員工獎懲制度精選(九篇)
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第1篇：員工獎懲制度范文
1總則
1.1為明確獎懲的考核標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，防止和糾正員工的違法失職行為，保證順利的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標(biāo)，特制訂本制度。版權(quán)所有
1.2本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則
2.1獎懲的原則。
2.1.1獎懲有據(jù)的原則：獎懲的依據(jù)是公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻(xiàn)和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用，獎懲必須及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達(dá)到應(yīng)有的效果，獎懲結(jié)果必須公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對員工的基本要求，當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，下達(dá)《責(zé)任過失單》。
3獎勵
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。
3.2獎勵的方式分經(jīng)濟(jì)獎勵、行政獎勵和工作本身的獎勵三種。
3.2.1經(jīng)濟(jì)獎勵包括加薪、獎金、獎品。
3.2.2行政獎勵包括通令嘉獎、記功、記大功。
3.2.3工作本身的獎勵：授予先進(jìn)員工、先進(jìn)職員等稱號、職務(wù)晉升、調(diào)整合適的工作崗位、加重工作任務(wù)和擴(kuò)大工作職權(quán)（特別述職）、參與某層級別的決策等。
3.2.4按程度不同依次為通令嘉獎、獎金（獎品）、加薪、記功、記大功、職務(wù)晉升。
3.3以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。
3.4員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發(fā)獎金200元，直接予以發(fā)放獎金。嘉獎通報全公司。
3.4.1工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。
3.4.2領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。
3.4.3預(yù)防事故或搶修工程使正常經(jīng)營不致受到較大影響者。
3.4.4增收節(jié)支1萬元（含）以上，5萬元（不含）以下者。
3.4.5品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。
3.4.6其他對公司或社會有益的行為，具有事實(shí)證明者。
3.4.7全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者。
3.4.8經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為c級的合理化建議，在應(yīng)用中取得效果者。
3.5員工有下列事件之一者予以記功，并頒發(fā)獎金500元，直接予以發(fā)放獎金。記功通報全公司。
3.5.1全年能超額（10%—30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。
3.5.2策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。
3.5.3對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。
3.5.4積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
3.5.5遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者。
3.5.6增收節(jié)支5萬元（含）以上，10萬元（不含）以下者。
3.5.7檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財(cái)產(chǎn)損失者。
3.5.8維護(hù)公司安全，積極采取措施排除險情，確有實(shí)效者。
3.5.9通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。
3.5.10全年累計(jì)獲嘉獎三次者。
3.5.11連續(xù)三年，完成本職工作，無任何劣跡者。
3.5.12對維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚(yáng)者。
3.5.13經(jīng)“員工合理化建議審議委員會”評審等級為b級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。
3.6員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元，直接予以發(fā)放獎金。記大功在全體員工大會上宣布。
3.6.1全年累計(jì)獲記功三次以上且未受到懲戒處理者。
3.6.2在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。
3.6.3全年能超額（≥30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。
3.6.4增收節(jié)支10萬元（含）以上者。
3.6.5承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財(cái)產(chǎn)，較3.5.5款表現(xiàn)更為突出者。
3.6.6連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。
3.6.7對維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者。
3.6.8通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。
3.6.9經(jīng)“員工建議審議委員會”評審等級為a級的合理化建議，在實(shí)際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益者。
3.7對為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎“。
獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.8任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，對德、才兼?zhèn)湔哌€可破格提升。
3.9獎勵事項(xiàng)如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)以一定的比例分配。
3.10凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫嘉獎單。獎勵的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)，批準(zhǔn)人為總經(jīng)理。獎勵實(shí)施的辦理見員工獎勵程序。
4懲戒
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。
4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《違紀(jì)過失單》。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計(jì)劃的完成情況，凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填《責(zé)任過失單》。
4.3懲戒的方式有經(jīng)濟(jì)處罰與行政處分兩種。
4.3.1經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、扣發(fā)工資（獎金）、減薪。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、辭退、開除。
4.4以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.5員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。
4.5.1遲到、早退在半小時之內(nèi)者。
4.5.2不按規(guī)定穿著服裝或佩掛廠牌者。
4.5.3在辦公場所、修理場所吸煙者。
4.5.4在車間吃東西者。
4.5.5上班時間閑聊說笑者。
4.5.6在上班時間離開辦公場所20分鐘以上，未在記事板上標(biāo)明去向者。
4.5.7不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到早退累計(jì)兩次者。
4.5.8同事間互相說臟話、粗話者。
4.5.9工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
4.5.10各人工作機(jī)臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者。
4.5.11在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
4.5.12參會人員遲到者。
4.5.13未按公司指定位置，隨意堆放雜物者。
4.5.14破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者。
4.6各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。
4.6.1未能及時傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。版權(quán)所有
4.6.2在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。
4.6.3下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。
4.6.4本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。
4.6.5部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)者。
4.6.6對本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。
4.6.7本部室員工，一周內(nèi)有五人次（含）違反4.5條規(guī)定者。
4.7對具有4.5條、4.6條所列行為（4.6.7除外）的當(dāng)事人，由檢查人員當(dāng)場填寫員工過失單（對具有4.6.7款規(guī)定的當(dāng)事人，由人事部開具懲戒通知單），當(dāng)事人簽字后，檢查人員將過失單送交人事部，由人事部填寫《懲戒通知單》?！稇徒渫ㄖ獑巍芬皇饺?lián)，人事部留一聯(lián)，轉(zhuǎn)會計(jì)室一聯(lián)，轉(zhuǎn)當(dāng)事人直接上級一聯(lián)，由當(dāng)事人直接上級負(fù)責(zé)落實(shí)，知達(dá)當(dāng)事人。
4.8員工有下列事件之一者給以警告處分，并給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報全公司。
4.8.1因疏忽造成工作錯誤或儀器、設(shè)備損壞，情節(jié)輕微者。
4.8.2一個月內(nèi)兩次未完成工作任務(wù)，但未造成重大影響者。
4.8.3檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者。
4.8.4故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者。
4.8.5妨害現(xiàn)場工作秩序、妨礙他人工作者。
4.8.6工作時間，非招待客戶或業(yè)務(wù)關(guān)系酗酒者。
4.8.7同事之間相互謾罵吵架者。
4.8.8下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者。
4.8.9培訓(xùn)曠課，或培訓(xùn)補(bǔ)考不合格者。
4.8.10上班時間私自接聽私人電話者。
4.8.11私自留客在員工宿舍留宿者。
4.8.12替代他人刷考勤卡或唆使他人代刷考勤卡者。
4.8.13浪費(fèi)材料或不愛護(hù)公物，屬情節(jié)尚輕者。
4.8.14不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者。
4.8.15不按規(guī)定報不良或廢料者。
第2篇：員工獎懲制度范文
自從接受了那家醫(yī)院為期21天的“戒酒”治療，貪杯好酒的何平（化名）可謂聞酒色變。酒是戒了，隨之而來的卻是四肢麻木，手不能握物，腳不能行走，整日如同癱瘓了一樣臥床不起。2月25日，記者在一間燈光昏暗的房間初見何平時，他直挺挺地躺在床上，表情木然。
何平的母親告訴他有客人來，何平答應(yīng)著，扭動身軀試圖坐起來，但沒有成功。在母親的幫助下，他勉強(qiáng)坐了起來，兩只胳膊僵硬地?cái)傇诿媲啊Ｋ赣H說，自出院到現(xiàn)在，他在床上已躺了1年?！笆墙渚瓢盐医涑闪诉@個樣子的?！焙纹降恼Z氣中充滿了悲涼與無奈。
21天：醫(yī)院治癱戒酒小伙
飲酒誤事 決心戒酒
28歲的何平眉清目秀，曾是一名邊防戰(zhàn)士。冰天雪地的環(huán)境使他養(yǎng)成了嗜酒的習(xí)慣。復(fù)員后，他在一家公司做業(yè)務(wù)員，迎來送往的應(yīng)酬，加重了他對酒的依賴。久而久之，生活和工作都受到了影響，他越來越痛苦，遂下定決心要戒酒。
2004年2月19日，何平聽說蘭州市第三人民醫(yī)院有一種獨(dú)特的戒酒方法，便迫不及待地到那家醫(yī)院接受治療。住院后，院方檢查表明何平身體健康，神經(jīng)系統(tǒng)功能正常。何平和母親咨詢用什么方法戒酒，醫(yī)護(hù)人員答復(fù)“厭酒療法”，即服藥后，再喝白酒，使患者體內(nèi)產(chǎn)生厭惡反應(yīng)。至于服何藥，醫(yī)護(hù)人員閉口不談。何平的母親按照醫(yī)生要求，帶來兩瓶白酒，用于治療。
厭酒療法 以酒戒酒
何平說，入院第4天他買了一瓶啤酒，喝下去后反應(yīng)強(qiáng)烈，發(fā)生噴射狀嘔吐現(xiàn)象，心跳加劇，呼吸急促，繼而出現(xiàn)昏迷癥狀。經(jīng)搶救清醒后，他向主治大夫徐欣表示反對使用飲酒戒酒的辦法，徐欣說：不但要飲，而且要一口喝，要“大水”沖。原來計(jì)劃兩天后就要飲白酒，因啤酒事件，飲酒時間后延了。
2004年3月1日上午，主治大夫用一次性茶杯裝了二兩多白酒，讓何平一口喝下去。何平喝完5分鐘后再次嘔吐、昏倒，護(hù)士量血壓后發(fā)現(xiàn)血壓異常，醫(yī)生又讓輸液。在輸液過程中，何平感到腳心發(fā)麻，腿肚子發(fā)脹，心臟狂跳不止，呼吸異常，過了好一會癥狀才逐漸緩解。輸完液后，何平腳心腳背仍然發(fā)脹，行動不便，晚上睡覺下身發(fā)冷。從這次開始，何平的小腿出現(xiàn)活動障礙，行動遲緩，膝蓋不能彎曲，像根棍子。
次日，何平分別向主治大夫、護(hù)士長等人反映自己的感受，要求停止飲酒治療，均未引起重視，主治大夫要求何平繼續(xù)治療。又過了3天，主治大夫又讓喝酒，因何平堅(jiān)決反對，大夫只讓他喝了3小瓶蓋，大約半兩。這次反應(yīng)雖不強(qiáng)烈，但開始出現(xiàn)了陽痿，晚上下肢感覺異常寒冷，好像沒有蓋被子，何平向家人要了一條厚毛褲。3月7日，何母到醫(yī)院看兒子，何平告訴她雙腿膝蓋以下發(fā)麻，并要求出院。
21天：酒戒了 人癱了
3月9日，主治大夫把何平帶到辦公室，倒了二兩白酒讓何平一口飲下。過了一會兒，何平就出現(xiàn)了嘔吐、昏迷等癥狀，量血壓時感到雙腿腫脹，腳心發(fā)癢，心里發(fā)悶。輸完液后，難受的情況才逐漸減退，但雙腿從雙膝往下完全沒有知覺，失去了支配的能力。晚上雙腿開始疼痛，下地活動時雙腳沒有知覺，鞋掉了都不知道。走路像機(jī)器人一樣，膝蓋不能彎曲，睡覺時下肢發(fā)涼。兩天后手指失去知覺，手臂開始發(fā)麻。
這時，何平才意識到這是吃藥時飲白酒所致。次日早上，何平問護(hù)士給他吃的是什么藥？對方只說是“特效藥”，拒絕告知藥名。早上查房時，何平向護(hù)士長和病區(qū)主任反映腿疼和行動有障礙的情況，他們都只點(diǎn)頭不吭聲。向主治大夫反映，對方說：“沒事?！币院螅刻煸缟虾纹蕉贾鲃酉蛑髦未蠓蚍从巢∏?。有一天，主治大夫告訴何平：“你這是喝酒造成的末梢神經(jīng)炎，出院以后到別的醫(yī)院再去調(diào)治調(diào)治。”下午碰見護(hù)士長，何平說腿腳沒有知覺，護(hù)士長說晚上叫護(hù)士提些熱水，讓何平泡泡腳。晚上，何平讓病友端了一盆熱水，坐在走廊里泡腳，泡進(jìn)水的部分麻脹，沒泡進(jìn)水的部分冰涼沒有感覺。后來的幾天里，何平雙手發(fā)麻的情況越來越嚴(yán)重，經(jīng)常拿什么掉什么，但醫(yī)院仍然沒讓他停藥。
3月12日，何平的父母接他出院，穿鞋時腳沒有知覺，手拿不住塑料盆子，在父母和朋友的幫助下才一瘸一拐地離開了醫(yī)院。此時，何平才知道醫(yī)院給他服用的“特效藥”是痢特靈。
76萬：無辜患者巨額索賠
“厭酒療法”治壞神經(jīng)
出院后，何平的病情發(fā)展很快，胳膊不能伸直，手拿不住筷子和鋼筆，手指尖觸摸任何東西都會感覺電擊般的疼痛。兩條腿不聽使喚，需要別人幫忙才能坐起或站起來，站立時渾身發(fā)抖，站立不穩(wěn)，支持不住，進(jìn)而失去生活自理能力，連吃飯、大小便都要人伺候。何平告訴記者，夜間疼痛尤其強(qiáng)烈，自己每日每時都像在疼痛的煉獄里煎熬。
出院后何平又先后到多家醫(yī)院求醫(yī)，經(jīng)過六家醫(yī)院數(shù)十位專家、大夫診斷治療，均提示是藥物引起的“末梢神經(jīng)痛”。經(jīng)過一段時間治療，腿部腫脹稍微減輕，但是疼痛并沒有減弱，陽痿癥狀依然存在，四肢仍然毫無知覺，生活仍然不能自理。
這家醫(yī)院對何平實(shí)施的戒酒療法主要是通過給患者服用超劑量的“呋喃唑酮”（痢特靈），使乙醇代謝停留在乙醇階段，產(chǎn)生乙醇升壓物質(zhì)酪胺難以分解，進(jìn)入末稍交感神經(jīng)后引起升壓等軀體不適反應(yīng)，結(jié)果使以往對酒有很高耐受性的嗜酒者產(chǎn)生許多軀體不適反應(yīng)，經(jīng)過多次強(qiáng)化，在一定時間內(nèi)建立起對酒精的厭惡反射，達(dá)到戒酒的目的，這就是“厭惡療法”。
對于此說，記者從何平的病歷上得到證實(shí)。何平住院期間每天服用痢特靈，共21天，每次0.3克，每天0.9克，共服用痢特靈189片，總量18.9克。
專家：服用痢特靈禁止飲酒
記者在蘭大醫(yī)學(xué)院采訪時，一位不愿透露姓名的藥理學(xué)專家告訴記者，痢特靈是臨床常用的一種抗菌藥物，主要用于菌痢、腸炎等疾病的治療。病人如果服藥期間同時飲酒，可出現(xiàn)“雙硫醒樣反應(yīng)”，主要表現(xiàn)為面部潮紅、心動過速、腹痛、惡心、嘔吐及頭痛等不適癥狀。痢特靈服下之后，經(jīng)人體內(nèi)生物轉(zhuǎn)化，可產(chǎn)生一種叫2-羥乙胺的代謝產(chǎn)物，該物質(zhì)能抑制心、肝、腦等組織內(nèi)單胺氧化酶的生物活性，使這些組織內(nèi)的5-羥色胺、去甲腎上腺素和多巴胺等單胺類神經(jīng)傳遞物質(zhì)免遭滅活而含量增高，由此產(chǎn)生一系列擬腎上腺素樣反應(yīng)。飲酒后，痢特靈及其代謝物在抑制單胺氧化酶生物活性的同時，也可使乙醇代謝過程的中間產(chǎn)物乙醛降解受阻，使乙醛聚積體內(nèi)而引起中毒癥狀，加重了服用痢特靈后的毒副作用，尤其對酒精產(chǎn)生出明顯的厭惡不適癥。因此，服用痢特靈時必須禁止飲酒，并避免用酒精做皮膚消毒或用酒精擦浴，也不可食用含酒精的飲品，尤其是患有心臟病、腦血管癥的患者更須注意。
律師：治療方法違背國家藥典
何平希望醫(yī)院承擔(dān)出院后的治療費(fèi)用，被院方拒絕，他遂將醫(yī)院訴至法庭，向院方提出了76萬元索賠。日前，蘭州市中級人民法院已受理了這一特殊案件。何平的律師裴延君認(rèn)為，醫(yī)院的治療方法嚴(yán)重違反我國診療技術(shù)規(guī)范中關(guān)于用藥的基本規(guī)定。按國家藥物手冊規(guī)定，痢特靈作為一種抗菌藥，因副作用較大，目前已不大用于治療，即使在對癥治療中，成人每日最大服用量不應(yīng)超過0.4克，累計(jì)服用總量不應(yīng)超過3克。劑量過大時，可引起精神障礙及多發(fā)性神經(jīng)炎，且服藥期間禁止飲酒。但院方卻在何平身上冒險試驗(yàn)，濫用此藥，以長期醫(yī)囑的方式，給原告何平每日3次服用痢特靈計(jì)0.9克，住院期間服用總量達(dá)18.9克，超過規(guī)定總劑量5倍多。院方還一直對原告及家人隱瞞此濫用藥物的行為，終致何平患上“多發(fā)性神經(jīng)炎”，并且出現(xiàn)陽痿和藥物性肝損傷。
第3篇：員工獎懲制度范文
一、我國企業(yè)獎懲制度存在的問題
（一）具體法律依據(jù)缺失。雖然按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以建立勞動規(guī)章制度包括建立企業(yè)獎懲制度，但《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，我國勞動懲戒法律規(guī)定成為了空白。對此，廖名宗博士指出：“我國曾有的關(guān)于處罰權(quán)的立法不僅層次低，而且零散不成體系?！彼€指出：隨著有關(guān)文件的先后失效，“目前，我國關(guān)于處罰權(quán)處于立法空白”。
（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎勵。獎懲制度是企業(yè)保障正常生產(chǎn)和經(jīng)營的重要管理手段，體現(xiàn)的是企業(yè)用工和管理的自。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期，我國企業(yè)管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀(jì)律處分，企業(yè)政企不分的特征十分顯著。《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)必須研究制定適合自身需要的獎懲制度，并確保其依法合規(guī)性。實(shí)際中，不少企業(yè)往往十分重視制定和完善企業(yè)獎懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對于獎勵制度要么規(guī)定得比較粗疏，要么規(guī)定一些臨時性、不成體系的相關(guān)制度，重視程度明顯不如懲戒制度。
（三）處罰方式存在爭議，給企業(yè)懲戒管理帶來困難?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》里規(guī)定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等7種行政處分，規(guī)定了罰款和賠償經(jīng)濟(jì)損失等經(jīng)濟(jì)處罰。按照《勞動法》和《勞動合同法》，企業(yè)對員工最大的懲罰就是解除勞動合同，而開除、辭退等已經(jīng)不適用于市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。
（四）內(nèi)容和程序違法帶來諸多現(xiàn)實(shí)和潛在的法律風(fēng)險。企業(yè)獎懲制度是企業(yè)內(nèi)部的”法律”，如果內(nèi)容或執(zhí)行程序違法，則企業(yè)的處罰決定一旦被員工訴諸勞動仲裁或訴訟，企業(yè)極可能遭受敗訴的不利結(jié)果。北京工商大學(xué)法學(xué)院張羽君指出：一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接影響了相關(guān)法律制度的實(shí)行狀況和所能發(fā)揮的現(xiàn)實(shí)作用。
（五）現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定相互沖突，亟待規(guī)范。企業(yè)是否具有罰款權(quán)的問題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規(guī)定了勞動者違紀(jì)，即使沒有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%。還有一些省份也進(jìn)行了類似規(guī)定。實(shí)踐中，一般認(rèn)為罰款是公權(quán)力才具有的權(quán)利，但企業(yè)是否具有罰款權(quán)現(xiàn)行法律沒有明確規(guī)定。國務(wù)院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國務(wù)院令第260號）和中國銀監(jiān)會2009年5月下發(fā)的《農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)案件責(zé)任追究制度》均規(guī)定了紀(jì)律處分等方式，其中”警告、記過、記大過、降級、撤職、留用查看、開除”等赫然在列，給金融企業(yè)遵循法規(guī)和規(guī)范性文件提出了難題。
第4篇：員工獎懲制度范文
關(guān)鍵詞：地址勘測單位；人力資源；經(jīng)濟(jì)問題
一、前言
在在經(jīng)濟(jì)全球化到來的今天，越來越的企業(yè)面臨更大的競爭壓力，更多的競爭者的加入，客戶對于服務(wù)質(zhì)量和工作效率的要求越來越高，市場的壓力迫使企業(yè)進(jìn)行改革和創(chuàng)新，提高自身的核心競爭力。而提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵就是降低成本，而人力資源的使用和管理是影響企業(yè)成本的關(guān)鍵性因素，越成功的企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源使用越是合理，更加合理的管理方式和管理制度是提高企業(yè)生命力和核心競爭力的關(guān)鍵。何為人力資源的合理使用？是指在完成某項(xiàng)工作時，合理的匹配在工作時需要的從業(yè)人員及其崗位，達(dá)到最大限度的調(diào)動工作人員工作積極性和激發(fā)工作人員潛能的方式。人力資源管理是所有企業(yè)管理方面的難點(diǎn)和重點(diǎn)，提高人力資源管理的方式和手段是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方法。而我國的地質(zhì)勘測單位的人力資源管理機(jī)制落后，且從業(yè)人員構(gòu)成復(fù)雜，知識水平跨度較大，對于人員的管理難度較大，但是這就更加要求我國地址勘測單位進(jìn)行管理機(jī)制的開發(fā)和改革，開拓出適合本單位的管理方法和機(jī)制。
二、人力資源管理面臨的問題
（一）管理理念落后，員工缺乏積極性
我國的地址勘測單位由于長時間收到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)市場的影響，管理階層缺乏開拓意識和競爭意識，在進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)后，缺乏接受新知識新理念的心理準(zhǔn)備，導(dǎo)致我國的地址勘測單位在人力資源管理方面缺乏革新，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到市場和社會對地址勘測單位的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理方式對于地質(zhì)勘測單位的員工社會道德要求較高，對其政治性、黨性等方面的考察較為嚴(yán)格，并且將這些方面作為晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)，反而不太重視員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力，這種管理方式導(dǎo)致員工缺乏工作的積極性和熱情，缺乏對于新技術(shù)、新設(shè)備的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，這就導(dǎo)致單位缺乏技術(shù)革新的根本動力，也缺乏積極開拓用于向前的積極性和勇氣。
（二）缺乏考核機(jī)制
國內(nèi)的大多數(shù)地址勘測單位對于人力資源管理方面仍留在崗位配置的層面上，缺乏對于員工在崗位上的追蹤調(diào)查和考核，這樣的審核工作可以有效地評估員工的工作能力、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Α５乾F(xiàn)有的人力資源管理制度將重點(diǎn)放在了人員的配置上，對于不同部門的勞動力資源配置只要完成，人事管理部門就不再進(jìn)行管理和審核，這種管理方式將很大一部分人放在了不適合自身的崗位上，比如適合技術(shù)鉆研的人員卻去了市場開發(fā)的部門，適合現(xiàn)場作業(yè)的人員卻去了設(shè)備維修部門，這種管理方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于社會對于地址勘測單位的要求。不但缺乏效率，而且導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，降低單位的競爭力。
（三）獎懲制度的缺乏，或執(zhí)行的不夠充分
建立健全的獎懲制度是提高單位員工工作積極性的關(guān)鍵，幾年來也有許多地址勘測單位進(jìn)行了管理制度方面的改革，建立了相應(yīng)的獎懲制度。但是根據(jù)調(diào)查來看，這些獎懲制度的執(zhí)行并沒有達(dá)到理想的要求。獎懲制度缺乏有效的考核和監(jiān)督，導(dǎo)致單位員工并沒有因?yàn)閷?shí)施獎懲制度而增加工作的積極性和熱情，反而導(dǎo)致員工內(nèi)部不和，出現(xiàn)利益糾紛等現(xiàn)象。
（四）人才培養(yǎng)的不合理
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，由單位員工晉升為單位領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象基本不會發(fā)生，導(dǎo)致地址勘測單位對于管理人才和相關(guān)的專業(yè)型人才的重視程度較高，對于具有多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干重視不足，在老一輩高素質(zhì)的專業(yè)工人退休之后，工作現(xiàn)場缺乏技術(shù)骨干人員進(jìn)行現(xiàn)場操作。在大量的技術(shù)工人流失之后，單位缺乏足夠的技術(shù)儲備，工作效率低下，同時很多項(xiàng)目工程即使承接下來，由于缺乏足夠的技術(shù)資料無法完成，給社會和單位造成巨大的影響。大部分單位由于傾向于管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)，對技術(shù)工人的培養(yǎng)力度不足，導(dǎo)致在崗的技術(shù)工人的技術(shù)水平和創(chuàng)新水平難以達(dá)到生產(chǎn)崗位的要求。這是單位缺乏競爭力的根本原因。
三、完善地質(zhì)勘測單位人力資源管理的對策措施
（一）建立有效的考核機(jī)制、獎懲機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制
提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變觀念，將人力資源管理工作當(dāng)做是單位重要的項(xiàng)目來完成，通過對國外或者國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式的學(xué)習(xí)和探討，結(jié)合本單位實(shí)際的特點(diǎn)，總結(jié)建立出有效的考核機(jī)制、獎懲機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制是提高人力資源使用效率的重要方法。制度的執(zhí)行一定要杜絕平均主義，將優(yōu)勝劣汰的法則灌輸給每一個員工，能者上，庸者下這種管理方式的執(zhí)行將會有效的提高單位員工的工作積極性和熱情，提高創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)能力。將員工放在適合他的崗位上，將會最大限度的發(fā)掘員工的潛能，同時提高工作的效率和質(zhì)量，提高單位的市場競爭力。
（二）加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，加強(qiáng)對技術(shù)人才的培養(yǎng)
在進(jìn)行招聘工作的時候，管理人員一定做好考核工作，對新招入的員工進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的考核，確定新員工能否對單位起到幫助的作用，同時將新員工和老員工進(jìn)行相結(jié)合的培訓(xùn)方法，讓新員工在快速熟悉單位工作內(nèi)容、工作流程、工作要求的同時，也要讓老員工接受新的工作方法，新的技術(shù)手段，達(dá)到共同提高的目的。在單位內(nèi)部進(jìn)行人才培養(yǎng)，對于技術(shù)性員工要進(jìn)行資源上的傾斜和政策上扶持，保障工作崗位上基層工人能夠滿足生產(chǎn)崗位的要求。
四、結(jié)語
第5篇：員工獎懲制度范文
企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對人才進(jìn)行組織，制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工報酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平進(jìn)行確定和分配的過程。薪酬管理是一項(xiàng)動態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)市場變動、企業(yè)實(shí)情、員工具體情況進(jìn)行不斷協(xié)調(diào)。
二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問題
1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動性和預(yù)見性?，F(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來、預(yù)測未來，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來規(guī)劃,眼光和目標(biāo)短淺。
2.崗位評價淺陋我國現(xiàn)行的崗位評價制度和評價標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋,缺乏細(xì)致化和規(guī)范化,有極大的認(rèn)為因素介入的可能,降低了崗位評價的真實(shí)性。另外,淺陋的評價方式只會得到粗陋的結(jié)果,對企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。
3.薪酬等級較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢平滑，不同等級崗位之間的差距較小。這種薪酬等級很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級過小，會導(dǎo)致員工之間為了職位進(jìn)行惡性競爭。
4.浮動工資不合理企業(yè)大部分使用績效考核來確定員工的浮動工資?？冃ЧべY需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個人能力進(jìn)行指定。但是現(xiàn)在的績效考核制度大多沒有根據(jù)崗位進(jìn)行制定，反而對各個崗位制定相同的浮動比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績效考核的意義。
三、如何科學(xué)管理薪酬
1.確定薪酬管理目標(biāo)目標(biāo)具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進(jìn)行薪酬管理工作時,必須確立一個明確且正確的個管理目標(biāo),為后來工作打下基礎(chǔ)。
2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機(jī)構(gòu)和部門的正常運(yùn)作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強(qiáng)上下級的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時俱進(jìn),不能落后于時代,要積極吸取時代進(jìn)步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對人力資源市場有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實(shí)施于員工身上,因此,必須對員工意見有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動員工積極性上更有所建樹。
3.完善激勵制度首先,明確規(guī)定了獎勵與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢?，一定的獎懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們在工作的工序中更加發(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎懲制度要求嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎懲激勵制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來進(jìn)行相應(yīng)的獎懲激勵制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎懲激勵制度對員工的促進(jìn)作用,更多的是要提高員工的個人素質(zhì)和對公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎懲激勵制度只是一個輔助作用。獎懲激勵制度要完善化和制度化,對表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎勵,可以使貨幣獎勵即獎金,也可以是精神上的獎勵,如表彰大會或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎懲措施落實(shí)于實(shí)處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎懲激勵制度還有利于企業(yè)文化的建立,因?yàn)楠剳图钪贫饶軌蛱嵘龁T工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎懲激勵制度嚴(yán)格化執(zhí)行,對相應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和工態(tài)度來進(jìn)行獎懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎懲激勵制度發(fā)揮其真正作用。
4.合理的績效考核制度合理有效的員工業(yè)績評定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險承擔(dān)進(jìn)行業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。
5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險承擔(dān)進(jìn)行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進(jìn)行劃分。良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價值。
6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。福利是薪酬管理中一個常用的促進(jìn)員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎勵對員工進(jìn)行補(bǔ)貼。法定的福利模式主要項(xiàng)目包括法定節(jié)日補(bǔ)貼、衣食住行道德補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等?，F(xiàn)代較為經(jīng)濟(jì)、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點(diǎn),但是我國在進(jìn)行福利模式調(diào)整時也不能單純的引進(jìn),要結(jié)合本國的國情和歷史進(jìn)行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來作用和價值。
四、結(jié)語
第6篇：員工獎懲制度范文
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理 戰(zhàn)略預(yù)算管理 考評體系
在預(yù)算管理循環(huán)中，預(yù)算考評處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，在預(yù)算執(zhí)行過程中，通過預(yù)算考評信息的反饋以及相應(yīng)的調(diào)控，可隨時發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)際業(yè)績與預(yù)算的偏差，實(shí)現(xiàn)過程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考評作為一個完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對整個企業(yè)經(jīng)營活動的最終控制。其中，預(yù)算考評既是本次循環(huán)的終結(jié)，又是下一次循環(huán)的開始。一般來說，業(yè)績評價包括兩個方面：一是公司治理結(jié)構(gòu)層面的考評，它是所有者對經(jīng)營者的績效評價；二是公司內(nèi)部經(jīng)營管理層面的考評，它是經(jīng)理層對責(zé)任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領(lǐng)域，所以，預(yù)算控制領(lǐng)域中的業(yè)績評價，就只包括公司經(jīng)營者和責(zé)任中心的績效考評。因此，預(yù)算考評是對企業(yè)內(nèi)部各級責(zé)任部門或責(zé)任中心的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核與評價，是管理者對執(zhí)行者實(shí)行的一種有效的激勵和約束機(jī)制。本文重點(diǎn)探討考評指標(biāo)體系的構(gòu)建和獎懲制度的安排兩方面。
預(yù)算考評指標(biāo)體系的確定
在預(yù)算考評中，要注重各種評價指標(biāo)的結(jié)合，應(yīng)針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經(jīng)營業(yè)績，才能有助于資源的有效配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，在考慮定量指標(biāo)時要結(jié)合定性指標(biāo)，考核絕對指標(biāo)時需結(jié)合相對指標(biāo)，關(guān)注局部目標(biāo)時不能忽視總體目標(biāo)。此外，筆者認(rèn)為，預(yù)算考評是對不同層級的預(yù)算責(zé)任主體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和責(zé)任履行情況的考核，預(yù)算考評指標(biāo)當(dāng)然就應(yīng)與預(yù)算目標(biāo)指標(biāo)相對應(yīng)。
（一）相對指標(biāo)和絕對指標(biāo)
在預(yù)算考評中，相對指標(biāo)與絕對指標(biāo)應(yīng)結(jié)合運(yùn)用。不同的責(zé)任中心，其預(yù)算目標(biāo)不同，采用的考核指標(biāo)也不盡相同。通常，對于成本費(fèi)用中心的有關(guān)部門，其主要考核指標(biāo)是成本費(fèi)用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產(chǎn)經(jīng)營部門，一般采用邊際貢獻(xiàn)、營業(yè)利潤、營業(yè)利潤率等指標(biāo)；對于投資中心的子公司，主要考核指標(biāo)是剩余收益等。
（二）定量指標(biāo)和定性指標(biāo)
在預(yù)算考評中，一般比較重視定量指標(biāo)，因?yàn)槎恐笜?biāo)數(shù)據(jù)比較容易計(jì)算，是看得見的指標(biāo)。但是，有時定量指標(biāo)受定性指標(biāo)的影響，忽視定性指標(biāo)，可能會降低定量指標(biāo)的效果。比如，某個制造企業(yè)，裝置設(shè)計(jì)時要求采用高品質(zhì)材料，多年來生產(chǎn)部門材料消耗一直處于先進(jìn)水平，近年由于高品質(zhì)材料市場價格居高不下，產(chǎn)品利潤空間大大降低。技術(shù)部門認(rèn)為可以通過改用低品質(zhì)材料來降低成本，這樣，生產(chǎn)部門的材料消耗量預(yù)算指標(biāo)將會被突破，并失去自己消耗率的先進(jìn)地位。此時，考核指標(biāo)的確定就必須考慮企業(yè)的整體發(fā)展。
（三）財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)
在構(gòu)建預(yù)算考評指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的融合。財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)通常在預(yù)算考評中占主導(dǎo)地位，因?yàn)樗芘c當(dāng)期業(yè)績直接掛鉤，具有數(shù)據(jù)容易取得、較為規(guī)范等優(yōu)點(diǎn)。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，單純用財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考評，其局限性越來越明顯。如，會計(jì)信息失真導(dǎo)致考評的不真實(shí)；注重已實(shí)現(xiàn)的業(yè)績而忽視未來的發(fā)展能力，容易導(dǎo)致長、短期利益的失衡；更傾向于內(nèi)部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)注重企業(yè)的成長與戰(zhàn)略性，注重收益的穩(wěn)定與長期性。它能促使經(jīng)營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財(cái)務(wù)指標(biāo)難以做到的。因此，在預(yù)算考評中，應(yīng)納入非財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)。常見的非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括市場占有率、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)指標(biāo)等。在預(yù)算考評中納入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既強(qiáng)調(diào)對財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，又注重對非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評價，這是符合現(xiàn)代市場發(fā)展需要的。表1是對五國企業(yè)運(yùn)用非財(cái)務(wù)指標(biāo)評價企業(yè)業(yè)績的一個排列。
此外，還有些企業(yè)試著引入平衡記分卡等戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡從財(cái)務(wù)(Financial)、顧客 (Customers)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(Internal Business Processes)、學(xué)習(xí)與成長(Learning and Growth)等方面全面評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。平衡記分卡對于領(lǐng)先指標(biāo)的關(guān)注，使企業(yè)更關(guān)注過程，而不僅僅是事后的結(jié)果。它從企業(yè)的戰(zhàn)略開始，即企業(yè)的長期目標(biāo)開始，逐步分解到企業(yè)的短期目標(biāo)。它既關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，又關(guān)注企業(yè)近期目標(biāo)的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計(jì)劃很好的結(jié)合起來，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃可操作性差等缺點(diǎn)，同時也使企業(yè)的年度計(jì)劃和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展方向一致起來。當(dāng)然，預(yù)算考評指標(biāo)體系的構(gòu)建，除了應(yīng)考慮指標(biāo)的選擇外，還需考慮指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定。
預(yù)算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構(gòu)建原則
在獎懲制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)用中，應(yīng)注意遵循以下原則：獎懲制度必須結(jié)合各責(zé)任中心的預(yù)算責(zé)任目標(biāo)制定，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則；獎懲計(jì)算要簡明。無論以什么方法為基礎(chǔ)，獎懲額的計(jì)算方法必須簡明易懂。否則，除專業(yè)人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴(yán)格的考評機(jī)制。是否獎懲取決于考評的結(jié)果，考評是否正確直接影響?yīng)剳椭贫鹊男ЯΓ灰堰^程考評和結(jié)果考評相結(jié)合，把即時獎懲與期間獎懲相結(jié)合。一方面，要求在預(yù)算執(zhí)行過程中，隨時考核各責(zé)任中心的責(zé)任目標(biāo)和執(zhí)行情況，并根據(jù)考評結(jié)果當(dāng)即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據(jù)全面預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果，對各責(zé)任中心進(jìn)行全面考評，并進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。
（二）獎懲方式的設(shè)計(jì)與選擇
獎懲方式的設(shè)計(jì)主要包括如下幾方面內(nèi)容：首先，設(shè)定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設(shè)定的預(yù)算目標(biāo)，在期末進(jìn)行考核，看實(shí)現(xiàn)到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實(shí)際差異與努力程度較為明顯，考核內(nèi)容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務(wù)內(nèi)容的不同以及團(tuán)隊(duì)合作方法，因?yàn)槠鋵δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度有很大影響。筆者認(rèn)為，部門和小組團(tuán)隊(duì)作為獎懲對象較好，因?yàn)樗犀F(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而且有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計(jì)算確定分配的總預(yù)算，再決定個人分配額；二是直接計(jì)算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業(yè)。一般來說，大多數(shù)企業(yè)都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機(jī)會增加獎勵。當(dāng)然，獎金分配預(yù)算還應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績相掛鉤。
還應(yīng)注意，企業(yè)內(nèi)部建立獎懲制度，其目的是將企業(yè)員工的利益與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來。從財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)中獲得的指標(biāo)，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業(yè)績和獎勵部門經(jīng)理的基本依據(jù)。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。但是，利潤通常反映短期的經(jīng)營成果，部門經(jīng)理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業(yè)長期業(yè)績。為了克服這一缺陷，企業(yè)應(yīng)依據(jù)綜合業(yè)績指標(biāo)，對各責(zé)任單位的當(dāng)期業(yè)績進(jìn)行獎勵，或給予部門經(jīng)理期權(quán)獎勵等。
總之，預(yù)算考評并不完全是對責(zé)任單位或個人的業(yè)績進(jìn)行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責(zé)任單位和個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體預(yù)算目標(biāo)邁進(jìn)。因此，在設(shè)計(jì)預(yù)算考評制度的時候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和全面預(yù)算管理體系緊密結(jié)合在一起，將預(yù)算考評與企業(yè)績效管理有機(jī)結(jié)合起來。只有這樣，才能將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
第7篇：員工獎懲制度范文
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理 激勵機(jī)制 措施
目前，預(yù)算管理逐漸在我國得到重視，很多企業(yè)陸續(xù)建立了適合本企業(yè)的預(yù)算管理體系。但是，由于一些企業(yè)沒有健全的預(yù)算激勵機(jī)制，導(dǎo)致預(yù)算管理中激勵不當(dāng)、激勵不足的現(xiàn)象頻發(fā)，這些都使得預(yù)算管理無法發(fā)揮正常作用，預(yù)算目標(biāo)不能得以實(shí)，最終導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。此外，還有很多實(shí)用主義者認(rèn)為預(yù)算管理耗時耗力，常常無法收獲預(yù)期效果，甚至可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損害，有時還會給企業(yè)文化、內(nèi)部環(huán)境帶來負(fù)面影響。因此，對于大力推行預(yù)算管理的企業(yè)來說建立完善、科學(xué)的預(yù)算管理激勵機(jī)制至關(guān)重要。筆者希望本文的研究，能夠?yàn)槠髽I(yè)預(yù)算管理帶來一定的幫助與啟發(fā)。
一、預(yù)算激勵機(jī)制簡介
在行為組織學(xué)中，激勵往將需要、目標(biāo)、內(nèi)驅(qū)力三個互相依存、互相影響的要素結(jié)合起來，從而構(gòu)成激發(fā)動機(jī)的過程。而預(yù)算管理本身就是一個對員工積極性不斷激發(fā)，促進(jìn)員工主動為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的激勵過程。為使每個員工的個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，在公司管理中就必須完善信息溝通渠道，公司決策部門對員工行為進(jìn)行有效控制，個人一切行為以公司總體決策為前提，并且引導(dǎo)個人行為目標(biāo)、建立行為激勵機(jī)制；協(xié)調(diào)集體行為、控制個人行為、建立約束機(jī)制，從公司管理方面內(nèi)容看，預(yù)算管理起到無法替代的作用。上述分析可以看到，預(yù)算編制是對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，最終細(xì)化到員工個人目標(biāo)：預(yù)算管理通過考核獎懲制度將整體預(yù)算目標(biāo)與員工的需求（包括物質(zhì)需求與非物質(zhì)需求）相協(xié)調(diào)，增強(qiáng)整體目標(biāo)對員工的吸引力，同時也促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)自我價值，向預(yù)算目標(biāo)不斷奮斗與努力。在員工的努力下，預(yù)算目標(biāo)得到完成，企業(yè)會給予員工獎勵，這不僅使員工自身利益得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營目標(biāo)，從而體現(xiàn)了個人利益與集體利益的統(tǒng)一。有效的預(yù)算管理激勵機(jī)制應(yīng)該從總體上把握激勵機(jī)制思路與結(jié)構(gòu)，需要仔細(xì)分析員工需求，抓住激勵的關(guān)鍵方向，并且選擇合理的激勵模式。在實(shí)際工作中，需要微觀、宏觀完美結(jié)合，更深入全面地掌握預(yù)算管理激勵的涵義，從而設(shè)計(jì)與建立更加科學(xué)完善的預(yù)算管理激勵機(jī)制。
二、預(yù)算管理激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析
預(yù)算管理可以將個人價值與集體價值進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，因此預(yù)算管理具有激勵性。但是，現(xiàn)階段預(yù)算管理工作中，關(guān)于其激勵機(jī)制存在著不少問題，并不完善，主要體現(xiàn)在激勵不足與激勵不當(dāng)兩個方面。
1.預(yù)算管理激勵不足
預(yù)算管理激勵不足，是指在實(shí)際工作中預(yù)算管理無法對員工積極性有效調(diào)動，從而員工較難為完成預(yù)期目標(biāo)而努力。雖然，目前我國很多企業(yè)通過進(jìn)行全面預(yù)算管理，在降低成本費(fèi)用等方面取得了一定的成效，但是在員工業(yè)績考核、員工薪酬設(shè)計(jì)、員工動力激發(fā)等方面沒有明顯的效果。預(yù)算管理應(yīng)該責(zé)任目標(biāo)明確、考核合理、獎懲得當(dāng)，而且應(yīng)該保證組織目標(biāo)的一致性，并且在此基礎(chǔ)上有效激發(fā)員工動力。此外，員工是預(yù)算管理的主體，直接關(guān)系著預(yù)算管理效果。如果預(yù)算管理無法對員工有效的激發(fā)、引導(dǎo)，那么預(yù)算管理的激勵性就無從談起。
2.預(yù)算管理激勵不當(dāng)
激勵機(jī)制同時考慮公平與效率，公平是指員工的薪酬應(yīng)該與工作績效成正比，效率是指鼓勵員工以更好的狀態(tài)投入工作。目前，我國企業(yè)預(yù)算管理激勵不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象較為嚴(yán)重，激勵不當(dāng)主要體現(xiàn)在預(yù)期松弛與操縱預(yù)算執(zhí)行結(jié)果兩個方面。
預(yù)算松弛是指預(yù)算執(zhí)行者制定一個容易達(dá)成的預(yù)算目標(biāo)，以獲得在預(yù)算考評中的優(yōu)秀成績。預(yù)算松弛對預(yù)算管理會產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響：首先，預(yù)算松弛會導(dǎo)致企業(yè)短期預(yù)算目標(biāo)脫離實(shí)際，改變經(jīng)營計(jì)劃，削弱預(yù)算管理的控制力，而短期目標(biāo)的偏差會導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)的落空；其次，預(yù)算松弛會導(dǎo)致企業(yè)資源配置及使用不經(jīng)濟(jì)；第三，預(yù)算一般是企業(yè)績效評估指標(biāo)之一，而預(yù)算松弛會使得那些預(yù)算松弛的制造者業(yè)績提升，對那些真實(shí)報預(yù)算的員工是一種不公平。操縱預(yù)算是指在預(yù)算管理實(shí)際工作中，某些企業(yè)高管會允許財(cái)務(wù)人員利用會計(jì)舞弊調(diào)整財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從而使公司利潤、資產(chǎn)收益率等達(dá)到預(yù)算指標(biāo)。雖然企業(yè)會計(jì)舞弊有某些不得已的原因，但會計(jì)舞弊會導(dǎo)致企業(yè)僅僅將財(cái)務(wù)和預(yù)算指標(biāo)作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，而為了追求預(yù)算合理，企業(yè)可能會進(jìn)行成本調(diào)整等一系列活動，這給企業(yè)發(fā)展帶來不利。
三、預(yù)算管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀成因分析
預(yù)算管理激勵機(jī)制必須貫穿于預(yù)算管理實(shí)施的全過程，從而對預(yù)算管理應(yīng)進(jìn)行有效的監(jiān)督。當(dāng)前，由于預(yù)算管理多個環(huán)節(jié)中存在一些不合理的因素，導(dǎo)致預(yù)算管理激勵機(jī)制也存在種種問題，主要體現(xiàn)在預(yù)算編制環(huán)節(jié)、預(yù)算考核與獎懲制度、預(yù)算管理信息溝通這三個方面出現(xiàn)的各種問題。
1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)不合理
首先，一些企業(yè)預(yù)算編制程序不合理，在很多企業(yè)進(jìn)行預(yù)算編制時受集權(quán)思想影響較為嚴(yán)重，企業(yè)高層決定著預(yù)算編制過程，這種預(yù)算編制模式對現(xiàn)代企業(yè)極為不適，特別是當(dāng)前企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，上下級存在一定的信息不對稱，因此，必須選擇一種更加民主、開放、平等的方式進(jìn)行預(yù)算編制，而且企業(yè)一般缺少專門的預(yù)算管理部門，一些企業(yè)預(yù)算工作直接由董事會負(fù)責(zé)，董事會制定的預(yù)算目標(biāo)可能會與實(shí)際情況有所偏差，約束激勵作用不明顯。其次，選擇的預(yù)算指標(biāo)不合理。企業(yè)在選擇預(yù)算指標(biāo)時往往還是按照傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績與績效考核，這種指標(biāo)是不利于進(jìn)行精神等方面激勵的；而且，現(xiàn)行的財(cái)務(wù)指標(biāo)歷史成本計(jì)量方法有缺陷、人為操縱空間大，無法將企業(yè)與股東價值進(jìn)行正確評估。因此，企業(yè)預(yù)算中對財(cái)務(wù)指標(biāo)過分強(qiáng)調(diào)是導(dǎo)致預(yù)算管理激勵機(jī)制失效的一個重要因素。還有，我國企業(yè)在編制預(yù)算時確定的預(yù)算指標(biāo)值不合理，最常采用的方法是增量預(yù)算，增量預(yù)算雖然體現(xiàn)了企業(yè)的努力與激勵，但增量預(yù)算容易導(dǎo)致員工通過消極工作來抵制預(yù)算增加，從而導(dǎo)致激勵不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。
2.預(yù)算考核與獎懲制度有缺陷
預(yù)算管理考核與相關(guān)獎懲制度，是關(guān)系到預(yù)算管理能否發(fā)揮激勵作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，我國企業(yè)預(yù)算管理中激勵不足、激勵不當(dāng)現(xiàn)狀，部分也需要?dú)w結(jié)于現(xiàn)行的預(yù)算考核、獎懲制度的不足與缺陷。傳統(tǒng)的預(yù)算考評和獎懲制度存在缺陷，傳統(tǒng)的預(yù)算考核強(qiáng)調(diào)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)的比較，而忽視對二者差異的調(diào)研、分析。很多企業(yè)把預(yù)算考核當(dāng)做確定薪酬福利的工具，對于改進(jìn)的措施卻不夠重視。預(yù)算考核更需要將預(yù)算執(zhí)行前后的差異進(jìn)行深入調(diào)查與分析，找出差異產(chǎn)生的原因，從而正確引導(dǎo)預(yù)算執(zhí)行者行為，為下期預(yù)算目標(biāo)的制定建立基礎(chǔ)。
3.預(yù)算管理信息溝通不順暢
激勵在任何一個階段都是信息溝通的過程，而我國企業(yè)在預(yù)算管理實(shí)施時一向忽視內(nèi)部的信息交流，進(jìn)一步加劇委托人與人間的信息不對稱，是導(dǎo)致激勵不足、激勵不當(dāng)兩大問題的重要原因之一。第一，進(jìn)行預(yù)算管理前，企業(yè)關(guān)于預(yù)算管理講解與宣傳不到位、不深刻，員工對預(yù)算管理存在較低的認(rèn)知度；第二，在
實(shí)際預(yù)算管理執(zhí)行中，企業(yè)內(nèi)部溝通不佳，在編制預(yù)算時，我國企業(yè)多數(shù)都是集權(quán)模式，這種阻礙交流的預(yù)算編制模式可能會導(dǎo)致編制出來的預(yù)算不合實(shí)際，使員工對預(yù)算產(chǎn)生抵觸情緒，在預(yù)算執(zhí)行時，由于無法及時獲得反饋，不利于對預(yù)算執(zhí)行的不利偏差進(jìn)行糾正，導(dǎo)致問題越積越深；第三，預(yù)算管理信息平臺的落后加劇了預(yù)算管理工作中委托人與人的信息不對稱，從而導(dǎo)致預(yù)算激勵作用不良。
四、預(yù)算管理激勵機(jī)制設(shè)計(jì)
預(yù)算編制、預(yù)算考核與獎懲、預(yù)算管理信息溝通是預(yù)算激勵的核心環(huán)節(jié)。下面從這些方面出發(fā)，探討如何設(shè)計(jì)建立有效的預(yù)算管理激勵機(jī)制。
1.預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵機(jī)制
預(yù)算編制環(huán)節(jié)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)主要關(guān)注建立預(yù)算指標(biāo)體系、確定預(yù)算指標(biāo)值兩部分，這兩部分是預(yù)算管理激勵功能能否充分發(fā)揮的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)應(yīng)該利用平衡計(jì)分卡，建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。具體來說，企業(yè)預(yù)算管理以平衡計(jì)分卡作為導(dǎo)向，依據(jù)平衡計(jì)分卡四個方面的績效指標(biāo)，結(jié)合具體目標(biāo)來建立多元化的預(yù)算指標(biāo)體系。其次，企業(yè)可以通過零基預(yù)算思想確定預(yù)算目標(biāo)值，按照預(yù)算目標(biāo)值優(yōu)化資源配置，通過適當(dāng)?shù)念A(yù)算目標(biāo)值，可以對預(yù)算松弛、預(yù)算棘輪效應(yīng)起到有效的仰制作用，使制定的預(yù)算指標(biāo)值符合實(shí)際工作，從而提高預(yù)算的激勵性。
此外，預(yù)算目標(biāo)還應(yīng)該與企業(yè)資源配置緊密結(jié)合，使企業(yè)圍繞既定預(yù)算目標(biāo)對資金、技術(shù)、市場等進(jìn)行有效整合，以期提高經(jīng)濟(jì)效益。
2.預(yù)算考核及其獎懲制度的激勵機(jī)制
預(yù)算考核對員工行為起到引導(dǎo)、規(guī)范、約束作用，是企業(yè)預(yù)算管理的關(guān)鍵組成部分，同時也反映了企業(yè)的戰(zhàn)略與文化。對于預(yù)算考核，要注意以下幾點(diǎn)：堅(jiān)持公平原則，可控性原則，企業(yè)價值為導(dǎo)向原則，通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、多維度考核
指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)主要矛盾與次要矛盾的統(tǒng)一，而且重視預(yù)算差異分析，在預(yù)算差異調(diào)查研究中關(guān)注重要有利差異、充分利用審計(jì)報告分析差異原因，從而找出預(yù)算差異的根本所在，為預(yù)算管理提供重要的經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)。對于預(yù)算考核的獎懲制度，可以考慮將EVA薪酬激勵模式作為預(yù)算考核的獎懲制度，從而使預(yù)算激勵具有長期性，通過將員工的部分薪水保留在EVA紅利銀行中，從而對企業(yè)成員的短期行為進(jìn)行有效抑制。
3.信息溝通機(jī)制與平臺建設(shè)
有效的信息溝通機(jī)制對降低委托雙方的信息不對稱可以起重要作用，對解決預(yù)算目標(biāo)不準(zhǔn)、預(yù)算激勵不當(dāng)、預(yù)算激勵不足等問題有著良好的抑制作用。建立有效的信息溝通機(jī)制，應(yīng)該從如下幾方面努力：第一，預(yù)算管理前，可以利用職工動員大會等多種形式對預(yù)算管理的重要性進(jìn)行充分的講解與宣傳，使預(yù)算管理概念深入人心；第二，在預(yù)算編制中，企業(yè)應(yīng)該更多采用上下交流、全員參與的
預(yù)算編制模式，從而促進(jìn)上下級之間的信息溝通交流，提高預(yù)算目標(biāo)的合理性；第三，預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)該利用制度執(zhí)行、報表批露和工作匯報等多種方式及時掌握預(yù)算執(zhí)行的反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高預(yù)算管理中的控制力、約束力，保證預(yù)算目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。此外，企業(yè)可以借助ERP系統(tǒng)搭建預(yù)算管理信息平臺，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)外信息交流共享，進(jìn)一步完善預(yù)算管理激勵機(jī)制。
五、結(jié)束語
預(yù)算管理兼具計(jì)劃、激勵、控制等多種功能，是一種戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，通過在內(nèi)部建立有序的管理體系來應(yīng)對不同的市場變化，提稿企業(yè)管理效率與競爭力。作為管理工具的一種，預(yù)算管理自然也離不開控制和激勵。沒有控制，預(yù)算管理就無從談起；沒有“激勵”，預(yù)算管理控制就無法收到良好效果。因此，在未來的工作中，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合激勵理論、委托論，通過多種現(xiàn)代化管理技術(shù)建立與完善預(yù)算管理體系，提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)個人價值與集體價值的有效統(tǒng)一。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：員工獎懲制度范文
【關(guān)鍵詞】建筑工程；預(yù)算控制管理；策略；探討
隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國建筑行業(yè)也呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢，但是當(dāng)我們客觀的來看待建筑企業(yè)的時候，就會發(fā)現(xiàn)很多建筑企業(yè)在內(nèi)部管理中并不重視建筑工程預(yù)算控制管理工作。
1 目前我國建筑工程預(yù)算控制管理中存在的問題
1.1 意識不夠
目前我國很多建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層的意識不到位，很多人都會認(rèn)為工程預(yù)算僅僅是財(cái)務(wù)行為，也就是說很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為工程預(yù)算控制管理工作僅僅是財(cái)務(wù)部門的工作，所以很多企業(yè)將工程預(yù)算僅僅交給財(cái)務(wù)部門來負(fù)責(zé)，但是僅僅依靠財(cái)務(wù)部門明顯不會將各部門的利益關(guān)系處理好，并且預(yù)算的權(quán)威性在各部門心中的也會大大降低。
1.2 預(yù)算目標(biāo)不科學(xué)
在實(shí)際的工程預(yù)算中，很多建筑企業(yè)都會存在預(yù)算目標(biāo)不科學(xué)的現(xiàn)象。要么預(yù)算目標(biāo)過高，企業(yè)難以達(dá)到，那么過低，企業(yè)還會發(fā)揮潛力就已經(jīng)完成。無論是過高還是過低都無法真正的體現(xiàn)出工程預(yù)算的意義。所謂的工程預(yù)算并不是一個標(biāo)桿，不是讓某個部門達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就代表什么，而工程預(yù)算的真正意義在于企業(yè)在行動之前針對事物的發(fā)展進(jìn)行合理的計(jì)劃，并根據(jù)計(jì)劃進(jìn)行合理的分配和控制，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
1.3 企業(yè)內(nèi)部的成本預(yù)算控制體系仍不完善
目前在我國建筑企業(yè)中預(yù)算部門并不能完全的發(fā)揮其重要作用，由此就會導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理和財(cái)務(wù)分析兩項(xiàng)工作會受到很大的制約。其次盡管很多企業(yè)在整個工程預(yù)算管理體系中都針對各部門進(jìn)行了分工和資源分配，但是在實(shí)際的工作中，很多企業(yè)內(nèi)部的各部門之間根本無法達(dá)到協(xié)調(diào)和配合，而最終就會導(dǎo)致在實(shí)際的施工中出現(xiàn)很多漏洞、管理水平低等問題。并且對于企業(yè)未來的發(fā)展來說，都會受到一定的影響。
1.4 企業(yè)缺少有效的考核制度和獎懲制度
很多建筑企業(yè)內(nèi)部由于種種原因都會出現(xiàn)考核制度、獎懲制度流于形式和不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。很多建筑企業(yè)的內(nèi)部考核經(jīng)常會摻雜一些個人感情因素，所以導(dǎo)致最終的考核缺少了公平性，當(dāng)很多員工看到這其中的種種關(guān)系時，員工的工作積極性就會被嚴(yán)重打擊。而很多企業(yè)并沒有在考核之后建立配套的獎懲制度，而缺少了有效的激勵制度，企業(yè)員工就會出現(xiàn)干多干少一個樣的心理，這種心理必定成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。
2 針對建筑工程預(yù)算控制的建議性策略
2.1 樹立正確的意識
首先身為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須深刻的意識到建筑工程預(yù)算對于企業(yè)發(fā)展的重要性。領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)識到只有做好建筑工程的預(yù)算控制管理工作，才可以有效的節(jié)省資金的投入和材料的消耗，也就是說有效的建筑工程預(yù)算控制管理工作可以有效的降低成本，將降低成本就等于變相的賺取利潤，這對于企業(yè)的發(fā)展來說具有重要的意義。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須要認(rèn)識到這一點(diǎn)，之后通過培訓(xùn)和教訓(xùn)將這一理念傳輸?shù)矫恳晃粏T工的腦中。
2.2 根據(jù)外界影響適時調(diào)整預(yù)算定額，做到造價預(yù)算的動態(tài)管理
由于近幾年建筑材料和設(shè)備的價格波動較大，所以不同時期的材料和設(shè)備的價格也就存在很大的差異，最終就會針對工程的預(yù)算產(chǎn)生一定的影響。所以在制定建筑工程造價預(yù)算的時候必須根據(jù)市場的變化而制定出相應(yīng)的措施和對策，也就是說我們應(yīng)該根據(jù)外界環(huán)境和市場的波動而適時的針對工程預(yù)算進(jìn)行合理的調(diào)整，由此就可以實(shí)現(xiàn)針對工程預(yù)算造價的動態(tài)管理，并不斷的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.3 建立科學(xué)、高效的工程預(yù)算管理體系
2.3.1 行政機(jī)關(guān)應(yīng)最大化的行使其職責(zé)，有效的強(qiáng)化工程預(yù)算的指導(dǎo)工作，并且針對預(yù)算等管理工作進(jìn)行細(xì)致的研究，不斷的完善有關(guān)法規(guī)，做到動態(tài)管理，認(rèn)真審查預(yù)算，以及針對已經(jīng)開工的工程進(jìn)行跟蹤監(jiān)控等。除此之外行政機(jī)關(guān)應(yīng)定期針對預(yù)算編制人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，讓相關(guān)人員可以針對最新的信息掌握，并不斷的提高人員個人的素質(zhì)和能力。
2.3.2 首先預(yù)算人員必須要按照我國有關(guān)的法律、法規(guī)來編制預(yù)算，工程預(yù)算要反應(yīng)出真實(shí)的造價情況；其次預(yù)算人員在編制預(yù)算之前必須要進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查和研究，并結(jié)合眾多領(lǐng)域的知識，有效的在預(yù)算中降低成本，達(dá)到提高預(yù)算編制質(zhì)量的目的。
2.3.3 建筑企業(yè)可以以初次預(yù)算的數(shù)值來確定招標(biāo)的標(biāo)底，并且建筑企業(yè)必須要針對工程造價的整個過程進(jìn)行管理和控制，并設(shè)置專門部門和人員進(jìn)行管理和控制
2.3.4 建筑企業(yè)必須要求施工單位秉承不浪費(fèi)，少投入的原則，建筑企業(yè)必須依靠合同來有效的約束施工單位，防止施工單位隨之的出現(xiàn)浪費(fèi)，最終造成預(yù)算增大的情況出現(xiàn)。
2.4 加強(qiáng)預(yù)算編制人員的素質(zhì)和技能
影響建筑工程預(yù)算是否能真正的達(dá)到節(jié)省成本的因素油很多，其中預(yù)算編制人員的素質(zhì)和能力如何就是其中關(guān)鍵的一項(xiàng)。所以建筑企業(yè)首先應(yīng)選拔一些素質(zhì)高、技能強(qiáng)的人員來擔(dān)任，并且在日后的工作中應(yīng)定期的針對預(yù)算編制管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，必須保持預(yù)算管理人員的思想和技能都可以達(dá)到與時俱進(jìn)的狀態(tài)。
2.5 建立有效、公平的考核制度和獎懲制度
要想各部門都認(rèn)真、自主的貫徹工程預(yù)算，必須要采取公平、有效的考核制度和獎懲制度，將考核與部門的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，并且針對部門的行為進(jìn)行不同程度的獎懲。這種管理方式可以有效的推動部門有效的執(zhí)行預(yù)算，并且不斷的創(chuàng)新。只有各部門之間都將工程預(yù)算作為工作重點(diǎn)，那么最終才能達(dá)到最佳的效果。
3 結(jié)語：
建筑工程預(yù)算從廣義看可以有效的為整個企業(yè)節(jié)省成本，變相的賺取利潤，有助于企業(yè)的發(fā)展。而當(dāng)我們深層看待工程預(yù)算管理就可以發(fā)現(xiàn)，有效的工程預(yù)算管理可以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理，而只有企業(yè)首先做好自身管理，使自身無懈可擊，那么在競爭激烈的市場中才能站穩(wěn)腳，并大步向前的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]暴麗清．淺析我國建筑工程預(yù)算管理存在的問題及解決措施[J]．信息系統(tǒng)工程，2011（08）
[2]陳楠．洽談建筑工程預(yù)算管理[J]．大化科技，2011（02）
第9篇：員工獎懲制度范文
一、中小型財(cái)務(wù)管理理論的特點(diǎn)
價值管理體系屬于一種管理控制系統(tǒng)。首先，要制定一個整體的發(fā)展戰(zhàn)略總目標(biāo)，目標(biāo)的制定要圍繞著企業(yè)的價值開展，如何進(jìn)企業(yè)的價值最大化；其次，要對于企業(yè)內(nèi)部的不同部門制定不同的發(fā)展目標(biāo)；再次，要選定一個企業(yè)績效評價的標(biāo)準(zhǔn)與最基本的尺度；最后，要定期對企業(yè)所取得的績效用合理評價制度去進(jìn)行評價，以促進(jìn)企業(yè)能夠不斷地完善與發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值管理體系的構(gòu)建，對企業(yè)的內(nèi)部員工開展一系列的培訓(xùn)工作是必不可少的，要加強(qiáng)對于企業(yè)內(nèi)部員工的教育工作。通過不斷培訓(xùn)與宣傳工作，使企業(yè)的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發(fā)展以價值管理為基礎(chǔ)的管理模式，要把價值管理體系融合到企業(yè)的管理階層的日常管理工作中去。要在企業(yè)的全體員工中實(shí)行相應(yīng)的績效獎懲制度，企業(yè)員工所獲得的報酬要與期為企業(yè)創(chuàng)造的價值相關(guān)聯(lián)。目前，在我國大多數(shù)企業(yè)中已經(jīng)開始正式成立了這種管理辦法，倡導(dǎo)要制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)與短期經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合的管理辦法。企業(yè)對于不同的員工要設(shè)定不同的收入制度、責(zé)任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進(jìn)企業(yè)的價值最大化而設(shè)定。
二、如何加強(qiáng)中小型企業(yè)財(cái)務(wù)管理
財(cái)務(wù)管理工作對于企業(yè)來說作用十分重要，是企業(yè)管理工作的重要組成部分。企業(yè)財(cái)務(wù)管理資金的投放于使用決定著企業(yè)的未來發(fā)展的方向，企業(yè)財(cái)務(wù)資金的使用直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)成本的高低以及在市場中的競爭能力。作為企業(yè)的管理制度，必須要充分認(rèn)識到財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要地位，財(cái)務(wù)工作不是簡單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動的支配與管理企業(yè)資金的流動工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強(qiáng)化財(cái)務(wù)的知識，充分意識到財(cái)務(wù)管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財(cái)務(wù)管理工作的重要性。同時，要建立強(qiáng)化企業(yè)整體的內(nèi)部審計(jì)制度。審計(jì)制度最重要的就是獨(dú)立性，審計(jì)部門只有獨(dú)立才能夠保障其作用以及有效性，整個企業(yè)才能在資產(chǎn)的保護(hù)方面發(fā)揮著重要的作用。
作者：李旭東單位：陜西師范大學(xué)
