1.1 技能型員工薪酬制度現(xiàn)狀

目前凱里市運輸公司汽車修理廠技能型員工薪酬主要由基礎(chǔ)工資+提成工資+社會保險+其他的福利四項組成。①基礎(chǔ)工資：凱里市運輸公司汽車修理廠基礎(chǔ)工資由固定工資和中餐生活費補貼構(gòu)成。各部門各個崗位各有其獨立的確定辦法，為滿足不同的要求而設(shè)計。目前全廠職工基礎(chǔ)工資平均為1545.00元。②提成工資：每位技能型員工在完成規(guī)定工作任務(wù)的前提下，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，職工超工作量部分，按職工：企業(yè)=4：6比例進行分配。③社會保險：凱里市運輸公司汽車修理廠目前只給職工交納醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險，工傷保障、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金至今未給職工交納。④其他福利：a企業(yè)為所有員工免費提供發(fā)放勞保用品工作服，夏裝和冬裝各兩套。b享受國家法定的節(jié)假日和節(jié)假日企業(yè)慰問品。c每周享受一個工作日休息，每天8小時工作制，8小時以外享受超時加班費。d企業(yè)統(tǒng)一為年輕單身的技能型員工租房，房租由企業(yè)承擔。

2.1.2 技能型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的問題

對該企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀進行了滿意度調(diào)查，共發(fā)放問卷36份給企業(yè)內(nèi)部員工，回收到35份，32份問卷有效，并對調(diào)查所得結(jié)果進行整理、歸類。結(jié)果表明：只有5%的員工表示非常滿意，較不滿意占42%，非常不滿意達到了53%。

問題主要體現(xiàn)在如下幾點：

①同工不同酬。因為同工不同酬的問題，沒有激發(fā)短期合同制員工的主人翁意識，挫傷了短期合同制員工的對企業(yè)的歸屬感，繼而影響到了短期合同制員工的工作積極性。

②平均主義現(xiàn)象存在。不論在什么部門的管理員工，收入分配都是一刀切，只要級別一樣就享受同樣的待遇，最終技能型員工覺得太不公平，繼而出現(xiàn)消極怠工，甚至離職的現(xiàn)象。

③經(jīng)營管理者與普通員工之間的差距不夠。中層管理者的收入與普通員工收入差距不夠明顯，因此，不利于吸引優(yōu)秀的管理者，也不利于調(diào)動中層管理者的積極性。

④福利對技能型員工激勵性不強。被調(diào)查的絕大多數(shù)技能型員工反應他們對所在企業(yè)單位的福利制度不夠具有激勵作用，尤其是對崗位等級低而表現(xiàn)又很優(yōu)秀的技術(shù)員工，久而久之，工作積極性就會降低。

2.2 技能型員工培訓制度現(xiàn)狀及存在問題

2.2.1 技能型員工的培訓制度現(xiàn)狀

①技能型員工培訓項目。凱里市運輸公司汽車修理廠的員工培訓項目主要包括這幾大模塊：職業(yè)道德和安全生產(chǎn)培訓、企業(yè)認識和規(guī)章制度培訓、專業(yè)知識和實操技能培訓、管理知識培訓等。

②技能型員工內(nèi)部培訓制度

技能型員工培訓以內(nèi)部培訓為主，由人力資源部負責實施，特殊需要外出培訓時，須報總經(jīng)理批準，方可外派員工培訓；人力資源部于每年的12月30日之前上報第二年的培訓計劃；內(nèi)部培訓主要按季度進行，每季度最后一個月的30日前上報下一季度的培訓計劃，總經(jīng)理批準計劃后便可執(zhí)行；人力資源部每個季度末對培訓進行效果評價考試，考試成績優(yōu)秀的給予現(xiàn)金獎勵；不及格者每人處以100元的罰款；企業(yè)鼓勵員工自費參加各種外部培訓，對獲得技術(shù)等級證書的員工，企業(yè)報銷辦證所需費用，并一次性給予500至1000元的獎。

2.2.2 技能型員工培訓中存在的問題

多年以來，凱里市運輸公司汽車修理廠對員工也進行了培訓，但仍然缺乏實用性人才和高技能骨干人才，初中及以下文憑的職工占40%，職工的平均文化程度相對低下，與標準的4S店相比，培訓工作仍然有較大差距。主要表現(xiàn)在以下幾點：

①培訓目標不具體；

②員工認識存在誤區(qū)；

③培訓缺乏針對性；

④培訓成果轉(zhuǎn)化難；

⑤培訓監(jiān)管力度不強。

2.3 技能型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及其存在的問題

目前凱里市運輸公司汽車修理廠員工的職業(yè)生涯管理仍然處于起步階段，剛開始嘗試涉足員工的職業(yè)生涯管理，還未建立科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，進而導致企業(yè)在人才隊伍建設(shè)方面出現(xiàn)一系列問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第5篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓

一、問題的提出

我國民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進行二次創(chuàng)業(yè)、欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中人力資源的制約問題最為突出。民營企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫，尤其是攬所有權(quán)、監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營權(quán)于一身的民營企業(yè)業(yè)主，其本身的素質(zhì)更是決定了企業(yè)的命運。在吸引人才方面沒有優(yōu)勢的民營企業(yè)，進行內(nèi)部員工培訓以提高員工的素質(zhì)，進而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當前民營企業(yè)首要解決的問題。

目前，我國民營企業(yè)員工培訓的狀況是不容樂觀的，它不能模仿大企業(yè)的做法，自己辦培訓學?；蛱摂M教學，甚至從外國中小企業(yè)員工培訓的經(jīng)驗那里得到的借鑒也很有限。現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓，或是因為缺乏相應的培訓市場的社會服務(wù)，或是由于這些企業(yè)沒有摸索到一種行之有效的辦法，其效果并不好。由于員工培訓跟不上，民營企業(yè)往往只能注重“硬件”的投資，而由于不能同時提高員工的素質(zhì)，造成企業(yè)“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”的發(fā)展需要，軟硬件沒有結(jié)合好，導致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓的心情越來越復雜，不重視不行，重視又無從下手，以至出現(xiàn)了員工培訓活動的極度貧乏，形成民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。

民營企業(yè)如何根據(jù)實際狀況，走出一條因地制宜的、有效的培訓道路，是許多民營企業(yè)迫切需要解決的事情。

二、我國民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及問題

1．我國民營企業(yè)就業(yè)人員的教育狀況。民營企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較國有企業(yè)、外企為低。根據(jù)對廣西南寧市民營企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工的教育狀況堪憂：小學17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大專及以上4.26%；而年齡結(jié)構(gòu)分布上，年輕人（30歲以下）在民營企業(yè)里占了絕大多數(shù)，達到62.92%。30~40歲占21.07%，兩項合計占83.99%。其他地方民營企業(yè)的情況也大致如此，只不過在技術(shù)密集型民營企業(yè)里，情況會好一些，但是年輕人在員工隊伍中的比重是差不多的。

2．我國民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀。

從上面的分析可以看出，我國民營企業(yè)員工的受教育程度、素質(zhì)，民營企業(yè)業(yè)主的素質(zhì)普遍都比較低，以技術(shù)密集型為主的民營企業(yè)情況較好。而在培訓方面的情況都不容樂觀。通過對廣西南寧市民營企業(yè)員工培訓的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工培訓還相當原始。一線操作人員的培訓主要是針對新員工，一線操作員工只有38%接受過崗前培訓，主要方式是會議學習和師帶徒形式，主要內(nèi)容是創(chuàng)業(yè)史、崗位基本技能、安全意識和質(zhì)量意識，培訓時間為1~2天。大部分一線員工只是由主管簡單交代一下注意事項，然后以老帶新，采用跟班不頂崗的方式，逐漸熟悉上崗，時間大約為一周左右。有的員工甚至直接上崗，沒有任何培訓。管理人員抱怨員工素質(zhì)太低，有的主管試圖通過授課的方式對一線員工進行培訓，但他們聽不懂。

中層以上管理人員，無論是家族成員還是非家族成員，幾乎沒有什么培訓，盡管民營企業(yè)業(yè)主們對企業(yè)的管理人員普遍存在著不滿。民營企業(yè)都習慣于招聘現(xiàn)成的人才，只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓的機會。而脫產(chǎn)學習的機會本來就極少，通常是只有當企業(yè)引進新設(shè)備或新技術(shù)時才有，這種機會一般都給了家族成員。出于政府的要求，財務(wù)人員一般都參加由相關(guān)政府部門組織的培訓學習，時間在兩周左右。

3．民營企業(yè)員工培訓存在的問題。

（1）民營企業(yè)對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。不少民營企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地到同行企業(yè)中挖人，不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還要考慮明天的謀生能力，當他感到工作狀況不利于今后更好地發(fā)展時，就不愿做長久停留，一有合適機會就走人。

（2）民營企業(yè)人力資源管理者自身素質(zhì)低下。民營企業(yè)有相當多的企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，有關(guān)管理者的素質(zhì)、能力也不高。民營企業(yè)沒有高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理，就出現(xiàn)了上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員的現(xiàn)象。而在歐洲同樣規(guī)模的企業(yè)，大多雇傭了10名以上的人力資源專業(yè)人員。

（3）民營企業(yè)的培訓缺乏科學性與規(guī)范性。據(jù)調(diào)查，只有5%的受訓的管理人員認為培訓有用，50%認為沒有用，45%認為有一點點用，“聽比不聽好”。缺乏明確的目標設(shè)置。民營企業(yè)的員工培訓，其目標是模糊的，人事部門和受訓者大多也只是完成任務(wù)式的走過場而已。缺乏科學的培訓計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓，這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的，比如：剛好認識某位高級人才，于是請他來講課，什么內(nèi)容呢？就看那位人才想講什么了。然后業(yè)主就通知人事部說：“我請了某某來講課，你布置一下會場，通知中層以上干部一定要到會，其余的人也多多益善?！?/p>

（4）缺乏科學的培訓評估體系。民營企業(yè)幾乎不做培訓評估，民營企業(yè)主可能認為培訓是一種沒有或只有很少回報的投資；管理者和培訓者可能缺乏進行培訓評估的專業(yè)技術(shù)；管理者和培訓者不愿為評估投入時間和精力；民營企業(yè)的員工培訓本身就缺乏且不規(guī)范，也沒有被重視。正因為不做培訓評估，民營企業(yè)所做的員工培訓，其效果沒有得到顯現(xiàn)，就逐漸被業(yè)主忽視。所以，員工培訓的評估在民營企業(yè)顯得尤為重要。

三、我國民營企業(yè)進行員工培訓的幾點建議

1．轉(zhuǎn)變觀念，重新認識員工培訓的重要性。

從前面的分析可以看出，造成民營企業(yè)員工培訓存在諸多問題的首要原因是民營企業(yè)對員工培訓的認識不夠，觀念存在差距。所以，民營企業(yè)主在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，要重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。

據(jù)國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結(jié)論，每1美元培訓費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。民營企業(yè)要認識到培訓既不是為人作嫁，白忙一場，更不是投了資不收效。重要的是，科學完善的培訓體系對吸引員工，滿足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。

員工培訓在提高員工的素質(zhì)的同時，能有效地緩和家族式企業(yè)中家族內(nèi)外成員之間的矛盾。培訓改變了家族成員與非家族成員之間的關(guān)系。在民營企業(yè)，家族成員與非家族成員之間常以上下級或雇主與雇員的關(guān)系存在，由于所處的位置、角度不同，容易產(chǎn)生摩擦。通過培訓，家族成員的素質(zhì)得到提高，使得兩者之間的素質(zhì)逐步趨于平衡，可以減少甚至消除他們之間的隔閡。

能夠降低人力資源的投資成本。無論從降低人力資源投資成本的角度來看，還是從完成企業(yè)配套人才的角度看，都應把重點放在人才的內(nèi)部培養(yǎng)和員工培訓上。員工培訓的作用在這里就顯得更為突出了。

能夠有效激勵員工的工作積極性和主動性。三資企業(yè)能吸引到眾多的人才，除了高薪和良好的工作環(huán)境之外，較為先進和完善的員工培訓體系是另一個突出的原因。從員工的角度看，學習提高、知識更新是人的天性，每個人都希望能有機會進修培訓，提高、更新自己的知識和技能。通過培訓可以使員工獲得發(fā)展，滿足其自我發(fā)展的需要。建立員工培訓的激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多做貢獻。

另外，民營企業(yè)中的員工本身也要對培訓有正確的認識。有的原因雖是員工知識、技能的欠缺，但可能通過培訓依然沒有改善，因為員工連接受培訓的基本技能都沒有。民營企業(yè)的許多員工，特別是一線操作員工，都缺乏勝任一項培訓所需要的基本技能，不用說看懂培訓材料，就是再三解釋，他們也接受不了?；炯寄芮啡钡膯T工都羞于承認他們的難處，害怕因這種欠缺而使他們失去工作，甚至有的員工連初中文憑都是買來的。這樣說，并不等于民營企業(yè)的員工培訓是毫無用處的，正好相反，民營企業(yè)的員工培訓更是迫在眉睫。但一定要注意培訓的方式和方法，分層次培訓可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓準備，是否具備學習動機也是重要的。

2．加強對人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)。

民營企業(yè)的培訓首先要對人力資源部門的專業(yè)人員進行培訓。因為人力資源部門具體負責整個企業(yè)員工的培訓，負責把培訓計劃落實到實處。

（1）建立人力資源部，引進現(xiàn)代人力資源管理的理念。

對于員工培訓，“說起來重要，做起來不要”的現(xiàn)象在我國民營企業(yè)相當普遍，其根本原因在于我國民營企業(yè)還沒有形成人力資源管理的理念，在企業(yè)推行的依然是傳統(tǒng)的人事管理。就我國民營企業(yè)而言，第一步就是建立人力資源部門，把培訓部門和人事管理部門合并在一起。這體現(xiàn)了對培訓工作地位和作用的重視，真正把培訓作為公司管理工作的一部分，在體制上保證了勞動人事政策與培訓工作的一致和統(tǒng)一。從而避免人勞教分離導致培養(yǎng)人與使用人相脫節(jié)，避免培訓與待遇相分離導致員工參與培訓的積極性不高。

（2）對人力資源部門現(xiàn)有人員，尤其是人力資源部主管進行培訓。

我國現(xiàn)階段的人力資源專業(yè)人員無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無法滿足企業(yè)的需要，民營企業(yè)又屬于弱勢群體，而且又沒有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，要引進合格的人力資源管理專業(yè)人才相當困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。我國民營企業(yè)可以借鑒他們的方法，采用脫產(chǎn)培訓的方式，選送自己的人事管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓的短期課程或上研修班，這應當成為民營企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專業(yè)人員的主要途徑。

3．建立科學的員工培訓體系。

有了對員工培訓的正確認識，企業(yè)主的能力、素質(zhì)提高和專業(yè)的人力資源管理人員這些還不夠，民營企業(yè)應該把員工培訓納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，要象其他企業(yè)那樣，建立一個符合自己企業(yè)實際的、科學的員工培訓體系，這個員工培訓體系應該是在借鑒其他性質(zhì)的企業(yè)培訓體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合民營企業(yè)的實際情況而制定的。它包括以下幾方面的內(nèi)容：

（1）員工培訓的需求評估。

培訓需求評估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。在對企業(yè)員工培訓需求進行評估之前，要弄清楚培訓是不是正確解決問題的途徑，可能通過改進人員甄選的方法或?qū)ぷ髦匦略O(shè)計也能達到解決問題的目的；還要看導致績效不令人滿意的真正原因是什么，有時并不是因為員工的知識、技能的欠缺，而是薪酬體系或工作環(huán)境造成的。

員工培訓計劃的基礎(chǔ)是培訓目標，其內(nèi)容包括企業(yè)員工培訓的對象、內(nèi)容和形式等。常用的培訓需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。這些方法都有其優(yōu)缺點，企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，從中選擇或綜合運用。

①一線操作員工的培訓。

一線操作員工因其具有以下特點而被鮮明地劃出來：（a）絕大多數(shù)一線操作員工的年齡都在20～30歲之間；（b）學歷以初中和中專為主，另外，由于近年來高等教育的畢業(yè)生到民營企業(yè)工作的人數(shù)有所增加，導致一線操作員工中大專以上學歷的比重增加；（c）一線操作員工占員工總?cè)藬?shù)的比重大，尤其是勞動密集型的企業(yè)，一般都占到70%左右；（d）無論是業(yè)主還是員工本人，都看重一線操作員工的技能提高。所以，一線操作員工的培訓以提高技能為主，培訓形式有：師帶徒形式；與技工學校、職業(yè)中學、中專等學校合作，讓員工得到有計劃的培訓；訓練/輔導的形式；工作輪換等。

②中層管理人員的培訓。

在民營企業(yè)里，有一個奇怪的現(xiàn)象，業(yè)主都強烈地表示，自己的企業(yè)是兩頭硬中間軟：即企業(yè)有英明的領(lǐng)導（業(yè)主本人）和勤勤懇懇和任勞任怨的一線操作員工，而夾在中間的中層管理人員是普遍不稱職的。民營企業(yè)的中層管理人員是最具挖掘潛力的人力資源，民營企業(yè)的家族式管理打擊了他們的積極性，抑制了他們能力的發(fā)揮。對民營企業(yè)中層管理人員的培訓首先是改變行為或態(tài)度的培訓，然后才是全面提高他們管理水平特別是溝通協(xié)調(diào)能力的培訓。培訓形式有：會議學習；培訓師授課；案例研討；工作輪換；角色扮演；到函大、電大、夜大等學校去學習或旁聽等。

至于專業(yè)技術(shù)人員，要么高薪聘請，要么止步于所掌握的技術(shù)，民營企業(yè)自己的研發(fā)能力是很低的，對專業(yè)技術(shù)人員的培訓相對來說反而沒有那么迫切。

此外，還有一個培訓項目對這三個層次都適用而且必需的，那就是崗前培訓，也就是工作環(huán)境適應性培訓。

（2）員工培訓的實施。

員工培訓計劃擬定好之后，就要組織各部門的力量按計劃執(zhí)行。在執(zhí)行計劃的過程中：①準備要充分。準備工作包括培訓材料的確定和選擇、培訓方法的選擇、培訓教師和學員的選擇、后勤的保障（諸如培訓時間、地點的選擇，教學輔助用具的準備）等。②注意授課的效率。授課要注意與學員的溝通交流，避免照本宣科，漠視學員的態(tài)度等。③重視學員的參與。當一個成年學員全身心地投入學習的時候，學習過程就開始了。學員的參與程度越高，學習的效果就越好。調(diào)動學員參與的方法有很多，例如：進行體驗性操練，開展角色扮演，提問，在培訓中提供信息反饋，學員參與講授，書面練習，趣味游戲等。④業(yè)主以及高層領(lǐng)導的熱情關(guān)注。民營企業(yè)的員工培訓，業(yè)主以及高層領(lǐng)導的關(guān)注是相當重要的，哪怕是過場式的到培訓現(xiàn)場轉(zhuǎn)一圈，對調(diào)動培訓者和受訓者的積極性都有不可估量的作用。

（3）員工培訓的評估。企業(yè)員工培訓評估的基礎(chǔ)是員工培訓的目標。也就是說，擬訂一個良好的可衡量的培訓目標對于企業(yè)的員工培訓是很關(guān)鍵的。

四、民營企業(yè)員工培訓應注意的問題

1．針對性。企業(yè)培訓的基礎(chǔ)是“工作”，倘若現(xiàn)實工作提不出任何培訓要求的話，那么任何培訓都可以取消，不能為培訓而培訓。企業(yè)要對培訓提出要求，民營企業(yè)的業(yè)主就應當明了企業(yè)的發(fā)展目標及發(fā)展計劃，以及現(xiàn)有人力資源是否與之相匹配、如何與之相匹配。如果對自己的企業(yè)都沒有一個比較清晰的規(guī)劃的話，是談不上人力資源規(guī)劃的，更不用說員工培訓了。企業(yè)對培訓的需求各不相同，企業(yè)要從自己的實際出發(fā)，首先就要做好員工培訓需求分析。民營企業(yè)的許多培訓都是由業(yè)主本人說了算，而不是從企業(yè)的實際需要出發(fā)。

2．系統(tǒng)性。包括員工培訓的層次性、全方位性和全程性。員工培訓并非僅僅針對新員工和一線的操作人員，而是從基層一線工人到最高領(lǐng)導者都需要接受培訓，只不過培訓的內(nèi)容、方式和要求各有不同。員工培訓的全方位性主要體現(xiàn)在培訓的內(nèi)容豐富寬泛，能滿足不同層次的需求。許多民營企業(yè)的業(yè)主或多或少存在這樣一個心理，認為培訓對員工的好處大于對企業(yè)的。如果進一步發(fā)展，把員工培訓作為一種福利措施或一種激勵機制來運用的話，民營企業(yè)員工培訓的工作進展會順利些。這就要求員工培訓的全方位性。員工培訓的全程性是指企業(yè)的培訓過程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終，這有利于增強員工的歸屬感，提高員工的穩(wěn)定性。

參考文獻

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第6篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

一、完善各項管理制度;

20XX年人事行政部積極推進人事管理制度的建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理流程。對工作中容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)進行制度化管理，如宿舍管理制度、物料驗收管理流程、突發(fā)事件處理規(guī)范、樣板房管理制度等。為充分調(diào)動員工的積極性，改變做好做壞工資一樣的狀況。目前，員工薪酬福利與績效考核掛鉤的管理制度已正式在保安部開始試行。

二、加強人事流程的規(guī)范管理;

嚴格執(zhí)行公司審定的人員編制，根據(jù)精干、高效的原則，結(jié)合業(yè)務(wù)部門工作開展情況進行定崗定員。下半年，根據(jù)二期實際情況，對增加的工作崗位進行了增編申請，其中保潔員固定編制人，臨時編制8人，保安員固定編制10人。(見附表一：人員編制變化表)

對業(yè)務(wù)部門的人員任職條件重新制訂了任職標準，如客服中心的物業(yè)助理，從原來的高中學歷提升為全部物業(yè)管理大專畢業(yè)，工程技術(shù)崗位全部要求持證上崗。根據(jù)各崗位的新任職標準，完成人員招聘工作。(見附表二：人員素質(zhì)統(tǒng)計表)

三、員工培訓;

針對物業(yè)公司業(yè)務(wù)開展過程中，提出的員工素質(zhì)直接影響服務(wù)水平的問題，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗的制度和業(yè)務(wù)培訓，共舉辦三期新員工培訓，新入職員工的入職培訓覆蓋率達到95%以上。根據(jù)業(yè)務(wù)部門的培訓需求，七月份曾邀請專業(yè)學校老師進行禮貌禮儀的培訓，提高人員服務(wù)意識和整體形象。十月份對部門骨干、領(lǐng)班進行管理基礎(chǔ)知識的培訓，提高基層管理人員對執(zhí)行力的認識和重視。

四、積極配合業(yè)務(wù)部門的工作開展;

1)下半年，物業(yè)公司的主要工作任務(wù)是二期收樓，人事行政部配合完成《物業(yè)管理協(xié)議》、《業(yè)主手冊》、《服務(wù)公約》等服務(wù)管理協(xié)議的版面設(shè)計、內(nèi)容核對和印制。小區(qū)標識、道路指示系統(tǒng)的設(shè)計方案、制作及驗收。完成交樓過程中所需配套物品的設(shè)計及制作。為配合營銷工作的開展，組織各部門進行了四次樣板房的搬遷。針對業(yè)主的投訴意見，對P16地下車庫、L16(原綠化清潔倉庫)進行了整理和遷移等等。并在12月根據(jù)公司的發(fā)展需要正式接管樣板房。

2)隨著三期的接管，積極配合房產(chǎn)工程部對三期員工宿舍裝修的配合，組織保安、人事、綠化部員工通過義務(wù)勞動對籃球場、宿舍周遍環(huán)境、員工通道進行了清理。并完成了員工宿舍的順利搬遷和舊宿舍的善后工作。

3)配合營銷和客服中心，協(xié)調(diào)組織《江南一家親》的大型社區(qū)活動，營造良好溝通與和諧的社區(qū)氛圍，體現(xiàn)物業(yè)公司的整體形象。

4)負責二期住戶日常煤氣的充氣和及時更換，保證業(yè)主的生活所需，配合客服中心的工作。

五、加強團隊建設(shè)

針對上半年住戶問卷調(diào)查中提出的物業(yè)員工流動性大的問題，人事行政部從兩個方面進行了整改。

1) 關(guān)心員工，改善員工福利。對員工意見最集中的伙食問題，進行調(diào)查，及時反饋和調(diào)整。對飯菜的配菜方式、口味、分量、用餐的時間等均進行了新的調(diào)整。定期舉辦員工生日晚會，組織全體員工登山活動，豐富員工的業(yè)余生活，提高團隊的凝聚力。

2) 加強與員工的溝通，定時進行員工意見調(diào)查，對離職員工進行滿意度調(diào)查，了解目前存在的員工生活上、管理上的問題，并切實把存在的問題反饋和解決。

下半年，人員流動情況基本穩(wěn)定，在行業(yè)流動性最大的年底，物業(yè)公司的人員流動率基本低于5%。(見附表三：人員流動情況表)

六、目前存在的

問題與改善;

1)加強與各業(yè)務(wù)部門的溝通力度，真正起到協(xié)調(diào)的作用，必須做好業(yè)務(wù)部門工作開展的強而有力的后緩。

2)加強行政部門監(jiān)督管理職能的發(fā)揮，對物料的管理、使用、采購進行更規(guī)范的制度化管理，做好節(jié)流的控制。

3)加強激勵機制的建設(shè)，推廣評優(yōu)活動，以精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的辦法，調(diào)動大部分員工的積極性、做好隊伍的團隊建設(shè)。

第7篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

關(guān)鍵詞：母子孫培訓；差異性；菜單；體系建設(shè)

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

由于風電快速發(fā)展，風電產(chǎn)業(yè)的競爭也日益激烈，在這樣一個高強度競爭和快節(jié)奏發(fā)展大背景下，重視人才、發(fā)展人才向來也是新能發(fā)展的優(yōu)良傳統(tǒng)。關(guān)于員工培訓的指導思路：一是請進來、走出去；二是立足崗位實際，干什么，學什么；缺什么，補什么，急用先學。按照這一思路，運維部在開展風電培訓體系建設(shè)過程中，優(yōu)先選擇風力發(fā)電機組作為員工主要的培訓目標。

一、創(chuàng)新式培訓

2012年新能發(fā)展面臨轉(zhuǎn)型升級，人員分流；巴里坤運維部員工響應公司號召轉(zhuǎn)崗從事風電工作，新崗位又面臨專業(yè)基礎(chǔ)水平較低，人員職業(yè)結(jié)構(gòu)復雜，年齡偏大的一支轉(zhuǎn)崗隊伍，巴里坤風電本著改革創(chuàng)新促發(fā)展、思想認識是先決、制度體系是根本、流程控制是手段的思想，不等不靠、攻堅克難，艱難探索并努力創(chuàng)新，將風機知識按功能分類解剖，建立母子孫臺賬，要求每位運維值班人員選取風力發(fā)電機的一個功能為子系統(tǒng)作為培訓內(nèi)容，建立完善的培訓體系。培訓體系詳細羅列了培訓內(nèi)容、培訓方式、應知應會、臺賬建設(shè)、操作票、工作票、事故處理、標準化建設(shè)項的內(nèi)容，以這些內(nèi)容作為培訓的引導方向，有計劃、有目標地逐步實施。培訓方式采用：（1）運維部員工通過手機拍照功能，將設(shè)備拍下來，自行查資料、查圖紙并整理課件；（2）運維部規(guī)定員工培訓學習內(nèi)容必須以設(shè)備臺賬形式表現(xiàn)，定期在值班期間每3天集中展示，每次展示兩名員工學習進展情況。其他在值員工通過展示員工的講解，觀摩和學習，交流心得體會；（3）開展風機設(shè)備元器件實物展示。運維部將報廢的風機元件及現(xiàn)存的備品備件結(jié)合員工展示課件的內(nèi)容有針對性地開展風機元件實物展示，并請保運人員進行現(xiàn)場講解，以增強員工的感性認識和對課件的理解程度。母子孫臺賬將風機分為變槳系統(tǒng)、變速系統(tǒng)、發(fā)電系統(tǒng)、系統(tǒng)、偏航系統(tǒng)、冷卻系統(tǒng)、測風系統(tǒng)、液壓系統(tǒng)、控制系統(tǒng)、制動系統(tǒng)10個子系統(tǒng)，要求每一位員工根據(jù)自己程度不同選取一個子系統(tǒng)，作為自己今年培訓目標，巴里坤運維部27名員工，選取的培訓課件涵蓋了風機所有的子系統(tǒng)，比如系統(tǒng)、偏航系統(tǒng)、冷卻系統(tǒng)是相互關(guān)聯(lián)的，可以“結(jié)對子”互幫互學。將培訓分成4個小組，由4個管理人員開展“一幫一”活動。針對年齡偏大員工比如任長平今年51歲，轉(zhuǎn)崗前在大山口從事園林工作，電腦知識不懂，我們采取手把手教，利用手機拍照功能，走到哪拍到哪，任何操作都記錄下來，隨著時間推移，自己也會有壓力，但壓力變動力，在休班期間參加電腦培訓班，現(xiàn)在已成為巴里坤運維部熟練的員工。對于年齡偏小剛畢業(yè)的大學生，比如雷婷在大學所學專業(yè)就是電氣專業(yè)，我們給她發(fā)展空間，她現(xiàn)場拍照對照圖紙和資料編寫課件，使大家很快就能深入掌握風機的基本原理。

二、培訓內(nèi)容

在學習的過程中我們對風力發(fā)電機組的整體知識有了認識，風力發(fā)電機組由機艙、轉(zhuǎn)子葉片、軸心等組成。風機主要包含：機械設(shè)備、電氣設(shè)備、控制系統(tǒng)?？刂葡到y(tǒng)包含正常運行控制、運行狀態(tài)監(jiān)測和安全保護3個方面的功能。電氣控制系統(tǒng)由電源系統(tǒng)、變速恒頻控制系統(tǒng)、偏航控制系統(tǒng)、變槳控制系統(tǒng)和PLC控制系統(tǒng)組成；風機正常運行包含：自動啟動、自動偏航、自動變槳、自動并網(wǎng)、自動停機、自動加熱、自動冷卻、自動、溫度檢測、風機制動；安全保護包含：故障自動停機、自動解纜及自動記錄與監(jiān)控等重要控制、保護功能。

三、創(chuàng)效式培訓

通過一年的艱難探索，巴里坤風電運維部由一只專業(yè)技術(shù)較低員工隊伍成長成專業(yè)團隊，我們在學習中成長，在工作中歷練，已基本掌握風機原理和功能，一部分員工已具備風機維保的能力，一部分員工具備風機簡單事故處理的能力。因?qū)︼L機參數(shù)的理解，員工開展了運行分析，主要分析：（1）風機在沒有故障的情況下，風機發(fā)電量低于平均發(fā)電量的原因；（2）有故障的風機分析故障原因，對故障如何處理進行學習；在對風機參數(shù)和風資源進行橫向和縱向?qū)Ρ确治鲋?，發(fā)現(xiàn)5號和44號風機風向儀零位有偏差，使風機不能最大撲捉風能，導致5號和44號風機在沒有故障情況下，風機發(fā)電量一直最低，經(jīng)過調(diào)機風向儀零位，風機發(fā)電量有了明顯提高。員工通過培訓提高了業(yè)務(wù)能力，以前有事就知道找許繼維保人員，自己不敢動設(shè)備，到現(xiàn)在有事先想想自己能不能處理，該怎么處理，積極想辦法，克服了畏難心理。由于跌落保險在無故障時頻繁跌落，造成設(shè)備缺相運行燒毀設(shè)備，開展QC活動，已攻克跌落保險在無故障頻繁跌落，節(jié)約了成本，增加了發(fā)電量。有些員工更是對風機知識產(chǎn)生了濃厚的興趣，向風機知識更深層次地發(fā)展，在國家級刊物上發(fā)表了3篇關(guān)于風電方面的學術(shù)性論文，發(fā)明了隔弧防風型熔斷器并申請了專利。

四、培訓的提升

巴里坤風電公司結(jié)合實際，認真開展崗位技能培訓，取得良好效果；通過一年培訓摸索，大家對風機知識整理缺少邏輯性，今年培訓任務(wù)更重，要求對自己培訓的子系統(tǒng)所有的電氣元件進行拍照，查圖紙資料要熟知電氣元件功能、用途并建立設(shè)備臺賬，并對典型故障及處理過程建立故障檔案。理論實際相結(jié)合，提升運維部實操和處理故障的能力。

結(jié)語

培訓貴在堅持上，要想使培訓成功的運轉(zhuǎn)，講感恩，避免惰性心理的出現(xiàn)，培養(yǎng)員工學習興趣。努力、堅持、爭取在以后工作中，繼續(xù)強化培訓，保證培訓質(zhì)量，理論聯(lián)系實踐，認真學好專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，更好地履職盡責，為風電發(fā)展盡自己綿薄之力。

參考文獻

[1]熊禮儉.風力發(fā)電新技術(shù)與發(fā)電工程設(shè)計運行維護及標準規(guī)范實用手冊[M].北京：中國科技文化出版社，2007：67-68.

第8篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理模式比較借鑒激勵機制

一、美日人力資源管理模式比較分析

1.人力資源配置方面。美國勞動力市場非常發(fā)達，市場機制在人力資源配置中起基礎(chǔ)性作用。企業(yè)和個人具有充分自由的選擇，企業(yè)無論何時、何地都可以從市場上找到自己所需要的人才，勞動者也可以按照意愿自由擇業(yè)或辭職，人力資源配置靈活。這種方式有能夠在全社會范圍內(nèi)靈活地實現(xiàn)個人與崗位的最優(yōu)化配置，對于提高效率，降低成本有著重要意義，有利于提高企業(yè)的競爭力。但是任意就業(yè)的政策造成短期行為現(xiàn)象嚴重，員工流動比較頻繁，打亂了企業(yè)的長期培訓計劃，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

日本企業(yè)推行穩(wěn)定的雇傭政策，對于員工的培訓及政策的制定有一個長期的計劃。在選人方面非常嚴格謹慎，重視基本素質(zhì)，即可開發(fā)性。重視員工培訓，實行以能力開發(fā)為目標的企業(yè)內(nèi)部培訓制度，分層次分類別分時期進行系統(tǒng)培訓。這有利于提高日本員工的素質(zhì)、技術(shù)水平及知識的積累，提高員工的向心力和凝聚力。然而這也增加了培訓費用，在經(jīng)濟不景氣時期會給企業(yè)帶來沉重的負擔，而且長期雇傭制度阻礙人才在全社會的自由流動，不利于人才資源的優(yōu)化配置。

2.人力資源管理方面。美國企業(yè)在管理上實現(xiàn)制度化和專業(yè)化管理，職務(wù)分工明確細膩，崗位專業(yè)性要求高。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、考評、工資的制度，獎金的發(fā)放以及職務(wù)提升等等都提供了依據(jù)。然而，高度專業(yè)化不利于員工的全面發(fā)展，不利于綜合素質(zhì)人才的培養(yǎng)與形成。

日本企業(yè)一方面有明確的規(guī)章制度，大部分企業(yè)實行年工序列制，另一方面重視企業(yè)文化建設(shè)，重視情感溝通。日本企業(yè)注重內(nèi)部提拔，允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術(shù)的同時,學習其他專業(yè)知識,實行工作轉(zhuǎn)換制。通過這種方式調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性，有利于內(nèi)部員工的全面發(fā)展。但是它也使得許多日本公司機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下，而且優(yōu)秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費現(xiàn)象極為普遍。

3.薪酬福利制度方面。美國企業(yè)強調(diào)物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度，以能力和業(yè)績?yōu)闃藴剩瑢嵭锌焖偕抵贫?。美國快提拔、高獎勵、強刺激的手段大大提高了員工素質(zhì)，對調(diào)動員員工的積極性起到了巨大作用。然而在競爭高度激烈，環(huán)境瞬息萬變的市場上，如果缺乏有效而充分的授權(quán)和嚴密系統(tǒng)的管理，員工必然缺乏高度責任心和自覺性，難以對市場做出敏捷反應。

日本企業(yè)主要是實行年功和能力相結(jié)合的薪酬制度和職務(wù)晉升制度,隨企業(yè)工齡定期增薪,注重精神激勵。采取終身雇傭制度,講求長期穩(wěn)定。這種措施有利于調(diào)動普通職工的積極性和獻身精神,但是收入差別的縮小嚴重影響和壓制了企業(yè)經(jīng)理階層的積極性和創(chuàng)造性。

4.勞資關(guān)系方面。美國企業(yè)中勞資雙方關(guān)系的對抗性較強，由于發(fā)達的勞動力市場，美國公司可以隨時招聘員工，對于那些罷工、對公司有不滿情緒的員工可以隨時解雇。如果在經(jīng)濟發(fā)展的高速期，頻繁的勞資糾紛以及罷工，會給公司帶來經(jīng)營上的風險。

日本企業(yè)非常注重勞資雙方的合作關(guān)系, 員工能夠直接參與企業(yè)管理,使他們對企業(yè)經(jīng)營狀況了解較多。勞資關(guān)系的全面合作增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。

二、對中國人力資源管理的借鑒

1.營造人力資源管理的制度環(huán)境。通過發(fā)揮勞動力市場機制的基礎(chǔ)作用，實現(xiàn)人力資源的合理配置。建立科學的選拔人才的機制，實現(xiàn)人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功。當勞動力市場機制的作用不能夠得到有效發(fā)揮時，面對這樣一個市場，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃、核算預期勞動成本的時候無法運用正常的市場理論來判斷，非市場因素太多，導致企業(yè)招聘員工的成本較高。要使市場在人力資源資源的配置中起到基礎(chǔ)性的作用，通過提供公平的雇傭機會、科學的人力資源規(guī)劃和工作分析與設(shè)計，從組織內(nèi)外招聘甄選人才，建立一套科學而完善的人才評估體系，不能僅僅把一個人的職位、學歷、職稱作為考核指標，而應當把一個人的人際技能、學習能力、創(chuàng)新能力以及是否對職業(yè)進取有強烈的緊迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企業(yè)選拔的人才真正符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的要求，實行戰(zhàn)略性人力資源管理。

2.建立有效地激勵機制。制定經(jīng)營者薪酬激勵制度和建立科技人才激勵機制,使人力資本在勞動力市場上得到合理的回報。研究表明，沒有激勵,一個人的能力發(fā)揮僅為20%～30%，給以適當?shù)募?則能力的發(fā)揮達到80%～90%。通過目標激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵，加強薪酬與績效的相關(guān)度，克服薪酬體系中的平均主義，有利于整個企業(yè)內(nèi)部人才市場的建立和人力資源的有效配置。

3.重視人力資源的開發(fā)。中國企業(yè)必須真正從思想上重視對企業(yè)員工的培訓教育,強化人力資本投資,建立科學規(guī)范的員工培訓管理程序,培訓和教育的手段要靈活多樣,注重培訓效果和績效的反饋。建立培訓激勵、績效考評、動態(tài)改進三位一體的員工培訓保障機制,可以保證員工培訓的有效性及動態(tài)適應性。另外對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,充分發(fā)揮員工潛能,促進企業(yè)的長久發(fā)展。

4.加強人力資源的維持和保護，以人為本。通過加強企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展提供精神動力和智力支持，提高企業(yè)員工的歸屬感與忠誠度，加強企業(yè)凝聚力。企業(yè)要確保勞資雙方地位平等、信息暢通，關(guān)注員工的安全與健康，實行人本管理，達成企業(yè)成員之間的目標一致性,實現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標相容性,以形成目標期望的相容,從而建立和維持和諧關(guān)系。

參考文獻：

[1](美)雷蒙德?A?諾伊等著劉昕譯:人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第三版）.北京:中國人民大學出版社，2001

第9篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

（草案）

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

一、目的………………………………………………………1

二、人才配置……………………………………………………1

三、制度完善及崗位職責確定…………………………………3

四、人才招聘……………………………………………………4

五、員工培訓……………………………………………………6

六、建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8

七、相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

八、人動管理………………………………………………14

九、企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、人事檔案管理………………………………………………15

十一、人力資源成本的分析……………………………………15

第一章目的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

第二章人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細則。（由公司領(lǐng)導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負責監(jiān)督實施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）

序號部門崗位職能要求負責人分管領(lǐng)導

領(lǐng)導

1 行政部溝通與協(xié)調(diào)上下級關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關(guān)接待、會議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生

2 人力資源部編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動合同簽定、調(diào)動、離職、解聘、技術(shù)等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)

3 財務(wù)部制定財務(wù)制度、日常財務(wù)核算、費用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財務(wù)收支計劃和年度預算、公司財產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟合同的簽訂、原物料進出賬務(wù)及成本處理、成本預算及損益決算、編制經(jīng)營報告資料、處理銀行事務(wù)、報稅等

4 管控部組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標準、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領(lǐng)導層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

第四章、人才招聘

1、招聘計劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經(jīng)理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。

2、招聘流程：

人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

3．招聘渠道及方式

招聘渠道費用效果

內(nèi)部選拔 0 待評估

設(shè)計部員工培訓計劃精選(九篇)

第1篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第2篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第3篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第4篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第5篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第6篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第7篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第8篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

第9篇：設(shè)計部員工培訓計劃范文

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