制度化管理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的制度化管理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：制度化管理范文

執(zhí)行：云南財經(jīng)大學教授、著名區(qū)域經(jīng)濟專家、《周易》管理學專家盧正惠/文

入刊理由：

《易經(jīng)》訟卦所體現(xiàn)出來的制度化、規(guī)范化的管理藝術，對提高企業(yè)管理者的能力和智慧有極強的借鑒作用。聽《周易》管理學專家盧正惠解讀師卦中的管理藝術，在管理工作將能得心應手、運籌帷幄，企業(yè)形成核心競爭力，在市場競爭中脫穎而出。

師，貞，丈人吉，無咎。

初六，師出以律，否臧兇。

九二，在師中，吉無咎，王三錫命。

六三，師或輿尸，兇。

，師左次，無咎。

六五，田有禽，利執(zhí)言，無咎。長子帥師，弟子輿尸，貞兇。

上六，大君有命，開國承家，小人勿用。

一、制度化、規(guī)范化管理概述

地水師卦，師，貞，丈人吉，無咎。

堅守正道，有遠見卓識的優(yōu)秀管理者統(tǒng)率眾人就吉祥，沒有災禍。師卦本是講用兵打仗的問題，應用到現(xiàn)代管理中，師指企業(yè)團隊，貞指正義、管理規(guī)模與管理制度；丈人指具有開拓創(chuàng)新精神和豐富管理經(jīng)驗的企業(yè)家。現(xiàn)代企業(yè)面臨的競爭形勢險惡，競爭壓力倍增，管理者要帶領企業(yè)員工贏得競爭優(yōu)勢，形成核心競爭力，就要秉承正義，堅守正道，以人為本，科學決策，嚴以律己，寬以待人，才會有吉祥。

《象》曰：地中有水，師；君子以容民畜眾。師卦象征著地中蘊藏聚集了大量的水，取之不盡，用之不竭。君子要像地中藏水一樣容納天下百姓，養(yǎng)育眾人，這樣就會有眾多的人才可用。

師卦雖然是講述軍隊、戰(zhàn)爭中的原則，但其中揭示了管人、用人和安人的管理之道。諸如“丈人，吉，無咎”“大君有命，開國承家，小人勿用”。人是管理活動的中心，人是最關鍵、最重要的因素，要用德才兼?zhèn)涞娜耍荒苡眉樵p的小人和平庸無能之輩，而且不能任人唯親，否則，結局是失敗。如“長子帥師，弟子輿尸，貞兇?！蓖瑫r還要嚴肅紀律，“師出以律，否臧兇”。

管理者在任何情況下都要堅持正義，討伐邪惡，要伸張正義，才會吉祥。在權力使用中，若能剛毅中正，又有鞏固的核心，自然吉祥無禍。在用人問題上，要堅持任人為賢，唯才是舉，唯才是用。只有親君子，遠小人，才能形成良好的氛圍，群體才有凝聚力和戰(zhàn)斗力。

企業(yè)在經(jīng)營活動中，要想不斷地發(fā)展壯大，就必須堅持六條原則：第一，合法經(jīng)營，公平競爭；第二、任用賢能，唯才是用；三、規(guī)范管理，程序運作；四、權宜應變，科學決策；五、論功行賞，排斥小人；第六，以人為本，誠實守信。

二、制度化、規(guī)范化管理

第一爻初六，師出以律，否臧兇。

用陰柔的初六帶兵，必須以嚴明的紀律來統(tǒng)帥部屬，賞罰分明，否則會有兇險。此爻表示在市場競爭當中，企業(yè)也一定要有嚴明的紀律，否則會有不利，這是企業(yè)經(jīng)營首要條件。

《象》曰：師出以律，失律兇也?！断筠o》的意思是說，出師征戰(zhàn)必須要有嚴明的紀律，要號令整齊，行動一致，賞罰分明。如果軍紀不良，指揮不靈，必然要發(fā)生兇險。

商場如戰(zhàn)場一樣，必須紀律嚴明，制度完善，如果紀律松馳，制度缺失，必然是兇多吉少。在復雜多變的市場競爭中，如果企業(yè)的管理制度不健全、不規(guī)范，生產(chǎn)經(jīng)營活動就不能正常運轉，產(chǎn)品質量就難于得到保障。員工思想渙散、行為不統(tǒng)一，正令就不暢，缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊，核心競爭力就無法形成，參與市場競爭的結局必然是被淘汰出局，破產(chǎn)倒閉是無法避免的命運。因此，作為現(xiàn)代管理者，建立健全完善的、剛性的制度規(guī)范，是有效約束與規(guī)范員工行為的基本手段。從制度經(jīng)濟學角度講，制度是游戲的規(guī)則，任何人、任何行為，都必須在制度的框架內活動，既能確保員工行為與組織行為符合規(guī)范，也能有效統(tǒng)一員工與企業(yè)意志，降低企業(yè)運行的成本，同時又能提高運行的效率。

三、上下齊心，剛毅中正

第二爻九二，在師中，吉，無咎。王三錫命。意思是指在軍中任統(tǒng)帥，持中不偏可得吉祥，不會有什么災禍；君王多次進行獎勵，并被委以重任。

《象》曰：在師中吉，承天寵也；王三錫命，懷萬邦也。《象辭》也認為，在軍中任統(tǒng)帥，持中不偏可得吉祥，不會有什么災禍，表明承受天命，因此得到君王的寵幸；君王多次進行獎勵，說明懷有治國平天下使萬邦悅服的弘大志向。

從管理學意義解讀，作為企業(yè)的管理者，要與員工共苦同甘，體驗基層員工的心理與需求，實施人性化管理，就能獲得員工的擁護與愛戴，同時也就能得到企業(yè)最高決策層的信任和褒獎。

由此也引申為管理者要重視管理藝術的修煉、人格魅力的塑造，管理經(jīng)驗的積累。在管理中，堅持公平、正義，堅守中道法則，管理者的非權力性影響力才能形成。

四、未雨綢繆，知己知彼

第三爻六三，師或輿尸，兇。

六三陰爻失位不正，如在出師途中看到載尸體的車子，是兇的。陰柔之人擔任統(tǒng)帥，又處于兇險之位，是很危險的。此爻給我們的啟示是，任用統(tǒng)帥，給他很大的職權，一定要考察他是否剛強有力，如果柔弱無能，終究不會取得成功。

《象》曰：師或輿尸，大無功也?！断筠o》說：士兵不時運送戰(zhàn)死者的尸體回來，說明不能知己知彼，在敵強我弱的情況下，不自量力發(fā)動進攻，結果戰(zhàn)敗，沒有任何功績可言了。

從管理學意義解讀，此爻表示在企業(yè)經(jīng)營中，難免會有一些不祥的事發(fā)生，此時要妥善處理。此爻又指志氣剛強卻才能低弱的人，若爭權奪利，會削弱企業(yè)的身心力，還會導致政出多門，必然招致失敗。因此，在企業(yè)市場競爭中，不能重用志大才疏才、不中不正的小人，否則，很難進行科學理性的決策。

五、審時度勢，權宜應變

第四爻，師左次，無咎。

師左次有兩種解釋，一種是說軍隊長駐左邊（按兵不動）沒有災禍。此爻沒有失去正常位，即居于本來的左位，這是當位，此時軍隊不宜進取而應退駐，現(xiàn)實中盲目冒進也是領導的大忌。同時還啟發(fā)我們用人時要了解他的秉性，該是什么位就放在什么位。有的人沒有才能卻放在領導位置，這是一種失策。另一種解釋是說率軍暫時撤退，免得遭受損失。

《象》曰：左次無咎，未失常也。《象辭》說觀察了戰(zhàn)場形勢后，暫時后退以避敵精銳，免遭更大損失。說明深通兵法，懂得用兵有進有退的常理。

此爻從管理學上講，是指管理者要審時度勢，認真分析所面臨的經(jīng)營環(huán)境，采取有針對性的管理措施，不能好高騖遠，急燥盲進。陰柔居陰位，自知一時無力前進取勝，遂因時制宜，因地制宜，權宜應變，知難而退。如此既可保全實力，又可靜觀變化，待機而動。雖然當時看似無功，但畢竟也無災禍，隨時可以轉退為進，爭取勝利。

在企業(yè)市場競爭中，應以本企業(yè)的安全為首要，知進知退，則能進退自如，就不會有咎?，F(xiàn)代經(jīng)營活動中，還必須遵循基本的道德理念和市場規(guī)則。堅守正道，嚴明紀律，借腦聚智，科學決策。就像用兵征戰(zhàn)一樣，得道多助，失道寡助，行正義之師，才能最終獲得勝利。

六、搶抓機遇，大膽決定

第五爻六五，田有禽，利執(zhí)言，無咎。長子帥師，弟子輿尸，貞兇。

六五爻是說，在田獵時遇到獵物，把它們逮住是有利的，無災禍。委任剛正的長者率領軍隊是吉祥的，而委任無德無才的年輕人率領軍隊，就會載一車尸體回來，是兇險的。

《象》曰：長子帥師，以中行也；弟子輿尸，使不當也?！断筠o》的意思是說，委任有德長者統(tǒng)帥軍隊戰(zhàn)無不勝，表明居中恃正，行為有法度，必然獲勝；委任無德小人運送著戰(zhàn)死者的尸體，大敗而歸，說明用人不當，必招致大敗，將自食惡果。

從管理學解讀，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中面臨好的機遇時，要善于抓住機遇，大膽決策，不能守株待兔，坐失良機。管理者要善于識人用人，只有委任德高望重的人才能在競爭中獲勝；如果重用無德、無才、無能的小人，會給企業(yè)帶來危難。同時，也要注意，用人不疑，疑人不用，不能一事委任二人去辦，否則也會招致失敗。在經(jīng)營管理中，還要善于發(fā)現(xiàn)與開拓市場，不能因循守舊，固步自封。既要穩(wěn)定既有的市場，還要不斷地挖掘與創(chuàng)造潛在的市場。

七、論功行賞，小人勿用

第六爻上六，大君有命，開國承家，小人勿用。

這是指作戰(zhàn)勝利之后，凱旋而歸，君王按照功勞來封賞將帥。這一點也是很重要的，不能光用人不賞人。

《象》曰：大君有命，以正功也；小人勿用。必亂邦也。《象辭》說：天子頒布了詔命，分封功臣，是為了按功勞大小而公正封賞。小人決不可以重用，因為重用小人必然危害并擾亂邦國。

師卦最重要的一點就是要其行正，決策既要果斷，又要謹慎。要講誠信、講道德、守規(guī)則。企業(yè)經(jīng)營取得良好績效，要論功行賞，加官封爵。切記不能重要小人，如果小人得勢，企業(yè)必垮無疑。論功行賞，是在企業(yè)內部建立起有效的激勵與約束機制，通過激勵措施來調動員工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性；通過約束機制，有效地規(guī)范與制約員工的行為。

八、小結

從師卦中管理者應得到五點啟示：第一，任人唯賢，而不能任人唯親。為將者智、勇、仁、信、嚴，五德具備然后可以為大將，管理者也一樣，需要具備這五項品質，才能引領企業(yè)走向輝煌。第二，親君子，遠小人。在一個組織中，要形成尊重人才的良好氛圍，才能吸引人才和留住人才，讓奸詐的小人，無能的庸人無立錐之地。第三，要知人善用。知人與識人是用人的關鍵，要善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，為人才的成長與脫穎而出營造良好的、松寬的環(huán)境。第四，激勵與約束并重。激勵與約束是管理的核心，激勵是調動員工積極性的問題，關鍵是要公正、公平，論功行賞，注重業(yè)績；約束則是規(guī)范員工行為的必要手段。因此，就必須建立與健全各種規(guī)章制度，形成制度化管理。第五，管理既是科學也是藝術。管理者要善于授權與分權，既要有權威，也要讓下屬有充分施展才能的空間。因此，權力不能過分集中，集權制的組織與管理模式盡管決策成本低，但決策的科學性不高，易犯決策錯誤，而決策失誤往往是無法挽回的。

第2篇：制度化管理范文

目前，以信息系統(tǒng)化為手段的管理會計，在一些大中型知名企業(yè)和醫(yī)院管理中得到了廣泛應用，且收效甚好，而在基層醫(yī)院尚未受到足夠的重視，甚至是流于形式。因此，如何使管理會計能夠在基層醫(yī)院規(guī)范化、制度化，是全面貫徹落實經(jīng)營目標、提高基層醫(yī)院經(jīng)營效率和效益的重要舉措之一。本文結合基層醫(yī)院財務管理的現(xiàn)狀，就基層醫(yī)院管理會計制度化問題作初步的探討，不當之處，請同行斧正。

一、基層醫(yī)院加強管理會計的重要意義

（一）有利于醫(yī)院經(jīng)營者科學管理和決策

作為基層醫(yī)院，同樣面臨市場經(jīng)濟的競爭，因此，為避免在市場競爭中被淘汰，醫(yī)院管理者迫切需要其會計系統(tǒng)不僅能在事后提供財務核算信息，更需要為醫(yī)院未來經(jīng)營管理提供科學決策的信息。而管理會計就是為了適應經(jīng)濟組織的經(jīng)營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的。它的主要職能就是提高經(jīng)營效率和經(jīng)濟效益，它的方法和手段視不同需要而設計，其模式視不同的經(jīng)濟性質、規(guī)模大小、經(jīng)營管理方式而異，它最重要的職能是為最優(yōu)經(jīng)營決策和最高經(jīng)營效率提供各種有益的方案和資料。例如，管理會計根據(jù)財務會計提供的歷史成本和實際業(yè)務量數(shù)據(jù)，經(jīng)過特定分析計量，根據(jù)成本總額是否隨同業(yè)務量的變化而變化這一成本形態(tài)，將全部成本劃分為固定成本和變動成本，用以揭示成本同業(yè)務量的內在聯(lián)系，并建立特定數(shù)據(jù)模型，為開展成本預測、制定短期經(jīng)營決策、編制經(jīng)營預算提供重要而科學的決策依據(jù)，從而提高醫(yī)院對醫(yī)療市場發(fā)展變化的信息反饋速度和競爭能力。管理會計還可借助貨幣時間價值理論、凈現(xiàn)值、內含報酬率等專門方法，對醫(yī)療儀器設備的購置與更新、外資利用、技術引進等方面的可行性方案進行經(jīng)濟評價，醫(yī)院可據(jù)此確定有關投資方案、項目的最佳現(xiàn)金流量，以使各項目未來投資報酬達到最高或收益最大。

（二）有利于管理者準確考核下屬人員業(yè)績

基層醫(yī)院，盡管規(guī)模較小，但是為了實現(xiàn)醫(yī)院的規(guī)范化管理，改善經(jīng)營壯況，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標，必須對醫(yī)院整個經(jīng)營環(huán)節(jié)進行跟蹤監(jiān)控，將反映計劃執(zhí)行過程與決策實施過程的實際數(shù)據(jù)，同體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營目標的預算、標準、定額等進行比較、分析、評價與考核。這就要求借助管理會計中的成本會計理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統(tǒng)，推行科主任領導下的目標責任管理，進行全面的業(yè)績考評。管理會計可在醫(yī)院內部管理中有效行使其控制職能，充分發(fā)揮其對醫(yī)院經(jīng)營全過程和資金、收入、支出、成本、結余及分配各方面進行檢查、分析、考核、評價的作用。例如，利用對目標、計劃的實際執(zhí)行過程進行計量、比較和考核等反饋手段及時發(fā)現(xiàn)偏差，查明原因，并制定改進措施，以便將目標、計劃的完成過程引向正確軌道。通過全面預算管理，標準成本控制，醫(yī)療、教學、科研等投資決策方案選擇，可考評各責任中心業(yè)績，激勵其搞好本職工作。

（三）有利于完善醫(yī)院會計系統(tǒng)

管理會計和財務會計都可以改善醫(yī)院的經(jīng)營管理，對任何醫(yī)院而言都是必不可少的。但是其側重點不同，管理會計的功能不是由定期對外公布信息、為外部投資者和審計提供依據(jù)的財務會計系統(tǒng)所能代替的，因此，是否建立管理會計是評價醫(yī)院內部管理是否完善的重要依據(jù)。醫(yī)院應用管理會計，能在完成財務會計各項功能的基礎上，核算出衡量經(jīng)濟效益最大化和社會效益最大化的經(jīng)濟指標，如固定資產(chǎn)收益率、平均床位周轉率、醫(yī)療服務收益率等，為準確判斷醫(yī)院效益提供數(shù)據(jù)。醫(yī)院還可借助本、量、利分析，及變動成本計算、盈虧平衡分析、邊際貢獻法開展定量分析，做好成本核算管理，實現(xiàn)對醫(yī)院經(jīng)營活動的科學規(guī)劃和嚴格控制，充分合理利用各種技術設備，引進行為科學的激勵理論來調動員工降低成本消耗的積極性和創(chuàng)造性，提高疾病診斷治愈率，不斷增加效益。

二、當前基層醫(yī)院財務管理存在的問題

（一）固定資產(chǎn)管理混亂

一是部分資產(chǎn)產(chǎn)權不明，造成賬物不符，賬賬不符；二是較大型儀器設備的購置人為因素較大，缺乏科學的論證和審批手續(xù)，沒有按照規(guī)定執(zhí)行，先購后批、購了也不批的現(xiàn)象依然存在，無法實行固定資產(chǎn)的有效管理；三是固定資產(chǎn)的報廢手續(xù)不完善和轉讓手續(xù)不健全，缺乏法定部門的監(jiān)督和審核，領導者個人說了算，造成固定資產(chǎn)的流失。

（二）流動資產(chǎn)管理紕漏較多

基層醫(yī)院普遍存在藥品采購、入賬、入庫等環(huán)節(jié)不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至把財務人員僅僅當成一個賬房先生，直到付款時才通知財務人員，造成赤字經(jīng)營和負債經(jīng)營等，領導的意志就是部門的規(guī)章，必須照章辦理，因而造成作假賬、壞賬等現(xiàn)象。

（三）缺乏預算的編制和執(zhí)行管理

在基層醫(yī)院，預算的編制是非常隨意的，是應付上級領導檢查的，醫(yī)院領導可以隨意更改和調整。執(zhí)行情況更不理想，哪里需要就往那里貼，這是基層醫(yī)院最形象的比喻，資金管理表現(xiàn)出很大的隨意性和盲目性。

（四）會計憑證和賬簿管理不規(guī)范

基層醫(yī)院會計憑證的填寫和傳遞，會計賬簿的格式、登記、結賬核對不規(guī)范，與會計制度的要求存在很大的差距。會計憑證依然存在非計算機填寫現(xiàn)象，憑證摘要書寫簡單不夠規(guī)范，簽章不完備，主要表現(xiàn)在：人員調整時交接手續(xù)簡單，缺乏必要的監(jiān)督。

三、加強基層醫(yī)院管理會計的途徑

(一)強化基層醫(yī)院領導的重視

在基層醫(yī)院，領導的個人作用較大，任何一項工作的推行都受到領導個人的影響，因此，基層醫(yī)院管理會計制度的建立，關鍵在于強化醫(yī)院領導的意識，使醫(yī)院領導對管理會計的功能和作用有足夠的認識，使其充分認識到，管理會計是為了適應經(jīng)濟組織的經(jīng)營管理需要而逐步形成和發(fā)展起來的，其最重要的職能是為最優(yōu)經(jīng)營決策和最高經(jīng)營效率提供各種有益的方案和資料，目的是提高醫(yī)院的經(jīng)營效率與效益。只有這樣，才能為在基層醫(yī)院建立管理會計制度奠定堅實的基礎。同時，加強基層醫(yī)院管理會計制度化建設的監(jiān)督檢查，對違反貫徹落實和推廣管理會計制度的責任人要追求其領導的責任，以保證這一制度的落實。建立了完善的管理會計制度，醫(yī)院各主管領導就能通過管理會計進行科學的考核和決策；可以通過管理會計完成計量記錄和分類編報經(jīng)濟信息以及各項經(jīng)濟核算信息，從事未來前景預測和決策，科學調整醫(yī)院經(jīng)營管理的目標。所以，基層醫(yī)院領導必須高度重視醫(yī)院內部管理會計制度化的建設。

（二）規(guī)范財務制度，完善內部管理會計流程

基層醫(yī)院作為獨立的財務核算單位，必須建立完善的財務管理規(guī)章制度，完善醫(yī)院內部的管理會計流程。主要包括四個方面的內容。

1.完善科室責任制

建立以醫(yī)院科室為獨立單元核算的科室責任制度，以有利于提高科室工作的積極性和工作效率，控制醫(yī)療成本，改善經(jīng)營管理，合理增收節(jié)支，用最少的勞動、物資消耗，取得較大的社會效益和經(jīng)濟效益。因此，必須建立科室獨立核算責任制，對科室進行獨立的量、本、利分析，從而實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理模式，同時，把各項獎勵和處罰措施同科室核算結果掛鉤，同醫(yī)院的全面目標管理責任制結合起來，以形成有效的管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，實現(xiàn)整個醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的正常運行。

2.實行全面預算

建立全面預算制度，靠預算來規(guī)劃醫(yī)院今后的奮斗目標，實現(xiàn)支出、收入有序，控制日常經(jīng)濟活動，準確評定醫(yī)院實際工作成績，調動各科室責任人的積極性，以最少的耗費獲取最佳的經(jīng)營成果。

全面預算的內容包括：①財務預算。即醫(yī)院根據(jù)發(fā)展計劃和任務編制的年度財務收支計劃。包括：業(yè)務收支預算、專項收支預算、現(xiàn)金流量預算。業(yè)務收支預算中的收入預算分為：醫(yī)療收入預算和藥品收入預算。藥品收入要按財政部門和分管部門核定的數(shù)額安排，超出核定部分的收入按規(guī)定上繳。現(xiàn)金流量預算是醫(yī)院在計劃期內實有的、可以支配的貨幣資金的形成、運用及結存情況的預算，以實現(xiàn)資金的合理使用、調度和投資，方便醫(yī)院加強債權、債務管理，保證醫(yī)院的醫(yī)療需求；同時也有利于醫(yī)院充分發(fā)揮資金的最大效益。②業(yè)務預算。醫(yī)院業(yè)務預算是全院醫(yī)療活動的數(shù)量說明，包括：門診就診人次及各科室住院病人的構成分布；入院病人數(shù)及各科室構成分布；病人平均住院天數(shù)；病床使用率等。通過業(yè)務預算，掌握醫(yī)院現(xiàn)有資源配置的合理程度，便于組織醫(yī)療活動和人力、物力資源的合理配置。③責任預算。即將醫(yī)院的收支預算落實到各科室的一種責任制預算，以明確各責任中心在計劃期內的目標任務，便于考核各責任中心的業(yè)績，調動各責任中心責任人的積極性，這是為保證醫(yī)院收支預算的實施和完成而編制的。④決策預算。即醫(yī)院在進行專項投資時所編制的，供決策參考的預算，也稱可行性活動方案。其目的是將有限的資金投入到能取得最大經(jīng)濟效益和最需要的地方。會計

3.實行成本核算制

醫(yī)院成本核算的對象是醫(yī)療服務成本和藥品經(jīng)營成本?；鶎俞t(yī)院應配備專門的成本核算人員，負責全院成本、醫(yī)療成本、各科室成本和醫(yī)療項目成本的核算與分析工作。成本核算的方法很多，按核算的內容可分為完全成本核算和變動成本核算；按核算的計量標準不同，可分為實際成本核算和標準成本核算。變動成本核算通常是為了滿足醫(yī)院內部管理和經(jīng)營決策的需要，按照醫(yī)院會計準則及要求建立在完全核算基礎之上的。同時，管理者應樹立經(jīng)營意識，把提高經(jīng)濟效益的重點放到降低消耗、控制支出、挖掘潛力上來，把成本節(jié)約與個人收入掛起鉤來，以調動全員增收節(jié)支的積極性，推動醫(yī)院經(jīng)濟管理水平的全面提高。

4.實行責任追究制

財務制度是建立在完備的規(guī)章和法規(guī)基礎上的一項操作性很強的具體行為，依法辦事、依法操作是每一個財務人員的基本職業(yè)道德，違反這個規(guī)章制度必將給單位造成巨大損失。因此，必須建立責任追究制度，對違反財務管理制度的人和事必須追查當事人的責任，構成違法的要追究法律責任，只有這樣才能做到財務人員警鐘長鳴，各項規(guī)章制度才能較好的貫徹落實。

第3篇：制度化管理范文

關鍵詞：采購 制度化 集約化管理

采購行為不規(guī)范是現(xiàn)在很多企業(yè)在物資供應管理過程中的十分突出的一個問題，收受回扣、暗箱操作、舍賤求貴等現(xiàn)象普遍發(fā)生。采購企業(yè)所使用物資的好壞與多少會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生嚴重影響，這些不良行為不僅會增加企業(yè)的采購成本，還會破壞企業(yè)良好的經(jīng)營風氣，導致企業(yè)效益的降低。因此，加強對采購環(huán)節(jié)的制度化建設是企業(yè)集約化管理、提升企業(yè)效益的重要手段和措施。

一、及時有效的公開采購信息

及時準確的獲取市場信息不僅是企業(yè)進行科學決策的依據(jù)?，F(xiàn)代市場形勢往往瞬息萬變，采購行為面對的就是這樣一個市場，如果不能及時準確的從大量的市場信息中掌握正確有效的采購信息資源，采購決策就不會科學。因此，加強對市場信息的管理，以便提高決策的科學性勢在必行。進行信息貫通的渠道主要有以下幾種：一是，及時查閱發(fā)展改革委員會物價監(jiān)督部門公布的信息；二是，派遣企業(yè)的采購人員進行市場調查，得到最新的物價信息；三是，通過國內外的信息網(wǎng)絡獲得所需要的物價信息。

二、規(guī)范企業(yè)采購行為

目前，關于企業(yè)采購環(huán)節(jié)的規(guī)章制度已經(jīng)有二十多個，比如，質量檢驗制度、比質比價的采購管理制度、定點采購物資的管理制度、大型設備招標制度、管理崗位輪崗制度等等。要規(guī)范企業(yè)的采購行為，根本途徑就是嚴格的制度，而不能僅僅靠人自身的覺悟。企業(yè)中只設立嚴格的采購制度還是不夠的，關鍵是要持之以恒的嚴格執(zhí)行。在對采購規(guī)范執(zhí)行的過程中，要做到從上級領導到普通管理人員人人平等，任何一人都不能有特權，以此促進企業(yè)效率的提高。

三、進行透明決策

公開、透明的決策制度是現(xiàn)代企業(yè)必備的基本品質之一，采購環(huán)節(jié)的決策同樣也要公開、透明。

首先，重大的采購任務要由專門成立的小組來進行。這個小組的負責人還可以成立監(jiān)控小組，在企業(yè)的大宗原料采購或集體更換設備時，小組成員根據(jù)企業(yè)的具體情況共同商議決定所要采購的商品的數(shù)量及價格。

其次，對于涉及資金數(shù)目比較大的生產(chǎn)性物資的采購，其價格要由采購部門提出意見或建議，然后，再由專門的采購小組研究決定，制定并最終下達價格表。對于簽訂的表單要嚴格執(zhí)行，嚴格監(jiān)督。

再次，根據(jù)采購物資金額和類別的不同，要進行分權分級管理，不管這一級別的人員，不能越權處理。一個具有良好競爭力的現(xiàn)代企業(yè)必須提高決策和管理的透明度。決策透明不僅能夠對企業(yè)的經(jīng)營氛圍進行凈化，還能夠建立一道行之有效的抵制社會不良風氣的屏障。

四、優(yōu)化人員配置

采購行為的完成離不開相關采購人員的積極參與?，F(xiàn)代市場的多變性，對采購人員的能力也提出了更高的要求。采購人員不僅要了解采購物資的價格、用途、性能以及規(guī)格等，還要對物資的生產(chǎn)工藝、經(jīng)濟合同、成本核算和政策法規(guī)等方面的知識進行了解。因此，對于采購人員的選定要慎之又慎。在采購人員和價格監(jiān)督人員的選定上，要求相關人員嚴格選定標準，選用有相當?shù)膭?chuàng)新意識、品行素質較高的的人員，而且要競爭上崗，擇優(yōu)使用；同時，還要加強對采購人員的監(jiān)督工作，使其更加努力的按規(guī)范做事，避免錯誤或失誤，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

五、采用先進的采購手段

計算機網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展，為采購行為提供了相當大的便利，采購人員對信息技術要創(chuàng)造性的運用，增強面對新事物的應變能力，使企業(yè)的集約化經(jīng)營取得突破性的進展。在采購環(huán)節(jié)使用新的軟件管理系統(tǒng)，可以有效降低人為因素對采購物資性價比的干預機會，有效提高采購工作的工作效率。

六、獎懲分明

監(jiān)督和制約的有效進行也是現(xiàn)代企業(yè)的基本要求之一。采購環(huán)節(jié)的制度化能否順利進行，除了要在信息公開和科學決策上建立有效的監(jiān)督機制以外，嚴格的執(zhí)行決策和管理日常采購行為也是必不可少的，同時也是采購物資的價格和質量的重要保證。在企業(yè)的采購制度中，要充分發(fā)揮紀檢審計部門的作用，積極對企業(yè)采購的物資進行價格、質量等方面的全面監(jiān)督。與此同時，獎懲分明，也是一個現(xiàn)代企業(yè)必不可少的品質之一。在對采購行為的管理上，各級有關部門和有關管理人員都必須做到?jīng)Q策透明、責任公開和權限明確。對于執(zhí)行采購行為的人員，每一個人都要隨時記錄自己的采購任務，建立工作業(yè)務臺賬，對出現(xiàn)的采購問題追溯到個人，對于成績突出、工作熱情、貢獻較大的采購人員及時給予獎勵和鼓勵，在明確責任的基礎上制定嚴格的獎懲制度，進而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)管理者的工作熱情，為建設一個積極進取、具有強大的市場競爭力的企業(yè)打下堅實的基礎。

七、結語

經(jīng)過近幾年的實踐探索，企業(yè)內部的管理制度建設逐步形成了一套比較嚴密有效的程序。采購環(huán)節(jié)的制度化建設也已經(jīng)比較全面，避免了以往經(jīng)常出現(xiàn)的隨意采購行為，大大降低了采購成本，采購的物資質量更加有保證，有效減少了企業(yè)流動資金，防止了企業(yè)資產(chǎn)的流失?？傊?，采購環(huán)節(jié)制度化是實現(xiàn)企業(yè)集約化管理的重要手段。

參考文獻：

[1]張揚清.論企業(yè)采購環(huán)節(jié)財務控制的強化[J].企業(yè)家天地（下旬刊），2013（3）

第4篇：制度化管理范文

一、 對話

和朋友林經(jīng)理到一家規(guī)模中等的正規(guī)經(jīng)營足療店，說要普通中藥足療，價格是每人三十元，時間是各一個小時。引導人員給我們安排好包房之后，不一會進來了兩個女技師，都二十多歲，一進門就問好，說很高興給我們服務，希望能通過服務帶給我們快樂的感受。

朋友林經(jīng)理問：你們是哪里人？兩個技師一個是湖南人，一個是江西人。江西的技師說，江西人是湖南人的發(fā)源，湖南許多人起初是從江西遷移過去的。交談中得知，江西技師姓劉，二十七歲，是正規(guī)大店培訓出來的，湖南技師姓王，二十三歲，是正規(guī)酒店培訓出來的。

交談中兩個技師除了技術熟練外，態(tài)度都很樂觀，很開心。朋友林經(jīng)理問：你們?yōu)槭裁催@么開心？兩個技師回答說：我們?yōu)槭裁匆婚_心？

交談中間，我問江西的劉技師說，為什么你們這么開心，在這里干這么穩(wěn)定？劉技師說了三句話：管理不嚴比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。我問為什么是這三句話，難道大店的管理不好嗎？

劉技師說，她自己就是大店出來的。坦白說她承認大店的嚴格管理使自己素質提升不少，技術也進步不小。但就是壓抑。因為大店執(zhí)行制度非常嚴格，冷酷無情，客戶只要投訴一下，起步就扣一百塊。每天早會和晚會都要洗腦，總結經(jīng)驗和不足，及提出改進和維持方案等。劉技師說，有一次有一個客人喝多了，要足療，她就把電視遙控板給客人，請客人自己選臺。結果結束后，客人在付款時候說，你們服務人員真來事嘛，安排客人做事情。值班助理不容分說，就扣劉技師分數(shù)，月底扣錢執(zhí)行。這樣太壓抑。所以她選擇了離開。

筆者問，收入水平和分成制度如何？劉技師說，大店一般足療68元，三七開，做一個小時自己能得20元；中等店足療價格30元，五五開，做一個得15元，但是老板比較和藹，管理比較寬松，人比較開心，相比之下，自己寧可開心地活著，反正到那里都是洗腳，再說，錢多錢少，沒有個標準，加上中等店效益還可，其實每月下來不比在大店掙錢少。

二、 管理分析

從企業(yè)管理的角度，我們分析劉技師作為員工的典型代表說出的到工作單位和老板的三句話：管理不嚴比較寬，效益不錯比較好，老板不黑比較和。這三句話仔細分析一下，分別是從管理執(zhí)行層面、效益層面和企業(yè)文化層面三個層面表達了員工對企業(yè)和老板基本的要求和理想。后來劉技師又補充了說，應當是管理制度化，操作人性化。

首先，任何管理都需要有制度，基本的制度和流程是基礎。但根據(jù)發(fā)展規(guī)模和企業(yè)文化的基本導向，具體操作中該人性化的還是要人性化。

其次，良好的心態(tài)和工作態(tài)度非常關鍵。兩個技師非常樂觀，這種樂觀傳達給了客戶，使客戶也認識到，干任何法律允許的經(jīng)營都是認真而嚴肅的，但在工作經(jīng)營中樂觀的態(tài)度和良好的心態(tài)是非常關鍵的。

第三是和諧的企業(yè)文化導向。文化是可以感受到的東西。和諧的文化是很關鍵的基礎。上海電視臺有個節(jié)目，是第一財經(jīng)臺辦的，叫頭腦風暴。中間談到一組調查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工是否決定離職的要素之中，工資僅僅排在第三位，第一位就是企業(yè)文化，第二是發(fā)展空間。

第四，關于“管理制度化”和“操作人性化”是否影響制度的執(zhí)行力問題。實踐中許多人可能說，操作人性化是不是大家都當老好人，以人性化的名義對管理制度不執(zhí)行，歪曲執(zhí)行或變相執(zhí)行，達不到制度管理的目的？等等。筆者認為，操作人性化不但不是不執(zhí)行管理制度，反而是對管理制度最好的執(zhí)行，操作人性化的核心因素是溝通，在使用制度之前，首要要通過溝通核實事實，通過溝通分析原因，進而適用制度。人性化操作的直接目的，是讓員工被制度處罰后心服口服，不影響工作情緒和工作積極性，讓員工知道，自己真的是錯了，今后應當引以為戒，要干的更好。在某種意義上，如果一個管理者可憐到只有靠制度去壓制和管理部下的時候，這個管理者離下課也差不多了。人性化管理除了溝通之外，背后還隱藏了管理雙方的尊重，對話，交流互動等許多有利于管理進步的要素和因子。筆者一個朋友曾經(jīng)碰到過一個小老板，他制定一份制度，對人家一個月一千多塊工資的員工制定的處罰制度是，犯錯誤一次起碼罰款五百。誰跟誰啊？憑什么呢？人家一個月出賣時間和勞動為你打工，你一次就罰人家五百，你有什么資格？你的這個制度有沒有經(jīng)過員工簽字認可？如果員工沒有簽字認可，你可以以無恥的手段逼迫員工離職，但你無法貫徹執(zhí)行罰款，否則勞動局那里有你的苦吃，這叫做人太過分，做事無后路。筆者對朋友說，這樣的小老板，你不要去理他，他終將搬起石頭砸自己的腳。

結束語

許多管理人員有一種不健康的心理，就是總想給員工“下馬威”，特別是對新來的員工，主管或經(jīng)理。時代不同了，下馬威是通過自己身體力行地成為正面典范，不言自明，不怒自威的，而不是搞一些惡性制度來管制員工。因此，管理制度化應當是經(jīng)過員工討論認可的制度，這樣的制度才能執(zhí)行下去；操作人性化是經(jīng)過雙方良性溝通，在互相尊重的基礎上達成的操作，目的是提高管理效率而不是打擊員工積極性。當然，管理制度化和操作人性化的命題，根治還是需要企業(yè)文化來解決的，但一個初中文化的足療師傅能通過簡單的三句話來總結出來，是不簡單的。筆者聯(lián)系到讀《黃帝內經(jīng)》的時候，說《莊子 徐無鬼》中有一個故事，黃帝一次外出，碰到一個放馬的小孩，黃帝問治國治天下的道理，小孩說，很簡單，和放馬一樣，去掉害群之馬就可以了。于是黃帝立拜。道理是一樣的，具體的事情中都包括著深刻的管理思想。

第5篇：制度化管理范文

保山市人民醫(yī)院腎內科，云南保山 678000

[摘要] 目的 對血液凈化中心感染控制中制度化管理的應用及效果進行探討與分析。方法 選取我院血液凈化中心在2012年6月—2013年10月診治的患者280例。依照隨機對照的方式將患者分成控制組和對照組兩組，每組140例，給予控制組患者制度化管理，給予對照組患者常規(guī)感染監(jiān)控管理。對兩組的感染監(jiān)控指標進行觀察和對比。結果 經(jīng)相應控制，控制組中有4例患者出現(xiàn)熱源反應，感染率為2.86%，有3例患者臨時導管感染，感染率為2.14%；對照組中有10例出現(xiàn)熱源反應，感染率為7.14%，有11例臨時導管感染，感染率為7.86%?？刂平M均低于對照組（P＜0.05）；同時，控制組的反滲水和透析液質量分別為212和226，顯著高于對照組的96和91，兩組差異顯著具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。結論 在血液凈化中心感染控制當中，通過有效的制度化管理可以使感染發(fā)生率得到減少。血液凈化中心要做好全程管理，盡可能使每一個環(huán)節(jié)的感染風險降到最低，這對于確保透析安全性以及對醫(yī)療費用的合理降低有著非常重要的臨床意義。

[

關鍵詞 ] 血液凈化中心；感染控制；制度化管理；應用效果

[中圖分類號] R19[文獻標識碼] A[文章編號] 1672-5654（2014）07（b）-0073-02

隨著血液凈化技術的不斷提升，血液透析已經(jīng)成為廣大急診和尿毒癥患者得以維持生命的主要方式。同時，在目前血液灌流、濾過以及置換技術的完善下，血液透析在救治危重患者上也同樣發(fā)揮著不可或缺的作用[1]。作為醫(yī)院感染控制的重要部門以及直接接觸患者血液的體外操作部門，血液凈化中心有著較多的接觸病源和較大的治療量，做好血液凈化中心的感染管理工作是確保醫(yī)療衛(wèi)生安全、使患者生活質量和存活率得到提高以及防止出現(xiàn)醫(yī)療糾紛的重要措施?；诖?，我院在血液凈化中心感染控制中實行了制度化管理，結果取得了滿意的管理效果。具體報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

資料來源我院血液凈化中心在2012年6月—2013年10月診治的患者280例。男160例，女120例，年齡在16~79歲之間，平均年齡為（42.6±9.4）歲。所有患者均進行了血液透析，透析次數(shù)為一周2～3次， 280例患者在治療當中沒有輸入血液制品。依照隨機對照的方式將患者分成控制組和對照組兩組，每組140例。兩組在一般資料（性別、年齡）上差異不顯著，不具有統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。

1.2 控制方式

對照組給予常規(guī)感染監(jiān)控管理；控制組給予制度化管理，具體如下：通過感染控制科的指導，我院全面規(guī)范了透析室的布局、各個分區(qū)的管理、透析機內部與外周的消毒、空氣環(huán)境消毒、透析液監(jiān)測的質量、水處理系統(tǒng)、每一種物面的消毒、使用透析器的方式和醫(yī)務人員的手部衛(wèi)生等各項感染控制工作，并創(chuàng)建了感染控制制度。①創(chuàng)建感染控制工作的指南，主要有消毒方式、頻率、所進行消毒項目和消毒劑的名稱、消毒人員所要注意的事項和消毒的質量評價標準等[2]。②創(chuàng)建控制感染的專職護士，定期監(jiān)測透析液、空氣、醫(yī)務人員手部、反滲水等細菌的含量。③從抽查和檢查的實際情況出發(fā)及時檢查感染控制的每一個環(huán)節(jié)，并評估感染控制的過程，依照評估的結果對質量及時進行改進。

1.3 觀察指標和評判標準

①對患者在透析前和透析后在醫(yī)院當中出現(xiàn)的感染情況進行規(guī)范：對控制組和對照組的患者在透析當中感染熱源反應以及臨時導管的機率進行觀察。②觀察醫(yī)院當中的感染監(jiān)控指標狀況：每一個月監(jiān)測反滲水、透析液、空氣等細菌的含量，依照檢測的結果分成達標和優(yōu)良兩個等級，達標為5分，優(yōu)良為10分，依照衛(wèi)生部于2000年頒發(fā)的《醫(yī)院感染管理規(guī)范》標準來判定透析液的細菌學監(jiān)測結果，即透析入口和出口處的透析液細菌菌落數(shù)分別在200CFU/mL以下（包含200CFU/mL）和2000CFU/mL以下（包含2000CFU/mL），致病菌不得檢出[3-4]。

1.4 統(tǒng)計學方法

以上數(shù)據(jù)的統(tǒng)計學處理通過spss 15.0軟件進行，以χ2來檢驗計數(shù)資料（患者感染狀況和醫(yī)院感染控制指標），以t檢驗來表示計量資料。P＜0.05說明具有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1控制組和對照組感染發(fā)生率對比

經(jīng)相應控制，控制組中有4例患者感染熱源反應，感染率為2.86%，有3例患者臨時導管感染，感染率為2.14%；對照組中有10例感染熱源反應，感染率為7.14%，有11例臨時導管感染，感染率為7.86%?？刂平M均低于對照組（P＜0.05）。結果見表1。

2.2控制組和對照組感染監(jiān)控指標對比

控制組的反滲水和透析液質量分別為212和226，顯著高于對照組的96和91，兩組差異顯著具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。結果見表2。

3 討論

事實上，許多醫(yī)院的血液凈化中心在控制感染當中只是以控制結果來達到效果管理的目的，然而受限于一定程度的滯后性，結果管理效果通常在顯性感染出現(xiàn)時才可以實施感染控制干預[5-6]。在目前全新醫(yī)療環(huán)境日趨轉變的形勢下，許多潛在的感染開始在醫(yī)院當中出現(xiàn)，若還是依照以往的管理方式，就難以對這些潛在感染進行發(fā)現(xiàn)。而制度化管理完全改變了傳統(tǒng)的管理模式，把以往主要關注感染控制的結果中轉變到關注感染控制的過程中來[7]，其主要以控制感染過程來達到有效管理的目的，有著較高的評估與可測量性質，能夠把控制當中所出現(xiàn)的問題以及出現(xiàn)的缺陷及時發(fā)現(xiàn)，并積極改進，以此確?？刂频慕Y果與管理目標相符合。通過本研究可以看出，在給控制組進行制度化管理之后，其臨時導管和熱源反應的感染率得到了顯著降低。

現(xiàn)階段，較為專業(yè)的血液凈化中心感染控制規(guī)范還尚未在我國建立起來，結果與部分環(huán)節(jié)是控制感染工作中所注重的兩個方面，在臨床實踐上還缺乏有效與系統(tǒng)的指南[8-9]。本研究通過我院感染控制科的指導，建立了感染控制小組，小組由科室主任、護士長、相關醫(yī)生以及控制感染的護士組成，并從血液凈化中心的實際情況出發(fā)創(chuàng)建了科學的工作指南，對那些諸如透析機、液、器，水處理系統(tǒng)和血管通路等可能存在的感染控制環(huán)節(jié)實施制度化管理，以科學的工作指南為基礎，使各方面的工作人員（醫(yī)院護工、清潔工、護理人員、醫(yī)生以及技術員工等）在控制感染工作上都能夠有一個實施依據(jù)，以此提高他們的依從性，并增強實施達標率。通過表2可以看出，控制組在實施制度化管理之后在反滲水以及透析液感染指標上均顯著高于運用常規(guī)感染監(jiān)控管理的對照組，兩組差異顯著具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），這和何強等人[10]研究的結果趨于一致。同時，本研究通過創(chuàng)建科學與合理的監(jiān)測體系，全面規(guī)范透析機、液、器和水處理系統(tǒng)、血管通路等的質量監(jiān)控，并在實施當中積極進行登記，及時整改那些出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，在感染控制中取得了顯著的成效，通過表1和表2發(fā)現(xiàn)，在實施控制感染之后，顯著降低了在我院進行透析患者的感染率，也同時顯著提高了感染監(jiān)控指標的達標狀況，最終使我院的感染危險得到了減少。另外，為了確保血液凈化的質量，使血液凈化當中所出現(xiàn)的并發(fā)癥得到減少，以此使患者的生活質量以及存活時間得到提高，血液凈化中心還要創(chuàng)建一系列的規(guī)章制度，這些規(guī)章制度主要有：消毒隔離、手衛(wèi)生、透析液配制室、職業(yè)防護、一次性運用無菌醫(yī)療用品管理和處理醫(yī)療廢棄物品等相關制度。

總而言之，作為患者需要集中透析治療的有效部門，血液凈化中心要發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。因為透析患者有著較為低下的免疫力以及機體抵抗力，再加上透析治療會包含許多操作過程，有較多機會出現(xiàn)侵入性操作并暴露體外血液，也同時有著較高的幾率出現(xiàn)患者在醫(yī)院感染的情況，基于此，血液凈化中心要通過有效的制度化管理來減少醫(yī)院感染發(fā)生率，要做好全程管理，盡可能使每一個環(huán)節(jié)的感染風險降到最低，這對于確保透析安全性以及對醫(yī)療費用的合理降低有著非常重要的臨床意義。

[

參考文獻]

[1]何華妮.尿毒癥患者意愿感染因素分析[J].中華醫(yī)院感染學雜志,2011，21(6):1142-1144.

[2]楊杰,李玉蓮,黃尉初.醫(yī)院感染管理存在問題與對策[J].中華醫(yī)院感染學雜志,2009,19(21):2913.

[3]李愛娟,張傳飛,張金花.血液透析液的細菌學檢測[J].中華醫(yī)院感染學雜志,2009,19(1):42.

[4]王仙明.血液凈化中心透析液細菌污染監(jiān)測與分析[J].河北聯(lián)合大學學報：醫(yī)學版，2012，14(3)：345-346.

[5]張燕.血液透析中心預防醫(yī)院感染的護理措施探討[J].中華醫(yī)院感染學雜志,2010,20(22):3548-3549.

[6]富琳巖.維持性血液透析者中醫(yī)證侯學研究進展[J].中國中醫(yī)藥科技,2011,18(5):455-466.

[7]徐清秀,符霞,鄺惠冰,等.血液凈化中心實施責任個體化護理模式的效果評價[J].護理學報，2013,8(11)：20-22.

[8]宋春霞.血液凈化中心透析患者管理的安全隱患及防范[J].中國現(xiàn)代藥物應用，2012，6(1)：131-132.

[9]蘇玉章,袁波,龍云淑.實施血液凈化中心護理工作手冊的效果分析[J].吉林醫(yī)學，2011，32(20)：4219-4220.

第6篇：制度化管理范文

“我們在實際工作中經(jīng)常面臨人性化和制度化之間的矛盾沖突，什么時候應該堅持原則，什么情況下應該運用靈活性？在工作中怎么樣才能做到既堅持原則而又不失靈活性？”類似的困惑和疑問，在咨詢業(yè)務和培訓工作中，經(jīng)常會被企業(yè)經(jīng)理們問到。

問題本質分析

如何正確處理工作中人性化和制度化之間的矛盾，首先需要從兩個維度了解問題的本質：1.從管理者的角度，是如何運用自己的感性和理性的問題；2.從管理的對象和工作性質上看，是如何處理“人”和“事”之間的沖突的問題，在領導行為上表現(xiàn)為對人的關心和對事的關心。其實這是一個管理的本源問題，在管理方格、支持關系、情境領導等很多行為科學和領導理論中，都是從這兩個維度來研究和分析領導行為的。

管理方格理論據(jù)此依據(jù)領導者對兩者的關系程度，把領導行為分為五種典型的管理類型：（1）貧乏型管理，是一種既不關心工作，也不關心人員的管理方式；（2）權威型管理，是一種一心撲在工作上，但忽略對人的關心的管理方式；（3）鄉(xiāng)村俱樂部型管理，是一種對人非常關心、注重關系，但是忽視工作的管理方式；（4）中庸型管理，是介于權威型和鄉(xiāng)村俱樂部型之間，尋求妥協(xié)和權宜、缺乏主動和創(chuàng)新的管理方式；（5）團隊型管理，是一種實現(xiàn)個人與組織、工作與情感高度和諧的管理方式，是最成功的管理方式。

思維技巧

沒有原則的靈活叫圓滑，沒有靈活的堅持原則叫僵化；偏執(zhí)于理性叫冷酷無情，一切都講人性和感情叫沒有職守。那么，在面對實際工作和解決管理問題時，如何平衡它們之間的關系，恰當運用自己的工作技巧呢？依據(jù)對以上問題的本質分析，管理者需要修煉以下解決問題的思維技巧：

1. 以“對人的關心”為主的工作，必須堅持人性化和靈活性。人是有感情和情緒的，正如梅奧所言，“人的問題要求人性地解決”，如果完全理性和原則化，必然會把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。以人為中心的工作，須遵循的工作準則是：（1）明確工作角色和工作職能。工作角色清楚了，才有工作歸屬感；工作職能和目標明確了，才能激發(fā)員工的成就感，這是建立工作關系的基礎。（2）增進工作關系的和諧；（3）增進員工的職業(yè)幸福感。

2.以“對事情的關心”為主的工作，必須堅持理性和原則性。以事為中心的工作，應遵循的工作準則是：（1）目標有效；（2）方法有效；（3）執(zhí)行有效。

管理大師彼得﹒德魯克在《卓有成效的管理者》提出了管理者的五項有效性修煉：時間有效、目標有效、用人有效、決策有效、工作過程有效，五個有效性既是對“做人”的修煉，也是對“做事”的修煉。管理者對任何技巧和藝術的運用，都是建立在自身心理素質和思維模式基礎上的，因此，管理者的自我管理和自我修煉是提升領導藝術的根本。

管理運用示例

1.在團隊建設中，團隊關系的建立和增強團隊凝聚力是團隊有效工作的前提，做好這方面的工作必須以“人”和“關系”為中心，充分遵循人性的規(guī)律，明確團隊領導和成員角色，建立優(yōu)勢互補、感情和諧的團隊關系，調動和激發(fā)團隊成員的歸屬感、工作意愿和主動性等情感因素。

在實現(xiàn)團隊目標的過程中，領導者必須放下人的因素和顧慮，以“事情”和“工作”為中心，遵循做事的規(guī)律，明確團隊目標并達成共識，采取有效的途徑、方法和工具，要求團隊成員嚴格執(zhí)行團隊制度和紀律，協(xié)作執(zhí)行完成團隊的目標。

2.在績效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日?？己斯ぷ?，是以人為中心的工作，考核的目的是改進工作行為，而不應該是獎懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評價和改進建議。

年度績效考核是以“事情”和“目標”為中心的工作，必須堅持理性和遵循原則性，維護制度的嚴肅性。在制度面前，任何的人性化和靈活性都會破壞一個公司的執(zhí)行文化。

很多公司把日?？己伺c嚴格的獎懲制度結合起來，這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關系，索尼公司曾經(jīng)因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構，制定了非常詳細的評價標準，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導向的管理，使索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。面對當年索尼公司的衰敗趨勢，索尼的前常務董事天外伺郎說：“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用評價的目光審視部下?！彼运J為“是績效主義害了索尼”。

第7篇：制度化管理范文

當前，隨著農(nóng)村改革步伐的不斷加快，作為農(nóng)業(yè)問題之一的農(nóng)村財務問題，已越來越受到人們的關注。同時，這也是廣大農(nóng)村干部和群眾一直關心的熱點以及焦點問題。然而，農(nóng)村財務管理卻是一個難點問題。農(nóng)村財務管理工作做不好，將直接影響農(nóng)村經(jīng)濟健康發(fā)展甚至整個社會的和諧穩(wěn)定。

一、當前農(nóng)村財務管理現(xiàn)狀

近年來，農(nóng)村財務管理問題的出現(xiàn)，已成為影響干群關系以及農(nóng)村社會和諧穩(wěn)定的重要因素之一。盡管各級政府以及相關的部門，采取了一定的措施加大對農(nóng)村財務管理，并取得了一定的成效。但是，隨著農(nóng)村稅費改革的開展以及相關農(nóng)村政策的推行實施，一些新的問題也出現(xiàn)在農(nóng)村財務管理工作當中，這嚴重地影響了村級財務的管理，不利于農(nóng)村社會的穩(wěn)定以及社會的發(fā)展，應該引起廣大干部和群眾的關注及重視。為此，有必要探索出一套行之有效的管理方法，用以解決農(nóng)村財務管理中出現(xiàn)的新問題以及新情況，從而維護農(nóng)村社會穩(wěn)定，保證社會健康快速的發(fā)展。此外，目前的農(nóng)村會計核算不適應新會計制度的要求，因此，所暴露出來的村級財務管理問題也越來越多。

二、農(nóng)村財務管理中存在的問題

1.會計隊伍素質低下，缺少專業(yè)人才，與新形勢的要求不適應。

2.監(jiān)督不力，任用隨意，隊伍不穩(wěn)定由于受家族以及近親等因素的影響，在村干部以及會計的選任中。任人唯親的現(xiàn)象仍然比較嚴重，監(jiān)督不力，缺乏行之有效的監(jiān)督機制。此外，由于目前農(nóng)村換屆選舉較頻繁，相當多的村是每換村干部一次，就要重新選擇一任會計，這樣頻繁的更換以及在任的時間之短。加大了會計隊伍的不穩(wěn)定性，使會計的連續(xù)性得不到很好的實行。

3.財務賬目混亂不清，揮霍公款現(xiàn)象嚴重。

4.執(zhí)行財務制度不嚴出現(xiàn)以支代收、白條支出等現(xiàn)象。

三、村級財務管理存在這些問題的原因

1.體制運行缺陷，沒有約束機制。缺乏綜合預算管理意識，預算管理不規(guī)范，預算約束力弱化，預算編制程序不到位，支出預算編制粗糙。

2.經(jīng)濟利益驅動，法制觀念不強。財務收支活動不能嚴格遵守國家法律法規(guī)和財務規(guī)章制度，導致一些違法違規(guī)行為的發(fā)生。

3.財務管理制度不健全，內控制度不嚴密，監(jiān)督機制不完善。目前許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有制定規(guī)范性管理制度，缺乏制度約束。不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)在財務收支審批程序、支出憑據(jù)的審核、財務人員崗位職責的履行等環(huán)節(jié)缺乏相應的制約機制，一些財會人員未能切實履行監(jiān)督管理職責。

4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導和財務人員素質有待提高。

5.個別部門對鄉(xiāng)財信息化管理存在虎頭蛇尾現(xiàn)象。

四、對當前財務管理存在問題的建議

1.加強組織領導，提高鄉(xiāng)村干部對村級財務管理重要性的認識。鄉(xiāng)村干部要端正思想，擺正關系，搞好財務管理。各級領導尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導要從發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟，保持農(nóng)村穩(wěn)定的高度，充分認識村級財務管理的重要性，要把加強財務管理放在密切干群關系、維護農(nóng)村社會穩(wěn)定、保障村民合法利益的高度來認識，積極探索在市場經(jīng)濟條件下加強村級財務管理的新途徑、新辦法，著力解決制度不健全、民主理財觀念不強的問題。

2.建立健全相關規(guī)章制度建立健全相關規(guī)章制度，規(guī)范農(nóng)村財務監(jiān)督管理體系。

具體要落實好以下幾點：

(1)實行會計委派。向社會公開招聘財會人員，通過考試以及面試擇優(yōu)錄用，并委派到各村。

(2)推行農(nóng)村集體經(jīng)濟組織“三資”委托服務制。在農(nóng)村集體經(jīng)濟組織資金、資產(chǎn)、資源(“三資”)所有權、使用權、審批權和收益權不變的前提下，各村集體經(jīng)濟組織與鄉(xiāng)(鎮(zhèn))農(nóng)村集體經(jīng)濟組織“三資”委托服務中心簽訂委托協(xié)議，對“三資”實行統(tǒng)一管理。

(3)建立和完善財務工作的相關規(guī)章制度，如：現(xiàn)金管理制度、民主理財制度等，使其通過制度來最終規(guī)范財務管理工作。

(4)確保財會人員工作的獨立性，使財會人員的工作不受其他人或事的干擾，村干部不準兼任會計、出納，并要認真聽取財會人員的建議。

(5)加強民主管理以及民主監(jiān)督，開展村民代表會議，實施好民主決策權，以村民的利益為服務的最根本目標，從而確保村民的基本利益得以實現(xiàn)，進而保證農(nóng)村的穩(wěn)定以及社會的全面協(xié)調發(fā)展。

3.加強監(jiān)督檢查建立有權威性的審計組織，加強對農(nóng)村財務的監(jiān)督檢查工作。

4.加強并堅持村級財務公開村級財務公開是必須的，同時也是必要的。

第8篇：制度化管理范文

關鍵詞：圖書館管理 人性化管理 制度化管理

一、引言

隨著我國高等教育水平和質量的不斷提高，學校各項硬件設施建設也得到了長足的發(fā)展。尤其是在圖書館建設方面，不光各類館藏資源日趨豐富，以電子閱覽室為代表的各種信息化裝備和設施也逐漸完善起來，在更好地服務于師生研究學習方面發(fā)揮著非常重要的作用。然而與之相對的圖書館管理問題卻始終沒有走出一條新的發(fā)展路子，在很大程度上成為了影響圖書館總體發(fā)展水平的瓶頸?？傮w來看，當前的圖書館事業(yè)在建設和管理方面主要以下存在三大問題：一是如何走出傳統(tǒng)的以文獻管理為主的工作方式，變成以信息和服務提供重點的工作中來；二是如何更好地適應信息時展的需要，充分利用數(shù)字化和網(wǎng)絡化的手段開展圖書館的各項建設；三是如何創(chuàng)新圖書館的管理理念，深化管理體制改革，實現(xiàn)內部管理和外部服務的同步提高?；谶@樣的背景，在圖書館管理上強化人性化和制度化相結合是一條切實可行的途徑。

二、人性化與制度化的區(qū)別與統(tǒng)一

首先從定義和內涵上來說，人性化的管理理念就是要求將人作為組織和管理的核心，將人作為一切工作的出發(fā)點。在這樣的一種管理理念的要求下，管理者可以有效地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和利用，一方面能夠充分調動員工的積極性，同時為受眾群體提供更加優(yōu)質化的服務。而制度化管理理念則是指管理者的管理方式和手段主要是建立在某些規(guī)章制度的基礎上，這些規(guī)章制度對于約束員工行為、確保管理階層職能作用的有效發(fā)揮具有十分重要的保障作用。一個單位實際上就是一個小型的社會集體，而沒有制度規(guī)范的社會是沒有任何秩序和效率可言的，所以制度化對于一個單位的必要性是毋庸置疑的。

人性化和制度化從不同角度對管理的內在要求進行了定義，然而二者總體來看是殊途同歸、互為補充的。通俗地講，管理實際上就是一個不斷發(fā)現(xiàn)矛盾、解決矛盾和預防矛盾的過程，這里的矛盾可以是指單位與員工之間的矛盾，也可以是指單位與外部環(huán)境之間的矛盾，還可以是指員工與員工之間的矛盾。制度化管理方式能夠為矛盾的解決奠定一個強有力的標準和尺度，為管理者策略的實現(xiàn)創(chuàng)造一個有力的空間；離開了制度化的約束作用，管理策略的執(zhí)行就會大打折扣、收效甚微。人性化管理方式則好比是劑，有效地促進單位中各種矛盾更加合理、順暢地得到化解；如果沒有了人性化的協(xié)調和溝通，單位內部就會顯得十分僵硬、死板，單位文化就會如同虛設。從這個意義上來講，制度化和人性化乃是管理中的一對共同體，相輔相成、缺一不可。

三、加強圖書館管理人性化與制度化相結合

（一）堅持決策人性化，執(zhí)行制度化

當前圖書館的管理工作是一個越發(fā)復雜的工程，一方面機構和設施的多樣化使得管理的面越來越大，牽涉到的因素也是越來越多，需要管理者更加全局化地考慮問題；另一方面時代的發(fā)展和進步使得讀者的需求也是越來越多樣化，給圖書館的管理運行和服務職能發(fā)揮提出了更高的要求。概括起來講，新時期圖書館管理需要著力解決的問題有兩個：一是一更加科學合理的決策來指導圖書館各項工作的正常開展，二是為讀者提供更加優(yōu)質化的服務。為此，圖書館管理需要實現(xiàn)決策上的人性化，而在決策的執(zhí)行過程中必須恪守相應的規(guī)章制度。具體來說，圖書館的管理者需要充分考慮讀者的需要，一切從讀者的現(xiàn)實需要出發(fā)來規(guī)劃圖書館的發(fā)展和服務定位，提高服務的針對性和有效性。比如圖書館在什么時候采購什么種類的圖書要根據(jù)讀者的需求而定，電子閱覽室的規(guī)劃和設計也要充分聽取讀者的意見和建議，不能盲目開展、隨意實施。在確定了相應的發(fā)展規(guī)劃和工作計劃之后，就必須按照相應的規(guī)定切實貫徹執(zhí)行，決不能打折扣、留有余地。在堅持決策人性化和執(zhí)行制度化，一方面能夠更好地發(fā)揮出圖書館的職能作用、提高利用率，同時也使得圖書館的管理更加具有條理性和針對性。

（二）堅持對內制度化，對外人性化

應該說，單純地從職能作用定位上來看，圖書館也是一個以提供知識和信息服務為主的企業(yè)，那么“讀者第一”的理念就應該貫穿于圖書館的日常工作和管理過程中。為了更好地服務于讀者，圖書館在管理上應該堅持對內制度化、對外人性化的工作原則和要求。也就是說，在圖書館內部必須首先建立和完善相應的管理規(guī)劃和工作標準，加強工作人員的服務意識，提升服務質量。在抓日常工作上，必須嚴格按照相應的工作流程和標準規(guī)范，確保各項工作得到正規(guī)有序地開展，切實造成一支素質過硬、能力突出的服務隊伍，積極滿足讀者的多樣化需求。在為讀者提供服務方面，必須充分站在讀者的角度思考問題，以更加人性化的服務方式和理念開展工作。比如，以讀者更加喜聞樂見的形式布置圖書館的各種展覽，將讀者咨詢最多的問題及時制定成相應的讀者手冊放在比較醒目的位置，方便讀者閱讀。內部管理的制度化是確保服務質量的關鍵，而外部服務的人性化則是高質量服務的具體展現(xiàn)。通過這樣制度化和人性化相結合的管理手段，有效地提高圖書館在新時期其職能作用能夠充分有效地發(fā)揮。

四、結論

由于在信息化時代背景下圖書館的職能定位發(fā)揮了根本性的變化，如何更好地適應時代的進步和社會的變化是擺在管理者面前的一個非?，F(xiàn)實的問題，所以圖書館的管理一直以來都是人們關注的話題。制度化和人性化作為兩種不同的管理理念，各有各的優(yōu)勢和不足，在管理工作中將二者有效地結合起來，不但能夠極大地改進圖書館的管理質量，還能夠在一定程度上為圖書館的全面發(fā)展創(chuàng)造十分有利的條件和空間。

參考文獻：

[1]萬晶，張艷，齊志勇.探索高校圖書館管理創(chuàng)新的途徑[J].黑龍江教育學院學報，2008，（09）.

第9篇：制度化管理范文

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.激勵機制較為薄弱

在我國，國有企業(yè)的分配方式主要是以大鍋飯形式為主，激勵機制十分薄弱，盡管企業(yè)對這些內容進行了適當?shù)母母?，但是卻因為沒能做到切實的落實，從而使員工的工作積極性被降低。

2.人力資源部門管理能力較差

當下，大部分國有企業(yè)人力資源部門的工作人員每天多數(shù)時間均在進行人才招聘、考核或者開展薪酬福利的發(fā)放工作，在這一過程中卻忽視了員工工作的發(fā)展規(guī)劃和骨干員工的激勵制度等工作。這就導致企業(yè)在人力資源管理上以及人力資源管理技能上存在著缺陷。

3.現(xiàn)代人力資源管理的意識較為薄弱

伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)雖然在內部進行了適當?shù)母母?，卻仍舊保存著傳統(tǒng)的單一勞動報酬制度，與此同時，在用人機制上缺少一定的活力，難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，對于一些管理人才和管理技術也不能進行重用。

4.人力資源的管理和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相脫節(jié)

隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，要求企業(yè)不斷加強對人力資源的關注，有些國際化集團公司因為對人力資源的教育加大了資金的投入，并結合企業(yè)需要完成的任務和指定的目標進行人力資源的數(shù)量、質量以及結構等做出詳細的規(guī)劃。

5.缺少市場化人力資源管理機制

我國國有企業(yè)內的大部分員工長期處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)，但是這種狀態(tài)的存在并不是因為國有企業(yè)人才保留制度已經(jīng)處于完善狀態(tài)，而是因為國有企業(yè)在人力資源管理上缺少市場化人力資源管理機制，這對于企業(yè)人才的良性流動產(chǎn)生不利影響。

二、國有企業(yè)人力資源管理中有待解決的問題

1.體制問題

國有企業(yè)的體制問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面，第一方面是用人制度處于僵化狀態(tài)，缺少適當?shù)母偁?，或者在競爭過程中存在不夠公開、公正的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的存在導致人才缺乏或者人才浪費，同時人才的閑置以及用人不當?shù)默F(xiàn)象并存。第二方面，沒能進行分配制度的創(chuàng)新和突破，缺少一定的動力機制和約束機制。企業(yè)所具備的分配制度沒能發(fā)揮應有的推動作用，這兩者之間效果較差，與此同時，分配制度在改革上難以滿足經(jīng)營管理的內外部環(huán)境的變化，進而加大了分配制度的創(chuàng)新難度。

2.管理問題

首先，站在理論的角度分析，企業(yè)人力資源管理應當處在經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要位置，但是實際應用中，卻只充當了參謀以及執(zhí)行的角色。然而更需要注重的是企業(yè)當前的業(yè)務管理，但是沒能從企業(yè)的管理經(jīng)營戰(zhàn)略角度進行全面的考慮。其次，對于企業(yè)人力資源管理缺少相應的可行性制度的確定，在日常經(jīng)營過程中，過于注重產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質量的保證等，對于人力資源內容的關注少之又少。再次，企業(yè)進行人力資源管理過程中，沒能將企業(yè)文化進行融合。人力資源管理體系可以使員工的價值有所體現(xiàn)，將這兩者進行充分融合，可以利用合力推動企業(yè)的發(fā)展，而這也正是當下國有企業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)。

3.信息化管理問題

企業(yè)信息化管理手段的問題主要體現(xiàn)在社會基尼信息化的不斷發(fā)展，并且國有企業(yè)信息化水平也較低。

三、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策建議

1.理論研究應加大投入

站在企業(yè)發(fā)展的角度分析，企業(yè)是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，同時，員工屬于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。企業(yè)建立創(chuàng)新性人才管理體制，就需要站在人力資源管理的企業(yè)戰(zhàn)略角度分析，在企業(yè)內部樹立“人才至上”的觀念。將人才的個人價值和企業(yè)的發(fā)展前景相結合。利用這樣的人才管理體制，使企業(yè)和個人不僅是合同關系，同時還能進行彼此促進和共同發(fā)展。

人力的資本管理就是對人才進行開發(fā)的過程，主要指的是花費在人力保健、教育以及培訓等方面的投資而形成的資本，通過勞動力市場所規(guī)定的工資和薪金對相應的機制進行確定，同時進行間接性的市場定價，可以利用后天的學校教育、家庭教育或者職業(yè)培訓等方式進行人才的提升。

2.培育濃厚的國企文化

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，需要不斷培育企業(yè)文化，這有助于提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，需要利用企業(yè)文化進行驅動，但是一個企業(yè)的文化又是吸引和保留創(chuàng)新人才的關鍵性問題。如何建立具有凝聚力的企業(yè)文化已經(jīng)成為各個企業(yè)十分關注的問題。例如，當下日本企業(yè)倡導的是“和、同、忠”的企業(yè)精神，并能夠科學的將“仁、義、禮、智、信”這五常思想充分的運用到企業(yè)人力資源管理中，使日本企業(yè)可以在戰(zhàn)后得到飛速發(fā)展。

將企業(yè)文化作為導向的人力資源管理工作，也就是把企業(yè)文化賴以形成的兩方面充分結合在一起，同時從物質、精神、制度以及行為等各個方面做出全面啟動，進而培養(yǎng)企業(yè)員工形成正確的價值觀、經(jīng)營理念以及道德行為等。另外，還能在一定程度上樹立良好的企業(yè)形象，強化品牌建設，進而激發(fā)廣大員工的責任感以及使命感，這樣才能使企業(yè)和員工的責任感被提升。通過企業(yè)文化的建設，使廣大員工的凝聚力和創(chuàng)造力被激發(fā)，推動員工在職業(yè)生涯中形成良性發(fā)展，進而真正實現(xiàn)資本投入和產(chǎn)出的平衡。

3.健全高層管理者的培養(yǎng)模式

對人力資源進行管理的過程中是否成功主要依賴于高層管理人員的綜合素質，企業(yè)高層管理人員的綜合素質與其的決策能力和創(chuàng)新能力直接相關。因此，企業(yè)要高度重視管理者的培養(yǎng)，在明確管理目標的基礎上更好的經(jīng)營企業(yè)，并開發(fā)管理者的能力。首先，國有企業(yè)管理者需要提升政治思想素質，國有資產(chǎn)增值得到保障的同時，對國家、企業(yè)與個人的關系進行正確處理，企業(yè)領導嚴于律己，清正廉潔。其次企業(yè)管理者的能力，對管理者提出一定的要求，通過正常的途徑展開學習，對管理知識進行系統(tǒng)性和全面性的學習，在實踐過程中發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題。再次，對管理者進行創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)具備一定的創(chuàng)新思維，然后結合企業(yè)實際管理辦法以及企業(yè)文化、產(chǎn)品、技術等進行創(chuàng)新和研究。對管理者進行培養(yǎng)的方式多種多樣并方便實用，例如工作輪換、案例探討等，結合企業(yè)不同發(fā)展階段對培養(yǎng)方式進行不斷變化，只有這樣，才算是健全的培養(yǎng)模式。

4.尊重員工訴求