人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；培訓(xùn)；途徑

一、人力資源培訓(xùn)的重要意義

目前制約我國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理機(jī)制問題，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)人力資源社會(huì)化，促進(jìn)人才合理使用和企業(yè)人力資源開發(fā)。[1]人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。培訓(xùn)對(duì)于組織的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

（一）統(tǒng)一價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力

組織通過培訓(xùn)向員工灌輸組織的價(jià)值觀，員工會(huì)逐步理解并接受組織的價(jià)值觀，并將個(gè)人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。

（二）開發(fā)潛能，人事匹配

培訓(xùn)的一個(gè)主要方面是崗位培訓(xùn)，它是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，使員工的潛能發(fā)揮出來。因此培訓(xùn)的內(nèi)涵是對(duì)員工潛在能力的開發(fā)，而不僅僅是知識(shí)的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，其目的是促進(jìn)員工全面、充分地發(fā)展，通過培訓(xùn)能提高員工崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，促進(jìn)員工的價(jià)值觀念、工作作風(fēng)及習(xí)慣的調(diào)整，從而使企業(yè)的人與事相匹配。

（三）激勵(lì)員工，保障績效

培訓(xùn)是一種有效的激勵(lì)手段，它不是消極地約束人的行為，而是積極地引導(dǎo)人的行為。企業(yè)培訓(xùn)通過為各類員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而豐富各崗位員工的專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能，改善員工工作態(tài)度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，會(huì)激發(fā)出更高的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得更大效益。

二、現(xiàn)時(shí)期企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問題

（一）目標(biāo)背離，作用不明顯

生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多培訓(xùn)在實(shí)際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合，不利于整體發(fā)展。

（二）流于形式，體系不完善

現(xiàn)在我國大部分單位都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作，但許多培訓(xùn)并沒有結(jié)合實(shí)際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容、形式等。重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。在管理過程中缺乏長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。盡管企業(yè)明白自身人才結(jié)構(gòu)的不合理，卻缺乏對(duì)人力資本培育和運(yùn)用的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，缺乏完整地選拔和培育人才的機(jī)制。

（三）內(nèi)容盲目，過程不連續(xù)

我國現(xiàn)在許多單位在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，并沒有根據(jù)員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)，導(dǎo)致消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)連續(xù)的過程，許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要過很長的時(shí)間才會(huì)顯示出來。由于沒有系統(tǒng)連續(xù)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問題，所以很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的途徑

（一）“以人為本”，長遠(yuǎn)發(fā)展

人力資源的管理應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價(jià)值觀，把員工的成才與成長與單位的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源培訓(xùn)放在一個(gè)重要的位置。在培訓(xùn)過程中尊重、信任員工，將長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的優(yōu)化。

（二）更新觀念，強(qiáng)化意識(shí)

隨著時(shí)代及社會(huì)的發(fā)展，培訓(xùn)應(yīng)從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，注重與大專院校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦學(xué)，充分利用高等院校的科技優(yōu)勢，解決企業(yè)中的實(shí)際問題。針對(duì)不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以滿足各層次的培訓(xùn)要求。注重培訓(xùn)的效果質(zhì)量，自上而下的強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)培訓(xùn)的重視度。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)，完善分析

企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃前應(yīng)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，通過對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行收集分析，明確企業(yè)員工在知識(shí)、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)方式提供切實(shí)可靠的依據(jù)。企業(yè)可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評(píng)估等多種方法，找到培訓(xùn)的真正需求，并挑選合適的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，確定需要改進(jìn)和完善的方面，從而才能有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的有效性。

（四）專題培訓(xùn)，更新技能

要有一套規(guī)范的培訓(xùn)體系，以此不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力?？梢灾贫ň唧w實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。這樣的專題培訓(xùn)，可以確定培訓(xùn)的不同范圍和人員，使培訓(xùn)系統(tǒng)化、專業(yè)化、效率化，使員工的技能不斷更新。

（五）系統(tǒng)評(píng)估，強(qiáng)化考核

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，并且還能有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。企業(yè)可以定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式，以此增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的發(fā)展將起著越來越重要的作用。[2]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，更是人力資源利用和人才培訓(xùn)的競爭。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中，應(yīng)把人力資源培訓(xùn)放在企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性位置，通過加強(qiáng)培訓(xùn)，能更好的使員工行為趨于一致，形成向心力，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

1 人力資源管理概念擴(kuò)大化

傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以政府和所屬的勞動(dòng)人事部門為核心，由政府統(tǒng)一配置人才的人事管理。這種管理模式在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，有利于中央、地方政府集中人力、物力、財(cái)力實(shí)現(xiàn)政治、經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)。但隨著全球競爭的日益激烈，人力資源管理進(jìn)入了一個(gè)新階段。在人力資源管理中應(yīng)充分重視人力資本的重要性，人力資源管理的職責(zé)主要是選拔、培養(yǎng)、配置最合適的人力資源去滿足組織經(jīng)營目標(biāo)的需要，相對(duì)人事管理階段在招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、溝通等一系列活動(dòng)的管理更為系統(tǒng)、規(guī)范。20世紀(jì)90年代初，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理更加重視整個(gè)社會(huì)人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展和供需平衡，進(jìn)入了企業(yè)資源配置的戰(zhàn)略管理時(shí)代，它既滿足了用戶需要的最高準(zhǔn)則，又指出了戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)環(huán)境的動(dòng)態(tài)依賴性，從“人本管理”上升到“能本管理”，將人的創(chuàng)新實(shí)踐能力視為企業(yè)維持持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

2 人力資源管理環(huán)境差異化

人力資源管理與企業(yè)的大環(huán)境息息相關(guān)。進(jìn)入新時(shí)代以來，全球化帶來的國內(nèi)外市場競爭、交叉文化管理的挑戰(zhàn)，以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，使人才的競爭更加激烈。許多科技型企業(yè)為了應(yīng)付時(shí)代的變革，增加了彈性結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)考慮聯(lián)盟的策略性部署部分漸漸加大。企業(yè)為了平衡成本效益，尋找最佳的人力資源配套，在招聘、發(fā)薪、訓(xùn)練等非核心的勞務(wù)項(xiàng)目，人力資源信息系統(tǒng)外判成了新趨勢。另外，很多企業(yè)依靠財(cái)政上的配合和收購合并高速化成長，導(dǎo)致企業(yè)架構(gòu)頻繁重組，這種環(huán)境帶來了員工流動(dòng)率大幅度增加，裁員解雇的情況比比皆是，人力資源管理者必須應(yīng)對(duì)各種情況做出及時(shí)的變動(dòng)。隨著外資企業(yè)的進(jìn)入，跨國公司的增加，也給企業(yè)帶來了多種文化的融合和沖突，人知識(shí)存量的增加、價(jià)值觀念的改變、溝通方式的多樣化、獲取利益方式的改變，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了很新的要求，企業(yè)管理制度應(yīng)及時(shí)地對(duì)外部體制變革做出宏觀上和微觀上的回應(yīng)。因此，企業(yè)可根據(jù)發(fā)展的需要，選拔優(yōu)秀的員工去一些知名的科研單位、一流大學(xué)深造，有選擇地將員工送到國外名牌大學(xué)培訓(xùn)、訪問，開闊員工的視野，培養(yǎng)員工的國際眼光和全球意識(shí)；也可以不定期的邀請(qǐng)專家來企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，甚至有條件的企業(yè)還可建立自己的培訓(xùn)中心，這些良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以使員工快速成長，也能促進(jìn)員工思想升華、知識(shí)更新。

3 人力資源管理功能模塊多樣化

傳統(tǒng)的人事管理通常所做的工作是指在人手不夠時(shí)招聘員工、員工定期的技術(shù)培訓(xùn)、工資福利的發(fā)放等，側(cè)重于簡單的日常事務(wù)，局限“為企業(yè)服務(wù)”的角色。這種人事管理缺乏對(duì)市場的了解、對(duì)客戶需求的分析，往往是封閉的、內(nèi)向的，最多只能保證企業(yè)原有的利益。而新時(shí)代的人力資源管理部門是決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素。它強(qiáng)調(diào)的更多是與其他部門協(xié)調(diào)共進(jìn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，除了具備傳統(tǒng)的人事管理工作外，還具備工作設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)工作等職能，具體從以下幾個(gè)功能模塊來分析人力資源管理的新趨勢：

3.1 招聘管理模塊

傳統(tǒng)的員工招聘僅僅是在人手不夠的時(shí)候才發(fā)揮作用，很大一部分招聘屬于簡單的業(yè)務(wù)管理，缺乏靈活性。然而新時(shí)代的職位空缺和職位需求可以通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)操作。企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)公布人才需求信息，人力資源管理者可以不受空間、時(shí)間的限制收集各個(gè)地域招聘者的信息，并通過專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等條件初步篩選出一部分人才，最終通過在線測評(píng)、心理素質(zhì)測驗(yàn)、視頻會(huì)議等方式迅速找到合適的人選。

3.2 培訓(xùn)管理模塊

傳統(tǒng)的人力資源大多是單純的技術(shù)人員或行政人員，因此一直停留在技術(shù)培訓(xùn)層面，在時(shí)間、交通上都有一定的限制，這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想。新時(shí)代的人力資源管理培訓(xùn)可以接收來自多方面的信息，通過網(wǎng)絡(luò)選擇適合自己的課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且員工之間通過在線平臺(tái)可以相互交流、探討。企業(yè)可以及時(shí)地查詢、評(píng)價(jià)員工能力，對(duì)必要的培訓(xùn)需求做出反應(yīng)，并有效地計(jì)劃和管理培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、目標(biāo)、內(nèi)容、預(yù)算和設(shè)備，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的評(píng)估。

3.3 溝通管理模塊

傳統(tǒng)的人力資源管理主要采用上下級(jí)面對(duì)面的方式，難免會(huì)遇到一些不能表達(dá)內(nèi)心真實(shí)想法的尷尬場面，這種人為障礙不能起到真正溝通的作用。而新時(shí)代的人力資源管理可以通過電子郵箱、聊天工具并開設(shè)意見區(qū)、公告欄等網(wǎng)絡(luò)溝通方式加快信息的傳播，促進(jìn)員工之間感情的交流，使管理層與員工之間維持良好關(guān)系，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和進(jìn)取心，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。

3.4 績效管理模塊

傳統(tǒng)的績效管理重在考核，往往是將考核結(jié)果等同于獎(jiǎng)金的多少，缺乏考核之后的反饋、總結(jié)、改進(jìn)的過程，致使績效考核在企業(yè)中流于形式，并沒有對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。在人力資源管理軟件的幫助下，新時(shí)代的績效管理主管能通過系統(tǒng)讀取電子考勤數(shù)據(jù)，并錄入所有員工的考評(píng)情況，員工能在網(wǎng)上對(duì)比自己與同事的工作差距，從而激發(fā)一般員工的工作熱情，提高優(yōu)秀人才的積極性。這種網(wǎng)絡(luò)化的績效管理避免了因?yàn)檫h(yuǎn)距離而喪失對(duì)員工工作實(shí)踐情況的客觀評(píng)價(jià)，以員工長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，從企業(yè)整體戰(zhàn)略視角增加了員工對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠度。

3.5 薪酬管理模塊

在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)單一而局限，一直是職務(wù)工資和績效工資，忽略了工作實(shí)效。而新時(shí)代的薪酬管理在薪資模塊上實(shí)現(xiàn)了多評(píng)定方式、多支薪模式、多銀行發(fā)薪等，并且各項(xiàng)個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)的計(jì)算管理已按照國家要求設(shè)置，扣繳所得稅申報(bào)表可直接提交稅務(wù)機(jī)關(guān)。在福利模塊上，實(shí)現(xiàn)了彈利，員工可以根據(jù)自己的需要選擇合適的福利方案組合。根據(jù)員工所具備的勝任力等級(jí)和其掌握的技能模塊，確定工資、福利，這種薪酬系統(tǒng)以戰(zhàn)略和發(fā)展為目的，使員工的潛能得到發(fā)揮，讓企業(yè)更富有競爭力。

4 結(jié)語

從以上分析可以看出，企業(yè)能夠在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，人這一因素在一定程度上起著決定性作用。企業(yè)只有從傳統(tǒng)的人事管理走向戰(zhàn)略人力資源管理，把人作為最具創(chuàng)造性、能動(dòng)性的源泉，才能從根本上構(gòu)筑人力資源競爭力。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略最重要的部分，擔(dān)任企業(yè)管理參謀、支持、執(zhí)行的角色，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)做到尊重個(gè)人、尊重知識(shí)，充分發(fā)揮員工的潛能，采用多樣化人力資源設(shè)計(jì)，才能使企業(yè)更具有競爭力。企業(yè)只有重視探索新形勢下人力資源管理的新趨勢，努力經(jīng)營好知識(shí)、經(jīng)營好人才，重視人力資源的開發(fā)和利用，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖翔，張佳林，左都凱.試論21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理新趨勢[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2001(6):103-107.

[2]黃義志，潘莉敏，杉山拓.跨國公司人力資源管理新趨勢及其啟示[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2000(10)：45-46.

第3篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

    [關(guān)鍵詞] 人力資源管理作用

    一、人力資源管理的內(nèi)涵

    現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

    二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

    1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

    人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo):降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講,人力資源是企業(yè)的一種長期財(cái)富,其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起,得益于其人才優(yōu)勢沒有喪失。任何成功的企業(yè),其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天,相對(duì)于人力資本而言,資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài),人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源,在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出,因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn),擁有高素質(zhì)的人才,才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢,才能立于不敗之地。

    2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

    市場是處于不斷的變化之中,競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠,產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的,競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品,更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力,就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工,因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā),企業(yè)核心競爭力便會(huì)成為無本之木,無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā),在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是,并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場認(rèn)可時(shí),人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的,為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

    3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵

    當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展,欣欣向榮時(shí),你一定能夠發(fā)現(xiàn),這個(gè)企業(yè)的內(nèi)部,進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài),這種內(nèi)聚力使一個(gè)企業(yè)興旺、發(fā)達(dá)。當(dāng)我們研究人力資源管理的各種職能時(shí),常常強(qiáng)化了她的硬功能,而忽略了她的軟功能。實(shí)際上,硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等,每個(gè)企業(yè)都充分重視,因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能,例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等,常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的劑,良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西:內(nèi)聚力和向心力,這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng):包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通,對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究,指出了正向協(xié)調(diào)的方法,即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾,同時(shí)還研究了對(duì)矛盾和不滿的管理,得出了這樣的結(jié)論:我們善于傾聽和溝通,又充分地重視了矛盾和沖突,那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán),一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào),而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財(cái)富。

    在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理,提高員工的素質(zhì),建立員工形象,使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德,更好的熱情的投入工作,這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過程,而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多公司投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌,以及員工內(nèi)部的培養(yǎng),最終導(dǎo)致失敗,比如安然事件,失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場推廣做得不好,而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問題,這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗,人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍,幫助公司加強(qiáng)競爭能力,提高員工各方面的素質(zhì),建立和維護(hù)良好的社會(huì)形象。

    三、總結(jié)

    人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革,依靠科技進(jìn)步,進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用,才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理,創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境,建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制,吸引人才,留住人才,滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

    [1]許進(jìn):企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢中對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理[J].管理方略,2003

    [2]張忠廣:人力資源:企業(yè)發(fā)展的源泉[J].企業(yè)文化,2002,(5)

第4篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理實(shí)踐；知識(shí)管理導(dǎo)向；研究

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢在不斷加強(qiáng)。而我國應(yīng)運(yùn)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國民生活水平得到顯著的提升，教育興國的基本國策得到很好的落實(shí)，有效地提升了國民基本素質(zhì)和教育水平，同時(shí)也加快了我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)運(yùn)營國際化使得國際人才間的交流與聯(lián)系越來越密切，這既為企業(yè)帶來了發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也讓企業(yè)面臨越來越大的競爭壓力。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展。人才、資金、信息是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營中至關(guān)重要的方面，企業(yè)套用原有的管理模式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢，所以創(chuàng)新人力資源管理方式是至關(guān)重要的。要想促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就需要有良好的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向。

二、人力資源管理與知識(shí)管理導(dǎo)向的基本含義

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是為了滿足企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，通過招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬制定等活動(dòng)在企業(yè)中對(duì)員工行為的管理與引導(dǎo)，讓員工掌握熟練的業(yè)務(wù)操作能力，在經(jīng)營活動(dòng)中依據(jù)以人為本的基本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論實(shí)施科學(xué)管理。其內(nèi)涵是依據(jù)科學(xué)的理論思想，通過招聘等手段為企業(yè)的發(fā)展尋找合適的人才，與此同時(shí)讓人才可以在企業(yè)的運(yùn)作中有效地實(shí)施經(jīng)營管理等活動(dòng)。

（二）知識(shí)管理的含義

知識(shí)管理是指在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)人與知識(shí)相結(jié)合的知識(shí)系統(tǒng)，通過把知識(shí)與信息進(jìn)行整合和有效的配置，以此來實(shí)現(xiàn)知識(shí)系統(tǒng)的不斷更新和資源的最優(yōu)配置結(jié)合。企業(yè)的知識(shí)管理能夠讓企業(yè)在競爭激烈的市場中做出正確的戰(zhàn)略部署?？傮w來說，知識(shí)管理就是在企業(yè)中調(diào)動(dòng)和部署企業(yè)知識(shí)的管理的過程。

三、人力資源管理與知識(shí)管理導(dǎo)向的關(guān)系

企業(yè)競爭在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的主要表現(xiàn)就是企業(yè)在市場競爭中所占有的商業(yè)資源，以及企業(yè)的競爭能力物化在企業(yè)文化中表現(xiàn)出來的管理理念，即在企業(yè)的內(nèi)部管理中體現(xiàn)出來的企業(yè)管理的優(yōu)化和不斷更新的經(jīng)營管理模式、管理機(jī)制等。企業(yè)最主要的核心競爭力就是企業(yè)的知識(shí)管理能力，主要是指企業(yè)擁有的知識(shí)資源以及對(duì)于知識(shí)資源的管理經(jīng)營。企業(yè)的文化經(jīng)營是企業(yè)的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。

企業(yè)的主要競爭力重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識(shí)資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯(lián)系，它們是作用與反作用的關(guān)系，這決定了在企業(yè)所進(jìn)行的任何管理的活動(dòng)都不能將人力資源和知識(shí)資源進(jìn)行獨(dú)立的探討和分析。在企業(yè)的文化建設(shè)中，企業(yè)要在管理中不斷引進(jìn)先進(jìn)的知識(shí)資源，同時(shí)在企業(yè)中要形成良好的文化方向和企業(yè)的文化管理機(jī)制，對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效的整合、分配和管理。

（一）人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向是相互作用的關(guān)系

企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)管理是在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中的重要因素，這就直接導(dǎo)致了人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)導(dǎo)向管理具有互相作用、聯(lián)系密切的關(guān)系。在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)管理中知識(shí)管理導(dǎo)向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關(guān)管理機(jī)構(gòu)和組織在管理方面會(huì)配合知識(shí)管理部門的相關(guān)工作，在管理中為知識(shí)管理的相關(guān)部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會(huì)積極促進(jìn)知識(shí)管理的長期發(fā)展，保障知識(shí)管理組織的人員優(yōu)化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識(shí)管理的機(jī)構(gòu)有相互合作的關(guān)系，共同組織企業(yè)的文化宣傳活動(dòng)，共同宣揚(yáng)企業(yè)文化。人力資源管理與知識(shí)管理相結(jié)合的管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，有利于有效地提高企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的員工團(tuán)結(jié)精神。

人力資源的管理和知識(shí)管理的合作關(guān)系也體現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)中，比如企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和企業(yè)文化專題培訓(xùn)等。在相互的協(xié)同合作中，通過共同建立良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系和管理培訓(xùn)體系，提升企業(yè)員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平，完善公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者知識(shí)管理部門的訓(xùn)練成果。

另外，對(duì)于人力資源管理活動(dòng)之一的企業(yè)內(nèi)部人員考核評(píng)定工作，也可以通過與知識(shí)管理部門進(jìn)行協(xié)同合作，制定合理的懲戒獎(jiǎng)罰制度、考核評(píng)價(jià)體系等。

（二）知識(shí)管理導(dǎo)向在人力資源管理中具有重要作用

知識(shí)管理機(jī)構(gòu)可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識(shí)和信息，協(xié)同人力資源管理部門設(shè)計(jì)管理目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助人力資源管理部門達(dá)成企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人員組織機(jī)構(gòu)和人力資源的合理配置進(jìn)行全面部署。另外，在人力資源考評(píng)、員工績效評(píng)估、崗位配置方面，知識(shí)管理機(jī)構(gòu)能結(jié)合員工的考核分?jǐn)?shù)，提供專業(yè)的評(píng)定意見。在員工培訓(xùn)、人力資源整合、系統(tǒng)管理方面，提供相應(yīng)的管理辦法，提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量。通過對(duì)這一系列的人力資源管理活動(dòng)提供后備知識(shí)庫支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時(shí)，知識(shí)管理部門和人力資源部門通過相互協(xié)作共同設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)建企業(yè)文化，共同營造出一種合作向上，團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化氛圍。

四、人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的作用

（一）人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向在企業(yè)中的作用

人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向在很多方面都存在一定的本質(zhì)聯(lián)系，由于知識(shí)創(chuàng)建和共享的載體是員工，所以員工是其聯(lián)系的必然紐帶。在企業(yè)的管理中員工是重要的知識(shí)載體，企業(yè)通過對(duì)員工的行為和能力、技能、知識(shí)等全方位的分析，構(gòu)建組織和企業(yè)的整體知識(shí)體系，并通過定期數(shù)據(jù)維護(hù)，不斷地提高和更新企業(yè)的知識(shí)管理能力。人力資源管理是知識(shí)管理的重要工具和保障，企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)管理中最有效的方法是最大程度的運(yùn)用人力資源管理方式對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理。在企業(yè)的招聘和選拔中，優(yōu)先選擇具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，使其所具備的知識(shí)量和技術(shù)能力成為組織的一部分，從而加強(qiáng)企業(yè)組織的知識(shí)儲(chǔ)備。這樣有利于企業(yè)對(duì)各方面的知識(shí)和資源進(jìn)行整合和管理，優(yōu)化企業(yè)的資源配置。另外，運(yùn)用知識(shí)管理為人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門員工的培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和開發(fā)，能夠有效的提高員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

由于人力資源和知識(shí)管理是相互依存、相互促進(jìn)、相互作用的關(guān)系，在企業(yè)的人力資源管理方面，運(yùn)用知識(shí)管理招聘與企業(yè)文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業(yè)知識(shí)的整體提升，營造良好的企業(yè)氛圍，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于合理共享和創(chuàng)造組織內(nèi)部知識(shí)的運(yùn)用，提高組織知識(shí)管理的方法。

（二）人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向在企業(yè)績效中的作用

人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)的績效有著重要影響，具體表現(xiàn)在對(duì)“人”的管理，通過招聘和培訓(xùn)活動(dòng)，為企業(yè)吸收人才、發(fā)展人才。比如企業(yè)在招聘和選拔人才的過程中為企業(yè)注入新的力量源泉，選用個(gè)人能力好和素質(zhì)高的人員，是為企業(yè)輸送知識(shí)儲(chǔ)備的根本保障。通過企業(yè)的人才培訓(xùn)，提高員工的工作效率；通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行懲戒賞罰制度，充分的激發(fā)員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對(duì)于企業(yè)績效的直接影響。

而知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效也發(fā)揮著重要作用，它通過提高企業(yè)的文化創(chuàng)新能力來對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。在當(dāng)代的企業(yè)競爭中最重要的是企業(yè)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力。為了企業(yè)在市場競爭中更好的生存和發(fā)展，需要企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的動(dòng)力。這樣能夠通過提高企業(yè)的核心競爭能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力基礎(chǔ)。

五、總結(jié)

企業(yè)的知識(shí)管理水平和人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)τ谄髽I(yè)知識(shí)進(jìn)行有效性管理及利用并進(jìn)行合理的配置。同時(shí)人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向具有緊密的聯(lián)系，并且能夠相互作用。在企業(yè)中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向的管理和研究，提高企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的整體水平，讓企業(yè)的管理和發(fā)展更加的與時(shí)俱進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]王亞洲，林健.人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014，02：136-144.

第5篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

執(zhí)行與執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的永恒話題。國內(nèi)外對(duì)于執(zhí)行力問題有很多研究。國外比較具有代表性的是美國企業(yè)家拉里?博西迪和資深顧問拉姆?查蘭對(duì)執(zhí)行方面的研究。他們提出執(zhí)行是一門學(xué)問，是戰(zhàn)略的一個(gè)內(nèi)在組成部分，是一個(gè)組織文化中的核心元素。國內(nèi)對(duì)執(zhí)行力的研究也有很多書籍和文獻(xiàn)，比如呂國榮、張大鵬的《責(zé)任心決定執(zhí)行力》一書中提出任何企業(yè)的成功都要靠高效的執(zhí)行力來保證。這些觀點(diǎn)的提出在國內(nèi)外產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

一、執(zhí)行力概念及重要意義

（一）執(zhí)行力概念

什么是執(zhí)行力？這在很多書籍、文獻(xiàn)中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻(xiàn)中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。

筆者認(rèn)為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅(jiān)持，“行”：行動(dòng)，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動(dòng)、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項(xiàng)工作的能力，是指有效利用資源、保質(zhì)保量完成預(yù)定工作任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)際操作能力。

著名的實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家余世維談到這樣一個(gè)例子：一家大型國企因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財(cái)團(tuán)收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進(jìn)的管理方法。出乎意料的是，外企除了財(cái)務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級(jí)管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動(dòng)――制度沒變，人員沒變，機(jī)器設(shè)備沒變。外方只有一個(gè)要求：把以前制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個(gè)例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實(shí)現(xiàn)不了。

（二）提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義

國內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關(guān)。

1. 提升執(zhí)行力是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進(jìn)自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應(yīng)新的市場競爭格局。

2. 提升執(zhí)行力是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇。人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲(chǔ)備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。

3. 提升執(zhí)行力是開展領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重中之重。執(zhí)行力建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。

二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討

近年來，抓機(jī)遇快速發(fā)展起來的國內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過調(diào)研及查閱資料，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行剖析，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。

（一）對(duì)人力資源管理文件理解不透徹，對(duì)管理流程不熟悉，工作效率低

企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。不同人員對(duì)文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對(duì)文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強(qiáng)人意。

（二）監(jiān)督考核機(jī)制不完善

考核是一種監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對(duì)待，得不到很好的落實(shí)，很多問題就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而喪失了解決改進(jìn)的機(jī)會(huì)，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。

（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題

很多企業(yè)都下轄多個(gè)子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習(xí)慣基因。這種深厚的管理習(xí)慣底蘊(yùn)必然沉淀在不同子公司管理的各個(gè)方面，構(gòu)成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。

（四）互相溝通意識(shí)薄弱

在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導(dǎo)致最終執(zhí)行結(jié)果偏離了原本要達(dá)到的目標(biāo)。有的人在執(zhí)行時(shí)從不和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領(lǐng)導(dǎo)、同事，這樣一來一回，截止時(shí)間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。

（五）個(gè)人綜合素質(zhì)不強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)不過硬，不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)

人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識(shí)的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學(xué)習(xí)和總結(jié)的能力、建立工作關(guān)系的能力等。部分人員平時(shí)缺少學(xué)習(xí)，對(duì)工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)也不善于總結(jié)。美國未來學(xué)家阿爾文?托夫斯曾經(jīng)說過：“未來的文盲不再是不識(shí)字的人，而是沒有學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的人?！碑?dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，不追求新知，對(duì)個(gè)人而言就容易被時(shí)代淘汰，對(duì)企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（六）存在惰性思想

惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習(xí)性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當(dāng)一個(gè)人有惰性心理時(shí)，做事往往就會(huì)一拖再拖。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作任務(wù)時(shí)，大家都表態(tài)一定按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。但在實(shí)際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時(shí)間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時(shí)間趕任務(wù)，結(jié)果工作完成效果差強(qiáng)人意。

三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施

針對(duì)前面提出的若干存在問題，結(jié)合實(shí)際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對(duì)策和建議：

（一）規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務(wù)流程

首先在制定管理制度和業(yè)務(wù)流程時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項(xiàng)制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺(tái)后不能朝令夕改，要保持相對(duì)穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級(jí)管理人員能按照文件和既定的工作流程堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個(gè)部門之間通力配合，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，明晰每一個(gè)業(yè)務(wù)流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不必事事靠上級(jí)來督促。

（二）完善人力資源管理人員的激勵(lì)及考核機(jī)制

激勵(lì)員工應(yīng)從結(jié)果均等向機(jī)會(huì)均等轉(zhuǎn)變，激勵(lì)要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。因此，要強(qiáng)化激勵(lì)，績效考核與薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱，需要有人去監(jiān)督、評(píng)價(jià)、考核，通過評(píng)價(jià)考核來促進(jìn)執(zhí)行力的提高，形成一個(gè)良性循環(huán)。對(duì)于辦事拖拉、工作不思進(jìn)取，完不成既定工作任務(wù)的人員要給予一定的扣罰，嚴(yán)重的甚至要調(diào)離原工作崗位。

（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對(duì)于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營理念、企業(yè)精神、形象識(shí)別，都具有戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設(shè)的指導(dǎo)和規(guī)范。

（四）注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識(shí)的培養(yǎng)

良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過一個(gè)關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當(dāng)中，絕大部分人都認(rèn)為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個(gè)具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進(jìn)行充分地溝通，對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)取得較為一致的認(rèn)同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會(huì)走樣。”

溝通還有另外一個(gè)目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠交流當(dāng)前的實(shí)際情況，表達(dá)自己的真實(shí)觀點(diǎn)，可以取長補(bǔ)短，優(yōu)中選優(yōu)。美國企業(yè)家拉里?博西迪認(rèn)為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會(huì)了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會(huì)想到和大家一起商討如何解決問題。

（五）完善培訓(xùn)體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)

人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就看這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強(qiáng)的工作執(zhí)行能力。

（六）樹立責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，克服惰性思想

在激勵(lì)和考核的同時(shí)，也要加強(qiáng)管理人員在工作作風(fēng)、工作態(tài)度、主觀能動(dòng)性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。

第6篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源 ；開發(fā)； 現(xiàn)狀； 策略

Abstract: Human resources management is an important part of enterprise management, and human resources training occupies the position play a decisive role in the human resource management, it will be more and more attention. This paper will combine the human resources development process of the human resource management system, focuses on human resources development of our country enterprise present situation, problems and development strategies.

Key words: human resources; development; status; strategy

中圖分類號(hào)：F279.23

前言; 人力資源培訓(xùn)是各組織為了能夠使得員工能夠不斷更新知識(shí)，提升工作能力，保持持續(xù)競爭力而采用的以補(bǔ)習(xí)，進(jìn)修等方式進(jìn)行的訓(xùn)練和培養(yǎng)。尤其是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，員工培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究我國人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題以及解決的對(duì)策，進(jìn)一步完善我國組織的人力資源培訓(xùn)工作。但是,目前企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果還不太理想,本文分析了企業(yè)現(xiàn)階段人力資源培訓(xùn)中存在的問題,在此基礎(chǔ)上,提出了加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策建議,以期能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源培訓(xùn)提供參考。

一. 目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開況

我國培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費(fèi)，企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿足組織和個(gè)人的需要，培訓(xùn)過程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。但在實(shí)際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績效會(huì)受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會(huì)比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動(dòng)率就更高。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。

二.培訓(xùn)與開發(fā)的作用

（一）提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為員工的晉升和高收入提供機(jī)會(huì)。

（二）改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動(dòng)技能水平；增強(qiáng)崗位意識(shí)和責(zé)任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

（三）增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)與開發(fā)工作，員工能及時(shí)掌握新知識(shí)和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（四）滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、滿足成就感；感受到企業(yè)對(duì)員工的重視，滿足員工的歸屬感。

三.培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅(jiān)持的原則

企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，培訓(xùn)任務(wù)的完成和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是企業(yè)應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：（一）服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動(dòng)性，還要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 （二）講究實(shí)效原則。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是通過提高員工的個(gè)人績效來提高企業(yè)的整體績效，所以應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識(shí)和能力等實(shí)際情況進(jìn)行明確目標(biāo)的培訓(xùn)，要把培訓(xùn)和工作結(jié)合起來，注重培訓(xùn)應(yīng)該學(xué)以致用。（三）樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對(duì)人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，是行為的預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)工作的目標(biāo)是企業(yè)要求實(shí)現(xiàn)某種需要而實(shí)施對(duì)員工培訓(xùn)以達(dá)到預(yù)期的目的。設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)，是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想的結(jié)果。

四．企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)解決對(duì)策

（一）加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠度”。

案例：”答案要點(diǎn)：百度的“容許失敗錯(cuò)了再來。擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì).為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流。能力可以通過合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來，價(jià)值觀則是很難改變的。能力再強(qiáng)的人，如果價(jià)值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

（二）企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開發(fā)體系。

就要根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：

第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。

第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問題。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)的效果。

第三，反饋與交流。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對(duì)員工工作績效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，使培訓(xùn)具有更好的效果。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢、弱勢、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專業(yè)的、針對(duì)性的管理理念與管理技能類培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個(gè)個(gè)經(jīng)營實(shí)踐項(xiàng)目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。

（三）建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評(píng)估并實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵(lì)措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制工作，形成對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

案例：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿"以人為本"提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。其培訓(xùn)包括了海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。其中,“即時(shí)”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。

結(jié)束語：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競爭日益激烈,企業(yè)要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟并持續(xù)發(fā)展,就必須不斷提高企業(yè)的管理水平.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)能夠更好的將企業(yè)利益與員工利益相結(jié)合,更進(jìn)一步挖掘員工的潛力,提高員工的素質(zhì),提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

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2021年人力資源管理工作計(jì)劃HR個(gè)人工作計(jì)劃需要怎么寫作呢?工作計(jì)劃是幫助你更好開展的一份資料哦!以下是小編為大家整理的HR個(gè)人工作計(jì)劃范文，歡迎閱讀參考。希望對(duì)您有所幫助!

最新HR個(gè)人工作計(jì)劃1

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩?，优F馕д釁溉嗽憊低?，了解更多的渠禎进行新祼泪吷w賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測評(píng)、評(píng)估，選定測評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;

二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確;

三是績效考評(píng)過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

2021年人力資源管理工作計(jì)劃近期及20__年工作計(jì)劃

1、做好20__年客戶滿意度調(diào)查;

2、20__年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1)、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì)招聘會(huì)等多渠道招攬人才;

2 )、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會(huì)、組織師生參觀等活動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)招聘的人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行嚴(yán)格考察。

5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：

1)、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估，及時(shí)反饋;

2)、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性;

3)、對(duì)部門負(fù)責(zé)人，加大面對(duì)公司層面的培訓(xùn)要求，列入年中考核;

完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。

6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險(xiǎn)

加大與勞動(dòng)各部門的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門的相關(guān)政策，定期對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。

7、分公司工作指導(dǎo)。

2021年人力資源管理工作計(jì)劃一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會(huì)

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

第8篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）05-0-01

一、引言

在偌大的企業(yè)組織里，什么才起到大腦似的作用呢？毫無疑問――人力資源。之所以這樣說，是因?yàn)橐粋€(gè)公司中上到高層管理者，下至普通員工，如果選擇到位、管理到位、組織到位，無疑使企業(yè)高效運(yùn)作，不斷朝企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。所以，要想讓企業(yè)按照戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，人力資源管理十分重要。

二、人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要作用

2.1企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力

企業(yè)要發(fā)展，制定一個(gè)好的目標(biāo)是基礎(chǔ)，而人力資源的管理便是其中的關(guān)鍵。好的人力資源管理可以在企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)期間，將這項(xiàng)資源優(yōu)化配置，充分發(fā)揮其效能，從而有效整合其他必備資源（物力、財(cái)力等），共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)各出其力，驅(qū)動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

2.2企業(yè)關(guān)鍵優(yōu)勢發(fā)揮的重要因素

在不同的發(fā)展階段，人力資源管理要與企業(yè)的戰(zhàn)略保持相同步調(diào)，以期實(shí)現(xiàn)不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。與此同時(shí)，還必須保證人力資源在動(dòng)態(tài)的企業(yè)管理中契合企業(yè)特點(diǎn)，始終堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的中心位置，并保證理論與實(shí)際相符。這有利于充分提高員工工作動(dòng)力。企業(yè)關(guān)鍵優(yōu)勢通常有以下幾種：成本低廉、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)、創(chuàng)新力強(qiáng)。作為不可缺少的人的因素，一旦做到了人力資源的合理化配置，企業(yè)的關(guān)鍵優(yōu)勢便會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展不斷凸顯。

2.3企業(yè)戰(zhàn)略制定的導(dǎo)向作用

一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)往往是這個(gè)企業(yè)的靈魂，人力資源作為一種內(nèi)源性因素，往往引導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的方向，突出核心優(yōu)勢，揚(yáng)長避短。尤其是像會(huì)計(jì)師事務(wù)所，律師事務(wù)所，商業(yè)銀行、IT企業(yè)等以人為主導(dǎo)因素的企業(yè)，通常會(huì)有一套較為完善得體的人力資源管理模式，通過不斷調(diào)整，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的準(zhǔn)確定位。此外，人力資源管理涉及勞動(dòng)力供給、工資支付標(biāo)準(zhǔn)情況、競爭對(duì)手以及客戶資源的情況，對(duì)于企業(yè)規(guī)劃也是很關(guān)鍵的因素。

2.4企業(yè)目標(biāo)業(yè)績?nèi)〉玫闹匾绞?/p>

任何一個(gè)企業(yè)要取得成功，即所謂的取得高出其他企業(yè)的出色業(yè)績水平，并不是依靠比其他企業(yè)多得多的各種資源得到的。也就是說任何資源要有計(jì)劃地進(jìn)行合理有效的配置，正確管理。戰(zhàn)略性的人力資源管理能夠根據(jù)市場的變化趨勢制定長遠(yuǎn)的計(jì)劃，在不同的企業(yè)階段，不同的員工需求層次下都能夠與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，從而最終取得目標(biāo)業(yè)績。

三、人力資源管理匹配企業(yè)戰(zhàn)略的方法路徑

3.1定位人力資源管理

在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配之前，對(duì)人力資源的定位是一件十分重要的事情。首先要把人力資源管理的工作大致分類，可以分為兩種，分別是作業(yè)性和戰(zhàn)略性的管理工作。前者較為瑣碎，包含薪資福利的考評(píng)分級(jí)、考勤、檔案等；后者較為宏觀，例如管理人員的推選入職、高等人才的引進(jìn)、企業(yè)員工的繼續(xù)教育、人力機(jī)構(gòu)的發(fā)展規(guī)劃等。一個(gè)戰(zhàn)略性的人力資源管理對(duì)于企業(yè)來講，一般可以劃分為四種角色，分別為：行政專家、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、創(chuàng)新變革推動(dòng)者以及員工關(guān)系的管理者。所以，企業(yè)要發(fā)展，實(shí)力要提升，要把人力資源的管理重視起來，做到真正的適才適用，例如把一些類似于簡歷篩選等瑣碎的，但又與企業(yè)戰(zhàn)略無礙的任務(wù)進(jìn)行外包等。

3.2提升人力部門領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)組織能力

作為人力部門的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)確實(shí)加強(qiáng)自身能力的提升，真正了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將自身擺放在一個(gè)企業(yè)而非一個(gè)部門的宏觀高度上來。如此，人力部門的管理層在企業(yè)能力條件允許的情況下，可以參加相關(guān)管理培訓(xùn)，了解人力資源管理的前沿動(dòng)態(tài)，并在以下幾種能力進(jìn)行提高：隨機(jī)應(yīng)變能力、與其他組織協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、與國際社會(huì)接軌能力的能力等。

3.3人力資源的戰(zhàn)略化管理

通過對(duì)人力資源進(jìn)行有效部署和配置，從而切實(shí)達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理方式，叫做人力資源的戰(zhàn)略化管理。其實(shí)也可以簡單地理解為它是在企業(yè)戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行的一種操作模式。在戰(zhàn)略化的要求下，人力資源的管理要做到：一方面要始終堅(jiān)持與企業(yè)戰(zhàn)略相配合，即做到垂直層次的匹配，另一方面要做到人力資源活動(dòng)與活動(dòng)之間的配合，即做到水平層次的配合。并且能夠滿適應(yīng)動(dòng)態(tài)化的競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

四、總結(jié)

在這樣一個(gè)信息化的是時(shí)代里，僅僅強(qiáng)調(diào)人多、資源多的企業(yè)運(yùn)作模式已經(jīng)過去，如何把人作為一種重要資源，參與到企業(yè)的管理里，達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)是當(dāng)代企業(yè)的迫切需求。因此，在一個(gè)好的人力管理模式下，人力管理者不僅僅要把企業(yè)戰(zhàn)略作為最終目標(biāo)去執(zhí)行，還必須得讓人力部門參與到制定的過程中來，打造企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)范文

一份個(gè)人簡歷能偶成為高質(zhì)量、高水平不僅僅是其華麗的內(nèi)容，更為重要的是們能夠讓對(duì)方信服，能夠具有很高的說服力。華麗的內(nèi)容如果沒有真實(shí)感，也很難當(dāng)人接受。在語言的使用上，注重專業(yè)術(shù)語的應(yīng)用，像是文字處理、職業(yè)描述等等，則可以增加信任度。

數(shù)據(jù)以及數(shù)給人最直觀的感受就是準(zhǔn)確性高，可信度高，比如說在學(xué)習(xí)成績方面，你說自己的成績一直很好，與說層獲得4次年級(jí)第一，那么肯定是后者更具有說服力。

個(gè)人信息

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性 別： 女

婚姻狀況： 未婚

民 族： 漢族

戶 籍： 廣西-桂林

年 齡： 28

現(xiàn)所在地： 廣東-深圳

身 高： 162cm

希望地區(qū)： 廣東-東莞

希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經(jīng)歷

2004-09 ～ 2008-07 河南財(cái)經(jīng)學(xué)院 人力資源管理 本科

培訓(xùn)經(jīng)歷

2011-07 ～ 2011-10 東莞市智通職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校 人力資源管理師相關(guān)課程

2010-10 ～ 2010-12 深圳市博華企業(yè)管理咨詢有限公司 戰(zhàn)略管理、高效執(zhí)行力、高效溝通、管理者的角色與責(zé)任等

**公司 (2012-03 ～ 2012-10)

公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 咨詢與調(diào)查業(yè)(顧問、企業(yè)管理、知識(shí)產(chǎn)權(quán))

擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、全面負(fù)責(zé)公司人員招聘工作，滿足公司業(yè)務(wù)及項(xiàng)目需求;

2、負(fù)責(zé)公司考勤薪資、社保福利項(xiàng)目的核算繳付;

3、作為項(xiàng)目助理負(fù)責(zé)項(xiàng)目前期與客戶的聯(lián)系溝通，并協(xié)助項(xiàng)目文件的整理交付;

4、全面整理規(guī)范公司前期項(xiàng)目文件資料;

5、總經(jīng)理安排的其它工作。

**公司 (2010-06 ～ 2012-02)

公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 家具、家電、工藝品、玩具

擔(dān)任職位： 人力行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、人員規(guī)劃工作：

根據(jù)公司戰(zhàn)略需要，參與公司整體業(yè)務(wù)運(yùn)營梳理，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整工作;

結(jié)合公司實(shí)際，及合作項(xiàng)目公司的指導(dǎo)建議進(jìn)行部門職能規(guī)劃建設(shè)、職位職責(zé)梳理、人崗對(duì)位工作;

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)參與規(guī)劃企業(yè)人員需求，制定年度人力資源規(guī)劃：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)提升計(jì)劃。

2、招聘管理工作：

結(jié)合公司招聘管理現(xiàn)狀制定完善《招聘管理制度》，并負(fù)責(zé)制度執(zhí)行過程中的優(yōu)化與完善;

采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行公司知識(shí)性員工招聘工作開展;

組織跟進(jìn)新入職人員進(jìn)行試用期考核，提升招聘跟進(jìn)工作。

3、績效管理工作：

根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)、公司級(jí)KPI指標(biāo)組織協(xié)調(diào)部門KPI指標(biāo)確定，并協(xié)調(diào)安排部門KPI分解落實(shí)工作，

通過季度/半年度工作計(jì)劃/工作總結(jié)的組織，季度指標(biāo)完成情況數(shù)據(jù)通報(bào)，跟進(jìn)監(jiān)督部門績效工作的具體落實(shí);

在遵循公司整體績效管理制度的前提下，參與完善操作族員工技能績效管理規(guī)定、銷售人員業(yè)績考核管理辦法、項(xiàng)目考核管理辦法。

4、薪酬管理工作：

根據(jù)公司整體的薪酬政策、策略，參與建立優(yōu)化公司薪酬體系;

公司薪酬體系管理維護(hù)，薪酬調(diào)整申請(qǐng)管理審核。

5、員工關(guān)系管理：

根據(jù)部門員工考核情況，對(duì)員工進(jìn)行異動(dòng)(轉(zhuǎn)正/晉升)管理工作;

根據(jù)公司獎(jiǎng)懲管理規(guī)定，對(duì)公司項(xiàng)目管理、工作異常情況，進(jìn)行調(diào)查獎(jiǎng)懲處理工作;

部門、員工間及公司與員工間問題沖突的溝通協(xié)調(diào)處理。

6、部門規(guī)章制度建設(shè)：《考勤管理制度》、《離職管理辦法》《辦公物品管理辦法》等。

7、行政后勤工作監(jiān)督：部門預(yù)算審核，常規(guī)費(fèi)用管理、員工社保公積金操作管理監(jiān)督等。

本階段工作總結(jié):

建立部門基本的人力行政相關(guān)流程制度,規(guī)范了公司人力行政工作,逐步使部門真正發(fā)揮其職能,支撐公司運(yùn)營需要。

**公司 (2008-03 ～ 2010-05)

公司性質(zhì)： 民營企業(yè) 行業(yè)類別： 批發(fā)零售

擔(dān)任職位： 人事行政主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、負(fù)責(zé)公司規(guī)章制度與分店人事行政各項(xiàng)工作的宣導(dǎo)、執(zhí)行與管理;

2、協(xié)助總部人力資源部、行政部進(jìn)行制度編寫等工作的完善;

3、負(fù)責(zé)分店各類相關(guān)人事行政工作報(bào)表、單據(jù)的審核、確認(rèn)與反饋;

4、負(fù)責(zé)分店員工考勤、薪酬、績效評(píng)估、人員異動(dòng)等情況的分析及處理;

5、負(fù)責(zé)分店培訓(xùn)需求的調(diào)查，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)活動(dòng)的組織與開展，培訓(xùn)結(jié)果總結(jié)及效果反饋與跟進(jìn);

6、負(fù)責(zé)分店員工關(guān)系管理及分店康體活動(dòng)的策劃、組織與開展;

7、協(xié)助店長開展分店對(duì)外事務(wù)的協(xié)助處理。

本階段工作總結(jié):

在總部人力資源部的指導(dǎo)下展開人力行政工作, 確保公司總部的相關(guān)制度規(guī)定在分店的切實(shí)執(zhí)行，結(jié)合分店實(shí)際針對(duì)性的對(duì)部門工作進(jìn)行分配分解完成，確保了門店人力的有效支撐。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

績效薪酬體系執(zhí)行項(xiàng)目 (2010-10 ～ 2011-01)

擔(dān)任職位： 項(xiàng)目副組長

項(xiàng)目描述： 績效薪酬體系咨詢項(xiàng)目

責(zé)任描述： 1、安排協(xié)調(diào)前期的企業(yè)調(diào)查及全程參與企業(yè)運(yùn)營管理業(yè)務(wù)梳理，部門職能、職位梳理調(diào)整工作;

2、合作項(xiàng)目文件交付內(nèi)容審核，針對(duì)文件內(nèi)容與項(xiàng)目顧問溝通調(diào)整，最后完成文件交付;

3、主推公司績效薪酬體系落地實(shí)施：新舊薪酬調(diào)整溝通工作、績效管理培訓(xùn)宣導(dǎo)落入實(shí)施工作。

技能專長

專業(yè)職稱： 企業(yè)人力資源管理師

計(jì)算機(jī)水平： 高校非計(jì)算機(jī)專業(yè)二級(jí)

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能： 熟練操作Word ，Excel，PowerPoint等MS辦公軟件。

技能專長： 掌握相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，熟悉績效管理中KPI，BSC的相關(guān)知識(shí)，掌握薪酬管理的相關(guān)理論;

具有人力資源管理相關(guān)模塊的實(shí)踐操作經(jīng)歷。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 差

英語水平： CET-6

英語： 一般

求職意向

發(fā)展方向： 人力資源管理崗位工作。

其他要求：

自身情況

自我評(píng)價(jià)： 較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和承壓能力 ，能較快的接受新事物;

工作責(zé)任心強(qiáng)，做事有始有終;

較強(qiáng)的計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、實(shí)施運(yùn)作能力;