企業(yè)績效考核論文精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)績效考核論文范文

1.考核標準不科學

績效考核標準設計不科學體現(xiàn)在：部分企業(yè)績效考核過程中沒有標準或標準設計不合理，沒有考核標準無法實現(xiàn)科學、準確考核；未按照相關的標準進行考核，產(chǎn)生考核不全面、不標準、不公平及不客觀現(xiàn)象；績效評價標準主觀性太強，可操作性差，評價沒有客觀評分標尺，評價者的考核可能參雜有個人因素。

2.流程不明確，可操作性低

讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識?？冃Э己瞬皇侵鞴軐T工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處，揚長避短，有所提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。

3.缺乏相應的監(jiān)督機制

受監(jiān)督的權力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評估過程，不了解考核結果，領導層也不對考核結果進行審核，一切都由部門領導說了算，容易造成部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核。而且，因為考核投訴渠道不暢通，員工受到不公正的評價時無處訴冤，會導致部門領導在考核中隨意濫用權力。缺乏相應的監(jiān)督機制，考核過程形式化。許多企業(yè)已經(jīng)制定和實施了比較完備的績效考核規(guī)章，但是在實際考核過程中卻不能夠得到落實。

二、設置完善的績效考核指標體系

1.選擇合適的績效考核理論和基本模型

根據(jù)企業(yè)特點選擇適合企業(yè)文化與企業(yè)制度的績效考核理論，是建設符合企業(yè)特色的績效考核體系的第一步，也是關鍵的一步。在選擇績效考核理論時，不要以績效考核理論的應用范圍和先進，還是落后作為選擇標準，而要以是否符合本企業(yè)特點為依據(jù)。我國中小企業(yè)都有其各自鮮明的特點，因此在績效考核方法的選擇上一定要結合企業(yè)自身的特點來定，也不要妄圖能找到一個萬能的考核方法直接拿來用，中小企業(yè)可以將幾種考評模式相結合，自己打造適合本企業(yè)的績效考核模型。

2.設置適當?shù)目己酥笜?/p>

考核指標的確定對于績效管理的成敗有著非常重要的影響，中小企業(yè)在設定考核指標的時候不要盲目選擇，指標過低不利于發(fā)揮員工的積極性，指標過高則容易使指標成為空談，沒有任何實際意義。員工績效指標的確定應該以企業(yè)的績效目標作為根據(jù)，是企業(yè)總績效目標的分解和微觀體現(xiàn)。企業(yè)在確定了企業(yè)戰(zhàn)略，確定了企業(yè)績效目標之后，將總目標分解到各部門，各部門再根據(jù)自己的實際情況制定員工績效指標，當然這個過程具有可逆性。經(jīng)過這樣層層分解，所制定的員工個人績效指標才能確保是合理的，才能促進整個企業(yè)的績效目標的達成。

3.完善績效管理的反饋體系

按照現(xiàn)代的管理理念，在績效考核中員工與管理者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關系，而是合作關系，考核的最終目的是提高員工的業(yè)績、充分發(fā)揮其潛能，提高組織績效。這樣來看績效管理是為管理者與員工共同服務的。這也就說明了，考核結果員工有權利知道，員工也有權利根據(jù)考核結果對企業(yè)確定績效目標和標準及制定績效改進計劃提出建議。高互動性的績效管理，就要求管理者完善績效反饋這一績效管理的必要環(huán)節(jié)，并給予被考核者申訴的權利，給予被考核者申訴的權利既是糾正考核偏差的重要舉措，又是對考核者進行監(jiān)督的手段。

三、用業(yè)績考核工作提升企業(yè)管理工作

1.應結合企業(yè)中長期戰(zhàn)略導向，科學制定績效考核指標

企業(yè)的發(fā)展過程中，由于管理者的經(jīng)驗有限，往往不能夠建立起完善的績效工資體系，有些企業(yè)即使有，也只是獨有外殼，因此說建立完善的績效工資考核體系十分必要。具體來說，企業(yè)管理者可以根據(jù)企業(yè)員工的整體素質、企業(yè)發(fā)展定位、戰(zhàn)略部署等幾個方面進行制定，從員工的工作實際情況出發(fā)，將定量指標與定性指標相結合，針對不同的考核群體，設計出具有差異性的考核指標。應該注意的是，績效工資考核的標準設計要具有彈性，防止可能出現(xiàn)的偏差。

2.建立績效考核的雙向溝通機制

第2篇：企業(yè)績效考核論文范文

論文關鍵詞：財務部門，績效考核，設計

 

一 、企業(yè)財務部門績

財務部門是每個企業(yè)都必不可少的一個重要職能部門，其工作關系到企業(yè)經(jīng)營的興衰

（一）財務部門績效

（1） 資金運作

資金運作能力是企業(yè)財務部門的基本能力，能夠進行科學合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財務管理

在企業(yè)的財務工作中，財務部門需要進行預算管理、成本控制、票據(jù)管理、報表管理等基本

（3） 風險管理

企業(yè)的經(jīng)營管理中會遇到這樣或那樣的風險，特別是財務風險尤為常見。其中很大一部分風險都可以通過財務部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財務部門作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財務形

公司的財務形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財務部門績效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財務部門績效考核的目標、具體做法、相關

（2） 可控性

對財務部門績效考核計劃、執(zhí)行結果及其所產(chǎn)生的影響都應該在可以控制的范圍之內，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財務工作所追求的目標也是有差異的。財務部門的工作目標分為總目標和具體目標，兩個層次?？偰繕司褪瞧髽I(yè)各個部門和各項工作都必須要執(zhí)行

二、對財務部門績效

（一）財務部門績效

1 準備工作

在對財務部門進行績效考核之前，

（1）明確績效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財務部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統(tǒng)的工作改進，從而提高企業(yè)整體的財務能力，促

（2）分析財務部門績效工作，

在對于財務部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程

（3）構建財務部門績效

建立財務部門績效考

表3-1 財務部門績效考

通用指標

（20%）

辦公費用

勞動紀律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會議精神及處領導指示的傳達與落實

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質量

管理提升

關鍵指標

（50%）

資金運作管理

財務管理

經(jīng)濟活動分析報表

預算管理

費用管理

會計憑證與財務報表

會計核算和財經(jīng)紀律執(zhí)行

稅務籌劃

投資融資合理性設計與評估

臨時任務

 

企業(yè)財務部門績效考核通用指標（占總權重的20%）

指標

標準

分值

考核摘要求向使用部門提交相關資料

提交相關資料每拖延1日扣3分，內容錯誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內部及集團內部單位業(yè)務開展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質量

5

按時準確地提供分工內考核使用的相關數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯誤1處扣2分。

企管科、審計科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過2項的，每超過一項加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學習培訓，不缺席或遲到早退

無正當理由缺席1人次扣2分，無故遲到或早退1人次扣2分，培訓考試不合格的每人次扣5分論文開題報告范例。

 

 

人

針對財務部門的工作特點，結合以往工作經(jīng)驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預測和確定企業(yè)財務部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務管理（經(jīng)濟活

表3-3 企業(yè)財務部門績效考 企業(yè)財務部門績效考核特定指標（占總權重的50%）

指標

標準

分值

計劃和要求

評分標準

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運作管理

2

嚴格按相關資金管理辦法，辦理收退轉付款票據(jù)等業(yè)務

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉和付款業(yè)務，未經(jīng)公司領導簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯誤1筆扣6分。

績效考核小組

10

及時足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績效考核小組

10

對于閑置資金要合理利用，科學的進行資金的保值增值

對于閑置資金運用合理，獲得高于同期市場利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績效考核小組

4

按規(guī)定前向有關部門報送資金預算和使用情況說明

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當，完善緊急情況預案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績效考核小組

財務管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

對超五千元以上的單項活動或工程要沒有預算審批不予報銷或付賬

 

 

沒有預算或審批手續(xù)付款的一項扣4分

績效考核小組

2

對報銷發(fā)票嚴格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績效考核小組

4

嚴格執(zhí)行住宿、交通等報銷標準和補助的標準

實際報銷或補助金額較標準偏低1次扣2分，實際報銷或補助金額較標準偏高1次扣2分。

 

 

績效考核小組

2

報銷的品類和相關手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報銷1起扣2分

績效考核小組

2

復核相關部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯誤，經(jīng)過認真復核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績效考核小組

2

依據(jù)各種開票信息，準確開具相關發(fā)票

自身原因導致發(fā)票錯誤1筆扣3分，開票錯誤造成欠款的，每筆扣3分。

績效考核小組

2

發(fā)票開妥后財務管理論文，當日通知相關部門領取。

每拖延1日扣1分，造成嚴重后果扣2分

績效考核小組

4

按規(guī)定編制和報送各種報表

財務報表4日前報出，每拖延1日扣1分，財務報表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤，1筆扣2分。

績效考核小組

2

無特殊原因，憑證、報表及稅務資料20號前歸檔

每晚1天每項扣1分，資料丟失1份扣2分。

績效考核小組

4

按照會計準則進行會計核算

科目錯誤1處扣2分，核算錯誤1處扣2分。

績效考核小組

4

遵守會計制度或財經(jīng)紀律，依法開展會計工作

違反會計制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級、審計等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項違紀扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時期的工作重點不同，財務部門的工作也應隨著企業(yè)工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業(yè)的調研中，公司的財務部門

三、財務部門績效考核

（一）考核指標定性與

在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標定性與定量的結合，考核指標既要在定性的角度給予財務部門整體績效的評判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來

（二） 多種績效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財務部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對復雜，一種績效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財務部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內部各個職能部門和外界相關主體聯(lián)系密切，這要求對于財務部門績效考核要

（四）多方面改進、

隨著財務部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對財務部門的綜合素質與能力有更新更高的要求，而對于財務部門績效考核的最終落腳點即是財務部門的工作改進，通過績效考核以后財務部門的多方面工作改進，進一步改進財務部門的工作績效，提高財務部門整體的資本運作能力，從而滿足企業(yè)對于資金的需求，更提高企業(yè)資本運作這一戰(zhàn)略能力，從而促進企業(yè)的整體性進步。

整體性進步

吸引更多主體參與，從不同角度對財務部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學性和完整性。

多部門協(xié)作

對于財務部門科學、完整的績效考核的。因此，對于企業(yè)財務部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結合。

方法相結合

作為科學考核的基礎，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。

定量緊密結合

應注意的問題

當年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務的完成情況，比重將占總權重的30％。

分。

 

 

績效考核小組

稅務籌劃

14

通過享受財政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運用稅務籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績效考核小組

投資融資合理性設計與評估

10

對于企業(yè)每項投資、和融資決策都要進行科學合理的設計和評估

對于公司投資、融資設計、評估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項扣8分

績效考核小組

臨時任務

4

及時完成領導交辦的臨時性、階段性任務

第3篇：企業(yè)績效考核論文范文

關鍵詞：物流績效績效管理績效考核

隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，每個企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭。為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善物流績效的有效途徑，物流績效的改善已經(jīng)日漸成為企業(yè)簡化結構，降低成本的重要手段之一，物流績效的考核也日漸重要。物流績效考核的必要性在于無論是對大企業(yè)還是小企業(yè)都會帶來許多好處，它能幫助經(jīng)營者明確公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外還能鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

一、企業(yè)物流績效考核中普遍存在的問題

1.庫存管理績效考核存在的問題

近年來，許多企業(yè)不斷回顧自身在庫存管理績效考核方面所遇到的問題的同時，也不時地對企業(yè)運營的過程和結果進行度量和評價，從而判斷企業(yè)各項工作的績效和存在的價值。實踐證明，企業(yè)庫存管理績效考核是一項非常重要的工作，它直接影響到庫存能否使企業(yè)獲得應有的利益和回報。

然而，企業(yè)在選取績效考核方法時往往原封不動地用別的企業(yè)成功的經(jīng)驗來進行庫存的績效衡量與考核，認為同樣的方法會得到同樣正確的結果，但到了實際工作中借鑒的那種方法卻行不通了，導致企業(yè)實際庫存與單據(jù)上記載的往往不相符，從而使企業(yè)的庫存管理績效考核工作不能充分發(fā)揮其作用。

2.銷售物流管理績效考核存在的問題

銷售物流是通過包裝、配貨、送貨等一系列物流實現(xiàn)銷售。銷售物流績效考核作為管理實踐企業(yè)利潤的重要方法，可以幫助企業(yè)正確認識各項銷售活動內在的聯(lián)系，明確影響銷售活動的各種原因，找出銷售活動中存在的關鍵問題，為銷售措施的改進和新的銷售戰(zhàn)略的制定提供了科學依據(jù)。在銷售戰(zhàn)略的實施過程中進行銷售分析與評估，既可以監(jiān)督、檢查戰(zhàn)略的實施情況，又能考察銷售戰(zhàn)略是否符合實際和有效。

然而,企業(yè)在銷售物流績效考核時往往存在諸多問題，如:業(yè)務員的成績考核指標不明確，業(yè)務員之間的分工和職責不明確，導致銷售物流環(huán)節(jié)煩瑣，成本增加，銷售物流績效低下。

3.采購物流管理績效考核存在的問題

好的采購物流績效考核是保證產(chǎn)品質量的關鍵，優(yōu)質的輸入保證優(yōu)質的產(chǎn)出;好的采購是增強競爭力的重要手段。企業(yè)與供應商結成戰(zhàn)略聯(lián)盟的關系，共同開發(fā)新材料，強化供應鏈管理，降低庫存，保證到貨的及時性，從而可以取得競爭對手所不能具有的競爭優(yōu)勢。

然而采購物流成本居高不下一直是企業(yè)的頑疾之一，怎樣加強采購物流績效的考核力度、降低采購物流成本和采購質量是企業(yè)的當務之急?，F(xiàn)代企業(yè)中都設置有采購計劃員這個崗位，其主要職能就是根據(jù)企業(yè)下月的生產(chǎn)計劃編制采購計劃。但是，企業(yè)有時并不按采購計劃員編制的采購計劃進行采購，而是要領導審批拍板，這樣就打亂了采購計劃，從而使采購物流管理績效的考核無法達到預計的準確率。在執(zhí)行采購計劃時，企業(yè)也經(jīng)常會出現(xiàn)計劃外采購的情況，采購員為了省事就到市場上隨便的采購急需的原料，但這些原材料一般無法保證其質量，致使產(chǎn)品的質量隨之下降，這些問題都促使企業(yè)必須加強采購物流管理績效考核的力度。

4.物流配送績效考核存在的問題

現(xiàn)代市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其整體效能和績效，物流配送的績效考核的問題日漸突出。時間是衡量物流配送效率最直接的因素，能否快速準確地進行配送，最能體現(xiàn)企業(yè)配送中心的整體作業(yè)能力。企業(yè)要根據(jù)顧客的要求進行配送，特別是當出現(xiàn)特殊情況時，按時按質送貨就顯得尤為重要，因此，企業(yè)要降低顧客從訂貨到收貨的時間，使配送物流活動能在較短的時間內完成。但由于物流信息技術的相對落后、物流信息共享平臺不健全、物流信息收集緩慢、電子商務在物流活動中的不健全等問題，導致企業(yè)物流配送反應慢、績效低下，物流配送績效的考核更加困難。

二、企業(yè)改善物流績效考核的有效措施

1.針對庫存管理績效考核問題的措施

在實際業(yè)務中，由于品種多、形態(tài)各異、賬實分離等原因，物料庫存管理一直是企業(yè)管理中最重要也是最復雜的工作之一。在企業(yè)的庫存管理信息系統(tǒng)中，物流管理的基礎數(shù)據(jù)一般包括物料主文件、物流管理、貨源清單、供應商信息、客戶（信用）信息、最高儲備、最低儲備、安全庫存量等。企業(yè)應該運用庫存管理信息系統(tǒng)，建立完整的基礎信息，因為在手工操作的情況下，這些數(shù)據(jù)信息容易出現(xiàn)錯誤，即使數(shù)據(jù)信息都非常準確，也無法滿足企業(yè)管理的要求。企業(yè)物料實物庫存管理績效考核的提高，需要依靠硬環(huán)境和軟管理兩方面同時提高。硬環(huán)境主要是指對企業(yè)倉庫的廠房設施、通風狀況等方面的環(huán)境，軟管理是指借助庫存管理信息系統(tǒng)這個工具，及時發(fā)現(xiàn)和解決管理中的問題，借以提高管理水平。運用庫存管理信息系統(tǒng)，一般可以完成的功能包括物料的批次管理、超限額告警、失效告警等，從而提高企業(yè)庫存管理工作的水平，同時也為企業(yè)的庫存管理績效考核提供依據(jù)。

2.針對銷售物流績效考核問題的措施

企業(yè)要加大銷售物流績效考核的力度,可以運用比較競爭的機制。一般有兩種比較競爭方式，其中一種方式是對不同業(yè)務員的業(yè)績加以橫向比較并排序。然而，這種比較可能產(chǎn)生誤導，只有在地區(qū)市場潛力工作負荷、競爭、公司促銷工作等方面一致時，比較銷售業(yè)績才有意義。另外一種方式，就是對于同一個業(yè)務員比較其現(xiàn)在和過去的銷售成績，促使其總結自身銷售業(yè)務中的出現(xiàn)的問題所在，以利于在今后的工作中進行改進和提高。通過這種比較競爭機制結合合理的物質激勵機制的運用能有效地提高企業(yè)的銷售物流績效考核工作。

3.針對采購物流績效考核問題的措施

企業(yè)要加強采購物流績效考核的重點應該是加強采購計劃的編制和執(zhí)行工作。為此企業(yè)也需要運用先進的管理軟件，因為編制采購計劃的關鍵是準確的物流管理、采購批量和時段庫存量，在手工處理條件下，這些數(shù)據(jù)都非常難獲得，而管理軟件中的采購系統(tǒng)在編制采購計劃時，有三個方面的需求來源，分別是生產(chǎn)的建議采購計劃、庫存量不足的補庫采購計劃和其他采購需求，這些需求都是通過聯(lián)網(wǎng)的系統(tǒng)直接從相關的部門獲得的，換言之，也就是真實和準確的。在確定了這三方面的需求后，通過合并下達功能，系統(tǒng)將一段時期內的需求匯總，并按照系統(tǒng)中定義的物料與采購員的關系，生成責任到人的采購計劃。這樣就可以從根本上解決采購計劃的盲目性問題和采購計劃編制的復雜性問題，便于采購物流績效考核的實施。

4.針對物流配送績效考核問題的措施

(1)提高物流信息化程度。物流配送信息化表現(xiàn)為：物流配送信息的商品化、物流信息收集的數(shù)據(jù)庫化和代碼化、物流信息處理的電子化和計算機化、物流信息傳遞的標準化和實時化、物流信息存儲的數(shù)字化等，加大信息化建設才能提高企業(yè)物流配送績效考核力度。

(2)加強ERP在企業(yè)物流配送中的應用。運用ERP系統(tǒng)，可以有效地實現(xiàn)格式文件在不同部門間的電子傳輸。ERP提供了一個更有效率的非書面環(huán)境，ERP傳輸可以取代標準文件的使用，包括發(fā)票或定單。ERP的控制包括了送出及修改之前的確認檢查，此外，它還包括標準應用控制，ERP較手工方式的巨大優(yōu)勢為改善改造物流流程的一種信息技術，通過這種信息技術的運用可以使企業(yè)的物流績效考核得到有效地貫徹實施。

5.針對物流績效考核的其他的措施

(1)制定科學的物流績效考核計劃。在企業(yè)內部要實行物流績效考核計劃，以此來確定公司對員工的績效期望并且得到員工的認可。由于物流績效包括結果績效和行為績效兩個部分，因此，物流績效考核計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能，即確定工作目標和發(fā)展目標。工作目標的設計是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結合起來。

(2)加強物流聯(lián)系實現(xiàn)信息分享。物流聯(lián)系是關于交換和應用信息的能力。加強物流各個環(huán)節(jié)間的聯(lián)系，才能貫徹物流績效考核的思想，縮短不必要的無效率時間，提高企業(yè)物流管理的績效。

物流信息分享是在物流聯(lián)系的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)內部各功能部門間，以及企業(yè)與供應鏈伙伴間的信息交流與分享，從而減少物流環(huán)節(jié)，協(xié)調各方關系，使物流績效的考核更加容易實施。

總之，有效的物流績效考核的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始，通過這種循環(huán)，個體和組織績效得以持續(xù)發(fā)展。同時物流績效考核是一個強調全體員工參的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，高層管理者也要規(guī)范自身行為，因為高層管理者的支持和參與是決定績效考核成敗的關鍵。

參考文獻：

[1]王淑紅:績效管理綜述.中外管理導報,2002.09

第4篇：企業(yè)績效考核論文范文

績效考核是企業(yè)針對部門及員工工作表現(xiàn)進行審核并給予獎懲的一種管理制度?？冃Э己酥饕菍ぷ餍屎妥罱K取得的結果進行審核，對效率高、表現(xiàn)好的部門和員工給予獎勵，對效率低、表現(xiàn)差的則進行一定的懲罰?？冃Э己酥贫鹊囊饬x有兩點：一是對員工起到激勵作用，提高自身工作效率；二是幫助企業(yè)更有針對性地進行員工管理。

二、企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀

1.缺乏科學認識。目前，國內很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統(tǒng)，沒有認識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外，企業(yè)各個部門在對這一制度的認識上也存在誤區(qū)，認為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導致考核結果有失公正。由于對績效考核缺乏科學認識，阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立，這是很多企業(yè)在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵機制。由于傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現(xiàn)在工資和職位上，不利于充分調動員工的工作積極性。要充分調動員工的工作熱情，就要建立起一個系統(tǒng)性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。

3.考核指標籠統(tǒng)。在考核過程中，多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務潛能的開發(fā)。另外，很多企業(yè)在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質的員工采取同樣的考核標準，以致影響了考核的公平性。

三、企業(yè)人力資源績效考核機制的建設

1.企業(yè)管理層的支持與重視?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N新的管理制度，要想在企業(yè)管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業(yè)上下的重視。

2.建立科學的人力資源績效考核系統(tǒng)?？冃Э己酥贫葟闹贫ǖ綄嵤┬枰?jīng)歷一個長久的過程，要減少這期間出現(xiàn)的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的。績效考核制度是一個成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業(yè)發(fā)展方向的目標，其次要把考核標準落到實處，使部門和員工有明確的目標和追求。在考核標準上，既要有硬性的業(yè)績考核標準，又要體現(xiàn)員工的個人素質和工作潛力。

3.科學培訓考評與被考評者。企業(yè)中的績效考核人員相當于考場上的主考官，提高考核人員的業(yè)務素質和認知水平對保障績效考核質量是十分重要的。企業(yè)要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學培訓，使其認識到績效考核的重要性，能夠在企業(yè)上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導被考評者樹立對該制度的正確認識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓，使其認識到績效考核的重要意義，有利于企業(yè)員工整體素質和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋。績效反饋的過程其實是一個溝通的過程，企業(yè)要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點，同時允許員工對考核結果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。

四、結語

第5篇：企業(yè)績效考核論文范文

關鍵詞：企業(yè)，員工，績效考核

 

“人力資源是第一資源，人是企業(yè)發(fā)展的主體，是核心，是源泉，因此，只有毫不動搖地貫徹落實“以人為本”的方針，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在激烈的競爭中健康發(fā)展，并始終立于不敗之地。

如何才能激發(fā)員工的熱情，留住人才，合理使用人才，做到“人盡其才，才盡其用”，保證員工隊伍的相對穩(wěn)定，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟效益？筆者認為，企業(yè)員工績效考核無疑是一個行之有效的解決辦法。

所謂員工績效考核，就是為了客觀評價員工對企業(yè)的價值，而對員工的工作能力、日常行為、工作業(yè)績和適應能力進行的觀察、記錄和實事求是的評價。以達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的。

員工績效考核對企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在：一是將員工的個人工作行為和企業(yè)的戰(zhàn)略目標融合起來。是企業(yè)決定員工升遷、降職、調薪等行為的依據(jù)。碩士論文，員工。二是能為企業(yè)管理者提供準確信息，有助于實施科學管理。優(yōu)秀的領導常以公正的績效考核，作為與部署之間的主要溝通工具。同時，領導者充分運用績效考核來彰顯優(yōu)秀員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，具有激勵其他員工仿效學習的正面效果。由此績效考核便成為員工設定成就的標桿，同時也增進了主管和下屬之間相互依賴關系。三是經(jīng)過考核，員工得以公平回報，工作熱情更高；同時，績效考核能為員工提供信息反饋，有助于自我提高和自我發(fā)展。對于員工而言，他們最迫切想知道的是：企業(yè)對我的期望和評價如何？我的優(yōu)秀業(yè)績能獲得什么獎賞？只有當績效具有很高的效度時，員工才能夠知道自己最受企業(yè)賞識的方面，并能意識到在哪些方面應該加強，哪些方面應當改正，從而進行自我調試，揚長避短，逐步提高。

對員工進行績效考核，要防止“平面化”簡單地以某一方面或某幾方面來擬定考核標準，二是要從更多方面對員工進行“立體考核”，這樣才能對員工做出比較全面正確的評價。筆者認為，員工績效考核至少應考慮以下幾個方面：

1、德。碩士論文，員工。古往今來，對品德的考核始終是用人考核的首要內容。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，一些企業(yè)因為員工的業(yè)績突出而忽視了對品德的考察，重其才而輕其德，往往會給企業(yè)造成程度不同的損害。從長遠考慮，要鞏固企業(yè)，發(fā)展企業(yè)，留得住人才，就必須堅持德才兼?zhèn)洹?/p>

2、能。員工的工作能力包括專業(yè)知識、技能和技巧、工作經(jīng)驗、體力等。工作能力是績效考核的重要內容之一，對它的準確把握是科學合理地配置人力資源的前提。員工的工作能力越高，就越能適應崗位較高的工作崗位。反之，我們就要慎重考慮員工的使用和安排。員工的工作能力與工作業(yè)績具有密切的關系，具體地說，具有較高工作業(yè)績的員工，一般情況下其工作能力也較高；而工作能力較強的員工，其工作業(yè)績上一般也很突出。碩士論文，員工。

3、勤。考核員工的工作態(tài)度。我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)兩個工作能力和工作內容相近的員工，其工作業(yè)績并不相同，究其原因就在于二者的工作態(tài)度是不一樣的。有的員工勤勤懇懇，努力工作，而有的員工則出工不出力，因而出現(xiàn)工作態(tài)度上的差異。一名員工對工作評價的高低，主要表現(xiàn)為，員工對工作的需要、動機、自覺性、責任感、積極性和目標導向性等。工作態(tài)度作為工作的內在心理動力，直接影響工作的積極性和責任心，并進而影響到工作業(yè)績的大小。

4、績。這是員工績效考核的重點。我們不主張業(yè)績是唯一尺度的考核理念，但也不能否認員工的工作業(yè)績的確是考核的核心。沒有員工良好的工作業(yè)績，企業(yè)的健康發(fā)展就無從談起。員工的工作業(yè)績是企業(yè)創(chuàng)造利潤、得以生存發(fā)展的動力源。工作業(yè)績是員工在企業(yè)中所做的成績和貢獻。衡量工作業(yè)績的指標和標準是多層次、多方面的，一般主要包括工作任務（包括工作數(shù)量和質量）、工作效率、工作效益（包括經(jīng)濟效益、社會效益）三個方面。

另外，個性（包括性格、愛好、特長、氣質等）也是我們考核員工的一個方面，只有當員工的個性與工作類型更匹配，才能更好地發(fā)揮他的優(yōu)勢。

考核內容確定后，就要制定相應的績效考核標準，在制定員工績效的考核標準時，應具備以下幾個方面的需求：

1、具體性。碩士論文，員工。標準是在考核中用來衡量員工的尺度，它表示員工完成工作任務時需要達到的狀況。碩士論文，員工。因此，標準必須具體、明確、量化，可操作性強，不能讓人感到模棱兩可。

2、適度性。標準制定的過低，員工不費吹灰之力就能夠達到，這樣考核就失去了意義；標準過高，員工無論怎樣努力都不能達到，他們就會失去信心。只有那些經(jīng)過一定努力可以達到的標準，才能對員工產(chǎn)生激勵作用。

3、改進性?？己说臉藴手贫ǔ鰜硪院螅⒉皇钦f一成不變的，在必要的時候也可以略加改動，外界環(huán)境發(fā)生了重大改變，考核標準也應該與時俱進，加以改變、補充完善。

4、全面性?？冃Э己耸菍T工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等全面衡量和評價，所以標準的制定必須全面。

5、連續(xù)性。對員工考核，不應只是一個月或一年，應是長期連續(xù)的，這樣才能更準確地反映員工的綜合表現(xiàn)，并連續(xù)不斷的記載和建立員工績效檔案，實行全過程激勵，持續(xù)調動員工積極性。

在員工績效考核的實施過程中，應主要解決好以下五個方面的問題：

1、多頭考核。在許多企業(yè)，員工績效考核是由上司或者專門的考核主管來完成的。但是近年來，越來越多的人對這種“單頭考核”的準確性提出了質疑。一個上司或主管，他的精力畢竟是有限的，對員工的了解也不可能面面俱到，因此在考核過程中總會出現(xiàn)這樣或那樣的偏差，甚至被員工一時的表現(xiàn)所蒙蔽。為了避免這些偏差，在實施考核的時候，考核者除了上司與主管以外，還應當有同事、員工自己和下級。

2、公開標準。在考核過程中，將考核的標準公布于眾，是非常重要的。這樣做，不僅可以使每個員工清楚企業(yè)希望他們到底怎么做，達到什么目標；而且還能增加考核的透明度，使員工對考核工作持信任和合作的態(tài)度，對考核結果抱理解和接受的態(tài)度。另外，因為考核標準已經(jīng)公開，也可以杜絕一些諸如暗箱操作、徇私舞弊之類的不良現(xiàn)象。

3、確定日期。工作的內容不同，完成工作所需要的時間也不同。所以，業(yè)績考核的期限，有長有短，要視具體情況而定。

4、做好結合。員工績效考核要與企業(yè)的經(jīng)營管理相結合。一個企業(yè)的成功與進步，可以說是每個員工成功與進步的總和。員工的成功與進步，在于企業(yè)經(jīng)營者利用他們的知識和技能，還要充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性、意志力和潛在能力。

首先，考核與激勵相結合。對于員工的績效考核，只是手段，考核的目的關鍵在于與員工的工資、獎金、晉升等切身利益掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，通過經(jīng)濟杠桿和利益驅動，調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。在這樣的壓力和激勵下，員工潛在的工作熱情就會激發(fā)出來，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

其次，考核與用人相結合。通過考核，能夠及時突顯能力突出的員工，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。碩士論文，員工。在績效考核的基礎上，建立了“能者上、庸者下、平者讓”的動態(tài)機制和末位淘汰機制，有利于人才的更合理有效使用。

第三，考核與培訓相結合。通過考核，還能夠及時發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差、能力欠缺的員工或員工的某些弱項，更有助于根據(jù)“缺什么，補什么”的原則，及時加以輔導、培訓，從而提高企業(yè)員工的整體素質。

5、強化落實。再好的制度，如果落實不力，規(guī)章制度往往會落空。因此，要發(fā)揮績效考核的作用，就必須要加強領導，強化落實，形成長效機制，在實施中不斷總結經(jīng)驗。

第6篇：企業(yè)績效考核論文范文

論文關鍵詞：企業(yè)績效管理,問題,對策

一、企業(yè)績效管理中存在的問題

1、缺乏對績效管理的系統(tǒng)化認識

很多企業(yè)認為績效考核與績效管理是相同的，事實上，績效管理中包括績效考核，它是總結和評價績效管理的前期工作，但并不是績效管理的全部[1]。基于這種認知在績效管理中，企業(yè)通常對績效考核進行重視，而忽略了績效管理的系統(tǒng)化發(fā)展，而且在企業(yè)運行中對考核方法、績效評價以及實施等工作店鋪缺乏全面的認識，對績效管理中信息收集與積累等工作比較忽視，只是憑借主觀判斷去對績效進行評判，對影響績效的相關因素也不清楚，沒有形成健全的績效評審及申訴體系，評價的最終結果也比較片面，往往只是績效總結環(huán)節(jié)的一個表現(xiàn)結果，不具有概括性與全面性，在這一考評結果完成后就結束了績效管理工作，缺乏總結的環(huán)節(jié)，使得績效管理在企業(yè)的實際運營中并不能發(fā)揮真正的作用。

2、缺乏科學的績效指標體系

績效管理是對員工的行為及產(chǎn)出進行描述，主要對人本思想和較強的可操作性進行強化，在這一基礎上，按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標，定期進行績效考核，公正、全面的進行評價活動[2]。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中，在管理職能及員工層級上會產(chǎn)生較大的分化，也就是在戰(zhàn)略目標的達成方面各自具有不同的驅動力，而且具有間接性的特點，這種情況使得一些工作不能使用量化方法去衡量，加上績效管理技術的缺乏，企業(yè)就不能科學的設置考核標準。因此在實際的績效管理中對員工的考核就很難形成統(tǒng)一的管理規(guī)范，考核結果也不準確，使得考核管理過程也就失去了實際的意義與作用，這對于企業(yè)的整體管理發(fā)展也是非常不利的。

3、企業(yè)績效管理運行中缺乏交流保障機制

成功的績效管理需要實現(xiàn)員工與管理者之間的有效交流，這樣才能正確的設置績效目標，對員工的實際工作表現(xiàn)實行分析與記錄，在績效管理的各個環(huán)節(jié)都不能缺少這種雙向的交流機制。但是通常在企業(yè)的管理中只是單方面的注重對員工進行考核，而忽略了交流與溝通的重要意義，這也是企業(yè)績效管理實施中存在的主要問題。企業(yè)只是公布了相關的考核方案與表格，但是對績效管理的具體目標以及實施程序等都沒有實現(xiàn)上下級的積極交流，這樣領導層對員工的思想觀念、工作程序、操作方法、培訓新技能等方面都不能很好的掌握，缺乏溝通，在績效考核之后不能及時的得到反饋，對以后的績效工作的開展也是非常不利的，可以說這種交流保障機制的缺乏使得績效管理沒有得到真正的落實。

二、企業(yè)績效管理中完善對策分析

1、避免出現(xiàn)績效管理的錯誤觀念

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，領導層對績效管理的實際含義并沒有完全的理解，缺乏管理的系統(tǒng)化的認識，單純的認為這一工作環(huán)節(jié)是績效考核，認為完成了績效考核就是達到了績效管理的目標。但是實際上，績效考核只是績效管理工作中的組成部分，這一部分能夠為企業(yè)的績效管理工作提供相關的完善資料，碩士論文促進企業(yè)績效管理的質量及有效性的提高，充分的發(fā)揮出績效管理在企業(yè)管理中的積極作用，增強員工的專業(yè)素質，使得企業(yè)在發(fā)展中獲得更好的業(yè)績。加強對績效管理思想的宣傳，能使企業(yè)全體人員對績效管理形成一個比較全面、清晰的認識，直接促進企業(yè)績效管理成效的達成。

2、形成完善的績效管理體系及運行環(huán)境

企業(yè)完整的績效管理系統(tǒng)包含有績效計劃、績效實施與管理、績效考核評估、績效反饋和績效評估結果應用這五個相互依存的工作環(huán)節(jié)[3]。在績效管理運行中這幾個方面的工作承擔著不同的責任，缺一不可，通過對績效的計劃與評估、反饋能夠對員工的工作行為進行比較全面、細致的觀察、判斷，績效評估的準確性發(fā)展可以有效的提高績效管理工作的規(guī)范性與可操作性。另外，在企業(yè)績效管理工作的完善過程中還需要營造一個適合這一制度運行的內部環(huán)境，其中企業(yè)文化建設是績效管理得以順利開展的基礎條件，它只有具備企業(yè)文化的內涵才能更快的被人們接受，進而得到有效的執(zhí)行。企業(yè)在運行中形成的企業(yè)文化是不同的，因此在績效管理機制的發(fā)展中要結合自身的文化氛圍去制定，這樣才能形成符合企業(yè)發(fā)展的績效管理模式。

3、形成績效管理運行的保障機制

績效管理運行保障機制的建立主要的作用就是去確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)可以在企業(yè)中獲得有效的執(zhí)行，使得績效管理系統(tǒng)能夠維持正確與先進等方面的優(yōu)勢。同時，還需要促使管理者與員工能夠進行持續(xù)的雙向績效交流，這一交流應該包含在績效管理的全過程之中，不能間斷。所以，要想使績效管理得到真正的落實，就應該做好管理者與員工的績效交流的工作，對績效管理中出現(xiàn)的問題及時的進行溝通解決，避免問題堆積形成更大的企業(yè)管理難題。并且應該形成完善的監(jiān)督與糾偏制度，通過對績效評估進行監(jiān)督這一方法來減少管理中的差錯的出現(xiàn)，還能夠通過這一制度對出現(xiàn)的錯誤進行即刻修正，使得績效管理系統(tǒng)能夠保持正常的運行狀態(tài)。

結束語

通過績效管理可以對企業(yè)以及企業(yè)員工做出準確、全面的評價，能夠使企業(yè)在開展績效管理工作中及時的認識到自身的不足，并且去進行問題的改善，使得企業(yè)獲得健康發(fā)展，企業(yè)員工則可以通過績效管理發(fā)現(xiàn)自身的工作問題，積極的去進行自我素質的提升，真正的發(fā)揮績效管理的作用，為企業(yè)的健康發(fā)展打下一個良好的基礎，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]雷軍.論企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策[J].改革與開放，2009，11：115.

[2]郭艷.我國企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策研究[D].武漢理工大學，2005.

第7篇：企業(yè)績效考核論文范文

關鍵詞：供電企業(yè) 績效考核 實效性

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越多的企業(yè)開始采用績效考核的方式來管理企業(yè)，通過績效考核對員工進行業(yè)績評價和薪酬分配。這種考核方式既能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時又能做到相應的公平分配。有效的績效考核對企業(yè)的深入發(fā)展起著至關重要的作用。隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國家電網(wǎng)公司下屬的供電企業(yè)也開始由傳統(tǒng)的管理模式向績效考核管理模式轉變。由于績效考核在供電企業(yè)中的應用時間有限、經(jīng)驗不足，導致供電企業(yè)在績效考核的應用方面還存在許多不足。隨著“三集五大”體系建設的推進，當前急需解決的問題就是如何提高電力企業(yè)績效考核的實效性。

1.績效考核在供電企業(yè)中存在的問題

1.1考核項目繁多、企業(yè)績效和員工績效關聯(lián)不大。目前，供電企業(yè)在對員工進行績效考核的指標設定時考慮的內容面面俱到，考核指標甚至達一二百之多，期間不乏重復性質的指標，造成每個指標所占比重都很低，結果導致個人和部門的績效成績都很好，而供電企業(yè)的整體績效卻沒有得到提高。

1.2考核方式不盡合理?？己朔绞绞强冃Э己说暮诵沫h(huán)節(jié)。供電企業(yè)應該根據(jù)不同情況采取不同的考核方式。而現(xiàn)在許多供電企業(yè)將績效考核作為一種形式，論資排輩，輪流坐莊等方式使考核流于形式，而績效考核結果的運用范圍也較狹窄，起不到應有的積極作用。

1.3績效考核的目的不恰當?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了完成整體經(jīng)營目標，改善經(jīng)營業(yè)績和提升員工能力的手段?，F(xiàn)在許多供電企業(yè)將獎金分配作為績效考核的唯一目的，不僅曲解了開展績效考核的目的，而且使績效考核工作的推進和完善逐步走入了死胡同，無法體現(xiàn)績效考核工作的優(yōu)勢。

1.4缺乏上下級之間的績效結果的反饋和溝通?？冃Э己说淖罱K目標是為了對企業(yè)進行績效改進，完善企業(yè)的管理結構，增加企業(yè)的效益。而績效改進需要在員工了解績效考核結果的基礎上對員工實際績效和績效目標之間的差異進行溝通和指導，從而使員工能力得到提升。但是因為供電企業(yè)上下級之間缺乏溝通交流，造成下級不容易得到上級具有針對性的指導。大多數(shù)員工找不到改進的方向，盲目工作，工作氛圍沉悶，工作沒有激情，工作效率低。這些問題嚴重制約著績效考核積極作用的發(fā)揮，給企業(yè)帶來了嚴重的影響。

2.提高績效考核時效性的措施

2.1構建科學、有效的績效評價體系。根據(jù)供電企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，分解確定影響目標實現(xiàn)的關鍵指標、主要流程、職責界面等，形成一套符合企業(yè)發(fā)展方向的KPI績效考核指標體系，通過績效合同等形式層層落實，實現(xiàn)員工與企業(yè)目標一致性。建立科學、有效的績效考評體系，緊緊抓住績效合同設定的KPI績效目標對員工開展績效考核，把員工績效和企業(yè)績效綜合起來考察，盡量做到員工績效和企業(yè)績效的結果相一致。

2.2確定考核重心，實現(xiàn)企業(yè)績效和員工績效的雙贏。各供電企業(yè)必須以國家電網(wǎng)公司的發(fā)展目標“一強三優(yōu)”作為企業(yè)發(fā)展的核心，通過“兩個轉變”，最終實現(xiàn)建設“兩個一流”的企業(yè)愿景。在績效考核時，供電企業(yè)應該圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，將績效考核的中心與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機地結合起來，層層分解，將戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略計劃逐級細分到每一個員工身上，把員工的切身利益和工作活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標相聯(lián)系，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人效益的雙贏。

2.3加強績效的過程監(jiān)控，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。

績效考核的目的不僅僅是考核出一個結果，得出一個結論，而是要通過績效考核的過程，全面了解掌握目標執(zhí)行進度，完成情況，遇到的困難以及需要提供的資源等等，及時進行糾偏和指導，幫助員工提升崗位實現(xiàn)能力，完成年初設定的績效目標。

2.4加強績效考核結果的反饋，提升企業(yè)整體績效水平。

績效考核結果的反饋以及和下屬的溝通時績效考核評價體系的一個關鍵環(huán)節(jié)，不僅有助于員工對自身工作情況的客觀認識，發(fā)現(xiàn)自己的長處和短板，也有助于幫助下屬找到自己的工作方向和改進目標，激發(fā)員工的工作積極性和激情，同時也能加強上下級之間的人際關系，對實現(xiàn)企業(yè)的目標有著極其重要的積極作用。

參考文獻：

[1]陳梅玲.供電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀、存在的問題及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009，8（3）：244—245.

[2]鄭文榮，王昆林.供電企業(yè)績效考核研究與應用[C].//2007云南電力技術論壇論文集.2007：697—699.

第8篇：企業(yè)績效考核論文范文

論文摘要： 我國經(jīng)濟體制改革的幾十年中，經(jīng)歷了不通過時期的經(jīng)濟發(fā)展模式，我國現(xiàn)階段以市場經(jīng)濟體制為主，發(fā)展具有中國特色的社會主義經(jīng)濟，我國整體經(jīng)濟雖然在發(fā)展，但是我國中小企業(yè)管理方面與西方發(fā)達國家的差距是越來越大，尤其是在企業(yè)內部績效考核管理方面。筆者通過對大量文獻的分析，對加強企業(yè)內部績效考核管理體制的途徑有一定的思考和探究，在文中給出見解。

一、前言

目前，我國中小企業(yè)面臨體制轉型與內部改革，我國由于受到2008年美國金融危機的影響，迫使我國大多數(shù)中小企業(yè)進行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進行轉型過渡，由原來的勞動力密集型產(chǎn)業(yè)向技術密集型產(chǎn)業(yè)過度，由原來的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過度，我國經(jīng)濟體的轉型意味著體制變革，關于中小企業(yè)加強內部績效考核制度也是其中的一個重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內部績效考核體制是未來參與國際競爭的主要條件。我國中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內部績效考核問題，意味著我國中小企業(yè)能夠長期健康發(fā)展。

二、企業(yè)內部績效考核管理體制的概況分析

在中國經(jīng)濟發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營策略還是處于一種零散型、臨時應對型的運營思想。無論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無論是市場營銷還是品牌管理，與國際化的品牌相持而言時，我們多數(shù)會發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)嚴重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎企業(yè)運營結構，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。

績效管理系統(tǒng)的運行受到企業(yè)內外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對績效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對績效管理的影響等?？冃Э己酥杂鷣碛淮蠹抑匾?，是因為績效考核作為一種分配機制，從內容到形式都被賦予了新的內涵，科學的方法、標準和程序貫穿于績效考核的全過程，并以此形成了一套完整的考核評價體系。

三、企業(yè)內部績效考核管理遇到的問題分析

1、績效指標的確定無科學性，績效考核制度的欠缺

績效考核的一個重要問題就是選擇和確立什么樣的績效指標，也是一個比較難于解決的問題。實際中，很多企業(yè)所采用的績效指標常常根據(jù)經(jīng)營指標的完成情況來定，再加上工作態(tài)度和思想覺悟等一些因素?？冃е笜硕喾N多樣，比如有安全指標，生產(chǎn)指標，質量指標等，每一個生產(chǎn)線都有一個指標。但是這些指標是否具有可操作性，能不能與績效計劃相結合欠缺考慮。各種各樣的績效指標，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無所適從。我國有很多企業(yè)的績效管理工作還停留在績效評估階段，他們把績效評估等同于績效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績效管理制度，而實際上真正去做的卻只有績效評估這一個環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說績效評估工作難做，花費了很多的首都經(jīng)濟貿(mào)易大學碩士學位論文企業(yè)績效管理運行問題研究時間和精力做完績效評估以后，并沒有看到企業(yè)和員工的績效水平有什么提高，企業(yè)員工對績效管理的有效性感到懷疑，對績效管理工作越來越缺乏熱情。

2、企業(yè)內部績效考核有失公平，企業(yè)內部員工缺乏溝通交流

在企業(yè)內部的績效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績效考核的有失公平，因為缺乏公平而讓員工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對工作和對同事的態(tài)度都不太好，對工作任務的安排有意見，容易引發(fā)對內部個別員工的矛盾，績效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對于員工的內部溝通與交流，筆者認為要做好，做全面，一些企業(yè)的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。

3、企業(yè)內部績效考核定位不準確，不能將個人利益與組織利益相結合

在現(xiàn)實企業(yè)操作中，很多企業(yè)內部績效考核制度存在定位錯誤的問題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結束后，對考核的結果不充分利用，結果白白耗費了人力，財力。對于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務，將績效考核的標準制度確定下來，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯誤，而不是想著提高工作績效?？己朔椒ù嬖趩栴}，考核結果不公平，造成員工對考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績效考核被當做機密來進行，員工不了解績效考核的過程，加重了員工對考核制度的不滿和對人事部門的不信任。這些考核結果，員工不信任，也就起不到對員工的教育指導作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績效考核是怎么進行的，不清楚考核指標是如何制定出來的等等。

四、加強企業(yè)內部績效考核管理制度的變革途徑

1、準確定位績效考核，加強績效管理體系建設

績效考核的目的是對管理過程的調控，主要是通過對員工績效的了解和結果的反饋，實現(xiàn)對員工績效的提升?？冃Э己说慕Y果與激勵的措施相結合，以發(fā)揮對員工積極性的調動作用。但在實際中，一些企業(yè)將績效考核與利益分配相結合，在一定程度上起到了激勵作用，但是也容易給員工帶來消極影響?？冃Ч芾硎且粋€復雜的過程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進行溝通，讓員工明確自己的工作目標，并不時地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

2、企業(yè)內部績效考核標準化與客觀化，鼓勵內部員工進行溝通交流

績效管理中要制定出切實可行的績效考核標準，對一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復雜，更難考核，因此成為績效考核中的難點。為制定出科學合理的考核標準，就要確定每個人的績效考核指標，管理者要制定出員工的考核指標，確立員工工作方向，從上而下來制定，使考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，使考核標準深入到員工內心深處，使考核落實到各個崗位。筆者認為在企業(yè)內部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內部交流和溝通的平臺，讓企業(yè)內部的工作人員在平臺中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團隊，利用這種管理方式，組織中的每一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進行有機的結合。

3、重視績效考核結果的反饋，更新績效考核管理觀念

對于企業(yè)內部績效考核管理的體制變動，一方面重點是軟性的，另一方面的變動應該是硬性的，其中增加績效考核的反饋和更新績效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競爭戰(zhàn)略的引導，增強中小企業(yè)內部的績效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語得到釋放，企業(yè)通過對員工反饋的信息做調查和研究，進行分析后得出一定的結論，掌握改名員工的真實想法與意圖，對員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內部的成長更加健康，讓員工個人發(fā)展更貼近于組織內部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實際中，績效考核只是最為一項任務去完成，沒有理解績效考核的真正用途，績效考核是提升個人工作績效和公司管理水平的方法，是一種自覺自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉變觀念，推動績效考核工作?？冃Э己丝梢哉f是一把雙刃劍，使用得當，會大大調動員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當，可能達不到預期的效果，還會起到負面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對績效管理的認識，使績效管理發(fā)揮其作用。

五、結束語

績效管理系統(tǒng)的運行過程是由績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效反饋、績效結果應用五個相互關聯(lián)的環(huán)節(jié)構成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護著績效管理系統(tǒng)的正常運行。管理無止境，績效管理也同樣如此。時代在進步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認真思考、勇于實踐、互相學習，各式各樣的管理難題，包括績效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)管理的進步?？冃Э己梭w系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是無所不包的，也不可能完全解決問題，因為考核制度存在無法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來，另辟蹊徑?？己私Y果不能直接用來決定人員的獎罰和任用。當然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學;2006年

2 劉兵;張靜;陳曉潔;企業(yè)績效管理綜合模型的構建[J];商業(yè)研究;2006年11期

第9篇：企業(yè)績效考核論文范文

【關 鍵 詞】績效考核 教師管理 事業(yè)單位 教學工作

高校教師的績效考核是一個難題——教師工作的績效難以量化，績效考核又需要量化，找到一種協(xié)調兩者關系的辦法就成為教師績效考核所要解決的問題。

按照事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的設計，高校實行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分。基本工資體現(xiàn)所聘崗位的職責要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇?？冃ЧべY體現(xiàn)一定時間內（如一個學期、一個學年）個人工作的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密相聯(lián)系的、以績效為導向的薪酬體系，這是高校教師績效考核設計中應該考慮的前提條件。

一、高校教師績效考核思路

公平考核教師績效是實施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進行績效考核，才能得到教師的認可并發(fā)揮績效工資在調動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。

以崗位職責為基礎，以業(yè)績效益為對象?？冃Э己耸菫榱撕饬拷處熓欠衤男辛藣徫宦氊熀蛵徫宦氊熉男械萌绾危M而對教師進行橫向比較，分辨出教師現(xiàn)實表現(xiàn)的差別，達到鼓勵先進、激勵后進目的的活動?？冃Э己瞬煌谕ㄐ卸嗄甑墓ぷ骺偨Y。多年來，高校工作總結往往列出諸如思想表現(xiàn)、業(yè)務能力、工作態(tài)度、學術成果、出勤情況等一大堆內容，先由教師自我評價，然后評選很少比例的先進，而不問這些評價有無必要、與履行崗位職責之間有無關聯(lián)性。這是一種只看投入、不管產(chǎn)出和只問過程、不計結果的評價方式，評價內容漫無目的，形式重于內容。績效考核以產(chǎn)出為考核對象，不問你在照管“果樹”方面下了多少功夫，只量“果樹”結了多少果實，是一種典型的以結果論英雄的考核方式。在工作總結中，思想表現(xiàn)優(yōu)，工作態(tài)度好，業(yè)務能力強，知識結構寬，可能綜合評價為優(yōu)，但在績效考核中，如果沒有體現(xiàn)出相應的業(yè)績與效益，其結論可能是不稱職。思想、態(tài)度、能力、知識本身并不是業(yè)績與效益，而只是創(chuàng)造業(yè)績與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無謂地消耗時間、精力、體力、財力。工作是因，績效是果?？冃Э己耸菍Α肮钡牧慷龋皇菍Α耙颉钡暮硕?，這是績效考核與工作總結的本質區(qū)別。

能量化則量化，不能量化則進行對比分析。有的認為，績效工資就是計件工資，因此績效考核就是如何“計件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進行績效考核。這種認識的邏輯起點建立在績效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實際上，績效工資也不僅僅是計件工資，績效考核并不是一定要用數(shù)學公式進行十分精確的計算，而是總體上使用對比分析方法，將工作對象的績效劃分為不同的等級，以此為基礎分配獎金或是工資。不可否認，迄今為止，人類還沒有找到對人們行動精確量化的辦法，但并不影響人們對這些事物進行對比分析，正如人們無法精確測量兩座大山的高度而卻不影響人們對兩者高低作出比較一樣。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學精神的。教師績效考核的基本思路應該是能量化則量化，不能量化則進行對比分析。比如，在教學方面，上課時間是可以量化的，授課質量是可以比較的；在科研方面，的多少是可以量化的，質量經(jīng)過內行專家的分析是可以比較的。采取量化與對比分析相結合的辦法考核教師績效符合當前科學發(fā)展水平，具有一定的操作性和合理性。

考核過程公開透明，結論力求得到教師公認?？冃Э己岁P系到教師切身利益，應該在充分發(fā)揚民主的基礎上，做到考核標準、考核辦法、考核結果公開。教師績效考核的目標不是追求結果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認即可。因此，考核標準、考核辦法應該在充分征求各方面意見基礎上制定，根據(jù)考核標準與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結論，避免領導內定、人為操作的可能，這是保證績效考核得到公認的基礎，即大家共同制定“游戲規(guī)則”，依靠規(guī)則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服?？冃Э己丝梢赃M行民主測評，但這種民主測評應該反映績效情況。實踐證明，追求民主測評參與人數(shù)的數(shù)量，不注重民主測評的質量，容易發(fā)生某些庸俗化傾向?？冃Э己酥械拿裰鳒y評，參與人員應該嚴格限制在對考核對象有充分了解的人員范圍之內，以保證民主測評的真實性。從提高效率、保證公平的目的出發(fā)，上級考核下級應該成為績效考核的基本手段。

二、高校教師績效考核指標

教師工作職責一般分為教學、科研、社會工作三部分，教師績效也體現(xiàn)在教學、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考核結論。

（一）教學績效。教學績效包括量與質兩個方面。教學的量以“硬課時”為準，不應考慮將其他非授課工作折合為教學量，以保證客觀公正，避免人為操作引發(fā)不公平。教師一個學期未承擔教學任務而承擔其他工作任務的，比如到企業(yè)實習、編寫教材、進行調研等，在此段時間內不應進行教學績效考核，而應進行工作績效考核。教師兼任教研室主任等管理職務，應該規(guī)定教學與管理之間的比例，分別進行教學績效考核和管理績效考核。

教學績效的質，可分為優(yōu)秀、良好、一般、差等級。等級的確定應該形成一系列的評價指標，采取同行評價為主、教務部門評價為輔、兼及學生評價的辦法，盡可能全方位進行評價。教學質量考核應該建立教學質量評價制度，保持一定的頻次，避免“一考定結果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。

（二）科研績效。科研績效同樣包括量與質兩個方面，同時包括學術論文和科研項目兩部分。

學術論文可以從的數(shù)量、所發(fā)論文刊物等級進行考核。為了避免過分追求數(shù)量的情況，可以將考核結果分為若干等級，比如突出、良好、稱職等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數(shù)教師認可。

科研項目可以從獲取的渠道（比如國家級項目、部級項目、省級項目、局級項目和一般項目等）、投入經(jīng)費、協(xié)作程度等方面進行考核，分為相應的等級。科研項目的考核非常復雜，考核的目的不是對科研項目的價值作出準確定位，而是對教師承擔的科研項目所體現(xiàn)出來的經(jīng)濟效益與社會效果進行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。

科研績效考核爭議最大的是如何確定科學價值。我們認為，在績效考核中不應糾纏這個問題，科學價值問題應放在專業(yè)技術職務評審中解決。只要專業(yè)技術職務反映了教師研究的科學價值，就等于承認了教師科研方面的績效。這種認可，一般體現(xiàn)到競聘更高一級的崗位當中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長期激勵的效果。

（三）社會工作績效。教師的社會工作包括教學與科研之外的所有方面，如服務于社會，為企事業(yè)單位提供技術支持，參與學校管理，指導培養(yǎng)新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產(chǎn)出就考量投入的辦法進行對比分析，并適當量化。比如，參加會議和集體活動的次數(shù)，參加社會活動的時間，為企業(yè)提供技術支持所取得的效益，參與學校管理所提合理化建議被采納的數(shù)量，指導新聘教師的多少與所指導教師的進步幅度等，按照不求精確計算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達到調動積極性的目的。

三、高校教師績效考核的校正

（一）教學、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項工作之間的精力分配，應該根據(jù)高校實際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等?？偟膩碇v，教學績效所占比重不應低于50%，畢竟培養(yǎng)人才是高校主要任務，但也不排除少數(shù)教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內用于科研方面。這種比例應該根據(jù)在調動教師積極性方面所出現(xiàn)的偏差進行調整，以對教師工作投向進行正確引導。

（二）各門課程換算關系的校正。高校所開設課程眾多，課程之間差別很大，在課時計算當中不可能采取一種辦法，需要區(qū)別對待。文化基礎課、專業(yè)基礎課、專業(yè)理論課、專業(yè)實踐課、實習課、實驗課、體育課、野外課、新開課、有作業(yè)批改的課等等如何進行比較，一般是制定相應的課程系數(shù)（比如以專業(yè)課為標準，其他課程的系數(shù)分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門課程教師之間達到心理的平衡。同時，班容量也要有所區(qū)別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計算時也不能一律按一個班對待，如何計算，也要得到教師公認。

（三）對額定工作量與最高工作量的校正?？冃Э己私⒃趰徫宦氊熤?，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責以及履行崗位職責的優(yōu)劣程度。因此，考核之前應該確定教師在教學、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規(guī)定教師每周額定課時為12，學年額定課時即為480（學年按40周計算），教師甲完成了620課時，教師乙完成了240課時，從教學量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學的質相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學績效方面的差別?？蒲泄ぷ?、社會工作都應該規(guī)定額定工作量，然后再進行考核。額定工作量可從實際出發(fā)不斷進行調整，保證多數(shù)教師能夠達到。許多高校對教師最高授課量進行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導教師全面履行崗位職責，注重提高學術水平和研究教學改革，保證教學質量，也避免教師過度勞累而影響健康。

（四）綜合績效的校正。綜合教師績效三個方面和校正因素，可以得出高校教師績效考核的計算模型和綜合量化指標?？偟膩碇v，高校教師總績效為教學績效、科研績效和社會工作績效之和。