人事考核精選(九篇)
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第1篇：人事考核范文
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；策略
我國事業(yè)單位有100多萬個，事業(yè)編制人數(shù)超過3000萬，這些人員在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域承擔著各類公共服務(wù)的重任。在當前事業(yè)單位改革持續(xù)深入的時代背景之下，人事績效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績效考核制度可以有效地提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業(yè)單位要順應(yīng)改革要求，正視人事績效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進績效考核效果的持續(xù)提升。
1人事績效考核概述
1.1人事績效考核內(nèi)涵
人事績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容，簡單來說就是單位運用各種評價工具，依據(jù)一定的評價標準，用于對人員績效進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果正向引導措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發(fā)現(xiàn)績效管理問題，進而制定改進措施，從而實現(xiàn)績效水平的提升。從內(nèi)涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計劃制訂、績效考核具體實施以及績效考核結(jié)果反饋等幾個環(huán)節(jié)，這幾個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了一個完善的人事績效考核流程。
1.2人事績效考核作用
事業(yè)單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個層面進行探討。個人層面，通過績效考核并配合相應(yīng)的獎懲機制，可以推動員工工作積極性的提升以及個人業(yè)績狀況的改善?？冃Э己吮旧淼淖罱K目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個手段，從這一點來說，人事績效考核的重要目的就是發(fā)現(xiàn)拖累員工績效水平的因素，并制定改進措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時有助于滿足社會公眾對于事業(yè)單位服務(wù)要求的不斷提高，為事業(yè)單位改革推進保駕護航。
1.3人事績效考核原則
事業(yè)單位人事績效考核的基本原則有以下幾個方面：一是公開公平原則，人事績效考核標準、流程、結(jié)果等都要公開公平，嚴格按照統(tǒng)一標準、統(tǒng)一方法來對同一類別的員工進行考核，減少領(lǐng)導意志在績效考核中影響，讓員工對于績效考核結(jié)果認可。二是不斷反饋原則，人事績效考核結(jié)果需要反饋給被考核者，讓職工認識到績效考核中存在的問題，才能夠認識到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對待原則，事業(yè)單位人事績效考核需要做到差別對待，不同崗位類別，不同層級員工需要制定差別性的績效考核體系，確?？冃Э己说尼槍π砸约坝行?。
2事業(yè)單位人事績效考核管理問題
事業(yè)單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業(yè)單位績效工資改革的外部施壓下，事業(yè)單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。
2.1人事績效考核指標不夠科學全面
考核指標不夠科學全面是很多事業(yè)單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標本身是一個指揮棒，指標不科學必然會將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業(yè)單位對于人事績效考核重視不足，沒有結(jié)合單位崗位情況構(gòu)建出來科學全面的績效考核指標體系，考核指標基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標體系，指標不全面，同時也與職工績效相關(guān)性不強。依據(jù)這種指標進行人事績效考核，并不能夠真實而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。
2.2人事績效考核方法信度效度不高
事業(yè)單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結(jié)果使得績效考核不能準確地把握導致員工績效下降的具體因素，不能夠評價員工的真實績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業(yè)單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區(qū)分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發(fā)現(xiàn)職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進行的績效考核很難取得理想效果。
2.3人事績效考核結(jié)果運用不夠充分
事業(yè)單位人事績效考核結(jié)果利用目的是從結(jié)果中分析問題，并配合獎懲措施，來實現(xiàn)員工績效水平的不斷提升，然而調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)單位在績效結(jié)果運用方面處于一個缺失狀態(tài)，績效考核結(jié)果出臺之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項例行工作，內(nèi)心對于此項工作重視不足，因此績效考核都是應(yīng)付了事，畢竟無論是績效考核結(jié)果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發(fā)揮。
3事業(yè)單位人事績效考核管理策略
針對事業(yè)單位人事績效考核中存在的問題，需要采取針對性的解決措施，通過在指標完善、方法創(chuàng)新以及結(jié)果運用等方面不斷努力，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的上升。
3.1科學設(shè)置人事績效考核指標
事業(yè)單位做好人事績效考核工作，科學設(shè)置考核指標是首要工作，在考核指標設(shè)置方面，應(yīng)注意指標的全面性、相關(guān)性、具體性等要點。全面性是指績效考核指標要充分考慮職工績效的多維性，要囊括量的指標、質(zhì)的指標，確?？冃е笜四軌蛘疹櫟絾T工績效各個方向。相關(guān)性是指績效考核指標要與員工績效高度相關(guān)，重點考核這些指標，對于那些與績效關(guān)不大的指標可以忽略。具體性是指績效考核指標要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績效考核的可行性。借助于這些績效考核指標來進行考核，把握好重點績效考核指標，從而引導績效考核朝著正確的方向前進。
3.2積極創(chuàng)新人事績效考核方法
事業(yè)單位在人事績效考核方法需要積極創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)對于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績效考核方法盡快拋棄，引入目標管理、標桿管理、平衡計分卡、360度考核等方法來代替強制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績效考核方法，來全面地把握員工績效問題，進而能夠針對這些績效問題，提出更加有效的改進方案，幫助員工不斷提升績效。
3.3充分運用人事績效考核結(jié)果
對于人事績效考核結(jié)果，事業(yè)單位要加以充分利用，加強對人事績效考核結(jié)果的分析，同時將績效考核結(jié)果運用到職工培訓、薪酬分配、晉升激勵等方面，將績效考核結(jié)果與這些方面進行掛鉤，針對績效問題，開展有針對性的培訓，通過培訓提升職工績效能力。將績效結(jié)果與獎懲、晉升掛鉤，對于那些績效表現(xiàn)良好的職工要給予物質(zhì)或者精神獎勵，同時在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵措施來引導職工朝著高績效方向不斷前進，從而推動事業(yè)單位整體績效的改善以及提升。
在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的關(guān)鍵時期，需要事業(yè)單位管理者對于人事績效考核的重要性有一個全面而客觀的認識，結(jié)合單位的實際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績效考核體系，運用良好的績效考核方法去全面把握員工績效影響因素，進而制定有效的改進措施，實現(xiàn)單位績效水平的持續(xù)提升。
參考文獻：
[1]陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014（20）.
[2]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013（34）.
[3]江玉芬.加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經(jīng)濟研究導刊，2012（20）.
第2篇：人事考核范文
【關(guān)鍵詞】管理系統(tǒng) 績效考核 C# 數(shù)據(jù)庫
一、引言
長期以來，雖然企業(yè)部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個領(lǐng)導班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業(yè)的人事主管，試必會導致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現(xiàn)一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應(yīng)國家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績效考核管理系統(tǒng)。
（一）人事績效考核管理系統(tǒng)
一般來說，企業(yè)都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎罰、提優(yōu)或者降級處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計一個B/S結(jié)構(gòu)的人事績效考核管理系統(tǒng)，通過實現(xiàn)員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個符合實際需求的企業(yè)績效考核的互動平臺。
（二）系統(tǒng)用例
通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：
（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。
（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權(quán)限。
圖1人事績效考核管理系統(tǒng)用例圖
（3）系統(tǒng)實現(xiàn)。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結(jié)束語
在人事績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統(tǒng)還有很長的路需要走，起碼在評判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻：
[1]齊科軍.基于.NET架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)研究[J].西安石油大學（碩士學位論文），2014.
[2]魏廣科.基于.NET的企業(yè)人資源信息管理系統(tǒng)研究[J].計算機工程與設(shè)計，2013.
第3篇：人事考核范文
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定：
根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察：
由各系統(tǒng)干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準。指公司內(nèi)通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。 1
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ?，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2.考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
第4篇：人事考核范文
[內(nèi)容摘要]：人事考核在現(xiàn)代績效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績效管理的開展提供源動力，但現(xiàn)有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測評是一種科學的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運作展開，希望為現(xiàn)實管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進組織績效的提高。
前 言
考核是指對一段時間內(nèi)個人的工作能力及工作績效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對工作情況作出判斷。這類考評手段缺乏嚴格性、系統(tǒng)性和科學性，容易造成考核評定上的失誤，從而影響整個管理過程?，F(xiàn)代人力資源管理要求運用科學的評價系統(tǒng)對人員素質(zhì)及其工作成績作出客觀公正的評價。1998年是我國政府機構(gòu)改革實施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對所有人員進行客觀公正的評價則成為成敗的關(guān)鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細介紹了財政部于1998年下半年進行人員分流工作的成功經(jīng)驗，他們采用了民主科學量化測評干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進行打下了基礎(chǔ)；作者在文中指出“我們認為，這個辦法對于…政府機構(gòu)改革工作…有良好的指導作用，值得借鑒…” 。人事測評方法不僅僅是這次機構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對于整個人事考核工作來說，它也是促進人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測評在發(fā)展組織人事考核功效中的作用做一點探討。
第5篇：人事考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事績效 改革措施
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
Abstract: the business unit personnel performance appraisal is the human resources management is an important part, through the staff performance assessment and effective control, get feedback information for managers to provide a basis for the management activities, so as to promote the organization of objectives, give full play to the business unit human resources on social progress and economic development of the positive role. At present, the institutions of the performance evaluation, there exist many problems, in fact have lost the assessment positive meaning. Therefore, the institution to be further perfect and improve the performance appraisal system, this paper puts forward the institution of the performance appraisal system reform measures to promote institutions realize from the traditional personnel management to modern human resources management transformation, play a positive role.
Keywords: human resources institutions personnel performance measures of reformation
一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題
(一) 、 人力資源考核機制不完善 。首先，大部分企業(yè)考核一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。其次，企業(yè)人力資源考核的配套機制不健全。一般企業(yè)年終考核結(jié)束了就算完成了任務(wù)，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結(jié)果并不影響人力資源的優(yōu)化配置，一般也無關(guān)員工的升遷提職，能不能得到重用關(guān)鍵還是領(lǐng)導說了算，從而導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企業(yè)的發(fā)展，考核結(jié)果不甚理想的員工也無法給予實質(zhì)性的懲罰和懲戒。
(二) 、指標設(shè)計流程過于簡單、量化不足?？冃Э己斯芾碇斜豢己朔皆诳冃в媱?、衡量標準的確定等方面參與不足讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標，指標設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視，指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂，致使某些指標失去了績效考核的意義。
(三) 、績效評估考核缺乏對績效考核必要的培訓。在實際工作中對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導?？冃Э己瞬粌H取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
(四) 、績效評估考核缺乏有效的溝通。我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。
二、事業(yè)單位推行績效管理的意義
（一）、績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)。隨著改革開放進程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結(jié)合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)
（二）、績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效。事業(yè)單位掌握著社會眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產(chǎn)出的比例，改進政府中作績效。將領(lǐng)導和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機制和內(nèi)部的激勵機制明確事業(yè)單位的工作目標，避免資源的浪費。事業(yè)單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。（三）、績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽和形象。事業(yè)單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障?？冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端?？旖莘奖?，高速有效，人情服務(wù)的績效改革目標，事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽和形象。三、我國事業(yè)單位人事績效考核改革的措施
（一）、提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。
（二）、明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
（三）、必須明確績效考核與教育培訓的關(guān)系。把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日?？己藘?nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓部門。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結(jié)果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
（四）、加強溝通與交流，確?？己朔答佊行浴，F(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。（五）、建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機制?？茖W的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵機制。機關(guān)事業(yè)單位考核目標的實現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性，激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵機制，應(yīng)加快機關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進組織目標的順利實現(xiàn)?？冃Э己藢κ聵I(yè)單位管理來說非常重要，事業(yè)單位應(yīng)逐步完善考核制度，只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。強有力地執(zhí)行相關(guān)政策，真正實現(xiàn)績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。
參考文獻 ：
[1]謝冰.探討事業(yè)單位績效評估[J].國計民生.2010.
第6篇：人事考核范文
摘 要 企業(yè)人事管理主要負責企業(yè)的招聘、培訓、績效考核等工作。其中績效考核是判斷企業(yè)員工能否有效履行工作職責的重要根據(jù)，同時也是企業(yè)人事管理與決策重要依據(jù)。但那是，目前我國煤炭企業(yè)的績效考核過程中還存在一些亟待解決的問題，如：部分企業(yè)的業(yè)績考核管理制度缺乏科學性、部分企業(yè)管理者對業(yè)績考核重視度不夠等，這些因素從一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人事管理 績效考核 工作
在經(jīng)濟全球化的影響下，國內(nèi)市場經(jīng)濟競爭激烈，為能在激烈的競爭中有良好地發(fā)展，相關(guān)煤炭企業(yè)管理者為保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展應(yīng)意識到建立相應(yīng)制度，完善企業(yè)的管理，從而增強自身的競爭力。因此，為完善企業(yè)的管理制度，企業(yè)人事管理應(yīng)做好績效考核工作，提高工作人員工作的積極性與工作效率，從而提高企業(yè)的核心競爭力。
一、企業(yè)人事管理績效考核的的具體要求
（一）轉(zhuǎn)變了人員考核的氛圍
從當今社會的激烈的競爭中分析可知，人才的競爭逐漸成為企業(yè)發(fā)展與生存的核心。其中，績效考核具有重要的意義。因為業(yè)績考核具有提高員工工作積極性，增加員工自身與企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵作用。而相關(guān)煤炭企業(yè)人事管理中，績效考核制度可以有效轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人員考核的氛圍并對企業(yè)員工及其相對應(yīng)的崗位、工作能力、業(yè)績等進行準確的分析評估，有利于員工在實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績要求的同時可以使員工待遇得到相應(yīng)的提升。
（二）規(guī)范考核保證公平競爭
隨著近年來企業(yè)成為市場經(jīng)濟競爭的主體，并在生產(chǎn)經(jīng)營上形成相對獨立的經(jīng)濟體系。所以為保證企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，這就要求管理者改變傳統(tǒng)單一、經(jīng)驗式的靜態(tài)考核，規(guī)范考核制度。如：考核時間（定期舉辦考核）、方法（不同的考核項目以不同的方法呈現(xiàn)）、目的（培養(yǎng)人才提升企業(yè)競爭力）、基準與規(guī)范等等，實行全新的動態(tài)式的考核。同時，企業(yè)管理者應(yīng)將績效考核面向企業(yè)全體員工，鼓勵企業(yè)員工都可以參加考核，以此給每一位員工都有公平競爭、晉升、提薪的機會。并使用公開透明的考核制度，激勵員工為實現(xiàn)自己的目標而努力奮斗，同時可以改變傳統(tǒng)任人唯親的用人模式，保證競爭的公平性。
二、當前企業(yè)人事績效考核中存在的問題
（一）部分企業(yè)管理者重視度不高
由于受傳統(tǒng)的管理觀念的影響，部分企業(yè)管理者認為企業(yè)的計劃和管理是領(lǐng)導的工作。故而對績效考核的重視度不高，所以沒有采用詳細的績效考核制度。并且部分企業(yè)管理者認為企業(yè)人才測評如果過于細化，會造成企業(yè)員工之間的內(nèi)部矛盾，進而導致企業(yè)員工上下級之間的對抗，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，正是由于部分企業(yè)管理者對績效考核制度的重視不高，導致企業(yè)的績效管理考核工作不能順利進行，從一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。
（二）部分企業(yè)的考核缺乏科學性
另外，部分企業(yè)的績效考核制度還存在缺乏科學性的現(xiàn)象，如：考核內(nèi)容的不全面，表現(xiàn)在“部分企業(yè)的績效考核制度存在以偏概全的傾向，只注重崗位責任制與任期責任制，且僅以履行任期與崗位工作為考核內(nèi)容?！庇秩纾嚎己藰藴什幻鞔_，如：“考核標準易受領(lǐng)導者喜好影響，評先受人緣左右，缺乏一定的公平性?！绷硗?，部分企業(yè)績效考核制度中，還存在缺乏反饋制度的現(xiàn)象，如：參加考核人員無法了解自身表現(xiàn)與企業(yè)要求的吻合度，且無從申辯說明，因此不知道如何改變自己的工作適應(yīng)企業(yè)的要求。
三、改進人事管理中績效考核的有效對策
（一）完善企業(yè)人事管理考核制度
為做好企業(yè)人事管理中績效考核工作。首先，應(yīng)完善企業(yè)人事管理考核制度，改變企業(yè)滯后的考核制度，完善合理的人事管理評價體系。如：首先應(yīng)對企業(yè)實際發(fā)展情況做出分析，對企業(yè)員工與其對應(yīng)的工作崗位、任職資格進行考核與評價。然后編制詳細的崗位說明，提高企業(yè)員工對工作的積極性。最后針對不同參加考核的員工現(xiàn)狀進行分析，制定完整的評價體系，推進企業(yè)績效考核的合理開展。另外，在實際的考核過程中，企業(yè)管理者可以根據(jù)實際情況對評估標準進行合理的設(shè)定，并在適當?shù)臅r間進行量化指標的觀察與測量，從而確保企業(yè)認識管理中的績效考核的合理進行。
（二）制定考核標準加強管理反饋
為保證企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，制定明確的考核標準，加強定位評價考核評價的有序性。如：可以將考核結(jié)果與員工的職位、薪資掛鉤，以這樣的形式加強參加考核員工對考核的重視。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)考慮績效考核的目的，通過評價指標實施明確的位置周期性評估，從而推進績效考核制度的有效開展。另外，還應(yīng)重視對績效考核管理結(jié)果的反饋。提高企業(yè)員工的績效評價指標體系，同時明確企業(yè)評估工作具體內(nèi)容。從而幫助員工有針對性的制定提高個人績效的計劃，同時可以改變員工原本的工作形式以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。
四、結(jié)語
綜上所述，做好企業(yè)人事管理中績效考核工作，可以有效提高企業(yè)員工工作的積極性，提高其個人績效從而提升企業(yè)績效。企業(yè)人事管理的績效考核中，應(yīng)以實際的理論與科學的實施方法為依據(jù)，走出目前的績效考核的誤區(qū)，并通過一些方法與技術(shù)手段提高該企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，從而進一步促進企業(yè)的全面發(fā)展。
參考文獻：
[1] 吳莉霞.國有企業(yè)人事管理績效考核存在問題與對策[J].東方企業(yè)文化，2014.02.
第7篇：人事考核范文
堅持以提高政府行政效能為目的以經(jīng)濟工作為主線，以民生工作為重點，以縣十六屆人大二次會議和政府全體會議確定的目標和任務(wù)為重點，明確職責，強化時效，全程督查，公正評價，激發(fā)各部門完成工作的積極性和主動性，確保政府全年工作目標圓滿完成。
二、考核范圍
考核對象為54個部門，根據(jù)全縣中心工作和部門工作性質(zhì)，劃分為三個考核類別：
1經(jīng)濟建設(shè)部門22個：發(fā)展和改革局、財政局、國稅局、地稅局、農(nóng)業(yè)局、水利局、牧業(yè)局、林業(yè)局、建設(shè)局、環(huán)保局、交通局、國土局、房產(chǎn)公司、供水公司、經(jīng)濟局、小型加工辦、三產(chǎn)辦、糧食局、勞動局、文體局、太平池水庫管理局、波羅湖管理局。
2經(jīng)濟服務(wù)部門20個：審計局、監(jiān)察局、政府辦、人事局、局、統(tǒng)計局、農(nóng)電局、供電公司、工商局、農(nóng)經(jīng)總站、農(nóng)機總站、質(zhì)監(jiān)局、行政執(zhí)法局、安監(jiān)局、商業(yè)公司、縣社、物價辦、公安局、司法局、督查室。
3社會事業(yè)部門12個：民政局、科技局、教育局、衛(wèi)生局、計生局、廣電服務(wù)中心、社保公司、食品藥品監(jiān)督管理局、有線網(wǎng)絡(luò)公司、環(huán)衛(wèi)處、民族宗教局、檔案局。
三、考核內(nèi)容及分值確定
（一）基礎(chǔ)工作考評：100分
1部門完成目標責任制情況（25分）
2政府中心工作和領(lǐng)導臨時交辦任務(wù)完成情況（25分）
3招商引資指標完成情況（7分）
4維護社會穩(wěn)定（8分）
辦理案件5分，辦理市長公開電話情況3分。
5機關(guān)建設(shè)（10分）
機關(guān)作風建設(shè)5分，軟環(huán)境治理情況5分。
6領(lǐng)導評價（25分）
1政府分管領(lǐng)導對部門評價（10分）
主要依據(jù)分管領(lǐng)導下達給分管部門的工作任務(wù)完成情況評定。
2縣長綜合評價15分
主要依據(jù)部門的行政效率、工作作風和對全縣經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況評定。
（二）加分項目
1超額完成招商引資任務(wù)加分
部門每超額完成100萬元加1分（其中年經(jīng)認定到位的引資額計入年完成額度基數(shù)）
2爭取上級項目資金加分
除“普惠”項目資金外，爭取經(jīng)費類資金每50萬元加1分，爭取工程類資金每100萬元加1分，最高累計加分不超過10分。
3爭取重大經(jīng)濟、民生工程項目加分。部門新爭取的對全縣經(jīng)濟、社會有突出貢獻的重大項目，經(jīng)部門申請，考核領(lǐng)導小組商定，最高可加5分。
4上級表彰獎勵和典型發(fā)言加分（累計加分不超過10分）
受到市委、市政府表彰的加1分（其中雖受到表彰，但在外五縣市中排名末位的不予加分）受到省委、省政府表彰的加2分，受到國家各部委表彰的加3分，受到國務(wù)院表彰的加5分。上述表彰以年內(nèi)下發(fā)的文件和牌匾為準。
省、市和國家綜合性工作會議上，縣政府做典型發(fā)言的予以加分，市級加0.5分，省級加1分，國家級的加2分。以部門提供的會議圖片和會議議程安排表為準。
四、考核辦法
1部門完成目標責任制情況考核。對部門一般性工作實現(xiàn)月報表、季驗收、年終匯總的辦法進行考核；單項工作隨時完成，部門隨時向縣政府辦公室申報，由政府辦公室安排隨時進行驗收。部門責任制設(shè)定分值為100分（其中招商引資工作為單項考核指標，不占總分分值）得分換算成25分后，計入部門總成績。
2完成中心工作和領(lǐng)導臨時交辦任務(wù)情況考核。由考核組對部門完成中心工作情況進行調(diào)查、解、取證，并向政府常務(wù)會議匯報，由縣長和全體副縣長分別對各部門予以評分，取平均值計入年末總成績。
3招商引資情況考核。由經(jīng)濟局負責按認定招商引資到位額度，用認定結(jié)果占任務(wù)總額的比例計算得分（部門招商引資任務(wù)的確定仍以縣委【年2號文件為依據(jù)）
4維護社會穩(wěn)定情況考核
全年未發(fā)生案件的部門、沒有市長電話投訴的部門和發(fā)生案件或有市長公開電話投訴件，處理得當未造成越級訪的部門不扣分。部門對處理案件措施不當，配合工作不到位，造成越級訪到市的每件扣0.25分，越級訪到省的每件扣0.5分，越級訪到國家的每件扣1分。沒有按要求辦理市長公開電話投訴件，導致市長公開電話辦結(jié)率、反饋率、滿意率、重復(fù)投訴率沒有達到上級要求的每件扣0.1分。累計扣分不超過5分，公開電話累計扣分不超過3分。
5機關(guān)建設(shè)情況考核。
機關(guān)作風建設(shè)由人事局負責考核，具體考核內(nèi)容、考核辦法和評分標準由人事局年初制定方案確定。
軟環(huán)境治理由監(jiān)察局考核，具體考核內(nèi)容、考核辦法和評分標準由監(jiān)察局年初制定方案確定。
6爭取上級項目資金情況考核。由財政局、發(fā)改局負責，評分結(jié)果計入年末總成績。
由于受上級政策調(diào)整或其他不可預(yù)見的客觀因素影響，導致任務(wù)不能完成的經(jīng)考核領(lǐng)導小組確認后可不扣分。
五、考評獎懲
根據(jù)年終考核總分，確定經(jīng)濟建設(shè)類、經(jīng)濟服務(wù)類各前六名、社會事業(yè)類前三名為優(yōu)秀單位。優(yōu)秀單位得獎金3萬元，財政編制內(nèi)的機關(guān)干部每人獎勵200元。
由縣長辦公會根據(jù)年終考評結(jié)果，確定一定數(shù)量的良好單位，獲良好單位的部門發(fā)獎金2萬元。
考核結(jié)果以政府文件的形式通報全縣。
六、組織領(lǐng)導
第8篇：人事考核范文
為了正確評價我區(qū)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區(qū)各級黨政群機關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時間
20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。
三、考核等次
黨政群機關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負責同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。
20****年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標準
國家行政機關(guān)公務(wù)員和機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。
（一）區(qū)管領(lǐng)導干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關(guān)公務(wù)員的考核程序：
1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；
2、主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關(guān)負責人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。
（三）機關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領(lǐng)導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。
5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務(wù)員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果作為調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[2008]4號《關(guān)于實施〈安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領(lǐng)導成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關(guān)工作人員當年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。
凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。
第9篇：人事考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)；績效考核指標
在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展時期,人力資源成為我國經(jīng)濟和社會發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。商界傳奇杰克•韋爾奇曾說過“最好的管理手段是績效管理?！笨冃Ч芾碇凶钪匾沫h(huán)節(jié)是績效考核評價，而績效考核評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的，績效考核指標的重要性顯而易見。科學有效的績效考核指標是績效考核取得成功的重要保證,可以更好的推動事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位主業(yè)發(fā)展的核心力量，科學設(shè)定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標的主要目的是以定性或定量的形式表現(xiàn)某種活動的特征，從而客觀公正的體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)的工作成果，持續(xù)提高個人、部門和組織的績效，形成“多贏”的局面。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的現(xiàn)實需求
事業(yè)單位是我國社會公共服務(wù)的主要載體，專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位的主要組成部分，其工作積極性與工作成效等因素決定了一個事業(yè)單位發(fā)揮的效益與發(fā)展的前景。長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員管理沿用黨政機關(guān)的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人機制制式化、辦事效率程式化等問題。人事制度改革勢在必行。雖然自2015年以來，北京等地相繼完善了《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》等制度，但由于跨行業(yè)、單位多、人員廣，其間績效考核指標的原則性、片面性距離績效考核方面的現(xiàn)實需求，仍具有很大的提升空間。績效考核指標對專業(yè)技術(shù)人員而言，是對其科學的進行績效考核的基礎(chǔ)，從而提高工作業(yè)績，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展的需要；對事業(yè)單位而言，是客觀的鑒別專業(yè)技術(shù)人員的工作成效，不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標的需要。績效考核指標是績效考核工作的核心內(nèi)容,因此建立事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員有效的績效考核指標體系顯得尤為重要。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的主要問題
1.績效考核指標的重要性未得到認可。目前大多事業(yè)單位的績效考核指標的制定還停留在遵循上級指示、參照上級文件的“坐等靠”階段，當前仍然有大部分的事業(yè)單位領(lǐng)導在績效考核方面仍存在片面認識，將績效考核指標簡單等同于“德、能、勤、績、廉”，也未與薪酬、培訓、職位掛鉤；甚至認為績效考核就是年終考核。多年的陳舊管理模式和平均主義氛圍，導致事業(yè)單位的績效考核文化缺失，績效考核指標的制定未得到重視。2.績效考核指標的制定缺乏依據(jù)。管理人員對績效考核指標的制定缺乏工作分析，沒有對被考核對象的工作性質(zhì)、內(nèi)容、環(huán)境、條件等進行研究，停留在簡單的沿用老的績效考核指標，或者借用上級、同類機構(gòu)的績效考核指標，績效考核指標沒有得到本單位專業(yè)技術(shù)人員的認同，不能起到促進個人、單位事業(yè)發(fā)展的效果。3.績效考核指標的目標不清晰?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ€是停留在“非戰(zhàn)略層面”，沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標體系，同時，往往還是單位主要領(lǐng)導說了算。目標必須由上而下分解，但由于基本沒有給部門、專業(yè)技術(shù)人員反饋的機會，這樣強加的指標和目標值，往往得不到認同，只是被動的年復(fù)一年的簽訂留于形式的“責任狀”，專業(yè)技術(shù)人員失去了工作的能動性和積極性，使之偏離了績效考核的目標。4.績效考核指標缺乏針對性、實效性。大多事業(yè)單位績效考核指標過度模仿企業(yè)考核指標中以經(jīng)濟利益為導向的量化指標，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位的公益性，或是過多采用定性指標，缺乏客觀依據(jù)，可操作性不強，或是大多用一些模糊、無準確定義的指標，導致考核者無法正確指導與準確評估，或是考核指標缺乏實效性，長期固定的使用某些績效考核指標，最終導致績效考核流于形式。5.績效考核指標抓不住重點與關(guān)鍵。事業(yè)單位現(xiàn)行的定性、定量績效考核指標和指標總量配置不太合理?？己酥笜肆刻啵沟弥笜藱?quán)重稀釋，績效考核的導向性不明顯，點太亂，使得重點不突出，績效考核的目標不清晰。特別是對“績”的考核權(quán)重較低，不利于激勵專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力。
三、完善事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標的對策分析
1.更新觀念，提高認識。充分認識績效考核指標的重要性和必要性，是事業(yè)單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎(chǔ)。領(lǐng)導干部要加強對績效考核指標的內(nèi)涵、功能、目標等的學習，積極參與績效考核指標的制定、組織和實施，同時，要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法，提高廣大職工對績效考核指標的認識，讓廣大職工意識到績效考核指標并不僅僅是形式、面子工程，而是單位的今后發(fā)展目標的細化。2.進行必要的工作分析。工作分析為績效考核指標設(shè)計提供信息來源，為績效考核指標找到了依據(jù)，使績效考核指標更加客觀，大大提高專業(yè)技術(shù)人員的認同感。工作分析對組織中所有崗位的崗位職責、崗位要求工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等因素做全面、詳實、系統(tǒng)的描述，從而了解單位職工在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，形成了最終的崗位說明書，說明了各崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、方法，以及擔任該崗位工作的基本任職條件?；趰徫徽f明書確定績效考核指標各項要素。3.合理對績效考核指標進行分類?？冃Э己酥笜丝梢苑譃閮纱箢?，定量指標和定性指標。定量指標主要針對其科研能力和學術(shù)水平，定性指標主要針對專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和能力道德進行評價。結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目，通過文獻分析法、訪談法、德爾菲法等方法制定各級分目標,并與專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導層共同協(xié)商后，在原有的德、能、勤、績、廉的考核框架下設(shè)計新的考核指標，其中績?yōu)槎恐笜耍坏?、能、勤、廉為定性指標。堅決杜絕諸如“工作量”、“工作質(zhì)量”、“工作積極性”之類模棱兩可的詞用于績效考核指標。4.科學設(shè)置績效考核指標的權(quán)重?？冃Э己酥笜藱?quán)重是每個考核指標在整個指標體系中的重要性的體現(xiàn)，準確、合理的權(quán)重可使管理者能夠集中精力完成重要而復(fù)雜的工作目標。事業(yè)單位根據(jù)自身崗位特點設(shè)計考核指標體系的權(quán)重。崗位名稱、要求雖大致相同，但對同一個工作崗位而言，權(quán)重設(shè)定的不同，就會導致其工作重心有所不同，進而就會導致單位整體是否會朝著既定的戰(zhàn)略目標發(fā)展。一般來說，指標之間是相關(guān)的，不一定要面面俱到，通過抓住關(guān)鍵指標將專業(yè)技術(shù)人員的行為引向單位的目標方向，單位的發(fā)展階段不同，指標的權(quán)重分配也有所不同，因此權(quán)重的設(shè)定要定期進行調(diào)整，這樣可以將有限的資源用于主要事物發(fā)展，使得工作更加有效率。5.加強制度建設(shè)與創(chuàng)新?？冃Э己酥笜说刂贫?、執(zhí)行是一項長期的專業(yè)性工作。建立靈活的績效考核機制，有利于提高績效考核指標地靈活性、實效性。事業(yè)單位績效考核有一定的政治性和法定性，適當采取年終績效考核與平時績效考核相結(jié)合、個人自評與領(lǐng)導考核、群眾互評相結(jié)合的全方位考核?？冃Э己酥芷诳筛鶕?jù)工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體績效考核結(jié)果，并適時對相應(yīng)的績效考核指標進行調(diào)整。同時，建立嚴格的績效考核程序，為績效考核指標嚴格統(tǒng)一執(zhí)行提供良好依據(jù)。
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