醫(yī)療市場論文精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)療市場論文范文

1.外部環(huán)境。隨著我國加入世界貿(mào)易組織以來，由于關稅的降低，為我國的醫(yī)療設備遠銷海外創(chuàng)造了良好的條件，同時也增強了我國醫(yī)療設備的國際競爭力，使得我國的醫(yī)療設備可以出口到世界各地。除此之外，國際環(huán)境對我國醫(yī)療設備的發(fā)展是相當有利的，我國的醫(yī)療設備逐漸在國際競爭中增強了自己的競爭力，同時也可以不斷地提高自己的產(chǎn)品質(zhì)量，從長遠來看是有利于我國醫(yī)療設備發(fā)展的。我國的醫(yī)療設備遠銷海外，有利于開拓更為廣闊的海外市場，為我國的醫(yī)療設備行業(yè)提供更多的發(fā)展機遇。

2.內(nèi)部環(huán)境。從我國的內(nèi)部環(huán)境來看，我國的醫(yī)療設備的發(fā)展前景也是相當不錯的。可以說，我國的內(nèi)部環(huán)境為我國醫(yī)療設備市場提供了一個良好的發(fā)展環(huán)境。從目前看來，由于經(jīng)濟的發(fā)展以及一些政策的實施，我國的社會已經(jīng)提早進入了老齡化階段，加之人們隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，其保健意識也在不斷地增強，這就為我國醫(yī)療設備行業(yè)的發(fā)展提供了一個廣闊的市場。還有就是，近年來，隨著政策的推行和我國醫(yī)療體制的不斷改革，更加有利于醫(yī)療設備行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。除此之外，國家現(xiàn)今逐步對醫(yī)藥行業(yè)實行一系列的限制，并且對醫(yī)藥行業(yè)實施政府定價，這無疑會給醫(yī)院帶來收入上的困境，所有這些種種因素，都為我國的醫(yī)療設備行業(yè)發(fā)展提供了有利的條件。

二、我國醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略

1.人員方面。我們都知道人員上門進行推銷產(chǎn)品是開發(fā)某產(chǎn)品市場的重要前提，在這個過程當中，人員不僅可以了解和揣摩到顧客和消費者的心理，同時也能為產(chǎn)品銷售提供一定的信息參考。所以，我國醫(yī)療設備所制定的營銷戰(zhàn)略的首要前提就是在人員方面制定一定的銷售策略。首先，醫(yī)療設備生產(chǎn)商應該建立一支強大的銷售隊伍，不僅要為銷售的人員進行醫(yī)療設備方面的知識培訓，同時還應該為醫(yī)療設備的銷售人員進行市場營銷方面的知識技能培訓，從而使得醫(yī)療設備的銷售人員更加的專業(yè)，更加的熟于醫(yī)療設備的銷售。還有就是銷售人員應該與醫(yī)院的醫(yī)療工作者進行積極地溝通和交流，這樣使得銷售人員不僅了解到現(xiàn)代醫(yī)院對醫(yī)療設備公司的要求，同時也能夠加強產(chǎn)品質(zhì)量的提高。除此之外，銷售人員在面對顧客或者是病人的時候，應該抓住醫(yī)療設備產(chǎn)品的優(yōu)勢，真誠地向顧客介紹產(chǎn)品，從而利于醫(yī)療設備的銷售。由此看來，我國的醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略以人員銷售為主還是不夠的還需要其他的營銷戰(zhàn)略。

2.廣告方面。我國醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略的制定不僅包括人員方面，而且還包括廣告方面。經(jīng)過大眾媒體和其他的專業(yè)媒體某公司和某產(chǎn)品的廣告，不僅可以提高產(chǎn)品的品牌效應，同時也會為企業(yè)樹立一定的良好的形象。我國的醫(yī)療設備通過平面廣告等多種渠道來宣傳產(chǎn)品，不僅可以提升產(chǎn)品的知名度，同時也可以為醫(yī)療設備產(chǎn)品的品牌樹立一個高大的形象。我國的醫(yī)療設備在廣告方面制定的營銷戰(zhàn)略應該是：通過電視、報紙、或者是雜志，對醫(yī)療設備的產(chǎn)品進行播出和宣傳，不論傳遞時間的長短，都可以提高醫(yī)療設備的知曉度。除此之外，我國的醫(yī)療設備生產(chǎn)商還可以利用公益廣告來宣傳醫(yī)療設備產(chǎn)品，增加人們對醫(yī)療設備產(chǎn)品的關注度，從而更加有利于醫(yī)療設備的銷售。

3.網(wǎng)絡方面。由于社會經(jīng)濟水平的不斷提高以及網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展。網(wǎng)路現(xiàn)已經(jīng)成為了市場營銷的重點領域之一。并且網(wǎng)絡以它自己的優(yōu)勢，深受廣大顧客和群眾的喜愛，網(wǎng)絡的便捷和多樣化不僅給顧客帶來了方便，同時給醫(yī)療設備的生產(chǎn)商帶來了一定的利益。所以，關于我國醫(yī)療設備的網(wǎng)絡方面的營銷戰(zhàn)略，我們可以在保健、養(yǎng)生等一些網(wǎng)站上關于我們醫(yī)療設備的產(chǎn)品的廣告以及醫(yī)療產(chǎn)品設備的相關信息，同時也可以設立問答區(qū)，讓更多的顧客或者是消費者來了解我們的產(chǎn)品。通過這樣的一種方式，可以讓顧客感受到我們醫(yī)療設備產(chǎn)品的親和力和真實性，同時給醫(yī)療設備產(chǎn)品和我們的消費者之間建立起一種較為融洽的關系，從而更有利于醫(yī)療設備產(chǎn)品的銷售。在一定程度上來講，網(wǎng)絡營銷對于醫(yī)療設備的銷售來講是非常有利的，所以，在網(wǎng)絡方面制定我國醫(yī)療設備產(chǎn)品的營銷戰(zhàn)略也是相當必要的。

4.其他方面。我國醫(yī)療設備的營銷戰(zhàn)略，除了在人員方面、網(wǎng)絡方面、廣告方面制定營銷戰(zhàn)略之外，還有其他方面的一些營銷戰(zhàn)略。例如，價格戰(zhàn)略；在價格方面。我國醫(yī)療設備的生產(chǎn)商可以采取順向報價法或者是逆向報價法來增加醫(yī)療設備的銷量。醫(yī)療設備營銷戰(zhàn)略最主要的就是定位自己的醫(yī)療設備產(chǎn)品，通過市場調(diào)研，不斷提供自己產(chǎn)品的質(zhì)量，而且還要深入的了解顧客的需求和顧客的心理狀態(tài)，誠心的為顧客服務，在分析的基礎上，成功的為推銷產(chǎn)品奠定良好的基礎。除此之外，醫(yī)療設備的生產(chǎn)商還可以在一些藥店或者是超市建立試點，讓更多的顧客了解和認識到自己公司的產(chǎn)品，在推銷的過程當中，真誠的為顧客介紹自己的產(chǎn)品，把醫(yī)療設備的優(yōu)勢和功能更好的介紹給顧客，把自己公司的醫(yī)療產(chǎn)品更好的推向市場。

三、結(jié)語

第2篇：醫(yī)療市場論文范文

博士后的論文上了《科學》雜志

浙江科學界有個好消息，浙江大學材料科學與工程學系新結(jié)構(gòu)材料國際研究中心蔣建中課題組關于金屬玻璃的最新研究成果，登上了6月17日美國《Science》（科學）雜志。這篇名為《Long-range topological order in metallic glass》（金屬玻璃的長程拓撲序）的論文，第一作者是浙大材料系新結(jié)構(gòu)材料國際研究中心曾橋石博士后。

比金屬強度更高、更耐腐蝕

金屬玻璃做的手機外殼永葆光亮容顏，它做的高爾夫球桿，能把球送到更遠的地方，它還能被輕易地塑造成造型精巧的微小器件！

金屬玻璃的得名，來自其金屬元素的構(gòu)成，以及內(nèi)部的原子又像玻璃一樣無序排列。這種外柔內(nèi)剛的合金材料，是近幾十年來材料科學領域的“新貴”。上世紀60年代，美國加州理工大學的Duwez教授第一次在實驗室制備出這種新型材料。金屬玻璃具有比金屬強度更高（目前世界上強度最高的金屬材料就是金屬玻璃）、更耐腐蝕、更耐磨的優(yōu)良性能，還有很高的彈性極限。

金屬玻璃首飾是頂級奢侈品

目前能見到金屬玻璃蹤影的，多在航天、軍工等高端行業(yè)。比如，金屬玻璃的穿透能力非常強悍，常被用在坦克的穿甲彈上。

不過，別以為金屬玻璃只和這些陽剛行當搭邊，如果這種材料能普及開來，女性朋友一定會驚喜萬分！因為，金屬玻璃是首飾的最佳制作材料，比起金銀等材料的首飾，金屬玻璃做成的物件更加光亮、耐磨，不會留下劃痕，能夠永葆光鮮！當然，限于金屬玻璃的生產(chǎn)成本，現(xiàn)在的金屬玻璃首飾、手表，都是頂級奢侈品。

本論文的第一作者曾橋石說，如果金屬玻璃的生產(chǎn)成本大大降低，那么將來手機的外殼、手表的材料等等日常用品，都會使用這種高強度、防輻射、耐磨損的無敵材料?！罢f是無敵，一點都不夸張，從材料的性能推測，我們有理由大膽想象，金屬玻璃將帶來一場材料革命，金屬玻璃將可以替代目前人類所使用的所有金屬材料！”

《科學》：將在科學界產(chǎn)生廣泛影響

1995年，凝聚態(tài)物理奠基人、諾貝爾獎獲得者P.W. Anderson就曾在《Science》雜志上說：“有關對無序玻璃態(tài)認識的問題，是目前凝聚態(tài)物理最重要也是最困難的問題之一?！边@句話，被曾橋石打印出來貼在實驗室里。

曾橋石說，從前對于金屬玻璃的結(jié)構(gòu)認識太少，導致在制造材料的過程中基本憑經(jīng)驗摸索，進展相對緩慢。近些年來，由于計算機模擬和各種先進同步輻射X射線技術的應用，幫助科研人員在實驗室里有了進一步的發(fā)現(xiàn)。

“這一次，我們揭示了金屬玻璃中可以存在長程拓撲有序，改變了我們對玻璃結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)理解和認識，而且為玻璃結(jié)構(gòu)的研究，提供了一個全新的思路?！痹鴺蚴榻B說，實驗采用天然材料中最硬的金剛石，在實驗室里對頭發(fā)絲大小的一塊金屬玻璃樣品進行“擠壓”，因為受力面積小，壓強可以達到25萬個大氣壓，然后再在電子顯微鏡下觀察它的原子排列。

第3篇：醫(yī)療市場論文范文

關鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individualfactors)。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，

（三）福利設計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在*具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

參考文獻

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