教師工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：教師工資改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校；　績(jī)效工資制度；　改革；　反思；　方略

一、高等學(xué)?？?jī)效工資制度的實(shí)施

（一）高等學(xué)?？?jī)效工資簡(jiǎn)介

績(jī)效工資制度是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。薪酬工資制度將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，調(diào)動(dòng)了個(gè)人工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于提高組織效益。高等學(xué)?？?jī)效工資制度就是以教師在教學(xué)、科研和服務(wù)等領(lǐng)域的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定其薪酬的制度，以充分調(diào)動(dòng)教師工作積極性，使得高等學(xué)校在增強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)優(yōu)秀人才、促進(jìn)科研創(chuàng)新和提高社會(huì)服務(wù)水平的組織目標(biāo)。

（二）高等學(xué)?？?jī)效工資制的實(shí)踐

——以英國(guó)、美國(guó)為例

1998年12月，工黨政府發(fā)表英國(guó)教師職業(yè)現(xiàn)代化的綠皮書，提出要將教師和校長(zhǎng)或主任教員的薪金與績(jī)效掛鉤的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系。但英國(guó)高等學(xué)?？?jī)效工資制度直到2004年才付諸實(shí)施。教師的工資級(jí)別通過(guò)對(duì)每所大學(xué)不同學(xué)科中教師工作業(yè)績(jī)的抽樣評(píng)估來(lái)確定，共分為5個(gè)等級(jí)。最高級(jí)別教師將依據(jù)其工齡以及額外貢獻(xiàn)，每年都將增加工資，增加量依據(jù)教師工作業(yè)績(jī)而定。這一工資結(jié)構(gòu)正式認(rèn)可了通過(guò)支付額外工資來(lái)表彰教師業(yè)績(jī)的方式，并通過(guò)工資補(bǔ)貼的方式來(lái)吸引教師進(jìn)入一些冷僻的學(xué)科領(lǐng)域開(kāi)展工作。總之，教師的工資水平通過(guò)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估來(lái)決定，表明大學(xué)教師工資制度已引入了市場(chǎng)機(jī)制。

美國(guó)高等學(xué)校在招生、教師聘任、課程與教學(xué)各環(huán)節(jié)都有著很多市場(chǎng)化因素，在基金運(yùn)營(yíng)、經(jīng)費(fèi)籌措和校產(chǎn)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域更是完全實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作模式。美國(guó)高等學(xué)校教師工資制度同樣具有市場(chǎng)化特點(diǎn)，即商業(yè)管理和評(píng)估手段相結(jié)合的績(jī)效工資制。美國(guó)高等學(xué)校制定有嚴(yán)格統(tǒng)一的薪酬定額制度，通過(guò)模式化、程序化的工作評(píng)估、崗位評(píng)估對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)定級(jí)，對(duì)不同職員層級(jí)上的高績(jī)效教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)高等學(xué)校教師工資組成部分包括固定基本工資、可變工資部分和獎(jiǎng)金紅利部分。固定工資相對(duì)是穩(wěn)定的，除非職位和薪級(jí)有所變化，因?yàn)槊绹?guó)高等學(xué)校教師工資與技術(shù)職務(wù)和任職年資相聯(lián)系，整體上具有“薪級(jí)制度”特征?？勺児べY部分的薪額則由教師所屬的學(xué)科與專業(yè)、職稱、學(xué)位以及對(duì)院校的貢獻(xiàn)量來(lái)綜合決定；學(xué)科與專業(yè)歸屬、學(xué)位與職稱從本質(zhì)上說(shuō)并不屬于績(jī)效工資的依據(jù)，院校貢獻(xiàn)率才能真正體現(xiàn)績(jī)效工資的本質(zhì)?？剂拷處熢盒Ｘ暙I(xiàn)一般是通過(guò)教學(xué)效果、科研水平尤其是學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)確定的?？勺児べY確保教師保持每年大約10%的浮動(dòng)范圍。在相同薪級(jí)教師中，基于績(jī)效的可變部分工資刺激了教師主動(dòng)謀求自我發(fā)展。

（三）我國(guó)高等學(xué)校教師績(jī)效工資動(dòng)議

1985年和1993年我國(guó)分別進(jìn)行了兩次全國(guó)性工資制度改革。1993年改革方案確定高等學(xué)校實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，教師工資由固定的技術(shù)職務(wù)工資與津貼構(gòu)成。1999年后，高等學(xué)校校內(nèi)津貼制進(jìn)行改革，津貼細(xì)化為崗位津貼制度、績(jī)效津貼制度以及崗位與績(jī)效相結(jié)合的津貼制度。在實(shí)施新績(jī)效工資制度以前，各高等學(xué)校不斷探索內(nèi)部收入分配制度改革，形成了相對(duì)穩(wěn)定的教師薪資結(jié)構(gòu)和制度，高等學(xué)校教師收入主要由“基本工資+省內(nèi)補(bǔ)貼+校內(nèi)津貼”組成。但這種薪酬制度具有不足之處，如“科研津貼制度選擇不合理”、“教師薪酬未體現(xiàn)學(xué)科差異”、“高等學(xué)校缺乏教師工資管理自”等，尤其是傳統(tǒng)的薪酬制度不利于在高等學(xué)校內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，辦學(xué)效益不高。

2006 年7月，原人事部、財(cái)政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案要求高等學(xué)校建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的績(jī)效工資制。根據(jù)績(jī)效工資改革的要求和“同步考慮，分步實(shí)施，制度入軌，逐步到位”的改革思路，高等學(xué)校在 2007 年開(kāi)始工資套改，崗位工資全部按照各類崗位最低檔發(fā)放，實(shí)現(xiàn)了初步接軌；2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定自2010年1月1日起，包括高等學(xué)校在內(nèi)的全國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。

二、高等學(xué)?？?jī)效工資制度實(shí)踐的困境與反思

績(jī)效工資制度在實(shí)施過(guò)程中遇到了許多問(wèn)題，尤其是評(píng)價(jià)指標(biāo)與指標(biāo)的考量問(wèn)題，遭到教師反對(duì)。在美國(guó)也是如此，美國(guó)教育與勞動(dòng)委員會(huì)指出：“那些認(rèn)為績(jī)效工資制是一個(gè)廉價(jià)、快捷的方法，可以輕松解決全國(guó)教育問(wèn)題的想法是不切實(shí)際的，績(jī)效工資制并不簡(jiǎn)單?！?/p>

（一）英、美等國(guó)高等學(xué)?？?jī)效工資制度實(shí)踐的困境

第2篇：教師工資改革方案范文

人事部、財(cái)政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。至此，高校的績(jī)效工資改革拉開(kāi)了帷幕。

高校作為一個(gè)非盈利性事業(yè)單位，在正常運(yùn)行過(guò)程中，能否充分激發(fā)教師個(gè)體的向心力，能否不斷提高以高校團(tuán)體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個(gè)至關(guān)重要的因素。高校團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識(shí)的集體向心力外，更大程度會(huì)受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個(gè)體的最大效率值，實(shí)現(xiàn)扭力最大化，使高校這個(gè)整體機(jī)器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調(diào)動(dòng)性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機(jī)制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱是衡量教師個(gè)人薪酬的主要因素，熬工齡和評(píng)職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個(gè)樣，吃大鍋飯，高校的未來(lái)發(fā)展方向和前進(jìn)動(dòng)力，無(wú)法與教師個(gè)體利得形成呼應(yīng)關(guān)系。

2.以實(shí)現(xiàn)均衡增長(zhǎng)人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長(zhǎng)”為主。在堅(jiān)持均衡分配的同時(shí)，按照不同崗位性質(zhì)，職稱和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實(shí)現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長(zhǎng)的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級(jí)的人員工薪差別性增長(zhǎng)。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻(xiàn)指數(shù)被忽略不計(jì)，青年教師的終值貢獻(xiàn)指數(shù)沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來(lái)發(fā)展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長(zhǎng)幅度呈遞減趨勢(shì)，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計(jì)，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對(duì)象。

新鮮血液無(wú)法注入，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新，新老教師無(wú)法交替，教研思路就會(huì)停滯，無(wú)法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學(xué)創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見(jiàn)，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實(shí)際的薪酬分配制度，是引進(jìn)人才，壯大教研隊(duì)伍的可靠保障，是高校教研隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國(guó)際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績(jī)效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進(jìn)的動(dòng)力，也是教師個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績(jī)效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點(diǎn)，以轉(zhuǎn)觀念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促發(fā)展為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作分配制度。實(shí)行分類分級(jí)管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向教師傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理辦法。

⑶獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行總量控制和兩級(jí)管理分配的原則。學(xué)校對(duì)二級(jí)單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級(jí)單位按照本辦法，結(jié)合單位工作，在充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出符合本單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則，并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括基本工資和績(jī)效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資，與教師個(gè)人的職稱、工齡相關(guān)，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)制定發(fā)放。

考核獎(jiǎng)勵(lì)：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對(duì)崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎(jiǎng)勵(lì)。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：按照不同性質(zhì)的崗位，二級(jí)單位（部門）在學(xué)?？?jī)效工資大原則下，根據(jù)自己部門的實(shí)際情況，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門的考核等級(jí)和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實(shí)行績(jī)效工資對(duì)高校發(fā)展的影響

績(jī)效工資不僅僅是對(duì)組織績(jī)效的考核管理，對(duì)個(gè)體更有重要的考察作用。學(xué)校對(duì)教職工的能力和素質(zhì)進(jìn)行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率化和提高個(gè)體的參與熱情。

1.對(duì)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有積極的促進(jìn)作用

績(jī)效工資的業(yè)績(jī)考核，本質(zhì)上是一種過(guò)程考核管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級(jí)院的整體目標(biāo)分解化，通過(guò)考核工具使得教職工充分實(shí)現(xiàn)和完成整個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效工資考核機(jī)制能幫助整體目標(biāo)的順利達(dá)成，并使得教職工個(gè)體在推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

2.在實(shí)施過(guò)程中，有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題

績(jī)效工資的考核機(jī)制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關(guān)機(jī)制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過(guò)程。體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

3.薪酬績(jī)效等級(jí)分配制度，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

與利益無(wú)關(guān)的考核是沒(méi)有意義的，教職工的工資分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與教職工的績(jī)效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)高校與教職工個(gè)體的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到問(wèn)題的根源、改進(jìn)問(wèn)題，最后達(dá)到雙贏。

四、高?？?jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中需要注意的兩個(gè)問(wèn)題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強(qiáng)調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師，利用國(guó)家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺(tái)，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實(shí)力，帶動(dòng)學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展。學(xué)校在工薪分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高每位教師參與學(xué)科專業(yè)發(fā)展的積極性，最終實(shí)現(xiàn)每位教師共同受益。反對(duì)平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負(fù)面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來(lái)的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級(jí)分化。落實(shí)績(jī)效工資政策的同時(shí)，要提倡奉獻(xiàn)精神，在鼓勵(lì)優(yōu)秀教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，倡導(dǎo)帶動(dòng)其他教師共同進(jìn)步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績(jī)效工資水平的平衡點(diǎn)

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊(duì)伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級(jí)干部、以及各部門負(fù)責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，如財(cái)會(huì)人員等。這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有操作維護(hù)技能，主要從事后勤服務(wù)工作。