知識管理的意義精選(九篇)
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第1篇：知識管理的意義范文
內(nèi)容摘要:本文分析了基于信息處理范式的知識管理系統(tǒng)的局限性,結(jié)合當(dāng)前我國醫(yī)院所處的市場環(huán)境,將意義建構(gòu)范式引入醫(yī)院知識管理領(lǐng)域,并建立了基于意義建構(gòu)范式的醫(yī)院知識管理系統(tǒng)模型,以此減少唯理主義對醫(yī)院知識管理的消極影響,充分發(fā)揮醫(yī)院知識管理中人的主觀能動性,促進(jìn)醫(yī)院知識創(chuàng)新,提高醫(yī)院核心競爭力。
關(guān)鍵詞:知識管理 信息處理范式 意義建構(gòu)范式
我國醫(yī)院正處于從“硬實力驅(qū)動”向“軟實力驅(qū)動”的轉(zhuǎn)變期,知識是提升醫(yī)院核心競爭力的源動力,知識管理成為提高診療技術(shù)創(chuàng)新能力和核心競爭力的重要手段和有效途徑。醫(yī)院知識管理包括原有知識的管理以及知識創(chuàng)新兩部分內(nèi)容,目前多數(shù)醫(yī)院采用信息技術(shù)對分散且復(fù)雜的知識進(jìn)行有效的搜集、存儲、分類、挖掘以及共享,屬于對原有知識的管理。醫(yī)院在知識管理領(lǐng)域需要創(chuàng)造性的思維方式和系統(tǒng)的認(rèn)識論來實現(xiàn)知識創(chuàng)新。本文在闡述基于信息處理模式的知識管理局限性的基礎(chǔ)上,結(jié)合當(dāng)前復(fù)雜、多變、不確定的衛(wèi)生服務(wù)市場環(huán)境,將意義建構(gòu)理論引入醫(yī)院知識管理中,尋求醫(yī)院知識管理模式的突破。
傳統(tǒng)知識管理模式:信息處理范式
(一)信息處理范式的提出
赫伯特•西蒙創(chuàng)建,西蒙在深入研究人類解決問題與決策能力的本質(zhì)后,認(rèn)為人的認(rèn)知能力是有限的?；凇坝邢蘩硇浴钡挠^念,西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計算機(jī)模型,并逐漸發(fā)展為成熟的信息處理范式。信息處理范式強(qiáng)調(diào)人類推理和組織決策過程的邏輯性,以及人類認(rèn)知能力的局限性,它試圖將信息和知識形式化,變?yōu)榭梢詡鬏?、存儲和共享的“硬性”?shù)據(jù)(野中郁次郎等,2006)。
在過去相當(dāng)長的時期里,信息處理范式在醫(yī)院知識管理領(lǐng)域的研究與實踐中占據(jù)著主導(dǎo)地位。首先是因為過去相當(dāng)長的時期里,醫(yī)院外部環(huán)境比較簡單、診療服務(wù)以及醫(yī)院運(yùn)作模式可以保持較長的生命周期、醫(yī)院面臨的問題結(jié)構(gòu)化程度比較高、未來的可預(yù)測性較好,因此知識容易被形式化或顯性化,新知識也容易通過演繹推理獲得。其次是因為醫(yī)院“硬實力驅(qū)動”的發(fā)展理念,醫(yī)院管理現(xiàn)代化的重要標(biāo)志是醫(yī)院信息化程度。信息處理范式多以技術(shù)為導(dǎo)向,建立在內(nèi)嵌于程序手冊、數(shù)據(jù)模型和編程邏輯的推理機(jī)制上,與醫(yī)院信息化建設(shè)相契合,能有效地提高勞動效率。
(二)信息處理范式的哲學(xué)基礎(chǔ)
信息處理范式的核心思想源于西方豐富的認(rèn)識論理論,西方存在兩大認(rèn)識論學(xué)派,唯理主義和經(jīng)驗主義。從柏拉圖建立縝密的知識思想體系結(jié)構(gòu),到“笛卡爾二元論”,西方許多哲學(xué)家認(rèn)為知識不是理性的思辨,這種唯理主義認(rèn)為世界上存在先驗知識,其他知識可由先驗知識演繹推理而來,數(shù)學(xué)以及邏輯學(xué)等學(xué)科都嚴(yán)格遵循著這種觀念。而以洛克為代表的經(jīng)驗主義則認(rèn)為,知識來源于感官的經(jīng)驗,經(jīng)驗以感受和反思兩種形式存在,世界上并不存在先驗知識,知識是通過對經(jīng)驗的歸納而獲得的,這種觀點對后來的實驗科學(xué)產(chǎn)生了巨大影響。
信息處理范式受唯理主義影響比較大,強(qiáng)調(diào)人類推理和組織決策過程的邏輯性,認(rèn)為人類推理和決策的邏輯成分比價值和含意等要素重要的多,同時認(rèn)為不能言明的知識不過是噪音,重視顯性知識、忽視隱性知識。
(三)信息處理范式的局限性
信息處理范式過于重視由邏輯及語言表述的知識,對難以言表的、行為的、價值觀、信念等知識熟視無睹,即重視顯性知識,忽視隱性知識;信息處理范式不重視模糊問題及問題的多樣性,力求組織信息流量的最小化,忽視冗余信息的價值;信息處理范式忽視了知識管理中人的主觀能動性;信息處理范式視組織與環(huán)境間的關(guān)系是被動的,沒有認(rèn)識到組織不僅要有效的利用知識,更要能動的創(chuàng)造知識。因此,信息處理范式難以適應(yīng)當(dāng)今急劇變化性、非連續(xù)性、不確定性的外部環(huán)境,這歸咎于其“靜態(tài)的”、“依法造句的”知識觀點,關(guān)注具體化的技術(shù)細(xì)節(jié)而忽視人的作用(Davenport,1994)。
信息處理范式表現(xiàn)出來的局限性,使其不適合被用于醫(yī)院知識管理。因為醫(yī)院作為知識密集型組織,其核心競爭力來源于一種難以用系統(tǒng)的、編碼的語言明晰表現(xiàn)出來的知識,是醫(yī)院各項活動中主客體之間長期相互作用的結(jié)果,是人對外部事物的判斷、感知和對自身行為的認(rèn)知以及對他人行為的模仿,是一種隱性知識。醫(yī)院隱性知識包括個體隱性知識、科室隱性知識和醫(yī)院整體隱性知識三個層次(崔健、劉志國,2005)。隱性知識是醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新的源泉,是醫(yī)院核心競爭力的根本所在,醫(yī)院知識管理應(yīng)著重對隱性知識進(jìn)行管理,實現(xiàn)在恰當(dāng)?shù)臅r間獲取恰當(dāng)?shù)闹R、存儲醫(yī)院長期積累下來的智慧和經(jīng)驗、并使經(jīng)驗得到傳遞。但是以信息處理范式為基礎(chǔ)建立起來的醫(yī)院知識管理模式,及其知識管理系統(tǒng)最終將淪為存儲知識的倉庫,對醫(yī)院內(nèi)外的知識交流、知識創(chuàng)新少有幫助,尋求新的醫(yī)院知識管理模式勢在必行。
醫(yī)院知識管理系統(tǒng)構(gòu)建的新模式:意義建構(gòu)范式
意義建構(gòu)范式(sense-making paradigm)是一種建構(gòu)主義本體論,闡述人類認(rèn)識外部世界的方式(盧東等,2009)。產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代,由美國學(xué)者布倫達(dá)•德爾文在對信息的本質(zhì)、人的主體性和信息傳遞過程進(jìn)行重新思考的基礎(chǔ)上創(chuàng)立,其核心內(nèi)容是信息不連續(xù)性、人的主體性以及情境對信息渠道和信息內(nèi)容選擇的影響。意義建構(gòu)包含了五方面內(nèi)容:個體在時空中處于運(yùn)動狀態(tài)、現(xiàn)實世界是不完善的、個體為跨越認(rèn)識差距必須對現(xiàn)實世界有所認(rèn)識、意義建構(gòu)與時間和空間聯(lián)系在一起、信息查詢是意義建構(gòu)的組成部分。
意義建構(gòu)范式認(rèn)為,知識在人群中傳遞是對知識意義的建構(gòu)過程,人對知識相關(guān)度、準(zhǔn)確度、適用度及易讀性的評價都含有主觀因素,將知識研究從強(qiáng)調(diào)來源轉(zhuǎn)向強(qiáng)調(diào)知識使用者。意義建構(gòu)范式是一種元理論,強(qiáng)調(diào)認(rèn)識過程中人的主觀能動性、認(rèn)識過程的辯證性、動態(tài)性,在當(dāng)前急劇變化性、不確定性以及非連續(xù)性的衛(wèi)生服務(wù)市場中,采用意義建構(gòu)范式作為醫(yī)院知識管理系統(tǒng)構(gòu)建的指導(dǎo)思想與模式是適宜的。
(一)衛(wèi)生服務(wù)市場環(huán)境分析
進(jìn)入新世紀(jì)以后,我國衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)處在一個急劇變化的社會大環(huán)境中,社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的提出和逐步建立,從根本上改變了我國衛(wèi)生事業(yè)的政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人文環(huán)境(梁萬年,2003)。主要表現(xiàn)為社會各階層的財富占有情況發(fā)生了顯著變化,出現(xiàn)了不同層次的、多樣化的醫(yī)療服務(wù)需求;政府的許多衛(wèi)生政策直接或間接影響著醫(yī)院的行為;新事物、新信息不斷出現(xiàn),影響著醫(yī)療服務(wù)人員的思想和行為;重大公共衛(wèi)生事件頻發(fā),醫(yī)院信息處理能力明顯不足。
衛(wèi)生服務(wù)市場的動態(tài)性、不確定性以及多樣性,使得我們熟悉的東西正在逐漸失去它們的價值,不熟悉的事物不斷涌現(xiàn),未來變得難以預(yù)測,信息處理范式通過先驗知識演繹推理出新知識的理念,難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院知識管理的需要。
(二)醫(yī)院知識管理系統(tǒng)模型
以意義建構(gòu)范式為指導(dǎo)思想,結(jié)合了信息處理范式優(yōu)勢的醫(yī)院知識管理系統(tǒng)模型如圖1所示。
(三)基于意義建構(gòu)范式的醫(yī)院知識管理過程
意義建構(gòu)范式包含四要素:狀態(tài)、差距、“橋梁”、結(jié)果。分別表現(xiàn)了人或組織在認(rèn)知過程中的四個狀態(tài):當(dāng)前認(rèn)知狀態(tài)、發(fā)現(xiàn)認(rèn)知差距、尋找知識工具、完善自身知識體系及知識創(chuàng)新。知識管理過程中知識在特定的情境下,通過組織成員不斷的溝通、相互作用、不斷的重新解釋和分析實踐最終得到重新建構(gòu),其過程如圖2所示。
1.確定情境。在醫(yī)院知識管理實踐中,情境應(yīng)該被置于重要的位置,任何知識的產(chǎn)生、發(fā)展、創(chuàng)新都離不開特定的環(huán)境,脫離環(huán)境的知識是無用的。在醫(yī)院知識管理系統(tǒng)中要明確以下三個差別:同一個體、同一知識在不同情境下的差別;同一情境不同個體對同一知識認(rèn)知上的差別;知識創(chuàng)造者、使用者和管理者對同一知識的理解是有差別的(喬歡、周舟,2007)。在醫(yī)院知識管理系統(tǒng)構(gòu)建中,只有準(zhǔn)確把握上述三個差別,才有可能做到在恰當(dāng)?shù)臅r間獲取恰當(dāng)?shù)闹R。
2.確定認(rèn)知狀態(tài)。明確個體的“認(rèn)知狀態(tài)”是一個極具個性化的過程,不同個體擁有不同的認(rèn)知狀態(tài)。醫(yī)院知識管理是不同個體能動的對知識意義重新建構(gòu)的過程,這個過程中個人的主觀因素起著重要的作用。醫(yī)院知識管理要正視個體的主觀能動性,不能只對知識進(jìn)行單純的技術(shù)操作。
3.信息查詢。作為認(rèn)知過程中的個體,所能儲備的知識是有限的,必須借助現(xiàn)代化的信息查詢工具,才能彌補(bǔ)自身知識體系的缺陷。以意義建構(gòu)范式為指導(dǎo)思想的醫(yī)院知識管理,并不排斥信息處理范式,相反要利用信息處理范式對形式化和結(jié)構(gòu)化知識強(qiáng)大的處理能力,依托數(shù)字化手段,建立知識資源平臺,完善知識管理的運(yùn)作環(huán)境。
4.隱性知識顯性化。醫(yī)院知識管理的重點是對隱性知識的管理,實現(xiàn)隱性知識顯性化,其中包括隱性知識技術(shù)維度的顯性化和認(rèn)知維度的顯性化。技術(shù)維度的顯性化包括醫(yī)務(wù)人員特殊技能、技巧的歸納總結(jié),認(rèn)知維度顯性化包括醫(yī)務(wù)人員心智模型、思維方式等因素的歸納總結(jié),這種歸納總結(jié)要以知識特定的情境為基礎(chǔ)。
5.知識創(chuàng)新及新知識的隱性化。隱性知識顯性化并不是醫(yī)院知識管理活動的終結(jié),不運(yùn)用于診療實踐、不經(jīng)過實踐檢驗的知識是無價值的,最有效的學(xué)習(xí)是通過實踐而非思考,沒有實踐就沒有新知識的產(chǎn)生。醫(yī)院知識管理必須把已經(jīng)顯性化的隱性知識付諸于實踐,通過對不同個體在不同情境下實踐活動的總結(jié),發(fā)掘知識適用的情境及個體特征,并有針對性進(jìn)行推廣,要避免將知識當(dāng)作是放之四海而皆準(zhǔn)的“真理”,盲目推廣。醫(yī)院知識管理的最后環(huán)節(jié),完成新知識的隱性化,將新知識融入醫(yī)院個體的日常管理、業(yè)務(wù)等工作中去,實現(xiàn)醫(yī)院管理活動和診療活動質(zhì)的突破。
醫(yī)院知識管理過程并非是單向的、不可逆的,而是循環(huán)的、周而復(fù)始的,因為認(rèn)知過程本身就是動態(tài)的、辯證的、發(fā)展的過程。
結(jié)論
意義建構(gòu)范式強(qiáng)調(diào)知識管理過程中情境和個體的重要作用,在一定程度上克服了信息處理范式的缺陷,能迅速適應(yīng)醫(yī)院外部環(huán)境的發(fā)展變化;意義建構(gòu)范式注重對隱性知識的管理,有利于促進(jìn)醫(yī)院知識創(chuàng)新;意義建構(gòu)范式是一種元理論,而非技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),有利于醫(yī)院知識管理系統(tǒng)設(shè)計者靈活采用各種技術(shù)滿足醫(yī)院知識管理的需求。
參考文獻(xiàn):
1.[日]野中郁次郎,竹內(nèi)宏高.創(chuàng)造知識的企業(yè)―日美企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的動力[M].知識產(chǎn)權(quán)出版社,2006
2.Davenport,T.H.Saving IT’s soul:Human-centered information management[J]. Harvard Business Review,1994,March-April,119-131
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4.盧東,S.Powpaka.基于意義建構(gòu)理論的企業(yè)社會責(zé)任溝通策略研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)管理,2009,31(6)
第2篇：知識管理的意義范文
關(guān)鍵詞：圖書館；知識管理；創(chuàng)新；圖書館管理
在這個信息爆炸的時代，圖書館面對的壓力與威脅也逐漸增大，其生存空間和生存環(huán)境變得越來越小和越來越惡劣。如果新的圖書館管理模式不能在此時孕育而出并且真正落實的話，圖書館可能會走上漸漸消亡的道路，所以，圖書館知識管理在圖書館管理者的期盼和需求中生成，假使可以把圖書館知識管理的學(xué)術(shù)理論和方法，真正具體到實際的圖書館業(yè)務(wù)推廣與內(nèi)部管理工作中，不“紙上談兵”，依靠圖書館管理人員的自身管理水平完成服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新能力的全面提升，這將會有力推動圖書館的整體發(fā)展。
1 創(chuàng)新管理理念。
運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)理念于圖書館管理中是當(dāng)前圖書館管理的關(guān)鍵，同時借助計劃、組織控制等管理手段，科學(xué)合理的配置與使用圖書館資源，保證圖書館的最大作用被發(fā)揮出來?，F(xiàn)階段，傳統(tǒng)的圖書館管理手段因為圖書館知識管理的快速發(fā)展得到了一個重新成長的機(jī)會[1]。所謂圖書館知識管理，指的就是借助對知識管理學(xué)的理論知識和管理學(xué)手段的充分應(yīng)用，將圖書館內(nèi)在的各種各樣的信息資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配與運(yùn)用，保證圖書管理工作可以更加全面并且充分的滿足不同群體對信息知識的需求，同時還將圖書館的各項現(xiàn)代化功能和作用進(jìn)行提升優(yōu)化的過程?？偠灾?，圖書館知識管理和普通的圖書館管理完全不同，重點表現(xiàn)在以下幾個方面：
其一是立足的理論基礎(chǔ)存在差異，長期以來，傳統(tǒng)的管理學(xué)都是圖書館管理的理論基礎(chǔ)，但是圖書館知識管理的理論基礎(chǔ)卻是有別于管理學(xué)的知識管理；其二是完成管理的對象不一樣，傳統(tǒng)的圖書館管理對象主要指的是對各種書籍信息、圖書館建筑、設(shè)備、人員以及各類技術(shù)手段等組成的圖書館系統(tǒng)，但是圖書館知識管理的對象指的卻是由信息和知識、物資、以及圖書館文化等資源構(gòu)成的圖書館知識管理系統(tǒng)；其三是管理的重點不一致，雖然長期以來，圖書館管理的核心理念都是以人為本，把人作為其中的重點，但是在具體的管理過程中，我國大部分的圖書館都沒有將這一理念真正進(jìn)行落實，導(dǎo)致圖書館管理變成了普通的事務(wù)性信息管理，但是把圖書館知識管理作為圖書館管理的核心理論和操作手段，就可以在真正意義上將以人為本的管理思想與服務(wù)精神充分地表現(xiàn)出來，因為人力資源管理是圖書館知識管理的重點和中心，所以知識管理創(chuàng)新與知識服務(wù)自然而然的就成為了其的主要目的。
2 創(chuàng)新管理內(nèi)容
圖書館知識管理的內(nèi)容囊括較廣，主要包括圖書管理重點人事、行政以及業(yè)務(wù)管理等很多方面的創(chuàng)新與整理，其中重點的管理工作如下：
知識應(yīng)用管理。為社會不同階層、不同群體的各個人士提供系統(tǒng)性的知識需求是圖書館管理的最終目的，所以在建立圖書館信息系統(tǒng)之前，應(yīng)該充分考慮到怎么才能滿足社會不同群體的共同需求，包括科研機(jī)構(gòu)、政府以及企業(yè)等等，并且樹立一個目標(biāo)，完成提供深層次、多方面服務(wù)的復(fù)合型圖書館的建設(shè)。
知識創(chuàng)新管理。主要指的是創(chuàng)新性的對圖書館管理理論進(jìn)行研究，同時把圖書館知識當(dāng)作管理研究的重點對象，并且革新圖書館管理學(xué)的概念體系和理論基礎(chǔ)。新時期的圖書館管理業(yè)務(wù)流程必須將“知識流”當(dāng)作管理的重點方向，重組和創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程應(yīng)當(dāng)作為工作的重點來抓，重點研究怎么實現(xiàn)把文獻(xiàn)采訪、組織和服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R搜集、組織和服務(wù)的途徑與方法。
知識傳播管理。圖書管管理的首要任務(wù)和重點，是為了方便知識源和找尋者之間的準(zhǔn)確與匹配的及時性[2]。
知識服務(wù)管理。新時期的圖書館管理應(yīng)該把幫助用戶完成知識的開發(fā)與使用作為自身的目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)而使得圖書館可以在一個較高的層次上用直接了當(dāng)?shù)男问綄τ脩魧χR的創(chuàng)新和運(yùn)用工作給予全方位的支持。
人力資源管理。人力資源在新時期的圖書館知識管理過程中的重要性不言而喻，圖書館知識管理工作的每一步細(xì)小操作都需要通過科學(xué)合理的人力資源管理才可以得到更好的完成，所以對各個大型圖書館來說，更加積極的培養(yǎng)出高水平的知識型管理人員是其的重點工作任務(wù)。
3 創(chuàng)新服務(wù)工作
（一）建立以讀者為中心的服務(wù)理念
以往的圖書館管理的工作重點是日常事物管理與館藏，這就造成圖書館在進(jìn)行發(fā)展時，出現(xiàn)了較多的問題，例如說，服務(wù)范圍不大、館藏結(jié)構(gòu)單一和利用率不高，這對圖書館的二次建設(shè)和經(jīng)濟(jì)效益造成了直接的影響，對圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展來說更是阻礙了其發(fā)展腳步。圖書館知識管理將“以讀者為中心”這一概念進(jìn)行徹底貫徹落實，擴(kuò)大了用戶信息反饋的渠道，把信息資源建設(shè)和讀者的需求兩者進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)不同讀者的閱讀傾向和知識結(jié)構(gòu)的差異開展信息的收集工作，是的不同群體的讀者對于知識與信息的需求得到充分的滿足，進(jìn)而將圖書館的服務(wù)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，全面增強(qiáng)了圖書館知識和信息的服務(wù)質(zhì)量。
（二）知識服務(wù)工作的加強(qiáng)
現(xiàn)階段，社會各界對于圖書館的知識性要求較高，所以圖書館的服務(wù)方式應(yīng)當(dāng)進(jìn)行擴(kuò)大，還能還同以往一樣只是限制在單一、基礎(chǔ)的文獻(xiàn)書籍的儲存、收集和推廣工作，而應(yīng)該對新時期的知識進(jìn)行重點的創(chuàng)新和開發(fā)。在平時的圖書館管理中需要對服務(wù)的知識內(nèi)涵進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)充，不斷發(fā)現(xiàn)和挖掘新的知識，使得原有的知識與信息資源更加全面、系統(tǒng)和深化，生成適用范圍廣、針對性強(qiáng)的二次再生知識，完成知識資本的整合、增值與更新。除此之外，對網(wǎng)上的信息資源進(jìn)行充分的整合利用，借助現(xiàn)代化的全新信息技術(shù)，不斷對圖書館的信息與知識服務(wù)的廣度與寬度進(jìn)行拓寬。圖書館知識管理是圖書館實踐和知識管理理論共同結(jié)合的一種不一樣的管理方法與思想，對于現(xiàn)階段的圖書管理工作有創(chuàng)新和積極的意義[3]。新時期的圖書管理工作應(yīng)當(dāng)對以往的管理觀念進(jìn)行更新，汲取新的知識管理理念，將精準(zhǔn)度高、有價值的知識信息提供給不同階層的讀者，把讀者需要與知識增值作為管理工作的中心，最大程度的發(fā)揮其信息服務(wù)作用。
參考文獻(xiàn)
[1] 王紅.圖書館知識管理對圖書館的創(chuàng)新[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011，（05）：36-37.
第3篇：知識管理的意義范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；知識管理；建議
知識管理是上世紀(jì)90 年代在美國形成的一門新興學(xué)科。近年來，隨著知識管理理念逐漸引入我國，知識管理愈發(fā)受到企業(yè)重視。由于知識管理是一個新的研究領(lǐng)域，到目前為止，對知識管理尚無統(tǒng)一的定義。按照美國德爾福集團(tuán)創(chuàng)始人卡爾?弗拉保羅的說法：“知識管理是指運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。”簡單地講，知識管理就是以知識為核心的管理，即利用市場等手段對企業(yè)已有的或新獲取的知識實施管理，促使知識由潛在的生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實的生產(chǎn)力。知識管理的出發(fā)點是把知識視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，并最大限度地掌握和利用知識作為企業(yè)競爭和經(jīng)營的重要策略。而運(yùn)用集體智慧提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，是知識管理的最終目的。
知識管理是一門新興學(xué)科，尤其在我國研究和實踐的時間更是有限，企業(yè)該如何進(jìn)行知識管理，目前還沒有系統(tǒng)的論述，而且不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)實施的方式也不盡相同。盡管如此，國內(nèi)外不少大型企業(yè)在知識管理方面還是進(jìn)行了諸多有益的嘗試，取得了一定成效。這對我國企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)浪潮和激烈的市場競爭中開展知識管理，提升企業(yè)競爭能力，具有借鑒和指導(dǎo)意義。根據(jù)已實施知識管理企業(yè)的成功經(jīng)驗，本文認(rèn)為，知識共享是知識管理的核心目標(biāo)，知識管理的任務(wù)是建立知識儲備、改進(jìn)知識獲取、改善知識環(huán)境、推動知識轉(zhuǎn)化和知識創(chuàng)新、管理知識資產(chǎn)。因此，當(dāng)前在我國企業(yè)管理中實施知識管理應(yīng)該做好以下幾個方面的工作：
一、改變組織結(jié)構(gòu)
在傳統(tǒng)的“金字塔”型的組織中， 對人的管理主要依靠權(quán)力和責(zé)任的分配。組織中的每個人都在權(quán)力的架構(gòu)中生活和工作， 他們與上級很難進(jìn)行平等的溝通，群眾的智能和創(chuàng)造力受到了極大的限制和損害。同時， 由于機(jī)構(gòu)臃腫、層次過多、協(xié)調(diào)不暢， 往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經(jīng)濟(jì)時代， 信息網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個崗位普遍覆蓋， 使得每位員工在自己的崗位上都能了解全局、關(guān)心全局； 能及時地獲得信息和科學(xué)地運(yùn)用信息共享、團(tuán)隊精神， 共同參與和集體決策。因而， 組織結(jié)構(gòu)趨向于扁平化。
二、變革組織文化
組織文化是組織成員共同擁有的價值觀，它根源于組織的核心價值。建立一個讓組織成員對知識有正面想法、讓知識管理與組織現(xiàn)存文化相結(jié)合的組織文化，是知識管理項目成功的重要因素之一。企業(yè)高層必須推行特殊的管理手段，以激勵組織人員進(jìn)行知識交流和分享，例如鼓勵和獎賞知識的創(chuàng)意、發(fā)明、貢獻(xiàn)、分享、學(xué)習(xí)等。組織在推行知識管理時，需要注意“文化的變革”，通過適當(dāng)?shù)墓芾碇贫人茉斐鲞m合知識管理的文化。但也不能忽略其它相關(guān)影響因素，如高層主管的支持、公司對于引進(jìn)知識管理的基礎(chǔ)建設(shè)、知識及成員本身的特質(zhì)等。
三、組織企業(yè)的知識資源
在市場環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展不僅僅取決于擁有多少物質(zhì)資源、流動資金和多少市場占有率，相對來說，知識資源的地位和作用顯得更加重要。充分挖掘和利用企業(yè)的知識資源，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展。要有效利用企業(yè)的知識資源，可以從以下三方面對企業(yè)知識資源實施有序的組織：
（一）構(gòu)建企業(yè)的知識地圖
知識地圖是企業(yè)知識資源的導(dǎo)航系統(tǒng)，顯示整個企業(yè)知識資源的分布狀況。構(gòu)建企業(yè)知識地圖是形成知識管理氛圍的關(guān)鍵因素。
（二）創(chuàng)建企業(yè)知識資源庫
企業(yè)知識資源庫用于儲存企業(yè)中的各類知識，它可以是文件服務(wù)器、數(shù)據(jù)庫服務(wù)器、文件管理系統(tǒng)或網(wǎng)站。
（三）企業(yè)知識資源的整合
知識整合就是運(yùn)用科學(xué)的方法對不同來源、不同層次、不同結(jié)構(gòu)、不同內(nèi)容的知識進(jìn)行綜合、集成和再建構(gòu)，使其提升為新的知識體系。
四、建立知識共享體系
比爾?蓋茨說：“知識管理的目的就是要提高企業(yè)的智商?！倍髽I(yè)智商的提高往往取決于企業(yè)成員間能否廣泛地分享彼此的信息與知識。實施知識管理的難點在于如何鼓勵員工分享知識。知識分享往往難以自發(fā)地開展和完成，企業(yè)要努力創(chuàng)建樂意分享的企業(yè)文化，同時要有合適的途徑來進(jìn)行知識分享。一方面要借助于合適的信息技術(shù)，如公司內(nèi)部網(wǎng)、辦公軟件等，另一方面要有適當(dāng)?shù)牟块T來推行和組織實施。要充分開發(fā)資源，盤活學(xué)習(xí)設(shè)施，加大資金投入，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，搭建高科技網(wǎng)絡(luò)平臺，實現(xiàn)信息共享。組織和個人樹立濃厚的學(xué)習(xí)興趣，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，個人把學(xué)習(xí)作為一種生活的常態(tài)和人生境界，組織把學(xué)習(xí)作為實現(xiàn)組織目標(biāo)組織創(chuàng)新的手段，形成“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”的良好局面。促進(jìn)交流探討，形成人人想學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
五、建立學(xué)習(xí)型組織
要解決我國企業(yè)在知識管理實踐中面臨的問題是一項長期而又艱巨的任務(wù)，只有建立學(xué)習(xí)型組織，在學(xué)習(xí)型組織的平臺上，重視企業(yè)文化的構(gòu)建與創(chuàng)新，完善知識管理制度，拓展知識管理方式方法，注重知識管理理論與實踐的結(jié)合，重視知識管理的持續(xù)性和連貫性，重視員工管理，并關(guān)注科技手段的應(yīng)用，企業(yè)才能實現(xiàn)知識管理，從而獲得核心競爭能力。
六、完善知識管理制度，拓展知識管理方式和方法
制度建設(shè)是知識管理的保障。首先，要完善機(jī)構(gòu)設(shè)置制度，確保有專門的部門、人員組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的知識管理。其次，完善資源分配制度，確保知識學(xué)習(xí)方面擁有足夠的資金和資源。最后， 建立知識激勵機(jī)制是知識管理體系中不可缺少的環(huán)節(jié)，根據(jù)員工知識掌握和應(yīng)用的考核結(jié)果，進(jìn)行合理的獎勵和懲罰。在保證企業(yè)已經(jīng)擁有良好的知識運(yùn)行環(huán)境的基礎(chǔ)上，應(yīng)建立一套知識績效機(jī)制，如評價體系、獎懲機(jī)制等，促進(jìn)員工將自己的隱性知識轉(zhuǎn)化成顯性知識并沉淀在公司的知識管理系統(tǒng)之中，成為公司資產(chǎn)的一部分。
參考文獻(xiàn)：
[1]李習(xí)勇.“現(xiàn)代企業(yè)呼喚知識管理[M].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2005（2）.
第4篇：知識管理的意義范文
內(nèi)容摘要：為了主動消除全球性金融危機(jī)的不利影響，許多中小企業(yè)都不同程度的導(dǎo)入了知識管理的理念和實施了知識管理的方法。這類理念和方法對提升中小企業(yè)人力資源效益的效果是有差別的。筆者試圖通過對知識管理與山東中小企業(yè)人力資源效益提升的關(guān)系進(jìn)行實證研究，幫助中小企業(yè)準(zhǔn)確識別和有效利用知識管理的理念和方法，促進(jìn)企業(yè)人力資源效益的不斷提升。
關(guān)鍵詞：知識管理 人力資源效益 實證研究
國際金融危機(jī)以來的全球性競爭趨勢表明：中小企業(yè)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源是中小企業(yè)核心競爭力的最關(guān)鍵因素。在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)層次的知識學(xué)習(xí)與知識共享的組織、管理活動，已經(jīng)從大型企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)部門擴(kuò)展到中小企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門；相應(yīng)的經(jīng)驗總結(jié)和理論研究也從信息系統(tǒng)、管理系統(tǒng)的建設(shè)，擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營活動各個環(huán)節(jié)的知識創(chuàng)新、知識運(yùn)用、知識共享。知識管理旨在通過建立知識共享的企業(yè)文化和運(yùn)營機(jī)制，使企業(yè)成為真正的學(xué)習(xí)型組織，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源效益的持續(xù)提高。山東處于南北經(jīng)濟(jì)的聯(lián)接帶上，山東中小企業(yè)具有沿海和內(nèi)陸雙重社會經(jīng)濟(jì)特征，所遇到的問題在全國范圍內(nèi)都具有代表性。研究知識管理對山東中小企業(yè)人力資源效益的影響，探索通過導(dǎo)入知識管理提高企業(yè)人力資源效益有著較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。
研究概況
（一）數(shù)據(jù)簡介
筆者在山東省范圍內(nèi)對中小企業(yè)進(jìn)行了知識管理對人力資源效益影響的調(diào)查，以問卷調(diào)查方式為主，并進(jìn)行企業(yè)訪談、典型案例分析等研究方法，對中小企業(yè)知識管理的認(rèn)知、需求與使用狀況進(jìn)行調(diào)查研究，在調(diào)查過程中，筆者盡力將調(diào)查對象的主觀意愿和使用知識管理的實際情況區(qū)分開。在基本了解中小企業(yè)對知識管理認(rèn)知和利用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查對象、設(shè)計調(diào)查表。調(diào)查表的設(shè)計充分考慮了中小企業(yè)對知識管理的認(rèn)知能力，將知識管理項目分解定義成相對明確的行為。
筆者將中小企業(yè)按照地區(qū)、行業(yè)和規(guī)模劃分成不同組群，然后在各組中隨機(jī)抽樣選取調(diào)查對象、發(fā)放調(diào)查問卷。前后共發(fā)出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對這119家有效作答企業(yè)稱作樣本企業(yè)），問卷有效率為29.75%，樣本企業(yè)遍及全省，涉及傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)等各個行業(yè)。調(diào)查后期，筆者走訪了其中的18家企業(yè)，仔細(xì)研究了走訪對象提供的11個典型案例，以便深入了解其中的種種細(xì)節(jié)。然后運(yùn)用SPSS軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。
（二）調(diào)查問卷的可靠性分析
本研究以對半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數(shù)是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關(guān)系數(shù)是0.676：說明數(shù)據(jù)的可靠性還是比較高的（見表1）。
中小企業(yè)知識管理與人力資源效益的描述性統(tǒng)計分析
中小企業(yè)面臨的環(huán)境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術(shù)、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩(wěn)定狀態(tài)。在這樣一個同時蘊(yùn)藏機(jī)遇和挑戰(zhàn)的環(huán)境中不斷提高人力資源效益，進(jìn)而提高企業(yè)市場競爭力是中小企業(yè)導(dǎo)入知識管理的主要目的。
（一）知識管理的適應(yīng)環(huán)境戰(zhàn)略對人力資源效益的影響
調(diào)查表明，在戰(zhàn)略決策方面，中小企業(yè)的經(jīng)營者們已經(jīng)普遍認(rèn)識到科學(xué)管理的重要性，他們在主要決策之前都進(jìn)行較為全面系統(tǒng)的分析。但他們對成本控制系統(tǒng)、質(zhì)量管理技術(shù)、關(guān)鍵性業(yè)務(wù)預(yù)測方法等一系列科學(xué)管理方法還不太了解，對人力資源效益的影響也不高。調(diào)查表明，樣本企業(yè)對迅速變化的環(huán)境有著較為清晰的認(rèn)識，對適應(yīng)變化能力的培養(yǎng)給予了十分的重視。多數(shù)樣本企業(yè)都積極采取主動措施來應(yīng)對變化、規(guī)避風(fēng)險。如提高客戶關(guān)系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協(xié)調(diào)和職能互補(bǔ)、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力和執(zhí)行效果得到了樣本企業(yè)的高度重視，大多數(shù)經(jīng)營者都非常重視積極爭取員工和部門對決策的支持，以便提高決策的執(zhí)行效率。但是企業(yè)試圖徹底改變原有的生產(chǎn)流程或經(jīng)營流程的舉措將會面臨極大的風(fēng)險，中小企業(yè)應(yīng)慎重對待系統(tǒng)流程再造等激進(jìn)的改革方式。
（二）與知識管理有關(guān)的組織結(jié)構(gòu)特征對人力資源效益的影響
調(diào)查表明，盡管樣本企業(yè)規(guī)模較小且結(jié)構(gòu)簡單，但其經(jīng)營者們?nèi)匀徽J(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是非常重要的。他們認(rèn)為在條件允許的前提下，企業(yè)內(nèi)部需要有專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)，成本質(zhì)量控制績效評價和生產(chǎn)（服務(wù)）監(jiān)督控制部門或人員，負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)開發(fā)、客戶需求分析和技術(shù)改進(jìn)和分析評估的部門或人員等等。但是絕大多數(shù)樣本企業(yè)還沒有成立這類專業(yè)部門，同時，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身需要來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，而不要刻意去完善組織結(jié)構(gòu)。
（三）學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對人力資源效益的影響
調(diào)查表明，樣本企業(yè)非常重視學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。讓員工了解企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、清楚的理解并始終維護(hù)企業(yè)的核心價值、鼓勵員工使用歷史經(jīng)驗和獲得新知識、實行自我評價和績效測評制度都被樣本企業(yè)所不同程度的采納。企業(yè)需要組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、經(jīng)驗交流和積極掌握技術(shù)變化的趨勢等兩方面，標(biāo)準(zhǔn)差分別是3.738，
3.783：這說明樣本企業(yè)做法差別較大。在雇傭其他企業(yè)的員工來獲取所需技能方面，樣本企業(yè)表現(xiàn)謹(jǐn)慎，實際使用范圍也僅限于少數(shù)特定領(lǐng)域，如會計、法律等。
調(diào)查表明，許多企業(yè)高管都積極支持和實際參與產(chǎn)品開發(fā)的可行性研究：這對直接面向終端市場的進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)非常重要。這類樣本企業(yè)也十分重視產(chǎn)品創(chuàng)新的速度和效率。另外，對于那些技術(shù)含量較低、規(guī)模較小以及那些為大型生產(chǎn)制造企業(yè)配套的企業(yè)對于創(chuàng)新的需求并不高，實際創(chuàng)新投入也較少。這在相當(dāng)程度上是出于短時間內(nèi)降低成本的考慮，對于企業(yè)長期發(fā)展的影響還有待進(jìn)一步研究。確保創(chuàng)新前收集數(shù)據(jù)的廣泛性和真實性、在競爭對手發(fā)現(xiàn)機(jī)遇之前做好市場價值和需求分析、員工的積極關(guān)注和支持、達(dá)成有廣泛員工基礎(chǔ)的產(chǎn)品戰(zhàn)略以及創(chuàng)新速度也得到了樣本企業(yè)不同程度的重視和使用。
中小企業(yè)知識管理與人力資源效益的模型分析
（一）模型選擇
本文用線性概率模型（LPM）來估計不同的知識管理行為和措施對樣本企業(yè)人力資源效益的影響。對問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時計算異方差穩(wěn)健的t統(tǒng)計量和F統(tǒng)計量對回歸結(jié)果進(jìn)行檢驗。若一個變量的F統(tǒng)計量的p值小于0.05時，那么這個變量就進(jìn)入回歸模型；若一個變量F統(tǒng)計量的值大于0.10，那么這個變量就從回歸模型中刪除?；貧w方程采用以樣本企業(yè)的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識管理活動為xi,用多元線性回歸方法考察知識管理行為對企業(yè)人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準(zhǔn)確性，對回歸方程進(jìn)行DW檢驗、F檢驗和異方差穩(wěn)健的t檢驗。本文關(guān)注的是自變量在其他條件不變的情況下對概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應(yīng)用OLS異方差穩(wěn)健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優(yōu)勢突出體現(xiàn)為容易估計和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)對模型進(jìn)行估計。
（二） 樣本企業(yè)人力資源效益回歸分析
根據(jù)筆者調(diào)查研究，樣本企業(yè)人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關(guān)系：員工或團(tuán)隊積極響應(yīng)企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價值，企業(yè)有專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)客戶關(guān)系管理的效度和效率，企業(yè)經(jīng)常組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗交流，企業(yè)協(xié)調(diào)各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)流程確定客戶需求，參考?xì)v史經(jīng)驗解決重復(fù)出現(xiàn)的問題，以低成本優(yōu)勢和通過降價獲取市場占有率。以樣本企業(yè)人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=
0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+
(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+
(-0.332)X9+0.119X10+0.166。
回歸系數(shù)顯著的不為0。F統(tǒng)計量為13.362，統(tǒng)計量大于F值的概率為0；該模型的復(fù)相關(guān)系數(shù)(R)是0.744，判定系數(shù)（R square）是0.553，變量之間的相關(guān)性較高。該模型的DW檢驗值是2.355，說明沒有顯著自相關(guān)問題。
表2回歸分析結(jié)果顯示：員工或團(tuán)隊積極響應(yīng)企業(yè)做出的決策，員工清楚理解企業(yè)的核心價值，使用信息系統(tǒng)輔助戰(zhàn)略規(guī)劃與決策，企業(yè)協(xié)調(diào)各部門的利益做出最終決策，企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)流程確定客戶需求等項目對于樣本企業(yè)人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項的投入每增加1，就可以分別使樣本企業(yè)人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應(yīng)當(dāng)注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負(fù)責(zé)輔助決策的人員或機(jī)構(gòu)、企業(yè)客戶關(guān)系管理的效度和效率、參考?xì)v史經(jīng)驗解決重復(fù)出現(xiàn)的問題與樣本企業(yè)人力資源效益的提高成明顯的反比例關(guān)系，回歸系數(shù)分別為-0.293、-0.426、-0.332。
經(jīng)過對樣本企業(yè)的重點訪談?wù){(diào)查研究，主要原因是：中小企業(yè)的人力和物質(zhì)資源比較緊張，輔助決策機(jī)構(gòu)使用起來并不經(jīng)濟(jì)，而且有可能會降低效率?？蛻絷P(guān)系管理效率的提高會對中小企業(yè)人力資源效益產(chǎn)生影響。但因為中小企業(yè)資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關(guān)系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經(jīng)驗無法適應(yīng)高速變化的環(huán)境，中小企業(yè)的經(jīng)營者們應(yīng)當(dāng)會理性地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，用發(fā)展的眼光去看待經(jīng)驗。
結(jié)論與建議
越來越多的山東中小企業(yè)認(rèn)識到了知識管理的重要性，并在將其不斷付諸實踐。根據(jù)筆者調(diào)查，知識管理在為中小企業(yè)帶來實實在在效益的同時，也出現(xiàn)了一系列亟待解決問題。傳統(tǒng)的依托高技術(shù)設(shè)施和高素質(zhì)員工隊伍的知識管理理論和方法并不適合知識管理起點較低的山東中小企業(yè)實際。而為山東中小企業(yè)真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業(yè)有著突出的個性特點，必須依據(jù)自身運(yùn)用知識管理的實際水平，將有利于中小企業(yè)人力資源效益提升的知識管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業(yè)的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識管理項目，并在實踐中不斷總結(jié)，不斷完善中小企業(yè)知識管理的理論和方法。
參考文獻(xiàn)：
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第5篇：知識管理的意義范文
企業(yè)所開展的人資管理是實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展計劃的有效途徑，決定企業(yè)市場競爭力的因素中知識資源占有很大的比例，這也是關(guān)系到企業(yè)實現(xiàn)建設(shè)規(guī)劃目標(biāo)的決定性因素。企業(yè)所采用的人力資源管理模式會保障崗位的流動性，這樣才能夠在企業(yè)內(nèi)部形成人才與崗位之間的競爭，為實現(xiàn)知識創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。從這點可以分析判斷人力資源管理和知識優(yōu)化創(chuàng)新之間存在著相互促進(jìn)的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展要認(rèn)清現(xiàn)狀，并結(jié)合市場環(huán)境的變化特征來制定創(chuàng)新路徑，這樣所規(guī)劃的人力資源管理體系才更具有可行性。通過對人力資源的優(yōu)化管理，能夠增進(jìn)企業(yè)之間的聯(lián)系，維持市場環(huán)境的良性競爭。不同企業(yè)針對自身情況所指定的管理計劃存在著背景的差異性，也正是這種差異性維持了市場的公平競爭。各企業(yè)之間既處于競爭關(guān)系下，又要不斷地相互借鑒學(xué)習(xí)，實現(xiàn)通過人力資源的優(yōu)化管理來促進(jìn)知識創(chuàng)新的發(fā)展目標(biāo)。如果人力資源的管理模式選擇不當(dāng)，也會影響知識創(chuàng)新計劃的落實，從而帶來負(fù)面影響。發(fā)揮人力資源管理模式積極的促進(jìn)作用，也是企業(yè)發(fā)展需要特別注意的。
二、基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式
（一）基于知識創(chuàng)新的人力資源招聘
1.企業(yè)的知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相吻合。企業(yè)在開展人才招聘活動時，首先要全面了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及未來方向，明確可利用的知識資源以及其中需要完善的內(nèi)容，在這樣的環(huán)境下所開展的管理建設(shè)任務(wù)才不會出現(xiàn)落實程度不足的問題。要維持市場環(huán)境下人才的良性競爭，就要采取定向招聘的方法來保障企業(yè)內(nèi)部職員的綜合素質(zhì)，根據(jù)未來知識創(chuàng)新的方向選擇人才類型，這樣才能夠通過人力資源管理來實現(xiàn)企業(yè)的知識創(chuàng)新，保障所招聘人才的質(zhì)量，填補(bǔ)企業(yè)發(fā)展階段遇到的技術(shù)以及知識缺口。這樣的環(huán)境對知識創(chuàng)新也會造成影響，人才招聘在企業(yè)發(fā)展中起到了奠基作用。因此，要作為管理重點來進(jìn)行完善和強(qiáng)化基礎(chǔ)管理體制。
2.重視員工個性，識別員工能力。員工在工作崗位中如果不能提升個人重視程度，就會影響到知識創(chuàng)新計劃的全面落實。企業(yè)開展人力資源管理期間，首先要針對基層員工開展教育培訓(xùn)，提升員工在崗位中的工作積極性。要了解員工所具備的工作能力，這樣才能夠在基層不斷地挖掘高素質(zhì)人才，并使人才在企業(yè)發(fā)展階段發(fā)揮積極的作用，提升知識創(chuàng)新效率。對于員工的管理要從周期性來考慮，掌握基層發(fā)展的真實需求，這樣所制定的管理計劃才更加真實有效，能夠促進(jìn)管理計劃全面進(jìn)行，并幫助企業(yè)管理人員掌握人才的合理運(yùn)用模式。因此，在人力資源管理任務(wù)開展階段，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要注重對人才個人的掌控，定期進(jìn)行崗位調(diào)整，來適應(yīng)市場變化環(huán)境中的真實需求，幫助促進(jìn)管理任務(wù)的完成。在人才優(yōu)化利用的模式下，知識創(chuàng)新也能從理論順利進(jìn)入實踐環(huán)節(jié)。這一模式正是基于知識創(chuàng)新環(huán)境下所進(jìn)行的，也是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)統(tǒng)一的有效途徑。
3.所招聘員工應(yīng)該保證團(tuán)隊知識結(jié)構(gòu)更加平衡。雇傭員工時不能從單一的崗位角度來考慮，更重要的是要保障團(tuán)隊內(nèi)部的團(tuán)結(jié)統(tǒng)一，使新員工能夠融入集體環(huán)境中，這樣才能更高效地發(fā)揮人才價值，團(tuán)隊建設(shè)任務(wù)也會更高效合理地進(jìn)行。針對企業(yè)發(fā)展中常常遇到的問題，分析原因主要是團(tuán)隊組成模式不合理，導(dǎo)致新老員工不能在團(tuán)隊內(nèi)相互配合，先進(jìn)技術(shù)與經(jīng)驗也不能得到交流，使生產(chǎn)模式變得落后單一。為避免此類問題的出現(xiàn)，企業(yè)在開展員工管理時，會根據(jù)現(xiàn)存的人才薄弱問題來重點解決：優(yōu)化人才組成形式、在基層中形成人力資源管理體系。團(tuán)隊內(nèi)新職員帶來的先進(jìn)創(chuàng)新技術(shù)和老職員總結(jié)的經(jīng)驗可以一起解決工作中的實際問題，在相互配合的作用下實現(xiàn)發(fā)展建設(shè)任務(wù)更符合實際情況。
（二）基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源激勵
人力資源管理模式中要體現(xiàn)出對員工的激勵，使員工在崗位中有更明確的奮斗目標(biāo)，幫助提升企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊的綜合素質(zhì)。在知識創(chuàng)新的環(huán)境下要通過提升員工工作積極性來高效完成生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)發(fā)展如果僅僅依靠約束管理來使員工達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，這樣很容易使員工產(chǎn)生惰性、脫離監(jiān)管，便會出現(xiàn)工作不自覺的現(xiàn)象。人力資源管理模式中要體現(xiàn)出對員工的激勵使崗位在人才選擇方面更加的科學(xué)合理，積極引導(dǎo)作用下的員工能夠在崗位中感受到實現(xiàn)個人價值的重要意義。采用更高效的方法來完成工作任務(wù)，使基層團(tuán)隊發(fā)展建設(shè)得到人力資源保障。員工在崗位中的積極性也關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)計劃完成的情況，與知識創(chuàng)新存在長期互助關(guān)系，團(tuán)隊內(nèi)的員工既是個體，也是知識創(chuàng)新的決策者，要做到管理與知識創(chuàng)新之間優(yōu)化進(jìn)行、互不沖突，在開展知識創(chuàng)新的途中來實現(xiàn)人資優(yōu)化利用以及管理。結(jié)合團(tuán)隊內(nèi)部的生產(chǎn)能力制定合理的目標(biāo)，定期檢驗?zāi)繕?biāo)的完成程度。
（三）知識型企業(yè)知識創(chuàng)新能力評價指標(biāo)體系的構(gòu)建
1.企業(yè)知識存量狀態(tài)。企業(yè)知識是在發(fā)展中不斷積累的，知識存量與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模也存在很大的關(guān)系，確定人資管理模式時要了解企業(yè)未來發(fā)展為知識存量的需求。對各個團(tuán)隊中可利用的資源進(jìn)行合理分配，以提升管理效率。知識創(chuàng)新是一項長期發(fā)展目標(biāo)，要與企業(yè)的宏觀發(fā)展方向相互結(jié)合，無論是經(jīng)營管理還是生產(chǎn)任務(wù)方面都會產(chǎn)生知識的積累，企業(yè)要建立合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化知識存儲階段存在的不合理內(nèi)容，并將有助于發(fā)展建設(shè)的創(chuàng)新知識進(jìn)行補(bǔ)充，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的知識體系。這樣長期的發(fā)展計劃才能夠得到落實，不會出現(xiàn)人資管理與發(fā)展計劃相沖突的現(xiàn)象。
2.知識學(xué)習(xí)能力。市場環(huán)境下，企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)不僅要有足夠的知識學(xué)習(xí)能力，還要積極地借鑒先進(jìn)的發(fā)展經(jīng)驗，并對企業(yè)發(fā)展過程中所遇到的問題結(jié)合知識創(chuàng)新來解決，形成具有抵御市場風(fēng)險能力的人資管理模式，在發(fā)展的各個階段都能夠為企業(yè)提供人資保障。獲取知識的渠道從大方向分析可以分為外部與內(nèi)部：對內(nèi)要嚴(yán)格管理，對外要加強(qiáng)學(xué)習(xí)并靈活變動。對于發(fā)展中存在一些知識不完善的現(xiàn)象，可以通過引導(dǎo)、培訓(xùn)來使員工了解需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并在崗位中更積極的努力學(xué)習(xí)。
3.知識的轉(zhuǎn)移能力。掌握人資管理模式后，要定期分析知識創(chuàng)新體系中是否存在需要轉(zhuǎn)移的部分并加強(qiáng)管控，向更高效的方向發(fā)展企業(yè)。企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移能力對實現(xiàn)人資優(yōu)化利用也有很強(qiáng)的促進(jìn)作用，這樣才能夠利用有效的知識資源來實現(xiàn)更全面長遠(yuǎn)的建設(shè)任務(wù)，在市場環(huán)境下形成更強(qiáng)大的團(tuán)隊體系來提升競爭能力。知識可能會在客戶、企業(yè)、供應(yīng)商以及任何可能的外部個體與組織之間轉(zhuǎn)移，因此通過知識交流與應(yīng)用的方式可以得到創(chuàng)新。
在企業(yè)層面，主要體現(xiàn)在對知識的整合以及制度體系化方面。企業(yè)的知識轉(zhuǎn)移能力包括個體的直覺能力、闡釋能力、綜合整合能力以及知識的制度化能力幾個方面。
三、結(jié)語
第6篇：知識管理的意義范文
關(guān)鍵詞:建筑設(shè)計;土建施工管理;施工質(zhì)量
前言:
目前,我國火電廠建筑設(shè)計,與其它建筑一樣,亦應(yīng)遵循一個普遍的規(guī)律和基本的原則。但由于其工藝的特殊要求,經(jīng)常會有超越常規(guī)的形式和固有的類型。因此,火電廠的建筑設(shè)計在建筑技術(shù)和建筑藝術(shù)的要求及建筑手法的運(yùn)用和構(gòu)思上,由于其功能要求的不同而和一般的建筑設(shè)計有較大的差異性。
在火電工程建設(shè)中,工程量大、施丁時間集中、技術(shù)難度大的關(guān)鍵性工程,也是一個涉及面廣,專業(yè)性強(qiáng)的結(jié)構(gòu)體系,它與施工技術(shù)的發(fā)展密切相關(guān),需要結(jié)合建材生產(chǎn)水平和工程實踐逐步完善。主廠房結(jié)構(gòu)體系實現(xiàn)輕質(zhì)高強(qiáng)、技術(shù)可靠、經(jīng)濟(jì)適用、擴(kuò)大干作業(yè)面,既要學(xué)習(xí)、借鑒困外的成熟經(jīng)驗,也要與電廠生產(chǎn)工藝密切栩結(jié)合,才能取得好的方案。因此,如何選擇主廠房結(jié)構(gòu)形式,充分發(fā)揮各結(jié)掏的承載力,提高主廠房設(shè)計、施工技術(shù)水平,對加速主廠房結(jié)構(gòu)體系的進(jìn)步起著重要作用。
一、土建施工的特點
目前,我國電廠工程的主廠房基礎(chǔ),大多數(shù)打入樁或灌注樁與基礎(chǔ)結(jié)合的承臺基礎(chǔ)和獨立臺階基礎(chǔ)筏板基礎(chǔ)為主,如鍋爐鋼架基礎(chǔ)汽機(jī)基礎(chǔ)混凝土量,采用現(xiàn)場沒預(yù)拌混凝土站用汽車泵或拖式泵澆筑混凝土。主廠房上部結(jié)構(gòu)柱距大都在10.0m以上,層高6.0m以上煤2 層的層高可達(dá)10.0m以上。而且為多層現(xiàn)澆框架總高度達(dá)45.0m左有、汽機(jī)房跨度在27m房跨度在以上,屋蓋山大型鋼屋架和輕質(zhì)復(fù)合保溫彩鋼板組成結(jié)構(gòu)上預(yù)埋安裝設(shè)備埋件多,框架柱梁配筋多為雙層筋規(guī)格都在28m以上而且箍筋間距很密施工比較困難,金屬結(jié)構(gòu)大規(guī)格型鋼用量大制作安裝技術(shù)難度大。
二、土建施工應(yīng)注意的問題及土建質(zhì)量的相應(yīng)預(yù)控的措施
(一)基礎(chǔ)施工
1.存在的問題:(1)因為是大體積混凝土,若澆筑工藝和措施不到位,容易出現(xiàn)側(cè)面或混凝土表面的溫度或收縮裂縫,澆筑完畢后,混凝土上表面的浮漿厚度可達(dá)100mm左右,有些裂縫深度達(dá)50～70mm,對表層鋼筋的握裹和混凝土強(qiáng)度、耐久性都有影響;(2)因采用連續(xù)泵輸送混凝土,對側(cè)模的沖擊側(cè)壓力很大,外側(cè)模支撐系統(tǒng)一旦發(fā)生脹模或跑模,將有大量混凝土流出,現(xiàn)場很難處理;(3)基礎(chǔ)面積較大,在混凝土澆筑中,因施工人員的踩踏,泵管混凝土沖擊,移管時撓動,造成基礎(chǔ)表層筋的位移、偏位、塌陷,底部筋下混凝土墊塊壓碎。
2.預(yù)控措施:(1)因基礎(chǔ)大體積混凝土比較多如汽機(jī)筏、板、鍋爐、鋼架基礎(chǔ)等。一次澆筑時間都在30h以上,而且必須是連續(xù)澆筑;因此對現(xiàn)場預(yù)拌混凝土站泵車混凝土攪拌運(yùn)輸車水泥砂石供應(yīng)用電用水勞動力的組織現(xiàn)場的協(xié)調(diào)等問題。在做方案時都應(yīng)認(rèn)真考慮;重要基礎(chǔ)必須有備用的應(yīng)急預(yù)案。有條件時應(yīng)在電廠周圍距30km距離內(nèi)確定一家備用預(yù)拌混凝土站對水電的供應(yīng)要向業(yè)主發(fā)送工程聯(lián)系單,必須在澆筑期間確保供應(yīng)以防止因現(xiàn)場停機(jī)發(fā)生重大質(zhì)量事故。(2)對基礎(chǔ)表面浮漿厚的問題,可采取在表層混凝土初凝時在表層撒一層碎石骨料,加強(qiáng)表面抹壓不少于三遍,為防止側(cè)面出現(xiàn)裂縫,拆除模板后應(yīng)立即用毛氈覆蓋養(yǎng)護(hù)或采取突擊叫填土,減少基礎(chǔ)側(cè)面時間。(3)基礎(chǔ)側(cè)模板應(yīng)盡可能采用螺栓對拉的形式。周圍支撐系統(tǒng)僅對模板起穩(wěn)固作用側(cè),壓力主要應(yīng)由對拉螺栓承受,因此選用的對拉螺栓直徑間距應(yīng)通過計算確定。(4)對配有表層鋼筋的基礎(chǔ)。在征得現(xiàn)場監(jiān)理工程帥的同意后,可采用加工短對拉螺桿與基礎(chǔ)底板筋和表層筋端頭搭焊連接,充分利用現(xiàn)結(jié)構(gòu)配筋減少拉桿筋的用量。(5)基礎(chǔ)上表層鋼筋。除中部應(yīng)與基礎(chǔ)短柱插筋綁扎牢固外,還應(yīng)另用12號鉛絲將表層筋與短柱豎向插筋交叉扎牢,表層筋四周應(yīng)用,89粗鉛絲吊起固定于四周側(cè)模板,對吊于水平鋼管上的表層筋吊點不能少,面積較大的基礎(chǔ)應(yīng)適當(dāng)增加馬凳筋。(6)綁扎基礎(chǔ)底板筋時可采用短鋼筋頭代替混凝土墊塊,可以防止因底板筋荷載大,而經(jīng)常壓碎鋼筋墊塊造成底板筋局部塌陷鋼筋,保護(hù)層不足和與混凝土握裹不好的問題。(7)應(yīng)視基礎(chǔ)與基礎(chǔ)連系地梁的施工順序。在施工,圖紙會審時向設(shè)計方提出建議,在基礎(chǔ)連系梁適當(dāng)位置增設(shè)后澆帶或從方案上采取跳倉間隔施工,以減少基礎(chǔ)地粱中部垂直裂縫產(chǎn)生。(8)基礎(chǔ)柱插筋的伸出長度。土建施工單位應(yīng)認(rèn)真結(jié)合已確定的施工方案中大型起重機(jī)械布置行走路線和大型設(shè)備車輛運(yùn)輸?shù)缆?重點對如汽機(jī)筏板基礎(chǔ)的柱插筋汽機(jī)大平臺柱插筋汽機(jī)房擴(kuò)建端柱插筋和爐前低封框架柱插筋等的伸出長度進(jìn)行認(rèn)真核對。計算對具體相碰或被壓的,此部分基礎(chǔ)柱插筋可采取降低標(biāo)高和不伸出地面的方法,防止柱插筋受損,由于此部分插筋埋人土中時間較長,可在插筋表面包纏塑料帶以防止鋼筋銹蝕。
(二)上部現(xiàn)澆框架
1.存在的問題。(1)因底層框架層高較高,加之上部荷載大、工期緊、基坑回填土沉實不到位,忽視基坑回填土變形大的因素,粱支撐系統(tǒng)承受荷載后產(chǎn)生位移,造成個別部位框架梁底澆筑混凝土后的下沉;(2)局部框架柱根發(fā)生爛根、漏振、夾層;(3)電廠主廠房框架柱梁鋼筋都比較粗,設(shè)計一般都采用梁、柱節(jié)點外齊平。按構(gòu)造要求梁筋必須穿入柱筋內(nèi),造成框架梁柱節(jié)點處梁端部兩側(cè)表面一定范圍因梁鋼筋保護(hù)層超厚,拆模后出現(xiàn)表面橫向垂直裂縫;(4)近幾年有相當(dāng)一部分工程為三邊工程。由于設(shè)備或施工圖不能及時到位及其他問題滯后影響,造成在結(jié)構(gòu)施工時應(yīng)提前預(yù)埋人現(xiàn)澆樓板內(nèi)的動力配管照明配管等。無法提前埋^致使后續(xù)裝修時,不得不抬高樓層標(biāo)高,加大樓層荷載,造成門洞設(shè)計尺寸變小,樓地面出現(xiàn)裂縫等;(5)設(shè)計的框架柱與梁板結(jié)構(gòu)混凝土強(qiáng)度不一致,導(dǎo)致現(xiàn)場施工困難質(zhì)量,不易控制鋼筋接頭等質(zhì)量問題。
2.預(yù)控措施。(1)對粱底的局部下沉,除在基坑土回填階段嚴(yán)格控制回填土質(zhì)量外。在計算梁底支撐系統(tǒng)的支承桿間距時。應(yīng)充分考慮土體變形不利因素,適當(dāng)加密間距,以降低單根桿豎向荷載值。支承墊術(shù)應(yīng)盡可能采用通長加厚墊木,并加設(shè)掃地桿。在兩端增設(shè)斜向支撐,將部分上部荷載傳至框架柱承受?？蛇m當(dāng)提高梁底起拱值10mm左右;(2)主廠房框架柱一次澆筑高度大多在6rn左有,箍筋間距密,混凝土強(qiáng)度等級高,水泥用量大?；炷脸矶缺容^高,很容易在箍筋之間掛混凝土,造成振搗棒插入困難。因此首先對柱的混凝土級配設(shè)計在滿足其他指標(biāo)的條件下,要確保好的流動性。在澆筑時應(yīng)先泵人200mm左右高度同級配砂漿,每次下料厚度不應(yīng)超過振搗棒功率規(guī)定值。澆筑過程必須是連續(xù)一次到頂,中間不允許停歇,以防止混凝土假凝造成夾層。在柱模板外側(cè)應(yīng)采用附著式振動器或用人工木榔頭敲擊,保證不漏振;(3)柱模板下口應(yīng)抹水泥砂漿托盤,并在混凝土澆筑前提前對縫隙封堵,以保證不漏漿;對高度超過7m的框架柱,模板中間必須考慮開設(shè)門子板。
三、金屬結(jié)構(gòu)、預(yù)埋鐵件的制作安裝
1.存在的問題。(1)一般施工圖設(shè)計中都不考慮現(xiàn)場的接料問題。而現(xiàn)場施工經(jīng)驗不足時,很容易發(fā)生提出的鋼材采購計劃不準(zhǔn)確、接頭位置設(shè)置不合理,造成材料備料不足或浪費(fèi)。(2)大型預(yù)埋鐵件的錨筋位置按標(biāo)準(zhǔn)圖集加工。而沒有考慮結(jié)構(gòu)部位鋼筋密集狀況,經(jīng)常在施工現(xiàn)場發(fā)生預(yù)埋鐵件放不進(jìn)結(jié)構(gòu)內(nèi)的情況。(3)尺寸較大的結(jié)構(gòu)。(4)鋼結(jié)構(gòu)支撐系統(tǒng)未按規(guī)定按實際放大樣;造成安裝螺栓孔偏位,不得不在高空進(jìn)行吹割處理,影響工程質(zhì)量。
2.預(yù)控措施。(1)對現(xiàn)場鋼材的接料,在滿足設(shè)計和現(xiàn)行規(guī)范規(guī)定的前提下,盡可能對接頭數(shù)量、位置做出合理準(zhǔn)確安排;采購計劃提出的定尺長度,應(yīng)滿足套裁的需要,盡可能減少材料浪費(fèi)。(2)嚴(yán)寒地區(qū),對露天使用的鋼結(jié)構(gòu)如輸煤棧橋、干煤棚等,在采購鋼材時不應(yīng)忽視沖擊韌性值這一指標(biāo),應(yīng)避免鋼材出現(xiàn)冷脆而造成結(jié)構(gòu)跨塌。(3)鋼屋架、吊車梁以及其他設(shè)備的大型預(yù)埋鐵件,在加工前應(yīng)提前對這些部位結(jié)構(gòu)鋼筋排放情況進(jìn)行核對,應(yīng)根據(jù)實際,局部調(diào)整預(yù)埋鐵件的錨筋位置,避免到現(xiàn)場后由于埋件放不進(jìn)去而造成工期延誤和返工浪費(fèi)。(4)尺寸大于300mm以上的平面預(yù)埋鐵件,應(yīng)提前在表面開排氣孔,防止下部混凝土發(fā)生空鼓。電纜隧道的支架埋件,在施工時應(yīng)盡可能采用拉緊螺栓將其固定緊貼在模板表面,防止其深凹進(jìn)混凝土內(nèi);所有鋼結(jié)構(gòu)包括支撐系統(tǒng)在加工制作前都應(yīng)嚴(yán)格進(jìn)行放大樣,只有通過放樣才能發(fā)現(xiàn)和糾正設(shè)計上存在的問題,避免在高空進(jìn)行吹割處理。
第7篇：知識管理的意義范文
美國羅斯福說：“我們要求某人在遵守法律時，不需要征得他的同意。”這就是法律制度至高無上的權(quán)威與強(qiáng)迫性。一個單位倘若沒有嚴(yán)格的紀(jì)律制度或制度形同虛設(shè)，人們就無旨可遵，無章可循，甚至放任自流。“人無師法，則隆性矣”，也正是這個道理。心理學(xué)認(rèn)為，人的個性是在一定的社會生活教育條件下，在個體身上逐漸形成的，所以，個性品質(zhì)就依賴于一定的社會環(huán)境，文化教育條件。學(xué)校是一個小的社會環(huán)境、社會單位，從某種意義說，有什么樣的學(xué)校管理制度，就有什么樣的教師個性；有什么樣的教師個性，也就決定了教師對學(xué)校工作持什么態(tài)度和采取什么樣的行為方式。制度不能縱人之情，順人之欲，否則一個單位必定是混亂無序。要使教師傾心于學(xué)校，忠誠于事業(yè)，學(xué)校必須建立一整套行之有效的、“苛刻”的紀(jì)律制度，以規(guī)范教師的言行。
二、制度要有防范性
“制度”旨在防患于未然。因此，制度的制定應(yīng)該是積極的、主動的，高瞻遠(yuǎn)矚，要有很強(qiáng)的預(yù)見性、防范性。在種種問題或現(xiàn)象可能發(fā)生之前，就應(yīng)該預(yù)料到，同時采取積極的防范措施。譬如，學(xué)校無安全巡邏督查人員，晚上學(xué)生宿舍門窗未關(guān)，歹徒乘虛而入，行兇殺人，造成死亡事故，事后再制訂制度，豈不為時已晚，雖有“亡羊補(bǔ)牢、為時不晚”的說法，但慘痛的損失是難以挽回和彌補(bǔ)的。因此制度的防范性就在于“宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井”，要把問題消除在萌芽狀態(tài)。
三、制度要有道德性
制度的道德性即重視道德約束力，從某種角度上，道德約束力甚至超過了制度的懲罰約束力。即以人為本，以德治校。學(xué)校制度應(yīng)以尊重人、鼓勵人、指導(dǎo)人、培養(yǎng)人、發(fā)展人為宗旨，充分調(diào)動廣大教師的積極性，使制度內(nèi)化為教師內(nèi)在的驅(qū)動力，這樣教師才能充分發(fā)揮自己的主觀能動性，心情愉悅地為學(xué)生嘔心瀝血，為學(xué)校出力流汗。
四、制度要有規(guī)范性
“規(guī)范”是約定俗成或明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。既然是“規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”，那么就得寬嚴(yán)相等，不能松弛無度，如果寬嚴(yán)不等，該批評的不批評，該表揚(yáng)的不表揚(yáng)，該罰的不罰，該賞的不賞，因人而異，難免導(dǎo)致教師眾口紛紜，失去凝聚力和向心力。古人云：“賞罰不明，百事不成；賞罰若明，四方可行”。制度面前要人人平等，要有法必依，有犯必究，對任何人、任何事都應(yīng)一視同仁，禁忌制度“軟”，人才“硬”，制度的規(guī)范性服從于領(lǐng)導(dǎo)的隨意性。當(dāng)然，管理的靈活或許是一種藝術(shù)，但制度的靈活必定是一種災(zāi)難。
五、制度要有合理性
《韓非子?心度》曰：“法與時轉(zhuǎn)則治，法與世宜則有功?！闭f的就是制度的適時性、時代性、合理性。人類社會的發(fā)展本身就是體制的不斷變化與發(fā)展，法律與制度應(yīng)與時俱進(jìn)，不斷適應(yīng)社會發(fā)展要求，否則將是樓閣束書，形同虛設(shè)。學(xué)校制度應(yīng)不斷修訂和完善，要符合時代的要求，伴隨時代的脈搏，要有符合本校實際，具有本校特色的管理制度。剽竊、抄襲他人制度，看似有本可談，有法可依，但實屬海市蜃樓，空中樓閣。
六、制度要有激勵性
有句名言說：“激勵能使心灰意冷的人重振雄風(fēng)，把失敗變?yōu)槌晒Α！睂W(xué)校的制度歸根結(jié)底就是想方設(shè)法調(diào)動廣大教師的積極性，以法律制度規(guī)范教師的言行，使廣大教師嚴(yán)以律己，以身作則，敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)，主動積極地干好本職工作。因此，學(xué)校制度應(yīng)該大量蘊(yùn)含激勵性、感召性，使教師感覺到制度不僅是管束自己的“枷鎖”，而且更重要的是激起了自己內(nèi)心大海的波濤。這樣教師既沒有感覺到制度的壓力，反而品嘗到了制度的推波助瀾作用。
第8篇：知識管理的意義范文
關(guān)鍵詞：手術(shù)室；護(hù)理管理質(zhì)量；院內(nèi)感染管理
隨著人們生活水平的提高，對臨床護(hù)理服務(wù)也提出了新的要求，以人為本的服務(wù)理念深入人心，護(hù)理人員不僅要服務(wù)患者、家屬，也要服務(wù)臨床醫(yī)師[1]，共同實現(xiàn)最佳的治療效果。以往常規(guī)院內(nèi)感染管理已無法滿足現(xiàn)代化社會發(fā)展需求，必須強(qiáng)化管理，從而降低手術(shù)室院內(nèi)感染率，提高護(hù)理管理質(zhì)量。
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院38例手術(shù)室護(hù)理人員作為研究對象，均為女性，年齡19～45歲，平均年齡（30.8±4.3）歲；文化程度：本科以上7名，大專22名，中專9名。通過隨機(jī)數(shù)字表法分為觀察組19例和對照組19例，2組護(hù)理人員性別、年齡、學(xué)歷等資料比較（P>0.05），臨床可比性較高。
1.2方法
對照組護(hù)理人員接受常規(guī)院內(nèi)感染管理，按照手術(shù)室護(hù)理流程進(jìn)行術(shù)前準(zhǔn)備、術(shù)中常規(guī)配合、術(shù)后基礎(chǔ)護(hù)理等。觀察組護(hù)理人員加強(qiáng)院內(nèi)感染管理，具體措施為：①強(qiáng)化護(hù)理人員綜合素質(zhì)。手術(shù)室護(hù)理工作專業(yè)性強(qiáng)，涉及內(nèi)容廣，加強(qiáng)護(hù)理人員培訓(xùn)工作，通過集中授課、科室講座、自主學(xué)習(xí)等形式進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括無菌操作、器械物品準(zhǔn)備、基本手術(shù)配合、消毒隔離、護(hù)理文書書寫規(guī)范、溝通學(xué)、管理學(xué)等[2]，使護(hù)理人員認(rèn)識到手術(shù)室護(hù)理管理的重要性，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。②無菌質(zhì)量監(jiān)控。對手術(shù)房間、手術(shù)器械、物品等按規(guī)范進(jìn)行消毒處理，手術(shù)室空氣培養(yǎng)合格率、高壓滅菌消毒器械包合格率、手細(xì)菌培養(yǎng)合格率均應(yīng)達(dá)到100%[3]。嚴(yán)格執(zhí)行無菌操作、核對制度、消毒制度；進(jìn)入手術(shù)室時，必須更衣、戴帽、戴手套、刷手、換鞋等，手術(shù)間相互隔離，各區(qū)域嚴(yán)格劃分。③完善護(hù)士長核心作用。根據(jù)護(hù)理人員的年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗等，合理分工和排班，及時掌握手術(shù)安排情況，對器械、物品等進(jìn)行合理調(diào)配。護(hù)理管理層應(yīng)將高年資、經(jīng)驗豐富的護(hù)理人員與低年資護(hù)理人員進(jìn)行搭配，為不同級別的護(hù)理人員提供展示機(jī)會。護(hù)士長應(yīng)盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測護(hù)理風(fēng)險，并提出防范措施，提高護(hù)理質(zhì)量。④手術(shù)室的質(zhì)量管理?？茖W(xué)合理的劃分手術(shù)室，明顯標(biāo)示出清潔區(qū)、無菌區(qū)、相對無菌區(qū)、污染區(qū)等，各區(qū)門窗必須處于關(guān)閉狀態(tài)。手術(shù)室每晚進(jìn)行紫外線照射消毒，每周進(jìn)行空氣消毒，每月進(jìn)行空氣細(xì)菌培養(yǎng)，確保細(xì)菌總數(shù)＜200cfu/m³[4][5]。合理管理手術(shù)器械、設(shè)備、物品、耗材等，術(shù)后應(yīng)仔細(xì)清潔地面，更換手術(shù)鋪單，避免交叉感染。⑤加強(qiáng)手術(shù)科室間協(xié)調(diào)。做好各科室、醫(yī)護(hù)人員、患者之間的協(xié)調(diào)工作，確保每臺手術(shù)廣東省惠東縣第二人民醫(yī)院（516351）賴瑞華強(qiáng)化院內(nèi)感染管理工作對于改進(jìn)手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量的意義研究順利進(jìn)行，掌握臨床醫(yī)師需求，積極配合手術(shù)，把握協(xié)調(diào)力度，從而更好地服務(wù)于患者，提高護(hù)理質(zhì)量。
1.3評價指標(biāo)
每個月對護(hù)理人員基礎(chǔ)知識和實踐操作技能進(jìn)行考核，包括急救藥品和器械處理、消毒隔離、護(hù)理文書書寫、常規(guī)手術(shù)室護(hù)理流程、規(guī)范等內(nèi)容，分值越高，表明綜合能力越強(qiáng)。采用我院自制護(hù)理滿意問卷，由患者、醫(yī)師填寫，調(diào)查患者及醫(yī)師的護(hù)理滿意情況[6]。1.4統(tǒng)計學(xué)處理本組數(shù)據(jù)作收集整理，建立數(shù)據(jù)庫，在SPSS20.0數(shù)據(jù)包中作數(shù)據(jù)處理，計數(shù)資料和計量資料經(jīng)卡方和t檢驗，若P<0.05或P<0.01，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2.1理論和實踐操作考核
觀察組護(hù)理人員理論知識考核評分、實踐操作技能考核分?jǐn)?shù)顯著高于對照組護(hù)理人員（P<0.05），見附表1。
2.2護(hù)理滿意率
醫(yī)師、患者對觀察組護(hù)理人員滿意率較對照組更高（P<0.05），見附表2。
3討論
隨著醫(yī)療制度改革不斷深入，臨床護(hù)理內(nèi)容逐漸精細(xì)化，以患者為中心，對其進(jìn)行生理、心理、社會、生活等方面干預(yù)，有利于提高患者生活質(zhì)量。為有效提高護(hù)理管理質(zhì)量，需要合理地配置人力資源，發(fā)揮出最大的社會效益。手術(shù)室是醫(yī)院重要的組成部分[7]，也是院內(nèi)感染發(fā)生的主要場所，易引起不必要的醫(yī)患糾紛，影響醫(yī)院整體影響。手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量的高低與護(hù)理人員素質(zhì)、手術(shù)室質(zhì)量管理、手術(shù)配合、無菌質(zhì)量控制等因素有關(guān)。加強(qiáng)醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理管理，尤其是強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，有利于降低手術(shù)室感染率，確保最佳的手術(shù)治療效果。我院對手術(shù)室護(hù)理管理實施強(qiáng)化院內(nèi)感染管理措施，通過強(qiáng)化護(hù)理人員綜合素質(zhì)、強(qiáng)化無菌質(zhì)量監(jiān)控、強(qiáng)化護(hù)士長核心作用、強(qiáng)化手術(shù)室的質(zhì)量管理、強(qiáng)化手術(shù)科室間協(xié)調(diào)等，結(jié)果顯示，觀察組護(hù)理人員理論、實踐操作評分顯著高于對照組，可見強(qiáng)化院內(nèi)感染管理，有利于提高護(hù)理人員的綜合能力，更好地為臨床服務(wù)；同時發(fā)現(xiàn)患者和醫(yī)師對觀察組護(hù)理人員護(hù)理滿意率明顯提高，說明此管理措施的實施，可確保臨床護(hù)理服務(wù)的精細(xì)化，加快患者康復(fù)速度，并積極配合臨床醫(yī)師，減輕醫(yī)師工作壓力，共同為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。加強(qiáng)院內(nèi)感染管理，嚴(yán)格執(zhí)行無菌操作，對手術(shù)室、手術(shù)儀器、手術(shù)器械、手術(shù)物品、醫(yī)護(hù)人員本身等進(jìn)行消毒處理[8]，能最大程度降低手術(shù)室感染發(fā)生率，提高護(hù)理管理質(zhì)量[9]。綜上所述，加強(qiáng)院內(nèi)感染管理，有利于提高護(hù)理人員綜合素質(zhì)，提升手術(shù)室護(hù)理管理質(zhì)量，患者和醫(yī)師滿意率較高，值得推廣應(yīng)用。
作者:賴瑞華 單位:廣東省惠東縣第二人民醫(yī)院
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第9篇：知識管理的意義范文
科學(xué)的現(xiàn)代人事管理制度應(yīng)當(dāng)隨著社會的不斷進(jìn)步而進(jìn)行相應(yīng)的改革，現(xiàn)行的管理制度不應(yīng)當(dāng)僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應(yīng)當(dāng)更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進(jìn)的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學(xué)、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學(xué)性。它的科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運(yùn)行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進(jìn)行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標(biāo)去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進(jìn)性，有助于推進(jìn)現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進(jìn)步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進(jìn)行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。
第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習(xí)俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習(xí)俗的員工進(jìn)行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習(xí)俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進(jìn)行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強(qiáng)專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運(yùn)用不同的管理方式進(jìn)行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務(wù)安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
