專業(yè)技術(shù)職稱聘任書精選(九篇)

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第1篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

關(guān)鍵詞：職稱、聘任、對策

專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院人力資源的主體，是提高臨床工作質(zhì)量和保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵[1]。高級專業(yè)技術(shù)職稱人才是醫(yī)院技術(shù)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)的中堅力量，近幾年來的職稱工作實踐中，發(fā)現(xiàn)職稱聘任不僅在條件、方法和制度上，而且在操作過程中都不同地存在著一些問題，致使職稱聘任工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)工作者的積極性，造成了一定的負面影響，現(xiàn)結(jié)合我院實際，對職稱聘任工作中存在的問題與采取的對策做以下分析。

1、存在問題

1.1專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例不合理，崗位設(shè)置不到位。

目前由于上級人事、衛(wèi)生部門對高級職稱指標的控制，二級綜合醫(yī)院高級專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)比例至多達20%，不能滿足實際工作的需要，矛盾突出，另外，衛(wèi)生主系列職稱和非主系列職稱比例嚴重失調(diào)，我院已聘110名高級職稱，非主系列2名，僅占1.8%。2012年，我院首次進行崗位設(shè)置，也僅是在全院層面上對各類人員按比例進行分解，沒有按科室進行設(shè)置，致使部分科室高級職稱人員扎堆，有的科室高級職稱人員很少，而口腔科則沒有高級職稱人員。

1.2評聘分開沒有落到實處。

早在2000年，江蘇省專業(yè)技術(shù)人員職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，就對實行評聘分開，提出實施意見，但時至今日有的醫(yī)院仍未貫徹執(zhí)行。我院2006年前，由于崗位職數(shù)有空缺，所以只要評審?fù)ㄟ^，取得高級專業(yè)技術(shù)資格，均能及時聘任，并晉升工資，隨后幾年，由于每年通過評審的人數(shù)越來越多，崗位沒有空缺，矛盾開始顯現(xiàn)，為平息職工情緒，曾采取院內(nèi)先行兌現(xiàn)工資，以及設(shè)置過渡崗等做法，但都不能從根本上解決問題，還會引發(fā)更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形勢壓力下，進行了首次競聘上崗，雖然存在形式主義，畢竟在評聘分開問題上跨出了可喜的一步。

1.3聘期考核流于形式，考核結(jié)果脫離實際。

目前聘期考核基本采用的是院科二級考核，作為最基層的科室考核，大多數(shù)科主任對被考核對象都是以同樣一個不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而醫(yī)院考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果嚴重脫離實際。長期以往，專業(yè)技術(shù)職稱一旦聘任，便是終身制，這種“只進不出”的職稱聘任模式的存在，使得一些專業(yè)技術(shù)人員職稱到手就停滯不前，不思進取，廣大的專業(yè)技術(shù)人員，特別是中青年骨干的積極性嚴重受挫，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展。

2、對策

2.1成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定相應(yīng)標準。

為充分體現(xiàn)職稱工作的公開、公平、公正原則，必須成立職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組一般由15-20人組成，由院領(lǐng)導(dǎo)、人事、各科負責(zé)人、專家等組成，負責(zé)全院崗位設(shè)置與職稱評聘的領(lǐng)導(dǎo)和決策工作，并依照國家法規(guī)和上級有關(guān)文件要求，結(jié)合醫(yī)院實際，制定醫(yī)院各級各類崗位設(shè)置以及專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任的實施辦法。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，設(shè)在人事科，負責(zé)統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、組織實施具體工作。我院于2010年成立了專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，院長任組長，其他成員有書記、副院長和職能科室負責(zé)人，雖然人員組成不是很合理，但在近幾年職稱聘任中起到了積極的作用，去年對領(lǐng)導(dǎo)小組成員作了補充調(diào)整，增加了幾個大科的負責(zé)人，這樣制定出的相關(guān)制度標準，就更有權(quán)威性和可操作性。

2.2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，強化崗位管理。

專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，是實行專業(yè)技術(shù)職稱聘任的前提和基礎(chǔ)，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的重要措施，也是人才隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，必須遵循因事設(shè)崗，崗職對應(yīng)，結(jié)構(gòu)合理，群體優(yōu)化的原則，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例方案，按照工作性質(zhì)，難易程序，責(zé)任大小，對照各專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職條件和崗位職責(zé)，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，同時要考慮各科室各職稱、各層次人員的科學(xué)合理配置，盡量達到最優(yōu)化管理，避免有些科室高級職稱人員較多，有些科室高級職稱人員較少，以及各科室、各專業(yè)發(fā)展不平衡的情況。

2.3規(guī)范首聘程序，嚴格首聘條件。

為了進一步加強專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任管理工作，提高職工的工作積極性，增強專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)的良好氛圍，我院于2010年制定了《高級專業(yè)技術(shù)人員職稱聘任實施方案》，規(guī)范了首聘程序，細化了首聘條件，聘任條件實行積分制，從基本情況、工作質(zhì)量、行為規(guī)范、、科研課題、民主測評等幾方面進行積分，有符合優(yōu)先聘任條件的按規(guī)定加分，有一票否決的，按規(guī)定不得聘任。在積分相同而職數(shù)有限的情況下，由職稱領(lǐng)導(dǎo)小組以無記名方式投票表決，按得票高低決定聘任人選。

2.4加強聘期管理，量化考核標準。

為打破專業(yè)技術(shù)職稱一聘定終身，必須制定切實可行的又能反映學(xué)科與專業(yè)特點的專業(yè)技術(shù)人員工作實績考核指標，對專業(yè)技術(shù)人員進行量化考核、打分，將之作為專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升的一個重要指標和續(xù)聘的依據(jù)[2]。專業(yè)技術(shù)職稱任期一般為三年，聘任期滿要進行任期考核，考核由職稱領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)，人事科具體組織實施，它不同于一般的年度考核，除在“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核外，重要要進行專業(yè)技能方面的考核，只有通過考核標準的人員才能予以續(xù)聘，沒有續(xù)聘或違反相關(guān)規(guī)定的，自動解聘。內(nèi)科系統(tǒng)可以選擇相應(yīng)難度的病例分析和查房，外科系統(tǒng)可以選擇相應(yīng)級別的手術(shù)和病例分析，通過考核使聘任工作更加透明、規(guī)范、科學(xué)，做到臨床與科研并重，學(xué)歷和能力齊抓，使職稱工作逐步向評審社會化、用人聘約化、管理法制化的方向發(fā)展，同時加強聘期的管理，促使專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)，使年高資深人員有壓力感，中青年人員有緊迫感，最大限度地調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，增強競爭意識，促使臨床科室業(yè)務(wù)水平整體提高，從而對醫(yī)院整體水平提升起到積極作用[3]。

第2篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

一、評定范圍

全縣各類企業(yè)中建立正式勞動關(guān)系并從事專業(yè)技術(shù)工作的在職在崗人員，符合有關(guān)條件，均可申報評定相應(yīng)的初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格（經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、計算機軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)中直接從事工程專業(yè)技術(shù)工作的人員，符合有關(guān)條件的，也可參加鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務(wù)資格的評審，但評審的任職資格只在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)范圍內(nèi)有效。

二、推薦評審的條件

申報晉升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)理論和業(yè)務(wù)能力，任職期限內(nèi)各年度考核合格以上，繼續(xù)教育學(xué)習(xí)達到規(guī)定學(xué)分；學(xué)歷、任職年限和專業(yè)工作年限達到規(guī)定條件。

(一)繼續(xù)教育條件

晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，任職年限內(nèi)每年的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)須達到20學(xué)分。

(二)學(xué)歷條件

國家正規(guī)院校、成人高考、自學(xué)考試、中央和省委黨校、省干部教育領(lǐng)導(dǎo)小組等頒發(fā)的畢業(yè)文憑且專業(yè)對口的，在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，視為有效學(xué)歷。不具備規(guī)定學(xué)歷晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在工作中表現(xiàn)突出的，其專業(yè)工作年限條件要適當從嚴。

(三)任職年限、專業(yè)工作年限條件

晉升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其任職年限和專業(yè)工作年限必須同時達到規(guī)定年限，具體規(guī)定見表一。晉升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級職務(wù)任職年限和專業(yè)工作年限見表二。

三、推薦評審的程序

為最大限度地方便專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)申報評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據(jù)受理人數(shù)，分類、分批提交相應(yīng)的系列主管部門組織評審。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工程系列初級仍由縣中小企業(yè)辦公室受理材料并組織評審。當年度的最后申報、評審時間按市里的要求執(zhí)行。具體推薦程序是：

(一)專業(yè)技術(shù)人員提出申請，填報有關(guān)評審材料并提供有關(guān)證件。

(二)用人單位對申報人員的申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內(nèi)容格式等方面是否符合規(guī)定要求。

(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業(yè)技術(shù)職稱“六公開”監(jiān)督卡》，同時將審查核實并經(jīng)相關(guān)人員簽字和單位蓋章的《專業(yè)技術(shù)人員申報評審職稱情況一覽表》，按規(guī)定進行張貼公示。

(四)公示期結(jié)束后無異議的，用人單位在《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內(nèi)簽署意見并加蓋單位公章，負責(zé)人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業(yè)辦公室。

四、推薦評審人員需申報的材料

1、《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》1份；

2、《專業(yè)技術(shù)職稱評審簡表》一式3份(不得復(fù)印)；

3、《評審專業(yè)技術(shù)職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；

4、反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)水平、能力、成績的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；

5、成果及獎勵證書原件；

6、學(xué)歷證書、資格證書、聘任書原件；

7、原低一級《專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報表》；

8、《推薦晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)“六公開”監(jiān)督卡》1份；

9、繼續(xù)教育證書（附任期內(nèi)各年度的培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書或其有效材料原件）。

有關(guān)表格可從縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站下載。

五、正規(guī)全日制院校畢業(yè)生按期定職

對國家教委承認的正規(guī)全日制院校畢業(yè)生（不含“五大”畢業(yè)生），見習(xí)期滿并考核合格，可直接確定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。具體規(guī)定是：中專畢業(yè)，見習(xí)一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“員級”職務(wù)；大專畢業(yè)，見習(xí)一年期滿，再從事本專業(yè)技術(shù)工作滿二年，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務(wù)；大本畢業(yè)，見習(xí)一年期滿，經(jīng)考核合格，可確定“助級”職務(wù)。

對于用非所學(xué)、專業(yè)不對口的，不能進行按期定職。從事專業(yè)技術(shù)工作且符合任職條件的，可根據(jù)情況參加評審，由相應(yīng)評委會評審確定任職資格。

定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現(xiàn)和從事專業(yè)技術(shù)工作的能力、水平、成績等進行全面考核；經(jīng)考核合格者，填寫《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報表》；單位將考核意見填入《正規(guī)全日制院校畢業(yè)生確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈報表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：

1、畢業(yè)證書原件及復(fù)印件；

2、加蓋單位公章的畢業(yè)生就業(yè)分配介紹信和轉(zhuǎn)正定級審批表復(fù)印件；

3、任期內(nèi)的繼續(xù)教育結(jié)業(yè)證書。

六、縣外調(diào)入專業(yè)技術(shù)人員任職資格確認

從縣外或條條管理單位中調(diào)入的專業(yè)技術(shù)人員，已經(jīng)在原單位評定了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，調(diào)入后未被確認的，均需辦理確認手續(xù)。

需確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員要向所在單位提出申請，經(jīng)所在單位同意后，填寫《確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》，經(jīng)主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調(diào)動介紹信、原《專業(yè)技術(shù)職務(wù)呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業(yè)證書原件及其它專業(yè)技術(shù)檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認手續(xù)。

七、有關(guān)費用的收取

第3篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

一、正常晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認定。

(一)、凡參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發(fā)[2001]182號關(guān)于印發(fā)《中國煤炭地質(zhì)總局關(guān)于繼續(xù)開展經(jīng)?；瘜I(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作的意見》的通知精神執(zhí)行。

(二)、凡由湖北局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統(tǒng)一組織的職稱外語考試和專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用考試，且必須合格。

(三)、需要參加評審的專業(yè)技術(shù)人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關(guān)資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。

(四)、專業(yè)技術(shù)人員在參評高一級專業(yè)職務(wù)時，其專業(yè)工作年限的認定，嚴格以實際擔(dān)任專業(yè)技術(shù)工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業(yè)工作年限。

(五)、年度考核結(jié)果，以院專業(yè)技術(shù)考核委員會組織《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》的考核結(jié)果為依據(jù)。

(六)、參評人員的學(xué)歷要求。

1、啟始學(xué)歷：以教育部門認定，由學(xué)校、院校頒發(fā)的學(xué)歷證書為準

2、后續(xù)學(xué)歷：含自學(xué)考試、電大、職大、函大、夜大等畢業(yè)生必須有學(xué)歷檔案（包括入學(xué)時的報名材料、入學(xué)考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章）和省部級教委驗印的畢業(yè)證書。

二、破格晉升條件

破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發(fā)[2001]182號文中規(guī)定的破格條件外，還必須是近兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀者。

三、統(tǒng)考專業(yè)技術(shù)系列的評審

凡國家統(tǒng)一組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試的系列一律不再組織相應(yīng)級別的評審，如經(jīng)濟、統(tǒng)計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執(zhí)行。

四、院初級專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會負責(zé)院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經(jīng)院初評委評審?fù)ㄟ^的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關(guān)手續(xù)。

五、考核

專業(yè)技術(shù)人員實行一年一考核，一年一聘任?？己瞬环Q職的應(yīng)予解聘或低聘，且不能參加高一級職務(wù)的晉升。連續(xù)兩年考核“優(yōu)秀”的可以低職高聘。“優(yōu)秀”等級比例不得超過專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%。考核工作由院技術(shù)管理部門負責(zé)、會同人事部門實施。

六、職務(wù)聘任

(一)、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)在核定的崗位職數(shù)內(nèi)，在取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據(jù)考核情況和工作需要決定是否繼續(xù)聘任。

(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責(zé);②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發(fā)生重大安全質(zhì)量責(zé)任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內(nèi)嚴重警告以上處分的。

第4篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

職稱是反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成績的稱號，因此職稱的評定工作無疑應(yīng)綜合考慮各方面的因素和條件。圖書館學(xué)專業(yè)技術(shù)職稱的評審，作為職稱改革的重要內(nèi)容，對高校圖書館事業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動促進作用。但隨著我國各項事業(yè)改革的深入發(fā)展，圖書館職稱評定制度的不合理因素逐漸顯現(xiàn)出來，其自身存在的弊端對圖書館事業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展形成了負效應(yīng)。目前圖書館專業(yè)的職稱評定工作機械地套用所謂的“定量考核條件”，似乎達到了“條件”規(guī)定的指標，就有了晉升高一級職稱的資格，這種量化考核不能很好地體現(xiàn)職稱申請者的綜合能力，且影響圖書館職稱評審的公平公正。

一、現(xiàn)有圖書館專業(yè)技術(shù)職稱評審條件的弊端

（一）“學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷”定量考核作為職稱評定的依據(jù)，缺乏科學(xué)性和合理性在職稱評定過程中，對“學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)歷”作適當要求是正確的，也是必須的，因為它在一定程度上反映了申請者的自身素質(zhì)和能力。但把其作為“定量指標”納入評審體系值得商榷。在職稱申報中，由于外語、計算機、論文、學(xué)歷等已成為申報職稱的先決條件，尤其是申報副高職以上的職稱更是如此，這勢必造成重條件而輕能力。有的人為了達到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現(xiàn)象時有發(fā)生。如：“資歷”的定量考核標準中有“擔(dān)任現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個人如果超出規(guī)定年限5年還沒有晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，他的工作能力是可想而知的，應(yīng)該說就失去了晉升的資格。但是，在現(xiàn)行的定量考核指標中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經(jīng)歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過10分，均可以看出，這一“定量指標”仍然帶有傳統(tǒng)的“論資排輩”因素。以此“學(xué)歷、資歷、工作經(jīng)歷”定量考核結(jié)果作為職稱評定的依據(jù)，其科學(xué)性和合理性就會出現(xiàn)偏差，評定結(jié)果的負效應(yīng)便不可避免。

（二）“考核結(jié)果”定量化考核不能反映客觀事實在職稱評定工作中，對申請者的日常考核結(jié)果嚴格要求是必要的。把考核結(jié)果“定量化”，并將“定量考核”分數(shù)作為衡量標準，表面上看客觀公正，其實不然。有些申請者為了獲得“考核結(jié)果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時使出渾身解數(shù)，找領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系，找同事拉票，目的就一個，評先進、評優(yōu)。造成的結(jié)果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報職稱所需要的條件而進行的一項工作，從而使職工年度工作考核的實際意義蕩然無存。同時圖書館專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審與機關(guān)、后勤等教師系列外的參評者在一起評，圖書館也僅有代表參與職稱評定工作。其他部門的領(lǐng)導(dǎo)對圖書館工作不熟悉，對參評人的情況不了解，這樣評定出來的結(jié)果又怎能保證公平呢？

（三）重科研輕服務(wù)傾向?qū)е聢D書館服務(wù)質(zhì)量下降職稱本來是一個人學(xué)識水平、工作能力和實績的綜合體現(xiàn)，包括一個人的學(xué)歷、專業(yè)知識、外語水平、現(xiàn)代技術(shù)的運用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績的大小等。而現(xiàn)行的職稱評審，除了以考試形式進行簡單的專業(yè)技術(shù)職稱外語和計算機基礎(chǔ)知識考核外，工作能力、工作實績等條件的要求顯得無足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應(yīng)職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個人學(xué)術(shù)水平高低的一個指標，它與其工作能力的強弱、服務(wù)態(tài)度的好壞沒有必然聯(lián)系。尤其是科研成果的數(shù)量更不能反映其學(xué)術(shù)水平。職稱評審的這種導(dǎo)向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務(wù)工作。還有的人為了達到職稱評審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請別人甚至用金錢購買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導(dǎo)致了“學(xué)術(shù)腐敗”現(xiàn)象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯位，使圖書館的服務(wù)工作質(zhì)量得不到應(yīng)有的保障，這一點也是毋庸置疑的。

（四）職稱終身制，評聘不分離，使職稱沒有發(fā)揮不斷激勵人們積極進取的功效職稱評定的目的應(yīng)該是在對一個人社會價值和工作業(yè)績肯定的同時，激勵其不斷提高學(xué)識水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現(xiàn)在幾乎所有的職稱實行的都是終身制（這也是我國職稱評定制度的一個明顯特色———能上不能下），圖書館系列也概莫能外。其現(xiàn)行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒有多少直接的關(guān)系。雖然國家在實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作時，對各專業(yè)、各層次的崗位職責(zé)都作了較明確的規(guī)定，以作為評聘工作的政策依據(jù)，但在實際評聘工作中卻極少將評聘工作與崗位職責(zé)結(jié)合起來。評聘時只看任職條件，至于從事何崗位職責(zé)從未認真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對那些學(xué)有所長、工作能力強、承擔(dān)重要崗位職責(zé)的人，卻由于評職稱的“硬件”所限而不能獲得應(yīng)有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。

二、完善職稱評審制度，營造良性激勵機制

如何充分發(fā)揮職稱評聘的職能和積極作用，推動和促進高校圖書館事業(yè)的健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展呢？

（一）改革完善圖書館職業(yè)資格管理制度和專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職制度，規(guī)范職稱評審工作職業(yè)資格管理制度，是指大學(xué)或高等?？茖W(xué)校畢業(yè)的人員，在從事圖書館工作前必須通過權(quán)威部門的圖書館職業(yè)資格培訓(xùn)和考試。具有不同學(xué)歷背景的人在經(jīng)過圖書館學(xué)職業(yè)資格培訓(xùn)和考試合格后可以進入圖書館，從而實現(xiàn)圖書館職業(yè)全方位的開放，各個專業(yè)畢業(yè)的人都有機會進入圖書館工作，圖書館就能夠源源不斷地吸納既有一定學(xué)科專業(yè)背景又具有圖書情報學(xué)專業(yè)知識的人才。這使圖書館事業(yè)發(fā)展人才輩出，后繼有人，同時也彌補了員工隊伍學(xué)歷方面的不足。圖書館學(xué)專業(yè)技術(shù)人員的任職資格的取得，可以借鑒諸如財務(wù)、醫(yī)藥衛(wèi)生等系列的職稱改革———通過考試來獲取相應(yīng)職稱。由全國統(tǒng)一制定具體要求，對圖書館每種職稱的學(xué)歷、任職年限、公開發(fā)表的論文數(shù)量或科研成果做出具體的要求，從業(yè)人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足一定的基本條件后，參加國家組織的統(tǒng)一的圖書館學(xué)不同職級的專業(yè)職稱考試，通過了相應(yīng)的職稱考試，即可獲取相應(yīng)的職稱。考試內(nèi)容可以選擇幾門圖書館專業(yè)課程，也可以將圖書館專業(yè)課程綜合形成一份考試科目。這樣“以考代評”有利于職稱改革中的公開、公正和公平。同時由于對從業(yè)的圖書館員進行了職級分類，對不同職級的圖書館員可實行不同的管理方法，由此實現(xiàn)圖書館人力資源的合理配置和科學(xué)管理，形成良好的競爭機制和激勵機制。#p#分頁標題#e#

（二）營造良好科研氛圍，強化科研為工作服務(wù)的意識教育部頒布的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程（修訂）》第24條指出：“高等學(xué)校圖書館應(yīng)結(jié)合實際有計劃地開展學(xué)術(shù)研究和交流活動，積極申報各級各類科研課題”。圖書館科研應(yīng)從圖書館工作實際出發(fā)，結(jié)合工作中出現(xiàn)的新問題、新情況、新要求，提出解決方案，找出解決途徑。圖書館的領(lǐng)導(dǎo)要不斷強化館員的科研意識，大力支持館員的科研工作，增強館員的科研動力，把做一個研究型館員當作工作目標。同時堅定館員的科研信心，努力在實踐中提高自己的科研能力。采取請進來、走出去的形式，定期邀請校外專家來館進行專題講座，讓館員了解最新科研動態(tài)。也可有選擇地安排人員外出參觀學(xué)習(xí)，了解兄弟館的工作方法與經(jīng)驗，結(jié)合本館實際開展科研創(chuàng)新。經(jīng)常性地組織館員參加圖書館學(xué)術(shù)會議，通過這些交流溝通的平臺，有意識地營造科學(xué)研究的良好氛圍，推動圖書館內(nèi)科研工作的有序開展。圖書館員也應(yīng)充分認識新形勢下圖書館的性質(zhì)與職能，了解自己的角色定位，自覺積極地參與到圖書館理論與實踐的研究中，善于發(fā)現(xiàn)工作實踐中的新課題。強化科研為工作服務(wù)的意識，在為工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同時，還要為工作提供最新的服務(wù)理念和服務(wù)方式。圖書館工作與科研的相互補充、相互推動，既能促進圖書館工作與管理的科學(xué)與規(guī)范，同時也會培養(yǎng)出一批既有科研能力又是工作能手的新一代館員，避免只為職稱評定而進行科研所造成的研究空白和斷層。

第5篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

人事股自成立以來，在局黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)懷下，人員分工明確，扎實進取，較好地完成了上半年工作計劃內(nèi)容和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

一、主要工作及做法

（一）保質(zhì)保量完成脫貧攻堅工作。按照縣脫貧攻堅指揮部要求在2021年3月底前駐村第一書記及幫扶責(zé)任人再開展一次“兩不愁，三保障”大排查工作，迎接上級檢查并上交今年幫扶工作計劃。

（二）認真完成人員編制，干部人事、黨員培訓(xùn)、退休人員情況等報表統(tǒng)計上報工作。今年共承接1名同志轉(zhuǎn)隸，1名單位人員調(diào)配，無退休人員手續(xù)的辦理，人員安排平穩(wěn)有序。

（三）不斷完善干部、職工人事信息、使干部職工人事檔案管理工作規(guī)范化、信息化。收集全局人員學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)證書基本上掌握了全局人員的個人信息，及時增減變化；對人員工作，政治面貌，學(xué)歷和身份進行全面摸底，及時對人事檔案進行了補充和完善。

（四）認真做好干部職工職稱申報工作。完成了3年同志正常晉級的報批工作，同時對夠條件人員積極督促申報專業(yè)技術(shù)職稱在聘任工作上盡量多爭取聘任職數(shù)，使更多專業(yè)技術(shù)人員能夠聘任。

（五）認真貫徹落實上級相關(guān)部門下發(fā)的文件精神，配合縣直工委、組織部、黨史辦做好黨建和黨史工作及組織關(guān)系的轉(zhuǎn)接工作，黨費的收繳等。

二、存在問題

在這一年中，雖然工作取得了一定的成績，但是不足之處依然存在，例如在黨建工作中出現(xiàn)組織不力，在扶貧工作缺乏主動，在處理復(fù)雜問題時考慮不全面，但是隨著學(xué)習(xí)的積累，實踐的開展，我相信這些問題都會迎刃而解。

三、下一步工作打算

1、加強黨務(wù)及政務(wù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，組織全局工作人員開展“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動，加強干部、職工政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高全體工作人員的黨性意識，服務(wù)意識。

2、加強與縣委組織部、人社局、編辦等部門的協(xié)調(diào)工作。

第6篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

關(guān)鍵字：高校；崗位設(shè)置；問題；對策

實施崗位設(shè)置管理制度是高校人事制度的重大改革與創(chuàng)新，著眼點在于建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制、符合自身邏輯特點的現(xiàn)代大學(xué)制度。經(jīng)過十多年的理論探索與實踐總結(jié)，目前已取得了很多積極成果；但隨著改革的深入，觸及到的實質(zhì)問題越來越多，改革步伐緩慢。只有清晰認識崗位設(shè)置管理工作的歷史階段性，把握當前階段的關(guān)鍵問題，才能有的放矢，有效破解改革難題。

一、崗位設(shè)置的基本內(nèi)涵和意義

崗位設(shè)置是高校根據(jù)教育教學(xué)需要設(shè)置一定的崗位。按崗位的職責(zé)、條件和任期，聘請具有一定任職條件的人員擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)。崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三大系列，每個系列又分若干等級。各類人員的工資待遇將直接與所聘崗位掛鉤，按崗定薪，一崗一薪，崗變薪變。

在高校推行崗位設(shè)置管理具有重要意義。一是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要。聘任制度是改革開放以來我國高等學(xué)校人事制度改革的熱點問題，是調(diào)動教職工積極性、提升學(xué)校核心競爭力、培育大學(xué)精神的重要制度安排。在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理制度是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，都具有十分重要的意義。二是高校推行績效丁資制度，進一步加強分配制度改革的必然要求。崗位設(shè)置是聯(lián)系高校人力資源管理中用人和分配兩大核心制度的橋梁?？茖W(xué)設(shè)置崗位，確定每一崗位的職責(zé)、權(quán)限及履職條件。制定一系列崗位管理配套制度.為全面貫徹績效工資制度提供依據(jù)和基礎(chǔ)。三是有利于優(yōu)化各類人員結(jié)構(gòu)，提高整體辦學(xué)效益。目前，大部分高校師資隊伍已由增加數(shù)量轉(zhuǎn)變到提高質(zhì)量的階段。全面推行崗位設(shè)置管理有利于各高校按比例配置各類人員、進一步完善能上能下、能出能進的機制，從而優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高整體辦學(xué)效益。

二、存在的普遍性問題

1.崗位設(shè)置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鉤，崗位管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，科學(xué)設(shè)崗、以崗聘任、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設(shè)崗與首聘中，部分地方高校倉促出臺實施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實際。制度不夠完善、操作方法簡單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位。以學(xué)歷、資歷為競爭上崗的重要甚至唯一參考務(wù)件，沒有實現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一.因人設(shè)崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進一步開展。

2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應(yīng)用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位分級聘用條件，注重于針對現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導(dǎo)向性。部分學(xué)?？紤]到“平穩(wěn)過渡”對資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績成果條件時.多數(shù)高校參照職稱評審標準，或重點高校的人才評價標準，重科研輕教學(xué)、重理論輕應(yīng)用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權(quán)威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應(yīng)用型的辦學(xué)特色和人才評價導(dǎo)向。

3.績效工資無法及時跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位。但此輪收入分配制度改革的重點與難點是績效工資.其方案沒有明確。一方面沒有調(diào)動教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實處；另一方面由于專業(yè)技術(shù)崗位工資遠高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術(shù)崗，使專業(yè)技術(shù)崗位層級矛盾突出，許多高校設(shè)崗前后職稱評聘差異巨大。不利于人才引進和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。

4.外部環(huán)境的制約性強，不利于崗位管理制度改革的順利推進，由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來，對競爭落聘人員高校只能自行消化，或暫時掛在相應(yīng)的校內(nèi)人才服務(wù)機構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法。無法實現(xiàn)人員的分流，高校和社會之間人員流動的進出口不通暢，對改革的順利推進和學(xué)校和諧穩(wěn)定勢必產(chǎn)生不利影響。

三、對策及建議

（一）完善管理人員相應(yīng)制度，解決好管理崗位待遇問題。

高等學(xué)校需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化的教育管理隊伍，就需完善管理人員的相關(guān)制度，合理解決待遇問題。（1）高等學(xué)校管理人員可以參照國家機關(guān)公務(wù)員進行管理，同級職務(wù)細分等次，崗位等次逐步晉升。（2）建立高等學(xué)校管理人員到達一定年齡或聘用年限后由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的轉(zhuǎn)崗機制；擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理人員，在達到規(guī)定的聘用年限后，可享受上一級崗位等級工資待遇；擔(dān)負其他管理任務(wù)的管理人員，退休時若符合上一級崗位等級條件，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限，可享受相應(yīng)的崗位工資待遇。（3）對通過考評取得中高級專業(yè)技術(shù)資格的管理人員，在競聘管理崗位時優(yōu)先聘用，收入上給予適當補貼。（4）完善高等學(xué)校職員的職務(wù)和職級相結(jié)合體系，實行管理崗位職員制。實行職員制，走職員專業(yè)化道路，合理確定職員晉升條件，為職員的發(fā)展留出空間，可以充分調(diào)動管理人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。（5）通過高等學(xué)?？冃ЧべY的實施，縮小管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的待遇差距。

（二）出臺工勤技能崗位晉升的特別辦法

工勤技能崗位既然是尊重歷史并實行人頭管理，就應(yīng)該采取特別的政策和辦法，可以考慮不受設(shè)崗比例的限制，全省采取統(tǒng)一政策實施晉升，解決工勤技能崗位的發(fā)展通道問題。

（三）實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘分開”制度

實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘分開”是擴大高校用人自的具體體現(xiàn)?！霸u聘分開”從根本上是符合事業(yè)管理和發(fā)展規(guī)律的。首先，“評聘分開”能真正體現(xiàn)崗位設(shè)置管理和薪酬體系改革的意義，將“能上能下”與“崗變薪移”切實結(jié)合起來，激活內(nèi)部管理。其次，高校各類人員之間因為工作需要進行轉(zhuǎn)崗能順利銜接，如果原來在管理崗位的人員不評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，那么轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位后則只能從初級專業(yè)技術(shù)職稱開始聘用，這將對這部分人員造成巨大的影響。第三，因?qū)W校類型、地區(qū)經(jīng)濟文化、專業(yè)特點等不同，不同地區(qū)、不同學(xué)校評聘的專業(yè)技術(shù)職稱人員其水平、能力是有所不同的。高校評聘自擴大后，學(xué)校之間的專業(yè)技術(shù)這樣就減少或打破職稱優(yōu)先原則，營造出低職高聘，高職低聘的競爭氛圍。

（四）完善其他專業(yè)技術(shù)崗位的人員配備和制定

根據(jù)崗位設(shè)置和聘用中的定員定崗原則，可以通過人才引進、公招聘用等方式解決其他專業(yè)技術(shù)崗位中的人員空缺，并制定符合本校實際的其他專業(yè)技術(shù)崗位的崗位職責(zé)、考核辦法及晉升聘用制度。

（五）健全與崗位聘用相配套的各項規(guī)章制度

國家和省上應(yīng)研究制定《崗位聘用后續(xù)管理工作指導(dǎo)意見》，以解決崗位聘用后續(xù)管理中遇到的操作難題，單位自身要結(jié)合實際，積極探索一系列相關(guān)的配套制度，如：聘后管理獎懲辦法、競聘上崗制度、考核評價機制、分配激勵機制等。高等學(xué)校人事制度的改革還任重道遠，崗位設(shè)置與聘用管理工作也還需要在摸索中不斷完善與規(guī)范，高等學(xué)校應(yīng)堅持以科學(xué)的發(fā)展觀來指導(dǎo)實踐，扎實推進崗位設(shè)置與聘用管理工作的有效開展，為最終實現(xiàn)高等學(xué)校人事制度的深入改革和高校的可持續(xù)性協(xié)調(diào)發(fā)展做出更大的努力。

（六）靈活處理特殊問題

改革要圍繞關(guān)鍵問題堅定而積極地推進，但還有一些歷史遺留問題，說不清道不明卻極其頑固，特別是知識生產(chǎn)和傳播的高校，頑固性極為明顯，只有“軟硬兼施”，才可能取得預(yù)期效果。硬的方面就如上所述，頂層用硬性的制度規(guī)定來約束，大家都必須遵守；但對于制度無法解決的問題，則可先靈活處理，待時機成熟了再行解決。非雙肩挑崗位申請雙肩挑的人員問題。在體制轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時節(jié)，崗位意識與身份意識難免相互交織。這是當前高校改革最難處理的問題之一。所謂雙肩挑，就是這個崗位人員允許同時從事兩種性質(zhì)的工作，這在制度內(nèi)有規(guī)定。但是，機關(guān)具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)但不在允許雙肩挑崗位工作的管理人員，該如何處理，讓他們直接回教學(xué)單位還足只能選管理崗？妥善務(wù)實的解決辦法是允許他們受聘到現(xiàn)聘管理崗位，但不降低待遇。若部分單位阻力太大也可考慮本屆允許雙肩挑。當然必須在政策層面講清楚，先入軌，下一步可能會嚴格按崗位性質(zhì)界定執(zhí)行。

管理人員發(fā)展通道和轉(zhuǎn)崗問題。按照管理職業(yè)化發(fā)展趨勢和上級政策規(guī)定，管理人員應(yīng)該專心管理，但是目前職員制沒有實施，管理人員的發(fā)展通道問題不能忽視。目前，職稱評聘沒有分離，應(yīng)允許這一群體繼續(xù)評審職稱，至于能否聘任，則根據(jù)職稱評聘制度改革的進展情況而定，條件成熟時，可允許參評取得資格，但只有競聘到某一專業(yè)技術(shù)崗位時才能聘任。當然，面對這次改革的趨勢，部分管理崗位人員可能會選擇轉(zhuǎn)到教學(xué)崗位，對于條件成熟的，政策上應(yīng)支持，目前不成熟的，也一定要規(guī)定個時間表，讓這部分人員心中有數(shù)。

同時受聘兩個專業(yè)技術(shù)崗位的問題。學(xué)報編輯部、校報編輯部等崗位工作人員，大多從一線教師中選拔并一直承擔(dān)著專業(yè)教學(xué)任務(wù)，很多人員具有較高教學(xué)職稱，應(yīng)靈活而慎重處理這部分人的問題。對于具有教師職稱的編輯人員，可允許同時受聘兩個專技崗位，但需有教學(xué)單位聘用并參照雙肩挑人員承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)。圖書館長一般是具有一定學(xué)術(shù)背景的教授職務(wù)人員擔(dān)任，也可參照上述情況處理。

參考文獻

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[3]賀一革.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的問題與對策[J].管理觀察，2011（11）.

第7篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

也許我們會替他捏一把汗,一個不懂醫(yī)的人怎么來管理醫(yī)生?然而,劉義成卻善于化劣勢為優(yōu)勢,他總結(jié)說,自己之所以能“三進醫(yī)院,結(jié)緣醫(yī)院”,正是因為不懂醫(yī):“我可能用了比別人更多的時間去思考管理問題,所以思考得比較到位?！倍嗄陙?劉義成心無旁騖,專注于醫(yī)院管理。他把看到的、學(xué)到的、想到的管理創(chuàng)新理念全部應(yīng)用到了泰安市中心醫(yī)院的管理上;同時,劉義成不斷在學(xué)習(xí)和實踐中尋找思考工具。從電大中文大專、人事管理大專、經(jīng)濟管理本科到北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部EMBA和澳門科技大學(xué)MBA,劉義成像一塊海綿,盡情地吸取任何對管理有益的養(yǎng)分;而每一次的收獲,都被他用在了醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展上。

在與記者的談話中,劉義成談到了自己多年的管理經(jīng)歷及積累的一些管理經(jīng)驗,并作為一名國內(nèi)少有的、成功的職業(yè)化院長,給出了一些建議:當前,我國公立醫(yī)院改革已進入試點階段,很有必要學(xué)習(xí)借鑒國際上醫(yī)院院長職業(yè)化的有益經(jīng)驗,推進我國醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)。從他的談話內(nèi)容中,我們可以領(lǐng)會到他卓越的管理才能以及他對醫(yī)院管理工作的深入思考。

實行崗位績效工資,

重在全面科學(xué)考核績效

根據(jù)國務(wù)院常務(wù)會議決定,從2010年1月1日起,我國將在全部事業(yè)單位實施崗位績效工資制度,意在通過推行績效工資,給事業(yè)單位特別是醫(yī)療單位提高待遇。“我認為實行績效工資制,不能單純提高待遇;它的本質(zhì),應(yīng)該是通過考核績效,調(diào)動工作人員的積極性;因而重在科學(xué)的、全面的考核,單純在工資里分出崗位工資、績效工資,是沒有用的?！眲⒘x成介紹說,現(xiàn)在醫(yī)院與績效掛鉤的獎金一方面隨著檔案工資不斷調(diào)整,“活”的部分所占比例不斷下降,調(diào)動積極性已微不足道;另一方面雖然各醫(yī)院都制定了獎金發(fā)放“綜合管理方案”,規(guī)定對職工從多方面進行考核,但在實際操作中大多數(shù)醫(yī)院還是把科室(主診組)經(jīng)濟收益(節(jié)余)作為主要考核指標,以致出現(xiàn)過分追求經(jīng)濟效益的大處方、“亂檢查”等問題。因而實施崗位績效工資制度,對崗位實行競爭上崗,全員聘任。對績效進行嚴格全面科學(xué)的考核,考核結(jié)果與工資掛鉤,既解決了干多干少一個樣的問題,又解決了考核過分注重經(jīng)濟效益,忽視質(zhì)量、服務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等問題,是一件非常好的事情。

早在2004年,劉義成就已經(jīng)準備在醫(yī)院實行崗位績效工資制度,他在調(diào)查論證的基礎(chǔ)上制定出了實施方案,但由于當時國家沒有這方面的政策規(guī)定,職工對實施績效工資的重要性認識不足,一些人認為動檔案工資是“大逆不道”,以致方案“流產(chǎn)”?，F(xiàn)在國務(wù)院決定在全國事業(yè)單位推行崗位績效工資制度,有了政策依據(jù),劉義成建議各級醫(yī)院抓住機會,統(tǒng)一職工思想,把崗位績效工資落到實處。

根據(jù)工作實踐,劉義成認為對醫(yī)務(wù)人員實行績效考核主要應(yīng)包括四個方面的內(nèi)容:一是工作數(shù)量。包括門診人次、住院人次、手術(shù)人次、護理人次、處方數(shù)量、輔助檢查次數(shù)、查房時間等,體現(xiàn)工作量、勞動強度。二是醫(yī)療質(zhì)量。包括處方、病歷合格率、設(shè)備檢查陽性率、平均住院天數(shù)、院內(nèi)感染、醫(yī)藥比、醫(yī)療事故差錯率等,體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量。三是成本控制。應(yīng)重點控制可變成本,體現(xiàn)節(jié)約醫(yī)療,減輕病人負擔(dān)。四是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。例行告知義務(wù),加強醫(yī)患、醫(yī)護溝通,落實一日清單制度,拒收“紅包”、回扣,廉潔行醫(yī),提高患者滿意率等,體現(xiàn)服務(wù)態(tài)度、服務(wù)作風(fēng)和服務(wù)形象。

由于各級醫(yī)療機構(gòu)情況不同,劉義成建議考核標準應(yīng)由各醫(yī)院根據(jù)各自情況研究制定,考核標準必須簡便易行,越復(fù)雜越難以落實,同時應(yīng)盡可能做到量化,以便于操作。考核標準制定后,要把考核落到實處,必須要有一套科學(xué)的考核和核算方法。劉義成向記者介紹了該院的具體實施計劃:一是要明確考核核算權(quán)重。醫(yī)生考核記分工作量一般應(yīng)占60%,醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占40%;護士工作量和成本控制占60%,護理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占40%;醫(yī)技工作量和成本控制占60%,醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占40%;行政后勤根據(jù)部門性質(zhì)、工作強度、風(fēng)險程度、辦事效率、服務(wù)滿意率等,通過投票強制排序,分成若干系數(shù)等級,根據(jù)系數(shù)等級確定60%績效工資,其余40%根據(jù)每月行政后勤自身和服務(wù)對象考核測評確定。二是要明確考核主責(zé)部門。醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務(wù)部、醫(yī)保辦負責(zé)考核,成本控制由經(jīng)管辦負責(zé)考核,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)由督察部門負責(zé)考核;護理人員護理質(zhì)量由護理部負責(zé)考核,成本控制由經(jīng)管辦負責(zé)考核,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)由督察部門負責(zé)考核;行政后勤人員由督察部門和服務(wù)對象投票考核。三是要明確工資控制總額。在上級給醫(yī)院撥款很少或基本不撥款的情況下,本著既要保證醫(yī)務(wù)人員工資福利待遇,又要保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的原則,根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律,目前我國三級醫(yī)院人頭費支出一般應(yīng)占業(yè)務(wù)總收入的25%～28%,以此來核算崗位績效工資總額,做到總額控制。

醫(yī)院院長的本職是管理

在市場經(jīng)濟逐步發(fā)展和完善的今天,任何單位要想獲得長足發(fā)展,必須具備一個職業(yè)化的管理團隊,目的是讓有限的資源通過優(yōu)化配置實現(xiàn)效益最大化。于是職業(yè)化經(jīng)理等相繼出現(xiàn),但是人們對職業(yè)化醫(yī)院院長卻知之甚少。雖然多年前就有人提出醫(yī)院院長職業(yè)化問題,可人們一般還是按照傳統(tǒng)觀念認為,醫(yī)院院長都是由醫(yī)院技術(shù)骨干或者學(xué)科帶頭人發(fā)展而來。事實上,西方國家早已開始了醫(yī)院院長的職業(yè)化進程,并取得了很好的效果。作為一名國內(nèi)少有的、成功的職業(yè)化院長,劉義成建議推進我國醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)。

“在醫(yī)院,醫(yī)療技術(shù)是科學(xué)、是高科技,醫(yī)院管理同樣是一門科學(xué),是‘更高的科技’。”劉義成認為,同樣是一所醫(yī)院,專家還是那些專家,設(shè)備還是那些設(shè)備,病房還是那些病房,換了一個管理團隊,特別是換了一個院長,效果很可能會有不同。差的可以變好,好的也有可能變壞了。關(guān)鍵問題就在于管理。我國大多數(shù)醫(yī)院高中層管理者主要源于專業(yè)技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人,也就是通常所說的由專家來當院長、當管理者。有的院長還兼任業(yè)務(wù)科室主任,扮演著“二合一”或“三合一”的角色,既要管理醫(yī)院,又要出專家門診、上手術(shù)臺、搞科研、帶研究生,往往窮于應(yīng)付,有的甚至“主業(yè)搞業(yè)務(wù),業(yè)余做管理”,致使我國醫(yī)院的管理層面出現(xiàn)很多“硬傷”,比如經(jīng)營管理粗放,成本控制不理想,激勵、控制措施不到位等。

“事實上,院長的本職工作不是技術(shù)和科研,而是管理?！眲⒘x成認為,管理是一門科學(xué),是一門比一般專業(yè)技術(shù)更復(fù)雜的科學(xué)。職業(yè)化的院長在醫(yī)院管理團隊中處于核心地位,他的管理應(yīng)是職業(yè)化的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和技術(shù)控制,需要具備系統(tǒng)的管理知識和技能,熟悉醫(yī)院工作的全部流程,有極強的市場開拓能力,這樣才能使醫(yī)院的發(fā)展有動力、有活力。

劉義成說,醫(yī)院管理是一個系統(tǒng)工程。世界現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾說過“醫(yī)院是最復(fù)雜的社會組織”。醫(yī)院除了醫(yī)、藥、護、技各項專業(yè)業(yè)務(wù)之外,還有行政、后勤等;在當前政府投入很少或基本不投入的情況下,醫(yī)院經(jīng)營任務(wù)十分繁重;醫(yī)院對上有十幾個“婆婆”,對下有各類職工,需要處理好醫(yī)患、上下、內(nèi)外等多種關(guān)系;醫(yī)院知識分子眾多,需要滿足各類人員的各種要求;醫(yī)院處在改革過渡時期,不確定的政策環(huán)境因素特別繁雜……這些復(fù)雜的情況,都需要院長去應(yīng)對,去處理。加上我國受幾千年封建社會根深蒂固的影響,職工群眾也都把醫(yī)院發(fā)展的希望寄托在院長身上。劉義成說,從這一點上說,我國比西方法制健全的國家更加需要院長職業(yè)化。

道家有一個觀點叫“以無色對五色”。劉義成由此想到醫(yī)院管理,他認為如果把內(nèi)、外、婦、兒、醫(yī)技科室比作紅、黃、藍、綠、紫的話,學(xué)兒科出身的人當院長后,必須迅速把“綠色”褪掉,也就是說,要做到不管哪個專業(yè),哪個科室,誰有發(fā)展支持誰,誰干事支持誰。否則,學(xué)兒科出身的院長放不下兒科,可能會出現(xiàn)兩種結(jié)果:一是對兒科支持過大,造成其他科室有看法,形成矛盾;二是不如一線科室了解情況卻過分插手兒科事務(wù),造成兒科主任無所適從,反過來影響兒科的發(fā)展。“當然,這不是說學(xué)醫(yī)的人當院長不好,而是說當了院長后必須跳出某單項專業(yè),多從宏觀上考慮問題。以主要精力考慮醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、理念文化、用人、激勵控制制度等。”劉義成說,“學(xué)過醫(yī)的人經(jīng)過管理培訓(xùn)當院長應(yīng)是最好的選擇?！?/p>

公立醫(yī)院院長職業(yè)化的條件

同時,劉義成認為要真正實現(xiàn)公立醫(yī)院院長職業(yè)化,就必須改革現(xiàn)行的公立醫(yī)院管理體制和運行機制。對此,他結(jié)合實際工作中遇到的問題,提出了如下建議:

一是要取消公立醫(yī)院行政級別?，F(xiàn)行公立醫(yī)院都有行政級別,省級醫(yī)院院長為副廳級,市級醫(yī)院院長為正縣級,縣級醫(yī)院院長為正科級……醫(yī)院院長的選拔任命分別由同級黨委組織部門進行,任職年齡一般也都參照公務(wù)員掌握。劉義成認為要真正實現(xiàn)公立醫(yī)院院長職業(yè)化醫(yī)院必須要取消行政級別,院長的選拔方式也不能再是行政任命,而是通過現(xiàn)代化用人的機制產(chǎn)生;院長的任職年齡不能再參照公務(wù)員執(zhí)行,而應(yīng)實行任期制;院長的待遇不能再發(fā)檔案工資,而應(yīng)實行年薪制等。

二是要設(shè)立醫(yī)院管理職稱。劉義成解釋說,目前,公立醫(yī)院的院長多數(shù)都有專業(yè)技術(shù)職稱,因為公立醫(yī)院院長實行檔案工資,只有聘任專業(yè)技術(shù)職稱,才能享受到一定的待遇。這樣帶來的后果:一是醫(yī)院專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行評聘分開,不直接從事業(yè)務(wù)工作的,行管人員占用專業(yè)技術(shù)崗位,使一線工作的業(yè)務(wù)人員崗位緊缺,造成一定的矛盾;二是聘任專業(yè)技術(shù)職稱的行管人員由于不直接從事專業(yè)技術(shù)工作,在晉升、聘任需要論文、科研成果時,很難達到要求。在此情況下,很可能出現(xiàn)讓別人、代做、掛名甚至弄虛作假等情況。

“醫(yī)院管理既然是一種專業(yè),一門科學(xué),為什么不能設(shè)立醫(yī)院管理職稱呢?”劉義成建議完全可以比照業(yè)務(wù)職稱設(shè)立主任醫(yī)院管理師、副主任醫(yī)院管理師、主管醫(yī)院管理師和醫(yī)院管理師(士);主任醫(yī)師當了院長套改成主任醫(yī)院管理師,主任醫(yī)院管理師同主任醫(yī)師待遇相同就是了。目前,醫(yī)院副業(yè)務(wù)系列職稱更是五花八門,有檔案館員、經(jīng)濟師、會計師、審計師、工程師、圖書館員、群眾文化館員等;有的經(jīng)濟師當工會干部、檔案館員管計劃生育等;個人職稱與所從事的工作不一致。設(shè)立醫(yī)院管理職稱后,除專業(yè)性很強的崗位,如會計師、工程師、審計師等外,完全可以套改成醫(yī)院管理師,做到職稱與所從事的工作相一致,使醫(yī)院行政職能科室人員的職稱規(guī)范起來。

此外,由于當前公立醫(yī)院院長絕大多數(shù)是“半路出家”當上院長的,且大多由上級任命,缺乏管理知識。劉義成建議在改革醫(yī)院院長選拔準入機制的同時,應(yīng)加強對醫(yī)院院長的職業(yè)化培訓(xùn)。為了保證醫(yī)院院長集中精力,全力以赴抓好醫(yī)院管理,應(yīng)明確規(guī)定公立醫(yī)院院長不得兼任臨床或業(yè)務(wù)科室主任。并加強對公立醫(yī)院院長的考核監(jiān)管。

“四個力”實現(xiàn)非權(quán)力影響力

作為領(lǐng)導(dǎo)干部,被上級任命了職務(wù),或通過新的用人機制被聘任了職務(wù),就有了權(quán)力,但有權(quán)不一定有威,不一定能讓部下心悅誠服地接受管理,不一定能做到一呼百應(yīng)。劉義成認為,有的人權(quán)力不大卻在群眾中有很高的威望,有的人權(quán)力很大卻威信很低,經(jīng)常受到群眾“指指點點”,關(guān)鍵點在于非權(quán)力影響力。多年來,劉義成就是靠著非權(quán)力影響力來樹立威信。他總結(jié)自己的“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)”時說,要靠非權(quán)力影響力塑造領(lǐng)導(dǎo)干部自身形象,就要做到“四個力”:學(xué)習(xí)力、品行力、關(guān)愛力、廉潔力。

學(xué)習(xí)力:劉義成認為領(lǐng)導(dǎo)干部尤其要帶頭學(xué)習(xí),及時掌握各方面知識信息,才能真正成為“中和型”人才,才能在工作中應(yīng)付自如。他舉例說,有的領(lǐng)導(dǎo)干部整天忙在事務(wù)堆里,無暇顧及學(xué)習(xí),知識匱乏,講問題沒有深度,看問題片面,講話稿全由秘書代勞,離了稿子不會講話。“試想這樣的領(lǐng)導(dǎo)他的威信能高嗎?群眾能不有看法嗎?”

品行力:作為領(lǐng)導(dǎo)干部必須要十分重視道德品行問題,重視人格問題。對部屬一視同仁,不因親近而放棄原則,也不因疏遠而故意刁難,更不能對意見不同者打擊報復(fù);要帶頭遵守職業(yè)道德。

關(guān)愛力:作為領(lǐng)導(dǎo)干部對部屬嚴格管理是對的,嚴是愛,寬是害,但嚴格管理不是不要愛心,不是不要善良之心,“無情未必真豪杰”,干事要有事業(yè)心,做人要有人情味。要遇事設(shè)身處地地為別人著想,在管理中做到無情規(guī)章,有情操作。只有當群眾感覺到領(lǐng)導(dǎo)真心實意地關(guān)心他們、幫助他們,他們才會從心里尊重領(lǐng)導(dǎo),自覺地服從領(lǐng)導(dǎo),按領(lǐng)導(dǎo)的部署積極努力地去干好工作。做領(lǐng)導(dǎo)工作,很多人給你出難題,你的工作還能好干嗎?還能出政績嗎?單位還能發(fā)展嗎?

第8篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

一、健全組織，加強領(lǐng)導(dǎo)

為適應(yīng)形勢發(fā)展和工作需要，今年我局及時調(diào)整了社會治安綜合治理領(lǐng)導(dǎo)小組成員，加強了領(lǐng)導(dǎo)，充實了力量。由局黨組書記、局長胡志勇任組長，副局長雷云、縣人才辦副主任杜紅松、縣仲裁辦副主任呂世軍任副組長，各股室中心負責(zé)人為成員。并確定胡志勇為局綜治及維穩(wěn)工作負責(zé)人，呂世軍為局綜治及維穩(wěn)工作聯(lián)系人。領(lǐng)導(dǎo)小組召開了專門會議，進行了專題研究，把綜合治理工作列入全年人事人才工作要點，納入了重要議事日程，并做到了季度分析研究，半年總結(jié)檢查。

二、明確任務(wù)，落實職責(zé)

（一）明確任務(wù)

一是根據(jù)《*縣社會治安綜合治理委員會成員單位的職責(zé)任務(wù)》，按照縣委、縣政府《維護穩(wěn)定、社會治安綜合治理工作目標》，我局印發(fā)了《社會治安綜合治理和法制建設(shè)工作的通知》，明確了全年綜治工作的指導(dǎo)思想、工作要求和目標任務(wù)。二是會同縣委組織部、縣綜治辦把綜合治理工作納入了干部考核內(nèi)容，與職務(wù)任免、政治名譽、級別升降掛鉤；三是要求各股、室、中心做好了國家公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員的管理與教育培訓(xùn)，完善了機關(guān)事業(yè)單位工資福利制度，加強了對社會各類人才的統(tǒng)一管理，并提供了優(yōu)質(zhì)服務(wù)；四是及時調(diào)整健全了人事爭議仲裁機構(gòu)，規(guī)范程序，加強了對單位用人的監(jiān)督檢查，切實維護了職工和用人單位雙方的合法權(quán)益。

（二）落實責(zé)任

一是重新明確了領(lǐng)導(dǎo)小組及其成員職責(zé)，實行局長負責(zé)制，局長親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，單位、個人實行目標管理責(zé)任制；二是層層簽訂了社會治安綜合治理目標責(zé)任書，將領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、具體目標、獎懲措施層層落實到各股、室、中心和個人，把綜合治理工作納入單位目標考核、職工政績考核以及全縣人事系統(tǒng)“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動范圍，并與津補貼、評優(yōu)評先掛鉤，實行一票否決，逗硬獎懲。三是進一步規(guī)范了執(zhí)法程序，加強了內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督檢查。由于機構(gòu)健全，人員落實，措施到位，防范有力，全局未出現(xiàn)違法違紀的人和事。

三、加強教育，廣泛宣傳

加強干部、職工的法紀教育，增強職工的法制觀念，是預(yù)防各種違法違紀行為的發(fā)生，減少社會治安問題的有效措施，為此，我局切實加強了以道德、法律為主要內(nèi)容的政治思想教育和專業(yè)法律法規(guī)培訓(xùn)為主的教育工作：一是抓好了局干部職工的教育，做到了學(xué)習(xí)資料、學(xué)習(xí)經(jīng)費、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)效果的考核五落實；二是通過工作會議等形式，注重在日常業(yè)務(wù)工作中抓好了機關(guān)、事業(yè)單位政工人事干部的培訓(xùn)教育；三是抓好了學(xué)習(xí)法律、法規(guī)的考試工作，制定了20*年全縣公務(wù)員培訓(xùn)方案，下發(fā)了《關(guān)于做好全縣〈行政機關(guān)公務(wù)員處分條例〉培訓(xùn)考試工作的通知》，積極籌備了全縣公務(wù)員培訓(xùn)工作。

廣泛深入地進行法律宣傳，增強廣大干部職工守法、護法的自覺性。在今年3月的社會治安綜合治理集中宣傳月活動中，通過懸掛宣傳標語、制作燈箱、組織職工收（看）聽法制節(jié)目、召開座談會等多種形式廣泛宣傳，做到了電視有影、電臺有聲、報刊有文，得到了縣綜治委的肯定。

四、建章立制，依法行政

我局結(jié)合人事工作實際，對照有關(guān)法律法規(guī)，建章立制，加大行政執(zhí)法力度，預(yù)防了事故苗頭，減少了社會治安問題。

（一）建章立制

健全了局機關(guān)內(nèi)部管理制度；加強人事局黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和人事局部門執(zhí)法責(zé)任制建設(shè)；充實完善了內(nèi)部管理的各種機制，大力推行人事機構(gòu)編制工作政務(wù)公開，著力完善機關(guān)干部職工績效考核機制，實行陽光下作業(yè)，把行政事務(wù)納入了依法決策、依法管理的有序軌道。

（二）依法行政

第一，做好事業(yè)單位制度改革，加強機構(gòu)編制管理。一是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理和職稱制度改革有效開展，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理和各類專業(yè)技術(shù)人員任職前公示制全面實施，建立起公正、透明的職稱評審新機制。二是事業(yè)單位工資收入分配制度日趨完善，對專業(yè)技術(shù)人員按確定的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準，會同組織、財政等相關(guān)部門做好事業(yè)單位津補貼規(guī)范工作，確保了全縣機關(guān)事業(yè)單位津補貼按標準足額及時地發(fā)放。三是機關(guān)事業(yè)單位公開考調(diào)人員工作做到宣傳發(fā)動廣泛，社會知曉度高、組織領(lǐng)導(dǎo)有力，工作有效開展；程序嚴謹有序，社會公信力高。上半年，全縣各機關(guān)單位公開考調(diào)人員11人。四是事業(yè)單位聘用制改革工作進一步深化，逐步完善續(xù)聘、解聘、辭聘等聘后管理制度，指導(dǎo)新設(shè)立事業(yè)單位科學(xué)、合理設(shè)置事業(yè)單位崗位，規(guī)范了事業(yè)單位人員崗位聘任制。上半年，共評聘專業(yè)技術(shù)職稱196人，其中：高級專業(yè)技術(shù)職稱39人，中級專業(yè)技術(shù)職稱28人，初級專業(yè)技術(shù)職稱129人。五是機構(gòu)編制管理工作嚴密有序，及時進行了2007年度事業(yè)單位法人年檢、登記管理工作；著力推行了機構(gòu)編制實名制管理，繼續(xù)實行人員編制管理卡、增人增資卡等制度，并按規(guī)定進行了上墻公示，接受社會監(jiān)督；辦理完結(jié)各部門上報的調(diào)編、更名、增設(shè)內(nèi)設(shè)機等編辦日常事務(wù)，為構(gòu)建和諧、平安*奠定了基礎(chǔ)。

第二，做好安置及維穩(wěn)工作。一是繼續(xù)做好部分企業(yè)干部安置及解困維穩(wěn)工作。通過把解決實際問題與做好思想政治工作相結(jié)合，認真落實了“五包”責(zé)任制。按政策規(guī)定，上半年落實了全縣企業(yè)干部的生活困難補助、救助、醫(yī)療保險、再就業(yè)、節(jié)日慰問和個案解決特殊困難等優(yōu)惠政策的兌現(xiàn)工作。每月發(fā)給補助、救助費30000元，累計發(fā)放補助、救助和慰問金達540000元，建立起解困維穩(wěn)工作的長效機制。二是穩(wěn)妥做好來信來訪和維護社會穩(wěn)定工作。認真辦理黨代表、人大代表和政協(xié)委員的建議案、提案和議案2件；積極做好人民群眾來信來訪，辦理書記“百姓網(wǎng)上通”群眾件2件；辦理“縣長民情信箱”件3件；辦理其它來信來訪15件，做到了“件件有著落、事事有回音”，切實維護了*社會穩(wěn)定。

第三，大力開展作風(fēng)效能建設(shè)及保先創(chuàng)優(yōu)活動。從4月8日起至5月底，我局采取有效措施，積極開展了以認真學(xué)習(xí)提高、認真查擺問題、認真剖析整改和建立長效機制為中心的作風(fēng)效能建設(shè)及保先創(chuàng)優(yōu)活動，圓滿地完成了作風(fēng)效能建設(shè)暨保先創(chuàng)優(yōu)活動的各項工作，機關(guān)干部職工服務(wù)態(tài)度進一步改善，工作效率進一步提高，廉潔勤政意識進一步增強，堅持隨到隨辦、急事急辦、特事特辦，逐步形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制和運行機制，局干部職工的廉潔性、紀律性、自覺性明顯增強，人民群眾的滿意度和認可度大大提高。

五、加強防范，健全機制

充分利用調(diào)解機構(gòu)，加強疏導(dǎo)調(diào)解，指導(dǎo)單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立健全人事爭議調(diào)解制度，對人事糾紛在“防”字上狠下功夫，發(fā)現(xiàn)糾紛做好“三不原則”，即受理不過時，調(diào)解不過夜，處理不過度，特別是在處理集體上訪時作好疏導(dǎo)工作，避免矛盾激化。

第9篇：專業(yè)技術(shù)職稱聘任書范文

20*年，全市各級人事部門在黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞年初確定的各項目標，貫徹實施公務(wù)員法，加強人才隊伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進各項工作，努力提升自身素質(zhì)，較好地完成了全年任務(wù)。

(一)優(yōu)化人才環(huán)境，整體性人才資源開發(fā)成果豐碩

一是招才引智并舉，人才總量不斷壯大。在人才引進方面，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，全年共舉辦24場人才交流會，32場周六人才集市，156*家用人單位進場招聘，近*人進場應(yīng)聘，達成意向1.*余人次。組團8批共12*用人單位赴東北、中西部地區(qū)招聘人才，達成意向150*人次。大力開展網(wǎng)絡(luò)招聘，接收網(wǎng)上登記求職900*人次。完善人才引進政策，制定《*市“專項事業(yè)編制”人才派遣實施辦法》，利用“專項事業(yè)編制”引進急需人才22*。在柔性引進高層次人才方面，會同組織部門開展“百名專家興百企”活動，組織申報3*企業(yè)46項技術(shù)需求，聘請32位專家教授擔(dān)任企業(yè)技術(shù)與發(fā)展顧問，幫助企業(yè)解決了生產(chǎn)技術(shù)難題。在外引智力方面，成功申報了雙溝酒業(yè)股份有限公司設(shè)立博士后工作站、*信聯(lián)花卉有限公司為省農(nóng)引推基地。全年共申報引進國外智力17項，有1*引智單位引進了外國專家執(zhí)行項目，幫助項目單位解決技術(shù)難題20項，實施推廣項目2項，培訓(xùn)項目1項。

二是開展人才培養(yǎng)，人才素質(zhì)明顯提升。制定實施《關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育若干規(guī)定》，全市共有2.*人參加培訓(xùn)考試取得繼續(xù)教育公共必修課考試合格證書。組織1*企事業(yè)單位人員赴*參加“人力資源開發(fā)與管理”培訓(xùn)班。聯(lián)系確定4*人才為第二批“百名教授育百才”拜師結(jié)對培養(yǎng)對象。在*、*分別舉辦花木產(chǎn)業(yè)新技術(shù)高研班、楊樹新品種栽培與管理和畜禽標準化養(yǎng)殖新技術(shù)高研班，培訓(xùn)實用人才66*名。會同南京理工大學(xué)成人學(xué)院舉辦三個專業(yè)證書班，培訓(xùn)技能人才20*名。

三是創(chuàng)新評價機制，人才激勵效果明顯。將農(nóng)村實用人才納入職稱工作的整體管理之中，制定實施了《*市農(nóng)村實用人才專業(yè)技術(shù)職稱評審工作實施意見》，創(chuàng)新評審方式，全市共有70*名農(nóng)村人才申報了專業(yè)技術(shù)職稱，通過評審，有6*獲得高級技師職稱，62*獲得技師及以下級別職稱，有效調(diào)動了農(nóng)村實用人才的生產(chǎn)積極性。將企業(yè)和社會技能人才納入機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)等級考核范圍，拓展了人才服務(wù)新領(lǐng)域。擴大考評結(jié)合范圍，會同教育部門組織228*名申報中小學(xué)教師中級職稱人員參加統(tǒng)一考試，有215*人通過考試取得合格證書。加強企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審工作，為68*企業(yè)技術(shù)人員評審了專業(yè)技術(shù)職稱。打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，制定出臺《*市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行辦法》，推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。開展教授級中學(xué)高級教師評聘工作，確定1*中學(xué)高級教師為晉升教授級中學(xué)高級教師人選。開展公安機關(guān)專業(yè)技術(shù)資格評審工作，共有3*公安人員獲得初級專業(yè)技術(shù)資格。全年共評審?fù)ㄟ^高級職稱89*、中級職稱270*人。

四是優(yōu)化人才環(huán)境，人才競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。首先，落實人才待遇。會同組織和財政部門，扎實做好引進人才專項資金申報、審核、審批工作，對引進的9*人才發(fā)放20*元專項補助資金。審核上報“六大人才高峰”資助項目3*，*項目獲得了資助。會同組織部門組織部分優(yōu)秀專家、“135工程”培養(yǎng)對象參加體檢及外出考察療養(yǎng)。其次，開展市級以上優(yōu)秀專家選拔推薦工作。推薦*人選作為享受國務(wù)院政府特貼人員和省有突出貢獻中青年專家候選人，以市政府名義評選表彰5*市優(yōu)秀科技專家，首次評選表彰了機關(guān)事業(yè)單位3*技能人才標兵。再次，打造人才競爭平臺。制定實施人事考試定點巡考制度、責(zé)任追究制度，有效遏制了“考場腐敗”現(xiàn)象的發(fā)生，順利完成54類執(zhí)(職)業(yè)資格、水平等級考試1.*多人次。廣泛征求轉(zhuǎn)業(yè)干部對安置辦法改革的意見，采取“積分考試”辦法，圓滿完成14*軍

轉(zhuǎn)干部安置任務(wù)，保證了安置工作的公平和公正。第四，優(yōu)化各項服務(wù)措施。拓展人事服務(wù)范圍，完善服務(wù)項目，全年新增人事人員近200*。開展人事爭議仲裁，維護人才合法權(quán)益，受理、調(diào)解人事爭議仲裁案件1*。完成“十一五”人才規(guī)劃編制工作，提出“十一五”期間我市人才發(fā)展的指導(dǎo)思想、基本原則、奮斗目標、主要任務(wù)和主要措施，為全市人才資源開發(fā)奠定了良好基礎(chǔ)。

(二)強化依法管理，公務(wù)員隊伍建設(shè)不斷加強

首先，認真做好公務(wù)員法實施前各項準備工作。對全市黨政機關(guān)行政編制、自定編制和人員情況以及參照(依照)管理單位人員情況進行了統(tǒng)計匯總。按時完成全市公務(wù)員職務(wù)與級別調(diào)查統(tǒng)計、匯總上報工作。對已實行依照公務(wù)員制度管理單位和擬申請參照公務(wù)員制度管理單位依據(jù)政策法規(guī)進行了核定。根據(jù)上級精神，完成了我市公務(wù)員工資套改前的各項準備工作。

其次，規(guī)范開展公務(wù)員登記。嚴格按照有關(guān)文件規(guī)定，對照政策，嚴格把關(guān)，對上報人員進行逐人逐項審核，順利完成全市1101*公務(wù)員的登記審批工作。

第三，扎實加強公務(wù)員隊伍建設(shè)。公務(wù)員培訓(xùn)工作有序推進，全面啟動了“5*”公務(wù)員能力培訓(xùn)工程；組織我市4*鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部和“雙強型”村支書參加南北公務(wù)員對口培訓(xùn)；會同市委組織部完成330*名市直機關(guān)事業(yè)單位工作人員學(xué)習(xí)新英語900句培訓(xùn)、考核工作；對20*年新錄用的10*公務(wù)員進行了初任培訓(xùn)。公務(wù)員考核獎懲工作嚴謹規(guī)范，全面完成機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核結(jié)果備案工作；全年參與審核、審批的表彰獎勵事項，國家級11批次，省級18批次，市級5批次。公務(wù)員招錄工作順利完成，全市共招錄公務(wù)員10*。公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)不斷深入，及時組織新錄用公務(wù)員宣誓活動，公務(wù)員服務(wù)基層、服務(wù)發(fā)展的宗旨意識得到了增強。

(三)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進，各項人事工作運轉(zhuǎn)高效

一是完成了市屬事業(yè)單位改革。按照市委、市政府的部署要求，積極爭取支持，加強溝通協(xié)調(diào)，主動幫助未完成改革任務(wù)的部門理順關(guān)系、解決問題，順利完成了改革任務(wù)。通過改革，理順了事業(yè)單位管理體制，轉(zhuǎn)換了事業(yè)單位運行機制，激活了事業(yè)單位內(nèi)生動力，改革取得了預(yù)期成效。對縣(區(qū))屬事業(yè)單位基本情況進行了調(diào)查摸底，指導(dǎo)、幫助縣(區(qū))積極推進縣(區(qū))屬事業(yè)單位改革。

二是對機關(guān)后勤人員用人制度實施新辦法。聯(lián)合有關(guān)部門研究制定《*市市級機關(guān)工勤人員聘用制管理暫行辦法》，對市直機關(guān)新補充的工勤人員，一律實行“進崗不進編、用人市場化、管理合同化、工資契約化、保險社會化”的管理辦法，實現(xiàn)了機關(guān)后勤人員用人方式上的創(chuàng)新。

三是畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)工作進展有序。我們建立了畢業(yè)生需求信息統(tǒng)計、分析、制度。積極參加“全省高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)百日行動”和省人事廳組織的“人事局長校園行活動”，面向畢業(yè)生開展多種形式宣傳推介活動。我們還確定洋河集團、秀強玻璃等*企業(yè)為省級高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，有效地促進了畢業(yè)生就業(yè)。

四是日常工作有條不紊。工資福利及退休管理工作更加嚴謹，全年共辦理工資審核126*次，辦理退休手續(xù)7*；全面落實企業(yè)干部各項政策和配套措施，企業(yè)干部思想疏導(dǎo)和“重點工作對象”穩(wěn)控工作得到加強；嚴謹細致地做好因公出國人員政審工作，全年共辦理39批5*次因公出國人員政審工作；妥善處理來信來訪，共接待處理來信來訪86批18*人次；全面完成市委、市政府下達的招商引資、扶貧、綠化任務(wù)，為地方經(jīng)濟社會發(fā)展作出了人事部門的應(yīng)有貢獻。

(四)注重自身建設(shè)，人事干部綜合素質(zhì)得到提升

一年來，全市各級人事部門圍繞“強素質(zhì)、創(chuàng)一流、樹形象”的目標要求，著力抓好學(xué)習(xí)調(diào)研，繼續(xù)推進政(行)風(fēng)建設(shè)，進一步嚴肅干部人事工作紀律，促進了自身建設(shè)，推動了人事人才工作的創(chuàng)新發(fā)展。

一是認真開展學(xué)習(xí)調(diào)研活動。堅持每周一次全員學(xué)習(xí)制度、每月一次局黨組中心組學(xué)習(xí)制度，認真抓好政治理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，做到“時間、內(nèi)容、人員、效果”四落實。積極參加省人事廳組織的大規(guī)模調(diào)研活動，深入基層、深入企業(yè)、深入農(nóng)戶，廣泛開展調(diào)查研究，使人事人才工作服務(wù)的針對性和實效性得到明顯提高。11月份，響應(yīng)市委、市政府號召，在全局干部職工中廣泛開展“搶抓發(fā)展機遇，實現(xiàn)人事工作更大突破”大討論活動，專題研究如何提高新形勢下人事部門為民服務(wù)的能力和水平，收到討論文章26篇，對謀劃新一年的工作起到了很好的促進作用。

二是注重加強制度建設(shè)。對局機關(guān)、事業(yè)單位學(xué)習(xí)制度、公示制度、財務(wù)制度等進行修訂，量化了工作指標。進一步規(guī)范工作流程，編制人事政務(wù)公開目錄，細化各項服務(wù)內(nèi)容和工作規(guī)程，嚴格按照辦事公開事項的條件、程序、時限提供服務(wù)，有效杜絕了推諉扯皮現(xiàn)象發(fā)生。

三是狠抓政(行)風(fēng)建設(shè)。深化政務(wù)公開，多途徑、多形式對外公開本局各處室(中心)的職責(zé)權(quán)限，努力打造“陽光人事”。通過“政(行)風(fēng)熱線”、“市、縣(區(qū))長信箱”、“廳、局長信箱”等途徑，搜集社會各界對人事部門工作的意見和建議，及時處理涉及群眾切身利益的有關(guān)問題，增強了人事部門服務(wù)社會的自覺性。認真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)各項制度，堅持廉潔從政，恪守職業(yè)道德，自覺接受社會監(jiān)督，樹立了人事部門和人事干部的良好形象。

在過去的一年里，全市各級人事部門解放思想，開拓創(chuàng)新，展現(xiàn)了許多新舉措、新經(jīng)驗。市人事局開展的“創(chuàng)新農(nóng)村實用人才專業(yè)技術(shù)職稱評價方式，加強農(nóng)村人才隊伍建設(shè)”；*人事局開展的“實施‘五個一''''''''人才服務(wù)工程”被評為20*年度全省人事系統(tǒng)亮點工作。在20*年度全市人事系統(tǒng)亮點工作評選中，*人事局開展的“打造‘六型機關(guān)''''''''，構(gòu)建和諧人事”；*人事局開展的“建立鄉(xiāng)土人才工作站”；*人事局開展的“率先設(shè)立人才基金，大力吸引高層次人才”；*人事局開展的“全面推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事制度改革”；宿*人事局開展的“新錄(聘)用年輕干部下基層鍛煉制度”等工作被評為年度全市人事系統(tǒng)亮點工作。市級機關(guān)各部門、各單位結(jié)合自身實際，積極探索，大膽實踐，做了大量的富有特色的工作，創(chuàng)造了許多好的經(jīng)驗和做法，共同為推進全市人事人才工作發(fā)展作出了積極貢獻。

回顧一年來的工作，我們深切感受到，成績來之不易。這些成績的取得，是市委、市政府正確領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果，是各級黨委、政府大力支持的結(jié)果，是各部門通力協(xié)作的結(jié)果，也是全市人事系統(tǒng)干部職工求真務(wù)實、努力奮斗的結(jié)果。在此，我代表市人事局黨組向關(guān)心、支持、幫助人事部門工作的各地各部門黨政領(lǐng)導(dǎo)，向兄弟部門和有關(guān)方面，向曾經(jīng)為我市人事人才工作作出重要貢獻的老領(lǐng)導(dǎo)、老同志，向全市人事系統(tǒng)的干部職工，特別是特邀行風(fēng)監(jiān)督員表示衷心的感謝！