人力資源學(xué)習(xí)精選(九篇)

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第1篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

【關(guān)鍵詞】 國學(xué)；傳統(tǒng)文化；以人為本；無為而治；人力資源管理

涇惠渠其前身是戰(zhàn)國時期的秦鄭國渠，系我國古代三大水利工程之一。中國人講究“天人合一”，歷代的治水文化亦閃爍著國學(xué)思想的耀眼光芒。從大禹治水的古老事跡、從《道德經(jīng)》中老子對水的贊頌等等，藉由水文化細(xì)細(xì)體味并領(lǐng)悟如何與人相處，如何做好管理。

現(xiàn)代的人力資源管理理論起源于西方，但它的根透發(fā)著受到中國傳統(tǒng)文化影響的痕跡。傳統(tǒng)文化雖沒有提過人力資源管理這個名詞，卻很早就闡述了“以人為本”的觀念，并闡述了許多治水、治人的理念，其中“治”就是指管理。

歷經(jīng)幾千年的國學(xué)傳統(tǒng)文化尤其是儒家思想，源遠(yuǎn)流長根深葉茂，在中華大地乃至世界上影響甚廣。傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)是倫理道德教育?！疤斓刂匀藶橘F”，天地之間人是最寶貴的，是萬物之靈，貴人的觀念是國學(xué)文化的一個根基。有了人才有管理，一切管理活動都是圍繞治人而展開的。

要做好人力資源管理，應(yīng)該從國學(xué)傳統(tǒng)文化中汲取什么養(yǎng)分呢？我們認(rèn)為，應(yīng)該在HR（人力資源）工作中貫穿三個字：

一者“孝”。古德云：百善孝為先。又云：孝者必廉。這是經(jīng)過了幾千年的實踐總結(jié)出來的。人人皆有父母，孝道是人類最基本的天性，孝養(yǎng)父母是天地之間為人子女者最基本的倫理規(guī)范?！叭诵斜赜形?guī)煛?，孝德不僅僅是直接對自己的父母而言，正如《弟子規(guī)》所說：兄弟睦，孝在中；事諸父，如事父，等等，可以延伸拓展到與兄弟姐妹、職場同事等等的關(guān)系之中。對西方人而言，就是Thanksgiving，常懷感恩之心。因孝，故悌；因孝，故泛愛眾……實踐證明，真孝之人定能奉事師長，盡忠公司，竭力做好自己的工作，必堪重用。孝為儒釋道傳統(tǒng)文化之根，是于理于情都不失為人際溝通的一根主線。如能抓住這個根，人力資源工作將會化難為易異常輕松。

“孝”一字，說易行難。孝即我們常說的“孝順”，“順”有服從、忠誠、同心互助、不逆為等之意，更進一步是像大德“逆來順受”這樣較高的境界，此不詳述。

《大學(xué)》視家為國之本，家庭倫理道德是國家長治久安和社會道德風(fēng)尚的根本?！靶⒄咚允戮玻┱咚允麻L也，慈者所以使眾也”、“其為父子兄弟是法，而后民法之也”，故“一家仁，一國興仁；一家讓，一國興讓”，其大意：對父母的孝順可以用于侍奉君主；對兄長的恭敬可以用于侍奉長官；對子女的慈愛可以用于統(tǒng)治民眾。這就是“齊家而后國治”。由此可知人力資源管理應(yīng)注重以家庭為基石，需要孝慈仁愛，關(guān)心員工的家庭生活，員工無后顧之憂才能更好地為單位作貢獻(xiàn)，這樣做不僅是為了人和家庭的發(fā)展，也是為了單位的發(fā)展。

HR（人力資源）工作的一個重點就是用人，猶如伯樂識馬。那么原則是什么呢？學(xué)習(xí)傳統(tǒng)文化就會明白，答案很簡單，圣賢告訴我們：用人要以德為先。

道，就是自然規(guī)律；德，就是順應(yīng)自然規(guī)律而為。司馬光曰：所謂才，是指聰明、明察、堅強、果毅；所謂德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的輔助；德，是才的統(tǒng)帥。有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠(yuǎn)，所以察選人才者經(jīng)常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德?！顿Y治通鑒》中講到：“才德全盡，謂之圣人；才德盡亡，謂之愚人；德勝之才，謂之君子；才勝德謂之小人。凡取人之術(shù)，茍不得圣人君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？愚人雖欲為不善，智不能周，力不能勝；臂之乳狗，雖欲搏人，人得而制之。小人智足以速其間，勇足以決其暴，是虎而其翼者也，其為害豈不大哉！”也就是說，一等人才德才兼?zhèn)?，二等人才有德無才，三等人才無德無才，四等人才有才無德。知道了德才孰輕孰重，務(wù)須用人之長避人之短。

儒家首推“以德為先”，兼顧才能，人力資源管理也應(yīng)牢記這點，一個人若光有能力，而沒有德行，沒有道德約束，如前文所說“才勝德者謂之小人”，這樣的人雖然也可以被單位所用，但絕不能首推。儒家經(jīng)典《弟子規(guī)》所教圣訓(xùn)“首孝悌，次謹(jǐn)信……有余力，則學(xué)文”中不難看出，德行為首，才能為尾；德為本，才為末；德為體，才為用；德為主，才為輔。唯有“以德為先”，員工方能忠誠奉獻(xiàn)鞠躬盡瘁，唯有德才兼?zhèn)渲耍拍艽龠M單位和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

二者“讓”。讓而不爭，注重利他的團隊意識，與之相反的是競爭?，F(xiàn)代的競爭文化是從西方管理學(xué)傳過來的，看似可以激勵員工，提高績效，實則已經(jīng)顯露了諸多弊端。公司內(nèi)員工之間的競爭，最初似乎可以感受到明顯的業(yè)績提升，但可以發(fā)現(xiàn)，競爭是建立在由外而內(nèi)的考核制度之上的，是藉由外在的剛性的框框條條來約束人的，考核制度具有很大的局限性，而人的潛力是無窮的。員工往往是為了達(dá)到某一個外在的需求而被迫努力工作，或者是單純的去適應(yīng)、甚至“欺騙”考核制度，競爭并不能真正激發(fā)人的內(nèi)在主動性。通過靠制度編織的團隊意識無法長久達(dá)到組織績效的提升。多年的實際經(jīng)驗表明，競爭再進一步就是斗爭，斗爭再進一步就是戰(zhàn)爭。競爭文化更不容易實現(xiàn)當(dāng)今世界普世價值所提倡的民生福祉的目標(biāo)。反之，中國傳統(tǒng)文化卻能很好地解決這個問題。自古以來儒家倡導(dǎo)禮讓是一種美德，人們從小就耳熟能詳孔融讓梨、堯舜禪讓等等典故。歷史這面鏡子告訴我們，不論是家庭、鄰里，還是公司、國家，禮讓會實現(xiàn)超乎預(yù)期的長遠(yuǎn)整體利好結(jié)果。

三者“恕”。對別人的錯誤、過失應(yīng)持寬厚、包容的心態(tài)?；煦绯蹰_之時，濁氣下降成大地才可以載萬物，所以要注意包容其他人的缺點污濁之處，讓自己可以載物。“恕”是實行“仁”的方法，也是“仁”的內(nèi)容。宋朝范純?nèi)室簧?jǐn)持“忠、恕”二字，他告誡兒子和學(xué)生，其意為：即使非常聰明的人，寬恕自己的過錯就是糊涂，應(yīng)該經(jīng)常用指責(zé)別人的心態(tài)來指責(zé)自己，用寬恕自己的心態(tài)來寬恕別人，就不用擔(dān)心達(dá)不到圣賢的境地了。并說：“只有儉樸可以助人廉潔，只有寬恕可以成就道德?！?/p>

以上三字，歸納起來就是“和”。俗話說和而不爭，家和萬事興。和與中庸是一體的?！安黄^中，不易之謂庸。中者，天下之正道。庸者，天下之定理。喜怒哀樂之未發(fā)謂之中。發(fā)而皆中節(jié)，謂之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之達(dá)道也。”也就是說不偏不倚叫中，天下不易的法則即為庸。既“隨心所欲”又“不逾矩”。在HR日常工作中，一是要借鑒古代“德主刑輔”經(jīng)驗。古代“德主刑輔”的思想在當(dāng)今企業(yè)中仍然適用。為了使人才充分發(fā)揮作用，須做到讓人才從情感上認(rèn)同單位的激勵政策。二是要掌握和而不同的溝通策略。中庸哲學(xué)是中華傳統(tǒng)文化的核心思想，它強調(diào)“和為貴”。和而不同意味著，意味著時時處處持寬容的態(tài)度。在合作時采取共贏而不是抑此揚彼的主張。

那么，怎樣才能實現(xiàn)公司內(nèi)員工對上面的理念認(rèn)同并自然而行呢？要治人，必先治身，即從修身做起。那就要求 HR（人力資源）業(yè)者自身從以下三點做起。

一是甘于居下。老子說：上善若水，善利萬物而不爭。水滴石穿，柔弱能勝剛強。《易經(jīng)》云：地勢坤，厚德載物。上天之道，總是削峰填谷，以補不足。大?？偸蔷佑诘吞帲屯葜卣前俅▍R流之處，是能量聚集的地方，是所有人的朋友。通觀《周易》六十四卦，無一卦全吉，總是有吉有兇。唯獨“謙”卦，卦辭、六爻全吉。地山謙，內(nèi)高外低，虛懷若谷，為人處世，謙虛、謙讓。滿招損、謙受益。HR正是這一特性。古言“民為貴，社稷次之，君為輕”，心中常懷“貴人”之想，就不會待人冷漠，遇到兩難境地時自然會做到換位思考、“以情補理”，必會重視人才，善用人才，做到人盡其才，這是人力資源管理的核心。

二是行而不言。子曰：天何言哉。德是做的，不是說的。只說不做除了給人華而不實的感受外沒有任何作用?！懊哉呖谡f，智者心行?！弊釉唬喝诵斜赜形?guī)?，其意為善人、惡人都是我的老師。對待惡人不去批評他，而是感化他，以身示范是最好的教育。HR是搞人員管理的，工作中難免會遇到棘手的事情，這時員工就會審視HR的日常行為，只有靠平時的實際行動，才能以德服人。

三是慎而不亂。古人修身講“慎獨”，《禮記中庸篇》“莫見乎隱，莫顯乎微，故君子慎其獨也”。還要慎微，“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”?！叭禾幨乜冢毺幨匦摹?，“人無信不立”，“頭頂三尺有神靈”等等古訓(xùn)，教導(dǎo)我們常存敬畏之心，言而必行，必會“泛愛眾”，也必將樹立威信。

這三條加以概括，就是誠而不虛。以誠待人，說到做到，這是對人事干部自身素質(zhì)的要求，以德化人，要在“誠”字上下功夫。只有人事干部本身做到待人誠敬、為人清白，敬天地，盡本分（堅守職業(yè)道德），才能影響其它員工。應(yīng)聘者一般是從HR身上獲得對單位的初始印象，人以類聚，一個浩然正氣的人力資源管理人員可以吸引更多德才兼?zhèn)涞娜瞬?，從而正氣聚集，這樣單位才能生生不息，持續(xù)發(fā)展。

案例一：中國教育電視臺曾播出“中華傳統(tǒng)文化——人力資源建設(shè)的智慧源泉”。該節(jié)目報道了南京一家企業(yè)導(dǎo)入中華傳統(tǒng)文化教育后，給企業(yè)帶來的巨大變化，從而有力地證明了中華傳統(tǒng)文化不僅不比西方管理文化差，反而還要更強。因為中國企業(yè)最重要的是本土管理文化，而中華傳統(tǒng)文化是華夏五千年文化智慧的根，也是個人修學(xué)、企業(yè)發(fā)展的根。

案例二：青島大洲運動用品有限公司是一家中韓合資企業(yè)，在企業(yè)管理上，并沒有完全照搬國外的管理模式，而是把中國傳統(tǒng)文化作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的智慧源泉，全力導(dǎo)入《弟子規(guī)》，推行“中國式”的企業(yè)管理。以圣賢經(jīng)典為主導(dǎo)，用《弟子規(guī)》來規(guī)范員工的道德品行。自從公司將中國傳統(tǒng)文化引入企業(yè)日常管理后，這種嚴(yán)與情結(jié)合的人性化管理方式，不僅激發(fā)了員工愛崗敬業(yè)回報社會的熱情，也促進了公司的飛速發(fā)展。在公司取得巨大成功、感受到國學(xué)文化巨大魅力的同時，公司總裁劉總免費開辦了“幸福人生講座”企業(yè)家培訓(xùn)班，讓青島地區(qū)的企業(yè)家都能從中受益?，F(xiàn)在，青島地區(qū)已掀起學(xué)習(xí)國學(xué)文化，“以德治企”、“以德治區(qū)”的熱潮。

以上的案例，為我國現(xiàn)代企業(yè)管理提供了寶貴借鑒。“民為邦本，本固邦寧”，學(xué)者于丹說，如果用一個字概括《論語》，那就是“恕”。管理者對員工要“多一些寬容，少一些苛責(zé)”。常言道“家和萬事興”，在公司內(nèi)推廣國學(xué)文化，應(yīng)秉持“教育者先受教育”的理念，從企業(yè)管理者、人力資源業(yè)者自身做起，營建上下和諧的人際氛圍。人人從國學(xué)經(jīng)典中汲取營養(yǎng)，轉(zhuǎn)變思想，學(xué)會感恩，從一言一行中感悟到“幸福生活，快樂工作”的良好心態(tài)。

為什么中國傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代企業(yè)中能夠得到弘揚，又深得民心呢？就是因為中國傳統(tǒng)文化以倫理道德為核心，它講的是道，所以它能夠使人歡心喜悅地來接受它的指導(dǎo)。

傳統(tǒng)文化更加強調(diào)人力資源管理應(yīng)該注重實現(xiàn)人的自我管理，注重人的自我約束、自身的修身養(yǎng)性，通過高度的自律適應(yīng)自然，這是儒家思想治人的本質(zhì)所在?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)進入大人才的發(fā)展觀，也就是摒棄了專業(yè)等外在條件的制約，社會共同開發(fā)和利用人力資源，這個時候?qū)θ说墓芾砀稣倘瞬疟旧淼淖晕夜芾?。在?jīng)濟高速發(fā)展的今天，更需要引導(dǎo)教育人們的認(rèn)知觀念，國學(xué)文化無疑是可借鑒的深厚寶藏和取之不竭的資源。通過對國學(xué)文化的深入探討和實踐，我們必將領(lǐng)悟到更多的人力資源管理精髓。

第2篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

我們培訓(xùn)的主題是情商的發(fā)展，高情商成為人力資源管理人員的核心競爭力，從事人力資源管理工作的人需要在情商方面加以提升，通過科學(xué)的訓(xùn)練，情商可以不斷提高，我們的研究內(nèi)容也將根據(jù)課程內(nèi)容和人力資源開發(fā)的重點逐步發(fā)展。

我們每天都在與人交流，處理各種人際關(guān)系問題，而擁有良好的情商是改善一個人際關(guān)系的重要條件。在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標(biāo)操作的，這就是團隊情商，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團隊合作。

根據(jù)ADDIE模型制定培訓(xùn)項目如下：

需求分析:通過對全體學(xué)生的調(diào)查，我們對調(diào)查結(jié)果進行了總結(jié)和統(tǒng)一，制作了分析表，分析當(dāng)前學(xué)生最迫切的需求，找出在短時間內(nèi)可以改進的重點?？梢愿倪M的地方需要滿足可行性的要求。

設(shè)計:根據(jù)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的EI方面的不足，我們決定從以下幾個方面進行設(shè)計。首先，我們發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生不能快速識別他人的情緒并及時做出反應(yīng)。所以我們決定通過一個活動來訓(xùn)練學(xué)生快速識別和理解他人的想法。其次，我們發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生抱怨當(dāng)他們第一次遇到陌生人時，他們會不知所措，無法順暢地溝通。所以我們決定設(shè)計一個活動來訓(xùn)練學(xué)生們和陌生人順利的交流。第三，很多學(xué)生在遇到問題的時候非常緊張，所以我們決定帶領(lǐng)他們體驗一種快速減壓的鍛煉方式，并訓(xùn)練他們掌握這種方式。

開發(fā):根據(jù)我們的設(shè)計思路，我們認(rèn)為本次培訓(xùn)項目應(yīng)該在較短的時間內(nèi)完成，學(xué)生能夠通過本次培訓(xùn)有效提高他們的EI水平。

為了提高學(xué)生快速識別他人情緒的能力，我們訓(xùn)練學(xué)生重現(xiàn)情景。我們演了《威尼斯商人》中最精彩的部分。在第四幕，一開始，安東尼奧因為自己的胸部被割掉而悲傷，夏洛克為安東尼奧報仇而高興。在Portia的判決之后，他們的情感又一次發(fā)生了變化，精彩的故事和情節(jié)的曲折使得他們的情感沖突更加明顯。這可以幫助學(xué)生訓(xùn)練他們識別他人情緒的能力。

鑒于一些學(xué)生在與陌生人交流時不知所措，我們選擇角色扮演的方式來訓(xùn)練學(xué)生。我們把所有的學(xué)生分成兩組。然后兩個人在一個小組里開始互相交流，很快發(fā)現(xiàn)了彼此的優(yōu)點，并真誠地互相夸獎。這個活動可以幫助人們快速擺脫初次見面的尷尬，加深兩人之間的信任。

對于一些學(xué)生來說，當(dāng)他們遇到困難時，他們會太緊張而不能充分發(fā)揮他們的能力。因此，我們小組認(rèn)為我們應(yīng)該設(shè)計一些簡單的活動和一些肢體動作來幫助學(xué)生提高他們的EI，穩(wěn)定他們的情緒。例如，深呼吸一分鐘，然后用冷水洗臉。

實施:針對上述培訓(xùn)，我們按照以下程序進行培訓(xùn):

首先，我們的組長Edward把任務(wù)分給了組員。

愛德華:艦長，協(xié)調(diào)整個行動

雪莉:通過視頻分享來識別別人的情緒。通過角色扮演提高有效的溝通和信任

弗洛拉:通過減壓運動來優(yōu)化人們的情緒

新秀:計時和接收評估表格

在35分鐘的訓(xùn)練中，Edward會在前1-5分鐘講解我們小組的訓(xùn)練內(nèi)容和重點，建立初步的信任，增加其他同學(xué)對情商訓(xùn)練演講的興趣。

其次，通過6-10分鐘的視頻分享和課堂互動，Shirley識別了他人的情緒。

第三，Eric通過11-15分鐘的課堂互動，提高了有效的溝通和信任。

第四，通過16-20分鐘的訓(xùn)練，F(xiàn)reya幫助所有學(xué)生掌握減壓技巧，完成情感優(yōu)化課程的練習(xí)。

最后，課堂互動和評分將由新手在21 - 25分鐘內(nèi)完成。

最后由Edward進行26-30分鐘的總結(jié)，最后5分鐘邀請學(xué)生代表和老師對整個活動進行評價。

考核:在完成上述培訓(xùn)后，我們會將考核表發(fā)給學(xué)員，學(xué)員需在5分鐘內(nèi)完成考核表上的各項問題的答疑。主要有五個問題，第一個是他們是否掌握了快速識別他人情緒的能力，第三個是他們是否通過發(fā)現(xiàn)和表揚他人的優(yōu)點來與他人建立溝通和信任。四是是否掌握了減壓的技巧。最后，他們是否接受并相信情商對每個人都很重要，并且可以通過科學(xué)的訓(xùn)練來提高。

第3篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

一、學(xué)習(xí)型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個特征，企業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，在人力資源的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動態(tài)均衡發(fā)展。

學(xué)習(xí)型組織之所以能促進并推動企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑造企業(yè)內(nèi)生長機制。這種機制在促進企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動性和持續(xù)增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過激發(fā)組織學(xué)習(xí)力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價值”的質(zhì)和量，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)策略

企業(yè)人力資源管理中學(xué)習(xí)型組織的建構(gòu)要以促進人力資源可持續(xù)發(fā)展為中心，在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中須充分考慮以下方面：

1、激發(fā)企業(yè)學(xué)習(xí)力

培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學(xué)習(xí)力，強調(diào)注重組織內(nèi)員工、團隊的內(nèi)在主動學(xué)習(xí)力，這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵參與者，他們對自身的期望、學(xué)習(xí)態(tài)度及如何對待自己能力的看法，在整個學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建過程中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團隊的主觀能動性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織內(nèi)學(xué)習(xí)環(huán)境因素的變革也達(dá)不到預(yù)期目的?？偠灾?，企業(yè)員工、團隊的“主動”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力

在《造就組織學(xué)習(xí)力》中，黃健構(gòu)建了關(guān)于個人“學(xué)習(xí)力的三角形”模型，即生理基礎(chǔ)是構(gòu)成個人學(xué)習(xí)力的必要條件；能力是順利完成某種活動所必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心；態(tài)度是個體學(xué)習(xí)的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個體對學(xué)習(xí)行為的選擇方向，還在一定程度上決定學(xué)習(xí)質(zhì)量。以上述模型為鑒，構(gòu)建培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)力模型，主要包括：

2.1改變學(xué)習(xí)態(tài)度

改變學(xué)習(xí)態(tài)度在整個模型中起主導(dǎo)作用，沒有學(xué)習(xí)態(tài)度的改變，后續(xù)無從談起；同時心態(tài)波動較大，易影響學(xué)習(xí)，其他兩部分相對穩(wěn)定。學(xué)習(xí)態(tài)度改變包括：

2.1.1轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)心態(tài)

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程度上決定行為的質(zhì)量，學(xué)習(xí)心態(tài)是人對學(xué)習(xí)的內(nèi)部準(zhǔn)備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學(xué)習(xí)心態(tài)是提高學(xué)習(xí)力的必然選擇，積極進取的生活態(tài)度不僅可以提高學(xué)習(xí)、工作效率，還決定人們學(xué)習(xí)的意愿和方式。

2.1.2樹立學(xué)習(xí)信心

自信心是個人對自己信念、能力和力量的認(rèn)識和評估，相信自己有能力面對現(xiàn)實，解決問題。自信使人保持快樂，自我認(rèn)可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

2.1.3培養(yǎng)良好習(xí)慣

習(xí)慣是人們長期養(yǎng)成的不易改變的語言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長期積累強化而形成的一種動力，是一種穩(wěn)定、自動的行為方式。良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成是學(xué)習(xí)成功的發(fā)動機。

2.1.4確立新價值觀

價值觀是個人對人生價值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動的內(nèi)在動力，它主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價值觀，不僅可提高學(xué)習(xí)工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領(lǐng)悟和感受人生價值。

2.2增強創(chuàng)新素質(zhì)

學(xué)習(xí)型組織強調(diào)學(xué)后要有后續(xù)行為。若學(xué)后無新行為，那么整個學(xué)習(xí)過程都值得懷疑。學(xué)習(xí)與實踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達(dá)不到最終目的，學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應(yīng)用尤為重要，組織環(huán)境建設(shè)，員工學(xué)習(xí)力培養(yǎng)，若不能使所學(xué)知識適用于實際工作，就不能實現(xiàn)學(xué)習(xí)和工作相融，那么，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最終目標(biāo)就成為紙上談兵。聯(lián)想集團，中國成功的學(xué)習(xí)型組織，與其不斷創(chuàng)新相關(guān)，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來自智慧，智慧的源泉是學(xué)習(xí)。企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進行創(chuàng)新，才能達(dá)到學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的目標(biāo)。

2.3塑造學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力是順利完成學(xué)習(xí)活動必需的心理特征，是學(xué)習(xí)力的核心。學(xué)習(xí)能力包括以下方面：

內(nèi)化：指吸收知識，與原有知識結(jié)構(gòu)聯(lián)系并建構(gòu)組織新知識體系的能力。

外化：指個人、團隊根據(jù)問題、情景靈活運用所學(xué)知識進行知識創(chuàng)造的能力。

反思：指個人、團隊對整個學(xué)習(xí)過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。

合作：指個人、團隊與對方開展深度會談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。

2.4強化反思、溝通，改善 “績效考核”

第4篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐；組織學(xué)習(xí)能力；組織創(chuàng)新能力

引言：在科學(xué)技術(shù)快速變更的現(xiàn)代社會，創(chuàng)新是所有企業(yè)共同面對的一個關(guān)鍵要素。然而，對于中小企業(yè)來說，除了要面對來自發(fā)達(dá)國家的激烈競爭之外，還面臨著很多挑戰(zhàn)。因此，對于中小型制造企業(yè)來說，當(dāng)前最重要的問題是如何提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而擺脫過去貼牌生產(chǎn)、簡單復(fù)制和模仿的生產(chǎn)策略。

一、相關(guān)文獻(xiàn)闡述

創(chuàng)新與組織學(xué)習(xí)緊密相關(guān)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）認(rèn)為組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新相關(guān)，是企業(yè)贏得效率優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。通過組織學(xué)習(xí)可以促進企業(yè)競爭優(yōu)勢的發(fā)展，提高組織創(chuàng)新能力并實現(xiàn)出色的組織績效[1]。Real， J. C.， Leal， A.

& Roldan， J. L.（2006）指出組織學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)應(yīng)對不斷變化的外部環(huán)境和長久生存的困難。所以，組織管理者應(yīng)該提供充足條件來保證有效組織學(xué)習(xí)能力的發(fā)展。此外，企業(yè)必須通過人力資源管理活動建立自己的競爭優(yōu)勢。Boxall and Gilbert（2007）認(rèn)為人力資源管理實踐活動在組織學(xué)習(xí)中扮演著一個關(guān)鍵卻又不被理解的角色[2]。雖然在過去的十年里，有些研究人員已經(jīng)發(fā)現(xiàn)人力資源實踐活動與組織績效之間的關(guān)系，但是，人力資源實踐活動如何影響組織學(xué)習(xí)能力，進而如何提高組織創(chuàng)新能力仍然不是很清楚。

因此，本文主要目的在于通過建立框架模型，來反映人力資源管理實踐活動對中小企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力的影響。尤其是探討人力資源管理實踐活動與組織學(xué)習(xí)能力和組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

二、人力資源管理實踐活動對組織學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的影響

本文在前人關(guān)于人力資源管理實踐活動、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新等文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將三者綜合起來，研究它們之間的相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不僅企業(yè)人力資源管理活動和學(xué)習(xí)能力都會影響企業(yè)創(chuàng)新能力，而且組織學(xué)習(xí)能力對人力資源管理實踐活動與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，因此提出一個理論模型圖，如圖1所示。

（一）人力資源管理實踐與組織學(xué)習(xí)能力。組織學(xué)習(xí)是一個信息處理的動態(tài)過程，涉及對知識的獲取、傳播、解釋和制度化。在不穩(wěn)定的市場環(huán)境中，組織學(xué)習(xí)成為企業(yè)提高效率的關(guān)鍵因素。在一個組織里，當(dāng)知識被個人獲取并傳播到組織知識庫而且引起一系列潛在行為變化時，這就是組織學(xué)習(xí)的過程。

近年來，很多學(xué)者從基于知識的角度研究了組織學(xué)習(xí)過程。例如，Hult和Ferret根據(jù)組織學(xué)習(xí)的特性，分別從團隊導(dǎo)向、系統(tǒng)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)導(dǎo)向及記憶導(dǎo)向等四個方面來衡量組織學(xué)習(xí)；Baker和Sinkula則以市場信息流動過程為基礎(chǔ)，提出對學(xué)習(xí)承諾、分享愿景及開放心智去思考來衡量組織學(xué)習(xí)。人力資源管理實踐主要指企業(yè)通過影響和塑造員工技能、態(tài)度和行為使其完成工作并實現(xiàn)組織目標(biāo)。Lopez et al.（2005）指出企業(yè)可以通過應(yīng)用獨特的人力資源管理實踐活動培育組織成員具備高水平學(xué)習(xí)的愿望和能力。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐可以提高個體的學(xué)習(xí)能力，從而提高組織學(xué)習(xí)能力。基于以上內(nèi)容，提出：假設(shè)1：人力資源管理實踐與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。

（二）人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新能力。由于人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，因此一個企業(yè)需要不斷創(chuàng)新的人力資源管理活動從而有效地進行研發(fā)，生產(chǎn)新產(chǎn)品進而擴展新市場。人力資源管理活動可以尋找和吸引人才，激勵和獎勵員工，設(shè)計一個開放、共享的環(huán)境，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。Hayton

（2005）認(rèn)為人力資源策略是企業(yè)創(chuàng)建組織文化和加強組織創(chuàng)新的重要工具。Laursen and Foss （2003）發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部的人力資源管理活動，比如培訓(xùn)、知識共享、外部培訓(xùn)等可加強信息知識的交流并提升創(chuàng)新能力。Chen and Huang（2009）指出，策略性人力資源管理活動包括人員配備、員工參與、績效評價系統(tǒng)和激勵式補償與公司管理和技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)。基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)2：人力資源管理實踐與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（三）組織學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力。創(chuàng)新包括生成、接受和實施新的想法、流程、產(chǎn)品或服務(wù)。Chaveerug and Ussahawan

itchakit（2008）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織與組織創(chuàng)新緊密相關(guān)。Calantone et al. （2002）提出組織學(xué)習(xí)傾向于通過突破生產(chǎn)技術(shù)的瓶頸、把握市場趨勢及了解競爭對手的優(yōu)劣勢提高企業(yè)創(chuàng)新能力。Us

sahawanitchakit （ 2008 ）提出組織學(xué)習(xí)的三個維度，包括共同愿景、開放的思想和組織內(nèi)部的知識共享，這些因素對組織創(chuàng)新方向存在直接影響[1]。Liao et al. （2008）發(fā)現(xiàn)更高的組織學(xué)習(xí)能力可以實現(xiàn)更好的組織績效與技術(shù)創(chuàng)新?；谝陨蟽?nèi)容，提出：

假設(shè)3：組織學(xué)習(xí)能力與組織創(chuàng)新能力正相關(guān)。

（四）組織學(xué)習(xí)能力的調(diào)節(jié)作用。為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)過程創(chuàng)新，人力資源管理活動應(yīng)該與生產(chǎn)工藝創(chuàng)新相協(xié)作。Ngui et al.（2008）發(fā)現(xiàn)人力資源實踐活動與組織能力之間具有相關(guān)關(guān)系。人力資源管理實踐活動包括吸收新技能的獎勵措施、建立明確的人力資源招聘與選擇的標(biāo)準(zhǔn)和提供脫產(chǎn)培訓(xùn)技能的機會。

Alberto et al.（2007）在一項研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新存在積極影響。以上研究結(jié)果表明人力資源管理活動通過組織學(xué)習(xí)能力間接地影響企業(yè)創(chuàng)新能力。企業(yè)可以建立人力資源管理實踐活動如組織學(xué)習(xí)、分享愿景、開放的心智等加強企業(yè)學(xué)習(xí)能力，從而促進專業(yè)技術(shù)人員的研發(fā)創(chuàng)新能力進而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，基于以上內(nèi)容，提出：

假設(shè)4：組織學(xué)習(xí)能力調(diào)節(jié)人力資源管理實踐與創(chuàng)新能力之間的關(guān)系。

三、結(jié)論與實證研究建議

本文不僅從人力資源管理實踐和組織學(xué)習(xí)能力出發(fā)，研究了這兩個構(gòu)面因素對組織創(chuàng)新能力的影響，而且還發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)能力不僅作為影響創(chuàng)新能力的因素，還可以調(diào)節(jié)人力資源管理實踐活動與組織創(chuàng)新能力之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上，提出了4個有待于進一步實證檢驗的假設(shè)。本文提出的假設(shè)主要是通過理論文獻(xiàn)研究推導(dǎo)所得，還需實證檢驗，后期將通過結(jié)構(gòu)方程模型找出這些因素之間的影響程度。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

《廉政準(zhǔn)則》是新時期從嚴(yán)治黨和黨員領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政規(guī)范行為的黨內(nèi)法規(guī)。它的頒布和實施，是促使黨員領(lǐng)導(dǎo)干部自重、自省、自警、自勵，正確履行黨和人民賦予的職權(quán)，始終保持職務(wù)行為廉潔性的重要舉措。嚴(yán)格執(zhí)行《廉政準(zhǔn)則》，對我們剛組建的人力資源和社會保障部門黨風(fēng)廉政建設(shè)顯得尤為重要，我們將通過健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、廉政監(jiān)督、工作高效運行三項機制，夯實廉政基礎(chǔ)，創(chuàng)新廉政體制，努力打造一支清正廉潔的黨員干部隊伍。

一、健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)長效機制，提高隊伍整體素質(zhì)

執(zhí)行《廉政準(zhǔn)則》，領(lǐng)導(dǎo)班子是關(guān)鍵。要健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的長效機制，把各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為探索創(chuàng)新、善謀發(fā)展的班子，成為實在做人、規(guī)范做事的班子，成為廉潔高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基層，求真務(wù)實。大力倡導(dǎo)心系群眾、服務(wù)人民，真抓實干、務(wù)求實效，秉公用權(quán)、廉潔從政等方面的良好作風(fēng)，努力做到為民、務(wù)實、清廉，以良好的作風(fēng)取信于民。局領(lǐng)導(dǎo)班子每位成員要掛鉤聯(lián)系一個縣（市、區(qū)）人力資源和社會保障局、一個企業(yè)、一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（村）和一個街道（社區(qū)），真正沉下身子，深入基層一線進行駐點調(diào)研，掌握基層情況，指導(dǎo)基層工作。二抓廉潔自律，率先垂范。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要正確對待組織、正確對待自己、正確對待他人，尤其是在對待部屬方面，要靠以身作則帶好隊伍，靠公道正派帶好隊伍，靠關(guān)心愛護帶好隊伍，真正做到“用好人、培養(yǎng)人、關(guān)心人、激勵人、陶冶人”，切實增強各級領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、號召力和帶動力。三抓全面提高，打造隊伍。通過領(lǐng)導(dǎo)班子集中學(xué)習(xí)、邀請專家教授講課等形式，督促各級領(lǐng)導(dǎo)班子帶頭學(xué)習(xí)政治理論，學(xué)習(xí)經(jīng)濟理論，學(xué)習(xí)管理社會事務(wù)等各種知識，提高組織領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)攬全局、科學(xué)決策、團結(jié)協(xié)調(diào)的能力。要健全領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的長效機制，在全系統(tǒng)打造一支務(wù)實高效的機關(guān)公務(wù)員隊伍，打造一支業(yè)務(wù)精湛的事業(yè)單位窗口服務(wù)隊伍，打造一支為人師表的技工院校教職工隊伍，打造一支扎根基層的勞動保障隊伍。

二、健全廉政監(jiān)督檢查長效機制，筑牢廉政監(jiān)管防線

在廉政監(jiān)督方面，我們要堅持教育、制度、監(jiān)督并重，在系統(tǒng)內(nèi)形成“不想腐”的思想基礎(chǔ)、“不能腐”的約束機制、“不敢腐”的監(jiān)督氛圍。下一步，隨著機構(gòu)改革的深入，我們要進一步做到規(guī)范行使權(quán)力，保證在“權(quán)”上不出問題；嚴(yán)格執(zhí)行干部人事制度，保證在“人”上不出問題；加強基金、資金管理，保證在“錢”上不出問題，實現(xiàn)自律和他律的有機結(jié)合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉潔，關(guān)鍵靠自覺，基礎(chǔ)在教育。加強教育是黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐倡廉工作的基礎(chǔ)性工作，是黨員干部拒腐防變的思想保證。要繼續(xù)深入開展反腐倡廉、勤政廉政、權(quán)力觀、政績觀等各項思想教育和學(xué)習(xí)活動，引導(dǎo)廣大黨員干部增強搞好黨風(fēng)廉政建設(shè)的自覺性。同時，我們還要大力推進機關(guān)文化建設(shè)，促進廉政文化建設(shè)的創(chuàng)新。認(rèn)真組織實施《機關(guān)文化建設(shè)實施意見》，把“積極勞動有所作為，服務(wù)社會盡心盡責(zé)，全力保障促進和諧”作為新時期人力資源和社會保障工作的歷史使命；把“民生至上，服務(wù)為本”作為人力資源和社會保障人的價值取向；把“敬業(yè)奉獻(xiàn)、務(wù)實創(chuàng)新、團結(jié)高效、奮發(fā)有為”作為人力資源和社會保障的機關(guān)精神，把“有感恩之心、懷感激之情、擔(dān)責(zé)任之大、承良心之重”作為機關(guān)干部的品行修養(yǎng)，把“心態(tài)正、望人好”作為人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則，努力實現(xiàn)“內(nèi)和、外順、事成、位進”的共同愿景。二是完善規(guī)章制度。近幾年來，我們先后建立了目標(biāo)類、責(zé)任類、管理類等內(nèi)部管理制度和工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)。同時還建立了“制度的制度”，凡是重復(fù)發(fā)生的沒有制度規(guī)定的事項都制定切實可行的制度，實現(xiàn)制度的全覆蓋；建立了“執(zhí)行制度的制度”，對違反制度的，不管是誰，都要上溯一級，問責(zé)追究，進一步強化了對權(quán)力運行的制約和監(jiān)督。目前，新的人力資源和社會保障局已經(jīng)組建，新局合并了原人事局、原勞動保障局的職能，工作領(lǐng)域、管理范圍、服務(wù)對象，都比原先更廣、更寬、更多，如公務(wù)員錄用、干部安置、職業(yè)資格鑒定和認(rèn)證、專業(yè)技術(shù)職稱評定、社會保障基金管理、就業(yè)專項資金使用等，權(quán)力更加集中，責(zé)任更加重大，因此，規(guī)范權(quán)力運行的任務(wù)也更加繁重。這就要求我們更加重視黨風(fēng)廉政建設(shè)，加強對行政權(quán)力的監(jiān)督檢查，在原有各項制度的基礎(chǔ)上，迅速建立起新的黨風(fēng)廉政建設(shè)制度體系、責(zé)任體系和工作體系，切實強化對權(quán)力的監(jiān)督制約，嚴(yán)肅查處、失職瀆職等違法行動，確保權(quán)力始終沿著法治的軌道，依法、公正、透明地運行。三是強化監(jiān)督手段。首先是要監(jiān)督檢查黨員干部遵守廉潔自律各項規(guī)定的情況，促進( ）黨員干部特別是領(lǐng) 導(dǎo)干部廉潔從政、奉公守法，清清白白做人、干干凈凈辦事；其次要監(jiān)督檢查落實黨內(nèi)民主和監(jiān)督制度情況，落實黨員領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人有關(guān)事項、述職述廉、民主評議、誡勉談話等制度；第三是要監(jiān)督落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況，督促單位和處室主要負(fù)責(zé)同志承擔(dān)起懲防體系建設(shè)第一責(zé)任人的責(zé)任，做到黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任層層分解，逐條細(xì)化，條條落實，形成齊抓共管黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的良好局面。

第6篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：學(xué)校；人力資源；開發(fā)與管理

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》指出：“人力資源是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，教育是開發(fā)人力資源的主要途徑。以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)生的主動性，把促進學(xué)生成長成才作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點和落腳點；關(guān)心每個學(xué)生，促進每個學(xué)生主動地、生動活潑地發(fā)展；尊重教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，為每個學(xué)生提供適合的教育，培養(yǎng)造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才”。

如何充分發(fā)揮學(xué)校人力資源優(yōu)勢，構(gòu)建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機制，將我國由人力資源大國轉(zhuǎn)向人力資源強國，成為現(xiàn)代學(xué)校管理學(xué)研究的重要課題?，F(xiàn)就這一問題結(jié)合校長發(fā)展學(xué)校學(xué)習(xí)體會談一下我個人的膚淺認(rèn)識。

一、實施學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的目的

學(xué)校人力資源的開發(fā)與管理是現(xiàn)代學(xué)校管理科學(xué)的研究內(nèi)容，是學(xué)校人事制度改革后管理功能變革的延伸，即學(xué)校由一般人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源開發(fā)管理，由對人的被動管理到對人的主動管理，合理利用資源和配置資源。是建立現(xiàn)代學(xué)校管理制度，實施科學(xué)化管理的重要內(nèi)容。

由普通人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)管理，其目的有三：

1、加快教育改革，擴大學(xué)校自主辦學(xué)權(quán)

長期以來學(xué)校作為事業(yè)單位，只拘泥于一般人事管理，缺乏人力資源調(diào)配的自。在人力資源的開發(fā)、利用和管理上處于被動地位，缺少學(xué)校的整體規(guī)劃和長久愿景。隨著近年教育改革的深入發(fā)展和新課程的實施，國家、地方和校本三級課程設(shè)置的啟動，給學(xué)校在自主辦學(xué)上留有空間，增強了學(xué)校辦學(xué)的靈活性、特色性 、自主性。

2、變管人為管資源，合理配置人力資源

過去在管理理念上園囿于“管理即管人管事”，而沒有把教職工作為推動學(xué)校發(fā)展的核心動力和主人翁、視為學(xué)校的財富資源去開發(fā)、挖潛，發(fā)揮效能；黨的十七大提出堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，促使學(xué)校管理理念轉(zhuǎn)變，尊重人性、關(guān)愛人性，把管理不再作為居高臨下的“管人”，而是作為人力資源，根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要和職工專業(yè)能力合理配置、有效運作，還教師的主動性，提高教職工的參與意識、民主意識。

3、發(fā)揮有限資源的最大化效益，提高辦學(xué)質(zhì)量

通過學(xué)校人力資源開發(fā)和管理，把有限的資源按最合理的方式組合，同時積極創(chuàng)造開發(fā)條件，挖掘現(xiàn)有資源的巨大潛力，各盡其職、各顯其能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)發(fā)展，辦出學(xué)校特色，提高教育質(zhì)量，達(dá)到資源效益的最大化。

二、學(xué)校人力資源涵蓋對象和資源開發(fā)內(nèi)容

學(xué)校人力資源按照教育者和被教育者，可分為教師資源和學(xué)生資源；按照學(xué)校成員身份職責(zé)可分成管理者、教師、工人和學(xué)生；按照教育的組織實施者可分為行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。

人力資源的對象不同，開發(fā)的內(nèi)容也各有迥異。

（一）學(xué)校管理者資源的開發(fā)

郭繼東教授在其《校長角色把握與辦學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力》一書中指出：學(xué)校管理者是學(xué)校發(fā)展的策劃者；組織變革的推動者；學(xué)校文化的培育者；人力資源的開發(fā)者；學(xué)校品牌的塑造者；學(xué)校資產(chǎn)的經(jīng)營者；校本課程的建設(shè)者；教學(xué)質(zhì)量的掌控者；學(xué)校德育的引導(dǎo)者。管理者資源的開發(fā)集中在領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，具體來說表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、要能夠系統(tǒng)地戰(zhàn)略性地規(guī)劃學(xué)校的未來發(fā)展，確立學(xué)校的辦學(xué)思想、辦學(xué)理念、辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)特色，創(chuàng)設(shè)學(xué)校發(fā)展的共同愿景，并能制定出一系列實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和措施。

2、構(gòu)建并完善學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型氛圍，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化。

3、改進課堂教學(xué)模式，提高課堂教學(xué)效率。

4、致力于課程資源的研究。

5、培育一個民主、寬松、和諧的學(xué)校文化。

6、合理配置、利用學(xué)校資源。

7、加強學(xué)校安全衛(wèi)生管理，為師生提供生態(tài)放心的學(xué)習(xí)生活環(huán)境。

8、加強學(xué)校的開放性辦學(xué)，改善學(xué)校的外部環(huán)境。

9、注重自我人格魅力的修煉和自我領(lǐng)導(dǎo)力的提升。

（二）教師人力資源的開發(fā)

教師是學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員，是教育教學(xué)工作的實施者，是提高教育質(zhì)量主力軍，是學(xué)校改革發(fā)展的推動力。教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。嚴(yán)格教師資質(zhì)，提升教師素質(zhì)，努力造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍，這是我國教育發(fā)展規(guī)劃綱要提出的要求。

（三）高中學(xué)生人力資源的開發(fā)

高中階段教育是學(xué)生個性形成、自主發(fā)展的關(guān)鍵時期，對提高國民素質(zhì)和培養(yǎng)創(chuàng)新人才具有特殊意義。

（四）普通管理人員和工勤人員人力資源的開發(fā)

學(xué)校普通管理人員（行政干事）和工勤人員也是學(xué)校不可或缺的資源，學(xué)校雖小五臟俱全，后勤服務(wù)是學(xué)校管理的重要環(huán)節(jié)，是教學(xué)正常進行的保障。

普通管理人員和工勤人員的資源開發(fā)表現(xiàn)在責(zé)任意識、服務(wù)意識、個人修養(yǎng)和素質(zhì)的增強；服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量的提高；服務(wù)技術(shù)的發(fā)展和終身學(xué)習(xí)的能力。

三、學(xué)校人力資源開發(fā)和管理的措施

1、加強道德建設(shè)。學(xué)校無論哪一層面的人力資源的開發(fā)，首先表現(xiàn)在培養(yǎng)師生對理想的執(zhí)著、對事業(yè)的摯愛、對學(xué)業(yè)的景仰、對科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)、對生命的珍愛、對職業(yè)精心的責(zé)任感和使命感。有了這種精神追求和道德品質(zhì)，人們就會傾心傾力的付出，并努力向自己確立的目標(biāo)邁進。具體來說，教育者要關(guān)愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，嚴(yán)于律己，為人師表，做學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。受教育者要勤奮好學(xué)、明理善思、追求真理、擇善而行、以義立身。建立健全教職工師德考評制度和學(xué)生思想品德考核機制。

2、制定戰(zhàn)略性學(xué)校人力資源開發(fā)規(guī)劃。學(xué)校人力資源是一個特殊的群體，專業(yè)技術(shù)性強、人員素質(zhì)要求高、服務(wù)對象特殊、效益影響大，以育人為根本任務(wù)，工作意義深遠(yuǎn)。因此，必須從戰(zhàn)略發(fā)展的角度做出科學(xué)合理的目標(biāo)定位，科學(xué)分析資源現(xiàn)狀和需求，依據(jù)學(xué)校辦學(xué)理念、學(xué)校精神、學(xué)校發(fā)展愿景、學(xué)校文化建設(shè)定位、發(fā)展特色、追尋目標(biāo)等，并結(jié)合人員編制、崗位性質(zhì)、工作責(zé)任等，合理設(shè)計人力資源開發(fā)計劃、科學(xué)實施管理評估，組織改革，保障經(jīng)費等，建立長效的、有步驟、有目標(biāo)地開發(fā)規(guī)劃，合理開發(fā)配置資源，挖掘資源潛力，調(diào)動師生積極性和認(rèn)同感，為推進學(xué)校組織目標(biāo)奮斗。

3、建立學(xué)習(xí)型組織，加強教職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升專業(yè)發(fā)展和終身學(xué)習(xí)能力。美國管理學(xué)家彼得·圣吉在《第五次修煉》中指出：一個組織的持久優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快，而要做到這些，就要建立“學(xué)習(xí)型組織”。完善培養(yǎng)培訓(xùn)體系，做好培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，提高教師專業(yè)水平和教學(xué)能力。通過研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、參觀考察等方式，培養(yǎng)教育教學(xué)骨干、學(xué)科帶頭人，造就名師和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才等。

4、加強教育科研，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。注重學(xué)思結(jié)合。倡導(dǎo)啟發(fā)式、探究式、討論式、參與式教學(xué)，幫助學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)。激發(fā)學(xué)生的好奇心，培養(yǎng)學(xué)生的興趣愛好，營造獨立思考、自由探索的良好環(huán)境。推進課程改革，促進優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源共享。鼓勵教師創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，形成教學(xué)特色和辦學(xué)風(fēng)格。

5、建立健全人力資源開發(fā)管理制度。完善干部選拔、考核、聘用制度。改革教育質(zhì)量評價和人才評價制度。改進教育教學(xué)評價，探索促進學(xué)生發(fā)展的多種評價方式。完善學(xué)生成長記錄，做好綜合素質(zhì)評價。完善人力資源工作責(zé)任和工作質(zhì)量考核評價制度及獎勵機制，開發(fā)人力資源的工作熱情和創(chuàng)造力，滿足人力資源的成就感，調(diào)動積極性、主動性。

四、學(xué)校人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨向

1、根據(jù)國家中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要“優(yōu)先發(fā)展，育人為本，改革創(chuàng)新，促進公平，提高質(zhì)量” 的工作方針。堅持以育人為根本，以改革創(chuàng)新為動力，以促進公平為重點，以提高質(zhì)量為核心，全面實施素質(zhì)教育，推動教育事業(yè)在新的歷史起點上科學(xué)發(fā)展，加快從教育大國向教育強國、從人力資源大國向人力資源強國邁進。

2、按照新課程設(shè)置，根據(jù)不同教學(xué)模塊，特別是選修模塊，推進走班制、學(xué)分制等教學(xué)管理制度改革。關(guān)注學(xué)生不同特點和個性差異，發(fā)展每一個學(xué)生的優(yōu)勢潛能。著力提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力、創(chuàng)新能力，教育學(xué)生學(xué)會知識技能，學(xué)會動手動腦，學(xué)會生存生活，學(xué)會做事做人，促進學(xué)生主動適應(yīng)社會，開創(chuàng)美好未來。

3、建立開放而自行流動的人才市場，實行地位平等，雙向選擇的合同聘用。

總之，學(xué)校人力資源開發(fā)與管理，對推進學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展，提升學(xué)校師資隊伍的整體素質(zhì)，促進教學(xué)質(zhì)量提高和現(xiàn)代學(xué)校建設(shè)，有著極其重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》

[2]《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020》

第7篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展

獨立學(xué)院是由普通高校按照新的機制和模式試辦的相對獨立的本科層次的二級學(xué)院辦學(xué)形式。獨立學(xué)院發(fā)軔于特定的歷史時期,特殊的高等教育條件下,有著良好的發(fā)展制度環(huán)境與政策空間?？梢哉f天時地利,促成了獨立學(xué)院的快速成長。然而,在紅紅火火的辦學(xué)繁榮局面背后存在的是辦學(xué)底蘊的淺薄、學(xué)科建設(shè)的滯后、師資匱乏的隱患。如何才能以教師隊伍建設(shè)這個中心,構(gòu)建完備的學(xué)科生態(tài)群落、形成合理的師資結(jié)構(gòu)、儲備充足的教師人才梯隊,已成為許多獨立學(xué)院面臨的急需解決的課題。本文擬從研究獨立學(xué)院人力資源管理中存在的問題入手,探討有利于提升獨立學(xué)院核心競爭力的人力資源管理對策。

一、獨立學(xué)院人力資源管理的特點

獨立學(xué)院的資源包含人力資源、品牌資源、物質(zhì)資源和制度文化四類。其中,人力資源是獨立學(xué)院所有資源中最具創(chuàng)造力的資源,它決定著獨立學(xué)院的生存與發(fā)展。隨著我國高等教育進入大眾化時代,人事制度改革不斷深入,流動人才不斷增加,這為獨立學(xué)院提供了豐富的人才來源。因此,獨立學(xué)院并不缺少高素質(zhì)的人才,要使現(xiàn)有的人才發(fā)揮應(yīng)有的作用,就必須探討“如何構(gòu)建吸納、造就和留住優(yōu)秀人才的有效機制”―――人力資源管理。

獨立學(xué)院人力資源的范圍是從事教學(xué)、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。人力資源管理強調(diào)把教職工作為一種具有潛能的資源,強調(diào)對教職工的激勵與發(fā)展,強調(diào)提高工作效率,提高工作質(zhì)量,強調(diào)對“人力”這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。獨立學(xué)院人力資源管理有以下四個特點:

第一，獨立學(xué)院人力資源管理是各項管理工作的核心獨立學(xué)院教學(xué)、管理、后勤服務(wù)等各項工作能否協(xié)調(diào)發(fā)展,取決于人力資源系統(tǒng)各要素之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,取決于人力資源的合理配置。獨立學(xué)院的各項管理工作都建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上,獨立學(xué)院人力資源管理的質(zhì)量,在很大程度上影響著獨立學(xué)院教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。

第二，獨立學(xué)院人力資源管理是人力資源的整體性開發(fā)獨立學(xué)院人員類型很多,既有教學(xué)及其輔助人員,又有黨政管理人員,還有大量的后勤服務(wù)人員,不同人員在學(xué)歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。搞好獨立學(xué)院人力資源的整體性開發(fā),就是要合理配置各方面的人才,針對各類人員的特點予以管理,把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為效益。

第三，獨立學(xué)院人力資源管理目標(biāo)是調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性科學(xué)合理的崗位設(shè)置,嚴(yán)格周密的績效考核,公平公正的競爭機制,有效的激勵分配機制,靈活配套的各項措施等是調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性的關(guān)鍵,也是優(yōu)化教職工隊伍結(jié)構(gòu),提高教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平和辦學(xué)效益的關(guān)鍵。

第四，獨立學(xué)院人力資源管理是以人為中心的能動性管理人力資源管理把人作為一種始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘,把管人、管事、管思想三者有機結(jié)合。一方面貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人的原則,開發(fā)人的潛能,關(guān)心人的自我進取,調(diào)動人的積極性;另一方面引導(dǎo)個人關(guān)心國家和學(xué)校的前途命運,把個人命運同國家和學(xué)校的前途命運結(jié)合起來。

二、獨立學(xué)院人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題

(一)人才引進方面存在的問題

獨立學(xué)院要想建立自己的品牌,必須依賴高質(zhì)量的師資隊伍。而一支高質(zhì)量的師資隊伍需要經(jīng)過若干年的精心培育、篩選才能形成。然而獨立學(xué)院本身比較年輕,缺乏人才積累,如果完全依賴自身的培養(yǎng),則需要相當(dāng)長的一段時間才能形成一支高素質(zhì)的師資隊伍。通過各種渠道引進人才,則能夠在較短的時間內(nèi)提高師資質(zhì)量。但是,獨立學(xué)院所提供的薪酬待遇缺乏競爭力、發(fā)展前景不明朗等因素給人才引進帶來了壓力。

第一，提供的待遇缺乏競爭力。近年來,由于全國普通高校擴招,整個高等教育行業(yè)都面臨著師資短缺的問題,高校人才競爭日趨激烈。特別是一些重點公立高校和沿海經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)的高校,由于國家對教育的投入力度加大,提供給教師的薪酬、工作環(huán)境、接受培訓(xùn)的機會以及職業(yè)發(fā)展前景等方面都是獨立學(xué)院目前無法達(dá)到的。

教育部《民辦教育促進法》規(guī)定:民辦學(xué)校的教師、受教育者與公辦學(xué)校的教師、受教育者具有同等的法律地位;民辦學(xué)校教職工在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學(xué)校教職工同等權(quán)利。這一規(guī)定給予了民辦教師與公辦教師同等的法律地位。但是,從根本上解決獨立學(xué)院教師調(diào)動面臨的人事關(guān)系的戶口遷移、職稱評定等諸多問題,還需一段時日。

第二，發(fā)展的前景不明朗。雖然,國家對舉辦獨立學(xué)院的方針政策是“積極發(fā)展、規(guī)范管理、改革創(chuàng)新”,在各級政府的推動下,我國民營性質(zhì)的獨立學(xué)院得到了較快發(fā)展,但是獨立學(xué)院的發(fā)展面臨著來自各個方面的挑戰(zhàn)。首先是來自公辦高校。公辦高校歷史悠久,擁有人才、資金和政策等方面的優(yōu)勢,同時經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展已經(jīng)形成自己的品牌,在生源爭奪戰(zhàn)中處于優(yōu)勢。生源的質(zhì)量直接影響畢業(yè)生的質(zhì)量,沒有優(yōu)秀的生源,就不可能培養(yǎng)出優(yōu)秀的畢業(yè)生,獨立學(xué)院就不可能形成自己的品牌,進而影響到學(xué)校的發(fā)展。其次,是觀念的問題。一些地方政府在對獨立學(xué)院的認(rèn)識上存在一定的偏差,擔(dān)心民辦高校沖擊公辦教育;還有一些獨立學(xué)院在自身辦學(xué)的過程中存在一些不規(guī)范的行為,給獨立學(xué)院的社會聲譽帶來了負(fù)面影響。再次,獨立學(xué)院的畢業(yè)生就業(yè)前景如何,社會是否認(rèn)可,現(xiàn)在有的用人單位已經(jīng)出現(xiàn)了歧視三本的現(xiàn)象。

獨立學(xué)院發(fā)展過程中面臨的各種困難和挑戰(zhàn)都會動搖求職者對學(xué)校未來的信心,進而影響他們的職業(yè)選擇。因此,獨立學(xué)院想引進人才,必須支付更高的成本以彌補他們對學(xué)校發(fā)展前景的不確定性。

(二)人才使用方面存在的問題

獨立學(xué)院目前尚處于發(fā)展的初期階段,也是一個資本的原始積累階段,這也決定了它目前的辦學(xué)特征:強調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運作。因此,獨立學(xué)院普遍存在只注重人才的使用,不注重培訓(xùn)師資,培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足的問題。無庸諱言,師資的培訓(xùn)對學(xué)校的發(fā)展意義重大。一方面,培訓(xùn)可以幫助教師充分開發(fā)潛能,更大程度地實現(xiàn)自身價值,提高工作滿意度,培養(yǎng)他們的歸屬感,增強學(xué)校的凝聚力;另一方面,通過培訓(xùn)提高教師的綜合素質(zhì),是獨立學(xué)院增強競爭能力的重要手段。

(三)人才穩(wěn)定方面存在的問題

保持一定比例的教師流動率,淘汰不合格的教師,可以為學(xué)校帶來新鮮血液。但是教師的流動率過高,對學(xué)校的發(fā)展不利。目前獨立學(xué)院普遍存在人才流動率過高的問題,有的老師是“騎馬找馬”,一旦找到更好的單位就馬上跳槽。影響人才穩(wěn)定的主要因素除了前面所提的薪酬缺乏競爭力、不注重教師的培訓(xùn)之外,一個更深層次的問題就是獨立學(xué)院學(xué)術(shù)環(huán)境和文化氛圍還有待進一步加強。

文化是為一個組織中所有成員所共享、并作為公理傳承給新成員的一套價值觀、指導(dǎo)思想、理解能力和思維方式。大學(xué)文化是大學(xué)成員的共同價值觀體系,它使組織獨具特色,與其他高校相區(qū)別。良好的文化表達(dá)了教師、學(xué)生對學(xué)校的認(rèn)同感,深深地熔鑄在高校的生命力、創(chuàng)造力和感召力之中,是一種不可或缺的軟實力。由此可見,營造良好的人文環(huán)境有助于提高獨立學(xué)院的凝聚力,激發(fā)教師的工作積極性。而目前大多數(shù)獨立學(xué)院都不太注重大學(xué)文化的建設(shè),不注重學(xué)術(shù)氛圍的培養(yǎng)。雖然它們都有文字性的大學(xué)理念、使命,但往往帶有一般性、模仿性,缺乏個性和適用性,很難實行或者并不打算實行?，F(xiàn)有的貫穿于整個辦學(xué)過程中的價值理念只不過是學(xué)校投資者個人價值觀的體現(xiàn),并不適合學(xué)校的發(fā)展。獨立學(xué)院文化的突出特征就是“功利性”,這種“功利性”的文化也導(dǎo)致獨立學(xué)院的教師普遍存在一種打工心態(tài)、利益心態(tài)。獨立學(xué)院的最高決策者通常是投資者,他們在學(xué)校的決策中享有至高無上的權(quán)威。許多獨立學(xué)院的管理模式就是典型的投資方家族化管理模式,家長政治、專制作風(fēng)難以培養(yǎng)教,教師的個性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑,教師的流動率居高不下,這種功利性、封閉式的文化難以得到員工的認(rèn)同是留不住人才的根本原因。

三、促進企業(yè)文化和高校文化融合加強獨立學(xué)院人力資源管理開發(fā)

人力資源是第一資源。獨立學(xué)院要通過對重要崗位、關(guān)鍵崗位提高待遇來吸引人才,為教職工提供廣闊的發(fā)展空間和營造良好的工作、生活環(huán)境,注重教職工的合理配置、優(yōu)化組合,按崗聘任,以崗定薪;參考資歷、學(xué)歷,注重能力,擇優(yōu)聘用;加強培養(yǎng),優(yōu)勝劣汰,從而構(gòu)建獨立學(xué)院以教師為骨干,依托校本部,面向社會三位一體的教職工隊伍。

(一) 尊重企業(yè)文化,促進企業(yè)文化與高校文化的融合

構(gòu)建組織文化是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。缺乏文化內(nèi)涵的獨立學(xué)院是難以承擔(dān)傳承和創(chuàng)造特定社會的精神、文化的重任的,也不可能健康持續(xù)發(fā)展。因此,獨立學(xué)院應(yīng)積極開展人力資源的制度、方法創(chuàng)新,提高信息化水平。尊重企業(yè)文化的合理性,注重科研氛圍、學(xué)術(shù)風(fēng)氣、人際關(guān)系等軟件建設(shè),要重視和關(guān)心青年教師的成長和發(fā)展,努力改善專職專任教師的教學(xué)、科研和生活條件,使他們能夠全身心地投入到工作中去,做到政策留人、制度留人和感情留人,在企業(yè)文化與高校文化的融合中,使投資方和舉辦高校在獨立學(xué)院經(jīng)營運行中達(dá)到動態(tài)平衡,雙方的利益得到滿足,獨立學(xué)院的運行機制更為便捷高效,教職工與獨立學(xué)院的關(guān)系更趨于穩(wěn)定、和諧。

(二) 加強宣傳,贏得認(rèn)可,積極引進高職稱、高學(xué)歷、高層次人才

獨立學(xué)院在發(fā)展的過程中面臨許多風(fēng)險和不確定因素,社會對其認(rèn)識存在不足甚至偏差是在所難免的。進入公立高校意味著“鐵飯碗”,這種追求穩(wěn)定、缺乏冒險意識的就業(yè)觀念是獨立學(xué)院在與公立高校爭奪人力資源中處于劣勢的重要原因。因此我們要加強引導(dǎo),積極宣傳,讓獨立學(xué)院的辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)理念廣為人知,贏得更廣泛的社會支持,增強就業(yè)者對獨立學(xué)院的信心,爭取引進一定數(shù)量的高層次人才。尤其要加強新增學(xué)科專業(yè)、重點建設(shè)學(xué)科專業(yè)人才的引進。

(三) 建立合理的薪酬分配機制、獎勵機制與績效評估體系

合理公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩(wěn)定人才。獨立學(xué)院應(yīng)遵循“效率優(yōu)先,兼顧公平;淡化身分,強化崗位;注重實績,強化考核”的指導(dǎo)思想,建立薪酬分配機制。如廣西師范大學(xué)漓江學(xué)院通過建

立崗位責(zé)任制,強化考核,使教師的報酬與崗位責(zé)任、工作業(yè)績直接掛鉤,分配激勵機制向高層次人才和重點崗位傾斜。除了基本工資、崗位津貼、交通補貼、住房補貼、崗位補貼和院齡工資外,對于學(xué)院急

需的特殊人才、負(fù)有特殊任務(wù)、有重大貢獻(xiàn)的教職工享受特殊津貼。另外,根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)設(shè)計績效評估體系,對10 %左右的優(yōu)秀教職工在物質(zhì)上、精神上進行獎賞,注重獎勵的先進性和實時性;

關(guān)注80 %左右的教職工,鼓勵他們向優(yōu)秀學(xué)習(xí),積極進取;對后面10 %左右的教師加強引導(dǎo),附之以轉(zhuǎn)崗、降薪促進其轉(zhuǎn)變。

(四) 實施人才建設(shè)工程,加大人才培養(yǎng)的力度

首先,采取多種形式提高教師的學(xué)歷層次和教學(xué)能力。要鼓勵中青年教師在職攻讀研究生學(xué)位,對獲得博士學(xué)位的教師提供科研和學(xué)科建設(shè)配套費。鼓勵教師積極參加短期進修學(xué)習(xí)及各種非學(xué)歷教育,為他們提供時間、資金支持;選送教師到企事業(yè)單位進修學(xué)習(xí),邀請專家來校講學(xué),培養(yǎng)雙師型教師;發(fā)揮老教師的傳幫帶作用,對青年教師進行指導(dǎo),使他們盡快脫穎而出。

其次,要有計劃、有步驟地選拔培養(yǎng)有較高學(xué)術(shù)水平、創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W(xué)術(shù)骨干學(xué)科帶頭人,并給予特別資助。鼓勵教師、編寫專業(yè)書籍,提高教師的學(xué)術(shù)水平、科研能力,在晉升、考核、獎勵等方面建立良好的政策導(dǎo)向。

第8篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

摘要：在世界經(jīng)濟一體化的趨勢下，人力資源管理的國際化水平也應(yīng)不斷提升。選擇合適的人力資源管理專業(yè)美語教材有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，改進課堂教學(xué)效果。結(jié)合人力資源管理專業(yè)英語的教學(xué)要求，對比英文原版教材和國內(nèi)選編教材的差異，提出教材選擇的主要依據(jù)。

關(guān)鍵詞：專業(yè)英語；人力資源管理；教材

人力資源管理專業(yè)是改革開放以來為適應(yīng)市場經(jīng)濟體制建立起來的新興學(xué)科。1993年中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)更名為人力資源管理專業(yè)。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，2008年全國具有人力資源管理專業(yè)本科招生資格的普通高校接近300所。隨著世界經(jīng)濟一體化步伐的加快，越來越多的企業(yè)開始融入到國際化的合作與競爭之中。為了適應(yīng)企業(yè)人力資源管理國際化的需要，一些高校紛紛開設(shè)人力資源管理專業(yè)英語課程，培養(yǎng)具有較高英語實際運用能力的人力資源管理專業(yè)人才。

1人力資源管理專業(yè)英語的教學(xué)要求

人力資源管理專業(yè)英語有助于學(xué)生學(xué)習(xí)國外本專業(yè)最新的前沿知識和發(fā)展動態(tài)，增加學(xué)生對西方人力資源管理理論背景的理解。開設(shè)人力資源管理專業(yè)英語的具體目的是：(1)使學(xué)生基本具備閱讀人力資源管理英文原版教材的能力I(2)使學(xué)生能夠通過簡單的英文書面寫作表達(dá)自己的專業(yè)觀點I(3)使學(xué)生掌握基本專業(yè)詞匯的英一漢互譯方法I(4)使學(xué)生能夠就人力資源管理的相關(guān)知識進行簡單的英語聽說交流。人力資源管理專業(yè)英語在教學(xué)過程中主要應(yīng)把握以下幾點：

第一，強化口頭表達(dá)的情境性。目前人力資源管理專業(yè)英語教學(xué)更多的是注重用英語對基本原理的闡述，忽略了真實場景的對話模擬。人力資源管理專業(yè)英語教學(xué)應(yīng)該與實際工作情境緊密結(jié)合，在口頭表達(dá)能力的培養(yǎng)上應(yīng)強化招聘面試(jobinterview)、績效溝通(appraisalinterview)等一些實際場景的對話設(shè)計。

第二，注重英漢互譯的準(zhǔn)確性。語言是一種溝通交流的工具，專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的溝通交流涉及大量的專業(yè)術(shù)語，因此必須注重英漢互譯的準(zhǔn)確性。例如，“affirmativeaction”有些教材譯成“反優(yōu)先雇傭行動”，不符合國內(nèi)通用的表達(dá)習(xí)慣，造成理解上的偏差和溝通上的不便，翻譯成“就業(yè)歧視補救行動”相對更好。

第三，提高書面寫作的實用性。人力資源管理專業(yè)英語在實際應(yīng)用中，涉及到具體的文書操作表格的設(shè)計和制作，例如，工作描述(jobdescription)，求職簡歷(resume)，考核量表(appraisalforms)等都有一定的格式規(guī)范和表達(dá)習(xí)慣。如果專業(yè)英語按照大學(xué)英語的教學(xué)模式培養(yǎng)學(xué)生的通用寫作能力，則與專業(yè)工作的實際要求不符。

2可供選擇的人力資源管理專業(yè)英語教材

目前在圖書市場上可供選擇的人力資源管理專業(yè)英語教材主要分為兩類，第一類是從國外引進的英文原版教材，第二類是國內(nèi)選編的教材。兩類教材在編寫目的、編寫形式和編寫內(nèi)容上呈現(xiàn)出不同的特點。

2.1英文原版教材

清華大學(xué)出版社、中國人民大學(xué)出版社等出版機構(gòu)較早將國外經(jīng)濟管理類教材引入國內(nèi)，其中涉及到部分英文版人力資源管理教科書。這些教材的主要優(yōu)點是：(1)使人們能夠全面、系統(tǒng)的把握人力資源管理的整體理論框架。理解人力資源管理各項職能之間的內(nèi)在聯(lián)系I(2)專業(yè)術(shù)語的表達(dá)更加地道，便于“原汁原味”的獲取國外學(xué)術(shù)信息。盡享原著作者思想的真實表達(dá)I(3)豐富的國外本土案例資源可以幫助國內(nèi)學(xué)者理解不同的文化背景帶來的管理差異；(4)熟悉國外教材人性化的編寫風(fēng)格，便于更好的進行信息檢索和查閱。但英文原版教材也存在著一定的不足：(1)內(nèi)容過于龐雜，信息容量過大，需要大量時間閱讀。不利于有效消化吸收；(2)受一些習(xí)慣表達(dá)的影響，一些單詞的非常規(guī)用法及較少出現(xiàn)的生僻詞詞義理解困難，對讀者英語水平要求較高。(3)原版教材價格較貴，超過普通家庭學(xué)生的經(jīng)濟承受能力。2.2國內(nèi)選編教材

近幾年來，隨著國內(nèi)人力資源管理專業(yè)教育的發(fā)展，部分高校組織編寫了一些適合國內(nèi)學(xué)生學(xué)習(xí)的人力資源管理專業(yè)英語教材。這些教材的取材往往來自國外原版教材，但在篇章結(jié)構(gòu)上做了一些修改、調(diào)整和刪減，其主要優(yōu)點是：(1)章節(jié)脈絡(luò)更加符合中國人的閱讀習(xí)慣，便于理解；(2)篇幅長度適中，生僻詞匯大大減少，讀者閱讀壓力相對較??；(3)部分教材配合一定的中文解釋，便于學(xué)生開展自主學(xué)習(xí)，課后習(xí)題訓(xùn)練也更有利于學(xué)生對知識點的掌握。不足之處是：(1)大部分國內(nèi)專業(yè)英語教材更多的偏向于英語語言的學(xué)習(xí)，而忽視專業(yè)知識在企業(yè)中的運用；(2)注重管理原理的介紹和闡述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作場合下的情景對話I(3)一些實際管理工作中需要用到的操作表格、圖例、文書樣本較少涉及。

3人力資源管理專業(yè)英語教材的選擇依據(jù)

選擇恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理專業(yè)英語教材。不僅有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高專業(yè)英語課堂教學(xué)效果，幫助學(xué)生了解國外人力資源管理的最新進展，培養(yǎng)學(xué)生進行跨國人力資源管理的能力，還能夠為學(xué)生就業(yè)尤其是進人外資企業(yè)從事人力資源管理工作奠定必要的英語基礎(chǔ)。在選擇人力資源管理專業(yè)英語教材時?？煽紤]如下因素；

(1)服務(wù)于專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。人力資源管理專業(yè)人才必須具備經(jīng)濟學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)，能夠從事企業(yè)的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效考核等具體實務(wù)工作，具有較強的應(yīng)用性特點。因此選擇人力資源管理專業(yè)英語教材要注重人才培養(yǎng)的實踐意義，盡可能附有一些操作性的范例，使學(xué)生通過專業(yè)英語的學(xué)習(xí)，能夠基本勝任英語環(huán)境下的人力資源管理工作，而不是“重語言、輕技能”，“會說不會做”。

(2)培養(yǎng)語言的綜合運用能力。一般來講，英語教學(xué)的根本目標(biāo)是發(fā)展學(xué)生的綜合語言運用能力，因此教材的選擇也應(yīng)該以此為準(zhǔn)。語言能力的形成建立在基礎(chǔ)語言知識、基本語言技能、情感態(tài)度、學(xué)習(xí)策略以及跨文化意識和跨文化交際能力等方面的基礎(chǔ)之上。因此，專業(yè)英語教材必須不折不扣地包括這些方面的內(nèi)容，能夠有助于培養(yǎng)學(xué)生聽、說、讀、寫、思考的綜合語言運用能力。

第9篇：人力資源學(xué)習(xí)范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)核心競爭力；人力資源；經(jīng)濟學(xué)

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用，企業(yè)要想實現(xiàn)將人口資本變?yōu)槿肆Y本的人才戰(zhàn)略，就必須在人力資源管理理論的經(jīng)濟學(xué)研究上有所突破。優(yōu)秀的企業(yè)文化是增強企業(yè)核心競爭力的根本，要想建立一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，加強人力資源開發(fā)是重中之重的問題，本文深入探索人力資源開發(fā)的經(jīng)濟學(xué)價值，開辟企業(yè)發(fā)展的新道路。

一、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵

在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)已逐漸成為了企業(yè)一項重要的戰(zhàn)略性工作，是企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的重要組成部分。人力資源開發(fā)是企業(yè)或是團體組織等根據(jù)自己的人力資源條件，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來發(fā)展等進行的人力資源分析，通過各種活動實現(xiàn)人力資源水平的提高，實現(xiàn)人力資源管理效率的提高，為團體或組織提供更大的價值。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展就需要源源不斷的人才資源支持，只有為企業(yè)提供強大的人才保障，才能夠提高企業(yè)核心競爭力。人力資源開發(fā)是指實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運用現(xiàn)代的管理技術(shù)和理念，源源不斷的獲得人力資源，對所獲得的和現(xiàn)有的人力資源進行整合和開發(fā)利用，才能為企業(yè)提供各方面的人才。首先，從人才開發(fā)來看，企業(yè)人力資源開發(fā)不僅僅包括員工智力開發(fā)，還包括提高員工企業(yè)文化的道德覺悟思想等水平，也包括了現(xiàn)有的和潛在的人才挖掘。對才人的開發(fā)要全面，客觀，對人才的培養(yǎng)還要有長遠(yuǎn)的考慮。其次，從人力利用上來看，包括了人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和使用方面。人才的分配和使用是人才實現(xiàn)價值的環(huán)節(jié)。但是之前的人才發(fā)現(xiàn)、選擇的過程對企業(yè)來說也必不可少。最后，從管理上來看，包括了人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、培訓(xùn)和組織。建立企業(yè)文化可以保證人才的穩(wěn)定，培訓(xùn)是人才在工作中需要進行學(xué)習(xí)的方面，使其不斷的更新自己的知識結(jié)構(gòu)，給企業(yè)更好的貢獻(xiàn)自己。同時學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也是人才在工作中想要得到的一種內(nèi)在價值，人才也希望自己的能力能夠不斷的提升，保證良好的工作狀態(tài)，有上升的機會和能力。使用現(xiàn)代化人的才管理是企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化和加速企業(yè)發(fā)展速度的最佳途徑。

二、人才資源決定企業(yè)發(fā)展的重要因素

1.決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)持續(xù)發(fā)展主要體現(xiàn)在經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、經(jīng)濟與企業(yè)環(huán)境和諧等三方面?？沙掷m(xù)發(fā)展能夠刺激企業(yè)的經(jīng)濟增長，是企業(yè)財富和實力的體現(xiàn)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在增長數(shù)量，還是追求減少污染、節(jié)約能源、提高效益、提高質(zhì)量和改變企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式。企業(yè)人力資源的素質(zhì)，以及企業(yè)員工的生產(chǎn)生活方式都是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的控制力。

2.決定企業(yè)經(jīng)濟增長

企業(yè)人力資源的素質(zhì)是指員工在工作中的工作態(tài)度、質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、文化素質(zhì)、技能素質(zhì)。高素質(zhì)的企業(yè)員工能夠有效的推動企業(yè)的發(fā)展，人力資源素質(zhì)決定了產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率的高低，從而決定了企業(yè)經(jīng)濟增長的速度，企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)還取決于企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。

3.決定企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中有著極其重要的作用，在企業(yè)人力資源開發(fā)中，也有這極其關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化建設(shè)不僅能夠產(chǎn)生企業(yè)的凝聚力，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠作為人力資源開發(fā)的紐帶，使員工產(chǎn)生榮譽感和歸屬感，在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓時期都有著巨大的力量，是提高企業(yè)人力資源管理最佳的路徑。并且還能夠激勵員工，能夠極大限度的發(fā)揮企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時，也能夠做到協(xié)調(diào)作用，使員工之間、員工與企業(yè)之間產(chǎn)生信任，形成相互溝通和交流，促進企業(yè)的和諧發(fā)展。還具有約束和形象作用，能夠潛移默化的影響員工的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，企業(yè)文化的建設(shè)是向社會展示企業(yè)的管理風(fēng)格和精神面貌的，是更夠幫助企業(yè)樹立社會信譽、擴大影響的一種無形資產(chǎn)。由此看出，建設(shè)企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)人力資源更好的管理和開發(fā)。

三、人力資源開發(fā)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的對策

1.保障人才供給

人力資源開發(fā)應(yīng)把激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造性作為發(fā)展的目標(biāo)，從而使得企業(yè)員工能夠積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮自身的才能。建立和完善多元化的監(jiān)督和激勵制度，建立人力資本產(chǎn)權(quán)是一個十分重要的工作，產(chǎn)權(quán)制度包括收益權(quán)、處置權(quán)、使中權(quán)、經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)。加強法制建設(shè)，我國市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，因此企業(yè)應(yīng)堅強法制建設(shè)，必須按照國家的法律法規(guī)執(zhí)行，建立完善的法規(guī)體系。加強建設(shè)人力資源信息管理法、人力資源素質(zhì)等。企業(yè)應(yīng)對人力資源進行宏觀調(diào)控，規(guī)范企業(yè)人力資源開發(fā)的行為。企業(yè)還需要加強人力資源開發(fā)的軟硬件設(shè)施的建設(shè)，人力資源開發(fā)對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展有著極其重要的作用，軟硬件的設(shè)施能夠直接影響到企業(yè)人力資源開發(fā)的效果。

2.加強人力資源開發(fā)企業(yè)文化的建設(shè)

不可否認(rèn)的是，現(xiàn)今許多企業(yè)在人力管理中依然注重于制度的管理，而忽略企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。不僅具有著巨大的約束力，還能夠規(guī)范和引導(dǎo)員工的形成，能偶創(chuàng)建積極向上、寬松、和諧和凝聚力的企業(yè)文化。因此，在人力資源開發(fā)過程中的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)從樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)理念、重視企業(yè)員工的素質(zhì)培養(yǎng)，做好善于用人，同時還要建設(shè)和諧友善的企業(yè)環(huán)境，增強企業(yè)員工的隊伍凝聚力，建立和完善企業(yè)員工激勵制度，激勵員工不斷的創(chuàng)新。并且還要團結(jié)企業(yè)員工，挖掘員工的潛能，塑造誠信員工，從而建立誠信企業(yè)。企業(yè)文化的建設(shè)對企業(yè)人力資源開發(fā)具有著極其重要的作用，只有不斷的建設(shè)和完善企業(yè)文化，才能夠加快企業(yè)的人力資源開發(fā)工作進程，從而促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源開發(fā)對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展有著極其重要的作用，是激勵企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的唯一途徑，提高企業(yè)人力資源開發(fā)的水平，對企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)在發(fā)展中，人力資源部門要保證給企業(yè)正常的人才供給，保證人才的更新和替換，并且加強人力資源開發(fā)企業(yè)文化的建設(shè)，營造良好的工作氛圍，這樣才能保證人力資源部門的工作效率，促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的市場競爭力。通過本文的闡述，希望能為企業(yè)人力資源開發(fā)有關(guān)部門提供有效的幫助，從而促進企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。

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