高校教師年度考核總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高校教師年度考核總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高校教師年度考核總結范文

[關鍵詞]教學型高校；教師；績效評價

[中圖分類號]G640[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）48-0114-02

1教學型高校教師績效評價的內涵及作用

教學型高校是我國高等教育的主體，也是我國高等教育大眾化的中堅力量。教學型高校教師績效評價是針對教學型高校教師教學、科研及服務社會的獨特職能，根據教學型高校的辦學定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標，采用科學的評價方法和技術，對教師勞動行為、勞動結果和發(fā)展?jié)撃苓M行考量、評定及反饋，以充分調動教學型高校教師工作的積極性，促進教師發(fā)展，從而實現(xiàn)教學型高校辦學理念和戰(zhàn)略發(fā)展目標的一個綜合性過程。

在教學型高校師資隊伍建設和管理中，教師績效評價發(fā)揮著導向、激勵和質量監(jiān)控等作用。一方面，通過教師績效評價，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，引導教師不斷提高教學水平，從而達到促進教師職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)學校辦學目標的目的。另一方面，運用績效評價，也可以使教學型高校的管理者全面了解教師的工作情況，為教師的晉升、聘任和加薪等提供依據。

2教學型高校教師績效評價體系現(xiàn)狀與問題

2.1教學型高校教師績效評價機制現(xiàn)狀

第一，評價體系綜合化。目前我國教學型高?？冃гu價大致可以分成教師年度績效考核、專業(yè)職務晉升考核和崗位聘任考核三大部分。不同的評價類型在評價內容、評價標準、評價目的上有著顯著的不同。教師年度考核的內容側重教師的教學和科研業(yè)績，評價結果往往直接和教師的績效工資掛鉤；專業(yè)職務晉升考核偏重于教師思想政治素質、教學、科研完成量和管理工作，評價結果直接決定著教師職稱的晉升；崗位聘任考核以各級各類崗位職責為依據，根據各類崗位的考核標準進行，分為年度考核、聘期考核和不定期考核?？己私Y果與教師崗位聘任密切相連。

第二，評價形式規(guī)范化。教學型高校教師績效評價采用個人自評、群眾評議與組織評定相結合的方式，強調評價主體的多元性，鼓勵教師本人、同事、學生以及群團組織參與考核評價過程。一般在教學學年或自然年末，先由教師撰寫個人總結進行自評，并提交教研室主任評價，然后由單位績效考評委員會小組評議，最后由單位領導按照學校劃撥的比例評定優(yōu)秀、合格和不合格。

第三，評價內容多樣化。大部分教學型高校仍然參照國家人事部1995年12月的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的文件精神，從德、能、勤、績四個方面對教師進行考量和評價。由于教學科研工作是高校教師的主要工作，因此教師績效評價的重點集中在教學和科研兩個方面。教師教學工作評價主要包括教學過程和教學質量兩個方面，涉及教師課堂教學、實踐教學、教學工作量完成情況、教學成果、教學效果和教學改革等方面。教師科研工作評價主要包括教師承擔的科研項目、、專著、科研成果獎勵、科研經費、專利以及技術轉讓等。

第四，評價指標數(shù)量化。高校教師的教學、科研和社會工作具有數(shù)量與質量的雙重特性。與20世紀90年代末相比，當前一些教學型高校在進行教師績效評價時開始著力從教學、科研以及服務社會等角度設計出反映教師績效特征的指標，采用定性和定量評價相結合的方法，提出了一些具體的、可量化的評價指標。

2.2教學型高校教師績效評價存在的問題

（1）認識層面：績效概念認識模糊。一些教學型高校對教師工作績效的認識還很含糊，甚至將評價考核與評優(yōu)混淆。在對教師進行評價時，依照一定的條件和標準，對教師德能勤績等方面的表現(xiàn)進行比較，評選出一定比例的優(yōu)秀教師；或是參考其他高校的評價機制，從中選取一些被認為是對教師教學、科研工作有影響的行為或結果指標來構建評價體系。而對指標的選擇以及指標權重確定缺乏深入的研究，導致績效評價指標的選擇和設置缺乏合理性，從而影響到績效評價的公平性、科學性和有效性。

（2）目標層面：績效評價空心化?，F(xiàn)行教學型高校教師績效評價目標與教學型高校的辦學定位和發(fā)展使命存在偏差，突出體現(xiàn)在教學型高校將教師績效評價定位于教師工作的測量、比較、鑒定，把教師績效評價作為管理教師的手段。這種定位的不合理性主要表現(xiàn)在：重教師教學、科研任務的完成狀況，輕教師對學生德育上的教育成績；沒有突出教學型高校的辦學定位和特色；忽略了教學型高校教師的工作特點；難以為教師職業(yè)發(fā)展提供建設性意見；沒有體現(xiàn)出不同學科、專業(yè)教師的特點和差異。

2.3價值層面：績效評價功利化

當前，教學型高校為提升學校層次，擴大社會影響，存在忽視自身辦學定位，過度強調科研的現(xiàn)象，導致教師產生了重科研、輕教學的傾向。在這種傾向的影響下，每個教師都面臨著教學和科研的雙重壓力，在工作過程中不得不權衡科研和教學孰重孰輕的問題。為實現(xiàn)短期收益的最大化，教師不得不從實用主義出發(fā)，加大科研投入力度，重科研輕教學。當這種功利性、實用性的價值取向成為教師績效評價最有效的價值導向時，就會使教師無視科學研究的復雜性、長期性和周期性，助長教師急功近利、急于求成的浮躁之風，形成對學術道德的沖擊，甚至導致學術腐敗的產生。

2.4方法層面：績效評價簡單化

目前，大部分教學型高校都采用了質性評價與量化評價相結合的方法。但是，在進行評價指標設計時，沒有處理好定性指標與定量指標的平衡關系，過于偏重量化指標。對于教師的教學效果、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、專業(yè)發(fā)展?jié)摿﹄y以量化的指標重視不夠，有些高校甚至存在片面和極端的定量化做法。其結果造成量化指標與質性指標之間關系失衡，評價結果不能有效、全面反映教師工作的特點和工作成效。在評價指標的確立上，習慣于用統(tǒng)一的標準去要求所有教師，忽視教師因不同的學科、不同的崗位、不同的學歷學位、不同的年齡等方面存在著的客觀差異。

3完善教學型高校教師績效評價體系的措施

3.1確立正確的教師績效評價理念

績效是一個多維的概念，它既包括靜態(tài)的結果內容，也包括動態(tài)的過程內容，既是對過去的反應，也是對未來發(fā)展能力的預測。二者相輔相成，形成績效的統(tǒng)一體。作為知識工作者，教學型高校教師的績效是行為與結果、過去和未來的統(tǒng)一，它不僅是教師在工作過程中所表現(xiàn)出來的與高校的工作目標相關的、并且可以被觀測和評價的工作業(yè)績、工作行為以及工作態(tài)度，也包括教師潛能的評價。因此，對高校教師的績效評價必須要全面、客觀地反映教師的工作行為、結果與教師發(fā)展能力，而且還要能夠體現(xiàn)出高校發(fā)展的要求，以促進教學型高校的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和教師個人職業(yè)發(fā)展。

3.2建立基于戰(zhàn)略導向的教師績效評價體系

教學型高校教師績效評價體系的設計，必須要立足學校實際和戰(zhàn)略發(fā)展要求設計績效評價體系，并將學校的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、價值觀傳遞給教師，使之成為教師的工作目標和自覺行為。教學型高校的中心工作是教學，教師績效的評價也必須圍繞教學工作來展開，以提高教學質量為首要任務，突出對教師教學態(tài)度、教學工作量、教學質量、教學創(chuàng)新、教材建設、教學成果等的評價。同時，在績效評價指標的選取、指標權重的確定方面，既要體現(xiàn)教學型高校的辦學定位和戰(zhàn)略發(fā)展目標，又要結合學校的實際情況，因地制宜；既要緊密結合教學型高校教師工作的特點，又要能全面客觀地反映教學型高校教師的基本情況；既要考慮教師績效評價的共性，又要考慮到不同層次、不同學科、不同職稱教師工作績效的差異。在條件允許的情況下對教師進行合理的分類，分別設定相應的績效評價標準，以提高績效評價的合理性和科學性。

3.3進一步規(guī)范教師績效評價方法

在進行績效評價時，應根據教學型高校自身的特點，把定量評價與定性評價方法等多種評價方法有機結合起來，既要重視教師的工作實績，又要重視績效的職業(yè)發(fā)展和工作潛能。對教師教學、科研工作能量化的部分盡可能采用量化評價的方法，進一步細化教師的教學工作量、教學效果、科研工作量、科研成果和社會服務等績效指標。對教學、科研以外的難以量化的教學質量、個人發(fā)展等指標可以借鑒其他高校采用學生評價、教師自評、同行評價和專家評價相結合的定性評價方法，或360度績效評價方法。

3.4建立教師績效評價結果反饋機制

教師績效評價結果反饋是當前高校教師績效評價中存在的薄弱環(huán)節(jié)。許多高校的管理者處于維護學校和諧穩(wěn)定的需要，往往不愿意向教師提供績效評價結果，進行績效反饋，使教師績效評價工作失去了其應有的意義和價值。為此，必須建立教師績效評價結果反饋機制，通過反饋系統(tǒng)，使教師明確自身的優(yōu)勢和劣勢，引導教師協(xié)調處理好學校期望目標與個體發(fā)展目標的關系，幫助教師分析解決績效問題，為教師的未來發(fā)展提供建設性意見。同時，績效評價者也能更全面地了解教師狀況，并根據學校發(fā)展要求和教師個體發(fā)展需要制訂教師培訓計劃。

3.5重視對教師績效評價結果的統(tǒng)計和分析

高校教師績效評價體系是一個動態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。績效評價的根本目的在于實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并促進教師個人成長及其職業(yè)進步。如果設計的評價體系在實施中不能達到預期的目的，則必須對這一評價系統(tǒng)進行修改和完善。這就要求在年度或聘期結束時，人力資源管理部門要對教師的績效評價結果進行系統(tǒng)的匯總和分析，研究優(yōu)秀、良好、合格、不合格教師所占比重是否合理，對容易造成評價結果不合理的因素要認真分析，明確問題的性質和癥結，以便在下一輪績效考評時予以校正，使教師績效評價指標體系更加科學、合理、有效。

參考文獻：

[1]徐曉娟.教學型高校教師績效評價制度的反思與改進[J].紹興文理學院學報，2011（11）.

第2篇：高校教師年度考核總結范文

回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業(yè)網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

第3篇：高校教師年度考核總結范文

關鍵詞：新形勢；民辦高校；師德建設

一、高校師德師風建設的含義及其必要性

（1）何謂師德師風？《禮記》云：“師者，教之以事而喻諸德也。德之不修，學之不講?！睅煹聨燂L，是指教師個體的職業(yè)道德素質以及由個體職業(yè)道德素質所形成的職業(yè)氛圍和風氣。高校教師，既是知識的傳播者，又是道德建設的重要實踐者，更是全面推進教育的重要主力軍。其職業(yè)道德素質高低，直接影響學校的教育教學質量及校園風氣和社會聲譽好壞。由此可見，師德師風是一所學校的靈魂，對學生和學校整體的發(fā)展以及社會風氣的引領具有重要作用。 （2）加強師德師風建設的必要性。教育被擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位， 高等教育在科教興國戰(zhàn)略里有著舉足輕重的地位。為此，教育部在2014年8月出臺針對高校教師師德的“紅七條”，這意味著，遵守師德，對教師而言，不僅是應盡的義務，更是必須履行的法律責任。

二、我校師德師風現(xiàn)狀及問題分析

（1）趨功利，淡敬業(yè)。部分教師急功近利，在崗不愛崗，從業(yè)不敬業(yè)，“無心教學，一心向錢”，把追求個人價值最大化作為最高理想，過于強調個人利益的實現(xiàn)，過于講求實惠，信奉“生存主義”，缺乏應有的敬業(yè)精神，工作敷衍了事，忽略教學水平及人才培養(yǎng)質量，教育信念正在缺失。（2）只教書，不育人。個別教師把自己定位為業(yè)務教師，抱著“打工者”的態(tài)度給學生講課，只履行了“授業(yè)”之職，卻淡漠“傳道、解惑”之責，忽略工作對象是有思想、有自尊、有情感的人，只注重給學生傳授具體的專業(yè)技能，忽視學生思想品德的培育，人為地割裂了教師“教書育人”的整體功能。 （3）重學歷職稱，輕道德修養(yǎng)。個別教師只注重學歷職稱的提升，忽略了個人職業(yè)道德修養(yǎng)提高，不及時更新教育教學方法，不與時俱進，課堂枯燥單調，理論知識“滿堂灌”，出現(xiàn)“五年一教案”、“東拼西湊”等 “混日子”現(xiàn)象，為人不師表，導致學生對知識的理解缺乏深度和寬度。 （4）缺乏責任感，畏難情緒濃。個別教師不能正視工作中遇到的困難，對待暫時遇到的困難，在行為的選擇上，有時會缺乏必要的社會責任感和道德底線。

三、加強師德師風建設初探

（1）樹立典型，榜樣引領。召開教師節(jié)慶祝、表彰暨師德建設動員大會。以慶祝教師節(jié)為契機，表彰一批先進集體和個人，充分發(fā)揮先進典型的引領作用。組織開展師德標兵先進事跡宣講活動，利用校園網、廣播、宣傳欄等媒介，營造以德治校、以德育人、以德修身的良好氛圍，鼓勵廣大師生員工向先進集體、先進個人學習，堅定理想信念，弘揚高尚師德。（2）建立制度，完善考核。用制度規(guī)范教師的行為，把師德表現(xiàn)納入教師日常行為規(guī)范，將師德內容滲透在各級各類培訓中，將德育教育滲透在教師日常教育教學行為中，使師德修養(yǎng)和師德建設有章可循。建立師德投訴舉報平臺，掌握師德信息動態(tài)，及時糾正不良傾向和問題，構建教師、學生、家長和社會多方參與的師德監(jiān)督體系，建立健全師德考核機制，與教師年度考核掛鉤、充分發(fā)揮考評工作的積極導向作用。（3）陶冶情感，以情激德。要激發(fā)民辦高校教師強烈的自豪感和事業(yè)心，恪守職業(yè)道德規(guī)范，外化于行，內化于心，固化于制，從而形成高尚的人格，高校教師要升華職業(yè)理想。（4）加強修養(yǎng)，提升品味。教師一言一行都是學生的表率。所謂“名師出高徒”，沒有高水平、高素質、高品位的教師就難以出高水平的學生，。如果我們每位教師能做到為人師表，身先垂范，將豐富的人文精神展現(xiàn)給學生，在潛移默化中讓學生“潤物細無聲”從而建立學生科學的人文素養(yǎng)。教育工作是以靈魂來塑造靈魂的勞動，是一種人與人之間全面接觸、相互作用的勞動，是一種“做人”與“育人”密切聯(lián)系、內在統(tǒng)一的勞動。因此，作為一名高校教師，必須不斷加強自身道德修養(yǎng)，提升自身文化品位。（5）改革創(chuàng)新，提升能力。引入競爭機制，繼續(xù)推進“掛牌授課”教學改革，促進教師教學能力和質量的提高。對 “掛牌授課”試點經驗進行總結，逐步推行至各二級學院。試點“教考分離”改革，引導教師自覺地按照課程標準組織教學，注重教學研究，改進教學方法，保證教學質量。

第4篇：高校教師年度考核總結范文

【關健詞】 高校教師;人力資源;激勵機制

激勵是指激勵主體采取一定的措施激發(fā)激勵客體,使客體產生一種內在的動力,向所期望的目標前進的過程。研究表明,正常人在未受到任何激勵的情況下,能力僅能發(fā)揮出20%~30%,而在激勵之下能發(fā)揮出60%~80%,可見激勵的重要性。激勵是人力資源管理的核心,缺乏激勵就不能有效地發(fā)揮人的主觀能動性。高校的人力資源是一個知識素養(yǎng)非常高的群體,他們的需求與其他人相比存在許多不同之處,因此,高校人力資源的激勵具有其特殊性和復雜性。建立一套合理有效的激勵機制對我國高校的長遠發(fā)展具有重要意義。

高校人力資源激勵機制是指高校組織管理者運用多種激勵手段與教職工之間相互作用、相互制約的結構、方式關系及演變規(guī)律的總和,激勵機制是高校將長遠目標轉化為具體事實的連接手段。高校人力資源激勵機制的有效運行,可以把教職工的動機系統(tǒng)更好的激發(fā)起來,使其始終處在一種激活狀態(tài),對其行為產生強大的推動力量,從而發(fā)揮他們的潛力,調動他們的積極性和創(chuàng)造性。

一、我國高校人力資源的特殊性

相對于其他行業(yè),高校人力資源具有一定的特殊性,主要體現(xiàn)為:第一,高層次性。高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務人員,但主體是教師。高校的教師是一批經過了高學歷教育,又經過了嚴格學術訓練、具有廣博知識、良好科學素養(yǎng)的群體,與其他社會人力資源相比,層次較高。第二,高流動性。市場經濟條件下,人才流動是一種普遍的社會現(xiàn)象,高校教師也不例外,但近年來高校教師的流動過度情況卻顯示出了這支隊伍的不穩(wěn)定性,特別是中青年教師、高層次人才是流動大潮中的主力軍。第三,復雜性。由于教授對象個體特征及經歷的差異性,造成教師教學的復雜性。教師要承擔起專業(yè)教育與社會教育的雙重責任,而且要處理好與學生的關系,處理好與領導同事的關系?？梢姼咝＝處熉殬I(yè)的復雜性。第四,需求的多樣性。由于高校人力資源具有知識資本,因而有很強的獨立性和自主性,他們工作的目的不僅僅是得到高質量的物質生活,更需要發(fā)揮自身特長、追求事業(yè)成功、得到學生及社會的認可。不僅需要不斷更新知識,提高技能,更要追求工作環(huán)境、工作時間的自由性。

針對高校人力資源的特殊性,在建立高校人力資源激勵機制時,必須充分考慮到他們的特點,有的放矢以不同的方式滿足他們的多種需求,進行激勵方法的創(chuàng)新,從而以最合理的方式進行最有效的激勵,最大限度地發(fā)揮他們的積極性,以期實現(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展。

二、我國高校人力資源激勵機制的現(xiàn)狀

(一)激勵制度缺乏科學性

首先,高校聘任制度不夠完善。受傳統(tǒng)觀念的影響還沒有建立起完善的用人機制,聘任機制流于形式,許多高校普遍存在一聘終身制的情況,并未真正按需設崗,擇優(yōu)聘任,還沒有形成健全的更新流動機制。其次,薪酬制度未能與績效管理掛鉤。津貼制的實行,雖然在一定程度上改變了這一狀況,但卻引起了教師科研工作浮躁、急功近利的情況。最后,教師培訓制度不到位。雖然高校大多數(shù)教師已有豐富的教學經驗和豐碩的科研成果,但在社會經濟環(huán)境不斷變化的情況下,需要不斷地進行知識的更新,因而,他們需要外出學習、交流、進修,以便更好地實現(xiàn)自我價值。但目前,我國許多高校明顯在這方面投入不足,培訓工作不到位。

(二)激勵手段缺乏有效的人力資源約束機制

激勵與約束相輔相成,不可分割。沒有約束,就沒有一定的秩序和規(guī)則,也就談不上激勵。只有良好的約束機制與激勵機制互相對應,才能形成一種完整的體制,人力資源管理才能步入良性運轉的軌道。長期以來,我國各高校普遍實行聘任制度。但在專業(yè)技術職務評聘方面,卻沒有嚴格的聘后考核措施,基本上是“職稱終身制”。從教師的角度來看,一旦被評為教授后,便無科研、教學方面的壓力。退出機制、末位淘汰制、競爭分流制在高校并未真正執(zhí)行;在年度考核方面,存在論資排輩、輪流坐莊現(xiàn)象,約束的淡化導致激勵機制不能發(fā)揮應有的作用。

(三)激勵形式缺乏靈活性

一些高校在制定激勵政策時,往往采取相同的激勵措施,忽視了個體差異。雖然許多高校已建立了自己的激勵機制,但無非是年度結束或教師節(jié)時召開獎勵大會,而對教師平時所作出的成績卻沒有采取相應的正面激勵措施,因而無法對教師形成持久的激勵作用。再有,由于學校對不同年齡段、不同職務級別、不同學歷層次的教職工了解不夠深入,導致激勵缺乏靈活性和創(chuàng)造性。尤其是對青年教職工的激勵不足,青年教職工肩負著高校未來發(fā)展的重任,承擔的教學科研任務繁重,而所獲得的待遇相對較低。很多高校并沒有對其進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排,由于擴招致使學生數(shù)量大幅增加,青年教師的授課任務相應增大。據調查,許多青年教師承擔著每年500學時以上的教學任務,外出培訓的機會基本沒有。長期下去,則會導致其工作倦怠,甚至造成人才流失。

(四)激勵內容忽視科研工作環(huán)境建設

高校教師也有物質方面的需求,很多高校十分注重給高層次人才提供優(yōu)厚的待遇,甚至還有對家屬的照顧政策,但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響。高校是知識分子云集的場所,知識分子相對于其他人有更高層次的精神需求。他們不但需要有利于自身事業(yè)的科研經費、實驗室設備配置等硬環(huán)境,也需要學科發(fā)展的基礎、過硬研究隊伍等軟環(huán)境。而目前許多高校并未意識到這一點,科研經費不足、實驗室設備缺乏、無過硬的研究隊伍,基本的研究都進行不下去,更談不上發(fā)展。高校需要的不僅是高水平的優(yōu)秀人才,更重要的是嚴謹?shù)膶W風和良好的學術氛圍。我國高校激勵內容上應該認識到工作環(huán)境的重要性。

三、高校人力資源激勵機制的完善

(一)建立完善的文化激勵機制

作為具有豐富精神和人文需求的高校教師,他們大都熱愛自己所從事的職業(yè),一般不會輕易更換工作環(huán)境。學校應根據教師的這一心理,加強人文關懷,增強凝聚力,努力營造健康向上、和諧發(fā)展的校園文化氛圍,使高校教師樹立良好的價值觀、人生觀。要重視培養(yǎng)高校教職工的事業(yè)心、責任感,提高責任意識和道德意識?？梢赃x拔一些優(yōu)秀教師作為學習與效仿的典范,加強激勵效應。從發(fā)展動力論角度來看,榜樣的激勵使激勵對象無論從哪個層次、哪個環(huán)節(jié)都可以獲得良性的發(fā)展。

(二)實行全員崗位聘任制

建立激勵機制最有效的方式就是引入競爭機制,實行全員崗位聘任制。崗位聘任制以“按需設崗、擇優(yōu)聘任、嚴格要求、合同管理”為主要特點,目的是打破“大鍋飯”、“平均主義”和教師職務的終身制,形成“能上能下”、“能進能出”的競爭機制。實行高校全員崗位聘任制,是增強壓力、激發(fā)活力的最有效途徑,讓全體教職工樹立起能力與競爭的觀念?？梢越梃b許多高校采取的低職高聘或高職低聘的方式,使教職工意識到學歷、職稱并非是上崗的必要條件,全員崗位聘任制對所有教職工都是公正的。不僅有利于教職工保持良好的工作狀態(tài)、有利于高校人力資源的最佳配置,而且會促使教職工充分挖掘自身的潛能,不斷追求卓越,從而使其價值得到充分實現(xiàn)。應逐步建立適合我國高校人力資源管理特點的完全聘任制。

(三)建立有效的評價制度

評價機制在高校人力資源管理中具有非常重要的作用,沒有好的評價機制,高校的人力資源就不會發(fā)揮有效的作用。首先,正確認識教師考核體系的目的,以人為本,理解教師勞動的特殊性、重要性,評價重心放在對教師的關懷、培養(yǎng)、發(fā)展和提高上;其次,避免評價考核內容的片面性,對于教師的工作能力、潛能要作出全面性評價,教科研并重; 再次,評價考核方式要具有公開化、公正性。讓教師有知情權,有參與權,給予教師自我總結、自我表達的機會,排除領導主觀印象與學生片面成分;通過評價考核,使教師對工作進行總結和提高,進一步明確方向。此外,建議學校加強對青年教師的培養(yǎng)幫助,努力為他們創(chuàng)造進修、提高的條件,同時為老教師提供發(fā)揮余熱的機會。

總之,教師是高校的主體和骨干,通過教師評價考核體系的改革,充分尊重教師的勞動,調動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性,挖掘教師隊伍的潛力,提高教師隊伍的教學科研水平,以促進高校更好更快發(fā)展,切實提高高等教育質量。增強教職工士氣,增強信任感,改善人際關系,促進教職工的全面發(fā)展。

(四)建立合理的薪酬體系

薪酬是激勵機制的重要組成部分,合理的薪酬體系能夠更好地調動教職工的主觀能動性,增強集體凝聚力,使高校吸引留住人才,最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。傳統(tǒng)的觀點認為激勵總是與貨幣相關的,認為激勵就是提高薪金水平,以往我國高校薪酬體系也僅以貨幣作為唯一形式。當然,就單一形式來講,貨幣是激勵效果最好的一種形式,但對于需求具有復雜性、特殊性的高校人力資源來講,單一貨幣形式的薪酬體系并非激勵作用最大的一種體系。高層次的人才更適合建立一種混合型的薪酬體系,注重人才的內部培養(yǎng),規(guī)劃教師的職業(yè)發(fā)展。為其提供靈活的工作時間、安全和寬松的工作環(huán)境、重視教師的身心發(fā)展,這對高校人力資源來講無疑是更合理、更有吸引力、激勵作用更大的一種薪酬體系。薪酬體系的發(fā)展只有跟上人力資源需求發(fā)展的步伐,才能不斷完善薪酬體系,從而實現(xiàn)薪酬體系激勵效用的最大化。

綜上所述,要想加快我國高校的發(fā)展,人力資源激勵機制的建設起著至關重要的作用。而目前的人力資源激勵機制還存在許多不足,需要加以完善。只有制定出一套合理、更符合自身需要的人力資源激勵機制,我國各高校才能取得更快發(fā)展。

【參考文獻】

[1] 黃瑛. 人本管理下的高校教師人力資源激勵制度研究[J]. 學術論壇,2006(1).

[2] 孫廣福. 創(chuàng)新高校人力資源激勵機制構建和諧教學科研環(huán)境[J]. 中國高教研究,2006(2).

[3] 安瑞娟. 論我國高校人力資源激勵機制的完善[J]. 哈爾濱商業(yè)大學學報,2006(2).

第5篇：高校教師年度考核總結范文

關鍵詞：地方本科高校；轉型；師資隊伍

作者簡介：韓伏彬（1975-），男，河北磁縣人，衡水學院副教授，研究方向為高等教育；董建梅（1974-），女，河北大名人，衡水學院副教授，研究方向為教師教育。

基金項目：2015年度河北省高等學校人文社會科學研究項目“地方本科院校轉型發(fā)展師資問題調查研究”（編號：SZ151134），主持人：韓伏彬；2014-2015年度河北省教育教學改革研究與實踐項目“地方本科院校教師隊伍轉型發(fā)展路徑研究”（編號：2015GJJG197），主持人：許素波。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）02-0011-03

2014年初教育部《關于地方本科高校轉型發(fā)展的指導意見》（征求意見稿）（下文簡稱《轉型意見》）之后，一方面掀起了學界的廣泛熱議，一方面部分省積極行動，開展轉型試點工作。2015年教育部將“印發(fā)引導部分地方本科高校向應用技術型高校轉型發(fā)展改革試點的指導意見，啟動改革試點，有序引導部分有條件、有意愿的地方高校轉型發(fā)展”列入本年度工作要點。表明了調整高等教育結構，大力發(fā)展職業(yè)教育已成為國家的教育發(fā)展戰(zhàn)略。地方本科高校轉型為職業(yè)教育性質的應用技術類型大學絕非易事，面臨著觀念、師資等諸多挑戰(zhàn)。力推轉型的教育部副部長魯昕將地方本科院校轉型面臨的困難總結為“六大難題”――“轉變觀念難、學校理念轉變難、教材建設難、專業(yè)建設難、師資隊伍建設難、學校布局難”。那么師資隊伍建設究竟難在何處？轉型對師資隊伍建設的要求有哪些？在目前條件下地方本科高校應如何應對挑戰(zhàn)，做好師資隊伍建設？本文將對這些問題作一探討，結合《轉型意見》，談談想法。

一、地方本科院校師資隊伍存在問題

（一）“雙師型”教師培養(yǎng)與聘用難度大

從研究文獻看，“雙師型”教師是上世紀80年代中期以來職教界爭議較多的一個概念，人們對其內涵的理解也不一而同。學者們將其概括為“雙證書說”“雙資格說”“雙能力說”“雙層次說”“雙素質說”“雙職稱說”“雙融合說”“雙來源說”“多師說”“特定說”等10種解釋[1]。但不論解釋如何繁多，“雙師型”教師提出的本意就是讓教師既能向學生傳授理論知識，又能指導學生專業(yè)技能訓練，還能指導學生的生產實習，至于是否有雙證、雙職稱都不是問題的核心。根據上述理解，我國地方本科院校的教師主要來源于省屬重點高校、“211”和“985”等重點高校，缺乏行業(yè)企業(yè)一線經歷和專業(yè)實踐技能是不爭的事實。此外，由于國家目前缺乏有效的和實質性的高校與行業(yè)企業(yè)之間開展產學研合作方面的政策制度，高校無論是從行業(yè)企業(yè)聘用兼職教師還是向行業(yè)企業(yè)派駐教師提升教師的實踐能力都面臨諸多困境。

（二）教師職稱評聘的導向和自缺乏

從1986年開始，我國高校實施了以專業(yè)技術職務聘任制為核心的職稱改革。毋庸置疑，職稱改革對高校在開發(fā)、優(yōu)化人力資源配置，提高教師待遇，發(fā)揮教師積極性，促進教師隊伍建設等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效[2]。但是由于歷史原因，除少數(shù)高校具備高級職務評聘的資格外，地方本科院校基本沒有自主評聘高級職稱的權限，近年來，地方本科院校因沒有根據學校教師發(fā)展規(guī)劃，合理控制高級職務評審人數(shù)，再加上政策相對寬松，致使學校目前的高級職務教師比例已經超編而沒有指數(shù)，勢必影響廣大教師教學與科研工作的積極性和創(chuàng)造性。此外，地方本科院校教師職稱評審政策導向基本上是學術方面，學術的權重過大。因此，這種重學術拼湊而忽視實際能力的職稱評審導向正愈演愈烈，到了非改不可的地步。

（三）應用導向的教師考核機制尚未建立

隨著市場經濟體制改革的推進，我國確立了“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則的市場分配制度。但是，目前事業(yè)單位的分配制度存在著許多弊端，離分配原則的要求尚有很大的距離，平均主義，“大鍋飯”的傾向比較嚴重，效率優(yōu)先的原則沒有得到體現(xiàn)[3]。盡管我國地方本科院校長期實行教師年度考核制度，但是年度考核的結果并沒有與個人收入分配掛鉤，優(yōu)秀考核誰需要讓給誰，而考核只要合格，工資一分也不少，從而導致考核流于形式，起不到實質性的調動教職工積極性的效果。盡管目前我國高校正在推行旨在調動教師教學工作積極性的績效考核制度改革，但在現(xiàn)實中，很多高校對實施績效考核沒有一個科學的認知，不知怎樣合理有效地使用，績效考核“走過場”式的操作難免會出現(xiàn)一些弊端[4]。筆者以為，既然是績效考核，理應做到效率優(yōu)先，即要確立教學效果好、科研成果有突破或貢獻大等應用為導向的考核體系。

二、轉型對師資隊伍建設提出的新要求

（一）轉型要求地方本科院校建設一支具有較高理論水平和較強實踐能力的“雙師型”教師隊伍

地方本科院校轉型為應用技術類型大學，師資隊伍建設非常關鍵?！掇D型意見》明確指出，加強“雙師型”教師隊伍建設，逐步使大多數(shù)教師既具有較高的理論水平又具有較強的實踐能力，使“雙師型”教師占專任教師的比例逐步達到50%以上?？梢?，“雙師型”教師已經不再僅僅是中、高職院校的需要和努力方向，應用型本科院校也迫切需要。應用技術大學的師資隊伍既不同于一般高職院校也不同于傳統(tǒng)的學術型高校，而應該是一種介于兩者之間的新型模式，即雖不專注于理論知識發(fā)展，但必須具備豐富的理論知識儲備；雖不是培養(yǎng)一線的技術工人，但必須具有工程師的實踐能力[5]。應用型本科院校與中、高職院校“雙師型”教師的主要區(qū)別表現(xiàn)為前者不僅理論水平高于后者，更重要的是在理論和實踐教學中能通過研究取得應用型、突破性成果，更好地適應產業(yè)結構轉型升級、培養(yǎng)生產服務一線的高層次技術技能人才的需要。

（二）轉型要求地方本科院校制定一套教師聘用、人才引進和高級職稱評聘的政策制度

圍繞“雙師型”教師隊伍建設，地方本科院校轉型需要優(yōu)化教師隊伍結構，在外聘教師、引進人才和職稱評定等方面應轉變觀念和做法?！掇D型意見》明確指出，擴大試點高校的用人自，支持試點高校在核定編制內自主聘用教師、引入專業(yè)技術人才和高技能人才擔任兼職教師，對符合條件的試點高校，下放教師高級職務（職稱）評聘權。目前地方本科院校師資隊伍的特點可以概括為“三高”“四低”。即生師比高，青年教師比例高，教師轉型難度高；高水平的專業(yè)帶頭人比例低；高職稱、高學歷教師比例偏低，且在專業(yè)中的分布不合理；“雙師型”教師比例偏低；高層次人才隊伍穩(wěn)定性低[6]?！掇D型意見》中提出的上述要求，可以說正好切中了地方本科院校師資隊伍建設問題的本質矛盾，按照這些要求，地方本科院校就可以制訂或修訂人才引進、外聘教師和教師職稱評定等一系列政策制度，向“雙師型”教師傾斜。

（三）轉型要求地方本科院校建立一個以應用為導向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機制

實施科學的教師績效考核制度能夠充分激發(fā)廣大教師的潛能，調動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，打造出一支素質精良的師資隊伍。《轉型意見》明確指出，改革學校和教師的科研績效評價和考核機制，建立以成果轉化情況和技術成果突破性、帶動性為導向的評價體系，健全由市場和用戶廣泛參與的開放評價機制。當前我國地方本科院校教師的教學和科研激勵制度主要是向研究型高校看齊，側重學術性的導向。教學考核中，只要教師具有淵博的知識，能將理論知識講解透徹就是好教師；科研考核中，只要教師能多立項目、多、多獲得獎勵，不論是否產生實際社會經濟效益，就是科研能手。教師的考核方式封閉，主要由教務、科研和人事部門組織，所在院系實施。這種長期形成的“重數(shù)量、輕質量，重學術、輕應用，重結果、輕過程”封閉式的考核機制成了制約教師隊伍發(fā)展的瓶頸。因此，建立一套以應用為導向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機制就成為地方本科院校轉型的迫切任務。

三、地方本科院校師資隊伍建設思路與對策

地方本科院校轉型是一項系統(tǒng)工程，需要政府、學校和社會共同努力，建設一支高素質的教師隊伍更離不開政府和行業(yè)企業(yè)的支持以及學校自身的努力。

（一）校企地協(xié)同，培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍

“雙師型”教師隊伍建設盡管已成為地方本科院校轉型的普遍共識，但影響“雙師型”教師培養(yǎng)的因素很多，這些因素來自社會、學校、機制等方面[7]。因此，建設一支真正的“雙師型”教師隊伍，并不是地方本科院校獨自能及的事情，需要有政府和行業(yè)企業(yè)的全力支持和配合。作為政府，可借鑒國外通過立法發(fā)展職業(yè)教育的經驗，如德國的《職業(yè)訓練法》《聯(lián)邦職業(yè)教育保障法》，日本的《雇傭――能力開發(fā)機構法》[8]，美國的《技術創(chuàng)新法》《拜杜法》等[9]。這些法律有效的保障和促進了學校和產業(yè)界之間技術轉讓、人員交流等方面合作。我國政府可出臺政策，打破高校與企業(yè)之間師資與員工之間的互派合作的壁壘，為校企合作牽線搭橋；作為行業(yè)企業(yè)，要有長遠的目光，能清醒的認識到開展校企合作，讓高校教師到單位來鍛煉，實際上是廉價而高素質的勞動者，其自身蘊含的科研素養(yǎng)，能給企業(yè)帶來更大的生產利潤。作為校方，更要積極動員一線教師有組織、有計劃、有目的地到各行各業(yè)頂崗鍛煉，積累行業(yè)經驗，提高專業(yè)實踐能力。

（二）制定或修訂相關政策，優(yōu)化教師隊伍結構

教師隊伍結構是否優(yōu)化，影響著地方本科院校的整體教學水平。地方本科院校應制定或修訂外聘教師辦法、人才培養(yǎng)與引進辦法和職稱評審辦法等系列人事管理制度。根據專業(yè)教學需要，拓寬引進渠道，積極從企業(yè)行業(yè)調入或聘請一些具有實踐經驗的高級專業(yè)技術人才，充實教學一線，進一步改善教師隊伍結構。設立人才引進與培養(yǎng)專項經費，在引進人才時對傳統(tǒng)專業(yè)嚴控精選，向重點專業(yè)、特色專業(yè)、重點實驗室以及專業(yè)群傾斜，重點引進具有高職稱、高學歷、實踐經驗豐富、具有專業(yè)建設指導能力的高層次人才。鼓勵教師參加行業(yè)、企業(yè)在職培訓，積極開展應用技術研究，充分調動廣大教師參加實踐的積極性，加快師資隊伍的結構調整、轉型和提高。在崗位考核、職稱評聘、津貼分配、業(yè)務培訓等方面向“雙師型”教師傾斜，促進“雙師型”教師隊伍快速成長，不斷提高“雙師型”教師的比例。

（三）構建考核激勵機制，調動教師積極性

當前，我國新一輪高校人事制度改革正在醞釀改革。在教師考核上，總體思路是要探索以分類管理為基礎，業(yè)績貢獻和能力水平為導向的教師評價機制，充分考慮教師勞動連續(xù)性、復雜性、創(chuàng)造性及個體自主性特點，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價途徑[10]。地方本科院校轉型中應根據國家改革發(fā)展趨勢，積極完善教師考核評價制度，提高教師教學工作的積極性。首先，以應用為導向，科學制定考核評價指標體系，對不同層次、不同類別、不同崗位教師進行考核。如對教師的專業(yè)課教學重點考察其運用真實任務、真實案例教學的比例，對科研的考核重點看其科研成果的轉化情況和技術成果的突破與社會貢獻情況。第二，考核的主體應多元化，積極構建由市場和用戶廣泛參與的開放評價機制。如教師的科技成果的評價不能單獨由學校學術委員會進行單獨評價，必須吸納受益單位和行業(yè)專家參與。第三，教師考核機制的建立要與激勵機制緊密結合。對于教師在教學、科研和社會服務等方面做出的成績和貢獻，學校要與教師的晉職、晉升、晉級、評優(yōu)、評先、工資待遇等方面掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。如此，基于崗位管理、績效考核的現(xiàn)代大學評價制度才不是一句空話。

參考文獻：

[1]賀文瑾.“雙師型”職教教師的概念解讀（上）[J].江蘇技術師范學院學報，2008（7）：48-51.

[2]王慧.高校教師職務聘任制改革研究[D].河海大學，2007.

[3]林霞.中國特色社會主義個人分配制度研究[D].南京師范大學，2012.

[4]彭蓉.論高職教師績效考核制度存在的問題及新思路[J].商，2015（15）：30.

[5]江利，黃莉.應用技術大學“雙師型”教師的誤區(qū)與超越[J].高校教育管理，2015（2）：43-47.

[6]董建梅.挑戰(zhàn)與應對：新建本科院校師資隊伍轉型思考[J].衡水學院學報，2014（6）：120-122.

[7]葉麗娟，等.應用型本科院校“雙師型”教師的培養(yǎng)與評定[J].湘南學院學報，2013（2）：73-76.

[8]孫道遠.國外是怎樣培養(yǎng)“雙師型”教師的？[N].中國教育報，2007-3-1（04）.

第6篇：高校教師年度考核總結范文

轉眼間一個學期的教學工作已經結束?；仡櫼荒陙淼乃枷?、工作和學習情況,你做的如何？你知道2021高校教師個人工作總結怎么寫么？工作總結是對工作過程的回顧，敘述每個階段的成績、做法、經驗、體會。下面就是小編給大家?guī)淼?021高校教師個人工作總結簡短_高校教師學期工作總結，但愿對你有借鑒作用！

高校教師個人工作總結1一年以來，本人積極參加各類政治與業(yè)務學習活動：5月參加中大咨詢學習與發(fā)展事業(yè)部主辦的“四層級教師通用能力專項培訓”后備骨干教師研修班，6月黨員理論學習，5-6月承擔__特色工藝基地__工作室宮燈和欖雕淘寶店建設任務，7月下企業(yè)實踐學習，承擔為期2周的__工作室淘寶店客服崗位工作任務，努力提高自身的政治水平和業(yè)務水平。從20__年下學期起，能盡職盡責擔負起商務管理教研組組長，積極服從學校的工作安排，配合領導和老師們做好校內外的各項工作?，F(xiàn)將20__年度思想、工作學習情況總結如下：

本人熱愛黨，熱愛人民，堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)，并積極參加學校組織的政治課學習。同時，本人服從學校的工作安排，辦事認真負責;并能自覺遵守職業(yè)道德，在學生中樹立良好的教師形象，我始終堅持給學生一個好的示范。

在專業(yè)技術方面，本人除了完成職務對應的常規(guī)事務外，主要承擔了__特色工藝基地__工作室淘寶店建設，積極推動__工作室的整體建設工作，籌備12月份__工作室啟動儀式，啟動活動成功舉行，得到各級領導的好評。積極推動電子商務專業(yè)課程改革，組織教師開發(fā)《售前客服》《售后客服》《網店設計》《線下廣告設計》《終端產品銷售》等課程標準、工作頁教學設計等課程開發(fā)工作。積極開發(fā)引進合作企業(yè)，推動電子商務專業(yè)深度校企合作。

在常規(guī)教學方面，本人承擔5門專業(yè)課改課程教學，指導11電商高2班、13電商技師3班14名學生畢業(yè)設計，學生評教滿意。教學實踐中努力推行工學結合一體化教學模式，引進先進教學手段和方法，提高教學質量。

在學生管理工作方面，本人擔任11電商高2班的班主任，工作盡職盡職，關心學生，以人為本，科學管理，重視學生思想品德教育，學生操行100%合格，優(yōu)良率在90%以上，班風學風良好。獲《心理健康教育》主題班會設計比賽二等獎。

總體而言，本學年的工作有得有失，對于”得“我會把它當作自己的財富，對于”失“，我會在今后的教育教學工作中努力改進提高，力爭做得更好。

高校教師個人工作總結2這一年是非常特別的一年，對于我們所有人來說或許都有一定的意義。我作為一名教師，能夠堅守在自己的崗位上是一件很榮幸的事情，我也非常堅定的知道自己的理想和目標，所以不管什么時候我都可以振奮自己，不斷前行，去尋找屬于自己的終極目標。

這一年又這樣過去了，即使其中有一些坎坎坷坷，但是慶幸的是，我還是能夠做好自己的這一份工作，好好的完成并且在這個基礎上繼續(xù)增添自己的價值和意義。在進入教師這個行業(yè)之前我就知道自己要承擔怎樣的使命和責任，因此這對于我來說是一件非常有責任感有使命感的事業(yè)，我也愿意為這份事業(yè)奉獻出我的一切，不管我多大的年紀，或者即將遇到怎樣的難關，我都會一直堅持下去，初心不悔，砥礪前行。

這一年我和學生之間的相處更加和睦友愛了一些。其實我個人看起來冷冰冰的，其實我是一個很慢熱的人，所以在和學生們接觸了一個學年之后，和大家之間的溝通也越來越順利了，大家也已經把我作為了一位朋友看待了。除此之外，面對一些特殊的學生，我也付出了自己很多的精力和時間，在生活中給予他們幫助，在學習中不斷的鼓勵著他們，讓他們的內心有一個更加堅實的依靠，我希望自己能夠懈怠這樣的一種力量。

我對自己的業(yè)務能力還是算比較滿意的，因為這么多年的教學讓我積累了很多的經驗，而在這樣的經驗中，我也知道自己的一些優(yōu)缺點，再在其中進行調整和改變，我也開始慢慢的完善好了自己，讓自己有了一部分的改變和成長。而我的業(yè)務能力也在我的努力當中慢慢提升了上去，直到現(xiàn)在，我也有足夠的信心去證明自己最初的初心了。我愛這份事業(yè)，我也愛我所在的學校，我愿意為之繼續(xù)付出，直到實現(xiàn)我全部的價值。

歲月是一件很磨人的事情，稍微不注意，它可能就偷偷的溜走了。一年又一年的時間讓我知道，成為一名教師是一件很有責任感的事情。不管我是在學校還是在社會上，我都應該承擔起自己的那一個部分，不要忘記自己的使命，也不要浪費自己的能力，可以實現(xiàn)的事情盡量去實現(xiàn)，不要讓將來的自己后悔，也不要讓那些信任我們的人傷心失望。

高校教師個人工作總結3一學期來,本人認真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課,及時批改作業(yè)、講評作業(yè),做好課后輔導工作,廣泛涉獵各種知識

“做一名好老師”是老師們追求的目標，為大家整理了關于教師年度考核個人總結范文的相關資料，希望對您有幫助。

轉眼三年的考核期已到，學校要求把個人三年的情況做一總結，我很是慚愧，覺得自己的工作熱情遠不如過去，看結果只能算是勉強符合考核的各項指標。其實從學校要求我們簽考核任務書起，我就產生抵觸情緒，并且是消極怠工。我總覺得高校教師的工作性質不能采取明確的量化標準進行考核，一年一定要發(fā)幾篇文章，申請多少科研經費、幾個國家或地方級別的課題等等，否則就要如何這般。我喜歡教師這個職業(yè)，一是它的神圣——傳道授業(yè)解惑，二是它的自由與民主，這樣才可以使教師盡其所能發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)作性地工作。高校教師的工作一旦有了功利的目的和要求，則必然會使一些人只為應付考核做事，不求有的努力。而我這類人，沒有考核要求時還干勁十足，自從考核開始我就覺得不舒服，好像。被人牽著鼻子走，有一個無形的枷鎖套在自己的脖子上，總是盡力逃避這種約束，以至于工作提不起勁，懶懶散散，一晃三年就過去了。

為了考核，我簡單地對自己三年的工作做了一個小結，上交組織。

一、在政治思想上貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，廉潔自律。自覺遵守學校各項管理規(guī)定和各項紀律。團結同志，忠誠黨的教育事業(yè)，嚴守職業(yè)道德和學術道德，為人師表，教書育人。

二、工作上首先在教學中認真履行自己的教師職責，很好地履行教學計劃，認真組織教學，較好地完成了學院規(guī)定的教學任務。教學效果良好，受到學生的好評。

其次科研方面，結合社會學實際的教學和科研情況，積極申報教學科研項目，參與教學研究，努力提高教學科研能力;同時克服困難，積極爭取科研資金，三年的科研經費超額完成，總體上完成學校要求的科研任務。最后在工作中，充分協(xié)調好各方面關系，與同事們一起共同完成學校交給的各項工作任務

三、熱愛自己的本職工作，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，始終保持認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風，求真務實、樂觀向上，具有較強的敬業(yè)精神和奉獻精神。關注自己專業(yè)的學科發(fā)展，不斷更新和完善自己的知識結構，提高自己的理論研究水平和教學水平。

總結三年來的思想、教學和科研情況，有成績也更有不足，我愿意在以后的工作中更加努力，在各方面取得更大的進步。

高校教師個人工作總結4時光荏苒，歲月如梭。一學年的教育教學工作和學校出納工作即將結束，留給我的將是新的思考和更大的努力。這一年是我任教生涯的重要一年，也是辛苦與幸福并存的一年，收獲很多，反思更多。下面我對自己的工作作一次反思：

一：政治思想方面

熱愛教育事業(yè)，遵紀守法，能做到為人師表。我努力做好本職工作，并在完成本職工作的前提下結合工作需要，虛心向曹妙芳老師，胡東蘭老師，單國忠老師等老師請教，努力進取，不斷提高自己的教育教學水平。

二：教學工作方面

本人能認真貫徹教學五認真，組織好課堂教學，關注全體學生，注意信息反饋，調動學生的注意力，使其保持相對的穩(wěn)定性。同時，激發(fā)學生的`情感，使他們產生愉悅的心境，創(chuàng)造良好的課堂氣氛，課堂語言生動明了，學生易于接受理解。課堂提問面向全體學生，注意引發(fā)學生學英語的興趣，課堂上說練結合，布置好課外作業(yè)，作業(yè)少而精，減輕學生的負擔。集體輔導和個別輔導相結合，盡力抓好學生的思想教育，并使這一工作貫徹落實到對學生的學習指導中去，還要做好對學生學習的輔導和幫助工作，尤其在后進生的轉化上，對后進生努力做到從友善開始，比如多做思想工作，從生活上關心他。但在這方面，面對社會和家長，學生的高要求和高標準，作為教師的我，需要不斷提升自己的素養(yǎng)，提升教學管理能力。

作為一名英語老師，需要在實踐中不斷的摸索和自我反思，形成自己的一套教學模式，在教學過程中關鍵是應該教學管理和知識的落實上下手。下面是我在英語教學過程中一些做法和想法：

1.多讀。

由于我們是寄宿學校，所以讀的時間全由老師安排，以朗讀為好，速讀，大聲的讀，并理解思考記憶。第一遍慢讀，以理解為目的，第二遍快讀，讀到真正理解領悟甚至能舉一反三，觸類旁通為止。

2.多問。

要求學生在讀題做題過程中，碰到的疑難問題當天解決，問同學，問老師，主要是學生自己能真正理解，能獨立解題，并鞏固落實，這就達到了做題、問題、鞏固知識的目的。因為要求學生多問，勤思考，所以我作為教師也要勤，勤批改，勤備課，勤輔導，勤學習，我想這就是在教學過程中的教學相長，教與學相輔相成的體現(xiàn)吧。

3.多記。

因為英語是一門語言，必須達到一定水平的聽說讀寫能力，因此學生在學習和習得過程中，就要有大量的信息輸入并內化為自己的知識。首先，在早讀和朗讀中，要求學生對重點的詞匯，短語，較好的例句和例文進行背誦，并要求學生對重點的黑體字單詞和重點短語能熟練默寫，對例句和例文能理解句子結構，能仿寫句子和文章。初一第一學期期中考試后，我要求學生的錢25名到我這里背，必須背的很熟練，鞏固基礎知識，強化識記能力。其次，對于易錯詞匯和易混相似短語進行筆記，通過對這些詞匯和短語要精講，并提供易懂且相關的句子，以便學生在句子的語言情境中領會其意義和用法，使學生逐一鞏固難點，達到各個擊破的目的。為了讓學生更好地落實重點和難點，我還會出一些類似的題目，再三的強化記憶和復現(xiàn)來提高學生的解題能力和應變能力。

4.多練。

Thereisasayinggoes“practicemakesperfect”。對于基礎題，尤其是單項選擇題和詞匯題，我整理并搜集了大量的資料，以防尖子生和優(yōu)等生吃不飽。在上半年初三畢業(yè)生的復習中，一方面，我從平時學生的練習題中整理出易錯題，分類出單項和詞匯題，專項練習并及時批改和講評。另一方面，我從網上下載了近三年來的全國各地的中考題中的單項選擇題和詞匯題，同樣不誤適應性的模擬題。只要是學生做的題目我肯定先做，并及時批改和講評。對于完形填空題和閱讀題，在基礎知識的鞏固前提下，時而穿插做題技巧策略和方法指導，并且利用多媒體很好地向學生展示了如何做完形填空題和閱讀理解題。我覺得這樣專題性的展示課對學生是很有指導作用的，因此在這以后相當多的學生跟我反應，“老師，我現(xiàn)在不怕完形填空題了”“老師，現(xiàn)在我覺得做完形填空題很有成就感，我應該進步了”“謝謝老師，對閱讀理解我有信心了”“老師，以前我最討厭完形填空題，現(xiàn)在我都經常的14分甚至滿分了”?？粗鴮W生對自己的進步，我很開心。對于書面表達題，英語的基礎是相當重要的，但英語各話題的歸類寫作訓練是必須的。所以，自從進入中考的復習階段，學生獲得了大量的訓練并有相當多的寫作指導。并且在最后兩個多月里，我對學生自己練過的作文進行歸類，把優(yōu)秀范文全部輸入電腦打印出來，分發(fā)給學生，要求學生背誦美言美句，理清范文的框架和思路，模仿作文結構。大部分學生還是積極配合，努力獲取，效果較好。

三：在教學考勤業(yè)績方面

作為教師，我能認真工作，恪盡職守，做到為人師表，并且能虛心學習請教，揚長補短。同時我能在業(yè)余時間，努力鉆研，進行教學研究，其中我撰寫的論文“妙教生花之詞匯教學策略”獲得東陽市三等獎及“優(yōu)化德育常規(guī)讓班級管理真正活起來”獲得金華市三等獎。在今年的英語中考畢業(yè)考試中，與佐村初中相比，有一定的優(yōu)勢。其中兩個班的平均分排名第一第二，并且占有絕對優(yōu)勢，高分率優(yōu)秀率和合格率也較不錯。

今年是辛苦的一年也是收獲的一年，因為體質不佳給工作帶來不變，力不從心感覺辛苦無奈。但因為有了初三畢業(yè)班第一年的教學經驗，我收獲了。這一年，我是在摸索中前進著，其中在實踐中也有不夠好的地方。在教學中，我努力過，我退縮過，我悲傷過，我累過，我辛苦過，我開心過，教師這個職業(yè)是必須有一定的能力才能勝任的。但我相信，每一個行業(yè)，只要你努力去鉆，用心地思考，幸?？鞓酚涝?。我望自己能更上一層樓，當一個好老師。

高校教師個人工作總結5一年的時間稍縱即逝，今年也是我來到__大學教書的第一年，在沒有開始工作之前，我對自己是挺不自信的，覺得自己肯定沒辦法成功的擁有教師這個身份，就算擁有了，我也沒辦法很好的履行自己的職責，但是隨著自己的工作開展，我發(fā)現(xiàn)自己在工作上順利的出奇，不是說沒遇到問題，是遇到問題后我都能順利的解決，這一年來我對自己各方面還是很滿意的。

一、教學方面，精益救精

我知道自己還是個初出茅廬的老師，我還有太多地方需要學習了，我從來都不會只看當下，覺得自己找到一份工作了就萬事大吉了，我會從各方面去審視自己，如果沒達到自己心目中的標準就一直努力，比如說上課的活躍度、上課的效率、寫教案的速度以及質量、批改作業(yè)的嚴謹度等等方面。我也是讀過大學過來的，我深知學生們對待老師是個什么樣的心態(tài)，既然我現(xiàn)在成為了一個班的老師，雖然說不是班主任，那么我就要對自己的這門課負責，對這一個班的學生們負責，不僅會抽時間去聽別的老師的課，學習經驗，私底下我也會討。還會主動的去跟學生們交流，他們才是最直觀的感受者，他們的反饋才是最直接可行的，我也就慢慢的越來越符合學生們的口味，他們也是從來都不缺席我的課，這都是我到的結果。

二、對待學生，非常耐心

我不敢說我是學校最受歡迎的一個老師，但是我敢說自己是跟他們關系最好的一個老師，因為我也就比這群大二的學生們大個四五歲這樣子，思維方式以及興趣愛好還是有共通點的。課余的時候，我更多都是繼續(xù)留在教室跟他們去聊個天，一起玩?zhèn)€游戲什么的，我一直都是主張課上是老師，課下是朋友，但是私人的情感我也絕對不會牽扯到工作當中來，上課的時候，對他們該嚴肅的時候，我還是很嚴肅的。

對待學生，我都是一視同仁，不會因為誰學習成績好，我就對誰另眼相待，無論是他們向我咨詢找工作的問題，還是專業(yè)知識上的問題，我都會做到知無不言言無不盡，從來不會因為這是在消耗自己的個人時間而感到厭煩。

三、工作上高要求、高標準

第7篇：高校教師年度考核總結范文

關鍵詞：薪酬管理；教師工作量；高校

所謂教師工作量，就是高校教師在教學、科研以及其他職責范圍內所承擔的相關工作，以一定的尺度來衡量相應的工作量。高校通過對工作量的審核，來完成對教師的年度考核，從而為教師提供相應的薪酬。為了提高教師們的教學積極性，激發(fā)他們進行科研及課題開發(fā)研究活動的主觀能動性，完善薪酬管理制度便成為重中之重。

各高校的教師工作核算和薪酬管理制度都不盡相同，根據各自的特性，制定最適合本校的工作量計算辦法，在提高教師自身素質的同時，也能為學校注入不少新鮮血液，增添活力。本文通過對某民辦高職院校的工作量計算辦法進行調查研究，從而為進一步設定教師工作量核算辦法提供相應的參考。

一、教師工作量計算辦法的參數(shù)研究

《中華人民共和國高等教育法》第三十一條規(guī)定：“高校應以培養(yǎng)人才為目的，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到國家規(guī)定的標準?！备咝５摹叭舐毮堋笔情_展教學工作、科學研究工作和社會服務工作的基礎，這使得高校教師工作具有多樣性。

首先，教師作為“傳道、授業(yè)、解惑”的職業(yè)，教書育人仍然是他們的本職工作，教學工作是其首要工作。其次，科研也是高校教師所必備的工作內容，通過發(fā)表與所教學科相關的論文、課題，來達到不斷創(chuàng)新、與時俱進的目的。再次，社會服務工作也很關鍵。教師需不定期地帶領學生深入社會及企業(yè)進行觀摩實習，從而使學生實現(xiàn)與企業(yè)之間的無縫連接。最后，歸納總結，高校教師的工作量計算參數(shù)主要包括教師的教學工作、教師的科研工作、教師的社會服務工作以及教師的職稱（助教、講師、副教授，教授）。

二、高校教師工作量核算辦法

1.公共基礎課、專業(yè)課的工作量計算方法

公共基礎課和專業(yè)課都是以班級為單位的一種授課方式，針對這種課程，工作量的計算辦法大同小異，主要參照各位教師的實際上課課時數(shù)，以“課時”為主要計算單位，當然中間會存在一些停調課的情況。若涉及停課未補的情況，需扣除相應的課時數(shù)，以實際上課數(shù)量為準。在核算過程中，系數(shù)的設定也是一個關鍵性的問題，公共基礎課主要包括德育課、體育課、大學英語、高等數(shù)學等，是所有學生在大一階段必須修滿的課程，因此，為了節(jié)省時間及開支，合班上課、大班化教學是這類課程的主要方式。然而，專業(yè)課是各系部獨立開設的課程，主要以小班化教學為主，因此學生人數(shù)肯定比公共基礎課少，所以，系數(shù)根據人數(shù)的變化也會存在相應的區(qū)別。根據對某高校的研究，公共課的上課人數(shù)需一個班達到100人以上，方可有系數(shù)。計算方法是：（人 數(shù)+100）/200。而專業(yè)課的人數(shù)只要超過60人，便可乘以系數(shù)，計算方法是：（人數(shù)+40）/100。

然而，由于課程之間存在差異性，公共課教師和專業(yè)課教師的課前準備和課后工作量也不同，相對而言，大學英語和高等數(shù)學的課后作業(yè)的批改量比較繁重，班級人數(shù)多，作業(yè)量大，因此學校會給這兩門課的老師的作業(yè)批改提供補貼，使得教師們能夠善始善終，做好課后的輔導與答疑工作。

當然，也不得不考慮法定勞動時間這一問題，筆者通過對某高職院校的了解，他們的班級分為普通班和校企合作班。所謂校企合作班，就是針對希望積累實戰(zhàn)經驗的學生特別開設的班級，這類班級的學生，在學習期間，會不定期地去企業(yè)操作實習，因而必然會耽誤學校里的理論課程學習。在他們企業(yè)實習結束后，各專業(yè)課的老師會針對這些學生以合班形式補課，為了與普通班學生的課程進度保持一致，老師會更多地利用課后甚至是晚自習的時間為他們補習，而這部分時間就不屬于法定勞動時間，而學校為了保障每個班級課程學習的穩(wěn)步推進，也會相應地給這部分老師多一點工作量補貼。

2.校內、校外實訓課的工作量計算方法

校內、校外實訓課是高等院校的必修課程，通常會在大二或者大三的時候進行，這種集中實訓主要是以整周上課的形式進行，一個班級的人數(shù)控制在20～30人，因此，這類課程便不能以課時數(shù)為計算單位。筆者通過對某民辦高校的調查研究，得出計算工作量的計算公式為0.65×人數(shù)×周數(shù)，一般周數(shù)都為1～2周。

3.畢業(yè)論文、畢業(yè)設計的工作量計算方法

大學三年級的下學期，每個學生都會完成一項畢業(yè)論文或者畢業(yè)設計，由其專業(yè)課老師帶領，因此，專業(yè)課老師也會獲得相應的工作量補貼。針對某高職院校的開設方式，由于畢業(yè)論文安排7周進行，而畢業(yè)設計安排1周時間進行，所以計算公式為0.55×人數(shù)×周數(shù)，根據周數(shù)和人數(shù)的不同，區(qū)別核算。

4.管理機房、實驗室的超工作量計算方法

現(xiàn)如今，多媒體技術越來越發(fā)達，數(shù)字化教學已經在高校得到普遍應用，為了更好地推行這一教學模式，機房、實驗室管理也成為一項重要任務，包括使用、維護、維修等方面，都需要專業(yè)人員去完成，這一項任務就主要交給專職上課老師來完成。某民辦高校的機房和實驗室管理辦法規(guī)定，將機房和實驗室分成A、B、C三個等級，A級教室的周使用率達到50%及以上時，補貼每位管理教師每周2課時的超工作量；B級教室的周使用率達到20%及以上時，補貼每位管理教師每周1課時的超工作量；C級教室的周使用率在20%以下時，則不予補貼。這一規(guī)定就充分體現(xiàn)了多勞多得的原則，根據教室的使用率區(qū)別核算，更加有說服力，也可充分調動老師管理機房的積極性。

5.科研的超工作量計算

高職院校教師的工作中除了教學工作，科研工作也占了很大的比例，只有不斷發(fā)展科研，開發(fā)新的課題項目，才能更好地提高教師的基本素質和能力。為了大力鼓勵教師開展科研項目，每年學校都會給各系部的老師們定指標、下任務，當然，教師們都會積極配合院級領導的安排，每年的科研項目都會超出預算標準。針對超出的部分，學校仍然給予超額獎勵時，會激發(fā)教師們開展科研工作的主觀能動性，也會為學校的發(fā)展增添更多活力。

教師的工作量是教師勞動價值的體現(xiàn)，因此，正確地核算教師的工作量，合理地對教師的薪酬進行管理，是每個高職院校的首要任務。根據崗位的特殊性，針對不同崗位，制定相對應的管理辦法，對教師的工作量進行精確的評價及計算，并給予相對應的薪酬，不僅體現(xiàn)了按勞分配的工作原則，也體現(xiàn)了公平公正的辦事原則，充分調動了各位老師在教學工作、科研工作及社會服務工作中的積極性，使其勞動價值實現(xiàn)利益最大化。

參考文獻：

[1]愛中.關于高校教師工作量考核的若干思考[J].教育與職業(yè)，2011（24）.

第8篇：高校教師年度考核總結范文

關鍵詞: 教師業(yè)務檔案內容作用問題策略

教師業(yè)務檔案是指教師在教育、教學、科研等實踐活動中直接形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等不同形式的歷史記錄,是可開發(fā)利用的重要信息資源,是學校檔案管理的重要組成部分,是進行教學管理和教學研究活動不可缺少的依據和參考,是改進教學工作和促進學校交流、提高教學質量的信息資源[1]。因此,加強教師業(yè)務檔案管理,對于調動廣大教師的積極性,提高師資隊伍素質,進一步促進科研開展和學校科學管理具有極其重要的作用。

1.教師業(yè)務檔案的內容

教師業(yè)務檔案涵蓋信息量大,涉及范圍廣,繁瑣復雜,根據各項內容的特性及應用,主要分為以下幾個方面。

1.1教師基本信息。

包括記錄教師出生年月、籍貫、畢業(yè)學校、專業(yè)、學歷、學位、畢業(yè)時間、職稱、晉升時間、高校教齡、教研室、工作簡歷、獲教師資格證等信息的教師登記表、學歷證書或學位證書的復印件及其相關證明材料,以及外語、計算機考試成績單、獲得相應專業(yè)技術職務資格的審批文件或聘書等的復印件和學習進修、短期培訓、訪問等學術交流活動期間形成的能夠反映這些活動真實情況和結果的文件資料。

1.2每年度教師教學工作情況。

教學工作材料有教學任務書、教學大綱、教案、教學總結、班主任工作等情況的統(tǒng)計表、教學質量評估表和教學工作量登記表等。逐年積累,是評職稱的必備材料。

1.3教師科研工作的情況。

包括教師在各級各類報刊上公開發(fā)表的論文、公開出版的專著、反映學校的報道及在各級學術教研會上交流的論文、編寫的練習題、考試題等。這些材料我們有的收藏原件,有的收藏復印件。

1.4獲獎情況的材料。

包括各類榮譽證書的原件或復印件,各級各類表彰的優(yōu)秀、先進、模范、論文獲獎及指導學生參加各種競賽獲指導教師獎等,這些材料能從各個不同的角度反映出該員的工作態(tài)度和業(yè)務能力。

1.5考核評估的材料。

包括學生對教師、教師對教師和組織對教師的評估、年度考核登記表和材料等。

2.教師業(yè)務檔案的作用

2.1教師業(yè)務檔案能夠為學校改革方向、科學管理提供決策信息。

教師業(yè)務檔案在整體上反映了學校師資隊伍素質、學術水平情況,對學校能夠準確定位自身辦學層次、發(fā)展方向、目標定位提供重要的信息資源,對學校尋找出既能發(fā)揮本校優(yōu)勢又能滿足社會需求的辦學路子,制定切實可行的改革、建設整體方案有至關重要的作用。通過對業(yè)務檔案的分析,有的放矢地改進學校的工作,制定和完善相應的規(guī)章制度,進一步使學校的管理走上科學合理的軌道。

2.2教師業(yè)務檔案能夠為教師職稱評審和職務晉升提供真實有效的憑證。

教師業(yè)務檔案,如實地反映了教師的學歷、學位變化,教學及管理能力的提高,學術科研水平的發(fā)展,以及同行、學生、社會對他的評價等基本情況。這些檔案信息為學校開展考核評優(yōu)、職稱評審、工資晉升等工作提供了可靠的依據,使得在職稱評審中,考評人員能夠方便、快捷地對教師進行評價,省去了重新收集整理數(shù)據的繁瑣步驟,更重要的是使得考評工作做到了科學性和準確性。公平的職稱評審是對教師勞動成果的肯定,而合理的聘任則體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰。學校聘任領導小組根據教師業(yè)務檔案中的業(yè)績進行公平、公正的聘任,做到認真嚴謹、有理有據,對于增強教師隊伍的活力起到了積極的推動作用。由此可見,教師業(yè)務檔案是很重要的,是一個教師成績體現(xiàn)的基礎,也為教師提供了一個公平競爭的平臺。

2.3教師業(yè)務檔案是學?？蒲薪逃虒W研究的重要資源儲備形式。

業(yè)務檔案收集了教師的科研成果、教學成果、論文論著等,是教師在長期的教學實踐和研究過程中積累的財富,是知識原載體與教師智慧凝結的結晶,是學校不同時期學術水平的總和,不僅為學校積累和保存了歷史文化財富,而且是學校實力的象征。這些檔案能給教師提供豐富、有價值的信息,鼓勵教師之間進行教學改革,激勵教師積極開展科研活動。同時,通過參考利用教師業(yè)務檔案,可以使每位教師克服自己過去和別人的教訓,吸取成功經驗,少走彎路,集中更多精力,站在更高的角度,高起點開展教育教學和科研工作,促進教學質量的不斷提高,為國家培養(yǎng)出更多的合格人才。

2.4教師業(yè)務檔案為教師本人提高業(yè)務水平提供保障。

建立健全的教師業(yè)務檔案給教師個人帶來方便的同時,也有利于其進行比較總結,查找不足,提高個人素養(yǎng)和業(yè)務能力,從而促進師資隊伍建設。

3.教師業(yè)務檔案管理存在問題與對策

教師業(yè)務檔案是教師在科研、教學和學術水平等基本情況的真實紀錄,也是高等教育事業(yè)發(fā)展的需要。但是,目前還存在不少問題。一是管理體制不健全。管理水平較低,管理方式不夠規(guī)范。二是對教師業(yè)務檔案重視不夠。由于高校對整個檔案工作不夠重視,因而在人員、經費和設施等方面不愿對教師業(yè)務檔案管理工作進行過多的投入,致使教師業(yè)務檔案從管理到利用環(huán)節(jié)上仍是手工操作,影響了教師業(yè)務檔案管理的規(guī)范化和信息化。三是教師業(yè)務檔案管理人員的專業(yè)素質有待提高。大部分高校教師業(yè)務檔案管理工作由教學管理人員兼職負責,缺乏檔案專業(yè)知識、能力和素質。這些問題嚴重制約了教師業(yè)務檔案的建設和管理水平的提高。為了改變教師業(yè)務檔案的現(xiàn)狀,充分發(fā)揮檔案的作用,使得教育教學和管理能夠合理、科學發(fā)展,提升教學建設改革的速度和質量,我們應采取積極有效的措施,建設規(guī)范化科學化的教師業(yè)務檔案。

3.1提高認識,加強領導。

領導應重視教師業(yè)務檔案工作,充分認識教師業(yè)務檔案對教育教學改革及提高教學質量的重要地位和作用,實實在在地幫助解決教師業(yè)務檔案工作中存在的問題和困難,采取切實措施,確保資金投入充足、設備配置到位、人員配備齊全。

3.2建立健全檔案管理機制。

由于教師專業(yè)性質的不同,活動規(guī)律各異,形成的業(yè)務檔案具有分散性、多樣性、廣泛性等特點,收集工作相當困難。只有建立健全業(yè)務檔案材料的收集整理歸檔制度,才能確保收集工作及時、完整、準確。因此,檔案管理人員應該根據教師檔案的內容、特點、目的等方面采用合理的檔案分類方法、整理形式和應用手段對檔案材料進行編目;同時應選擇有效的管理及調控手段,制定檔案查閱及維護制度,使得管理工作能夠做到有章可依,有法可循,建立健全檔案整體的管理機制[2]。

3.3及時更新教師業(yè)務檔案內容。

教師業(yè)務檔案不像文書檔案、教學檔案、會計檔案那樣固定,而是隨人流動,人在檔案在,人調離檔案隨之調離。這些檔案材料形成具有很強的隨機性,因此,檔案管理人員要有強烈的檔案意識,及時全面地將其收入教師業(yè)務檔案,準確記錄和反映教師素養(yǎng)和業(yè)務工作的個體差異,真正發(fā)揮檔案在教師評估中的憑據作用[3]。

3.4加強宣傳,增強教師檔案意識。

通過宣傳,不斷提高廣大教師的對教師業(yè)務檔案的認識水平,使他們能充分認識到檔案工作的重要性和檔案作用,增強廣大教育工作者對搞好檔案的責任感和使命感,使得他們能夠積極主動地協(xié)助或配合管理人員工作。

3.5提高檔案專兼職管理人員的綜合業(yè)務水平。

應根據檔案管理規(guī)范化的要求,確定專兼職檔案工作人員的職責:一是要認真學習、執(zhí)行檔案工作的政策法規(guī),加強業(yè)務學習,增強工作責任性。二是堅持平時分類預立卷歸檔工作,每年初根據文件材料歸檔范圍將教師業(yè)務的不同內容與載體的文件材料,預立卷類目并編號,以便平時歸卷時對號入座,方便查找利用。三是負責教師業(yè)務檔案的形成、積累、保管、整理、立卷、歸檔工作,保證歸檔文件材料齊全、完整、系統(tǒng),維護教師業(yè)務檔案的歷史真實面貌。四是按“文件材料歸檔范圍”收集完整的要求,及時做好檔案登記、工作,文件的借閱要嚴格實行登記、清退手續(xù)。五是主動接受院檔案室的業(yè)務指導、督促與檢查,提高檔案的案卷質量。同時要不斷學習檔案專業(yè)業(yè)務知識,參與學院檔案工作參評活動。在調動工作時,應辦理文件材料移交接手續(xù),并報學院綜合檔案室備案。

3.6使用現(xiàn)代化手段,提高教師業(yè)務檔案管理水平。

教師業(yè)務檔案在傳統(tǒng)的手工管理模式下費時費力,大量的數(shù)據需要經常統(tǒng)計匯總,如每學期一次的全校教師教學工作量及課時津貼的計算、匯總;大量的教師業(yè)務檔案需要收集、整理、提供查詢;每年一次的全校教師花名冊的修訂、教師結構統(tǒng)計、教師上課率統(tǒng)計,等等,都是量大、繁雜、枯燥的數(shù)據處理工作。要提高教師業(yè)務檔案管理水平,就必須運用計算機建立教師業(yè)務檔案綜合信息數(shù)據庫管理系統(tǒng),對全校師資及教師個人實行全方位、多角度、動態(tài)的網絡管理和服務,實行全社會網絡化動態(tài)管理,既便于有效利用,彌補科研成果分散管理帶來的不足,又能使教師的科研成果系統(tǒng)化,便于對教師科研能力的評估,還能提高管理工作效率。教師們逐步體驗到建立健全教師業(yè)務檔案所輻射出的無限優(yōu)點,一定會主動及時上交應該歸入其業(yè)務檔案范圍的材料,形成一個良性循環(huán)態(tài)勢,營造一個更加和諧的社會發(fā)展環(huán)境。

總之,教師業(yè)務檔案的建立為正確評估教師業(yè)務能力、學術水平和工作實績提供了切實可靠的依據。因此,我們應不斷增強對教師業(yè)務檔案重要性的認識,建立明確的檔案管理制度,實施對教師業(yè)務檔案的有效、規(guī)范管理,以此激勵教師教學熱情,不斷進取,以實際行動書寫自己的光彩歷史,進而使教師業(yè)務檔案在學校的教育教學中充分發(fā)揮重要作用。

參考文獻:

[1]陳繼紅.建立教師業(yè)務檔案營造教育人文環(huán)境[J].南通高等師范學報,2005,(3):13-14.

第9篇：高校教師年度考核總結范文

關鍵詞： 民辦高校； 輔導員； 績效考核； 對策

中圖分類號： G647 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）04-0103-01

一、民辦高校輔導員隊伍管理在績效考核中存在的問題

（一）績效考核體系不健全。目前對民辦高校輔導員隊伍的績效考核，很多僅停留在對其日常管理工作的考核上，具有較大的彈性，考核結果的等級區(qū)分不甚明顯?？冃Э己说燃壓唵畏譃閮?yōu)秀、合格和不合格三類，不能充分體現(xiàn)輔導員之間的實際績效差別，考核結果基本上都是優(yōu)秀、良好與合格，幾乎無人不合格。

（二）績效考核主觀性過大。由于民辦高校輔導員在人事編制、薪資待遇和個人職業(yè)發(fā)展方面的特殊性，輔導員之間并無太多薪酬和晉升方面的競爭，績效考核結果的好壞對于輔導員個人影響不大。因此，考評結果很難真正體現(xiàn)工作業(yè)績，也很難作為評定優(yōu)劣和改進工作的依據，績效考核的結果缺乏診斷力和信服力。

（三）績效考核主體單一化。目前，一些高校的管理層在組織輔導員績效考核時存在著考核主體單一，考核方法簡單等情況，致使考核方法不合理，不能全方面的考核輔導員。檢驗輔導員工作的成效如何，學生作為輔導員的管理和服務對象是最有發(fā)言權的群體，但是他們卻沒有被納入輔導員工作評價的行列。

（四）績效考核反饋總結不及時?？冃Ч芾硎且环N科學的過程管理，應當具有整體的持續(xù)性。實踐中，雖然民辦高校在輔導員隊伍管理中或多或少都實施了績效管理，但卻收效甚微。究其原因，是大多數(shù)績效考核僅僅是對輔導員個體上階段的工作進行評價，并未對成功的工作經驗和做法進行較好的總結、提煉和深化?？冃Э己说男ЧＶ褂诳己穗A段，未有效地延伸到下一階段工作中，起不到很好的指導作用。

二、民辦高校輔導員管理中績效考核的對策

（一）明確績效考核目標。民辦高校需要進一步明確輔導員的崗位職責，領導要重視和支持績效考核工作，認真做好考核前的組織動員工作，使各位輔導員深刻認識到績效考核的嚴肅性和重要性，增強他們對參與考核的積極性和自覺性，消除他們對考核的錯誤認識。組織者要制定明確的績效考核計劃，領導和輔導員對工作績效目標要達成共識。同時，要對考核者進行必要的培訓，要求考核者深刻理解考核內容，掌握考核方法。設立績效考評目標應著重貫徹兩個原則。一是導向原則，即輔導員績效考評目標應該依據學?？傮w目標確定，是學?？傮w目標的分解和細化。二是明智原則，即設立的目標必須是具體的、可衡量的和可以實現(xiàn)的。遵循上述原則確定的目標相對抽象，必須通過設立具體的考評指標體現(xiàn)出來。這樣才能有針對性的進行考核，以便達到考核的目的。

（二）完善績效考核機制?？冃Э己酥笜撕蜆藴实目茖W性對考核結果的可信性和有效性有重大的影響?？己酥笜藨撊婢唧w，并有實際指導意義和可操作性。

1.績效考核的可操作性。要加強對民辦高校輔導員績效考核的可操作性，應當注意建立輔導員日常考核機制。一般采用年度考核和平時考核相結合的方式，考核輔導員的工作成效和業(yè)務能力，包括思想政治工作、日常管理、學習建設、指導活動和就業(yè)服務等。民辦高校應考慮到自身輔導員的工作量較大，以年度考核為主，并注重考核思想政治教育工作的實績，特別是在關鍵時刻的表現(xiàn)。

2.績效考核的連貫性?？刹扇《涡〗Y和年終總結相結合的考核方法，增強考核連貫性。要求輔導員進行每月小結和半年總結，并予以公示，將績效考核工作貫穿于實際工作的每個環(huán)節(jié)。這樣，有利于破除績效考核工作的封閉性，增強績效管理的透明度，使輔導員之間能夠相互了解他人的工作狀況，形成一定的競爭和壓力，強化日常監(jiān)督，提高工作效率。

3.績效考核的全面性。輔導員的工作考核遵循公平、公正、公開的原則，由學生處、人事處、二級學院以及一定比例的學生共同參與考核，以此作為評選優(yōu)秀輔導員、先進個人的根本依據，并建立輔導員考核檔案。通過全面系統(tǒng)的考核，對成績優(yōu)異的輔導員要表彰獎勵；對不適合輔導員工作的人員及時調離，從而優(yōu)化輔導員隊伍，形成高效務實的評價體系。

（三）科學設置績效考核內容

1.考核內容要切實可行。考核內容應該涵蓋輔導員德、能、勤、績、廉五大方面，還要注意差別化，針對不同崗位、不同校區(qū)及分管年級的不同制定出不同的考核標準，考核在等級之間應有鮮明的差別界限，不能“一刀切”;同時兼顧單個輔導員特殊職責或其他工作。

2.考核項目要切合實際?？己藨M量貼近高校實際發(fā)展需要，立足于輔導員具體工作，選擇必須要考核的項目，并針對這些項目科學設置定量指標和定性指標;在制定一些考核的量化指標時，必須深入到輔導員工作中去，針對輔導員的實際情況制定相應的考核指標，以便于對考核者打分及對輔導員進行工作指導。

（四）強化績效考核工作溝通反饋

1.創(chuàng)設溝通平臺。民辦高校的管理層可以通過建立相對獨立的輔導員內部開放式溝通平臺，如工作任務考核系統(tǒng)、網絡信息交流平臺、工作意見反饋或投訴平臺等，及時了解輔導員的工作進展、思想動態(tài)和利益需求，適時開展雙向溝通和正面引導，正確做出工作部署和決策，不斷提升輔導員隊伍的工作執(zhí)行力，確保各項工作順利開展。

2.重視考核結果。要及時做好輔導員考核與評估工作的總結和表彰，按考核成績評選出“優(yōu)秀輔導員”，給予表彰和獎勵。對不能勝任工作、考核不合格或工作開展情況比較差的輔導員及時進行調整?？冃Э己艘M可能客觀反映輔導員工作過程的真實狀態(tài)，通過查找工作中存在的問題，及時總結好的做法和經驗，增強輔導員工作的針對性，積極形成良性反饋機制，使績效考核結果得到輔導員的自覺認同和重視，并用以指導今后的工作。通過動態(tài)績效管理和持續(xù)改進相結合，能夠有效增強績效管理對實際工作的指導能力，促進輔導員業(yè)務水平、綜合素質和工作創(chuàng)新能力得到不斷提升。

（五）堅持以人為的管理理念

首先，要確保輔導員有一個溫馨和諧的工作環(huán)境，配備和開發(fā)專業(yè)的工作軟件，提高學生日常管理的效率。如有些高校開發(fā)并使用了學生信息系統(tǒng)管理軟件、成績記載分析專用軟件等，減輕了輔導員的工作壓力。其次，為輔導員提供一個舒適、安靜的休息環(huán)境，讓輔導員在勞累之余能夠獲得緩解。

總之，民辦高校只有充分重視輔導員隊伍的專業(yè)化建設，科學合理地加強對輔導員的績效管理與考核，有利于穩(wěn)定和發(fā)展民辦高校輔導員隊伍。積極創(chuàng)造輔導員成才和發(fā)展的空間，才能鍛造出一只作風好、業(yè)務精、素質高的輔導員隊伍，為民辦高校的健康、持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。

參考文獻：

[1] 劉武.高職輔導員績效考核指標體系存在問題及原因探悉[J].科協(xié)論壇，2009，（6下）.

[2] 陳迪明，馬英.對高校輔導員工作考核評價的反思及改進策略[J].中國校外教育（下旬），2008，8：66-67.

[3] 郭一紅.論我國高校輔導員績效考評[J].湖南社會科學，2009（02）.

[4] 張鵬.高校輔導員績效考核體系[J].研究中國西部科技， 2010，12月（中旬）.

[5] 江軼.高校輔導員工作考核機制探析[J].教育，2009，2：88-89.

[6] 匡玉梅.專業(yè)化趨勢下高校輔導員績效考核制度探析[J].湖南農業(yè)大學學報，2009，4：83-86.