績效考核管理規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：績效考核管理規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 績效管理 問題與對策

蘇聯(lián)解體以來，世界各國經(jīng)濟交往不斷深化，一體化趨勢明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進的發(fā)展，中國經(jīng)濟國際化的格局已經(jīng)達到了前所未有的高度。一體化和國際化已經(jīng)導致國內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場的競爭進一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和體現(xiàn)，對企業(yè)能否在國際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績效管理的作用，對企業(yè)在全球化競爭中保持并擴大優(yōu)勢至關(guān)重要。此文簡要就國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對性地提出了一些具體對策。

一、國企績效管理概念簡述

國企績效管理一般是指，國有企業(yè)的領(lǐng)導層及廣大員工為了實現(xiàn)所在國企的戰(zhàn)略目標，共同制定績效計劃、開展績效溝通以及績效考評和考核結(jié)果運用、不斷持續(xù)改進和提升目標的管理過程。一般可從兩個方面來說明企業(yè)績效管理：一是在績效過程方面，認為績效管理貫穿整個工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團隊工作成效；二是在績效成果方面，員工工作的成果與績效管理的開展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見績效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標的實現(xiàn)程度和是否秉承負責任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準確理解國企績效管理概念的問題，本人認為應從過程和結(jié)果兩個方面進行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認識過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

通過以上概念的理解及分析，進一步闡明了企業(yè)推行績效管理是為了促進企業(yè)效益的不斷提高，而實施績效管理，對于國企生產(chǎn)經(jīng)營管理的組織和高效運轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。

二、績效管理對國企的作用及意義

作為國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績效管理對國企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績效管理事實上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團隊協(xié)同意識和集體歸屬感、榮譽感。因此，國企應積極把績效管理融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，經(jīng)過精心組織實施和不斷培育，達到員工的個人利益與企業(yè)的利益相互促進的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營成果共享為目標的績效文化。

中船工業(yè)集團檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績效考核工作，通過對比分析輪船檢修部實施績效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點工作取得了顯著的成效，績效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進步：一是經(jīng)濟效益較大幅度的增長；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國機車公司充分高度重視績效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開展績效管理工作。在推行績效管理過程中，該司將績效考核目標層層分解，跟蹤關(guān)注部門、班組、員工績效的完成進度和提升情況，使員工工資待遇及職務升遷與公司的成長緊密聯(lián)系起來，觸動員工實實在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來的好處。同時，該司還特別強調(diào)部門之間及部門內(nèi)部上下級員工之間的協(xié)作伙伴關(guān)系，從而使績效管理得于順利的開展，達到了預期的管理目標。

通過分析對以上案例取得的效果，說明結(jié)合企業(yè)實際情況，引入行之有效的績效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業(yè)中引入績效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業(yè)帶來更多的優(yōu)勢：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和不足；促進工作效率和業(yè)績的提高；促進了員工團隊意識和歸宿感的增強、大大減少了員工流失比率；通過領(lǐng)導與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績效任務，改善了上下級和同事之間的關(guān)系；有利于國企長期人才管理策略的穩(wěn)定實施，從而促進各項管理工作的提升等等?？傊?，行之有效的績效管理有利于國企的生存和發(fā)展壯大，對國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國有企業(yè)的績效管理問題

在市場競爭國際化的在背景下，績效管理對于國企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進作用。但在當前，我國國企的績效管理仍然存在以下問題：

（一）國企人員存在對績效管理的認識偏差

把績效管理與績效考核相互混淆，是當前國企中對績效管理認識偏差較為普遍的問題，不乏國企領(lǐng)導錯誤地以為績效管理意味著在年度考核時提交工作總結(jié)及填寫考評表。然而，績效管理包含了績效計劃、分析、考核、溝通與改進等多個工作環(huán)節(jié)，而績效考核只不過是其中的一個重要環(huán)節(jié)。正是因為對國有企業(yè)開展績效管理的目的和過程理解不充分，導致領(lǐng)導容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對績效管理的整體效果和組織目標的完成帶來了不利的影響。

（二）薪酬管理規(guī)定及績效評價指標不夠科學合理

薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關(guān)規(guī)定，也是國企達到引進、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段。總體而言，現(xiàn)在的國有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現(xiàn)效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營指標掛鉤，無法有效激發(fā)員工工作積極性。

部門及員工之間的績效管理評價指標設(shè)置缺乏科學性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標與生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟效益指標存在偏差，即使員工評價指標完成情況良好，也無法在企業(yè)經(jīng)濟效益上得到直接體現(xiàn)。

（三）績效指標溝通與考核結(jié)果反饋機制尚待完善

國有企業(yè)應要求員工積極加入到制定績效指標過程中，把握好部門與每個員工績效指標的相關(guān)性及與組織目標的一致性，從而使所制定績效指標更加合理和科學。但是，目前在績效指標的制定時，員工很少參與其中，基本上是上級領(lǐng)導依據(jù)管理要求及銷售額等需要直接下達。為了讓員工能及時了解自己考核目標的完成情況，企業(yè)應及時向員工反饋績效考核結(jié)果，可是，國有企業(yè)往往忽視績效溝通及反饋工作，績效目標主要是通過上級安排或下達給部門或班組，考核目標責任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時才知道績效完成情況，造成員工不能及時根據(jù)考核結(jié)果進行改進，生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性也就無法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責任心及上進心。

四、解決當前國企績效管理問題的對策

（一）國企領(lǐng)導層需真正領(lǐng)悟績效管理的精髓

國企領(lǐng)導層應高度重視績效管理工作，組織管理者進行學習，確保他們能正確領(lǐng)悟績效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過積極推進績效管理工作，促進員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達到員工個人績效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。

國企領(lǐng)導層應避免將績效管理視作人力部門的事情，也要避免以績效考核簡單代替績效管理的誤區(qū)，而應將績效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產(chǎn)經(jīng)營過程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。

國企應充分認識到績效管理具有長期性，是一項具有復雜關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國有企業(yè)績效管理應明確管理所要達到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說明的力度，打造團結(jié)協(xié)作的團隊及部門、班組之間的良性競爭氛圍，實施針對性強、富有彈性和吸引力的激勵制度，轉(zhuǎn)變疆化的國企員工觀念、促進員工工作效率的提升，達到通過實施績效管理，把經(jīng)營搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定

薪酬體系構(gòu)成應基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟指標掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應相對公平合理；三是適當考慮各崗位各工種待遇的個人需要；四是薪酬水平應與市場同類崗位待遇大體上相適應。

在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長春汽車總公司關(guān)于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個員工視作遵循社會公德、負責、理性的人，強調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴重警告、無薪停班等處分，注重強調(diào)員工承擔工作擔當和去留決擇。最后該公司還進行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應首先與員工非正式會談。如果會談不能達到積極的效果，則進入下一個正式環(huán)節(jié)“首次提醒”?！笆状翁嵝选睂儆诘谝画h(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔達到公司標準的責任，并提醒員工必須取得公司認可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級將進行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會談要求員工必須解決問題，并將提醒內(nèi)容編寫成正式會談記錄，企業(yè)及員工各持一份?！疤嵝选迸c“警告”或“嚴重警告”有明顯的語調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績效指標存在的落差；其次，提醒員工應當做好崗位職責內(nèi)的每項具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績效問題，就堅決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績效目標，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績效目標，則將會被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。

（三）設(shè)定規(guī)范合理的績效管理考核指標

績效管理是實現(xiàn)國企戰(zhàn)略目標的重要管理手段，企業(yè)對各部門、各崗位、各層次的員工應科學合理設(shè)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評價指標。同時，企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略目標制定年度經(jīng)營計劃及績效指標，把戰(zhàn)略目標在各級組織、職能部門及個人之間進行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個人年度的工作目標，明確各崗位績效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關(guān)系及部門職責、員工個人工作任務、確定企業(yè)各崗位績效指標。

（四）完善并強化績效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機制

國企應當完善并強化員工認可的績效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問申訴制度建設(shè)。其中：員工可以通過正式的公示途徑及時獲知績效考核結(jié)果，有利于增加績效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差?？冃Х答亜t可通過上級管理者與被考核員工的溝通，引導和促進員工工作成效的持續(xù)改進。在績效管理制度運行過程中，隨著各種環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評價結(jié)果，為此，構(gòu)建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機制，是國企促進績效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。

五、結(jié)束語

總之， 績效管理工作是國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國企為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而開展的一項必要工作。雖然國企績效管理在實施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭。因此，面對市場日益激烈的競爭環(huán)境，國企管理應不斷加強及充分發(fā)揮績效管理這個工作抓手的作用，不斷探索和完善績效管理體系，并使其不斷科學化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進而促進國民經(jīng)濟的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]蔡昌元.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理[J].攀登，2006，04.

第2篇：績效考核管理規(guī)定范文

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

第3篇：績效考核管理規(guī)定范文

公司員工考核管理制度

第一條 為加強公司人力資源的開發(fā)和管理，保證公司各項政策措施的執(zhí)行，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司規(guī)范化管理委員會審核簽發(fā))。

第三條 員工正常工作時間為上午 8時 30分至 12時，下午 1時 30分至 5時，每周六下午不上班;因季節(jié)變化需調(diào)整工作時間時由總裁辦公室另行通知。

第四條 公司職工一律實行上下班打卡登記制度。

第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得他人或由他人打卡;違犯此條規(guī)定者，人和被人均給予記過一次的處分。

第六條 公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領(lǐng)導，由值班領(lǐng)導報至勞資部，勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎金及填報員工考核表。

第七條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務。 特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導簽卡批準;不辦理批準手續(xù)者，按遲到或曠工處理。

第4篇：績效考核管理規(guī)定范文

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考評；完善績效考評體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標體系建設(shè)和績效考核結(jié)果運用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進行進一步的調(diào)整和完善，這樣才能進一步發(fā)揮績效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考評體系完善的必要性

1.考評結(jié)果與醫(yī)院預算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進一步深入，對公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標準和要求，其中在績效考核工作當中，更是要求績效考評結(jié)果必須體現(xiàn)出預算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會計并入政府會計制度，醫(yī)院財務工作不僅體現(xiàn)財務會計也要體現(xiàn)預算會計，體現(xiàn)出了預算管理在醫(yī)院財務管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預算，預算管理在公立醫(yī)院財務管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預算管理是醫(yī)院財務管理的重中之重。公立醫(yī)院預算方案編制審批以后，就需要將預算方案嚴格落實到醫(yī)院的管理實踐當中，并通過績效考核及檢查預算方案的貫徹落實情況，分析預算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績效考評體系與預算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結(jié)果與預算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現(xiàn)有的績效考評體系進行調(diào)整和完善，績效考評體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預算方案的內(nèi)容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現(xiàn)出預算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場經(jīng)濟條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務市場上脫穎而出，都必須重視和加強內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場經(jīng)濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展中發(fā)生較為嚴重的問題的一個重要原因。制約內(nèi)部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發(fā)揮績效考核在內(nèi)部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監(jiān)督，使之在工作當中能夠嚴格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核體系完善建議

1.重視和加強績效考評體系建設(shè)。為了確?？冃Э己梭w系改進和完善工作的順利進行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導要真正的認識到績效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考評要求，從思想上認識到現(xiàn)有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導小組，從而自上而下的推動，檢查當前績效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關(guān)制度進行調(diào)整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來，真正融入到改革方案當中，在適應新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進一步發(fā)揮財務管理部門在績效考核體系中的作用。財務管理工作與績效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財務管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設(shè)進一步明確財務管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責范圍，要求財務管理部門的會計核算工作，除了嚴格執(zhí)行政府會計制度和行政事業(yè)單位會計準則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會計制度相結(jié)合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會計核算。另一方面，除了部分會計數(shù)據(jù)之外，財務管理部門還需要按照醫(yī)院的績效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運用績效考核結(jié)果，確保績效考核結(jié)果能夠體現(xiàn)在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果運用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績效考核指標體系?？冃Э己酥笜梭w系是公立醫(yī)院的績效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標體系的建立和運用進行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績效考核體系在經(jīng)營發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績效考核指標體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標體系，但是很多公立醫(yī)院的績效考核指標體系側(cè)重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績效考核指標體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績效考核指標體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標，借鑒其他兄弟醫(yī)院對此方面的先進經(jīng)驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的績效考核指標體系進行梳理和分析，找到現(xiàn)有績效考核指標體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現(xiàn)有的績效考核指標體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來的績效考核指標體系更具有針對性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標體系的指標設(shè)置上，應該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來選擇和構(gòu)建評價指標體系，不是要分析評價指標體系的可量化，盡量減少定性指標所占的比重，對于部分可以用定量指標代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標代替。根據(jù)“業(yè)績定酬、任務定酬、勞動復雜程序定酬”精神，建立起以服務數(shù)量、成本控制、服務質(zhì)量為核心、以崗位責任與績效為基礎(chǔ)的績效考核體系。4.強化績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己私Y(jié)果必須全面應用于醫(yī)院的各項管理工作，比如說預算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進行。在具體的改革當中，要通過制度建設(shè)的方式明確績效考核結(jié)果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點，在績效考核結(jié)果的運用上，應該包括四個領(lǐng)域，也就是預算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當中，績效考核結(jié)果作為預算制定的重要依據(jù)，同時也是預算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運用。在干部職工隊伍建設(shè)上，除了將績效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過績效考核過程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運行狀況及其潛在的風險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績效考核指標體系的完善過程中，醫(yī)院領(lǐng)導自上而下的推動作用非常關(guān)鍵，在這一過程中要認真分析新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考核體系的要求，遵循財務管理原則，合理控制預算收支平衡，績效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績效考核體系的完善內(nèi)容及其目標。在績效考核體系完善的過程中，積極引導職工參與，通過廣大職工的深入?yún)⑴c，及時將職工的意見融入到績效考核體系當中，進一步加深廣大職工對公立醫(yī)院績效考核體系的認同感，為績效考核體系的貫徹實施創(chuàng)造良好的條件?？傊?，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強自身的管理組織建設(shè)，適應醫(yī)療服務市場的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個更加科學完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫(yī)療服務能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務。

參考文獻

第5篇：績效考核管理規(guī)定范文

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；經(jīng)濟管理；方法措施

1加強公立醫(yī)院經(jīng)濟管理的組織建設(shè)，保障各項經(jīng)濟管理工作的正常運行

公立醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務部門或?qū)徲嫴块T是不夠的。醫(yī)院領(lǐng)導要高度重視經(jīng)濟管理工作。建議醫(yī)院應建立經(jīng)濟管理的三級管理網(wǎng)絡(luò)，明確相應職責，即：領(lǐng)導組組長、領(lǐng)導組、經(jīng)濟管理辦公室。領(lǐng)導組組長應由院長擔任，作為醫(yī)院經(jīng)濟管理的第一責任人，其職責是對醫(yī)院各項經(jīng)濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經(jīng)濟管理資料的真實性、完整性負責。領(lǐng)導組成員中應包括院級領(lǐng)導、財務審計部門、采購部門、紀檢監(jiān)察、總務后勤、設(shè)備管理、醫(yī)護管理部門等。其職責是：按照國家有關(guān)規(guī)定定期召開會議，梳理醫(yī)院各項經(jīng)濟活動業(yè)務流程，在此基礎(chǔ)上指導經(jīng)濟管理辦公室建立健全各項經(jīng)濟管理內(nèi)部管理制度并督促認真執(zhí)行，對醫(yī)院經(jīng)濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優(yōu)化、改進各項經(jīng)濟管理流程。經(jīng)濟管理辦公室一般應設(shè)在財務管理部門，其職責是根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的各項制度和規(guī)定，負責組織實施醫(yī)院預算管理、收支管理、成本控制、資產(chǎn)管理、績效考評、內(nèi)部控制等各項經(jīng)濟管理具體工作。

2強化醫(yī)院經(jīng)濟管理各方面的制度建設(shè)，營造良好的經(jīng)濟管理工作氛圍

各項經(jīng)濟管理制度的完善與否，醫(yī)院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執(zhí)行，直接關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的成敗。公立醫(yī)院經(jīng)濟管理的相關(guān)制度一般包括：醫(yī)院內(nèi)部控制制度、醫(yī)院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經(jīng)濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產(chǎn)及庫存物資管理規(guī)定、資金支付流程管理規(guī)定、財務報銷規(guī)定、各項費用控制規(guī)定等，涵蓋了醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的方方面面。公立醫(yī)院應嚴格按照制度規(guī)定，結(jié)合工作實際，一要梳理優(yōu)化各項經(jīng)濟管理業(yè)務工作流程；二要補充完善各項制度建設(shè)，對重大經(jīng)濟活動要實行集體決策制度；三要將醫(yī)院各項管理制度匯編成手冊，印發(fā)至相關(guān)科室及全院管理干部，以供學習執(zhí)行；四要明確對各項經(jīng)濟活動進行有效管理的科室部門，加強內(nèi)部控制，強化管理權(quán)責，進而使制度的執(zhí)行落實到實處。

3公立醫(yī)院各項經(jīng)濟活動管理的方法措施

3．1醫(yī)院預算管理

醫(yī)院的財務部門應根據(jù)醫(yī)院年度工作計劃，按照規(guī)定程序編制每年的財務收支預算及物資設(shè)備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務，下達科室二級預算管理指標；根據(jù)批復的預算安排醫(yī)院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執(zhí)行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規(guī)范程序辦理各項預算的追加、調(diào)整；每季度對預算執(zhí)行情況進行分析并將結(jié)果匯報醫(yī)院預算管理委員會。作為醫(yī)院管理層面，應定期召開預算分析會議，研究解決預算執(zhí)行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執(zhí)行的有效性；同時應強化對預算執(zhí)行情況考核結(jié)果的應用，應將各科室預算執(zhí)行的考核結(jié)果與綜合目標管理相結(jié)合，進一步強化預算管理對醫(yī)院各項經(jīng)濟活動的約束。

3．2醫(yī)院財務收支管理

醫(yī)院應明確各項收支由財務部門歸口管理核算，嚴禁設(shè)立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規(guī)范資金支付和大額現(xiàn)金發(fā)放管理；通過加強內(nèi)涵管理，進一步優(yōu)化醫(yī)院收入支出結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務收入中技術(shù)勞務性收入的比重。作為具體負責醫(yī)院收支管理的部門，應各司其責，相互配合，確保醫(yī)院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫(yī)院物價管理部門應根據(jù)省市醫(yī)療收費制定的公立醫(yī)院醫(yī)療收費項目、標準，進一步補充完善醫(yī)院醫(yī)療收費體系，依法組織各項醫(yī)療收入，做到不多收、不漏收，確保醫(yī)院收入的完整性，同時要進一步完善價格監(jiān)督檢查機制，加強對收費標準執(zhí)行情況的檢查，將檢查結(jié)果納入科室績效考核；醫(yī)院財務部門應設(shè)置票據(jù)專管員，加強各類財務票據(jù)的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫(yī)保管理部門加強對各項醫(yī)療應收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫(yī)院各項支出內(nèi)部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規(guī)定辦理各項支出事項。醫(yī)院費用結(jié)算管理部門應嚴格按照規(guī)定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續(xù)工作；完善病人各項費用結(jié)算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監(jiān)管；進一步加強醫(yī)療欠費病人的管理，減少壞賬。醫(yī)療質(zhì)量管理控制部門及醫(yī)保管理部門應在保證醫(yī)療安全的前提下，積極推進臨床路徑應用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優(yōu)化醫(yī)院業(yè)務收入結(jié)構(gòu)，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫(yī)院人事部門應進一步落實公立醫(yī)院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫(yī)院各項經(jīng)濟工作運轉(zhuǎn)的前提下，合理控制人員數(shù)量，提高醫(yī)務人員薪資待遇，充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性。

3．3醫(yī)院成本核算與控制管理

醫(yī)院應成立成本管理工作領(lǐng)導小組，設(shè)立成本管理機構(gòu)和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫(yī)院成本管理信息系統(tǒng)，科學開展成本管理工作，并將成本控制結(jié)果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務社會化。醫(yī)院財務部門要按照規(guī)定的方法與流程開展醫(yī)院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎(chǔ)上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結(jié)果進行分析，提出合理化建議。醫(yī)院醫(yī)務護理管理部門應進一步強化科室成本意識；在保證各項醫(yī)療活動正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，科學合理控制人員數(shù)量；在保證醫(yī)療安全的基礎(chǔ)上，嚴格控制高質(zhì)耗材使用，減少衛(wèi)生材料消耗，控制藥品費用。醫(yī)院后勤管理部門應積極探索開展后勤服務社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質(zhì)的專業(yè)機構(gòu)提供后勤社會化簽約服務；應進一步建立健全節(jié)能管理制度，控制能源消耗，推動節(jié)約型醫(yī)院的建設(shè)?；ú少徆芾聿块T要加強對設(shè)備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。

3．4醫(yī)院國有資產(chǎn)管理

醫(yī)院應按規(guī)定要求設(shè)置資產(chǎn)管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效率；規(guī)范房屋等資產(chǎn)出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規(guī)定報批；加強負債管理，嚴格按照規(guī)定程序控制醫(yī)院建設(shè)標準和配置大型醫(yī)用設(shè)備；嚴格資產(chǎn)管理，明確管理職責，確保國有資產(chǎn)的保值增值。醫(yī)院資產(chǎn)管理部門要嚴格按照《行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理辦法》加強醫(yī)院固定資產(chǎn)的采購、驗收、出庫、調(diào)撥、處置等環(huán)節(jié)管理。醫(yī)院財務管理部門應加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應收及預付款項；嚴格執(zhí)行負債審批制度。醫(yī)院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎(chǔ)上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉(zhuǎn)；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫(yī)院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設(shè)項目招投標和監(jiān)理制度，強化建設(shè)項目的過程管理，基本建設(shè)項目及超過一定金額以上的零星維修項目應按規(guī)定辦理決算審計。

3．5醫(yī)院采購業(yè)務及合同管理

醫(yī)院應進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和需求編制每年的物資設(shè)備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關(guān)規(guī)定，落實藥品耗材網(wǎng)上集中采購交易制度和備案交易制度，應納入政府采購的必須按規(guī)定執(zhí)行，未納入政府采購范圍的，醫(yī)院應嚴格按照院部物資采購流程規(guī)定進行采購；進一步強化財務部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監(jiān)管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監(jiān)控，對重大經(jīng)濟合同的簽訂應組織法律、技術(shù)、財務專家參與談判。醫(yī)院財務部門在匯總相關(guān)部門專項采購計劃的基礎(chǔ)上，制定全院物資設(shè)備采購專項預算并按規(guī)定報上級部門批準；醫(yī)院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫(yī)藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應遵循政府采購規(guī)定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領(lǐng)用審批等環(huán)節(jié)管理；對計劃外的采購業(yè)務，應嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫(yī)院行政管理部門負責對醫(yī)院的所有合同業(yè)務實施統(tǒng)一規(guī)范管理，各科室簽訂的合同均應由院辦進行統(tǒng)計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫(yī)院審計部門重大經(jīng)濟合同履行情況應進行專項審計。

3．6醫(yī)院績效考核與分配機制建設(shè)

醫(yī)院應結(jié)合公立醫(yī)院改革實際，完善公立醫(yī)院內(nèi)部考核與獎懲制度，充分調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結(jié)果的應用。通過科學制定內(nèi)部績效考核方案和設(shè)立專項績效考核資金，建立規(guī)范診療的激勵約束機制，促進規(guī)范診療行為，控制醫(yī)療費用不合理增長，提升醫(yī)院服務能力和水平。醫(yī)院人事財務部門要結(jié)合醫(yī)院經(jīng)濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫(yī)德醫(yī)風患者滿意度等指標。醫(yī)療質(zhì)量管理部門應結(jié)合公立醫(yī)院改革相關(guān)政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結(jié)果與績效方案掛鉤。

4完善公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理的監(jiān)督考核機制，不斷提高醫(yī)院經(jīng)濟管理水平

第6篇：績效考核管理規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院績效考核；薪酬設(shè)計

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年4月19日

當前，隨著醫(yī)院績效考核管理模式的普及，各級管理者開始認識并了解績效考核與合理的薪資設(shè)計對于醫(yī)院管理的重要作用。所以，當前醫(yī)院在發(fā)展績效考核與薪酬設(shè)計工作上，應當立足于我國新醫(yī)療改革政策要求，進一步探索出更能符合員工利益、促進醫(yī)院長久發(fā)展的績效考核與薪酬設(shè)計體系。

一、新醫(yī)改政策相關(guān)要求

2008年我國出臺新醫(yī)療改革方案（征求意見稿），并在其中明確指出：要不斷推行人事制度改革，完善分配激勵制度，推行聘用制和崗位制度管理規(guī)定，進一步嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量與崗位工作量為標準的綜合績效考核和薪酬分配，從而有效調(diào)動醫(yī)院工作人員積極性。2009年10月1日起，醫(yī)療機構(gòu)全面實行績效工資，對于薪酬分配，相關(guān)規(guī)定要求個人績效不能直接與其服務過程中的相關(guān)經(jīng)濟收入掛鉤，醫(yī)院不能以追求經(jīng)濟效益為主，醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)要建立起科學合理的績效考核和薪酬設(shè)計體系，最大限度的體現(xiàn)“救死扶傷”的社會公益性。

二、醫(yī)院績效考核與薪酬設(shè)計體系存在的問題

我們可以看到，現(xiàn)行的醫(yī)院職工薪酬結(jié)構(gòu)體系中，績效主要是以員工在工作崗位中的實際貢獻為主要標準，科學合理的績效考核與薪酬設(shè)計體系能夠有效地推進醫(yī)院內(nèi)部分配的公平性，但在當前我們在新醫(yī)改背景中進行的相關(guān)探索，仍存在許多問題：

（一）績效考核標準不科學。首先，醫(yī)院在開展績效考核工作時，仍然會更加注重經(jīng)濟效益指標而忽視社會效益的巨大作用，采取以收支結(jié)余為指標的績效獎金分配，各項評定以實際“利潤”為主，醫(yī)生以及各項工作人員的行為都以醫(yī)院追求利潤最大化為指標，這就造成醫(yī)生為了使醫(yī)院獲取更多的利益，對病患采取了過度醫(yī)療的方式，不僅增加了病患的負擔，更讓醫(yī)院形象大打折扣，無形中增加了病患矛盾，惡化了醫(yī)患關(guān)系。除此之外，以收支結(jié)余為主要指標也很容易造成醫(yī)院內(nèi)部分配的不公。例如臨床醫(yī)生在工作中承擔著較大的風險和責任，對于技術(shù)素質(zhì)水平要求更高，但是我們可以看到，醫(yī)院醫(yī)技科室擁有大量先進技術(shù)設(shè)備，容易在工作中獲取較高的收益，所以醫(yī)技科室的獎金報酬要高于臨床醫(yī)生，這就使得臨床醫(yī)生心理不平衡產(chǎn)生；再如同樣是處于臨床科室，外科收入往往要高過內(nèi)科，這樣的內(nèi)部不均衡，致使醫(yī)療工作人員所得報酬與所承擔風險、任務得不到公平比對。其次，現(xiàn)行的績效考核指標并不能真實地反映醫(yī)務人員的工作強度和價值。我們在進行績效考核時通常是根據(jù)工作量來進行的，忽視了其中存在的質(zhì)量問題，一味地發(fā)展這種按門診次數(shù)、檢查人數(shù)、手術(shù)次數(shù)為工作量標準的績效模式，會使醫(yī)務人員為了追求更多的工作量而縮短門診時間，不利于其醫(yī)療服務的有效運行，這種價值與強度上的不匹配也是當前績效考核存在的缺陷之一。

（二）醫(yī)院管理人員績效難以量化。在醫(yī)院內(nèi)部，大家通常將目光放置在醫(yī)生以及相關(guān)醫(yī)技人員，對于醫(yī)院管理部門往往不太重視，醫(yī)院行政管理部門，是確保醫(yī)院各環(huán)節(jié)正常運行、醫(yī)院內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，他們的工作性質(zhì)與醫(yī)生護士不同，很難加以量化，加之傳統(tǒng)固有思維的束縛，導致現(xiàn)在許多醫(yī)院內(nèi)并未對管理部門的績效考核加以規(guī)范，管理行政人員的獎金通常是按照醫(yī)院的平均水平按比例發(fā)放，這就造成了行政人員對于自身工作的懈怠，長此以往，會使得醫(yī)院的管理水平得不到質(zhì)的提升，無法滿足當代社會醫(yī)院發(fā)展的需求，嚴重阻礙醫(yī)療機構(gòu)的正常有序發(fā)展。

（三）薪酬與績效考核不能切實掛鉤。在新醫(yī)改的背景下，我國公立醫(yī)院開始注重對績效考核管理模式的重視，但大多未能建立起科學的績效考核與薪酬分配體系，所建立的體系常常只是一種形式并未起到真正作用，造成薪酬設(shè)計與績效考核無法達成統(tǒng)一，薪酬模式依舊按照傳統(tǒng)方式頒發(fā)，起不到激勵作用，影響醫(yī)院內(nèi)許多員工的積極性。

三、健全醫(yī)院績效考核與薪酬設(shè)計工作的途徑

落實醫(yī)院績效考核與薪酬設(shè)計工作，是符合當前新醫(yī)改環(huán)境所進行的必要環(huán)節(jié)，同時也是醫(yī)院人力資源管理一項極其重要的工作。建立健全醫(yī)院績效考核，能夠改善職工的組織行為，帶動其工作積極性，通過挖掘員工內(nèi)在的潛質(zhì)，促進醫(yī)院工作的不斷進步。除此之外，科學有效的績效考核體系，是合理設(shè)計薪酬分配的重要根據(jù)，這也是進一步優(yōu)化醫(yī)院管理，在新醫(yī)改的背景下深化醫(yī)療系統(tǒng)改革的需要。

（一）關(guān)鍵績效指標的確立。關(guān)鍵績效指標，就是基于對醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解后產(chǎn)生的、用來衡量醫(yī)院員工表現(xiàn)業(yè)績和醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績的能夠進行量化的關(guān)鍵性指標。確定關(guān)鍵性指標有幾個原則：第一，具體原則，即績效指標不能籠統(tǒng)與模糊不清，要與實際工作目標切中；第二，可度量原則，即績效指標能夠數(shù)量化或者行為化，驗證績效指標的各項數(shù)量標準是可度量的；第三，可實現(xiàn)原則，即我們在設(shè)立績效指標時不要過高或過低，應保證在合理的情況下能夠?qū)崿F(xiàn)；第四，現(xiàn)實性原則，即績效指標是在現(xiàn)實中可以被證明與觀察的；第五，有時限原則，即績效指標的完成通常具有特定期限的限制。

關(guān)鍵績效指標的確立：首先，要對醫(yī)院內(nèi)各個崗位的職責、崗位技能與其考核標準進行進一步明確，保證我們對于醫(yī)院的各個環(huán)節(jié)有著深刻的認識，包括其工作量與工作難度；其次，根據(jù)不同的崗位設(shè)置，選擇不同的關(guān)鍵績效指標。

績效考核的指標來源，主要有以下三種：第一種，將醫(yī)院的經(jīng)營目標細分至各個科室和個人，形成各具特色的績效考核指標；第二種，通過對不同工作績效的分析，得出個人績效指標；第三種，通過對突發(fā)事件中的應對表現(xiàn)來設(shè)計績效考核指標。我們對于不同科室、不同工作崗位的醫(yī)療機構(gòu)人員應采取不同的考核標準，根據(jù)不同評價者不同角度的評價，綜合多方面因素對醫(yī)院各個環(huán)節(jié)進行全方位考核分析，得出相對公平的考核結(jié)果。

（二）加強績效考核監(jiān)管工作。第一，醫(yī)院應當成立專業(yè)的績效考核小組。該小組的成立，能夠改變原有模式下由上級領(lǐng)導單一決定的考核方式，形成醫(yī)院內(nèi)部各個方面的綜合考察。應當從醫(yī)院各個科室、機構(gòu)中選舉出業(yè)務素質(zhì)、道德水平較高的工作人員組成，并在日常生活中加深對其培訓，保證整個考評過程的相對公平；第二，醫(yī)院應當設(shè)計出不同形式的考核方案。方案內(nèi)容可涉及參評人員的各方面素質(zhì)，通過各項指標比例權(quán)重劃分，量化出較為客觀的員工績效考核成績；第三，績效考核工作關(guān)系到醫(yī)院內(nèi)部每位員工的切實利益，所以應當讓員工真正參與進這項工作當中，在規(guī)范考核指標、設(shè)計考核方案等環(huán)節(jié)，保證員工對績效考核的了解程度，把握員工的思想動態(tài)。

（三）落實績效考核與薪酬設(shè)計掛鉤工作。首先，我們要落實績效考核的客觀真實性，讓其能夠真正成為衡量薪資標準，設(shè)計薪酬分配的重要指標，保證薪酬分配制度能夠與績效考核掛鉤達到激勵效果，通過薪酬的到位來促進工作人員的服務質(zhì)量和服務態(tài)度；其次，醫(yī)院員工薪酬應當在績效標準的提升中也有所提高，保證兩者相互協(xié)調(diào)發(fā)展。

當前，實行績效考核是我國深化事業(yè)單位改革的重要手段，同樣在醫(yī)院內(nèi)部實施績效考核與薪酬設(shè)計工作，能夠滿足新形勢下醫(yī)療衛(wèi)生服務事業(yè)的需求，我們在這過程中，應當深刻領(lǐng)會新醫(yī)改關(guān)于績效考核與薪酬分配的精神，不斷在醫(yī)院體系內(nèi)建立與完善科學有效的綜合績效考核體系，并在此基礎(chǔ)上完善績效薪酬設(shè)計，從而進一步調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性。誠然，我們在這條改革之路上仍存在許多不足，對于該體系的完善工作仍存在許多漏洞，未來，我們應當持續(xù)不斷地將新醫(yī)改精神貫徹至醫(yī)院工做日常中，讓績效考核與薪酬設(shè)計工作邁向新的階段。

主要參考文獻：

第7篇：績效考核管理規(guī)定范文

需整改的責任部門:                                                編號：201__ ____ ____

存在/潛在的不符合6S管理規(guī)定的事實描述：

 

 

 

 

 

 

要求反饋日期：201  年  月  日              填表人：                日期：   月   日

原因分析：

 

 

 

 

 

 

 

 

 

直 接 責 任 人：        日期：   月   日

責任部門負責人：        日期：   月   日

擬采取的糾正/預防措施：

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

責任部門負責人：          日期：   月   日

完成情況：

 

 

 

責任部門負責人：                 日期：   月   日

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回執(zhí)單              （部門）編號：201__ ____ ____（請沿虛線剪下，遞交給6S檢查小組組長）

整改結(jié)果：

 

 

 

 

 

驗證人：               日期：   月   日

填寫說明：1、除“存在/潛在不符合6S管理規(guī)定的事實描述”和“回執(zhí)單”由6S管理檢查小組負責填寫，隨績效考核結(jié)果通報發(fā)送到責任部門的上級主管處，其它部分均由責任部門填寫。

2、回執(zhí)單在復查時交回給6S檢查小組組長，由6S檢查小組對結(jié)果進行驗證。

第8篇：績效考核管理規(guī)定范文

關(guān)鍵詞：高校后勤；績效管理；對策

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年6月21日

在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，新疆高校后勤進行了一系列的社會化改革。由于其特殊的地理位置，經(jīng)濟發(fā)展緩慢，在高校建設(shè)規(guī)模以及資金量上都無法與中東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校相提并論。在發(fā)展上處于社會企業(yè)化運作的初步階段，在管理上既不能完全沿用事業(yè)單位的管理方法，又不能完全按照現(xiàn)代企業(yè)的管理方法，這在高校后勤績效管理中顯得更加突出。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進行內(nèi)部管理的一種有效手段。因為該體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬初級階段，沒有很多可借鑒的實踐經(jīng)驗，缺乏科學的實施導向和技術(shù)，新疆高校后勤正處在一個比較特殊的階段，高校后勤的工作特點有別于其他部門。

一、高校后勤工作的特點

（一）繁雜性和日常性。高校后勤管理是一項綜合管理工作，服務面大，涉及師生工作、學習、生活各個方面。同時，學校服務工作如食堂、鍋爐房、水電供應、交通工具等需要后勤員工任勞任怨和兢兢業(yè)業(yè)的精神。

（二）服務性和管理性?！叭?、兩育人”是對新時期高校后勤工作的新要求，就是高校后勤確定的為教學服務、為科研服務、為師生員工的生活服務和管理育人、服務育人的工作宗旨，要求在提供服務的同時，發(fā)揮其育人作用?！叭铡捎恕笔敲恳晃粡氖赂咝：笄诠ぷ鞯娜藛T所應具備的素質(zhì)和追求的目標，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。我校后勤管理處是以科學發(fā)展觀為指導，以“三服務，兩育人”為宗旨，解放思想，實事求是，與時俱進，開拓創(chuàng)新，不斷改進服務工作，提高服務水平，為石大改革、發(fā)展和穩(wěn)定而努力奮斗，為構(gòu)建新型的高校后勤服務保障體系做出積極貢獻。

（三）突發(fā)性和敏感性。在后勤管理工作中，各種不可預測的偶發(fā)事件，已成為高校后勤管理部門最棘手的問題之一。如水管爆裂、電路故障等，所以要時時刻刻做好“救火”的準備。同時，師生對后勤員工服務態(tài)度的好壞、物資條件是否得到滿足、辦事是否公正等問題，要比社會上敏感得多。近年來人工工資、原材料物價不斷上漲，食堂飯菜價格和服務質(zhì)量等很容易成為引發(fā)高校不穩(wěn)定的誘因。作為后勤管理者和員工，要善于了解師生的需要，觀察動向，研究規(guī)律性東西，善于抓住事務的苗頭，工作做在事情發(fā)生的前頭，把問題解決在暴露之前，這樣才能把握住后勤管理的主動能動性。

（四）政策性和制約性。如我校后勤管理處代表學校協(xié)調(diào)后勤與學校有關(guān)職能部門，后勤與地方政府、企事業(yè)單位的關(guān)系。因此，如何正確地貫徹執(zhí)行黨的方針政策，嚴格遵守和執(zhí)行財經(jīng)紀律、物資管理規(guī)定等，都需要有很強的政策性。同時，后勤工作受到社會和學校的制約。市場原材料價格不斷上漲，但食堂飲食要保質(zhì)保量，價格保持相對穩(wěn)定，這樣會影響到后勤的經(jīng)濟效益，高校后勤還要在部分面向社會經(jīng)營的環(huán)節(jié)擴大贏利來解決其日常運轉(zhuǎn)資金壓力等問題。

二、新疆高校后勤績效管理現(xiàn)狀

新疆高校后勤由于長期隸屬于高校，高校后勤業(yè)務仍以服務所在高校為主，主要是為高校改革發(fā)展保運轉(zhuǎn)、保穩(wěn)定、保安全，在人財物方面與高校存在著千絲萬縷的聯(lián)系，這在一定程度上抑制了后勤集團本身按照市場化模式運行，也影響了其加強內(nèi)部績效管理。如石大在2007年3月按照“小機關(guān)、多實體”的指導思想，將原來的國資與后勤處中的后勤職能和后勤服務集團合并，成立了“后勤管理處”，同時成立了“后勤管理處黨委”。后勤管理處代表學校實施監(jiān)督、管理職能；后勤管理處各中心為實體，負責后勤各項任務的組織運行，并試行獨立核算制。從產(chǎn)權(quán)關(guān)系以及人事制度上來說后勤服務還屬于高校自辦后勤服務。長期以來，由于高校后勤工作性質(zhì)和總體上對人的綜合素質(zhì)要求相對較低等因素，后勤隊伍整體素質(zhì)不高，后勤管理者和員工對績效管理的目的和作用認識不夠清楚，績效管理工作職責不夠清晰，績效考評指標設(shè)置不盡科學，考評方法選擇不夠恰當，績效管理存在一系列亟待規(guī)范的問題。

（一）考核指標體系不科學，服務質(zhì)量標準有度量無落實。高校后勤服務質(zhì)量考核指標建立是考核目標和內(nèi)容量化的具體表現(xiàn)形式?？己斯芾淼囊粋€重要環(huán)節(jié)就是對考核指標的層層分解，結(jié)合后勤整體的戰(zhàn)略目標和單位的經(jīng)營目標，把職責和目標落實下達到每一個職工逐層實現(xiàn)個人、單位和組織的目標一致。目前，大多高校后勤部門在制訂實際考核指標時，仍采用德、能、勤、績、廉等相對模糊的指標對員工進行考核，員工績效考核的關(guān)鍵因素和控制點體現(xiàn)較少。由于考核指標體系中定性指標占比較大，崗位針對性不強因而考核結(jié)果難于量化，員工間崗位的績效差異在考核結(jié)果中反映不明顯。在這種現(xiàn)行的考核方式下，績效考核結(jié)果并沒有反映員工的真實績效水平，所以對于員工績效考核很難做出準確的判斷。

（二）績效管理理念相對落后，考核過程流于形式?？己梭w系仍停留在考核層面上，并未構(gòu)建一套科學完整且實際合理的績效考核體系。大多數(shù)的員工認為績效考核只是年終例行任務而已，沒有將績效目標視為一種管理要求。對于績效考核的目標，員工沒有深層次的認識，績效考核結(jié)果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績效和公司整體績效的提高，考核結(jié)果的客觀公正性得不到確認。

（三）績效考核過程缺乏溝通?，F(xiàn)行的考核體系未形成考核評價過程中評價者與被評價者之間的雙向交流，在考核之后沒有及時反饋成績、進行績效面談，而是單純地將績效考核與工資掛鉤，沒有體現(xiàn)績效考核的真實作用?？己苏吆捅豢己苏咧g形成不平等的相互關(guān)系，因而考核過程無法形成互動的局面。另外，績效考核的監(jiān)督機制也不健全。

三、解決對策

（一）應根據(jù)各部門的實際情況，選取有效的績效考核方式?？冃Э己酥饕卸ㄐ院投績煞N考核方式，結(jié)合新疆高校后勤企業(yè)的實際情況，以KPI和360度考核方式較為適合。KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標，它是將員工績效簡化為幾個關(guān)鍵的績效考核指標，然后將這些關(guān)鍵指標設(shè)為評估標準，以此來評估員工工作完成的實際情況。在高校后勤公司采用關(guān)鍵績效指標可以通過對公司的整體戰(zhàn)略進行分解，然后找到其關(guān)鍵的控制因素，使各職能部門的經(jīng)營管理者可以將主要精力投入到主要業(yè)務中，從而達到量化績效指標的目的，使考核更為科學和合理，最終達到實現(xiàn)后勤公司業(yè)績提升的目的。360度評定法是指在員工績效評價過程中，信息的反饋來源包括被評估者的直屬上司、自己、同事、下屬甚至是與企業(yè)發(fā)生業(yè)務往來的顧客對其做出的信息反饋。這種考核方式在高校后勤公司中運用可以起到全員績效考核的目的，其優(yōu)勢在于全員參與，使得企業(yè)員工的熱情高漲。高校后勤公司，應結(jié)合公司自身的實際情況選取最為有效的績效考核方式。除了上述兩種主要的績效方式之外，還有目標管理法、平衡計分法等一系列具體的績效考核方式。無論是采用哪種績效考核方式，一定要盡可能做到定量化績效考核指標。

（二）確立科學量化的績效考核指標。高校后勤績效考評工作，關(guān)鍵要精心設(shè)計考評標準和考核指標的確立以及量化。高校后勤各部門的關(guān)鍵量化指標，像餐飲中心、生活中心等經(jīng)營型部門員工績效指標可分為財務指標，包括部門人均利潤、營業(yè)額增長；師生滿意指標，包括師生滿意度、投訴率等。以石大為例，車輛管理中心是以目標管理法按不同車型、任務、車況分別制訂單車目標任務和按不同崗位制訂量化考核項目?？己藘?nèi)容具體為車輛行駛有效公里獎；百公里耗油節(jié)油獎（或超油罰）；考勤、師生滿意度、目標責任管理考核獎等。

（三）高校后勤公司應加強溝通，以保證績效考核的有效實現(xiàn)。設(shè)計有效的溝通渠道，可以加強與員工之間的互動性，使員工充分意識到績效考核的作用，減少績效考核的主觀性判斷，使績效考核在公正性的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)真正的績效考核的目標。對于考核結(jié)果有效分析之后的溝通，可以使員工客觀地評價自身的工作，從而找出不足。做好質(zhì)量考核結(jié)果的評價和溝通，實現(xiàn)全過程管理質(zhì)量考核。

總之，高校后勤管理是一個集經(jīng)營、管理、服務為一體的企業(yè)，高校后勤員工的績效考核管理是高校人力資源管理的重要組成部分，是影響后勤員工穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是提升高校后勤員工績效考核管理水平，為高校后勤服務工作的開展提供有力的人力資源保障，為學校各方面工作的開展以及學校整體工作的進步創(chuàng)造有利條件。

主要參考文獻：

第9篇：績效考核管理規(guī)定范文

一、考勤制度

（一）上班時間

工作時間為：上午9：30-12:00，下午13:30-17:00。

備注：公司實行做五休二制，由于公司的行業(yè)性質(zhì)，公休時間通常為每周一、周二，如遇特殊情況將進行臨時調(diào)整。

（二）請假程序

因合理理由需要請假的員工，請假時長在三天以內(nèi)的，提前一天與公司說明；請假三天以上的，應提前三天報備，方便公司安排工作。

（三）缺勤管理

1、員工未說明情況，上班時間在9:30之后的視為遲到，下班時間在17:00之前的視為早退。遲到、早退在20分鐘以上，月累計次數(shù)達到五次，每月扣除一天的基本工資，并作為年終績效考核依據(jù)。

2、員工未說明情況或請假未獲得批準，遲到或早退超過2小時，按曠工處理，扣除當日基本工資并作為年終績效考核依據(jù)。

3、員工未說明情況或請假未獲得批準，連續(xù)曠工3（含）個工作日或月累計曠工5個工作日以上，扣除15天基本工資并作為年終績效考核依據(jù)。

二、辦公室管理制度

1、自覺維護辦公區(qū)域整潔美觀，不亂扔紙屑雜物，不在辦公區(qū)域吸煙、長時間電話聊天，不做其他影響他人工作的行為。

2、工作時間內(nèi)，不允許未經(jīng)說明長時間擅自離崗或外出。

3、愛護公司財產(chǎn)，節(jié)約使用辦公耗材，不允許私自動用他人財物和設(shè)備。

4、工作時間內(nèi)，不允許從事第二職業(yè)或與工作無關(guān)的兼職等活動。

5、教師在授課期間、員工在辦公區(qū)域內(nèi)應著裝整潔得體，自覺維護公司形象。

三、員工薪資福利制度

1、公司以人民幣形式按月支付員工工資，不得無故拖欠員工工資。

2、員工薪金計算期間統(tǒng)一為當月1日至當月31日，并于每月的15日發(fā)放上月工資（如遇節(jié)假日可提前或順延發(fā)放）。

3、公司實行薪金保密制度，員工不得向他人透露及詢問他人薪金情況。