公司培訓(xùn)計劃方案精選(九篇)

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第1篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

1、通過公司的培訓(xùn)課程讓新入職的員工了解公司的規(guī)章制度，企業(yè)文化，考核指標(biāo)。

2、為了讓新員工盡快的適應(yīng)工作環(huán)境，了解工作流程，及服務(wù)意識。盡快學(xué)習(xí)到相關(guān)的專業(yè)知識。

二、培訓(xùn)對象

所有新招聘進(jìn)公司的職員

三、培訓(xùn)時間

培訓(xùn)期為二周，包括5天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗培訓(xùn)。

四、培訓(xùn)方式

1、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。

五、培訓(xùn)教師

人力部指派專業(yè)培訓(xùn)人員為新員工培訓(xùn)教程。

可以找店面經(jīng)理、店長助理、等在某方面具備專長和特殊技能的老員工做專業(yè)技能培訓(xùn)。

六、培訓(xùn)教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓(xùn)內(nèi)容

1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)

2、組織結(jié)構(gòu)圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧

7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求

八、培訓(xùn)考核

1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。

2、應(yīng)用考核。通過觀察測試等方法考查受訓(xùn)者在實際工作中對培訓(xùn)知識或技巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓(xùn)效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓(xùn)者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓(xùn)后受訓(xùn)者的工作情況，逐步減少培訓(xùn)內(nèi)容的偏差，改進(jìn)培訓(xùn)方式，以使培訓(xùn)更加富有成效，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)。

第2篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓(xùn)管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓(xùn)及相關(guān)活動均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓(xùn)的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓(xùn)需求與實施管理

2.1 培訓(xùn)需求的確定

2.1.1 公司整體培訓(xùn)需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓(xùn)需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓(xùn)需求分析報告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認(rèn)。

2.1.2 部門培訓(xùn)需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應(yīng)根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓(xùn)需求。另對于階段性或臨時性培訓(xùn)需求，應(yīng)及時向人力資源部反饋或上報主管部門負(fù)責(zé)人。

2.2 擬定培訓(xùn)方案或計劃

2.2.1 年度培訓(xùn)計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓(xùn)計劃，計劃中應(yīng)包括全年擬計劃實施的培訓(xùn)項目、培訓(xùn)形式、預(yù)計開展時間、培訓(xùn)經(jīng)費等相關(guān)細(xì)則。

2.2.2 季度培訓(xùn)計劃實施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計劃，結(jié)合當(dāng)期各部門工作實際情況，擬定季度培訓(xùn)計劃實施方案，在方案中，應(yīng)體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓(xùn)項目、參訓(xùn)對象、項目責(zé)任人、開展時間、費用預(yù)算、培訓(xùn)目的等相關(guān)內(nèi)容。

2.2.3 月度培訓(xùn)計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓(xùn)培訓(xùn)計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應(yīng)對本月開展和實施的培訓(xùn)項目進(jìn)行闡述，并在工作中對相關(guān)細(xì)節(jié)予以落實。

2.3 培訓(xùn)方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓(xùn)計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓(xùn)計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，則在季度培訓(xùn)計劃實施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓(xùn)計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓(xùn)計劃實施方案，須報上級主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施，如實施過程中需要對有關(guān)內(nèi)容或項目進(jìn)行調(diào)整，須經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)同意;如涉及費用超過5000元的調(diào)整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓(xùn)方案的實施

2.4.1 人力資源部負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實施

對于按季度培訓(xùn)計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓(xùn)，由人力資源部培訓(xùn)主管填寫《培訓(xùn)項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認(rèn)，其中培訓(xùn)費用在5000元以上，或參訓(xùn)人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認(rèn)后方可實施。

2.4.2 其他部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實施

對于公司各部門自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或相關(guān)培訓(xùn)活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，或邀請外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓(xùn)時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓(xùn)，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓(xùn)對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓(xùn)，盡可能與公司有關(guān)會議相結(jié)合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓(xùn)，對于參訓(xùn)人員，則不計為加班。

第三章培訓(xùn)方式及內(nèi)容管理

3.1 關(guān)于培訓(xùn)方式

3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織安排的公司內(nèi)部培訓(xùn)，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓(xùn)對象也均為公司內(nèi)部各層級員工。在有相關(guān)培訓(xùn)需求時，此類培訓(xùn)為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓(xùn)。

3.1.2 外聘培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對于需要外聘培訓(xùn)師或管理咨詢機構(gòu)到公司開展實施培訓(xùn)項目或活動，一般情況由公司人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓(xùn)，則相關(guān)業(yè)務(wù)部門可向公司人力資源部推薦培訓(xùn)師或培訓(xùn)機構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓(xùn)需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓(xùn)項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓(xùn)

對于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項目審批表》，按要求填寫，注明培訓(xùn)時間、內(nèi)容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議后參加相關(guān)培訓(xùn)。

3.2 關(guān)于培訓(xùn)的分類

3.2.1 新員工入職培訓(xùn)

3.2.2 員工在職培訓(xùn)

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于40學(xué)時，部門主管接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于50學(xué)時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓(xùn)的時間不小于60學(xué)時。

員工在職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式開展進(jìn)行。

3.2.3 關(guān)于員工外訓(xùn)

對于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)組織的商業(yè)培訓(xùn)，屬于員工外訓(xùn)(時間不超過30天)。外訓(xùn)費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認(rèn)后執(zhí)行。

參加外訓(xùn)的人員受訓(xùn)完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓(xùn)總結(jié)和培訓(xùn)教材備案，方可到財務(wù)部門核銷相關(guān)費用(培訓(xùn)費、差率費等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)所涉及的費用及培訓(xùn)內(nèi)容，在員工派出參訓(xùn)前確定是否與員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責(zé)任。

3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)或院校培樣的方式進(jìn)行培訓(xùn)(培訓(xùn)時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認(rèn)可同意，并與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確委培人員須在公司服務(wù)的年限、委培費用的承擔(dān)等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。

第四章內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理

4.1 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內(nèi)訓(xùn)講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認(rèn))

內(nèi)訓(xùn)講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓(xùn)活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當(dāng)年培訓(xùn)工作開展計劃，確定當(dāng)年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓(xùn)計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準(zhǔn)后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓(xùn)講師推薦信息。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認(rèn)，發(fā)放內(nèi)訓(xùn)講師聘書。

4.1.2 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)

內(nèi)訓(xùn)講師須具有大專以上文化程度，同時在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀(jì)歷史，具有較強的語言及文字表達(dá)能力，善于溝通。

4.2 內(nèi)訓(xùn)講師的級別評定

公司對內(nèi)訓(xùn)講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師的工作能力以及當(dāng)年培訓(xùn)工作開展情況，進(jìn)行級別評定，分為初級、中級、高級。

內(nèi)訓(xùn)講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認(rèn)可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內(nèi)訓(xùn)講師課酬管理

公司將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師當(dāng)月經(jīng)人力資源部認(rèn)可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓(xùn)活動(如自營督導(dǎo)到辦事處開展進(jìn)行工作輔導(dǎo)或培訓(xùn))不計發(fā)課酬。

第五章培訓(xùn)檔案及記錄管理

5.1 關(guān)于培訓(xùn)檔案

5.1.1 培訓(xùn)檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓(xùn)、各類員工在職培訓(xùn)、員工外訓(xùn)、委托培訓(xùn)等活動結(jié)束后，人力資源部應(yīng)建立相應(yīng)培訓(xùn)檔案備查。

5.1.2 培訓(xùn)檔案的內(nèi)容

培訓(xùn)檔案的內(nèi)容包括《培訓(xùn)項目審批表》、《培訓(xùn)項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓(xùn)人員名單及出勤記錄、培訓(xùn)教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對于部分培訓(xùn)項目，應(yīng)附有《培訓(xùn)效果評估調(diào)查表》。

5.1.3 培訓(xùn)檔案的用途

建立培訓(xùn)檔案，是規(guī)范公司培訓(xùn)管理的重要措施，讓各類培訓(xùn)均有相對完整詳細(xì)的記錄，避免重復(fù)培訓(xùn)，造成不必要的資源浪費。同時，培訓(xùn)檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓(xùn)活動進(jìn)行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓(xùn)效果及質(zhì)量的重要手段。

5.2 關(guān)于個人培訓(xùn)記錄

5.2.1 個人培訓(xùn)記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓(xùn)的情況，建立個人培訓(xùn)記錄。

5.2.2 個人培訓(xùn)記錄的內(nèi)容

個人培訓(xùn)記錄應(yīng)包括《個人年度培訓(xùn)情況登記表》(附件4)、《培訓(xùn)協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績單、結(jié)業(yè)證書(復(fù)印件)等相關(guān)個人培訓(xùn)資料。個人培訓(xùn)記錄與員工檔案一并保管備查。

第3篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

[ 關(guān)鍵詞 ] 跨國企業(yè) 建立 培訓(xùn)體系

一、引言

20世紀(jì)70年代以來,管理科學(xué)迅速發(fā)展,不斷創(chuàng)新。其中受到普遍關(guān)注、影響最大、最前沿的是“學(xué)習(xí)型組織理論”和“企業(yè)能力理論”。目前,在美國排名前25位企業(yè)的80%,世界排名前100位企業(yè)的40%,如美國杜邦公司、英特爾公司、蘋果電腦公司、福特汽車公司、殼牌石油公司、GE公司、微軟公司和加拿大皇家石油公司等,正在運用學(xué)習(xí)型組織理論管理企業(yè)。跨國公司把人才培訓(xùn)列為經(jīng)營活動的一項重要職能,“投資于培訓(xùn)”成為共識。美國的企業(yè)每年用于教育培訓(xùn)的經(jīng)費達(dá)600-650億美元,與全國四年制大學(xué)的教育經(jīng)費相差無幾?？鐕景雅嘤?xùn)作為實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo),促進(jìn)能力開發(fā),提高企業(yè)競爭力的重要手段,同時也是吸引、培養(yǎng)、激勵和留住人才的有效措施。

二、跨國公司培訓(xùn)特點

1.對派往東道國人員的職前培訓(xùn)

在甄送出國人員的時候,跨國公司就已經(jīng)考慮了被甄選人員的專業(yè)能力、文化素養(yǎng)和性格特征等因素,所以對他們赴任前的培訓(xùn)更著重于以下幾方面:

(1)了解當(dāng)?shù)厣鐣幕卣?并加強對這些特征的認(rèn)識。比如了解當(dāng)?shù)囟Y儀和風(fēng)俗習(xí)慣,熟悉當(dāng)?shù)卣Z言習(xí)慣,了解當(dāng)?shù)氐纳缃粖蕵贩绞胶汀?/p>

(2)了解當(dāng)?shù)厣顮顩r。比如食品及日常用品的購買,如何使用房屋的家具和設(shè)備,如何使用當(dāng)?shù)刎泿?、交通系統(tǒng)、郵電系統(tǒng),如何獲得醫(yī)療及緊急救助等。

(3)了解當(dāng)?shù)厣虡I(yè)行為及商業(yè)習(xí)慣。比如商業(yè)公函往來特點、商業(yè)技巧及習(xí)慣、商務(wù)法律知識等。在一些大的跨國公司,通常由專設(shè)的Project team(特別選拔組)來從事這項培訓(xùn)工作。有的跨國公司也聘請專門的培訓(xùn)機構(gòu)來進(jìn)行。一般性的信息情況,可以通過閱讀資料、講座和觀看錄像等方式;較深的觀念、文化、宗教習(xí)慣的認(rèn)識,可以采取討論、文化模仿或角色模仿、觀看錄像或?qū)嵉伢w驗等方式;一些商務(wù)經(jīng)驗及技巧,可以請回國人員講述遭遇過的問題,講述他們成功解決的經(jīng)驗及失敗的教訓(xùn),避免后來人員再犯同樣的錯誤。

2.對所聘用的東道國人員的職前培訓(xùn)

所聘用東道國人員績效的發(fā)揮、素質(zhì)的高低以及協(xié)作配合的態(tài)度對跨國公司的長久發(fā)展也起著極其重要的作用。筆者通過對韓國一家跨國公司的員工培訓(xùn)的考察,發(fā)現(xiàn)韓國公司的員工培訓(xùn)很有特色:

(1)肯花費用。這家跨國公司對招聘而來的70名員工進(jìn)行了為期三個月的職前培訓(xùn)。包括聘請講師、租用教室及設(shè)備、聘請培訓(xùn)管理人員、實地考察差旅費、食宿和服裝等加在一起,平均每名員工的培訓(xùn)費用大約有4萬人民幣。

(2)計劃周密。公司所聘用的Project team為培訓(xùn)制定詳細(xì)周密的計劃。包括月計劃、周計劃、日計劃。月計劃是指每月要達(dá)到的目標(biāo)及完成的任務(wù);周計劃包含每周要講述的課程內(nèi)容及要完成的任務(wù)。日計劃是指每日上課或討論的時數(shù)及作息安排。

(3)培訓(xùn)內(nèi)容針對性和實用性相結(jié)合。公司將培訓(xùn)人員分成四個小組:行政管理、市場營銷、生產(chǎn)部門和財務(wù)部門。頭兩周集體授課,介紹公司的狀況,有關(guān)韓國的知識、非財務(wù)人員的財務(wù)管理、跨文化管理、迎接電腦時代、商務(wù)禮儀和個人修養(yǎng)、如何做一名出色的管理者等。然后用六周的時間進(jìn)行分組授課或討論。比如行政管理小組重點講授:人力資源管理,辦公、總辦、后勤管理。生產(chǎn)管理小組重點講授:生產(chǎn)計劃與控制、技術(shù)支持與設(shè)備管理,采購與儲運管理,產(chǎn)品開發(fā)管理等。

(4)培訓(xùn)方法的獨到,使員工沒有到崗便已經(jīng)參與了管理。這是這家韓資企業(yè)最具特色之處。他們讓員工用一個月的時間訂立本部門的制度,比如行政管理部門的薪金獎勵制度、員工福利制度、員工休假制度、公司提案制度等,伴隨著這些制度的出臺,一方面反映員工的培訓(xùn)水平,另一方面實際參與管理?？鐕締T工參與管理的深度和廣度,在培訓(xùn)過程中就可略見一斑。

(5)培育團(tuán)隊精神,培養(yǎng)企業(yè)文化。公司在培訓(xùn)過程中,統(tǒng)一著裝,背誦公司示訓(xùn),進(jìn)行觀點討論,交流溝通培訓(xùn)心得體會,在培訓(xùn)過程中,也同時完成了企業(yè)文化的灌輸和團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。

3.對在跨國公司工作的員工的在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)包括共同性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。日本著名的松下電器公司的在職培訓(xùn)可能會給我們很有益的啟示:

(1)讓員工自己做出培訓(xùn)內(nèi)容和計劃。公司讓員工把自己的工作一件一件地列出,將完成工作所需要的標(biāo)準(zhǔn)知識和技能與現(xiàn)有的工作完成程度相對比,指出哪些需要在職培訓(xùn),哪些需要在外研討。公司然后與員工個別談話,確立員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)及在職訓(xùn)練計劃。

(2)讓業(yè)務(wù)中堅分子進(jìn)行演示或指導(dǎo)。公司聘請業(yè)務(wù)能手對員工進(jìn)行訓(xùn)練與指導(dǎo),然后讓員工自己做,觀看結(jié)果。在工作過程中的小的錯誤可以放過,不再提起,鼓勵相互檢查,完成培訓(xùn)目標(biāo)。對受訓(xùn)人員在受訓(xùn)期間自我評價和相互評價,主管人員作出結(jié)論,然后根據(jù)所簽署的資料與員工再次面談,其談話結(jié)果將會使主管人員做出員工留在原崗位繼續(xù)工作還是提升新崗位或調(diào)換崗位。

(3)設(shè)法使培訓(xùn)工作能夠提高員工工作檔次。在第一次面談,主管人員盡可能發(fā)現(xiàn)員工業(yè)務(wù)專長,在培訓(xùn)過程中,使專長得以再發(fā)揮;對一些工作老手或后補主管,除了讓他們完成好現(xiàn)有的工作外,還要研修更高一級工作的知識和技能,擴(kuò)大職權(quán)范圍,接觸更廣泛的業(yè)務(wù)面。

三、跨國企業(yè)建立培訓(xùn)體系的方法

跨國公司的人員發(fā)展計劃主要包括以下幾種:培訓(xùn)、輪崗、專人指導(dǎo)、以及經(jīng)理候選人等。其中,培訓(xùn)是覆蓋面最大、運用最為廣泛的一種人員發(fā)展計劃,其對象涉及公司中幾乎所有的管理人員及非管理人員,而后幾種計劃一般只針對管理人員或績效優(yōu)秀、具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工。制定合理而有效的培訓(xùn)與發(fā)展計劃,通常要經(jīng)過以下幾個程序步驟:

分析培訓(xùn)與發(fā)展需求;

制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃;

實施培訓(xùn)計劃;

評估培訓(xùn)計劃的有效性。

前兩個步驟是至關(guān)重要的。而后兩個步驟的成功與否往往取決于前兩個步驟的質(zhì)量和效果。因此,筆者將著重于前兩個步驟進(jìn)行分析。

1.分析培訓(xùn)與發(fā)展需求

該步驟是決定培訓(xùn)實施成敗的關(guān)鍵一步。進(jìn)行充分的培訓(xùn)需求分析,是跨國公司人力資源部門的一項重要工作。從廣義上來講,培訓(xùn)可以實現(xiàn)人們的三種需求二獲取知識,掌握技能和改變行為。所以,培訓(xùn)與發(fā)展計劃都是圍繞著這三種需求而進(jìn)行制定的。

分析和確定培訓(xùn)與發(fā)展需求的主要方法包括:

管理層根據(jù)公司的經(jīng)營策略確定公司的人員要求,并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)與發(fā)展需求;

由經(jīng)理或主管人員根據(jù)部門及個人的績效考評結(jié)果來分析和確定部門及個人的培訓(xùn)與發(fā)展需求;

由人力資源部對各部門員工進(jìn)行培訓(xùn)與發(fā)展需求分析;

由員工自己提出培訓(xùn)與發(fā)展需求,并得到部門經(jīng)理或主管以及人力資源部的認(rèn)可。

跨國公司往往并非單純采用以上方法的某一種,而是綜合采用以上的幾種方法,針地不同的人員對象和環(huán)境,采取不同的方法來進(jìn)行需求分析。

2.制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃

在充分分析和確定了人員的培訓(xùn)與發(fā)展需求之后,便需要制定相應(yīng)的方案和計劃來滿足這些需求。跨國公司的普遍做法是,針對不同部門及崗位的人員及其能力水準(zhǔn)制定不同的方案。常見的培訓(xùn)與發(fā)展計劃在內(nèi)容上大致分為四種:

管理能力發(fā)展(如領(lǐng)導(dǎo)能力,績效管理,項目管理等)

專業(yè)技能發(fā)展(如銷售,財務(wù)管理,市場營銷等)

基本技能發(fā)展(如溝通,團(tuán)隊協(xié)作,解決問題,演講等)

基礎(chǔ)性培訓(xùn)(如員工入職培訓(xùn)、公司文化和價值觀教育)

管理能力發(fā)展的主要對象是公司里的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工;專業(yè)技能發(fā)展主要針對的是不同業(yè)務(wù)和職能部門中人員的專業(yè)發(fā)票需求;而基本技能發(fā)展以及基礎(chǔ)性培訓(xùn)的對象可以是公司中的所有人員。

另外,按照公司的組織結(jié)構(gòu)和勝任能力模式的要求,還可以將培訓(xùn)計劃的內(nèi)容分成三個層面:對公司的全面了解與認(rèn)識,所在部門要求的技能和專長,以及所在崗位要求的業(yè)務(wù)知識。在制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃時,還需要考慮到計劃實施方面的問題,如培訓(xùn)課程的來源,培訓(xùn)師的來源,以及培訓(xùn)安排及方式的選擇?？鐕镜呐嘤?xùn)課程來源基本上分為以下幾種:

公司內(nèi)部現(xiàn)有的或待開發(fā)的課程;

母公司或總公司提供的培訓(xùn)課程;

以及由外部培訓(xùn)機構(gòu)和咨詢公司提供的課程。

每種資源各有其優(yōu)勢和缺陷,各跨國公司根據(jù)自身的需求和資源情況,靈活地使用這幾種方式來選擇符合其培訓(xùn)計劃要求的課程。

良好的計劃等于成功實施的一半,因此跨國公司非常注重制定合適的培訓(xùn)方案及實施計劃,以便保證培訓(xùn)與發(fā)展計劃得以順利地實施,并獲得期望的效果。

3.實施培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃的有效實施以及對于培訓(xùn)計劃有效性的評估,將主要取決于前兩個步驟的完成質(zhì)量和效果。實施培訓(xùn)計劃的主要步驟包括:挑選培訓(xùn)師,培訓(xùn)的組織與準(zhǔn)備,以及實施與監(jiān)控。在培訓(xùn)開始之前進(jìn)行充分的組織和準(zhǔn)備是成功實施培訓(xùn)計劃的另一個有力保障,其中的一些重要內(nèi)容包括:向參加培訓(xùn)的人員充分傳達(dá)培訓(xùn)的目的和價值,指導(dǎo)學(xué)員在培訓(xùn)前需要進(jìn)行的準(zhǔn)備工作,事先讓學(xué)員代表與培訓(xùn)師本人進(jìn)行溝通(若條件不允許的話),以及確保適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時間及場所的安排。

在培訓(xùn)項目的實施過程中對項目的階段和步驟進(jìn)行有效的監(jiān)控也是不可忽視的一個環(huán)節(jié)。有些培訓(xùn)計劃的前期工作做得十分出色,從確定培訓(xùn)需求、制定方案和實施計劃、一直到培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作,都完成的非常有質(zhì)量,但是項目負(fù)責(zé)人卻以為至此培訓(xùn)項目的圓滿完成已經(jīng)是水到渠成了,而事實往往并非如此。在實施階段最需要重視的工作包括二在培訓(xùn)開始之際,在培訓(xùn)師和學(xué)員之間提供必要的幫助,以便使氣氛迅速融洽起來;需要密切留意在中間階段可能發(fā)生的任何異常情況,并進(jìn)行必要的干預(yù);在培訓(xùn)結(jié)束時檢查培訓(xùn)前所設(shè)定的目標(biāo)完成情況,并根據(jù)需要要求學(xué)員完成對培訓(xùn)項目的評估表。

4.評估培訓(xùn)計劃的有效性

跨國公司在實施培訓(xùn)計劃的過程中以及計劃完成之后,主要是在以下四個層面對計劃的有效性進(jìn)行評估。

第一層評估:學(xué)員對培訓(xùn)計劃的反應(yīng)

這類評估的主要內(nèi)容是關(guān)于學(xué)員對培訓(xùn)的看法,包括培訓(xùn)的內(nèi)容組織、準(zhǔn)備、實施方法和技巧等。這是一種最常用的評估方法,但同時對改進(jìn)培訓(xùn)計劃而言,是一種最不具有確定意義的方法,以及培訓(xùn)師使用的手段和技巧,而并沒有直接關(guān)系列培訓(xùn)計劃的目的和目標(biāo)。

第二層評估:學(xué)習(xí)

進(jìn)一層評估圍繞著的問題是技能和知識是否通過培訓(xùn)而得以有效的傳授,員工參加培訓(xùn)的直接目的便是學(xué)習(xí)和接受新的知識和技能,因此該項評估被廣泛地用來了解培訓(xùn)計劃的效果,學(xué)員提供的反饋信息則可以被直接用于培訓(xùn)計劃的改進(jìn)。

第三層評估:對所學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用

該層評估關(guān)心的是學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容實際應(yīng)用的情況,即學(xué)員是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于實際的工作中。

第四層評估:經(jīng)營結(jié)果

這一層評估的核心問題是培訓(xùn)是否對公司的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響,如果是的話,影響何在?如果沒有的話,計劃的缺陷是什么?因為培訓(xùn)計劃能否對公司的經(jīng)營產(chǎn)生影響不僅僅取決于培訓(xùn)計劃的本身,它還與公司的其它人力資源計劃有關(guān),如績效管理系統(tǒng)、薪酬與福利計劃等。因此,學(xué)員提供的反饋信息可以被用來對公司的人力資源策略及計劃做出改進(jìn)。

四、結(jié)語

在以知識經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)社會為特征的時代背景下,跨國公司要保持在管理人員方面持續(xù)的人力資源競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)核心競爭力,不僅僅依靠提供優(yōu)厚的獎金待遇,更應(yīng)該不斷地給中高層管理者提供有效的培訓(xùn),滿足其職業(yè)生涯發(fā)展的需要和自我價值的實現(xiàn)。只有在企業(yè)與管理者之間建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,才能實現(xiàn)企業(yè)跨國經(jīng)營的成功。

參考文獻(xiàn):

[1]林 峰:跨國公司高層人員的勝任力評價研究,人力資源開發(fā),2004,5:30~31

[2]荊小娟:實現(xiàn)從能力到素質(zhì)的跨越,人力資源開發(fā),2005,3:21~22

[3]王魯捷:企業(yè)培訓(xùn)績效評估方法研究,中國培訓(xùn),2003,6:34~35

第4篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

楊詩語 張巖 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院2011級在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，以X公司的員工培訓(xùn)體系作為案例展開剖析，經(jīng)過分析，對該企業(yè)員工培訓(xùn)體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，進(jìn)而通過建立科學(xué)合理的企業(yè)培訓(xùn)體系，以激發(fā)企業(yè)員工的潛力，提高企業(yè)競爭力，最終保證中小民營企業(yè)在市場競爭中的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：中小民營企業(yè) 企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)體系

我國人力資源培訓(xùn)起步較晚。在90年代以前，傳統(tǒng)的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務(wù)工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)部門。而90年代以后，隨著大中小企業(yè)管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的手段得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發(fā)展，并在實際的工作中顯現(xiàn)了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓(xùn)體系，承擔(dān)著企業(yè)的日常管理工作。企業(yè)競爭的核心是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)要依靠培訓(xùn)，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)，培養(yǎng)他們富有創(chuàng)造性和實際能動性，培養(yǎng)他們具有超前的意識和系統(tǒng)的知識，民營企業(yè)管理者必須重視培訓(xùn)，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業(yè)管理培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀

目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)對培訓(xùn)的重視不夠、投入過少、方法不當(dāng)、效果不佳等問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要難題。

1.培訓(xùn)體系發(fā)展緩慢

我國中小民營企業(yè)往往只注重投資企業(yè)培訓(xùn)的“硬件”設(shè)備，而忽略了提高員工素質(zhì)，造成企業(yè)普遍“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”發(fā)展的腳步，使培訓(xùn)的“軟件”與“硬件”不能充分的發(fā)揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓(xùn)資金不足

中國的民營企業(yè)對于培訓(xùn)的資金投入不足，即使是國有的大型企業(yè)用于員工培訓(xùn)方面的資金與發(fā)達(dá)國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正由于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。

3.培訓(xùn)體系不健全

國內(nèi)普遍的民營企業(yè)都沒有形成健全的人力資源培訓(xùn)體系。我國民營企業(yè)的員工培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀，中小民營企業(yè)不能模仿大型國有企業(yè)的做法，從國外的民營企業(yè)中尋求的員工培訓(xùn)經(jīng)驗又十分有限。使得我國的民營中小企業(yè)目前沒有摸索到適合企業(yè)本身的有效辦法，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果并不理想。

4.培訓(xùn)效果不理想

在培訓(xùn)中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓(xùn)實施后對企業(yè)的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到促進(jìn)的作用。第二種，為無用培訓(xùn)。在相關(guān)人力資源培訓(xùn)的研究中顯示，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)僅僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就意味著企業(yè)培訓(xùn)的資源有80%-90%會被浪費，在培訓(xùn)評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪問企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估，也就是說，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，自身并不清楚培訓(xùn)到底產(chǎn)出是什么。

二、X公司培訓(xùn)體系中存在的問題

X公司在做員工培訓(xùn)體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓(xùn)體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓(xùn)體系的作用卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果，是眾多國內(nèi)中小型民營企業(yè)員工培訓(xùn)所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)，充分發(fā)揮培訓(xùn)體系的作用，提高本企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量，已經(jīng)成為當(dāng)前民營企業(yè)員工培訓(xùn)所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓(xùn)體系的建設(shè)上存在以下問題：

1.企業(yè)培訓(xùn)計劃不完善

X公司對本企業(yè)培訓(xùn)沒有進(jìn)行明確的計劃，使得培訓(xùn)各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而企業(yè)培訓(xùn)的深層次作用恰恰在于開發(fā)員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓(xùn)計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關(guān)培訓(xùn)的一些基礎(chǔ)信息，完全滯后于企業(yè)的發(fā)展要求。表中僅僅包括了培訓(xùn)人員、培訓(xùn)基本內(nèi)容、培訓(xùn)時間安排、培訓(xùn)人員的概況等基礎(chǔ)信息，缺少了像培訓(xùn)后期支持、考核辦法、培訓(xùn)費用預(yù)算、培訓(xùn)地點安排等具體培訓(xùn)細(xì)節(jié)信息。缺少上述關(guān)鍵和重要信息和環(huán)節(jié)，將會使整個公司的培訓(xùn)效果大打折扣，同時也會給培訓(xùn)部門執(zhí)行培訓(xùn)工作帶來很大困擾。

2.缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

從與X公司的調(diào)查和了解中，我們發(fā)現(xiàn)：X公司在培訓(xùn)計劃的制定過程中缺少理性和科學(xué)的培訓(xùn)需求分析過程，基本不運用專業(yè)的需求分析方法和工具。該公司的培訓(xùn)需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓(xùn)安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓(xùn)計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓(xùn)需求分析正是做好培訓(xùn)工作非常重要的第一步，關(guān)系到企業(yè)后續(xù)培訓(xùn)工作的成功與否。而X公司的培訓(xùn)需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴(yán)重影響了該公司培訓(xùn)的目的和效果，最終只能落得培訓(xùn)工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓(xùn)管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓(xùn)，但是在開展培訓(xùn)之前，沒有告知員工培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，使得員工們對企業(yè)培訓(xùn)的目的不了解，參與培訓(xùn)也全當(dāng)作了應(yīng)付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結(jié)果大部分的原因是：公司沒有重視培訓(xùn)管理在實際培訓(xùn)活動中的執(zhí)行，公司、培訓(xùn)者以及被培訓(xùn)者都沒有明確培訓(xùn)的目標(biāo)并取得共識。很多情況下部門對于培訓(xùn)計劃的執(zhí)行不夠上心。企業(yè)的其它部門員工對于自身責(zé)任不明確，這樣就導(dǎo)致在推進(jìn)培訓(xùn)指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓(xùn)效果評估

X公司缺乏專業(yè)的培訓(xùn)工作人員，培訓(xùn)效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓(xùn)評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓(xùn)效果進(jìn)行考量的辦法，并沒有把培訓(xùn)與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來，后續(xù)基本不做連續(xù)的跟蹤調(diào)查。忽視進(jìn)行嚴(yán)格的考核，輕視了對培訓(xùn)效果的監(jiān)視，沒有科學(xué)的系統(tǒng)的評估方法，使培訓(xùn)結(jié)果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓(xùn)效果的表達(dá)，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

三、完善X公司培訓(xùn)體系的方案

1.完善企業(yè)培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃的制定和培訓(xùn)需求一樣，是培訓(xùn)工作開始前至關(guān)重要的一步。培訓(xùn)計劃制定的完善與否、質(zhì)量好壞將直接關(guān)系到后期培訓(xùn)效果的達(dá)成。首先結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，分析企業(yè)的培訓(xùn)活動計劃，明確企業(yè)培訓(xùn)的意義和目的。以X公司為例，本人認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面著手改善公司的培訓(xùn)計劃：

一是分析確定企業(yè)培訓(xùn)需求：培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)確性直接關(guān)系到公司整個培訓(xùn)效果的好壞，是整個培訓(xùn)開發(fā)流程的出發(fā)點。

二是明確培訓(xùn)目的、確定培訓(xùn)目標(biāo)：根據(jù)員工發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略需求兩大核心，確定培訓(xùn)目標(biāo)。

三是選擇培訓(xùn)對象：確定受訓(xùn)者群體的大小和成分。

四是確定培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象應(yīng)該是相適合的。

五是確定培訓(xùn)形式和方式：培訓(xùn)形式和方式直接影響到受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，同時也利于受訓(xùn)人做好準(zhǔn)備工作。

六是考評培訓(xùn)教師：培訓(xùn)老師的授課水平和專業(yè)素質(zhì)將直接影響培訓(xùn)效果的好壞以及聽課學(xué)員的吸收情況，所以培訓(xùn)老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓(xùn)時間：合理的安排和協(xié)調(diào)員工工作和培訓(xùn)的時間。

八是確定培訓(xùn)地點：為了保證培訓(xùn)順利地實施，要事先選擇確定培訓(xùn)地點。

九是明確培訓(xùn)組織人：明確培訓(xùn)的責(zé)任人，使得保證培訓(xùn)工作的高質(zhì)、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓(xùn)效果，督促受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)，每一次培訓(xùn)后必須進(jìn)行考評。

十一是培訓(xùn)費用預(yù)算：保證培訓(xùn)效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

2.制定科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)需求分析

好的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的必要條件，所以，企業(yè)的需求分析應(yīng)從以下三方面進(jìn)行：

一是組織需求分析：培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一；為未來的戰(zhàn)略計劃需要培養(yǎng)所需要的技能。

二是任務(wù)需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業(yè)人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業(yè)培訓(xùn)管理的力度

（1）嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃。嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃，以確保培訓(xùn)的有效落實是影響培訓(xùn)效果的直接因素，執(zhí)行力也是公司管理能力的集中體現(xiàn)。為了使培訓(xùn)計劃能夠有效的執(zhí)行，可以在管理培訓(xùn)制度上加以嚴(yán)格處理：第一，對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行定期測試或者以抽樣的方式進(jìn)行考核，考核的結(jié)果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓(xùn)計劃的高效執(zhí)行。第二，對需要培訓(xùn)的員工采用分批教學(xué)管理，并分別配備具體的培訓(xùn)老師和監(jiān)管考核人員，避免造成員工特殊培訓(xùn)課程內(nèi)容缺乏針對性，保證培訓(xùn)效果達(dá)到最佳。第三，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容和授課方法采用靈活的方式，適當(dāng)增加培訓(xùn)工作的趣味性，避免受訓(xùn)人員因為培訓(xùn)而產(chǎn)生枯燥情緒，加強培訓(xùn)部門和管理考核部門的統(tǒng)一性，促進(jìn)培訓(xùn)嚴(yán)格有效的進(jìn)行。

（2）明確培訓(xùn)方案的執(zhí)行責(zé)任。很多情況下對培訓(xùn)方案的執(zhí)行不力在于企業(yè)員工對自身責(zé)任的不明確，培訓(xùn)方案的有效執(zhí)行需要企業(yè)從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責(zé)任，這對于企業(yè)的培訓(xùn)體系來說都是至關(guān)重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓(xùn)執(zhí)行部門策劃與實施員工培訓(xùn)的工程中是至關(guān)重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓(xùn)工作開展過程中的關(guān)鍵部門，貫穿整個培訓(xùn)工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業(yè)的高層管理人員都對保證員工的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)有直接責(zé)任。第四，員工：員工應(yīng)該以積極的心態(tài)來關(guān)注和支持單位的培訓(xùn)工作，用培訓(xùn)知識不斷提升自己的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，并且在團(tuán)隊中樹立培訓(xùn)的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓(xùn)活動。

4.制定有效的培訓(xùn)效果評估方法

基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)需要不斷地完善培訓(xùn)政策和制度，所以中小企業(yè)的培訓(xùn)制度要緊密結(jié)合公司實際情況，培訓(xùn)評估要與績效考核掛鉤，進(jìn)而調(diào)動員工接受培訓(xùn)的積極性，同時培訓(xùn)方案設(shè)計必須充分考慮在企業(yè)環(huán)境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓(xùn)，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估。每次評價后要對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實情況，要使培訓(xùn)效果落到實處。

（1）建立培訓(xùn)績效指標(biāo)體系。要提高公司培訓(xùn)效果的有效性，就要著重建立適合企業(yè)的績效指標(biāo)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)成本選擇不同的培訓(xùn)績效指標(biāo)，有的評估指標(biāo)較難收集而且收集成本較高，企業(yè)應(yīng)先進(jìn)行培訓(xùn)績效指標(biāo)效益比較。培訓(xùn)績效評估指標(biāo)分為間接評估指標(biāo)和直接評估指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該每次培訓(xùn)內(nèi)容確定哪些是直接評估指標(biāo)，哪些是間接評估指標(biāo)。直接評估指標(biāo)反映的企業(yè)績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標(biāo)往往具有滯后性，在選擇收集指標(biāo)時應(yīng)充分考慮到這兩種指標(biāo)的時間差異性。培訓(xùn)效果評估，目前還很難找到一個標(biāo)準(zhǔn)化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓(xùn)評估方法。培訓(xùn)評估本質(zhì)上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓(xùn)評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓(xùn)效果的相關(guān)數(shù)據(jù)，以便為決策者提供所需的事實和評價依據(jù)，常用的方法有：訪談、問卷調(diào)查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓(xùn)結(jié)果出來后并不意味著培訓(xùn)工作的結(jié)束。在進(jìn)行了培訓(xùn)評估之后企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果來審視整個培訓(xùn)過程，并判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已經(jīng)有效達(dá)成。一般情況下需要對培訓(xùn)項目進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，并向有關(guān)部門溝通新的培訓(xùn)方案。

四、結(jié)論

本文以人力資源管理學(xué)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合了X企業(yè)的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業(yè)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)目前我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓(xùn)體系的不完善是阻礙企業(yè)快速發(fā)展的主要原因之一，完善體系是當(dāng)前的首要任務(wù)：確保內(nèi)部員工培訓(xùn)工作的務(wù)實，制定并完善企業(yè)培訓(xùn)需求分析，針對企業(yè)和員工的發(fā)展戰(zhàn)略需要，嚴(yán)格落實企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓(xùn)制度的可行性和科學(xué)性，重新調(diào)配各級部門的職責(zé)范圍；制定新的考核制度，并落實企業(yè)考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓(xùn)體系，優(yōu)化企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。

有效的員工培訓(xùn)體系，一方面可以大幅度的提高企業(yè)效益，另一方面也可以提高員工對企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。為此，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人事管理和人力資源培訓(xùn)模式，增強員工培訓(xùn)的科學(xué)性和有效性，充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略發(fā)展作用，提高企業(yè)在市場中的競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

文章通過對X企業(yè)員工培訓(xùn)體系中存在的問題進(jìn)行分析，并對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業(yè)培訓(xùn)的合理化建議，同時對完善民營企業(yè)員工培訓(xùn)體系提出了自己的看法，為民營企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻(xiàn)

[1]黃艷萍．我國民營企業(yè)培訓(xùn)體系的再設(shè)計[M]．廈門大學(xué)，2009

[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007: 449-467

第5篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

國網(wǎng)冀北電力有限公司管理培訓(xùn)中心（以下簡稱管培中心）通過建立以培訓(xùn)管理部為樞紐，以培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門為主體，以教研室為單位，以后期保障部為統(tǒng)籌，面向公司各專業(yè)部門和人力資源部雙向?qū)拥呐嘤?xùn)計劃協(xié)同管理運行機制，簡明高效地實現(xiàn)了公司年度培訓(xùn)計劃逐月落地和培訓(xùn)項目穩(wěn)步實施，開創(chuàng)了培訓(xùn)項目執(zhí)行控制良好局面，使培訓(xùn)切實成為人力資源開發(fā)的有效手段和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的智力支撐。

培訓(xùn)計劃管理的兩個目標(biāo)

確保培訓(xùn)項目按照計劃實施

冀北電力每年數(shù)百期次、數(shù)萬人次規(guī)模的集中培訓(xùn)，如果沒有科學(xué)有序的計劃管理，培訓(xùn)項目執(zhí)行控制就無法談及。年度培訓(xùn)計劃，標(biāo)注了各部門的培訓(xùn)項目計劃實施月份，初步平衡了各月培訓(xùn)規(guī)模，但落在某個月的若干項目如何合理分布時間才能有效實施，加上計劃外項目的介入和計劃內(nèi)項目的調(diào)整（時間、人數(shù)），對計劃落實又提出了更高的要求。培訓(xùn)計劃管理的首要目標(biāo)，就是通過類似于調(diào)度控制的方式，合理編制培訓(xùn)項目各月分布細(xì)化方案，以確保每個培訓(xùn)項目能夠如期實施。

培訓(xùn)資源使用效率最大化

這里所說的培訓(xùn)資源，主要指硬件資源，包括客房、教室、機房等。培訓(xùn)資源使用效率最大化，前提是培訓(xùn)項目的合理分布，以控制培訓(xùn)接待規(guī)模，兼顧會議、考試等其他項目的統(tǒng)籌關(guān)系，以使單日接待規(guī)?？偭吭谂嘤?xùn)中心資源接待能力范圍內(nèi)，另外，合理控制報到和離校日期，以提升客房入住率和培訓(xùn)資源使用率。

計劃管理的核心方法

月度排班預(yù)控表的使用

月度排班預(yù)控表是每月培訓(xùn)計劃溝通與編制的核心工具，目前使用Excel表來實現(xiàn)，具體的功能和使用情況如下。

（1）月度計劃初排

每月上旬，管培中心從年度培訓(xùn)計劃中篩選出次月計劃項目，使用月度排班預(yù)控表對次月計劃項目的實施時間進(jìn)行統(tǒng)一初排。根據(jù)每個項目的規(guī)模（人數(shù)、天數(shù)）和當(dāng)月各周工作日分布特點（如半周、小長假等情況），對于人數(shù)多、天數(shù)長的培訓(xùn)班，先做預(yù)安排，人數(shù)少、天數(shù)短的培訓(xùn)班時間調(diào)整相對容易，可在初排的基礎(chǔ)上靈活安排。這個初排方案將反饋給公司人資部以及各專業(yè)部門，作為計劃溝通的主要參考。

（2）每日人數(shù)監(jiān)控

每日人數(shù)監(jiān)控的目的是控制每日培訓(xùn)規(guī)模在管培中心資源接待能力范圍內(nèi)。預(yù)控表橫向列出了某月所有日期（含節(jié)假日），縱向列出了該月計劃的培訓(xùn)項目名稱和規(guī)模。將某項目的人數(shù)填入對應(yīng)的日期，既可橫向表示該項目實施的起止日期，又可實現(xiàn)單日人數(shù)的縱向累加，直觀呈現(xiàn)因計劃調(diào)整而帶來的每日合計人數(shù)變化情況，尋找可容納適當(dāng)規(guī)模培訓(xùn)班的時間段，充分分配培訓(xùn)資源。

在表格下方有兩個人數(shù)合計行，第一行累計了當(dāng)日培訓(xùn)人數(shù)，第二行累計了當(dāng)日住宿參考人數(shù)（把報到日所隱含的人數(shù)和培訓(xùn)結(jié)束日減少的人數(shù)進(jìn)行了代數(shù)計算）。這個每日人數(shù)監(jiān)控，為管培中心培訓(xùn)資源分配和運營監(jiān)測提供了重要數(shù)據(jù)參考。

（3）三色標(biāo)注

為區(qū)別標(biāo)注培訓(xùn)項目計劃溝通狀態(tài)，便于觀察統(tǒng)計，管培中心采用綠、黃、紅三色標(biāo)注法對月度培訓(xùn)計劃表中的培訓(xùn)項目信息進(jìn)行標(biāo)記。綠色表示經(jīng)過溝通確認(rèn)舉辦時間和人數(shù)的項目，黃色表示舉辦時間尚不確定的項目，紅色表示經(jīng)過溝通確定本月不辦的項目。通過三色標(biāo)注，可按顏色篩選某一類項目，為數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析提供了方便，另外，對項目的溝通情況做了動態(tài)標(biāo)記，為培訓(xùn)計劃的后續(xù)溝通提供了參考。

表1為某月培訓(xùn)項目排班表示例。

輪輻式對接溝通

教研室的作用

管培中心將月度排班預(yù)控表（初排）發(fā)給培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門主任以及各教研室主管，作為培訓(xùn)計劃溝通的主要依據(jù)。由于管培中心教研室設(shè)置與“三集”“五大”相匹配，形成了與公司專業(yè)部門的對接關(guān)系，分別與領(lǐng)導(dǎo)干部管理、人財物管理、黨群管理、安全管理、電網(wǎng)建設(shè)與規(guī)劃管理、電網(wǎng)運行與檢修管理、電力營銷管理，覆蓋了經(jīng)營管理、專業(yè)管理和技術(shù)管理等所有領(lǐng)域。專業(yè)部門的培訓(xùn)項目由教研室直接承辦，計劃溝通成為項目內(nèi)涵溝通的一部分，教研室掌握了培訓(xùn)計劃的第一手信息，便于教研室及時籌備項目內(nèi)容，包括課程準(zhǔn)備、師資聯(lián)系、資源預(yù)訂等。避免了專業(yè)部門培訓(xùn)計劃的重復(fù)溝通。

輪輻式溝通與集散式操作

公司各專業(yè)部門則依據(jù)培訓(xùn)計劃，結(jié)合培訓(xùn)項目籌備情況及專業(yè)人員業(yè)務(wù)忙閑情況，安排培訓(xùn)項目實施時間，并將信息反饋給相關(guān)教研室，教研室再將溝通結(jié)果集中反饋到管培中心計劃管理專責(zé)，進(jìn)行確認(rèn)和統(tǒng)一編制。形成了集中管理、分散操作的輪輻式對接溝通方式。

上層溝通

日常的溝通主要由管培中心培訓(xùn)管理部和各教研室協(xié)同公司專業(yè)部門完成，這種方式將公司層面相關(guān)人員從繁瑣的計劃溝通事務(wù)中解放出來，公司人資部重點解決上層溝通，一般指的是以公司人力資源部為樞紐的培訓(xùn)計劃管理的宏觀例行溝通、重點溝通與隨機溝通等事項。

例行溝通

每月25日前，管培中心會把經(jīng)過溝通的次月培訓(xùn)計劃報公司人資部審核，人資部審核并就重點問題或待解決問題進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)后，形成冀北公司月度培訓(xùn)計劃，下發(fā)至公司各部門。

重點溝通

冀北公司每年均有幾次大型活動（如公司年中會、季度會、新員工培訓(xùn)等）幾乎占用全部食宿資源，這類大型活動期間就不能安排培訓(xùn)項目。而大型活動具體實施時間往往不能太早得知，這給培訓(xùn)計劃編制帶來一定難度。公司人力資源部在重大活動溝通中即發(fā)揮重要作用，與上級單位、公司辦公室及各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通，方可解決全盤問題。有的培訓(xùn)項目盡管計劃溝通較早，也難免在遇到公司大型活動時臨時調(diào)整的情況，這時候就需要公司層面的溝通。

隨機溝通

一般是指遇培訓(xùn)資源緊張而無法滿足多個項目資源需求時，需對不同的項目的實施時間做出調(diào)整。這種情況往往需要由公司人資部牽頭在公司層面做橫向溝通，對不同專業(yè)部門的培訓(xùn)項目實施時間做出合理調(diào)整，以確保項目的實施質(zhì)量。

機制的作用

培訓(xùn)計劃科學(xué)有序管理的前提是管理模式的集約化和專業(yè)化。國網(wǎng)公司規(guī)定，培訓(xùn)通知由各省公司人力資源部統(tǒng)一發(fā)文，各專業(yè)部門不再自行發(fā)培訓(xùn)通知，這是培訓(xùn)計劃集約管理的重要機制保障，實現(xiàn)了培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)通知統(tǒng)一歸口管理，使計劃信息歸口集中管理，便于培訓(xùn)規(guī)模宏觀把握與培訓(xùn)項目實施次序的協(xié)調(diào)分布。

管培中心后期保障部門，統(tǒng)籌全面資源分配，只認(rèn)可由培訓(xùn)管理部的培訓(xùn)計劃表，不在計劃表內(nèi)的培訓(xùn)項目，不接受資源預(yù)訂。有力推進(jìn)了計劃信息的集中管理，同時推進(jìn)了培訓(xùn)、會議、招投標(biāo)計劃的模塊化、專業(yè)化管理。培訓(xùn)計劃溝通表成為了管培中心統(tǒng)籌業(yè)務(wù)接待的主要參考依據(jù)。

進(jìn)一步的思考

合理儲備培訓(xùn)項目

年度培訓(xùn)項目儲備時，要前瞻性地避讓公司大型活動時間段，每年7、8月份培訓(xùn)項目普遍較多，而這兩個月正是公司年中會和新員工培訓(xùn)的時間，所以7、8月份應(yīng)較少儲備培訓(xùn)項目。另外，國網(wǎng)公司規(guī)定管理人員每期培訓(xùn)人數(shù)控制在60-120人，這個規(guī)模比較合理，既有利于保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果，又便于培訓(xùn)計劃的落實和培訓(xùn)資源的使用，所以管理人員培訓(xùn)應(yīng)嚴(yán)控培訓(xùn)班人數(shù)不超120，并且避免在一個月內(nèi)大班集中。

第6篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

關(guān)鍵詞 培訓(xùn)問題 培訓(xùn)效果評估

企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)是隊伍，發(fā)展的潛力在職工。作為開發(fā)與發(fā)展人力基本手段的職工培訓(xùn)工作，不但是企業(yè)競爭力的重要組成部分，而且已越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段。現(xiàn)代管理必須注重圍繞“人”來構(gòu)筑核心能力，這樣才能使企業(yè)在日益激烈的全球性市場經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟。但是，從在近年來員工培訓(xùn)活動中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)工作年年抓，也投入了大量的經(jīng)費，各單位的管理者對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識也比以往有了很大的提高，但培訓(xùn)的效果卻并不理想。本文針對員工培訓(xùn)工作中存在的現(xiàn)象，結(jié)合培訓(xùn)效果評估理論，以期通過員工的培訓(xùn)能給公司帶來實效。

一、當(dāng)前培訓(xùn)中存在的問題

（1）單位對培訓(xùn)的重視度不足，培訓(xùn)執(zhí)行力度不甚理想。表面上看，公司職工培訓(xùn)計劃項目年年都在按比例提高，但個別單位在制訂培訓(xùn)計劃時，由于缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，特別是對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)人員的確定不能做好充分調(diào)研，只憑經(jīng)驗或模仿他人或以前的計劃制定，而沒有基于企業(yè)的戰(zhàn)略體系中的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)效果無法盡如人意。此外，每年的第四季度公司培訓(xùn)中心都要求各單位提前做好下一年度職工培訓(xùn)計劃，盡管在時間上已經(jīng)有了較充分的準(zhǔn)備，但我們發(fā)現(xiàn)，在落實培訓(xùn)計劃執(zhí)行力度方面，許多單位都或多或少以生產(chǎn)任務(wù)繁忙、員工要加班或者出差在外無法回來參加培訓(xùn)等為理由，隨意變換培訓(xùn)時間甚至取消培訓(xùn)項目，嚴(yán)重妨礙了計劃的按期執(zhí)行，甚至影響到單位年度職工參培率。

（2）培訓(xùn)趨于形式，講究“不求無功，但求無過”。公司培訓(xùn)中心要求：各單位員工年均培訓(xùn)課時必須達(dá)到40學(xué)時。這對生產(chǎn)任務(wù)高度重視的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工而言似乎是遙不可及的，但鑒于培訓(xùn)中心要對各單位制訂的培訓(xùn)項目完成率的考核，所以培訓(xùn)計劃也只有照常進(jìn)行，但“不求無功，但求無過”的思想，使得有些培訓(xùn)項目流于形式，人員到課率大打折扣。

（3）培訓(xùn)評估投入不足或不夠全面。由于目前公司職工培訓(xùn)任務(wù)較為繁重，各單位培訓(xùn)人員大都忙于完成年度的培訓(xùn)計劃，同時又急于解決生產(chǎn)中臨時出現(xiàn)的問題而又新增加了部分培訓(xùn)項目，沒有專人進(jìn)行培訓(xùn)調(diào)研，或即使有也僅僅是借助單一的手段對培訓(xùn)項目中所涉及的教學(xué)體系、學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)時間長短等客觀內(nèi)容的考核，并沒有深入到受訓(xùn)員工的工作行為、態(tài)度、能力的提高，工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，從而導(dǎo)致我們面臨著很多這樣的困惑：企業(yè)花費了大量的資金投入到培訓(xùn)工作中，但為什么受訓(xùn)員工卻感覺沒有取得預(yù)期的效果，或認(rèn)為根本就不應(yīng)該來參加這樣的培訓(xùn)？實際上，企業(yè)培訓(xùn)員工是為了讓他們增長知識，提高技能，增強企業(yè)核心能力，但如果培訓(xùn)工作中培訓(xùn)方案沒有經(jīng)過科學(xué)設(shè)計，或培訓(xùn)目標(biāo)沒有進(jìn)行有效分解，那么這種培訓(xùn)就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果也就根本不能全面衡量，更談不上將培訓(xùn)項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進(jìn)行的評估工作。

二、如何開展有效的企業(yè)培訓(xùn)工作

（1）加大對企業(yè)職工培訓(xùn)工作認(rèn)識的力度。各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步領(lǐng)會企業(yè)管理者關(guān)于職工培訓(xùn)工作重要性的認(rèn)識，把培訓(xùn)作為企業(yè)的頭等大事來抓，視培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展過程的一個重要組成部分，正確協(xié)調(diào)員工培訓(xùn)時間與單位生產(chǎn)任務(wù)時間兩者之間的矛盾，切實加大培訓(xùn)的力度、頻度，避免為應(yīng)付培訓(xùn)中心的檢查而進(jìn)行無效的培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作正規(guī)化、系列化、有效化。

（2）做好培訓(xùn)需求分析。有效的企業(yè)培訓(xùn)，必須事前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，它既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。企業(yè)可以運用多種技術(shù)和方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，如通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式，只有經(jīng)過科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男枨笳{(diào)查，才能決定什么人需要培訓(xùn)，需要開展哪些方面的培訓(xùn)，應(yīng)該采取何種培訓(xùn)方式，尋找最佳的時間來培訓(xùn)，培訓(xùn)費用的支付怎樣才算合理、到位等一系列問題。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上再通過有的放矢，對癥下藥地組織培訓(xùn)，才能避免參培學(xué)員學(xué)習(xí)的盲目性，培訓(xùn)效果才能更好地提高。

三、開展培訓(xùn)評估工作的具體舉措

（1）對培訓(xùn)方案的評估。有了前期的培訓(xùn)需求分析，就可以著手培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)方案的制訂。對培訓(xùn)方案評估時，應(yīng)注重從培訓(xùn)內(nèi)容上看它的各個組成部分是否合理、系統(tǒng)化;從培訓(xùn)員工的反應(yīng)上看他們是否對此項培訓(xùn)感興趣，是否能滿足員工的需要;從學(xué)習(xí)效果上看所要傳授的知識是否能被員工吸收。如果評定的效果不理想，就應(yīng)該不斷地修訂、完善培訓(xùn)方案，因為我們知道，一個理想的培訓(xùn)方案的形成必定是一個經(jīng)歷逐步完善的過程。

（2）對培訓(xùn)效果評估時間的掌控。培訓(xùn)效果的評估一般包括事前評估與事后評估兩種形式。事前評估是從培訓(xùn)需求的角度出發(fā)，在培訓(xùn)前對受訓(xùn)員工的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的根據(jù)，從而確保培訓(xùn)的項目和實施的科學(xué)性和系統(tǒng)性，它有助于保證培訓(xùn)計劃組織合理且運行順利，提高學(xué)員對培訓(xùn)計劃的滿意程度。事后評估主要是衡量受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中確定的知識、技能、態(tài)度、行為方式或其他成果。它是對培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評價，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分，目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。對于以衡量員工反應(yīng)和滿意度的第一級評估，其最好的評估時間是在培訓(xùn)結(jié)束的時候進(jìn)行。對以衡量學(xué)習(xí)結(jié)果為目的的第二級評估，可以采取事前評估與事后評估相結(jié)合的方式，讓員工通過對自我的認(rèn)識，來達(dá)到不同層次的需求目的，使參加培訓(xùn)的員工都有一定的收益。

（3）對培訓(xùn)評估形式的運用。培訓(xùn)評估的形式可以是多種多樣的，可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗法等形式來進(jìn)行。例如，可以采取針對員工培訓(xùn)滿意度的問卷調(diào)查，或采用一般以開放式題目為主的考試，鼓勵學(xué)員對某一課題的思考以及將之與實際工作展開聯(lián)系，即考查員工是否理解了所講授的內(nèi)容，更重要的是員工是否將知識與實際工作中遇到的問題結(jié)合起來，這才是培訓(xùn)的最終目的。

（4）對培訓(xùn)內(nèi)容的評估。在培訓(xùn)評估內(nèi)容上，可以讓受訓(xùn)員工從課程的針對性、課程的時間安排、教材的選擇、培訓(xùn)內(nèi)容邏輯性、培訓(xùn)內(nèi)容的實用性、培訓(xùn)形式、講師的培訓(xùn)風(fēng)格、講師的專業(yè)知識等各個方面進(jìn)行評分，同時要求員工對某項打出的最高分或者最低分給出具體的理由。另外，還可以增設(shè)一些內(nèi)容讓員工解答，如覺得對自己最具意義的培訓(xùn)內(nèi)容是什么，對培訓(xùn)教程中哪部分培訓(xùn)內(nèi)容印象最深，覺得培訓(xùn)需要改進(jìn)的部分是什么等等以幫助培訓(xùn)組織者積累總結(jié)經(jīng)驗。通過這種方式我們就能夠較全面地了解員工對所參加培訓(xùn)項目的看法。

第7篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

下半年要完成的八項主要工作任務(wù)

第一項工作全力配合公司實行《保安隊員績效掛鉤實施方案》，真正提高隊員的工作積極性。

1、修改完善《保安隊員績效掛鉤實施方案》。

2、和管理處一起做好績效方案的宣傳、動員、準(zhǔn)備工作。

3、認(rèn)真履行績效管理的檢查、監(jiān)督職責(zé)，公正、公平處理問題，決不姑息違規(guī)隊員，努力在保安隊營造人人遵守公司制度的正氣。

第二項工作強化對正、副隊長的培訓(xùn),全面提高正、副隊長的綜合素質(zhì)。

1、制定正、副隊長培訓(xùn)方案

2、從月份開始每個星期二天，一共進(jìn)行為期十天的正、副隊長強化培訓(xùn)。

3、在月中旬就培訓(xùn)內(nèi)容分別進(jìn)行業(yè)務(wù)和軍事考核。

第三項工作加強對保安隊員的日常培訓(xùn)，提高隊員工作水平。

1、制定下半年保安隊員的培訓(xùn)計劃。

2、認(rèn)真落實培訓(xùn)計劃，半年集中搞一次軍事訓(xùn)練比賽，條件成熟考慮搞一次安全知識競賽。

3、摸索培訓(xùn)經(jīng)驗，形成一種長效機制。

第四項工作規(guī)范對新聘保安隊員的培訓(xùn)，使新隊員盡快熟悉工作。

1、制定新聘隊員培訓(xùn)方案。

2、結(jié)合公司實際情況，由保安部對新隊員進(jìn)行三天的業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，由保安隊長對新隊員進(jìn)行實際工作輔導(dǎo)和軍事、消防訓(xùn)練一個星期，八天后由保安部考核，考核合格后納入常規(guī)訓(xùn)練。

3、在今后的工作中，對每個新聘隊員依此進(jìn)行規(guī)范培訓(xùn)。

第五項工作加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。

1、貫徹公司的學(xué)習(xí)制度，每月至少組織二次學(xué)習(xí)。

2、二次學(xué)習(xí)中至少一次擴(kuò)大到隊長層面。

第六項工作做好本職工作，加強對各保安隊的檢查監(jiān)督，積極和管理處溝通，共同做好保安工作。

1、對照部門職責(zé)和崗位職責(zé)，做好日常工作。

2、加強巡查崗?fù)ぃ貏e是管理處下班以后的時段。

3、就了解到的情況、問題和管理處共同分析研究，認(rèn)真解決。

第七項工作多方位了解保安隊員，認(rèn)真做好保安隊后備干部的培養(yǎng)工作。

1、實事求是地對所有隊員進(jìn)行能力評估。

2、建立后備保安干部名冊。

第8篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

一、切實履行向國際社會所作出的承諾，積極推廣甲基溴替代技術(shù)

淘汰甲基溴是落實科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)，不僅關(guān)系到人類發(fā)展和生存環(huán)境的改善，而且關(guān)系到我國在國際社會中的形象。請各有關(guān)省（區(qū)、市、公司）（以下簡稱：各單位）要密切配合由國家環(huán)保局、國家糧食局組織的宣傳活動，加大宣傳力度，提高認(rèn)識，使淘汰甲基溴成為糧食企業(yè)自覺的行動。要充分認(rèn)識到淘汰甲基溴工作的重要性和實際意義，認(rèn)真做好本地區(qū)淘汰甲基溴工作，為我國政府履行對國際社會所做的承諾奠定基礎(chǔ)。

根據(jù)糧食倉儲行業(yè)使用甲基溴企業(yè)的實際情況，經(jīng)過專家論證，選擇了磷化氫膜下環(huán)流熏蒸技術(shù)和磷化氫與二氧化碳混合熏蒸技術(shù)作為淘汰甲基溴的主要替代技術(shù)。各單位要積極推廣替代技術(shù)，做好甲基溴替代工作。

二、明確任務(wù)，統(tǒng)一行動，認(rèn)真做好甲基溴淘汰工作

（一）明確責(zé)任人，落實責(zé)任制

為了更好地開展淘汰甲基溴項目工作，便于項目管理，各單位要明確負(fù)責(zé)此項工作的機構(gòu)和負(fù)責(zé)人，認(rèn)真履行職責(zé)，落實工作責(zé)任制，并以?。▍^(qū)、市、公司）糧食局以及兩公司為單位向我局報送相關(guān)信息，其中包括負(fù)責(zé)人的名單和聯(lián)系方式（具體見附件1）。

（二）制定做好淘汰甲基溴工作方案

各單位要結(jié)合本地區(qū)甲基溴使用量和庫存量情況，制定做好本單位淘汰甲基溴工作的方案并正式報送我局。內(nèi)容包括：明確淘汰甲基溴的進(jìn)度安排、淘汰措施、人員培訓(xùn)計劃、示范庫的建設(shè)計劃、監(jiān)督檢查以及長效機制等內(nèi)容。

（三）加強領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真做好示范庫建設(shè)工作

根據(jù)前期調(diào)研及與各單位溝通的情況，擬建示范庫名單和設(shè)備配置方案及預(yù)算已經(jīng)確定。各單位要加強領(lǐng)導(dǎo)，積極做好組織、協(xié)調(diào)工作，圓滿地完成甲基溴項目示范庫的建設(shè)任務(wù)。

在投資下?lián)苤?，各示范庫必須就示范倉房的條件做出以下承諾：

1．示范倉房須具有機械通風(fēng)設(shè)施（包括通風(fēng)口、地上籠或地下槽）。

2．示范倉房應(yīng)具有用于壓緊糧膜的壓管槽和用于糧面行走的走糧板。如不具備此條件的，應(yīng)做出自行解決的承諾。

3．示范倉房應(yīng)滿足環(huán)流熏蒸的氣密要求。

三、積極組織培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)

為使各單位及有關(guān)企（事）業(yè)單位的管理人員和技術(shù)人員熟練掌握替代技術(shù)，提高磷化氫的殺蟲效果，確保儲糧安全，國家糧食局將舉辦6期培訓(xùn)班，擬對16個?。▍^(qū)、市、公司）糧食管理人員和現(xiàn)有128個甲基溴使用單位的熏蒸技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

（一）培訓(xùn)內(nèi)容

1、糧食甲基溴替代技術(shù)(包括：磷化氫熏蒸技術(shù)理論與應(yīng)用，重點為磷化氫膜下環(huán)流熏蒸和磷化氫與二氧化碳混合熏蒸技術(shù))；

2、熏蒸設(shè)備的使用與維護(hù)；

3、熏蒸安全防護(hù)及注意事項（氣密性的測定，害蟲抗性的測試方法；其它替代技術(shù)）；

4、現(xiàn)場示范和操作實踐。

（二）培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)班按被培訓(xùn)人員所在糧庫的性質(zhì)分為三類：采用設(shè)備配套方案一（收納庫、糧站房式倉）、采用設(shè)備配套方案二（國儲庫房式倉）和采用設(shè)備配套方案三（淺圓倉立筒倉）。每套方案均舉辦2期培訓(xùn)班，第1期為采用相應(yīng)設(shè)備配套方案的單位管理人員，第2期為采用相應(yīng)設(shè)備配套方案的單位熏蒸技術(shù)人員。共舉辦6期培訓(xùn)班（培訓(xùn)計劃見附件2）。

（三）培訓(xùn)人員

要求每個示范庫派出管理人員1～2人和熏蒸技術(shù)人員2～3人，各省糧食局、公司的主管人員和示范庫以外所有仍在使用甲基溴的糧庫管理和技術(shù)人員均應(yīng)參加培訓(xùn)。國家糧食局根據(jù)報名情況，另行通知各期培訓(xùn)的人員分配和時間安排。請各單位認(rèn)真填寫培訓(xùn)報名表（見附件3）。

第9篇：公司培訓(xùn)計劃方案范文

為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)，做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要有可行完整實用的培訓(xùn)計劃，現(xiàn)將2016的培訓(xùn)工作計劃如下：

一、培訓(xùn)的總體目標(biāo)

1、加強公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

4、加強公司操作人員的培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

2、堅持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課。

3、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。2015年，中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓(xùn)累計時間不少于30天。

三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式

1.組織各部門集中授課培訓(xùn)，再根據(jù)培訓(xùn)的實際情況進(jìn)行做卷考核或者現(xiàn)場提問的方式進(jìn)行考核評價。(附培訓(xùn)課程安排表)

2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗，開闊視野并加強對外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管理，培訓(xùn)后要寫出書面材料報培訓(xùn)中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)、推廣。

3、新員工入廠培訓(xùn)。2015年繼續(xù)對新招聘員工進(jìn)行強化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法律法規(guī)、勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)、團(tuán)隊精神、質(zhì)量意識培訓(xùn)。每項培訓(xùn)年不得低于8個學(xué)時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。

4、在崗職工培訓(xùn)。要繼續(xù)對在職人員進(jìn)行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀(jì)律、安全生產(chǎn)、團(tuán)隊精神、公司形象等方面的培訓(xùn)、每項不得低于8個學(xué)時。同時隨著公司的生產(chǎn)產(chǎn)品的增加要及時的進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不得少于10天。

四、措施及要求

(一)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓(xùn)實施計劃，實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計劃開班率達(dá)90%以上，全員培訓(xùn)率達(dá)95%以上。

(二)培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)的培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，室內(nèi)培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合，選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓(xùn)。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。

員工培訓(xùn)計劃方案

首先我們來明確培訓(xùn)的目的及作用:

1. 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀

2. 溝通公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)

3. 改變員工觀念

4. 協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題

5. 提高員工崗位工作技能

6. 推廣新的觀念、知識和技能

7. 提高團(tuán)隊整體素質(zhì)水平

8. 提供個人職業(yè)生涯發(fā)展

知道了培訓(xùn)的目的和作用，這些都是對我們企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到極其關(guān)鍵的作用，那如何才能使培訓(xùn)工作行之可效，而不是白白浪費時間、金錢和精力呢?

培訓(xùn)成功與否的秘訣是∶決定培訓(xùn)的基礎(chǔ)是什么?如果培訓(xùn)計劃的制定，完全是以管理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)”會的東西為基礎(chǔ)，那么無數(shù)次培訓(xùn)的經(jīng)驗可以告訴我們，參加學(xué)習(xí)者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓(xùn)計劃是在公司發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，經(jīng)常了解培訓(xùn)對象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的，那么一定會是個成功的計劃。

成人培訓(xùn)和兒童教育是截然不動的兩種教育方式，兒童基本上是強制學(xué)習(xí)者，如果他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習(xí)者。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法，及后期的成果。

員工培訓(xùn)計劃方案范文二

一.培訓(xùn)目的

1增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力

企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一是靠引進(jìn),二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn),向員工灌輸企業(yè)的價值觀,培訓(xùn)良好的行為規(guī)范,使員工能夠自覺地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn),可以增強員工對組織的認(rèn)同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊精神。就企業(yè)而言,對員工培訓(xùn)得越充分,對員工越具有吸引力,越能發(fā)揮人力資源的高增值性,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了員工的業(yè)務(wù)水平,而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識,對工作目標(biāo)有了更好的理解。

2提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)

崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高,參加更高層次的專業(yè)技能升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn),使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)未來崗位的需要。

3有助于企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織

企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織,除了有效開展各類培訓(xùn)外,更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。

4增強企業(yè)競爭優(yōu)勢

一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的技術(shù)或服務(wù),提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性技術(shù)或服務(wù),或者以更低的成本提供與其競爭者相同的技術(shù)或服務(wù)。研究表明,員工培訓(xùn)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立有著強烈的直接影響。

二.原則與要求

1堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

2堅持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過委外培訓(xùn)做好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。 2.3堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。

三.培訓(xùn)職責(zé)

1由行政人事部負(fù)責(zé)公司的各項培訓(xùn)工作，包括培訓(xùn)制度的擬定、培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)流程的完善、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)通知的發(fā)送、培訓(xùn)的組織實施、培訓(xùn)的跟蹤與反饋、培訓(xùn)效果的評估與總結(jié)等工作。

2各部門主管負(fù)責(zé)提交本部門年度培訓(xùn)計劃或臨時性的培訓(xùn)需求并執(zhí)行;負(fù)責(zé)推行本部門培訓(xùn)訓(xùn)練;選派所屬員工參加公司的各項培訓(xùn)或委外培訓(xùn);利用各種方式組織指導(dǎo)對本部門員工的培訓(xùn);

3員工本人有義務(wù)參加公司或本部門舉辦的各項培訓(xùn)。

四.培訓(xùn)計劃綱要

根據(jù)各部門的需求和公司的發(fā)展需要，2016年的培訓(xùn)計劃綱要如下：

1加強新員工入職培訓(xùn)。行政人事部負(fù)責(zé)院級培訓(xùn)，深入宣導(dǎo)公司的發(fā)展史、組織構(gòu)架、企業(yè)文化，了解公司的人事制度，提高其組織、溝通、團(tuán)隊協(xié)作等能力，強化組織紀(jì)律性，使其能盡快適應(yīng)公司環(huán)境，融入企業(yè)文化，完成自身角色的轉(zhuǎn)變。各部門/科室嚴(yán)格做好新員工部門級培訓(xùn)及崗位級培訓(xùn)，從而使新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率。

2豐富一線銷售員工的產(chǎn)品知識培訓(xùn)，顧問式銷售技巧、溝通技巧的培訓(xùn)，個人效能管理(時間、目標(biāo)管理等)的培訓(xùn)等，解決銷售人員專業(yè)技能的欠缺和提升業(yè)績。

3加強一線服務(wù)性員工的服務(wù)禮儀培訓(xùn)，客戶服務(wù)技巧和溝通技巧培訓(xùn)，提升顧客的滿意度。

4強化臨床醫(yī)技人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。醫(yī)生助理人員要進(jìn)行病例書寫規(guī)范性培訓(xùn)，顧客服務(wù)禮儀和溝通技巧培訓(xùn)，專業(yè)知識專業(yè)技能的培訓(xùn);各科室臨床醫(yī)生要緊密結(jié)合自己專業(yè)，鼓勵通過自學(xué)等方式增長本專業(yè)技術(shù)的新理論、新技術(shù)、新方法，掌握交叉學(xué)科和相關(guān)學(xué)科的知識，和掌握醫(yī)療突發(fā)事件應(yīng)急能力培訓(xùn) ;各醫(yī)技科室結(jié)合本職崗位，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識和技能的培養(yǎng);在按需培訓(xùn)的原則、公司經(jīng)濟(jì)條件和時間條件許可的情況下，選派醫(yī)務(wù)人員到上級醫(yī)院學(xué)習(xí)，吸收先進(jìn)技術(shù)，提高技術(shù)水平。

5提升中高層管理人員的管理技能。中高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者，中高層管理者隊伍的素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。因此，2015年我們要強力推進(jìn)中高層管理人員的管理技能。主要以下列的培訓(xùn)內(nèi)容為主：高效能人士的七個習(xí)慣、非人力資源的人力資源管理(招聘，績效，員工關(guān)系等)、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、全面預(yù)算管理、角色認(rèn)知(針對新任主管)等。

6加強部門團(tuán)隊建設(shè)。團(tuán)隊成員應(yīng)對團(tuán)隊具有強烈的歸屬感，愿意為團(tuán)隊的利益和目標(biāo)盡心盡力，充分發(fā)揮團(tuán)隊成員的個體優(yōu)勢，從而提升團(tuán)隊的整體效能。

7企業(yè)文化塑造與宣導(dǎo)。深化執(zhí)行《員工福利制度》和其他企業(yè)文化建設(shè)的工作。

8加強外部培訓(xùn)的管理。外部培訓(xùn)員工必須簽訂《外部培訓(xùn)協(xié)議》等事宜;尋找優(yōu)質(zhì)的外部培訓(xùn)資源，從多方面選擇。