醫(yī)院崗位聘任書精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)職務(wù)　評(píng)審　評(píng)聘分開　思想工作

自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評(píng)審工作經(jīng)歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評(píng)審工作不斷地改進(jìn)完善并日趨成熟，已成為激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極進(jìn)取、刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)、拓展未知領(lǐng)域、探索醫(yī)學(xué)奧秘的一個(gè)重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評(píng)審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的評(píng)聘一致的職稱評(píng)聘辦法存在一些問題。致使職稱評(píng)聘工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)人員的積極性。造成了一定程度的負(fù)面影響。

一、問題

1、名額指標(biāo)

名額指標(biāo)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物和縮影。在人事制度進(jìn)一步搞活的今天，各單位的醫(yī)療基礎(chǔ)、規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級(jí)主管部門給下屬單位下達(dá)考評(píng)指標(biāo)，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評(píng)具體工作帶來一定程度的被動(dòng)影響。有的單位因指標(biāo)有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員被限制在外；有的單位有指標(biāo)，卻存在沒有人申報(bào)的尷尬局面。以作者所在醫(yī)院為例，核準(zhǔn)的正高級(jí)和副高級(jí)崗位比例分別是8％和19％，實(shí)際上每年申報(bào)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多出崗位空缺數(shù)，有的年份正高級(jí)崗位沒有空崗。一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時(shí)也給人事部門造成很大壓力。

2、申報(bào)條件與實(shí)際崗位有一定差距

各系列職稱的評(píng)定條件幾乎都囊括學(xué)歷、任職時(shí)間、職稱外語(yǔ)考試、職稱計(jì)算機(jī)考試、論文、科研獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目，而針對(duì)具體專業(yè)、具體崗位至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。在這種考評(píng)制度的引導(dǎo)下，有些人員在任職期間為申報(bào)職稱投機(jī)取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報(bào)考核過程中對(duì)專業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標(biāo)，加上對(duì)這些內(nèi)容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實(shí)踐能力較強(qiáng))而缺乏論文的專業(yè)技術(shù)人員不能申報(bào)。根據(jù)這種考評(píng)條件得出的考評(píng)結(jié)果不但沒有真正發(fā)揮職稱評(píng)聘的積極作用，而且在實(shí)際工作中一方面挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學(xué)會(huì)鉆空子、不思進(jìn)取、不求上進(jìn)的局面。

3、考核程序流于形式

在職稱申報(bào)直至取得資格、聘任職務(wù)的考核過程中，每位申報(bào)者都需經(jīng)過科室、部門考核組、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)、單位行政推薦上報(bào)、各類專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審委員會(huì)評(píng)審、資格審批下達(dá)、考核聘任等諸多環(huán)節(jié)，從形式上看考核一環(huán)扣一環(huán)，程序嚴(yán)謹(jǐn)，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現(xiàn)有體制下，對(duì)于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數(shù)科主任針對(duì)具體考核對(duì)象都是給以同一個(gè)不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果和實(shí)際情況有一定差距。

針對(duì)具體工作中出現(xiàn)的問題，筆者認(rèn)為有以下對(duì)策。

二、對(duì)策

現(xiàn)有的評(píng)聘一致的評(píng)審辦法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的形勢(shì)，評(píng)聘分開勢(shì)在必行。要推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開。打破評(píng)聘合一的舊模式，取消資格評(píng)審的指標(biāo)和比例限制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人申報(bào)突出“自由”、社會(huì)評(píng)審?fù)怀觥翱茖W(xué)”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱的評(píng)價(jià)機(jī)制與使用機(jī)制相分離。促進(jìn)人才資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的最佳結(jié)合。具體到操作環(huán)節(jié)，筆者認(rèn)為有以下實(shí)施辦法：

1、核定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)

一些大型綜合性醫(yī)院建院早，老同志多、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員多，專業(yè)技術(shù)崗位比較復(fù)雜。在具體實(shí)施中會(huì)遇到兩大矛盾：一是由于科室的發(fā)展或工作任務(wù)的變動(dòng)，原核定的崗位職數(shù)已不適應(yīng)當(dāng)前實(shí)際工作的需要；二是按工作需要設(shè)置的職數(shù)與現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)不符。要面對(duì)科室類別不同、專業(yè)不同、人員結(jié)構(gòu)不同，核定的原則是：(1)堅(jiān)持“按需設(shè)崗”：實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”。要以科學(xué)合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)。可以根據(jù)科室的規(guī)模、床位多少和承擔(dān)醫(yī)教研任務(wù)的情況，按照省人事廳下達(dá)的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)。逐一與科室核定。做到上下認(rèn)可，達(dá)成共識(shí)，確定科室各類人員的崗位職數(shù)，由醫(yī)院下達(dá)崗位職數(shù)通知書，從而減少隨意性，增強(qiáng)可操作性。(2)向重點(diǎn)科室傾斜：醫(yī)院要發(fā)展，重點(diǎn)科室的作用不容忽視?？梢詫?duì)重點(diǎn)科室給予傾斜，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，在打造優(yōu)勢(shì)學(xué)科中發(fā)揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優(yōu)化結(jié)構(gòu)：在崗位職數(shù)的設(shè)置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時(shí)沒有需要聘任的人員。但為了學(xué)科的發(fā)展，按規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置了崗位職數(shù)，為留任和引進(jìn)人才創(chuàng)造了條件。對(duì)于超職數(shù)的科室，該調(diào)整的堅(jiān)決給予調(diào)整，從而優(yōu)化了專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

2、制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)醫(yī)、護(hù)、技工作的特點(diǎn)，可以分別制定出各類各級(jí)人員相應(yīng)的量化考核辦法，如《主任醫(yī)師量化考核》《副主任護(hù)師量化考核》《主治醫(yī)師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強(qiáng)對(duì)各級(jí)醫(yī)療技術(shù)人員技能考核，通過制定量化標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)聘工作能夠有章可循，逐步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況。對(duì)聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規(guī)定。制定聘任的基本條件和各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的具體條件。把聘任確定為續(xù)聘、低聘、待聘三種形式，實(shí)施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評(píng)聘分開”。

三、在實(shí)施操作中需注意的問題

第2篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 崗位設(shè)置 管理 實(shí)踐 探索

2003年我院作為全市衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)試點(diǎn)單位，率先實(shí)行了人事制度改革。在當(dāng)前醫(yī)院人才基礎(chǔ)薄弱，人員結(jié)構(gòu)和人才梯隊(duì)建設(shè)不合理的前景下，緊緊圍繞醫(yī)院“三年中變、五年大變、十年大成”的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創(chuàng)新、開拓進(jìn)取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續(xù)貫徹《德陽(yáng)市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施細(xì)則》的文件精神，對(duì)三類崗位進(jìn)行了重新設(shè)置。新的崗位設(shè)置方案不僅使各類崗位的結(jié)構(gòu)比例更趨于合理，而且實(shí)現(xiàn)了“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，即由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，對(duì)建立起一套符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)的權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度起到了積極的作用。

一、目前醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)情況

醫(yī)院現(xiàn)有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業(yè)技術(shù)人員685人（高級(jí)：163人，中級(jí)：265人，初級(jí)：257人）。崗位設(shè)置涉及人員多，范圍大，人員結(jié)構(gòu)和職稱系列較復(fù)雜。

二、崗位設(shè)置具體實(shí)施情況

1.領(lǐng)導(dǎo)重視，加大宣傳。文件下達(dá)之后，院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領(lǐng)導(dǎo)小組，落實(shí)專門人員承辦該項(xiàng)工作，另一方面積極將崗位設(shè)置實(shí)施方案等相關(guān)文件精神通過醫(yī)院內(nèi)部宣傳平臺(tái)傳達(dá)到每一位職工，強(qiáng)化職工對(duì)實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要性和必要性的認(rèn)識(shí)，并以積極主動(dòng)的態(tài)度參與到崗位設(shè)置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細(xì)致地做好思想政治工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，確保崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。

2.摸清情況，進(jìn)行崗位調(diào)查。在崗位設(shè)置前，先進(jìn)行崗位調(diào)查，根據(jù)單位現(xiàn)有總?cè)藬?shù)，全面做好各崗位的人力資源結(jié)構(gòu)分析，包括對(duì)各類人員的年齡、職稱、學(xué)歷、任職年限等情況進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。通過大量的摸底調(diào)查、反復(fù)測(cè)算，初步掌握了醫(yī)院各類人員的構(gòu)成情況，為制定崗位設(shè)置方案提供了最充分的依據(jù)。

3.堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，制定崗位設(shè)置方案。在具體的操作過程中，嚴(yán)格遵循上級(jí)部門核定的人員編制數(shù)、崗位職數(shù)，對(duì)各類崗位人員的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實(shí)有人數(shù)的前提下，嚴(yán)格按上級(jí)批準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行調(diào)控，將高、中級(jí)崗位總量的一定比例作為預(yù)留額度，供今后醫(yī)院3-5年人才隊(duì)伍建設(shè)需要，為新引進(jìn)和晉升的人才留足聘任空間。

4.全院職工競(jìng)聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、雙向互選”的原則，實(shí)行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責(zé)、權(quán)、利”，保證了雙方的合法權(quán)益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進(jìn)了人才合理有序的流動(dòng)。編外職工是醫(yī)院發(fā)展過程中不可缺失的力量，醫(yī)院嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與之簽訂勞動(dòng)合同，購(gòu)買“五險(xiǎn)一金”，在職稱評(píng)聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。

5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開，以崗定薪。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開是深化人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我院從2003年起開始實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘分開實(shí)施辦法》、《專業(yè)技術(shù)職稱聘任考核實(shí)施細(xì)則》。對(duì)于聘任中級(jí)及以上職稱，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結(jié)合《實(shí)施細(xì)則》里12項(xiàng)量化的考核指標(biāo)對(duì)擬聘人員逐項(xiàng)進(jìn)行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優(yōu)聘任，當(dāng)年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據(jù)人員聘用的崗位確定相應(yīng)的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據(jù)。

三、實(shí)施崗位設(shè)置獲得的成效

1.全體職工的責(zé)任感明顯增強(qiáng)，服務(wù)水平不斷提高。通過崗位設(shè)置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發(fā)揮，使醫(yī)院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫(yī)院、科室、崗位三級(jí)負(fù)責(zé)制，做到各個(gè)崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，提高了工作效能。崗位設(shè)置完成后，職工圍繞各自的職責(zé)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，“以病人為中心”的服務(wù)理念得到較好落實(shí)，有效提高了服務(wù)水平。

2.推進(jìn)崗位聘用制度，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。醫(yī)院實(shí)行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感、使命感，同時(shí)樹立了崗位管理的意識(shí)。在整個(gè)雙向選擇、競(jìng)聘上崗的過程中，崗位設(shè)置實(shí)施方案讓所有職工了解所設(shè)崗位的職責(zé)和應(yīng)聘條件，明確了競(jìng)爭(zhēng)上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統(tǒng)一。

3.全員簽訂聘用合同，實(shí)現(xiàn)了由固定用工向合同用工轉(zhuǎn)變。以合同形式確定聘任關(guān)系，通過合同內(nèi)容規(guī)范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護(hù)雙方的合法權(quán)益。單位可以實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的目標(biāo)管理，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據(jù)自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)關(guān)系始終處于動(dòng)態(tài)和優(yōu)化的機(jī)制下。

4.通過專業(yè)技術(shù)評(píng)聘分開，激勵(lì)人員提高自身素質(zhì)。崗位設(shè)置過程中實(shí)施評(píng)聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責(zé)要求，告知專業(yè)技術(shù)人員受聘相應(yīng)崗位需具備的聘任條件。崗位設(shè)置帶來的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制極大地調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，促使他們?cè)诟髯缘膷徫簧戏e極進(jìn)取，銳意創(chuàng)新，醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍愈加濃厚，科研工作進(jìn)一步深化。

5.人員配置趨于合理，結(jié)構(gòu)比例逐步優(yōu)化。按文件規(guī)定，市屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為2：4：4。通過崗位設(shè)置后，我院職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，現(xiàn)有高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員163人，中級(jí)265人，初級(jí)257人，基本達(dá)到2：4：4的比例，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)。

四、崗位設(shè)置存在的問題及建議

1.崗位設(shè)置管理實(shí)施對(duì)象與實(shí)有人員的矛盾。目前我院現(xiàn)有編制1000人，占編職工764人，按照衛(wèi)生部的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》中關(guān)于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規(guī)定，按最低比例計(jì)算，醫(yī)院應(yīng)核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長(zhǎng)期不能得到解決，我院從2004年起對(duì)于本科及以下學(xué)歷的人員全部采用院內(nèi)聘用的方式引進(jìn)，目前編外職工數(shù)已達(dá)800余人，他們大多數(shù)已發(fā)展成為科室的骨干力量。按文件規(guī)定，崗位設(shè)置管理的實(shí)施范圍是事業(yè)單位現(xiàn)有在冊(cè)的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內(nèi)，現(xiàn)階段這部分人員的崗位將如何管理，應(yīng)有一個(gè)具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫(yī)院的發(fā)展與穩(wěn)定，也與我們逐步將“單位人”變“社會(huì)人”的事業(yè)單位改革思路相矛盾。

2.小等級(jí)崗位之間晉升空間小，結(jié)構(gòu)比例可適當(dāng)調(diào)整。專業(yè)技術(shù)崗位各個(gè)等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設(shè)置的一個(gè)難點(diǎn)。我院目前個(gè)別崗位上出現(xiàn)了“僧多粥少”現(xiàn)象，比如：核定六級(jí)崗位52個(gè)，而達(dá)到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級(jí)崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競(jìng)聘的難度與壓力，不利于專業(yè)技術(shù)人員積極性的提高。建議適當(dāng)提高高級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例，讓更多的人有晉升的空間。

第3篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

一、我院人力資源檔案管理的起點(diǎn)——卡片式管理法

（一）應(yīng)用時(shí)期及內(nèi)容。80年代末到2000年初期，我院的人力資源檔案主要是由職工登記卡組成的職工名冊(cè)。當(dāng)時(shí)全院職工為260人。職工登記卡的大小就如同人們交際用的名片，受面積的限制，登記內(nèi)容少得可憐。新員工一入院報(bào)到，首先填寫職工登記卡，內(nèi)容包括：姓名、出生年月、籍貫、學(xué)歷、畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)院校、政治面貌、本人身份、原工作單位等，登記完畢將卡片放入所在科室類別。遇有職稱、職務(wù)等調(diào)整需隨時(shí)進(jìn)行更新。這就是我院人力資源檔案的最早雛形。

（二）用途及用法。每年用此職工名冊(cè)分析醫(yī)院科室人員數(shù)量，進(jìn)行年度干部職工登記。在干部職工登記中，工作人員按照上級(jí)人事部門的要求，從頭到尾每個(gè)卡片逐個(gè)翻看登記，填寫指定內(nèi)容，用鋼筆填寫，一式三份，人事部門、主管部門、醫(yī)院各保存一份。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這就是醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)用的全部。

（三）缺點(diǎn)和不足之處。

1.職工名冊(cè)卡縫極易撕裂，造成職工登記卡片經(jīng)常脫落。2.職工登記卡角容易折損，需隨時(shí)更新。3.信息統(tǒng)計(jì)匯總效率極低。在年度干部職工登記匯總中，每年要用至少2天的時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。如統(tǒng)計(jì)職工學(xué)歷，大學(xué)本科、大學(xué)?？?、中專、高中及以下各多少人，需從登記表的第一頁(yè)開始，按不同學(xué)歷類別，分別數(shù)一遍；再如職稱級(jí)別、年齡結(jié)構(gòu)等都需要手工逐一數(shù)準(zhǔn)確。如一項(xiàng)出了差錯(cuò)，需從頭另數(shù)，極其繁雜。有時(shí)匯總完了，但登記表已經(jīng)基本上翻爛了。4.無法滿足醫(yī)院對(duì)人力資源科學(xué)分析、預(yù)測(cè)的需求。

二、我院人力資源檔案管理的轉(zhuǎn)折起點(diǎn)——電子表格管理法

（一）電子表格數(shù)據(jù)庫(kù)的實(shí)施時(shí)間。隨著計(jì)算機(jī)的普及應(yīng)用，我院于2005年12月建立了人力資源檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。在原有職工名冊(cè)的基礎(chǔ)上，我院專門開展了職工個(gè)人信息征集工作。從2015年1月起，經(jīng)過下發(fā)通知、以科室為單位進(jìn)行收集、組織專人進(jìn)行信息核對(duì)、查閱職工個(gè)人檔案、進(jìn)行信息錄入等過程，歷時(shí)11個(gè)月，人力資源檔案電子表格數(shù)據(jù)庫(kù)建成。之后，我院又專門調(diào)閱醫(yī)院文書卷宗，對(duì)1996年以來年度考核情況進(jìn)行了集中匯總。2014年又集中建立了員考績(jī)檔案，內(nèi)容包括：畢業(yè)證、資格證、聘書、身份證、論文、成果、專利、表彰復(fù)印件和履歷表、崗位說明書等。

（二）電子表格數(shù)據(jù)庫(kù)的項(xiàng)目類別。建立的人力資源檔案電子數(shù)據(jù)庫(kù)所收集的信息類別有人員所在科室、人員類別、姓名、性別、來院時(shí)間、進(jìn)院方式、身份證號(hào)碼、執(zhí)業(yè)資格、執(zhí)業(yè)類別、證書編號(hào)、取得時(shí)間、執(zhí)業(yè)范圍、合同編號(hào)、專業(yè)特長(zhǎng)、第（一、二、三）學(xué)歷、第（一、二、三）學(xué)歷畢業(yè)時(shí)間、畢業(yè)學(xué)校、所學(xué)專業(yè)、工作時(shí)間、原職務(wù)名稱、原職務(wù)時(shí)間、現(xiàn)職務(wù)名稱、現(xiàn)職務(wù)時(shí)間、職稱系列、最后學(xué)位、資格級(jí)別、取得時(shí)間、聘任職稱、聘任時(shí)間、執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)時(shí)間、崗位等級(jí)、籍貫、身份、政治面貌、入黨時(shí)間、出生地、年度考核次、聯(lián)系電話等40余項(xiàng)。自2006年1月起，我院每月更新一次，至今已更新128次，保留了完整的人力資源變化原貌。初步滿足了對(duì)人力資源進(jìn)行分析比對(duì)、科學(xué)分析、配置人才、培養(yǎng)人才的需求。

（三）電子表格數(shù)據(jù)庫(kù)的應(yīng)用。首先選擇要應(yīng)用的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行復(fù)制，建立一個(gè)新的數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)需要保留相關(guān)個(gè)人信息項(xiàng)目，設(shè)置字型字號(hào)，按規(guī)定進(jìn)行排序，或按姓名筆畫，或按出生年月，或按職稱高低，或按參加工作時(shí)間，或按來院時(shí)間等等?？梢岳肕icrosoftOfficeExcel里的全部功能對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行現(xiàn)代化管理。提高了工作效率，發(fā)揮了人力資源管理、配置等方面應(yīng)有的作用。

（四）電子表格數(shù)據(jù)庫(kù)的不足之處。對(duì)數(shù)據(jù)的分析只能滿足于需要什么，就提取什么、分析什么，如果人員變動(dòng)、人員項(xiàng)目變動(dòng)等，就需要再次重復(fù)提取相關(guān)信息、重復(fù)相關(guān)操作，才能得到想要的結(jié)果。僅依靠數(shù)據(jù)庫(kù)仍然不能很好的實(shí)現(xiàn)快速、高效、一目了然、準(zhǔn)確無誤的目標(biāo)。

三、我院人力資源檔案管理的新階段——人事信息管理系統(tǒng)

（一）人事信息管理系統(tǒng)建立時(shí)間、背景。

當(dāng)前，我院信息化建設(shè)走在了全省先進(jìn)行列，引領(lǐng)醫(yī)院走進(jìn)了大數(shù)據(jù)時(shí)代，為醫(yī)院科學(xué)管理、科學(xué)決策、科學(xué)預(yù)測(cè)提供了及時(shí)高效的信息數(shù)據(jù)。我們以此為依托，于2016年1月開始著手建立醫(yī)院人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源檔案管理的信息化和數(shù)字化。

（二）做法。

1.首先召開了關(guān)于建立人事管理信息管理系統(tǒng)的專題會(huì)議，進(jìn)行動(dòng)員部署。

2.將電子表格數(shù)據(jù)庫(kù)信息和職工個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)照片整體導(dǎo)入人事信息管理系統(tǒng)，抽調(diào)專門人員對(duì)全院職工的畢業(yè)證、資格證、聘書、醫(yī)師資格證、執(zhí)業(yè)醫(yī)師證、護(hù)士執(zhí)業(yè)證、大型設(shè)備上崗證等6000多件證件進(jìn)行掃描，導(dǎo)入系統(tǒng)。

3.在指定時(shí)間內(nèi)系統(tǒng)向職工本人開放，自己利用自己的工號(hào)進(jìn)入自編輯狀態(tài)，完善維護(hù)個(gè)人信息。方法步驟是：輸入用戶名、密碼，選擇“一般員工”角色，登錄系統(tǒng)（用戶名、密碼見最后附錄）

4.醫(yī)院派專人對(duì)自行編輯的信息進(jìn)行審核，重點(diǎn)是出生年月、工作時(shí)間、來院日期、資格級(jí)別、資格取得時(shí)間、資格聘任時(shí)間等。

（三）人事信息管理系統(tǒng)的項(xiàng)目?jī)?nèi)容。

1.點(diǎn)擊員工技術(shù)檔案、輸入用戶名和密碼就進(jìn)入了人事信息管理系統(tǒng)。在歡迎頁(yè)面可以直觀了解學(xué)歷、性別、員工類別、年齡、職稱、聘任級(jí)別、編制類別、政治面貌八個(gè)餅狀圖及在職人數(shù)、本月入職人數(shù)、本月離職人數(shù)。

2.基本配置項(xiàng)包括：?jiǎn)T工管理、信息導(dǎo)入管理、員工崗位管理、排班管理、年度考核。點(diǎn)擊員工管理頁(yè)面可以對(duì)職工進(jìn)行查詢，了解某一職工技術(shù)檔案、證書檢測(cè)、所在科室、入院日期等信息。點(diǎn)擊職工姓名可查閱職工人事主檔，點(diǎn)擊員工履歷可查閱職工證書信息、院級(jí)培訓(xùn)、考核信息、兼職信息、工作經(jīng)歷、家庭信息、教育經(jīng)歷、黨派信息、職務(wù)信息、著作信息、論文信息、獲獎(jiǎng)信息等。

（四）優(yōu)點(diǎn)?？勺孕懈鶕?jù)需要選擇所需內(nèi)容導(dǎo)出電子表格，一次輸入信息可長(zhǎng)久利用，信息更全，利用更加方便。沒有極特殊情況無須調(diào)閱職工個(gè)人檔案，省時(shí)省事高效。

四、討論

1.隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，二級(jí)以上醫(yī)院建立人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源檔案數(shù)字化是工作現(xiàn)實(shí)的需要，是多數(shù)據(jù)綜合分析研究的需要。

2.自行設(shè)計(jì)應(yīng)用的MicrosoftOfficeExcel數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)與人事信息管理系統(tǒng)并行，并及時(shí)更新，兩者保持高度一致。

3.員工考績(jī)檔案也要完好保留并及時(shí)補(bǔ)充新內(nèi)容，為鑒別利用提供依據(jù)。

第4篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

    一、“五制”改革的主要做法

    (一)院長(zhǎng)競(jìng)聘制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)公開競(jìng)聘中,各縣(市)均成立以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)、相關(guān)部門為成員的衛(wèi)生院院長(zhǎng)公開競(jìng)聘領(lǐng)導(dǎo)小組,并下設(shè)辦公室、評(píng)審組、宣傳組、命題組、監(jiān)督組,全面負(fù)責(zé)競(jìng)聘工作。整個(gè)競(jìng)聘過程包括公告、報(bào)名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評(píng)、公示等7個(gè)環(huán)節(jié)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都按嚴(yán)密的程序,由紀(jì)委、組織、人事等部門組成的監(jiān)督組全程監(jiān)督,宣傳、廣電等部門組成的宣傳組在縣有線電視臺(tái)、有線廣播適時(shí)報(bào)道,接受社會(huì)監(jiān)督。同時(shí),原任院長(zhǎng)在競(jìng)聘前一律免去職務(wù),真正體現(xiàn)了人才選拔的公開、公正、公平、透明。對(duì)競(jìng)聘上崗的院長(zhǎng)管理上,實(shí)行任期目標(biāo)管理,縣衛(wèi)生局與競(jìng)聘上崗的院長(zhǎng)簽訂3年的聘用合同(包括6個(gè)月的試用期)。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后,對(duì)其院長(zhǎng)崗位重新進(jìn)行公開競(jìng)聘,實(shí)現(xiàn)了崗位、責(zé)任、目標(biāo)、管理的統(tǒng)一。

    (二)崗位責(zé)任制。按照衛(wèi)生資源“合理配置、科學(xué)調(diào)配、因事設(shè)崗、依崗定責(zé)”的原則,首先對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)功能、業(yè)務(wù)范圍,進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗,即中心衛(wèi)生院設(shè)崗8—10人,職工10—15人;一般衛(wèi)生院設(shè)崗5—8人,職工8—12人。其次按照每個(gè)崗位的工作實(shí)際,確定崗位職責(zé)和工作目標(biāo),制定崗位目標(biāo)責(zé)任書,全面實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制管理,避免人浮于事的現(xiàn)象,實(shí)現(xiàn)了人員有崗位、崗位有目標(biāo)、考核有依據(jù)。

    (三)全員聘用制。按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工全員聘用制實(shí)施方案,堅(jiān)持公開、公平、公正、協(xié)商一致的原則,競(jìng)爭(zhēng)上崗,雙向選擇。由職工個(gè)人提出申請(qǐng),通過政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能考評(píng)、衛(wèi)生院職工測(cè)評(píng),由院長(zhǎng)擇優(yōu)聘用,被聘用人員由院長(zhǎng)發(fā)給聘書,聘期3年。未聘用的人員按待崗對(duì)待,待崗期限為半年,半年內(nèi)待崗人員不參與醫(yī)院內(nèi)部分配,待崗期滿仍未被聘用,按離崗處理。

    (四)績(jī)效工資制。衛(wèi)生院內(nèi)部分配堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則,以職工出勤、下鄉(xiāng)、技能、承擔(dān)工作量、接診人次為依據(jù),推行“固定+浮動(dòng)”的管理辦法,對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)根據(jù)《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長(zhǎng)聘用合同》,對(duì)年度考核合格的院長(zhǎng)其工資按現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,并享受衛(wèi)生院年終結(jié)余的20%作為獎(jiǎng)勵(lì)待遇;對(duì)考核不合格,完不成目標(biāo)任務(wù)的,按照聘用合同,免去衛(wèi)生院院長(zhǎng)職務(wù),其院長(zhǎng)崗位面向本縣衛(wèi)生系統(tǒng)公開競(jìng)聘。對(duì)衛(wèi)生院職工按照簽訂的《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書》實(shí)行量化管理,每月進(jìn)行一次考核,作為職工年度考核結(jié)果,以此為依據(jù),將職工全部工資的30%作為績(jī)效工資進(jìn)行合理分配,使職工收入與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、工作實(shí)績(jī)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,拉開了分配檔次。

    (五)資格準(zhǔn)入制。自實(shí)施“五制”改革后,嚴(yán)禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。在職未取得執(zhí)業(yè)資格的衛(wèi)生技術(shù)人員,不得安排聘任到醫(yī)護(hù)崗位,不得直接參與醫(yī)護(hù)工作,限期三年內(nèi)通過全國(guó)醫(yī)師執(zhí)業(yè)或護(hù)士資格考試,取得資格證。新參加工作的大中專畢業(yè)生,限期三年內(nèi)通過全國(guó)執(zhí)業(yè)醫(yī)師或護(hù)士資格考試,三年內(nèi)不得直接從事醫(yī)護(hù)工作。三年內(nèi)取不到職業(yè)資格證的醫(yī)護(hù)人員暫不聘任,按照待崗對(duì)待,不享受醫(yī)院內(nèi)部分配。

第5篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

一、高校附屬醫(yī)院流動(dòng)編制的設(shè)計(jì)思路

所謂的高校附屬醫(yī)院流動(dòng)編制，仍然指的是一種與固定編制相結(jié)合的靈活用人機(jī)制，在國(guó)家重點(diǎn)（醫(yī)科）院校應(yīng)屆畢業(yè)生源中遴選優(yōu)秀人才，通過一套嚴(yán)格的規(guī)范化培訓(xùn)及轉(zhuǎn)正考核辦法，流動(dòng)期內(nèi)個(gè)人人事關(guān)系、人事檔案暫時(shí)不進(jìn)入本單位，流動(dòng)期屆滿時(shí)按照一定的比例吸收其中更優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)為本單位固定編制，而其他未能轉(zhuǎn)為固定編制的流動(dòng)編制則在流動(dòng)期屆滿后進(jìn)行合理的社會(huì)分流。根據(jù)不同學(xué)歷層次設(shè)置不同流動(dòng)期限，特別優(yōu)秀的人才可以適當(dāng)縮短流動(dòng)期限，而對(duì)于需要進(jìn)一步考核的人員其流動(dòng)期限也可相應(yīng)延長(zhǎng)。

建立流動(dòng)編制與固定編制相互結(jié)合、相互補(bǔ)充的人員編制形式，實(shí)踐證明很好地緩解了大型醫(yī)院衛(wèi)生人才短缺不足的現(xiàn)象。通過引入差額轉(zhuǎn)正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念，激勵(lì)個(gè)人更好地完善自我參與優(yōu)勝劣汰，給個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了更好的平臺(tái)，為大型醫(yī)院更好地留住優(yōu)秀人才奠定了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)，同時(shí)也給基層醫(yī)院輸送了經(jīng)過規(guī)范培訓(xùn)及考核的技術(shù)骨干。

二、高校附屬醫(yī)院流動(dòng)編制與校本部流動(dòng)編制的比較

1.附屬醫(yī)院流動(dòng)編制和校本部流動(dòng)編制的相同之處

不論是附屬醫(yī)院還是校本部，作為同一人事體制下的流動(dòng)編制具有本質(zhì)上的相同之處。

（1）用人機(jī)制靈活。不論是附屬醫(yī)院還是校本部，流動(dòng)編制不受傳統(tǒng)人事制度中的編制桎梏，其人事關(guān)系、人事檔案不進(jìn)入本單位，個(gè)人與單位簽訂聘用合同，通過契約形式進(jìn)行用工管理。根據(jù)工作需要設(shè)崗，崗位設(shè)置、招聘條件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)性化設(shè)計(jì)。流動(dòng)編制人員能進(jìn)能出、能上能下，用人機(jī)制靈活，是固定編制的有益補(bǔ)充，能夠緩解人才培養(yǎng)不足或過慢的現(xiàn)狀。

（2）遴選程序規(guī)范。根據(jù)所制定的流動(dòng)編制管理辦法及遴選程序，所有崗位通過互聯(lián)網(wǎng)形式面向社會(huì)公開招聘，從招聘信息、應(yīng)聘材料受理、應(yīng)聘資格審查、專家小組考核面試、行政主管部門報(bào)批、簽訂聘用合同、明確雙方權(quán)利義務(wù)和所聘崗位的工作職責(zé)內(nèi)容等規(guī)定環(huán)節(jié)都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，充分體現(xiàn)了公平、公開、公正的用人制度和競(jìng)爭(zhēng)模式。

2.附屬醫(yī)院流動(dòng)編制與校本部流動(dòng)編制的不同之處

而附屬醫(yī)院流動(dòng)編制由于貼近衛(wèi)生人才培養(yǎng)的規(guī)律和特點(diǎn)呈現(xiàn)出與校本部流動(dòng)編制的不同之處。

（1）崗位設(shè)置更貼實(shí)際。由于固定編制受到編制本身的限制，人員流動(dòng)難度加大，附屬醫(yī)院往往通過接收流動(dòng)編制后轉(zhuǎn)正的方式來補(bǔ)充固定編制人員隊(duì)伍，在某種程度上流動(dòng)編制可視為固定編制的試用期編制或考察期編制，因此附屬醫(yī)院的流動(dòng)編制崗位須結(jié)合單位所需崗位的重要程度和迫切程度來設(shè)置。附屬醫(yī)院流動(dòng)編制崗位主要遍及所有科室的醫(yī)教研崗位、學(xué)歷層次要求較高的護(hù)技藥崗位，同時(shí)也設(shè)置了部分管理崗位。而校本部流動(dòng)編制是作為固定編制的一種補(bǔ)充，在編制有限的情況下設(shè)置一定流動(dòng)編制崗位，解決單位人力緊張或不足的問題。同樣根據(jù)崗位需要分為教員崗、科研崗、教輔崗和管理崗幾大類，幾乎所有的崗位都可以聘用流動(dòng)編制人員。

（2）遴選條件更趨嚴(yán)格。應(yīng)聘附屬醫(yī)院流動(dòng)編制崗位者，要求有良好的學(xué)歷背景，第一學(xué)歷須為全日制本科學(xué)歷，優(yōu)先考慮第一學(xué)歷和最高學(xué)歷均為全國(guó)重點(diǎn)高校（如985、211高校等）學(xué)歷的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生（非暫緩就業(yè)生），須按期取得國(guó)家認(rèn)可的學(xué)歷學(xué)位證書，應(yīng)聘臨床醫(yī)技崗位一般須有碩士及以上學(xué)歷，還應(yīng)接受過良好的專業(yè)訓(xùn)練，具備較好的臨床技能和科研潛能。碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過34周歲。而校本部流動(dòng)編制一般要求具有所招聘崗位需要的本科或碩士及以上學(xué)歷，同時(shí)再附加一些個(gè)性化的崗位應(yīng)聘條件。

（3）考核指標(biāo)更趨量化。附屬醫(yī)院流動(dòng)編制基于轉(zhuǎn)正機(jī)制的設(shè)計(jì)，根據(jù)衛(wèi)生人才培養(yǎng)的特點(diǎn)，年度考核、科室及同行評(píng)議、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)考核、臨床技能操作考核、專業(yè)理論水平測(cè)試、科研基金文章成果情況、是否有違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等一票否決情況等多方面的細(xì)化條件組成了一套量化培訓(xùn)及考核指標(biāo)體系，以進(jìn)行流動(dòng)期考核評(píng)估。必要時(shí)還進(jìn)行述職答辯。校本部流動(dòng)編制主要通過年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式，對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度、能力及業(yè)績(jī)進(jìn)行定性考核為主、定量考核為輔的綜合評(píng)價(jià)。

（4）轉(zhuǎn)正機(jī)制更趨常態(tài)化。在制度頂層設(shè)計(jì)上，附屬醫(yī)院流動(dòng)編制明確規(guī)定了個(gè)人在流動(dòng)期屆滿后經(jīng)過一定考核程序可以按比例轉(zhuǎn)為固定編制，個(gè)人在最初應(yīng)聘崗位時(shí)就能夠清楚了解這一點(diǎn)，并根據(jù)入職后所簽訂聘用合同中轉(zhuǎn)正考核指標(biāo)要求為之努力。附屬醫(yī)院流動(dòng)編制更多的是作為個(gè)人進(jìn)入本單位固定編制的“考察階段”。同時(shí)在轉(zhuǎn)正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核優(yōu)秀或合格的附屬醫(yī)院流動(dòng)編制人員都可以按時(shí)轉(zhuǎn)為固定編制。校本部流動(dòng)編制在制度設(shè)計(jì)層面相對(duì)獨(dú)立平行于固定編制，大部分校本部流動(dòng)編制在校工作期間不能通過轉(zhuǎn)正考核機(jī)制轉(zhuǎn)為固式編制，教員崗連續(xù)工作滿六年、且有兩個(gè)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的也只能與單位簽訂無固定期聘用合同，個(gè)別崗位連續(xù)工作滿六年、且有三個(gè)以上年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的才可申請(qǐng)轉(zhuǎn)為固定編制，但實(shí)際轉(zhuǎn)正成功的例子并不多見。

三、高校附屬醫(yī)院流動(dòng)編制的存在問題及對(duì)策分析

1.存在問題

（1）淘汰機(jī)制問題。由于附屬醫(yī)院流動(dòng)編制制度最初的設(shè)計(jì)思路就是讓一部分流動(dòng)編制人員通過考核轉(zhuǎn)正機(jī)制的遴選進(jìn)入固定編制隊(duì)伍，而另一部分未通過考核轉(zhuǎn)正的人員則進(jìn)行社會(huì)分流，建立這種競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制促使人才進(jìn)步和人員流動(dòng)。但在之后的實(shí)踐過程中，由于國(guó)家體制和社會(huì)公眾對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的需求持續(xù)加大，各大醫(yī)院試圖通過擴(kuò)大醫(yī)院規(guī)模及增加床位數(shù)來不斷提高自身對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的占有份額，與此同時(shí)對(duì)高素質(zhì)衛(wèi)生人才的需求也在成倍增長(zhǎng)。高校附屬醫(yī)院的流動(dòng)編制人員均具備良好的學(xué)歷知識(shí)背景，且接受過正規(guī)嚴(yán)格的規(guī)范化培訓(xùn)，流動(dòng)期滿后因本單位的實(shí)際工作需求絕大部分被接受轉(zhuǎn)為固定編制，于是社會(huì)分流的功能部分缺失。由于淘汰率過低的緣故，導(dǎo)致部分流動(dòng)編制人員理所當(dāng)然理解為只要被聘用為流動(dòng)編制就當(dāng)然可以轉(zhuǎn)正，由此放松了流動(dòng)期內(nèi)對(duì)自身素質(zhì)的提高要求。

（2）如何與社會(huì)接軌問題。由于高校附屬醫(yī)院與當(dāng)?shù)匦l(wèi)生系統(tǒng)的人事管理體制不同，相同或近似條件的人員進(jìn)入上述兩種不同的人事體制中，其職業(yè)發(fā)展軌跡發(fā)生不同。附屬醫(yī)院流動(dòng)編制在參加當(dāng)?shù)匦l(wèi)生部門組織的專業(yè)技術(shù)資格考試并獲取相應(yīng)級(jí)別的專業(yè)技術(shù)資格證書后，由于人事關(guān)系、人事檔案暫時(shí)不進(jìn)入本單位，流動(dòng)期內(nèi)得不到本單位的技術(shù)職稱聘任，如期轉(zhuǎn)正的附屬醫(yī)院流動(dòng)編制的任職條件經(jīng)合并計(jì)算后得以聘任，但相比被直接接收為固定編制的其他系統(tǒng)人員所經(jīng)過的培訓(xùn)和考核時(shí)間、晉級(jí)年限更長(zhǎng)。而未能轉(zhuǎn)正進(jìn)入社會(huì)分流的那部分流動(dòng)編制則會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)資格尚未得到聘任，在脫離高校及其附屬醫(yī)院人事體制后出現(xiàn)如何與當(dāng)?shù)匦l(wèi)生系統(tǒng)體制接軌的問題，而個(gè)人利益的直接影響將一定程度上阻礙了人才的合理流動(dòng)，也降低了個(gè)人及社會(huì)對(duì)流動(dòng)編制制度本身的接受和認(rèn)同。

2.對(duì)策分析

（1）修訂考核指標(biāo)，完善淘汰機(jī)制。目前的附屬醫(yī)院流動(dòng)編制量化考核指標(biāo)體系，大體上規(guī)定的是轉(zhuǎn)正考核的基準(zhǔn)線，達(dá)到這一條基本線就有資格參與轉(zhuǎn)正考核，但是如何在達(dá)到基準(zhǔn)線的人員中遴選更優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)正方面，卻缺乏可操作性的政策依據(jù)?？梢栽谵D(zhuǎn)正基本條件基礎(chǔ)上設(shè)置部分優(yōu)先轉(zhuǎn)正條件（如獲省部級(jí)基金、發(fā)表影響因子5.0以上的SCI文章等）。可以在簽訂聘用合同時(shí)，針對(duì)具體用人科室對(duì)流動(dòng)編制的具體要求，設(shè)計(jì)符合科室及個(gè)人實(shí)際情況的量化指標(biāo)，轉(zhuǎn)正時(shí)就該量化指標(biāo)進(jìn)行個(gè)性化考核。對(duì)于護(hù)技藥及管理崗位的流動(dòng)編制，發(fā)表與之崗位職責(zé)和內(nèi)容相關(guān)的專業(yè)技術(shù)或管理類文章也可作為轉(zhuǎn)正考核的硬性指標(biāo)之一。進(jìn)一步發(fā)揮末位淘汰制度的作用，規(guī)定每年考核轉(zhuǎn)正的末位淘汰率須達(dá)到一定比例（比如5%），使個(gè)人有緊迫感和危機(jī)感，促進(jìn)人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。

第6篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

[關(guān)鍵詞] 人員崗位管理 用人機(jī)制建立 推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展

醫(yī)院改革正在逐步深化，隨著新的治理結(jié)構(gòu)的建立，標(biāo)志著醫(yī)院將作為法人實(shí)體進(jìn)入市場(chǎng)，面臨著醫(yī)療市場(chǎng)的考驗(yàn)。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的根本是機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)好的機(jī)制不僅可以留得住人才，而且可以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的積極性，并創(chuàng)造出巨大的財(cái)富。盡快建立一套系統(tǒng)的、規(guī)范的適合本院實(shí)際的、行之有效的用人機(jī)制，是醫(yī)院改革發(fā)展的迫切需要。

一、 規(guī)范用工制度，實(shí)行崗位化管理

隨著醫(yī)院改革的深入推進(jìn)，醫(yī)院將逐步規(guī)范勞動(dòng)合同管理，全面實(shí)行員工化管理，與員工簽訂新的勞動(dòng)合同；在此基礎(chǔ)上，我院建立和推行全員聘用制。一是規(guī)范用工形式，即將原正式職工、集體職工、內(nèi)聘職工、企業(yè)員工多種用工形式統(tǒng)歸為“合同員工”一種形式，在此基礎(chǔ)上，對(duì)醫(yī)院改制后新招聘（用）的人員分為招聘員工、勞務(wù)工、臨時(shí)工三種形式。醫(yī)院改制后，帶資職工成為醫(yī)院的新員工，與醫(yī)院簽訂新的勞動(dòng)合同；對(duì)改制員工以及醫(yī)院改制后新招聘（用）的人員，醫(yī)院將嚴(yán)格履行合同中規(guī)定的條款。合同期滿后，醫(yī)院根據(jù)考核情況和實(shí)際工作需要，擇優(yōu)與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同；對(duì)合同期滿后不符合崗位要求和經(jīng)崗位考核不合格的員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。二是打破職工原有的干部、工人身份界限，將原干部、工人身份管理實(shí)行檔案管理；按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，加快由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。三是取消套用國(guó)家機(jī)關(guān)的行政級(jí)別，實(shí)行按部門進(jìn)行層次管理，嚴(yán)格按期限進(jìn)行定期聘任。四是對(duì)全院所有崗位引入競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，推行全員聘用制，即將身份合同（勞動(dòng)合同）與崗位合同結(jié)合起來，實(shí)行崗位競(jìng)聘。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)行評(píng)聘分開；對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位嚴(yán)格按設(shè)置、任職條件要求定期進(jìn)行聘任，對(duì)業(yè)務(wù)骨干可低職高聘。逐步建立員工能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的用人機(jī)制。

二、嚴(yán)把入口，建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度

對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。為留住和引進(jìn)特殊有用人才，應(yīng)給以優(yōu)厚待遇和工作條件。不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。中國(guó)有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，為其提供參與的機(jī)會(huì)。允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。當(dāng)然要做到公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，確保招聘人才的質(zhì)量和水平。

三、建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是指從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)、規(guī)范的程序和方法，對(duì)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)療、護(hù)理和管理人員等不同類別和層次的人員， 確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

四、拓寬“出口”，使人員真正流動(dòng)起來

積極建立和推行全員聘用制，對(duì)帶資職工和新招、聘用的員工按老人老辦法、新人新辦法，逐步引入淘汰機(jī)制，逐步提高淘汰率，并保持一定的比率。對(duì)新招聘的員工，應(yīng)在招聘、培訓(xùn)、考核、使用、待遇等方面予以明確，使其有一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和危機(jī)感，引導(dǎo)其積極工作，奮力爭(zhēng)取，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在建章立制、嚴(yán)把“入口”關(guān)的同時(shí)，通過一系列的改革，積極運(yùn)作，逐步調(diào)節(jié)帶資職工與改制后新招職工的比例等措施，使醫(yī)院的人員“出口” 得到進(jìn)一步疏通和拓寬。

五、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度

再優(yōu)秀的人才，如果沒有一個(gè)好的用人制度做保證，也是難以發(fā)揮其潛力與優(yōu)勢(shì)的。所以，醫(yī)院要想把各類人才引得進(jìn)、留得住、用得上，必須根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，建立和完善簡(jiǎn)便、易操作的考核評(píng)價(jià)體系，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)。按崗位標(biāo)準(zhǔn)選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)付酬。

六、建立公正、公平、合理的薪酬體系

“平均絕不是公平”，科學(xué)的薪酬分配制度，應(yīng)根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。要綜合考慮員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。我院在改制后，重點(diǎn)建立了管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三支隊(duì)伍崗位序列，完善了符合三支隊(duì)伍特點(diǎn)的薪酬分配方式，參照市場(chǎng)價(jià)位進(jìn)一步調(diào)整分配關(guān)系。管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作崗位每個(gè)序列又分了若干崗級(jí)和檔次。其中專業(yè)技術(shù)崗位序列分為醫(yī)師、護(hù)師、技師、藥師、工程技術(shù)五個(gè)專業(yè)系列，每個(gè)專業(yè)系列按專業(yè)技術(shù)崗位劃分為首席專家A、主任醫(yī)師A1、主任醫(yī)師A2、副主任醫(yī)師B1、副主任醫(yī)師B2、主治醫(yī)師C1、主治醫(yī)師C2、醫(yī)師D1、醫(yī)師D2、醫(yī)士E1、醫(yī)士E2十一個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)崗位和專業(yè)技術(shù)職稱不一一對(duì)應(yīng)，實(shí)行評(píng)聘分開，可以低職高聘，也可以高職低聘。同時(shí)，醫(yī)院又根據(jù)實(shí)際情況制定了專業(yè)技術(shù)崗位每個(gè)崗級(jí)的任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)競(jìng)聘辦法。對(duì)確有工作能力和成績(jī)突出的，還打破了學(xué)歷的限制，做到不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)，形成在競(jìng)爭(zhēng)中選人才、定上下的新機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人環(huán)境。

七、建立有效的激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制

第7篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

重慶市腫瘤醫(yī)院（下稱本院）創(chuàng)建于1943年，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的國(guó)家三級(jí)甲等腫瘤醫(yī)院。醫(yī)院設(shè)了專門的檔案室，占地150平方米。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)十分重視衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案的建設(shè)。從2013年上半年開始，由人力資源部和檔案室牽頭，各業(yè)務(wù)部門和臨床科室參與協(xié)作，為全院1300余名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員建立專門的個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案，收集學(xué)歷、執(zhí)業(yè)、職稱、高風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)授權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、進(jìn)修培訓(xùn)、年度考核等信息。本院實(shí)行院、科兩級(jí)管理。院級(jí)檔案由檔案室負(fù)責(zé)，留存《重慶市腫瘤醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案》（主要包含學(xué)歷、執(zhí)業(yè)、職稱、高風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)授權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、進(jìn)修培訓(xùn)、年度考核等信息）和相關(guān)資質(zhì)復(fù)印件。科級(jí)檔案由所在科室負(fù)責(zé)，留存《重慶市腫瘤醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員資質(zhì)審核評(píng)估表》（主要是記錄科室每年6、12月對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核的情況）和相關(guān)資質(zhì)復(fù)印件。檔案室負(fù)責(zé)科級(jí)檔案的指導(dǎo)和監(jiān)督。

2存在問題

為完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案體系建設(shè)，醫(yī)院于2013年下半年開展了細(xì)致的調(diào)研和抽查，發(fā)現(xiàn)實(shí)際管理中存在以下問題：

2．1檔案管理方式缺乏規(guī)范

檔案管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，要責(zé)任到人并且各級(jí)嚴(yán)格把關(guān)，還須建立相應(yīng)的考核管理制度。沒有制度的指引，檔案管理的規(guī)范性和效率都缺乏保障。在檢查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)不少科室對(duì)于個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案的內(nèi)容、作用、體系沒有系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，對(duì)于管理的方式、流程、職責(zé)等沒有完整概念，從而降低了管理的質(zhì)量。例如有的科室未做到一人一檔；有的科室沒有序號(hào)、目錄和相應(yīng)標(biāo)注，不便于查找；有的科室沒有指定專人負(fù)責(zé)；有的科室采取的是醫(yī)、護(hù)分開的管理方式，但是沒有充分溝通、協(xié)調(diào)，導(dǎo)致資料有缺漏。

2．2資質(zhì)材料信息未盡一致

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案涉及的人員眾多，資料繁雜。如果沒有加以細(xì)致的核對(duì)和整理，很容易導(dǎo)致搜集的信息不全或者錯(cuò)誤的情況：例如學(xué)歷是本科的，只提交大專學(xué)歷證書復(fù)印件；職稱是主治醫(yī)師的，只提供醫(yī)師職稱證書復(fù)印件。如果工作人員將錯(cuò)誤信息較多的資料作為基礎(chǔ)信息，將會(huì)導(dǎo)致檔案的應(yīng)用達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至背道而馳。

2．3管理人員素質(zhì)水平不高

檔案管理人員是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案的直接操作者，他們的能力和素質(zhì)關(guān)系著檔案的質(zhì)量。雖然醫(yī)院和科室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案的重要性和意義做了多次強(qiáng)調(diào)，然而由于自身綜合素質(zhì)和責(zé)任意識(shí)不盡相同，依然存在著個(gè)別人員對(duì)檔案的重要性認(rèn)識(shí)不足的現(xiàn)象。例如某外科工作人員不注重原始材料的收集，在檢查過程中采取敷衍的態(tài)度。

2．4檔案信息應(yīng)用有待加強(qiáng)

檔案管理的最終目的是應(yīng)用。如果只重視檔案的收集和保管，而忽視了材料的開發(fā)利用。那么檔案存放得再整齊、有序，也無法充分挖掘出其真實(shí)價(jià)值。例如有法定執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入要求的崗位，如醫(yī)療、護(hù)理人員，須持執(zhí)業(yè)證書上崗。對(duì)于未注冊(cè)在我院者，按要求不能獨(dú)立上崗，或不具備處方權(quán)。本文搜集了執(zhí)業(yè)注冊(cè)方面的信息，但是沒有據(jù)此實(shí)施監(jiān)管，從而導(dǎo)致管理方面存在空白。

3改進(jìn)措施

3．1建章立制，明確檔案管理的實(shí)施規(guī)范

人力資源部和檔案室于2013年10月下旬共同制定《重慶市腫瘤醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案管理辦法》，明確適用人員、協(xié)助部門、歸檔范圍、管理方式、管理程序、注意事項(xiàng)等，要求科室指派專人管理，并且詳細(xì)規(guī)定將個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案作為年終考核、續(xù)聘解聘、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲晉升、職稱評(píng)聘、職務(wù)聘任等的重要依據(jù)和考查內(nèi)容。同時(shí)，要求各相關(guān)職能部門于每年2月和8月將相關(guān)材料提供給人力資源部匯總、記錄、歸檔。

3．2開展培訓(xùn)，提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)

工作人員的素質(zhì)直接影響檔案工作的質(zhì)量。人力資源部和檔案室于2014年2月組織培訓(xùn)，系統(tǒng)地介紹衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人技術(shù)考評(píng)檔案的定義、作用、本院的管理現(xiàn)狀、存在問題和改進(jìn)要求，同時(shí)強(qiáng)調(diào)了檔案的整理和存放方式，有助于提升檔案管理工作的執(zhí)行力和規(guī)范性。

3．3完善資質(zhì)，確保檔案信息的準(zhǔn)確完善

作為檔案材料，真實(shí)性是其重要屬性之一，因此必須重視對(duì)材料的審核，尤其是對(duì)基本信息的審核。仔細(xì)核對(duì)存放的資質(zhì)復(fù)印件與醫(yī)院花名冊(cè)信息，及時(shí)通知相關(guān)人員補(bǔ)交缺漏的資質(zhì)材料。截止2014年5月28日，共更新學(xué)歷238份，更新職稱證書121份。此外，規(guī)定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員取得更高層次的學(xué)歷、職稱證書，以及、完成課題、參加培訓(xùn)、獲得榮譽(yù)后，需在1個(gè)月內(nèi)將原件和復(fù)印件交至人力資源部和科室備案。

3．4實(shí)施監(jiān)管，促進(jìn)檔案應(yīng)用的科學(xué)高效

一是要求工作人員嚴(yán)格審核醫(yī)療和護(hù)理人員執(zhí)業(yè)資格、注冊(cè)證書、學(xué)歷和職稱等信息，通過權(quán)威網(wǎng)站、電話、信函等途徑與發(fā)證機(jī)關(guān)進(jìn)行核實(shí)。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假的情況，則取消相應(yīng)錄用和任職資格。二是深入臨床科室現(xiàn)場(chǎng)檢查未在本院注冊(cè)的醫(yī)療和護(hù)理人員的工作情況，護(hù)理人員嚴(yán)禁獨(dú)立值班，醫(yī)療人員不得開具處方。同時(shí)，要求其注冊(cè)到本院后，須在兩周內(nèi)將執(zhí)業(yè)注冊(cè)證書原件和復(fù)印件交至科室和人力資源部審核、備案，人力資源部憑證書發(fā)放相關(guān)福利待遇。

4小結(jié)

第8篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

乙方： ____________________身份證號(hào)： _______________________根據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、政策及上海市人民政府滬府發(fā)[2003]4號(hào)文《上海市人民政府關(guān)于印發(fā)上海市事業(yè)單位聘用合同辦法的通知》，及上海市衛(wèi)生局滬衛(wèi)人(2000)48號(hào)文《關(guān)于本市衛(wèi)生事業(yè)單位開展聘用合同制工作的意見(試行)》等有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的原則下，立此合同：

甲方因工作需要聘用乙方為聘用合同制________(專業(yè)技術(shù)人員 工人)。

聘用雙方達(dá)成協(xié)議如下：

一、聘用合同期限：

(一)聘用合同有效期1、自______年_____月_____日起至法定退休年齡為無期限合同。

2、自____年____月____日至____年____月____日共___年。(其中____年___月___日至____年____月____日為試用期)為有期限合同。

(二)合同到期，甲方可根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、身體狀況及有關(guān)政策規(guī)定決定是否與乙方繼續(xù)簽訂聘用合同。乙方可根據(jù)自己的實(shí)際情況，決定是否繼續(xù)受聘。如需續(xù)聘，雙方應(yīng)重新簽約。

二、崗位職責(zé)與工作要求：

(一)甲方安排乙方在 _____________________ 工作。甲方如因工作需要，可以調(diào)換乙方的工作崗位。

(二)乙方需持有崗位要求的學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、注冊(cè)證書或者相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)證書、崗位培訓(xùn)合格證書，具有完成應(yīng)聘崗位工作所必須的專業(yè)技能、文化知識(shí)和實(shí)際能力;

(三)乙方需遵守國(guó)家的法律、法令和法規(guī)，愛護(hù)國(guó)家財(cái)產(chǎn)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律及甲方各項(xiàng)規(guī)章制度。

(四)乙方應(yīng)具備良好的思想品德和敬業(yè)精神，熱愛本職工作，有事業(yè)心和工作責(zé)任心。

(五)乙方須按照甲方確定的崗位職責(zé)自覺接受甲方管理，服從工作安排，按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)。

(六)甲方對(duì)乙方在思想上予以關(guān)心，業(yè)務(wù)上予以指導(dǎo)，根據(jù)工作需要，為乙方提供崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育和其他進(jìn)修機(jī)會(huì)。

(七)聘用合同期內(nèi)，在未經(jīng)甲方同意或選送的情況下，乙方不得擅自占用工作時(shí)間參加各類專業(yè)或?qū)W歷學(xué)習(xí)。

(八)雙方有關(guān)聘用合同的變更、終止和解除等事項(xiàng)按《XX醫(yī)院全員聘用合同制實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。

三、工作報(bào)酬、福利、職務(wù)職稱及其他待遇：

(一)工資：

1、甲方根據(jù)國(guó)家的有關(guān)政策、本單位具體規(guī)定以及乙方所在工作崗位核定和發(fā)放乙方的月工資、獎(jiǎng)金、及其它補(bǔ)貼等。

2、甲方根據(jù)國(guó)家、市府和單位的有關(guān)規(guī)定調(diào)整乙方的工資。

3、甲方按期為乙方向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳付養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等社會(huì)保險(xiǎn)金，同時(shí)繳納公積金。

(二)福利待遇：

1、合同期內(nèi)乙方可享受國(guó)家規(guī)定的婚喪假、探親假、休假等。

2、乙方在聘用合同期間患病或非因公負(fù)傷，需要治療休養(yǎng)的，按本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)職務(wù)職稱及其它待遇：

1、合同期內(nèi)甲方根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，本單位具體規(guī)定，以及乙方所在工作崗位的性質(zhì)和工作要求，經(jīng)過考核，對(duì)具備條件的乙方可聘任專業(yè)技術(shù)職稱或行政職務(wù)。

2、乙方享有參加民主管理、獲得精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等權(quán)利。

四、工作紀(jì)律：

乙方違反法紀(jì)、法規(guī)及甲方規(guī)章制度，或者不能勝任本職工作，甲方可根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)及《XX醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例》，視情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育、經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分。

五、聘用合同的終止、解除及違約責(zé)任(一)聘用合同的終止1、聘用合同期滿的;

2、雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的;

3、本院被撤消、或解散的;

4、受聘人員退休、退職、死亡的。

5、無期限合同的約定終止條件：

1)原固定制職工轉(zhuǎn)制后，無崗位人員實(shí)行半年的院內(nèi)公開招聘，公開招聘期滿仍無科室聘用的，將委托有關(guān)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管一年半，待崗滿兩年后仍無法安排的辦理終止合同手續(xù)。

2)其他無崗位聘用人員實(shí)行三個(gè)月的院內(nèi)公開招聘，公開招聘期滿無科室聘用的，則辦理終止合同手續(xù)。

3)崗位聘任期滿，受聘人員應(yīng)服從醫(yī)院的轉(zhuǎn)崗要求，無特殊情況三次不服從醫(yī)院的轉(zhuǎn)崗要求，合同終止。

4)年度考核不合格或累計(jì)兩次年度考核基本合格，合同終止。

5)已到達(dá)或超過退(離)休年齡的人員(不含符合國(guó)家和本市關(guān)于延長(zhǎng)退(離)休年齡的規(guī)定，并辦理了延長(zhǎng)退(離)休年齡手續(xù)的人員)，合同終止。

(二)聘用合同的解除1、聘用合同有效期內(nèi)，發(fā)生合同解除條款情況時(shí)，雙方均應(yīng)在合同所規(guī)定的期限內(nèi)以書面形式提出解除聘用合同。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時(shí)解除聘用合同，并書面通知乙方：

1)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的;

2)連續(xù)曠工超過10個(gè)工作日或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過20個(gè)工作日的;

3)未經(jīng)單位同意，擅自出國(guó)或者出國(guó)逾期不歸的;

4)違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的;

5)嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使本單位、其他單位工作不能正常進(jìn)行的;

6)被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的;

7)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情形。

3、有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應(yīng)提前30天以書面形式通知乙方：

1)受聘人員因患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作的;

2)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意單位調(diào)整其工作崗位的;或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的;

3)聘用合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成一致的。

4、乙方有下列情況之一的，甲方不得解除合同;

1)受聘人員患病、負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

2)女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的;

3)因公負(fù)傷，治療終結(jié)后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為1至4級(jí)喪失勞動(dòng)能力的;

4)患職業(yè)病以及現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的;

5)受聘人員正在接受紀(jì)律審查尚未作出結(jié)論的;

6)屬于國(guó)家規(guī)定不得解除聘用合同的其他情形。

5、有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)解除聘用合同，并書面通知甲方：

1)在試用期內(nèi)的;

2)考入普通高等院校的;

3)被錄用或者選調(diào)到國(guó)家機(jī)關(guān)工作的;

4)依法服兵役的;

5)醫(yī)院未按照聘用合同的約定支付工作報(bào)酬、提供工作條件或福利待遇的;

6)醫(yī)院以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的。

6、在合同規(guī)定的聘期內(nèi)，任何一方解除合同，須提前30日以書面形式通知對(duì)方(本合同第五條第5款第5項(xiàng)除外)，并按有關(guān)程序辦理解除合同的手續(xù)。

7、乙方如要解除合同，未經(jīng)甲方同意，不得擅自離職。乙方在聘用期間受過甲方國(guó)內(nèi)外各種培訓(xùn)，則由甲方根據(jù)培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短及必須為甲方服務(wù)年限的長(zhǎng)短，用逐年遞減的計(jì)算辦法，可向乙方索賠培訓(xùn)費(fèi)。

8、乙方在合同期限未滿，不符合本合同第五條第2款第5項(xiàng)規(guī)定的情況，又無其他特殊原因，甲方可否決乙方的解除合同要求。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1、 雙方任何一方違約給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失，都要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，具體賠償金額，應(yīng)根據(jù)違約的責(zé)任大小和給對(duì)方造成的經(jīng)濟(jì)損失情況確定。

2、乙方由甲方支付培訓(xùn)、分房等費(fèi)用的，因乙方原因要求解除合同且未滿合同所簽訂的服務(wù)年限的，必須按照《XX醫(yī)院聘用合同制職工違約賠償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定》和國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償。有下列情形之一的，按乙方在本院實(shí)際工作年限，每工作1年給予其一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1)聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的;

2)受聘人員患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的;

3)受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意單位調(diào)整其工作崗位，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的;

4)聘用合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成一致，由聘用單位單方面解除聘用合同的;

5)聘用單位未按照聘用合同約定支付工資報(bào)酬、提供工作條件和福利待遇的;

6)

聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的;

7)

聘用單位被撤消、解散，不能安置受聘人員就業(yè)或者接收安置單位重新計(jì)算本單位工作年限的。

七、雙方認(rèn)為需要約定的其他事項(xiàng)：

(一)住房：按醫(yī)院有關(guān)住房分配條例執(zhí)行。

(二)報(bào)考研究生或其它進(jìn)修：按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)其它：

八、本合同未提明事宜均按《上海市事業(yè)單位聘用合同辦法》等規(guī)定辦理。在執(zhí)行中，如發(fā)現(xiàn)合同有不完善的地方，經(jīng)雙方協(xié)商同意可作適當(dāng)補(bǔ)充。

九、甲乙雙方因終止解除合同發(fā)生人事爭(zhēng)議，經(jīng)院人事爭(zhēng)議調(diào)解小組調(diào)解未成的?？上蜥t(yī)院所屬區(qū)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，對(duì)仲裁不服的可依法向人民法院提起訴訟。

本合同條款如與國(guó)家法律、法規(guī)相抵觸的，以國(guó)家法律、法規(guī)和政策為準(zhǔn)。

十一、本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力、。

十二、本合同經(jīng)甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。

甲方(法人或委托代表)： 乙方：

(簽名蓋章)

日期：

登記單位：

第9篇：醫(yī)院崗位聘任書范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；HR管理；關(guān)鍵原則

人力資源管理（human resource management，HRM）是醫(yī)院管理的核心和醫(yī)院興旺之本。醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，必須在數(shù)量上和質(zhì)量上擁有一批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。當(dāng)前，如何加強(qiáng)衛(wèi)生人才資源開發(fā)，吸引、培養(yǎng)、壯大衛(wèi)生人力資源隊(duì)伍，如何通過專業(yè)的HR開發(fā)與管理相關(guān)措施促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為醫(yī)院所面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、建立新型的用人機(jī)制

建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員數(shù)量和質(zhì)量控制。對(duì)新進(jìn)人員嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等原則錄用。對(duì)管理干部建立公平選拔制度，科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，聘任與任務(wù)和待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約，知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性，又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，全面提高醫(yī)療質(zhì)量。

二、建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制

一個(gè)單位應(yīng)保持人員的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)要合理流動(dòng)。過于穩(wěn)定，必然出現(xiàn)“近親繁殖”，缺少開拓和更新；盲目流動(dòng)，如跳槽下海、出國(guó)不歸，會(huì)造成人心浮動(dòng)。所以，要合理制定人才流動(dòng)機(jī)制，逐步建立起動(dòng)態(tài)的、開放的人才管理模式，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

三、大力引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

深化醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革。在醫(yī)院HR管理上應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開檔次，特別是職稱評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)那些只考慮個(gè)人利益與名望，而不注重接班人的培養(yǎng)，不考慮學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的科主任采取必要的行政干預(yù)，有利于青年人才的脫穎而出。

四、保持和激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員

保持和激勵(lì)人員是HR管理必不可少的環(huán)節(jié)。通過加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加對(duì)全院人才隊(duì)伍的凝聚力。工作中嚴(yán)格要求，生活上真誠(chéng)關(guān)心，應(yīng)是醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學(xué)習(xí)的環(huán)境；對(duì)生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎(jiǎng)金分配上，按照人員貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、學(xué)歷、職稱、工作時(shí)間等綜合因素進(jìn)行分配等，從而調(diào)動(dòng)全院人員工作的主動(dòng)性和積極性。

五、加強(qiáng)人員績(jī)效考核和調(diào)整

人員績(jī)效考核具有導(dǎo)向作用，幫助全院醫(yī)護(hù)人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標(biāo)。明確崗位職責(zé)，基本要求和工作內(nèi)容；提高全院醫(yī)護(hù)人員的組織意識(shí)和主人翁意識(shí)。區(qū)別人員工作的貢獻(xiàn)大小，為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。考核結(jié)果應(yīng)成為醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的客觀指標(biāo)，對(duì)組織貢獻(xiàn)大的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生成就激勵(lì)作用；對(duì)業(yè)績(jī)差、給醫(yī)護(hù)工作帶來不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，實(shí)行危機(jī)激勵(lì)，從而促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療工作的不斷改善。

六、重視人員培訓(xùn)和開發(fā)

醫(yī)院的健康成長(zhǎng)與快速發(fā)展有賴于高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。為此，醫(yī)院應(yīng)十分重視做好醫(yī)護(hù)人員的在職訓(xùn)練和繼續(xù)教育工作，努力尋求各種機(jī)會(huì)和途徑提高醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷層次，鼓勵(lì)有潛力的醫(yī)護(hù)人員報(bào)考護(hù)理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng)造條件。使整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍中形成一種你追我趕、不斷學(xué)習(xí)、奮發(fā)向上的濃烈學(xué)習(xí)氣氛。創(chuàng)造醫(yī)護(hù)骨干參加各級(jí)醫(yī)護(hù)學(xué)術(shù)交流會(huì)及學(xué)習(xí)班的機(jī)會(huì)。同時(shí)，搭建起和國(guó)際交流的平臺(tái)，擴(kuò)大醫(yī)院在國(guó)際國(guó)內(nèi)的影響，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

七、建立科學(xué)的薪酬管理分配制度

根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按績(jī)定酬的原則，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機(jī)制。實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對(duì)應(yīng)不同級(jí)別，有不同的績(jī)效薪酬比例系數(shù)。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險(xiǎn)的分配機(jī)制。徹底打破干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的分配模式。

八、加強(qiáng)醫(yī)院管理隊(duì)伍的職業(yè)化

隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，我國(guó)醫(yī)院必須改變管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，建立一支懂經(jīng)濟(jì)、懂法律、掌握現(xiàn)代化管理知識(shí)和技術(shù)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊(duì)伍。醫(yī)院管理者應(yīng)通過醫(yī)院管理專業(yè)的專門學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高管理技能。

醫(yī)院作為一個(gè)特殊的部門，在HR管理上應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，認(rèn)真實(shí)施相應(yīng)的HR管理措施，有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)建設(shè)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，以優(yōu)化HR管理為核心，建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫(yī)務(wù)人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的全面進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的成功“雙贏”。

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