技術(shù)人員考核總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的技術(shù)人員考核總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、目的和意義

對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一領(lǐng)導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導任組長，負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。

(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。

經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術(shù)職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務人員基數(shù)。

5.兼職專業(yè)技術(shù)人員，參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應系列的業(yè)務考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務聘任不足半年的人員，參加低一級職務的考核。

6.每年的《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》由局職稱辦裝入本人技術(shù)業(yè)務檔案。

第2篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

首先，在專業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展對電力資源的需求量也越來越大，同時新技術(shù)也層出不窮，這就要求電力公司專業(yè)技術(shù)人員無論是在數(shù)量還是專業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應。而現(xiàn)實情況是專業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對一些新技術(shù)不能快速掌握，造成電力公司的專業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失，這一問題的存在對電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。

其次，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員沒有采取很好的激勵措施，在人事管理中沒有構(gòu)建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統(tǒng)人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時，沒有充分地將工作績效納入到薪資評定中，這樣容易對專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對專業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓體系，沒有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現(xiàn)有的培訓形式呆板、內(nèi)容枯燥無味，對于專業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。

第三，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學，造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動工作的意識。當前電力公司在對員工進行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實地對專業(yè)技術(shù)人員進行評定。使人事管理部門不能及時準確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過對專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時機。在評價體系里，對相關(guān)指標無法進行具體量化，評定的形式也較為單一，沒有很好的評定體系等都會造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結(jié)果并未第一時間告知專業(yè)技術(shù)人員，使他們對考核結(jié)果一無所知，使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。

二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標定位

在競爭日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進行全新的定位，以指導實踐，使公司在競爭中立于不敗之地。

首先，要對專業(yè)技術(shù)人員進行優(yōu)化配置，對專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進工作，電力公司可以和對口院校進行長期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才，實現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標。在進行外部招聘的同時，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競聘，使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對崗位人員進行考核時，對于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進行專項教育培訓，培訓仍不能勝任的應當及時調(diào)離技術(shù)崗位。通過這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過可靠保障。

其次，電力公司要針對專業(yè)技術(shù)人員建立相應的人才培養(yǎng)與激勵體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的激勵能夠極大地調(diào)動他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業(yè)技術(shù)人員進行激勵時可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問以及崗位晉升等。在進行激勵的同時也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過培訓不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項工作的實用知識和技能，并從職業(yè)道德方面對他們進行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵員工自主學習，讓他們從自身角度出發(fā)，進修自身欠缺的知識，讓他們養(yǎng)成自我學習的良好習慣。

第三，人事管理部門在對專業(yè)技術(shù)人員進行工作考核時，要構(gòu)建科學的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過對專業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時依靠工作考核可以及時發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問題，以考核結(jié)果作參考對他們進行相應的激勵或教育?？偟哪繕耸亲尲夹g(shù)人員積極進取踏實工作，發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使整個人才隊伍的素質(zhì)得到全面的提升。

三、小結(jié)

第3篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

1.1優(yōu)勝劣汰的原則

績效分析指標的量化體系出臺的本身就是為了擇優(yōu)與競爭,使專業(yè)技術(shù)人員從競爭中促進自身發(fā)展,在發(fā)展中提高。同時也打破以前那種考不考核一個樣的舊方法,把績效分析指標考核不合格的人員從專業(yè)技術(shù)人員隊伍中剔除出去,促使了專業(yè)人員隊伍的優(yōu)勝劣汰,使得醫(yī)院整體專業(yè)技術(shù)水平得到了全面的提高。

1.2數(shù)量與質(zhì)量并重的原則

以往對專業(yè)技術(shù)人員考核中過分注重日常業(yè)務數(shù)量,比如門診量、手術(shù)數(shù)量等直接可見的數(shù)據(jù),但是缺乏對其數(shù)量背后質(zhì)量的分析與追蹤,而績效分析指標的量化本身就是要把重數(shù)量轉(zhuǎn)為數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合并重,這不僅僅可以能夠使專業(yè)技術(shù)人員重視質(zhì)量,提高診療水平,同時也會使患者可以享受醫(yī)療質(zhì)量提高帶來的服務紅利。

1.3經(jīng)濟效益與社會效益并重的原則

在醫(yī)院以往對專業(yè)技術(shù)人員年度考核中側(cè)重于其創(chuàng)造的經(jīng)濟效益,這種側(cè)重點也直接使得專業(yè)技術(shù)人員在日常業(yè)務活動過分考慮經(jīng)濟效益,而忽視了社會效益,也間接地加重了醫(yī)患矛盾。為此在新的績效分析指標的量化體系中要加入社會效益,把患者對專業(yè)技術(shù)人員的評價及滿意度作為一個考核重點來加以使用。

2量化體系的指標設(shè)置

2.1醫(yī)療業(yè)務工作指標

這個指標的設(shè)置主要是為了衡量專業(yè)技術(shù)人員在考核期間的工作完成情況。這個指標設(shè)置內(nèi)容應包含：門急診工作量、手術(shù)(介入)量、會診例數(shù)、所管病人出院人數(shù)、危重病人搶救例數(shù)、疑難病診治例數(shù)、醫(yī)技人員病人報告數(shù)量等,這些具體數(shù)據(jù)的設(shè)置同時也應該根據(jù)不同科室不同情況加以區(qū)分設(shè)置,以滿足不同科室之間的協(xié)調(diào)。

2.2護理業(yè)務工作指標

這個指標設(shè)置主要是為了把護理人員單獨列為一種考核指標,便于提升醫(yī)院整體的護理水平,提高患者的就醫(yī)滿意度。這個指標設(shè)置的內(nèi)容具體應該包括：護理工作總?cè)諗?shù)、護理病人總?cè)舜?、護理技能掌握熟練程度、崗位勝任能力、技術(shù)操作能力、病情觀察能力等。

2.3業(yè)務質(zhì)量指標

這個指標的設(shè)置主要是為了滿足數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合、經(jīng)濟效益與社會效益并重的目標而設(shè)置的。這個指標設(shè)置內(nèi)容具體應包括：業(yè)務差錯例數(shù)、醫(yī)療護理事故例數(shù)、業(yè)務投訴人數(shù)、醫(yī)療賠償金額等。業(yè)務質(zhì)量指標應在醫(yī)藥護技不同科室設(shè)置不同的權(quán)重,根據(jù)科室情況加以區(qū)別對待。

2.4繼續(xù)教育及科研能力指標

這個指標的設(shè)置主要是為了提高專業(yè)技術(shù)人員自身能力,不同提升醫(yī)院整體學術(shù)水平而設(shè)置的。這個指標設(shè)置內(nèi)容具體應包括：帶研究生數(shù)量、實踐帶教例數(shù)、繼續(xù)教育學分完成情況、病歷討論次數(shù)、篇數(shù)(其中SCI論文數(shù)、中華類論文數(shù)、其他核心期刊論文數(shù)、專業(yè)期刊論文數(shù))、新申請局級及以上課題數(shù)、在研局級及以上課題數(shù)、帶教人數(shù)及指導實習人數(shù)、專利數(shù)、科技成果轉(zhuǎn)化開況等。

2.5醫(yī)德醫(yī)風指標

這個指標的設(shè)置也是為了促使專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)務數(shù)量向業(yè)務質(zhì)量的轉(zhuǎn)變。這個指標中應包含：患者就診(護理)滿意度、患者后期恢復情況、有無違紀、有無接收賄賂、有無收授紅包、被投訴例數(shù)等。這個指標項中核心指標應為患者就診(護理)滿意度項,而該項指標應是一個從入診到出院全程的追蹤與調(diào)查,這應該是其中最關(guān)鍵的部分。

2.6出勤情況指標這個指標的設(shè)置為了使得專業(yè)技術(shù)人

員能夠促使自身提高出勤意識,便于全院人員的出勤管理。這一指標考核要根據(jù)醫(yī)院考勤和科室考勤兩部分結(jié)合形成最終出勤情況總結(jié)。

3量化體系存在的問題及對策

3.1量化體系進行評價

專業(yè)技術(shù)人員的前提就是要有充分客觀全面的數(shù)據(jù)信息,而這就使得人事等部門對專業(yè)技術(shù)人員的掌握程度方面要求更為嚴格,缺少對專業(yè)技術(shù)人員某一項數(shù)據(jù),就會導致對其評價的失準與不公,所以如何建立一套準確全面的信息記錄系統(tǒng)是首先要去考慮的。在這一情況下,人事部門協(xié)調(diào)科教部門、醫(yī)政部門、護理部門、信息中心、門診辦公室等全面形成完整的人員信息系統(tǒng)。時時導入考核指標的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),科學客觀的評價專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)實表現(xiàn)。

3.2不同臨床科室間的區(qū)別導致不能形成固定的權(quán)重及表式。

不同的專業(yè)技術(shù)人員分布在不同的臨床科室中,而每一個臨床科室又與其他臨床科室有一定的區(qū)別和差異,這種區(qū)別和差異導致了績效分析量化指標的不固定性,使得不能形成統(tǒng)一的量化指標表式,不便于統(tǒng)一匯總與分析。因此為了解決這種差異性導致的問題,我們就應該廣泛征求意見,結(jié)合其他醫(yī)院的經(jīng)驗,形成不同臨床科室不同的權(quán)重及表式,解決這種存在的問題。

3.3績效分析指標中一些非客觀的因素如患者就診(護理)滿意度的問題制約了量化體系的客觀性。

第4篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：教育培訓 新員工 入職培訓 舉措

一、做好新入職工程技術(shù)人員培訓的重要意義

新入職員工培訓教育工作是人力資源管理的一項基本環(huán)節(jié)，是使新員工迅速轉(zhuǎn)變角色、適應新崗位、新環(huán)境的重要保障，是加強人才隊伍建設(shè)、提升新員工素質(zhì)、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術(shù)人員均為應屆生，具有明顯的理論優(yōu)勢，但在設(shè)計上經(jīng)驗不足，如在工藝性、環(huán)境影響、加工特性等方面往往會“想當然”，導致產(chǎn)品返工率較高，一方面增加了設(shè)計成本，另一方面會打擊個人的積極性。一個合格的設(shè)計人員應該懂得理論與實踐的結(jié)合，懂得如何提高設(shè)計產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝性。提前在新入職技術(shù)人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長遠影響整個單位的設(shè)計水平。

二、我單位新入職工程技術(shù)人員培訓的具體舉措

我單位從2012年開始致力于新入職工程技術(shù)人員培訓工作的研究，先后多次完善制度并運用實踐，總結(jié)出了“生產(chǎn)實習+素質(zhì)拓展+集中教育+入崗培訓+總結(jié)分析”五步法。

1.生產(chǎn)實習

新員工辦理報到后，即直接安排至生產(chǎn)一線，進行兩到三個月的實習，從加工成型手段、加工特點、加工成型工藝等方面了解產(chǎn)品特性及加工過程中容易出現(xiàn)的問題，學習如何將工藝設(shè)計前移至科研設(shè)計初期，從而實現(xiàn)控制成本、減少浪費、縮短研制周期、提升產(chǎn)品質(zhì)量的目的。

具體措施方面，通過分組評比、自選課題、輪流實踐、細化考核等多個方面進行。每小組不超過十人，共同完成一個自選的課題，最終各小組之間將進行評比。實習崗位（工種）包括機加、電裝、調(diào)售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實踐覆蓋全部崗位類別。考核涵蓋實習記錄、大作業(yè)答辯及勞動紀律三個部分，并設(shè)置淘汰率。首次實習被淘汰人員會有兩周時間的再實習機會，通過答辯才能正式進崗，否則解除合同。

2.素質(zhì)拓展

素質(zhì)拓展訓練是一種以提高心理素質(zhì)為主要目的，兼具體能和實踐的綜合素質(zhì)教育，它以運動為依托，以培訓為方式，以感悟為目的，通過趣味性的游戲活動增強學員之間組織、溝通和協(xié)作的能力，是目前最常見的一種培訓方式。我單位在生產(chǎn)實習結(jié)束后安排三天左右的封閉式素質(zhì)拓展訓練，讓新員工充分認知自己、表現(xiàn)自己、表達自己，溝通、協(xié)作、創(chuàng)新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質(zhì)拓展的感觸會長時間的伴隨新員工，形成良好的團隊氛圍。

3.集中教育

素質(zhì)拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓，全面介紹單位概況，包括組織架構(gòu)、保密、質(zhì)量、技安等情況，培養(yǎng)新員工的歸屬感。通過觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對企業(yè)文化的認同，對企業(yè)愿景的認知，盡快融入企業(yè)生活。通過參觀實驗室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認識，從內(nèi)心深處樹立對單位從事實業(yè)的使命感和榮譽感。

4.入崗培訓

前幾部分均屬于崗前培訓，至此，新員工將進入對應的具體崗位。我們建立了工作導師制，由各專業(yè)組指派一名資深員工負責專業(yè)知識和日常工作的引導，確保新員工快速適應崗位。為量化考核過程，單位設(shè)置了考核表，需要工作導師與新員工本人共同記錄培訓細節(jié)。三個月的“老帶新”結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，設(shè)置導師獎勵制度。

5.總結(jié)分析

總結(jié)分析從兩個方面進行。單位人事部門根據(jù)考核數(shù)據(jù)對所有入職員工進行崗位適應性分析，允許調(diào)崗或延長入崗培訓期。新員工對生產(chǎn)實習、素質(zhì)拓展、集中教育和入崗培訓幾個階段的收獲提交總結(jié)材料，針對個人表現(xiàn)、對單位某方面的建議意見等均可發(fā)表看法，以助于單位工作的及時完善與提高。

三、總結(jié)和思考

通過對新職工入職前培訓的細化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓仍然需要半年時間，但是新員工價值的體現(xiàn)更加迅速、更加高效。從近三年收集的數(shù)據(jù)來看，接受新模式培訓的員工能更快進入設(shè)計角色，設(shè)計成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來更加自信、更加活躍。經(jīng)過三年的實踐摸索，這種培訓模式明顯調(diào)動了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實際操作中還有進步的空間。

1.設(shè)置合理任務模式，深度發(fā)掘員工能力

提供條件讓新員工按照一定模式完成規(guī)定的任務，營造真實的工作氛圍，進一步鍛煉新員工溝通、協(xié)調(diào)和表達能力。

2.細化培訓內(nèi)容

生產(chǎn)實習階段，可針對不同專業(yè)設(shè)置不同大類的實習內(nèi)容，便于新員工更充分的學習和理解專業(yè)需求，建立知識和技術(shù)之間的密切聯(lián)系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對性。

3.提高考核結(jié)果的應用

繼續(xù)完善培訓過程考核與結(jié)果考核制度，在實踐中修正各指標的權(quán)重，建立更加趨于戰(zhàn)略發(fā)展方向的考核導向；強調(diào)每期培訓工作的事前分析和事后總結(jié)，加強考核兌現(xiàn)。

綜上所述，通過對新入職員工培訓的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識轉(zhuǎn)化、協(xié)調(diào)和溝通、技術(shù)表達（語言表達和文字表達）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓工作落到實處，使新員工進一步明確使命和責任，以飽滿的精神風貌投入到新的工作當中，為單位的事業(yè)添加新的活力。

參考文獻

[1]楊玉輝.基于企業(yè)文化的新員工入職培訓計劃的制定與實施[J].經(jīng)營管理者，2014（11）

第5篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、現(xiàn)有教學存在的問題

物理化學是由物理、化學、數(shù)學等知識構(gòu)成的一門理論基礎(chǔ)課程，包括化學熱力學、動力學、結(jié)構(gòu)化學等基礎(chǔ)理論，研究宏觀、微觀規(guī)律?，F(xiàn)有的本科專業(yè)物理化學課程教學，包括物理化學理論學習和實驗教學。物理化學理論課程主要講授理論知識、原理，物理化學實驗教學通過實驗現(xiàn)象來驗證理論，并對實驗現(xiàn)象進行分析、解釋。物理化學課程是一門理論性非常強的課程，很難將其與實際相聯(lián)系，然而，物理化學所包含的理論知識在實際應用過程中又廣泛存在。與其他以應用為目的的課程，具有本質(zhì)的不同，實際應用更注重最終結(jié)果，很少對于原理、規(guī)律進行探討研究，這導致物理化學知識在實際應用中很難體現(xiàn)。社會、企業(yè)需求人才與現(xiàn)有高校培養(yǎng)的人才嚴重不匹配，因此，必須進行應用技術(shù)型轉(zhuǎn)型發(fā)展。應用技術(shù)大學轉(zhuǎn)型發(fā)展，是當前部分高校為適應社會發(fā)展、企業(yè)需求而提出的變革性改革。物理化學課程作為一門理論基礎(chǔ)課程，更需要轉(zhuǎn)型發(fā)展，以應用為中心開展教學。基于應用技術(shù)型轉(zhuǎn)型發(fā)展這一主題，提出物理化學課授課內(nèi)容、授課方式、考核方式的改革措施。

二、課程教學改革的內(nèi)容

1.授課內(nèi)容改革

現(xiàn)有輕化工程專業(yè)物理化學課程授課內(nèi)容大體包括熱力學、動力學、電化學、膠體化學等理論。其優(yōu)點是知識體系具有高度的完整性、相關(guān)性、系統(tǒng)性，知識體系完善，即使是18世紀形成的知識點、化學規(guī)律也系統(tǒng)的包含，因此，非常適用于知識的系統(tǒng)學習。然而，其缺點是現(xiàn)有物理化學課程內(nèi)容的系統(tǒng)性、完整性與實際應用的廣泛性、局部性存在著嚴重的不匹配。在現(xiàn)有的課程內(nèi)容中，熱力學部分是一個系統(tǒng)的知識體系，其中包含能量守恒定律、能量轉(zhuǎn)換及反應熱效率等系統(tǒng)知識，其中包含的熱力學參數(shù)有熱、功、內(nèi)能、焓、熵、自由能等，這些知識系統(tǒng)，對于實際生產(chǎn)過程中的技術(shù)人員或操作人員，在實際應用過程中幾乎很少涉及。在企業(yè)生產(chǎn)過程中，企業(yè)的工人、技術(shù)人員只需按照正確的操作流程進行即可，而無需對工藝進行系統(tǒng)的分析、研究。即使企業(yè)在進行技術(shù)改進、創(chuàng)新過程中，涉及理論知識的應用分析，也僅是對部分理論的應用，不需要系統(tǒng)的知識體系。這些理論知識更適用于一個企業(yè)項目建設(shè)的前期工作，在企業(yè)還沒有進行生產(chǎn)時將某個實際項目中涉及的問題通過物理化學的理論知識進行系統(tǒng)的分析、研究。

基于以上分析可看出，高等教育教學的原則是以企業(yè)需求為中心。企業(yè)技術(shù)人員需要理論知識，但需要的程度可以是不系統(tǒng)的。對于應用技術(shù)型大學轉(zhuǎn)型發(fā)展，就是要適應企業(yè)的需求，那么，相應的課題內(nèi)容也必然要與企業(yè)實際需求相匹配。地方本科院校，定位發(fā)展也是基于本地的需求，不同地區(qū)、不同企業(yè)對技術(shù)人員的要求是不同的，因此，物理化學課程教學內(nèi)容應該是基于地方企業(yè)的需求，遼東學院輕化工程專業(yè)應該以遼寧地區(qū)相關(guān)企業(yè)需求為主，兼顧其他地區(qū)相關(guān)企業(yè)需求為輔來進行教學內(nèi)容的改革。

因此，課程內(nèi)容改革需要分成幾個階段，第一個階段是遼寧地方企業(yè)和其他地區(qū)企業(yè)技術(shù)人員需求知識的調(diào)研、總結(jié)。對相關(guān)企業(yè)調(diào)研，總結(jié)企業(yè)技術(shù)人員知識的構(gòu)成體系，分析知識的需求重點。第二個階段是基于企業(yè)需求的物理化學課程教學內(nèi)容制定，相關(guān)企業(yè)技術(shù)人員涉及的知識，則在物理化學教學內(nèi)容改革時保留，并重點講授。對于企業(yè)不涉及的知識或涉及較少的知識，僅是從學習角度，體現(xiàn)物理化學完整性的知識，可作為學生輔助學習知識。第三個階段是不斷完善、更新教學內(nèi)容。社會進步、企業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品更新、工藝改進，必然涉及知識的更新，因此，課題教學內(nèi)容的更新，是對企業(yè)需求的不斷完善。

2.授課方式改革

現(xiàn)有的物理化學課程教學授課方式包括理論講授和實驗實踐教學。理論教學的優(yōu)點是通過學習學生可對物理化學知識進行系統(tǒng)的掌握，缺點是學生學習后，總是在問學了有什么用?實驗教學的優(yōu)點是將理論知識通過學生動手實踐來驗證、分析、應用這些理論知識，缺點是實踐方式死板、學生僅是為了驗證知識，而不是去應用知識。應用技術(shù)型大學的理論教學和實踐教學的優(yōu)點應該是與企業(yè)需求相匹配，然而，現(xiàn)有高等教學的優(yōu)點恰恰不是企業(yè)需求的。企業(yè)需求的恰恰是我們所最不具備的，也就是現(xiàn)有理論教學和實踐教學的缺點。在授課內(nèi)容滿足企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，授課方式也需要進行改進?，F(xiàn)有理論教學授課方式的缺點是學生不知道學了有什么用，那么，在應用技術(shù)型轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，應通過理論授課告訴學生有什么用。與之對應的授課方式可考慮學校教師與企業(yè)兼職人員共同授課，校內(nèi)教師講授基礎(chǔ)知識，企業(yè)兼職人員講授實際應用的知識，從而完善知識的傳授、應用。

現(xiàn)有的物理化學實驗課程按照實驗類型可分為驗證型、綜合型、設(shè)計型實驗，應結(jié)合企業(yè)的實際生產(chǎn)過程，增加創(chuàng)新型實驗，針對企業(yè)生產(chǎn)的某個實際工藝流程，對工藝流程進行了解、驗證、提出問題、應用理論知識分析問題、以理論知識解決實際生產(chǎn)問題。創(chuàng)新型實驗室可以是教師的研究課題中的某個工藝技術(shù)，也可以是一個企業(yè)生產(chǎn)中的一個流程，通過實驗，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

3.考核方式改革

現(xiàn)有的理論課程教學考核形式以考試為主，以考察學生對知識的掌握為核心。優(yōu)點是可系統(tǒng)地評價學生對知識的掌握情況，缺點是不以知識的實際應用為核心。結(jié)合授課內(nèi)容、授課方式，考核方式也應該以應用為主。考核的核心是在實際應用中的知識，因此，物理化學課程考試可包括理論知識的系統(tǒng)考試、實際應用知識考試、應用知識解決問題的考核三個部分，相應的成績包括平時考核(10%)、理論知識(20%)、企業(yè)應用知識(30%)、解決問題應用知識(40%)。

第6篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、實施背景

人才資源是第一資源，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力。目前，從礦業(yè)公司專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長渠道和長遠發(fā)展來看，存在以下幾個問題：一是專業(yè)技術(shù)人員的思想觀念沒有徹底轉(zhuǎn)變，依然存在“官本位”思想，“重長輕師”現(xiàn)象的企業(yè)長期以來存在問題；二是專業(yè)技術(shù)崗位人員的成長渠道狹窄而單一，企業(yè)中從事技術(shù)研究、技術(shù)管理的領(lǐng)導崗位有限，多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員望而不及；三是專業(yè)技術(shù)崗位人員在收入和待遇上與管理崗位存在差異，使多數(shù)專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯上選擇了管理崗位；四是專業(yè)技術(shù)崗位人員的延續(xù)和儲備出現(xiàn)斷層，隨著企業(yè)職工年齡結(jié)構(gòu)老齡化，帶來專業(yè)技術(shù)人員的老齡化和斷層。2008 年以來，礦業(yè)公司共引進大學（大專）畢業(yè)生127人，僅占目前在崗職工總數(shù)的0.46%。企業(yè)新進人力資源有限，因此，建立工程技術(shù)崗位等級序列，盡快開辟專業(yè)技術(shù)人員成長渠道，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，促進專業(yè)技術(shù)人員長才，為企業(yè)科技創(chuàng)新帶來動力成為企業(yè)面臨的新課題。

為發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人才資源優(yōu)勢，推進企業(yè)科技創(chuàng)新，充分調(diào)動廣大工程技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，2010年7月，礦業(yè)公司根據(jù)鞍鋼集團公司《關(guān)于建立工程技術(shù)崗位等級序列的實施意見（試行）》 、《關(guān)于擴大工程技術(shù)崗位等級序列試行工作的通知》的要求，把建立工程技術(shù)崗位等級序列工作作為推進礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一，采取分步組織的思路，從試點推進到全面實施，穩(wěn)步地推進工程技術(shù)崗位等級序列工作，為營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的人才環(huán)境，拓展工程技術(shù)人員發(fā)展空間，促進企業(yè)科技創(chuàng)新，為礦業(yè)公司實施礦業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、工程技術(shù)崗位等級序列工作的主要內(nèi)容

1.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位層次

工程技術(shù)崗位等級序列包括首席工程師、主任工程師、主管工程師三個崗位層次。基層單位設(shè)首席工程師崗位，車間（部門、作業(yè)區(qū)）設(shè)主任工程師、主管工程師崗位。

2.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位范圍

根據(jù)生產(chǎn)工藝復雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度，工程技術(shù)崗位等級序列實施的崗位范圍原則上在主體生產(chǎn)單位、輔助輔料礦山、相關(guān)輔助生產(chǎn)單位、設(shè)計研究單位及公司機關(guān)相關(guān)部門，包括從事生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量、科研、設(shè)計等關(guān)鍵技術(shù)工作的崗位，從事集團公司工程技術(shù)系列相關(guān)的專業(yè)。

3.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位設(shè)置

本著精干、高效的原則，每個單位首席工程師崗位原則上不超過3個，主任工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位一般為1個。主管工程師崗位每個車間（作業(yè)區(qū)）級單位不超過3個。

4.工程技術(shù)崗位等級序列的崗位待遇首席工程師崗位薪酬參照基層單位副職待遇水平執(zhí)行；主任工程師、主管工程師崗位薪酬分別參照車間（作業(yè)區(qū)）正職、副職待遇水平執(zhí)行。

三、推進工程技術(shù)崗位等級序列試點工作的主要做法

礦業(yè)公司根據(jù)現(xiàn)有鐵礦山、選礦廠、燒結(jié)廠及輔料產(chǎn)品單位的實際情況不同，各企業(yè)涵蓋的生產(chǎn)工藝復雜程度、科技含量、技術(shù)管理幅度、工程技術(shù)人才隊伍建設(shè)狀況等方面差異性較大。因此，建立工程技術(shù)崗位等級序列工作采取分步實施，試點推進的方式來進行，按照學習調(diào)研、制定方案、實施操作、總結(jié)工作四個階段有步驟地推進。

1.高度重視，強化學習調(diào)研

建立工程技術(shù)等級序列工作是集團公司推進技術(shù)人才隊伍建設(shè)，拓展技術(shù)人才成長渠道的一項重要工作，礦業(yè)公司各級領(lǐng)導高度重視此項工作，作為推進礦業(yè)公司技術(shù)創(chuàng)新、推進礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力、技術(shù)基礎(chǔ)的重要措施之一。

2.嚴密籌劃，制定實施方案

2010年7月，礦業(yè)公司組織人事部著手制定了《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列試點工作實施方案》（附件1）、《礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列試點工作時間進度表》，穩(wěn)步推進此項工作。

2.1制定文件。礦業(yè)公司組織人事部起草了《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（征求意見稿）》、《鞍鋼集團礦業(yè)公司首席工程師評審辦法（試行）》（附件2），下發(fā)到各基層單位，組織各單位相關(guān)人員進行學習。

2.2征求意見。礦業(yè)公司組織人事部通過下發(fā)征求意見稿、開展專題調(diào)研、召開座談會等各種形式征求各方面意見。

2.3完善方案。礦業(yè)公司組織人事部根據(jù)各方面意見，對實施辦法進行修改、完善，形成了《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（試行）》（附件3），提交礦業(yè)公司黨政聯(lián)席會議討論后下發(fā)，為推進試點工作提供了有力的制度保證。

3.嚴格程序，規(guī)范實施操作

3.1確定試點單位及實施的崗位、專業(yè)范圍。

3.2編制調(diào)研。礦業(yè)公司組織人事部、綜合管理部就試點單位現(xiàn)有編制及工程技術(shù)崗位編制設(shè)置情況、工程技術(shù)人員隊伍現(xiàn)狀及工程技術(shù)等級序列崗位的初步設(shè)置情況進行指導、調(diào)研。

3.3工資測算、審批。試點單位結(jié)合工程技術(shù)崗位等級序列進行崗位設(shè)置后，進行工資增額測算，礦業(yè)公司根據(jù)試點單位測算情況向集團公司主管部門請示，集團公司審批后進行實施操作。

3.4實施操作。2010年 8 月，大孤山球團廠、鞍千礦業(yè)公司形成了科學、可行的操作方案，按照循序漸進、分層實施的原則，進行了首席工程師、主任工程師和主管工程師的選聘。

3.4.1注重宣傳。試點單位在實施操作前進行了大量的宣傳教育、思想發(fā)動工作，召開動員會，宣傳實施工程技術(shù)崗位等級序列的意義目的，宣布實施方案和崗位選聘條件，把有關(guān)精神傳達到每一名干部職工，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員積極參與選聘。

3.4.2注重規(guī)范。試點單位在人員選聘上嚴格按照競爭擇優(yōu)的程序，按照啟事、個人申報、組織審查、專家評審、組織考核、單位討論、公司審核、任前公示、聘任上崗、公司備案等十個步驟組織實施。

3.4.3注重公平。試點單位在人員選聘上堅持三個原則：一是德才兼?zhèn)湓瓌t。二是同行公認原則。三是優(yōu)中選優(yōu)原則。

4.擴大試點范圍，不斷總結(jié)完善

2011年 2月，礦業(yè)公司組織人事部對具備實施條件的單位---設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦進行了工作指導，利用其薪酬改革的契機在這兩個單位也實施了工程技術(shù)崗位等級序列。2011年7月，根據(jù)試點單位運行情況，礦業(yè)公司組織人事部對試點單位的主要做法和實施過程中存在的問題進行全面總結(jié)，并進一步修訂、完善《鞍鋼集團礦業(yè)公司工程技術(shù)崗位等級序列實施辦法（試行）》。同時，通過總結(jié)試點工作，礦業(yè)公司組織人事部將工程技術(shù)等級序列人員的考核、評價問題作為下一步工作的重點，與試點單位共同研究，不斷完善對工程技術(shù)等級序列崗位人員考核評價辦法，量化、細化任期考核目標，做好日?？己撕湍甓仍u價考核，對日常工作不到位、出現(xiàn)問題的人員及時予以解聘，避免出現(xiàn)“一勞永逸”現(xiàn)象。

四、實施的初步效果

兩年來，礦業(yè)公司通過試點單位推行工程技術(shù)崗位等級序列工作，嚴格按照集團公司的有關(guān)規(guī)定推進，采取分步實施的方法，推動工程技術(shù)崗位等級序列工作不斷向前發(fā)展，取得了良好成效。現(xiàn)大孤山球團廠、鞍千礦業(yè)、設(shè)備檢修協(xié)力中心、東鞍山鐵礦四個單位穩(wěn)步地完成了實施工作。

1.專業(yè)技術(shù)人員的認識和工作積極性普遍提高

礦業(yè)公司實施工程技術(shù)等級序列工作還處于起步階段，但通過試點單位的推進工作，專業(yè)技術(shù)人員對工程技術(shù)等級序列有了新的認識，崇尚科技、鉆研技術(shù)的氛圍初步形成，極大地調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而迅速推動了各項工程技術(shù)項目的研究和開展，工程技術(shù)崗位等級序列人員的作用凸顯。

2.專業(yè)技術(shù)人才的提升空間不斷拓寬

礦業(yè)公司實施工程技術(shù)等級序列，解決了專業(yè)技術(shù)人員由于發(fā)展通道單一和“重長輕師”現(xiàn)象的長期存在，為有技術(shù)專長的管理者提供了新的發(fā)展空間。試點單位推行此項工作，開辟了工程技術(shù)人員發(fā)展的新通道、提供了上升的新空間和自我價值實現(xiàn)的新平臺，特別是對大學生工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性具有重要的促進作用。

第7篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

一、聘任范圍、資格條件及設(shè)崗方案

1、應聘人員范圍：是在實行崗位管理的事業(yè)單位中，按國家頒布的標準和規(guī)定程序，在本系統(tǒng)下一聘期實施之前，通過評審、考核或定職取得專業(yè)技術(shù)職務任職資格的在職在崗人員。

2、競聘人員資格：具有副高任職資格并符合任職條件的人員可參加競聘七級崗位；在十級崗位受聘滿6年并符合任職條件的人員可參加九級崗位競聘；在十級崗位受聘滿12年并符合任職條件的人員可參加八級崗位競聘；在十二級崗位受聘滿6年可參加十一級專業(yè)崗位競聘。

第七聘期農(nóng)機系統(tǒng)共有專業(yè)技術(shù)人員42人。各崗位設(shè)置數(shù)為副高12，中級17，初級12。

二、時間安排

根據(jù)人保局要求，專業(yè)技術(shù)職務第七聘期競聘上崗工作10月底前結(jié)束。農(nóng)機系統(tǒng)各項工作進行時間安排：

1、9月28日前各單位填報專業(yè)技術(shù)人員情況登記表，現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務資格證書和現(xiàn)聘任專業(yè)技術(shù)聘書原件、復印件。

2、10月20日前，各單位根據(jù)市局意見制定本單位專業(yè)技術(shù)職務第七聘期競聘上崗工作實施方案，并報市局，批復后，組織實施。

3、10月25日前，各單位按照市局批復的實施方案，按照任職資格年限等條件，組織競聘人員申報競聘崗位，同時書面報市農(nóng)機局聘任工作領(lǐng)導小組。經(jīng)局領(lǐng)導小組審查同意后，各單位按照程序組織競聘并完成競聘工作。

4、各單位競聘工作結(jié)束后，將結(jié)果書面報市局。市局將競聘結(jié)果報市人力資源和社保局，人保局批復后，市農(nóng)機局公布聘任結(jié)果并頒發(fā)聘書，聘任工作結(jié)束。

三、聘任程序

1、成立領(lǐng)導小組和聘任委員會。農(nóng)機局成立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務第七聘期競聘上崗工作領(lǐng)導小組，負責對全系統(tǒng)競聘上崗工作進行組織領(lǐng)導，監(jiān)督工作開展情況。各單位要成立聘任委員會，聘任委員會人員組成要具有廣泛的參與性，要有領(lǐng)導、專家、專業(yè)技術(shù)人員和職工代表參加，聘任委員會具有編制考核評價標準、聘任方案并組織實施的職責，同時受理考核及聘任結(jié)果異議等。

2、宣傳發(fā)動。聘任委員會向?qū)I(yè)技術(shù)人員宣傳市政府文件和農(nóng)機局聘任實施意見精神，明確評聘分開的目的、要求、方法和步驟。

3、確定各崗位聘任數(shù)額、崗位職責、聘任條件及聘任的各項事宜。

4、專業(yè)技術(shù)人員述職。分崗位級別由符合任職條件的具有競聘資格的人員進行述職，專業(yè)技術(shù)人員將任期內(nèi)的政治思想表現(xiàn)、工作業(yè)績、科技成果等進行總結(jié)，同時，匯報對下一步工作打算。

5、在量化考核和個人述職的基礎(chǔ)上，單位組織專業(yè)技術(shù)人員進行民主評議。

6、獎勵政策。為了鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多出科研成果、、信息等，各單位可根據(jù)單位實際，對獲得各級先進稱號和科研成果、、信息等的人員給予適當加分等。

7、直聘條件。連年考核為合格以上，上一聘期內(nèi)獲得以下獎勵的專業(yè)技術(shù)人員，下一聘期可直接聘任同級專業(yè)技術(shù)職務：

(1)獲得縣級以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才稱號的；

(2)經(jīng)批準享受政府特殊津貼的；

(3)獲得縣級科技進步二等獎以上的（一等獎前二位，二等獎首位）；

(4)被評為市級以上“學科帶頭人”的；

(5)受縣級以上政府表彰并授予榮譽稱號的；

(6)連續(xù)兩年年度考核優(yōu)秀的。

8、參加副高七級競聘落聘的人員，直接聘任中級八級崗位，不占用中級崗位數(shù)額；參加中級八級崗位競聘落聘人員參加九級崗位競聘，參加九級崗位競聘落聘人員參加十級崗位競聘，參加十級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十一級崗位，參加十一級崗位競聘落聘人員直接聘任初級十二級崗位。

9、各單位對確定的各崗位擬聘任人員名單進行公示，公示期5天。

10、公示無異議后，將擬聘任人員名單報農(nóng)機局黨委。經(jīng)黨委會研究，確定聘任人員名單并報市人力資源和社保局。市人力資源和社保局審批后予以公布，按規(guī)定辦理有關(guān)聘任手續(xù)，按照聘任職務兌現(xiàn)工資。聘任時間從2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的專業(yè)技術(shù)人員不得執(zhí)行原專業(yè)技術(shù)職務工資待遇，應按新聘任專業(yè)技術(shù)職務兌現(xiàn)工資。落聘人員屬干部身份的按管理人員待遇執(zhí)行，屬工人身份的按工人待遇執(zhí)行。取得現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務資格的男年滿55周歲、女50周歲以上，工人身份的女年滿45周歲以上，上一聘期年度考核合格以上的專業(yè)技術(shù)人員，參加競爭聘任后降聘、落聘的，不得享受現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務工資，現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務工資記入檔案，單位按檔案工資交納養(yǎng)老保險金，待達到退休年齡后，以檔案工資為準辦理退休手續(xù)。

第8篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

根據(jù)省人社廳關(guān)于做好2012年度全省專業(yè)技術(shù)資格評審工作的部署，為做好今年全省播音系列高中級專業(yè)技術(shù)資格申報評審工作，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、申報條件

申報評審全省播音系列高中級專業(yè)技術(shù)資格的標準條件，按省廣電局和省人社廳聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)〈安徽省播音系列專業(yè)技術(shù)資格評審標準條件〉的通知》（皖廣職改字〔2012〕8號）規(guī)定執(zhí)行。

二、面試答辯考核

申報評審主任播音員專業(yè)技術(shù)資格人員,在評審前均須參加由省廣電局組織的現(xiàn)場播音測評和專業(yè)論文答辯等面試考核，考核合格者提交高評會評審，未參加面試答辯考核者視為自動放棄。面試答辯考核的具體時間、地點另行通知。

三、申報材料

1.市（廳）級人事部門委托評審函1份。

2.《專業(yè)技術(shù)資格評審表》一式3份（樣表可從安徽省廣播電影電視局網(wǎng)站“下載中心”下載）。評審表要按照欄目要求填寫，內(nèi)容真實準確，并貼上近期半身正面免冠照片。破格申報人員，在評審表封面右上角注明“破格”字樣。

3.《申報評審主任播音員（一級播音員）專業(yè)技術(shù)資格簡明情況登記表》高級一式20份、中級一式15份（樣表可從安徽省廣播電影電視局網(wǎng)站“下載中心”下載，須用A3紙打印）。

4.《專業(yè)技術(shù)業(yè)務工作總結(jié)》（2000字左右，需經(jīng)專業(yè)技術(shù)人員所在單位審核簽署意見并加蓋公章），打印后報送1份。業(yè)務工作總結(jié)內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)人員學歷資歷等基本情況，重點反映任現(xiàn)職以來的業(yè)務工作情況及取得的實績、專業(yè)特長等。

5.學歷證書、學位證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、專業(yè)技術(shù)聘任證書、繼續(xù)教育證書及中華人民共和國播音員主持人證書等原件和復印件各1份（原件經(jīng)審核后退回，所有復印件均須由專業(yè)技術(shù)人員所在單位審驗真實性并加蓋公章，下同）。

6.職稱外語（或古漢語）、計算機應用能力考試合格證書原件和復印件各1份，或經(jīng)批準的免試審批表原件。

7.獲獎證書及其它反映業(yè)績成果的材料、任現(xiàn)職以來公開發(fā)表的專業(yè)論文或出版的著作等原件和復印件各1份（如獲獎證書、論文的作者系專業(yè)技術(shù)人員筆名，須提供相關(guān)證明材料）。

8.提供近4-5年來每年從事廣播電視播音主持任務的工作量等單位相關(guān)證明材料。

9.提供任現(xiàn)職以來能夠反映本人真實水平、時間約為10分鐘的節(jié)目光盤1張（電臺播音員主持人提供CD光盤，電視臺播音員主持人提供DVD光盤）。其中“新聞”節(jié)目5分鐘、“專題”節(jié)目5分鐘。如系主持人節(jié)目，主持人語言應占節(jié)目時間的十分之四以上。電視臺播音員、主持人提供的節(jié)目要有正面形象。

10.提供2寸近期半身正面免冠照片1張。

11.申報材料目錄1份（貼在申報材料袋上）。

四、有關(guān)要求

1.認真審核申報材料。各單位的申報材料須經(jīng)業(yè)務主管部門審核簽署意見并加蓋公章推薦上報。各單位人事部門要對申報材料的真實性負責，不符合資格條件和程序的申報材料一律不得上報。

2.嚴格申報材料公示制度。各單位人事部門要對申報人員的基本情況和任現(xiàn)職以來的專業(yè)能力、業(yè)績等材料進行公示，經(jīng)公示無異議后簽署意見并加蓋公章推薦上報。

3.認真填寫申報材料。申報人員工作崗位和職務如有變動的，要在評審表和簡明情況登記表“工作簡歷”欄目中分段填寫，不得含糊不清。申報人員取得一個以上學歷學位的，均須提供原件和復印件，并如實填寫；沒有取得學歷學位證書的在職教育和研修班學習等情況，不要在評審表和簡明情況登記表“學歷學位”欄目中填寫。申報人員提供的業(yè)績成果、獲獎情況、論文著作等，應是任現(xiàn)職以來特別是近5年來的材料；獲獎項目填寫要注明獲獎名稱、授予部門、等級、時間及證書號等，兩人或兩人以上共同完成的項目等，要注明本人在其中所承擔的工作內(nèi)容、所起的作用及排名；論文著作填寫要注明刊物的名稱、刊號、發(fā)表或出版時間、字數(shù)、獨著或合著等。

第9篇：技術(shù)人員考核總結(jié)范文

1.引言

國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在不斷的建設(shè)與完善中，高鐵，城市地鐵，工民建筑、綠色智能建筑施工項目在大規(guī)模的進行。工程項目的載體項目部，承擔著各類項目從招投標到項目施工再到工程驗收的各項工程管理的重要工作。但是，組成項目部的工程技術(shù)人員的離職率卻逐年上升?！?012年中國薪酬白皮書》中公布：2011年中國建筑工程行業(yè)離職率為30.2%，2012年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)雖然還沒有公布，但人員流動性大，核心技術(shù)人員流失率高已經(jīng)成為國有工程建筑企業(yè)普遍存在的問題，這對建筑企業(yè)與工程技術(shù)人員的發(fā)展都是相當不利的，對于企業(yè)，工程項目進展情況是牽動著企業(yè)盈利能力以及興衰存亡的大事；對于個人，頻繁流動也不利于職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

本文通過對國內(nèi)幾家國有企業(yè)項目部一線工程技術(shù)人員進行訪談，并分析總結(jié)離職原因，并提出留住人員的相應對策。

2.被訪談對象樣本信息

2.1項目部工程技術(shù)人員的定義

本文對工程技術(shù)人員的定義主要包括對工程施工進行管理并持有下列各類執(zhí)業(yè)資格考試合格證書的人員：注冊建筑師（一級）、注冊工程師（結(jié)構(gòu)、土木、公用設(shè)備、電氣、機械等）、一級建造師、二級建造師、注冊安全工程師、注冊造價工程師，注冊測繪師等；也包含專業(yè)技術(shù)職稱為工程師以上的人員。專業(yè)技術(shù)人員一般都是對施工項目管理與實施有著多年的豐富經(jīng)驗，并且自身也擁有諸多人脈資源，可以說技術(shù)人員是工程公司的核心競爭力，丟失了這些資源，對公司的打擊在某種程度上應該說是毀滅性的。

2.2被訪談者信息

自2013年6月至2013年8月，對北京，廣西等地3家建筑工程國有企業(yè)項目部工程技術(shù)人員進行相關(guān)訪談，2012年這三家建筑工程企業(yè)項目部工程技術(shù)人員離職率分別為12.3%；15%；9.8%，參加訪談的技術(shù)人員共58人，具體信息如下表：

表2-1被訪談者信息表

3.離職原因及分析

3.1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素及分析

在訪談過程中，這類因素是被訪談者提到最多的。這類因素包括工資福利待遇，工作場所環(huán)境條件，工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

國有建筑工程企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員多被派到工程項目部工作，地區(qū)偏遠，南北環(huán)境、生活習慣差異較大，工期短則1-2年，長則3-5年，有的甚至要到國外工程長期工作，會讓人有漂泊不定的感覺，很多技術(shù)人員反映工作毫無安定感，安全感，一但工作中與上司關(guān)系不和，就毫無升職機會，更加沒有工作的動力，所以產(chǎn)生迫切離職的期望。另外，國企建筑企業(yè)薪酬體系存在問題，對內(nèi)無公平性，對外無競爭性。很多專業(yè)技術(shù)能力很強的員工在項目上的收入性價比很低，環(huán)境差，收入相對不高，且?guī)缀鯚o增加薪酬的機會，這就在長期遠離家園的專業(yè)技術(shù)人員的離職心理上加上了重重的砝碼，加快了離職速度。

3.2員工家庭生活方面的影響因素及分析

除了薪酬待遇，職業(yè)發(fā)展等重要因素以外，員工對閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，這些都是員工家庭生活方面的影響因素。

很多被訪談者反映，項目部假期很少，員工回家探親的機會很少，請假難，休假難成為普遍問題，公司基本上都會制定相關(guān)考勤休假制度，但很多項目部的休假制度不能按規(guī)定執(zhí)行，這使得緩解員工內(nèi)心壓力的機會也喪失了不少。工程技術(shù)人員有諸多生活上的后顧之憂，則無法安心工作，進而產(chǎn)生離職的想法，為了家庭就選擇了其他離家較近的工作地點。

3.3員工個人發(fā)展方面的影響因素及分析

訪談中也了解到，如果找到合適自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，或者可以回到學校深造，則技術(shù)員工也會離職。

目前，專業(yè)技術(shù)人員流動性大，各建筑企業(yè)、工程項目部對工程技術(shù)人員的用人需求量較大，如果員工對自己的期望遠遠大于對公司的期望，這些企業(yè)外部的就業(yè)機會便給對自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機會。有的工程技術(shù)人員甚至在一個公司只干了幾個月，就會不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果企業(yè)多年來培養(yǎng)的重要工程技術(shù)人員離職，會使用人單位丟失了重要各類資源，留下巨大的經(jīng)營隱患。

4.留人對策

通過相關(guān)訪談，了解到工程項目技術(shù)人員的離職心理現(xiàn)狀，那么建筑企業(yè)的領(lǐng)導者們應該反思，如何才能改善現(xiàn)狀，留住核心工程技術(shù)員工，降低離職率，提高技術(shù)人員的人力資本存量呢？

4.1薪酬待遇及執(zhí)業(yè)資格證書獎勵

對于工程項目技術(shù)人員來說，薪酬待遇很大程度上是影響員工離職的決定因素，待遇留人喊了多年，但是又有幾個企業(yè)真正能夠做到呢？市場經(jīng)濟條件下，薪酬戰(zhàn)略對內(nèi)不公平，對外沒有競爭力，那就不可能留住人才，更別說引進人才了。國有建筑企業(yè)應該學習，引進外企和優(yōu)秀民營企業(yè)薪酬制度，走出去看看外面公司先進的管理理念，并結(jié)合自己公司的人才結(jié)構(gòu)狀況，有的放矢的制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工貢獻率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結(jié)合在一起，制定出適合自己公司的薪酬體系制度，留住人才，讓技術(shù)人員的收入水平能夠解除他們家庭的后顧之憂，全心全意的投入到工作中，對員工，對企業(yè)是雙贏的，員工績效的提高會帶給企業(yè)更大的利潤和效益。

另外，對于持有執(zhí)業(yè)資格證書的技術(shù)人員，公司應該在獎勵制度上給予更多的支持，因為這是技術(shù)人員專業(yè)能力最好的體現(xiàn)，對于建筑工程企業(yè)來說，在投標過程中，這些證書對于企業(yè)贏得市場機會也起到重要作用。各類執(zhí)業(yè)資格證書注冊到公司，為公司留住人才提供了很好的機會，公司對于執(zhí)業(yè)資格證書持有員工的獎勵，也對提高員工待遇起到現(xiàn)實作用，比如給予證書持有人一次性獎勵，并在每月的收入中加入證書使用津貼，額度由企業(yè)財務支付能力以及發(fā)展階段來決定，并且應該及時兌現(xiàn)。

有了薪酬待遇的各類保障，公司還應該定期監(jiān)督項目部員工休假時間是否得到保障，如果確實因為工作原因不能休假，也要給予加班補貼，安撫員工情緒，對于員工家里確實有事需要休假的情況，應安排輪休，保障員工休假福利，關(guān)心員工工作情緒。

4.2績效考評體系的完善

目前，國企績效管理體系建設(shè)普遍欠缺，很多績效考核制度都是一紙空文，有些引進了關(guān)鍵績效指標（KPI）等考核工具，也毫無明確性、可測性、相關(guān)性和時限性原則。員工與員工之間，干好干壞拿一樣的待遇，績效管理形同虛設(shè)。對于項目上的工程技術(shù)人員的考核制度甚至是空缺的，很多績效工資僅憑領(lǐng)導的主觀評價支付，這都嚴重的傷害了員工的工作積極性。

建筑工程企業(yè)的領(lǐng)導者及人力資源管理者不應該只是意識到問題的存在而安于現(xiàn)狀，應該行動起來結(jié)合企業(yè)的薪酬體系，建立有效的績效考核體系。對于工程技術(shù)人員的考核應該量化，也就是考量+核算，在實際操作中應該引入關(guān)鍵績效指標（KPI），確立合理的績效考評周期，并區(qū)別于項目中其他類型工作人員的考核指標。另外建筑企業(yè)施工生產(chǎn)安全第一，應該引入否決指標，將安全工作作為否決指標，一旦在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決全年度所有工作績效成績。

有了量化的可操作的考核指標，工作有了成績就必然會得到應有的獎勵，對于員工績效的提高，以及職業(yè)生涯發(fā)展都起著關(guān)鍵作用，有了制度保障，員工的工作積極性就會提高，自身有了發(fā)展空間，必然會提高對企業(yè)的忠誠度，離職率便會下降，也會提高企業(yè)人力資源存量。

4.3人才引進端口的把握

企業(yè)留住現(xiàn)有技術(shù)人員是發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，那么科學合理的引進人才確是給企業(yè)提供新鮮血液的最好機會，這可以避免企業(yè)內(nèi)部“近親繁殖”，有利于專業(yè)人才的更新，加快管理變革，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。建筑企業(yè)人力資源管理者在這時也要把好人才引進關(guān)口，做好背景調(diào)查，重點調(diào)查核實引進人才履歷的真實性和可靠性，對于頻繁轉(zhuǎn)換工作的人員多些考察再決定是否錄用，防止不合適企業(yè)的人員錄用后很快離職，給企業(yè)帶來不必要的麻煩，并與核心技術(shù)人員及時簽訂競業(yè)限制協(xié)議，降低企業(yè)用人風險。

另外，企業(yè)應該做好日常技術(shù)人員培訓工作，培養(yǎng)后備人才，提高人力資本存量。以免在核心專業(yè)技術(shù)人員離職時措手不及，影響項目部的具體工作。

5.結(jié)語