人才流失論文精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才流失論文主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才流失論文范文

[關鍵詞]民營企業(yè)人才流失對策

隨著中國經濟的快速發(fā)展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。中國民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業(yè),民營企業(yè)由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業(yè)人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動,這種流動給企業(yè)帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業(yè)既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業(yè)人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟?！爸睾贤?守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現在:一是許多民營企業(yè)缺乏正確的人才意識和人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業(yè)內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業(yè)的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業(yè)當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業(yè)主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀。許多民營企業(yè)在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業(yè),去實現自己的價值。

二、民營企業(yè)人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養(yǎng)機制與人才激勵機制

在快速發(fā)展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業(yè)激勵機制。從戰(zhàn)略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業(yè)的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準,人才不愿意留到民營企業(yè)很主要的一個原因是為企業(yè)的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間,結合自身優(yōu)勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標,并將發(fā)展目標與企業(yè)的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會,為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業(yè)應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態(tài)管理,合理淘汰。通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會?！睗M足人才的不同需要的同時也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經濟的不斷發(fā)展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競爭優(yōu)勢,把握市場機遇,贏得挑戰(zhàn)的關鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻:

[1]張德.組織行為學[M].清華大學出版社,2003.305-307.

第2篇：人才流失論文范文

關鍵詞：日文軟件人才；教學模式；項目訓練

計算機科學與技術專業(yè)的本科畢業(yè)生就業(yè)情況不理想是一個不爭的事實，但這并不是因為市場不再需要這方面的人才。相反，市場對于軟件開發(fā)人才的需求量非常大。

日文軟件人才需求的現狀

軟件外包是一些發(fā)達國家的軟件公司將軟件項目通過外包的形式交給人力資源成本相對較低國家的軟件公司開發(fā)，其目的是降低軟件開發(fā)成本。目前，全球軟件外包市場規(guī)模已達1000億美元，并以平均每年29%的速度增長，在目前全球的軟件產值中，三分之一都需要通過軟件外包來完成。軟件外包已經成為世界軟件產業(yè)發(fā)展的一個重要趨勢。

近年來，

“六雙”教學模式在人才培養(yǎng)過程中的實施

在“六雙”教學模式下，日文軟件人才的培養(yǎng)具體采取了如下措施。

優(yōu)化軟件工程專業(yè)的任課教師采取“雙師”配置，由學校的教授、講師主講專業(yè)基礎課程以及相關的理論課程，聘請企業(yè)具有豐富日文軟件項目開發(fā)經驗的工程師講授技能訓練的課程并進行案例教學。通過“雙師”的教學，使學生在較短的時間內掌握軟件理論和編程技巧。

將日語作為學生的第一外語為了滿足日文軟件外包人才培養(yǎng)的需要，在語言教學的設置上，軟件工程專業(yè)在外語教學上將日語作為學生的第一外語，英語為學生的第二外語，跟蹤學生語言的學習效果并適時進行調整。WWw.133229.COM畢業(yè)生的日語水平應達到日語二級水平，訓練有素且深諳日本企業(yè)文化，能勝任日文軟件開發(fā)和應用工作。根據不同的需要，在完成各層次技術課的基礎上，還應加強日本語言、日文軟件開發(fā)流程與規(guī)范、日文軟件項目管理與企業(yè)文化、項目實戰(zhàn)等針對日文軟件設計開發(fā)的專業(yè)知識與能力培養(yǎng)。

取得職業(yè)資格證書在學校“雙證書一體化”培養(yǎng)模式下，使學生在學習期間通過專項的技能訓練取得勞動部門認證的職業(yè)資格證書，并參加人力資源和社會保障部、工業(yè)和信息化部組織的計算機技術與軟件專業(yè)技術資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會保障部頒發(fā)的專業(yè)技術資格證書。

實行互助教學模式在教學環(huán)節(jié)上，為了充分調動教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學模式，既充分發(fā)揮主講教師的理論水平和實踐經驗，學生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。

為技能訓練創(chuàng)造優(yōu)異的教學條件雖然國內外提出了不同的軟件人才培養(yǎng)模式，但是不管采用什么樣的教學模式培養(yǎng)人才，如果培養(yǎng)人才的過程中沒有實際項目做支撐都是紙上談兵。要想提高學生的技能水平，就必須在技能訓練上創(chuàng)造條件?？墒?，使所有學生深入企業(yè)實習又是不現實的。我們結合軟件工程專業(yè)的人才培養(yǎng)定位目標，引進工程教育的理念。為此，我們針對軟件工程專業(yè)建設，以培養(yǎng)軟件應用型人才為目標，以實際工程項目實訓為手段，以市場需求為導向，設計開發(fā)了軟件技術實訓平臺（以下簡稱平臺）。平臺包括用戶信息管理模塊、理論知識學習、協(xié)作交流、軟考訓練及工程實踐等模塊，為軟件工程專業(yè)的學生提供實時在線的服務，最終達到增加學生軟件項目實際設計經驗，實現企業(yè)需求與人才培養(yǎng)對接的目標。日文軟件人才培養(yǎng)在技能訓練上實行機房教學模擬訓練與企業(yè)項目實際訓練相結合的方法；在實驗實訓環(huán)境建設方面，利用軟件人才工程項目訓練教學管理平臺為學生提供較為嚴格的軟件項目的訓練環(huán)境，培養(yǎng)學生掌握與企業(yè)項目開發(fā)接近的技能水平；在學生具備了相當的技能水平后，安排學生到企業(yè)完成企業(yè)項目實際訓練，使學生能夠近距離地接觸軟件企業(yè)的項目開發(fā)過程。此外，在教師的指導下，學生還面向學校和社會承攬一些軟件開發(fā)項目，在項目的開發(fā)過程中，鍛煉學生實際軟件開發(fā)能力；還可以通過參加各級專業(yè)競賽，在競賽中提高學生的軟件開發(fā)能力。學生實行“基礎理論+工程實踐”的培養(yǎng)模式：先完成“公共基礎和專業(yè)基礎教育”；然后進行“專業(yè)案例教學”、“對日軟件開發(fā)專業(yè)教育”的學習。從教育模式上，先主要完成基礎語言教學和專業(yè)基礎課程的教學，讓學生系統(tǒng)地接受軟件開發(fā)和項目管理方面的語言（日語和開發(fā)語言）基礎、數據庫基礎、網絡基礎等方面的教育，從而夯實專業(yè)基礎知識。“專業(yè)案例教學”又可大致分為兩個階段，但是這兩個階段可以根據實際情況相互交叉和重疊。第一個階段主要進行“軟件案例教學”，第二個階段主要進行“工程實踐教育”，通過讓學生在校進行相關的專業(yè)課程設計以及在企業(yè)進行生產實習、綜合課程設計、畢業(yè)設計、頂崗工作等方式鍛煉工程實踐的能力。

充分發(fā)揮學校教學基地和企業(yè)實踐基地的優(yōu)勢，全面提高學生的師范能力和實踐水平在教材建設方面，學習國外教材的設計理念，配合案例式教學思想，編寫符合本專業(yè)教學需求的教材。日文軟件人才的培養(yǎng)目標是既能動腦、又能動手，具有較高知識層次、較強創(chuàng)新能力的復合型實用型人才，能夠服務于濱海新區(qū)的對日軟件外包。采用“基礎理論+工程實踐”培養(yǎng)模式，專業(yè)基礎教學與案例及工程實驗教育并重，通過校企合作等途徑切實保證學生的實訓實習效果。為了使該專業(yè)發(fā)展更加符合社會人才需求，體現我們的辦學特色，也為學生的就業(yè)和個人發(fā)展提供更多機會，一方面，使學生在學習結束之后成為既掌握良好理論知識，又具備突出的實際操作能力的實用型人才，與社會接軌，能被企業(yè)所用；同時面向企事業(yè)單位和日本市場，成為具有創(chuàng)新意識的軟件工程技術人才。另一方面，從學生發(fā)展方面，強化學生專業(yè)理論和實踐能力全面發(fā)展的素質，依據學生不同的需求，在側重于培養(yǎng)符合日文軟件外包服務行業(yè)要求的同時，增設師范選修模塊以保證學生的師范能力，從學生自身的特點和社會需求出發(fā)，打造實用人才，拓寬學生就業(yè)和發(fā)展渠道。

參考文獻：

[1]謝安邦.高等教育學[m].北京：高等教育出版社，1999.

第3篇：人才流失論文范文

論文關鍵詞：國營企業(yè)，人才流失，防范策略

一、引言

隨著市場經濟的發(fā)展，作為知識經濟時代的重要影響因素之一的人才，給經濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀的競爭是人才的競爭。國有企業(yè)作為我國經濟發(fā)展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業(yè)由于其內部體制、管理理念長期以來受到傳統(tǒng)思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴重流失的現象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業(yè)面前的一大重要難題。

二、人才流失的現狀

近年來隨著我國加入WT0和民營經濟的快速發(fā)展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業(yè)和外資企業(yè)，國企人才流失出現了高頻率、高學歷、多層次、國際化的特點。據調查顯示，目前國有企業(yè)人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業(yè)人才流失人員學歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學歷、知識化的管理人和技術人，行政管理人員流失較少，這些技術人員有些還掌握了企業(yè)的主要技術和機密，這些人才的流失給企業(yè)帶來的沖擊相當大。再次國營企業(yè)，流失人員的年齡結構以30至35歲為主，這部分人大多數思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業(yè)后在單位工作一段時問，積累了一定工作經驗，當現實工作環(huán)境與理想環(huán)境差距較大時，很容易離職。

三、國有企業(yè)人才流失的原因

(一)薪酬激勵不足。

薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經濟與社會地位，關系到其生活的質量與活動的空間。目前，我國國有企業(yè)的薪酬發(fā)放不合理現象十分嚴重。一方面，從薪酬結構上看，國有企業(yè)的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領導才有資格享受，這種制度導致雖然國有企業(yè)人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優(yōu)先的原則免費論文。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬制度下，國營企業(yè)形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業(yè)里，薪酬的差距主要體現在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內部選拔，往往以資歷為基礎來論資排輩。結果那些為國有企業(yè)發(fā)展作出主要貢獻的專業(yè)技術人才和管理人才的收入沒有明顯優(yōu)勢，而沒有專業(yè)技術的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業(yè)技術人員的發(fā)展，嚴重挫傷了其積極性。

(二)人力資源管理制度落后。

目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統(tǒng)的人事管理思路的影響，偏重于靜態(tài)管理，很多國企沒有設置全面完整的人力資源狀況評價指標，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務性工作而缺乏戰(zhàn)略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態(tài)度冷漠國營企業(yè)，缺乏人性化管理等，嚴重挫傷了人才的積極性，導致人才流失。

(三)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能否實現是人才是否流失的重要因素。

一般而言，員工應聘到企業(yè)，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個進入企業(yè)的員工都會有意識的擬訂自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其職業(yè)發(fā)展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)生涯規(guī)劃目標，就可能跳槽到更適合自身發(fā)展的其他企業(yè)去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業(yè)的信賴，最終會選擇離開。

（四）缺少有效的人才開發(fā)與培訓策略。

培訓對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業(yè)知識資源，另一方面還可以降低企業(yè)內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近些年來，國企也越來越重視人才開發(fā)與培訓策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓方面做得很不夠，缺乏培訓的需求分析、培訓效果的評價和培訓結果的追蹤，沒有一套實用的企業(yè)培訓體系，由此造成其培訓不具針對性，不能對培訓企業(yè)經營戰(zhàn)略形成支持。培訓過程過于教條主義，流于形式。

（五）企業(yè)文化建設的缺失。

人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此，企業(yè)就需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)來形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉化為員工的思想和行為習慣。目前，我國大多數的國有企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，企業(yè)員工的價值取向容易與企業(yè)的經營發(fā)展產生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、國營企業(yè)人才流失的防范策略

人才的大量流失，將對國營企業(yè)的發(fā)展產生極為不利的影響，筆者認為可以從事業(yè)、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。

（一）建立動態(tài)有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。

國營企業(yè)應建立動態(tài)有效的績效管理體系，根據不同層次的人才國營企業(yè)，在以目標、業(yè)績等關鍵指標為導向的基礎上，建立績效考核的指標體系，根據指標類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發(fā)揮激勵作用。國有企業(yè)可以在企業(yè)內部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。企業(yè)還可以建立多種職業(yè)通道，打破傳統(tǒng)的“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優(yōu)秀人才的發(fā)展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

（二）注重了解員工的需求與期望，合理設計員工職業(yè)生涯。

在知識經濟的時代，國企所有員工都應具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的義務和責任，這樣才能適應日益進步的社會發(fā)展需要免費論文。這種自愿學習的心理是自我發(fā)展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩(wěn)定的大局中，企業(yè)應考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發(fā)展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據企業(yè)的生產、經營和發(fā)展、職位種類及特點等進行崗位序列的設置(管理、技術等)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，工作中，注重企業(yè)的內部溝通，注重對員工職業(yè)生涯的培養(yǎng)，為國有企業(yè)人才的發(fā)展提供機遇和動力，使國有企業(yè)人才的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現員工和企業(yè)的發(fā)展方向的高度統(tǒng)一、協(xié)調發(fā)展。

（三）建立系統(tǒng)、完善的人員培訓體制，使人才與企業(yè)共同發(fā)展。

加快人才的知識更新，為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業(yè)培訓必須有規(guī)劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓，學習培訓的內容可包括業(yè)務、技術、法律、法規(guī)、服務質量、企業(yè)管理和市場營銷等；對于關鍵崗位的技術人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓和深造。同時還可調整原有的相關制度，為員工自己進行繼續(xù)再教育學習提供可能的便利和支持。

（四）弘揚良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是留住人才的根本。企業(yè)應將其文化建設貫徹始終，做到以企業(yè)文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責任和信心，把工作的熱情傾向于企業(yè)的發(fā)展國營企業(yè)，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業(yè)同呼吸、共命運。構建的企業(yè)文化時應具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業(yè)獨特的文化個性。在企業(yè)文化建設過程中，筆者認為應堅持以下幾點：首先，經營者應轉變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉變?yōu)榧戎匾曈补芾?，又重視軟管理，既重視各項指標，又重視企業(yè)文化建設。其次，企業(yè)文化建設是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業(yè)文化的建設和發(fā)展中。最后，建立一個好的、寬松的環(huán)境，培育積極向上的企業(yè)文化。好的、寬松的環(huán)境能培育出積極向上的企業(yè)文化，一個扭曲的環(huán)境只能造成扭曲的企業(yè)文化，而不適合企業(yè)的文化只會阻礙企業(yè)的前進。因此，不管是經營者還是員工，都應該努力疏通、理順各種關系，創(chuàng)造良好的人際關系和企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)文化建設培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。

[參考文獻]

[1]薛智慧，國有企業(yè)人才流失的原因分析及解決對策，現代企業(yè)文化，2010（3）．

[2]唐莉，淺談國有企業(yè)人才流失問題及應對措施，現代商業(yè)，2010(30)．

[3]蔡宏圖，鄭華章，激勵機制是國有企業(yè)留住人才的突破點，現代企業(yè)，2006(09)．

第4篇：人才流失論文范文

[論文摘 要]貨代企業(yè)普遍存在人才流失的現象，文章，分析了人才流失對貨代企業(yè)的成本、服務、客戶流失等諸多不利影響，分析了這種現象的原因，提出了招聘、培訓、薪酬等方面的建議。

一、人才的流失對貨代企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響

對于很多貨代企業(yè)來說，人才問題往往表現在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示，該企業(yè)在國內的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內的其他貨代企業(yè)來講已經很低了。事實上，10％這一數字就已經很令人擔憂了，而通過對多家貨代企業(yè)的調查了解到，目前國內很多貨代企業(yè)的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業(yè)中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了不利的影響，主要表現在以下幾個方面“

1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業(yè)后的培訓都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國際貨運專業(yè)畢業(yè)，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓的成本增加。在培訓期間，員工領取工資，但是對公司的貢獻有限。

2．人才流失造成服務質量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務的下降，引起客戶的不滿。

3．人才流失導致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發(fā)維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導致公司業(yè)務量的下降，而且貨代行業(yè)貨主往往月結運費，欠款嚴重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應收帳款無法收回。

4．人才流失引起連鎖反應。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才，造成惡性循環(huán)。

5．人才流失會打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓的積極性，這樣將不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、貨代人才流失的原因分析

重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。

1．貨代行業(yè)競爭加劇了人才爭奪

加入WTO后，全球經濟一體化進一步加強，全球制造業(yè)中心逐步向中國轉移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務部取消貨代設立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現多元化的特點，這些貨代企業(yè)的迅速增加導致了對操作、客服、商務、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。

2．創(chuàng)業(yè)門檻相對較低

貨代創(chuàng)業(yè)門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創(chuàng)業(yè)伙伴，合伙開設小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發(fā)票等。

3．跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間

貨代行業(yè)有經驗的操作、商務和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內容，有更好的發(fā)展空間，可以實現人生的價值。

三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議

重視人才早已成為企業(yè)的共識，然而現在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓，弄清在哪個環(huán)節(jié)上出現了差錯，從而盡可能的減少關鍵人才的流失。

（一）招聘與公司匹配的人才

近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環(huán)節(jié)大量國際貨運企業(yè)應運而生，且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個矛盾：企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經驗或者理論基礎的員工，但國內的貨代及相關專業(yè)的畢業(yè)生數量卻并不是很多。

1．堅持適用的原則

貨代企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。

2．注重道德品質。

貨代企業(yè)從招聘員工開始，就要強調用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過事后干預來處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業(yè)經營理念的滯后，已跟不上時代和經濟發(fā)展的要求。

3．關注求職者的團隊精神和價值觀

貨代企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業(yè)的聯姻就不會長久，特別是貨代企業(yè)的銷售人員，一旦業(yè)務壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業(yè)在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業(yè)的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應該做為一個重要的評價標準。

（二）注重職業(yè)培訓

很多貨代操作人員經常加班，這也是離職的原因。經常加班主要的原因一方面是業(yè)務量大，工作繁瑣，但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業(yè)務技能、專業(yè)知識不精，責任心不強，疏忽大意，發(fā)生不應該發(fā)生的錯誤上，把不少的時間精力浪費在補救上面。貨代企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得重視人才的培訓，能使員上掌握與工作相關的實際知識和技能，發(fā)現管理方式上存在的不足。

第5篇：人才流失論文范文

關鍵詞:醫(yī)院人才流失;對策

一、問題

醫(yī)院人才的流失具有連鎖效應,會使得醫(yī)院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫(yī)院績效的降低。主要表現為:流失的人才多是有一技之長、有發(fā)展?jié)撡|的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫(yī)院的長遠發(fā)展帶來危機;導致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫(yī)生那里看病,醫(yī)生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產生要流失的現象;使得整個醫(yī)院管理經濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環(huán)。因而,醫(yī)院要從總體上創(chuàng)造環(huán)境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應。

醫(yī)療市場的競爭歸根結底是人才的競爭。只有留住人才醫(yī)院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫(yī)院在管理中要認清人力資源對醫(yī)院的重要性,人力資源是戰(zhàn)略性資源,是具有高增值性的重要資產。因此,對于醫(yī)院的人力資源管理,不應按照傳統(tǒng)的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發(fā)和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發(fā)揮自己的才能,滿足員工自我實現的需求,進一步實現醫(yī)院的整體效益。

二、原因

在激烈的醫(yī)療市場競爭中,醫(yī)院良好的機制、政策、發(fā)展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學醫(yī)院中專家級人才濟濟,內部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發(fā)展空間受到限制,產生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內涵也是不同的,但多數人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現。主要有以下三種原因:

(一)薪酬待遇

根據馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產生。該理論認為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫(yī)院人才流失的重要原因。當其他醫(yī)院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。

(二)自我價值的實現

除薪酬之外,醫(yī)務人員個人價值的實現也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓的機會的追求等,因而醫(yī)院在其培養(yǎng)制度中要注意對醫(yī)務人員的進一步培養(yǎng),從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發(fā)展而流失;醫(yī)院還要注重人才晉升制度的建設,要設立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發(fā)揮和發(fā)展。

(三)醫(yī)院的精神文明建設

醫(yī)院還要注意科室內部人際關系的建設等,使得醫(yī)務人員視醫(yī)院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發(fā)揮。

三、分析

(一)醫(yī)院人才流失基本情況

以一所二級甲等綜合性醫(yī)院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統(tǒng)計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴重,特別是一些高學歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優(yōu)秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。

(二)人才流失的原因及分析

很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫(yī)院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統(tǒng)計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據筆者對該院近5年共56名人才流失的統(tǒng)計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業(yè)前景22人占39%;發(fā)展環(huán)境19人占34%;其他原因8人,占14%。

從以上分析來看,醫(yī)院人員流失原因主要為職業(yè)前景與發(fā)展環(huán)境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現人才更適應的是職業(yè)發(fā)展及相關配套的環(huán)境。我們在做相關留住人才方面的工作時,應更加關注以下方面:

1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質的生活是每個人的愿望。特別現在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫(yī)療的要求較高,造成醫(yī)務工作者工作壓力大、風險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。

2、個人職業(yè)的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學習、進修、培訓的機會少導致員工的離職。由于醫(yī)務人員是一個不斷學習的職業(yè),特別當今醫(yī)療技術發(fā)展日新月異,不培訓、不學習意味著退步?，F在醫(yī)院的培養(yǎng)制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃?，F在醫(yī)院內部往往存在著一種論資排輩的現象,很多年輕優(yōu)秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發(fā)展,導致這一步分優(yōu)秀的人才離職。(3)事業(yè)。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。

3、發(fā)展環(huán)境。醫(yī)院若存在人際關系復雜,缺乏合理激勵分配機制,學科發(fā)展落后就會引起大量人才流失。

4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學,個人興趣等也會造成人才流失。

四、對策

該院針對人才流失的情況,結合上述人才流失的原因,為阻止高素質人才再次流失,在人才戰(zhàn)略目標中采取以下對策:

(一)正確樹立用人觀,增強人才戰(zhàn)略意識

人才是一個單位起死回生,事業(yè)成敗,經濟盛衰的重要命脈。在當今時代誰擁有戰(zhàn)略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫(yī)院領導一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責備的舊思想,大膽培養(yǎng)和選擇戰(zhàn)略優(yōu)秀人才。另一方面要為科技人才創(chuàng)造成長環(huán)境,要走人才科學發(fā)展觀的道路,努力為醫(yī)學科技人才營造一個思想和諧、事業(yè)進取、學習活躍、生活愉快的環(huán)境,防止人才流失。

(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度

要以一流人才、一流業(yè)績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區(qū)的二甲醫(yī)院,在薪酬上無法與市區(qū)的二級醫(yī)院、三級醫(yī)院競爭,只能打破醫(yī)院的大鍋飯分配制度,體現績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫(yī)療質量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業(yè)務量比去年同期上升20%,業(yè)務收入增長36%。

(三)創(chuàng)造條件,建立健全內部培養(yǎng)機制

一個好的培養(yǎng)制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業(yè)前景。這也是現在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養(yǎng)制度的重要性,通過這幾年的努力,已經逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養(yǎng)制度,對留住醫(yī)院人才起到了很大的作用,也培養(yǎng)了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后?，F在該院已培養(yǎng)博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養(yǎng)人才。通過外出進修、“三基三嚴”、“雙百活動”、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓使廣大職工素質得到提高。加強科主任隊伍的培養(yǎng)。通過在院內開展大科主任查房和病區(qū)主任查房的形式,結合管理年對病區(qū)查房的要求,提高科主任隊伍建設。為醫(yī)院建立儲備主任人選,培養(yǎng)一支又紅又專的隊伍將產生積極的作用。強化碩博士培養(yǎng):開展高級專家?guī)Ы?第一批區(qū)高級專家?guī)Ы袒顒右褕A滿完成教學任務,取得較好的成績。三年間帶教導師共獲區(qū)科技成果獎4項,指導學員撰寫論文19篇,一名學員晉升為副主任醫(yī)師。最后,通過學科帶頭人培養(yǎng),使人才脫穎而出,成為學科建設的領頭羊。該院第一批第二輪區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學科帶頭人培養(yǎng)計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區(qū)科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術5項。第二批區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)學科帶頭人培養(yǎng)計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫(yī)師,3人被聘為病區(qū)副主任。

(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所

1、積極申報重點學科、科研、課題。目前,危重病?？啤⑽?chuàng)脊柱外科、胃腸病?？?、泌尿外科微創(chuàng)治療?？?、ERCP微創(chuàng)診治專科、心血管介入?？?、腹腔鏡外科?？茷閰^(qū)重點?？?。2007年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有7項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)共有6項成果獲區(qū)科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區(qū)科委科技發(fā)展基金,列全區(qū)之首,同時有2項項目入選上海市衛(wèi)生局科研課題,有1項入選市科委科技發(fā)展基金。學科建設框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。

2、搭建事業(yè)平臺,創(chuàng)建良好的工作、生活環(huán)境,努力營造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫(yī)院對于專業(yè)技術、業(yè)務能力都能獨當一面的優(yōu)秀人才,都委以重任,擔任行政職務科主任、科副主任崗位,挑起學科建設的重擔。

3、設置初、中、高級職稱晉升培養(yǎng)發(fā)展平臺。該院制定了優(yōu)秀人才培養(yǎng)獎勵計劃。為初、中、高級人才設計了各自的培養(yǎng)平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。

4、用提升理念培育人才。該院連續(xù)幾年開展文明科室、班組、病區(qū)的達標創(chuàng)建工作,強化為病人規(guī)范服務,人性化服務。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫(yī)院2人榮獲全國“五一”勞動獎章,并獲國務院特殊津貼;3人獲上海市衛(wèi)生系統(tǒng) “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區(qū)第二屆技業(yè)技術拔尖人才等。

5、用生活關懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學及愛人工作等方面,每年春節(jié)前醫(yī)院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務。

五、小結

綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設法做到用事業(yè)凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現醫(yī)務員工的經濟需求;健全內部培養(yǎng)機制,實現醫(yī)務人員的自我實現的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發(fā)展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發(fā),才能夠切實地實現醫(yī)院自身的戰(zhàn)略。

參考文獻:

1、孫黎惠.從人才流失談醫(yī)院人力資源危機管理[J].齊魯醫(yī)學雜志,2008(10).

2、金海.醫(yī)院人才培養(yǎng)[J].中華現代醫(yī)院管理雜志,2005(3).

3、朱士俊.關于現代醫(yī)院管理的幾個問題[J].中華醫(yī)院管理雜志,2003(7).

4、趙朕.談談跳槽心理[J].醫(yī)藥保健雜志,2003(1).

5、矯秋云.人才引進與流失引發(fā)的對醫(yī)院人才管理的思考[J].中國鄉(xiāng)村醫(yī)藥雜志,2007(5).

第6篇：人才流失論文范文

[關鍵詞]專業(yè)人才；“本土化流失”；經濟學分析

所謂“本土化流失”是指由本國培養(yǎng)的專業(yè)人才紛紛轉向跨國公司、大型外資企業(yè)、外資研發(fā)機構等工作，給本國的人力資源利用造成不良影響。國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示，目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業(yè)在華建立了研發(fā)機構，奔馳、通用電氣、IBM、摩托羅拉、寶潔等國際知名大企業(yè)以全國重點高校為重點，有目的、有針對性地吸納優(yōu)秀應屆畢業(yè)生人才，已成為一些跨國公司的普遍做法。我國專業(yè)人才“本土化流失”現象嚴重，嚴重影響我國國有企業(yè)及研發(fā)機構的發(fā)展與科研。

一、專業(yè)人才“本土化流失”的原因

(1)個人方面。個人需求是我國專業(yè)人才“本土化流失”的主要原因之一。就目前來看，導致我國專業(yè)人才“本土化流失”的主要誘因是國企及科研機構等待遇低、工作環(huán)境差。從經濟學的“理性人”假定看，個人追求選擇的“最優(yōu)解”。(2)企業(yè)方面。我國多數國有企業(yè)、科研機構等的人力資源機制、內部分配機制等方面不能適應市場經濟的要求，不能充分調動專業(yè)人才的工作積極性。同時國有企業(yè)缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制也是人才流失的主要原因。(3)社會方面。在經濟全球化迅速發(fā)展的今天，人才流動是不可避免的。資本、技術、人才、文化等的市場全球化要求一切經濟活動必須以市場為先導，其中知識專家也是一種商品運作形式。

二、專業(yè)人才“本土化流失”的影響

(1)對“流失”個人而言。在“流失”過程中，這部分人才獲得了收益，包括良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資福利待遇等。但這部分人才在“流失”過程中同樣存在不利的方面。如失去了原有企業(yè)的資深閱歷、人際關系、熟悉的工作環(huán)境等，甚至要賠償違約金等。個人在轉向外資企業(yè)、研發(fā)機構等就業(yè)時不要盲目，要充分了解企業(yè)的各個方面，避免對自身的不利。(2)對國有企業(yè)而言。專業(yè)人才的流失會造成企業(yè)成本的增加，包括尋找新員工以及提供相應培訓所需的各種費用損失。專業(yè)人才的流失會給企業(yè)形象帶來損害，同時會造成一種集體效應，誘導其他專業(yè)人才或高端人才的離開，給企業(yè)造成巨大損失。專業(yè)人才的流失極易造成技術流失或商業(yè)秘密的泄露，給企業(yè)造成不可估量的損失，尤其是高端人才的流失使得國家競爭力甚至國家安全都受到巨大影響。(3)從社會角度考慮專業(yè)人才流失問題。一方面這種人才流失會給社會帶來許多不良影響。個人過多的追求眼前利益使得國家的長遠利益受到損失。專業(yè)人才流動到大型外資企業(yè)會使得國有企業(yè)人才短缺，嚴重影響我國經濟發(fā)展：另一方面這種人才流失會給社會帶來一定的積極影響。如人才流動造成的技術溢出效應，在一定程度上促進當地技術水平的提高，有利于技術進步，經濟發(fā)展。

三、相應對策

(1)從個人角度考慮，應完善人力資源管理制度。企業(yè)應建立全面的報酬激勵機制。制定合理的酬薪政策是吸引和留住人才的一種重要手段。企業(yè)應根據職工的工作業(yè)績給予相符的酬薪及獎勵，這是員工衡量自我價值的尺度之一，同時企業(yè)應完善職工職業(yè)生涯管理，包括職工培訓、績效考核以及晉升制度等。只有給專業(yè)人才提供良好的工作環(huán)境，使其個人價值得以體現，才能盡可能減少人才流動與流失。(2)從企業(yè)角度考慮，要加強企業(yè)文化建設。良好的企業(yè)文化能規(guī)范職工的行為準則，使其確定共同的價值觀念，在企業(yè)內部形成強大的企業(yè)凝聚力，最終督導職工產生自我約束和自我激勵職能。改善職工工作環(huán)境和工作條件，規(guī)范勞動合同，完善勞動保障體制，“以人為本”管理企業(yè)，給予職工充分的理解與信任，在企業(yè)內部營造一種濃厚的企業(yè)文化氛圍，讓職工有歸屬感，不輕易離開企業(yè)。(3)從社會角度考慮，加強情感管理。心理契約管理是情感管理的核心，是一種職工與所屬企業(yè)間的隱形契約，實際是一種互相信任的維系能力。心理契約的形成在招聘過程中，穩(wěn)定是在工作過程中，企業(yè)要有效管理心理契約的形成與穩(wěn)定。通過一系列管理措施，使得職工的心理契約得以有效履行，進而減少企業(yè)專業(yè)人才的流失。

我國專業(yè)人才“本土化流失”嚴重影響了我國人才發(fā)展的戰(zhàn)略計劃，影響了我國國有企業(yè)、研究機構的進一步發(fā)展，已經成為我國經濟發(fā)展的一大瓶頸。因此，我國應進一步采取措施來盡量減少專業(yè)人才“本土化流失”給我們造成的損失。

參考文獻

第7篇：人才流失論文范文

一、集體和改制企業(yè)職稱評審工作情況

（一）集體和改制企業(yè)職稱評審管理情況在集體和改制企業(yè)成立初期，由于員工素質普遍較差，集體和改制企業(yè)及員工本身并無職稱評審的要求；隨著企業(yè)和員工憂患意識的增強，企業(yè)開展培訓和員工自發(fā)求學的積極性有很大提高，擁有職稱評審資格的員工越來越多，同時，企業(yè)每年又有新增大中專院校招聘員工，為有效配置人力資源，集體和改制企業(yè)及員工本身都有職稱評審的愿望。但是，由于企業(yè)疲于生存壓力，沒有能力協(xié)調組織開展職稱評審工作，職稱評審工作的缺位已成為制約集體和改制企業(yè)發(fā)展和專業(yè)技術人才隊伍建設的瓶頸。

（二）職稱評審對集體和改制企業(yè)發(fā)展的影響由于集體和改制企業(yè)沒有開展職稱評審工作，導致企業(yè)無法實行專業(yè)技術職務聘任制度，員工感到其自身能力未能獲得企業(yè)認可，人才流失現象比較嚴重。人才流失又進一步削弱了集體和改制企業(yè)的綜合實力，導致其只能開展簡單的生產經營業(yè)務活動，企業(yè)發(fā)展后勁明顯不足。

二、建立集體和改制企業(yè)職稱評審管理制度

（一）制定職稱評審方案在與當地政府相關管理部門溝通協(xié)商的基礎上，總部公司制定了集體和改制企業(yè)職稱評審方案，明確了集體和改制企業(yè)職稱評審管理機構、相關職責及評審程序，獲得當地政府相關管理部門批準，具體方案如下：集體和改制企業(yè)工程系列高級職稱評審納入當地政府相關高評會代評審，經統(tǒng)會審高級職稱評審經當地政府工信局、統(tǒng)計局、會計局、審計局等相關高評會代評審，政工系列高級職稱評審經當地政府宣傳部政工高評會代評審。集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審由當地政府相關管理部門授權總部公司評委會代評審，經統(tǒng)會中初級職稱通過參加地方組織的全國統(tǒng)一考試取得任職資格，政工系列中初級職稱評審經當地政府宣傳部評委會代評或授權總部公司代評審。

（二）組織實施職稱評審在獲得工程系列中初級職稱代評審授權后，總部公司專門成立了集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審委員會，按照規(guī)定的要求和程序，開展了2011年度集體和改制企業(yè)工程系列中初級職稱評審工作。經過資格審查、論文評審、論文答辯等程序，集體和改制企業(yè)35名員工獲得了工程系列中初級職稱，其中：中級7人，助理級20人，員級8人。

（三）解決歷史遺留問題為了徹底解決集體和改制企業(yè)相關職稱的歷史遺留問題，確保專業(yè)技術人才退休后的待遇，經當地政府相關管理部門同意，采取舊證換新證的措施，將集體和改制企業(yè)職稱管理完全納入屬地化管理。為此，總部公司開展了集體和改制企業(yè)職稱清理摸底工作，召開專門會議，明確清理摸底工作要求，嚴禁工程系列和政工系列所申報材料弄虛作假，審查工作必須實事求是。集體和改制企業(yè)先后報送審查材料180余份，經嚴格審核、清理，最終有142人符合申報換證條件，其中：高級職稱20人，中級職稱43人，初級職稱79人。

三、集體和改制企業(yè)職稱評審工作要求

職稱評審管理制度是關系到集體和改制企業(yè)及員工的大事，在代評審過程中，總部公司應堅持評審原則、規(guī)范評審程序、提高評審質量，以提高專業(yè)技術人員的能力，為集體和改制企業(yè)實行專業(yè)技術職務聘任制度打好基礎。

（一）堅持職稱評審原則集體和改制企業(yè)職稱評審工作必須堅持原則：一要堅持以能力和業(yè)績?yōu)閷虻脑瓌t，客觀評價參評人員的技術水平和工作能力等，不拘一格選拔人才。二要堅持公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，強化過程監(jiān)督，保證公平競爭。三要堅持考核推薦和專業(yè)評審相結合的原則，建立差額淘汰機制，確保優(yōu)中選優(yōu)。

第8篇：人才流失論文范文

本文首先分析了國內外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊伍建設的有利條件，主要體現在：公司經過多年的經濟積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設奠定良好的基礎；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。

本文在對巨龍公司員工進行的問卷調查基礎上，重點分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結構與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領導核心作用；進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強人力資源部門的組織建設；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。

論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。

關鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)

ABSTRACT

Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.

Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.

ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.

ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.

Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,

HumanResourcesDevelopmen

目錄

緒論………………………………………………………………………………1

第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3

1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內容.……………………………3

1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3

1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內容……………………………………3

1.2與本文相關的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4

1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4

1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4

1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內容………………………………………………5

1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5

1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5

1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6

1.2.3績效考評…………………………………………………………………7

1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7

1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8

1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9

1.2.4人員培訓……………………………………………………………9

1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9

1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10

1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10

1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10

1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11

1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11

1.2.5.2薪酬結構…………………………………………………12

1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13

1.2.6.1企業(yè)的物質文化………………………………………………13

1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14

1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15

第二章國內外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16

2.1國外先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16

2.2外國先進環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實證研究…19

2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23

2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現狀………………………24

2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25

2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30

第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業(yè)人才對策………………37

3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現狀…………………………………………37

3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37

3.1.1.1企業(yè)的人才素質逐年提高…………………………………………37

3.1.1.2企業(yè)人才結構漸趨合理……………………………………………38

3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39

3.1.2.1經過多年的經濟積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎39

3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41

3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43

3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43

3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43

3.1.3.2人才隊伍結構與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45

3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質人才流失………………47

3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56

3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59

3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60

3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60

3.2.3設備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61

3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61

3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62

3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63

3.3.1發(fā)揮公司班子領導核心的作用……………………………………63

3.3.2進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64

3.3.3加強人力資源部門的組織建設………………………………………66

3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66

3.3.3.2人力資源部門的組織設置………………………………………66

3.3.3.3推進信息網絡系統(tǒng)建設…………………………………………68

3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68

3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69

3.3.4.1結合地方實際制定人才引進政策………………………………69

3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70

3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70

3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質……………………………………80

3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80

3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84

3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85

3.3.5.1巨龍文化要體現中山人文特質…………………………………85

3.3.5.2結合“巨龍”實際，加強建設表層文化…………………………86

3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設內層文化…………………………87

3.3.5.5進一步推進企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89

3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90

第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現代化………………………93

4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93

4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95

4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98

4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設面臨的挑戰(zhàn)……………………100

4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102

4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102

4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103

4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104

4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105

第五章研究結論與展望…………………………………………………107

5.1研究結論……………………………………………………………107

5.2展望…………………………………………………………………107

參考文獻…………………………………………………………………109

附錄：巨龍公司人力資源管理調查問卷……………………………………111

第9篇：人才流失論文范文

親愛的同學們， 2010年“中學生與社會”作文大賽省級決賽已經開始啦！當你們中的佼佼者在南京奮筆疾書的時候，你是不是有些羨慕呢？細細品讀第八屆大賽獲獎選手的獲獎作品吧，從現在開始，多讀書、多思考、多積累、多練筆，明年的今天，說不定你也會出現在省級決賽的領獎現場！

人才流失，是這場悲劇的必然結果。

對于承受“寒窗已十載”、等待“金榜題名時”的廣大考生來說，獲校長實名推薦資格確是一條通向燕園的“幽徑”，而我個人認為，這條看似“風景優(yōu)美”的“幽徑”還掩埋著“悲劇”。

北大校長實名推薦制本身就存在著致命傷。獲得這種資格的中學不是“百花齊放”，而是“一枝獨秀”。全國的中學千千萬萬，北大只將殊榮給予少數名校，在當今倡導“教育公平”的旗幟下它未免顯得不光彩；而且這些名校獲得資格的理由也不夠充分，從一定程度上講還帶有某種“歧視”色彩，如此安排不免傷了廣大農村和邊遠地區(qū)學子們的心。更可悲的是，北大忙活了一通，把這邊孩子弄寒心不說，還引得那邊校長們舉棋不定、難以定奪――這分明是典型的“吃力不討好”。

榮獲該資格的校長們此時被北大出其不意地推到了“蹺蹺板”的中央：一面是向北大推薦“奇才”“怪才”和“偏才”，另一面是自己不曾接受過挑戰(zhàn)的名譽――別看你的學生被推薦后，網絡紅透，報紙宣揚，比諾貝爾獎獲得者還風光，要是考試不合格，哼哼，取消資格伺候！社會輿論噴出的唾沫星子也能把你淹死！于是乎，一“中標”學校做出驚人之舉――放棄一個名額，只推薦一位學生上北大。眾人惋惜背后還埋藏著校長的辛酸無奈啊。不僅如此，各校拋出的“明星”不僅不是“奇才”“偏才”，而且還是“全才”中的“全才”！這一結果不知是不是讓宣揚“讓各類優(yōu)秀學生脫穎而出”的北大失望了呢？

從北大所謂的初衷來說，公眾的理解是破格錄取像錢鍾書、張允和這樣的“偏才”，培養(yǎng)他們使其成為“專才”，但事實證明：不僅校長們不敢推薦或者不敢判定某某為“偏才”，就是公眾自己也難于接受。有航模專長的牛培行被南航破格錄取尚存在爭議，“偏才”上北大又怎能服眾呢？總之，公眾一方面抨擊中國教育埋沒“偏才”，拿錢學森的疑問“創(chuàng)新人才怎么這么少”詰問教育部門；另一方面從心底里反對“偏才”上名校，這對矛盾深切地告訴我們：破格錄取錢鍾書的時代已經遠去了。“得數學者得天下”此言一出，“錢鍾書”們非但不敢藐視清華的留校邀請，連仰望一下“清華園”題字的勇氣都沒有了吧。

當然，錄取“偏才”是老百姓的說法，北大從未這樣說，人家官方的說法是“讓各類優(yōu)秀學生脫穎而出”，因此北大實際初衷令人懷疑。我認為北大的決策制定者們的洞察力與預見性絕不可能在我之下，這種結果定在北大的意料之中，這些條條框框推出來的結論是：這些幸運兒們的幸運必有其必然因素，也許比高考考出來的學生還要優(yōu)秀。今年初清華剛剛宣布進校學生不受文理限制，借機吸引向往北大的文科高材生；而北大后發(fā)制人，一招就將天下英才盡攬其中。兩校爭奪生源的跡象十分明顯，如果北大當真以此作為爭奪生源的戰(zhàn)略，浪費大家熱情之外，還會使人們產生受欺騙的感覺――這不是北大愿意看到的吧？

吸引公眾目光和引發(fā)公眾猜測只是為了與清華爭生源，不知此種心思是否當得起教育部“一次可貴的嘗試”的夸贊呢？

這確是一場悲劇。

而這悲劇之所以能發(fā)生，還引得大家注意，是“高考”在作祟――學子們渴望突破高考的牢籠，無果；偶有成功者，為了兒女們不受高考之苦，移民、出國、永不回來。人才流失，是這場悲劇的必然結果。

我說，悲劇的根源在于這種制度和這種觀念。雖然北大校長實名推薦制漏洞百出，但它一被提出，高考改革的希望就已初見。只是我希望改革的步伐穩(wěn)些再穩(wěn)些，讓此時還在寒窗苦讀的學子們內心有一方天地――期待高考改革花開又一年！

指導老師 張團思

（本文系本屆作文大賽高中組一等獎）

獲獎理由

這篇樸實的議論文勝在踏實沉穩(wěn)。從執(zhí)行各方“吃力不討好”的表面現象，看到人才選拔偏離“初衷”，再剖析到制度實質不過是變相的生源爭奪戰(zhàn)，直至點出悲劇的結果：人才流失?！坝膹健敝须[含的悲劇含義逐層深入，描述現象有條不紊，論證觀點條分縷析、層次分明，顯示出扎實的議論功底。