人事管理經(jīng)驗(yàn)精選(九篇)
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第1篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
一、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的重要性
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
1.人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素是人。盡管企業(yè)管理者制定、實(shí)施、控制企業(yè)的管理目標(biāo)，但在具體實(shí)施過程中，管理者要通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，要掌握和運(yùn)用市場(chǎng)規(guī)律，圓滿貫徹管理者的意圖。一個(gè)企業(yè)選用合適的員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理，能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，支持員工充分發(fā)揮潛力，讓員工各盡其能，確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。
2．人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素。人是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，是企業(yè)擁有的重要資源。企業(yè)對(duì)人力資源利用和開發(fā)強(qiáng)度越大，人力資源管理對(duì)企業(yè)決策的影響力就會(huì)越大。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源管理的納入，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，是企業(yè)立于不敗之地的重要因素。
3．人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。一個(gè)企業(yè)針對(duì)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，做好員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷的培訓(xùn)，進(jìn)行崗位或職位調(diào)整，量才使用，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)其價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)。同時(shí)要鼓勵(lì)其發(fā)揮創(chuàng)造性，營(yíng)造良好的工作氛圍，培養(yǎng)他們積極的作風(fēng)，努力轉(zhuǎn)變員工的思想，大力提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工增強(qiáng)工作的主動(dòng)性，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。
二、現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源是第一資源的觀念被逐漸確立起來。我們國(guó)家相繼發(fā)生了從重視勞動(dòng)到重視資本到今天重視知識(shí)和人才的資源意識(shí)的三次轉(zhuǎn)變。注重并研究這種轉(zhuǎn)變對(duì)搞好我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理工作及揭示人力資源管理存在的問題有十分重要的意義。
(一)現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)
1．由強(qiáng)制管理轉(zhuǎn)向誘導(dǎo)管理。在勞動(dòng)密集型、資本密集型企業(yè)中，由于科技因素的貢獻(xiàn)較弱，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與企業(yè)擴(kuò)張更多地依靠金融資本和勞動(dòng)投入的增長(zhǎng)來實(shí)現(xiàn)。因此，在人事制度中采取硬性的管制性約束，強(qiáng)調(diào)被管理者必須做什么，而不強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)當(dāng)為員工做什么。隨著科技進(jìn)步和知識(shí)貢獻(xiàn)日益顯著，人們?cè)诂F(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)、利益邊界意識(shí)的顯性化和合法化，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理提出了變革的要求。這就迫使人事管理部門改變傳統(tǒng)的強(qiáng)制性人事管理制度和方式，從人的多樣化需要出發(fā)，充分尊重人們的種種合理需要和權(quán)利，并通過建立一系列選拔、考核和薪酬制度，建立一種人性的人力資源管理制度，才能夠真正把人力資源充分調(diào)動(dòng)起來，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
2．以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人力為中心的管理。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者被看作是生產(chǎn)過程中的一種成本而非一種可以使財(cái)富持續(xù)增加的資源。隨著科技進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)更多地依賴于人力資源。生產(chǎn)過程中的這種由物向人的主導(dǎo)性貢獻(xiàn)的根本變化，迫使現(xiàn)代企業(yè)管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，通過對(duì)人的需求、動(dòng)機(jī)、情感傾向等一系列與主觀能動(dòng)性相聯(lián)系的人類理性狀況的正確認(rèn)識(shí)和把握，把人力資源的管理與開發(fā)放在企業(yè)管理工作的首位。
3．由應(yīng)用性管理轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化管理。在傳統(tǒng)的人事管理體制中，企業(yè)勞動(dòng)者只是作為一種隨資本技術(shù)參數(shù)要求配合而產(chǎn)生的一般生產(chǎn)要素，勞動(dòng)者本人也很少?gòu)?qiáng)調(diào)或被強(qiáng)調(diào)進(jìn)行培訓(xùn)。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)日益依賴于人們自身知識(shí)和潛能的發(fā)展，使得企業(yè)日益注重對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。目前，企業(yè)對(duì)員工的管理已經(jīng)形成了一套系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)培養(yǎng)、激勵(lì)的管理制度，使人的潛能不斷得到挖掘和發(fā)揮，從而不斷地賦予企業(yè)新的生命力。
(二)人力資源管理存在的問題
就我國(guó)目前情況而言，人力資源開發(fā)事業(yè)有了長(zhǎng)足發(fā)展，一支具有一定實(shí)力且初具規(guī)模的人才隊(duì)伍基本形成。但是，人才資源綜合素質(zhì)還有待提高，高素質(zhì)人才特別是創(chuàng)新人才缺乏。
1．人才的市場(chǎng)配置作用沒有充分發(fā)揮出來，完善的人才市場(chǎng)體系沒有形成，各類人才合理流動(dòng)、合理配置、合理使用的功能難以實(shí)現(xiàn)。
2．人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，一些基礎(chǔ)研究領(lǐng)域后繼乏人，高新專業(yè)和傳統(tǒng)專業(yè)的人才需求矛盾差異很大。
3．人才的地區(qū)分布結(jié)構(gòu)不平衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、資源得到充分利用的地區(qū)，人力資源數(shù)量密度相對(duì)較大；發(fā)展水平低、資源未能得到充分開發(fā)和利用的地區(qū)，在人才本已十分稀缺的情況下，還存在著嚴(yán)重的人才流失。
三、開拓人力資源管理新思路
企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取切實(shí)有效的措施、新的觀念和廣闊的視野來確立人力資源管理工作的整體思路，逐步形成人才輩出、人盡其才的良好環(huán)境。
1．要轉(zhuǎn)變觀念，改革人才管理體制，推動(dòng)體制創(chuàng)新。既要樹立起人是企業(yè)所擁有的最寶貴的資源觀念，還要建立和完善人才的市場(chǎng)配置體制，推進(jìn)管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革與創(chuàng)新。從人才的管理體系、市場(chǎng)體系、法規(guī)體系、分類管理制度等方面深化改革，建立新的人力資源管理模式。同時(shí)要沖破“條塊分割、部門所有”的人才壁壘，做到人才為社會(huì)所有，各類人才在各種所有制經(jīng)濟(jì)之間合理流動(dòng)。
2．要形成有效的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制。一是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。二是激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持用崇高的精神來鼓勵(lì)人才，努力用真摯的感情來關(guān)心人才，注意用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇來吸引人才。同時(shí)，要體現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值，更新分配觀念，使人才貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。如企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者以及企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人才，可以年薪制、股票期權(quán)制等做法，形成公平、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)普通員工可采取員工持股的方法，使員工利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，讓企業(yè)的每個(gè)人都感到是在為自己干，付出就有回報(bào)，以此提高對(duì)企業(yè)的關(guān)切度。
3．要鼓勵(lì)創(chuàng)新，營(yíng)造一種良好、寬松的人才成長(zhǎng)的環(huán)境和氛圍。要形成尊重知識(shí)的良好氛圍，注重發(fā)揮其特點(diǎn)和專長(zhǎng)，不求全責(zé)備，鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新、大膽探索，并允許在創(chuàng)新和探索中出現(xiàn)失敗。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#
4．要加大教育培訓(xùn)投入，提高受教育者的綜合素質(zhì)。人才培養(yǎng)的投入是最具有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入。企業(yè)要從多種渠道籌集資金，采取各種方式對(duì)人才進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。
第2篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
下午好！
我是今年7月份通過竟聘擔(dān)任管理培訓(xùn)室主任助理的，在今天參加述職的中層干部中應(yīng)該是在職時(shí)間最短的?，F(xiàn)在我向各位匯報(bào)一下這一年來的工作和半年來的在職情況：
一、工作情況：
我們都知道，打仗有戰(zhàn)場(chǎng)，練氣功有氣場(chǎng)，我們老師見的最多的要數(shù)考場(chǎng)?？墒牵覀冇锌赡芎鲆暳宋覀兠刻焖蒙淼牧硪粋€(gè)場(chǎng)所------職場(chǎng)，現(xiàn)在，很多人把工作稱作在職場(chǎng)中打拼，我想述職主要就是敘述我個(gè)人在職場(chǎng)中的情況。我準(zhǔn)備分三個(gè)部分來介紹我在職場(chǎng)中的情況：
1、職業(yè)
三年前我有幸聽到著名企業(yè)培訓(xùn)師倪砥先生的一場(chǎng)有關(guān)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的講座，受益匪淺，使我的職業(yè)觀有了很大的變化。我知道職業(yè)就是做你必須做的事情，快樂也得做，不快樂也得做，干嗎不快樂地做呢。我的職業(yè)是教師，作為教師，能上到自己拿手的課程，教到底子比較好的學(xué)生是件讓人開心的事情，但是在培訓(xùn)中心這兩點(diǎn)似乎都很難達(dá)到。本著快樂地做必須做的事情，這一年我主要做了以下工作：
序號(hào)參與項(xiàng)目名稱承擔(dān)工作天數(shù)人數(shù)
1女工心理素質(zhì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1天138
2梅山專家培訓(xùn)參與管理（策劃、協(xié)調(diào)）3天52
3作業(yè)長(zhǎng)上崗培訓(xùn)參與管理（帶隊(duì)）18天
4冷軋業(yè)務(wù)人員參與管理（編教材）1880字
5冷軋企業(yè)文化班參與管理（編教材）1760字
6復(fù)退軍人參與管理（編教材）ppt33張
7新進(jìn)廠大學(xué)生參與管理（編教材）ppt12張
序號(hào)班級(jí)名稱承擔(dān)課程課時(shí)人數(shù)
1科級(jí)政治輪訓(xùn)戰(zhàn)略與文化64
2管理政治輪訓(xùn)寶鋼企業(yè)文化108
3冷軋企業(yè)文化班企業(yè)文化12
4冷軋業(yè)務(wù)人員人際協(xié)調(diào)的藝術(shù)與技巧430
5復(fù)退軍人角色轉(zhuǎn)換與人際溝通425
6新進(jìn)廠大學(xué)生角色轉(zhuǎn)換與人際溝通2169
7團(tuán)青論壇人際協(xié)調(diào)3
8國(guó)際關(guān)系學(xué)院哲學(xué)4074
903經(jīng)貿(mào)管理政治經(jīng)濟(jì)學(xué)3624
參與科研項(xiàng)目名稱：鋼鐵公司管理人員培訓(xùn)體系任務(wù)：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
考察學(xué)習(xí)去處：上海市委黨校寶鋼股份
下廠實(shí)踐企劃部、規(guī)劃部、企業(yè)文化部、工會(huì)（調(diào)研）
班主任工作班級(jí)：03高職經(jīng)貿(mào)管理
參與公開課聽課被聽課人：__、__x課程：《法律》、《電子商務(wù)》
2、職務(wù)
在組織中由于分工的不同而產(chǎn)生了不同的職務(wù)。今年下半年我獲得了管理培訓(xùn)室主任助理這個(gè)培訓(xùn)中心最小的，同時(shí)也是我個(gè)人職業(yè)生涯中最高的職務(wù)，使我的工作內(nèi)容發(fā)生了很大的變化。以前不在其位不謀其政，我只要上好自己的課，做強(qiáng)自己的專業(yè)，得到學(xué)員和領(lǐng)導(dǎo)的肯定就很有成就感了?，F(xiàn)在我感到能幫助別人獲得成功更有成就感，我覺得能為科室成員提供更多的機(jī)會(huì)和幫助是我義不容辭的責(zé)任。
3、職責(zé)
職責(zé)顧名思義是因?yàn)槁殑?wù)而產(chǎn)生的責(zé)任，培訓(xùn)室的主任助理給我?guī)砹巳缦侣氊?zé)：
第一、協(xié)助幫助職責(zé)。主要是協(xié)助管理，幫助打理，協(xié)助培訓(xùn)室主任處理一些日常事務(wù)，解決一些具體事項(xiàng)，安排一些科務(wù)活動(dòng)等，以確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成。這學(xué)期我參與了培訓(xùn)室教師的教案檢查，參與了科室成員的考評(píng)，參與了作業(yè)長(zhǎng)上崗培訓(xùn)等重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理工作。
第二、溝通協(xié)調(diào)職責(zé)。作為中層干部，上情下達(dá)下情上達(dá)的紐帶作用是最基本的職責(zé)。管理培訓(xùn)室成立后科室成員非常支持我們的工作，使得我們溝通協(xié)調(diào)的職能發(fā)揮得非常好。另外，在具體工作中科室成員內(nèi)部的協(xié)調(diào)、本培訓(xùn)室與中心各科室以及公司相關(guān)部室的協(xié)調(diào)也很重要。
第三、管理職責(zé)。理順管理流程，理順成員間的相互關(guān)系是有效開展工作的前提。由于管理培訓(xùn)室是由兩個(gè)教研室合并而成，組建后面臨最大的難題是兩種科室文化的融合。首先在中心
規(guī)章制度的理解上兩科室有差異，為了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，我們組織全體成員學(xué)習(xí)中心的各項(xiàng)規(guī)章制度，并且在考勤、物資采購(gòu)等具體事務(wù)上進(jìn)行了歸并，統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)。9月至12月份，鋼鐵公司作業(yè)長(zhǎng)上崗培訓(xùn)在寶鋼教培進(jìn)行，我們培訓(xùn)室先后有8位同志參與了管理工作，大家都感到合作非常愉快?，F(xiàn)在，整個(gè)培訓(xùn)室成員的精神狀態(tài)很好，人心思干，人心思進(jìn)，發(fā)展勢(shì)頭非常好。
二、思想方面：
1、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)
“創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織，做智能型員工”現(xiàn)在在企業(yè)中已成為勢(shì)不可擋的潮流，為了使自己不落人后，我珍惜每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，努力提高自身素質(zhì)。今年我到上海市委黨校參加了為期一周的《宣傳干部綜合素質(zhì)培訓(xùn)班》；在寶鋼經(jīng)管院參加了為期兩周半的《鋼鐵公司作業(yè)長(zhǎng)上崗培訓(xùn)》；到南京聽了有關(guān)執(zhí)行力的講座；并參加了培訓(xùn)中心組織的圖片制作、禮儀培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練等，這些培訓(xùn)都從不同角度給了我啟迪，必將有助于我今后的工作和學(xué)習(xí)。
2、努力創(chuàng)新，開拓工作新思路
“蠟燭”、“老黃?！薄ⅰ靶燎诘膱@丁”等成了教師的代名詞，“腳踏實(shí)地，辛勤耕耘”成了教師的工作照。特別是我們培訓(xùn)中心的教師，多年來為了企業(yè)的培訓(xùn)工作默默無(wú)聞地耕耘著，有時(shí)一抬頭，可能發(fā)現(xiàn)耕的是別人家的地，或者想種的是瓜，播下的卻是豆，工作的方向感不是很明確。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)的未來發(fā)展密切相關(guān)，應(yīng)該有各自企業(yè)的個(gè)性，為此，今年上半年在中心領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，我們成立了《梅山鋼鐵公司管理人員培訓(xùn)體系》科研項(xiàng)目組，我擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。經(jīng)過全體項(xiàng)目組成員的共同努力，我們的科研成果大多被錄入《05年培訓(xùn)中心培訓(xùn)項(xiàng)目指南》，我個(gè)人也因此獲得了“梅山公司青年創(chuàng)新獎(jiǎng)”的提名獎(jiǎng)。
三、不足和今后的努力方向
不足：
1、膽量不足。由于科室成員較多，且都是知識(shí)分子，怕有些問題處理不好會(huì)因小失大，因此有時(shí)顧慮較多，工作不夠大膽。
2、能量不足。隨著培訓(xùn)中心辦學(xué)水平的提高，對(duì)教師的要求也越來越高，這幾年我明顯感覺到自己在學(xué)歷、能力等方面離中心的要求還有很大差距，今年我計(jì)劃讀《心理學(xué)》方向的研究生由于種種原因未能實(shí)現(xiàn)，一直是我心中的遺憾。我們培訓(xùn)室目前有5名已經(jīng)讀出或在讀研究生，特別是一些老同志雖臨近退休仍堅(jiān)持不斷學(xué)習(xí)，更讓我感到有很大的壓力。
3、力量不足。過完年我就正式步入中年人的行列了，報(bào)紙上說35－40歲是各種疑難雜癥的高發(fā)期，我更加體會(huì)到“身體是革命的本錢”沒錯(cuò)。
針對(duì)以上不足，我今后的打算是：
1、放開包袱，大膽工作，充分發(fā)揮助手的作用。領(lǐng)導(dǎo)和科室成員都非常支持我的工作，我不應(yīng)當(dāng)有太多的顧慮，應(yīng)該放下思想包袱，大膽開展工作，積極主動(dòng)協(xié)助培訓(xùn)室主任抓好各項(xiàng)工作，爭(zhēng)取能順利地由助手轉(zhuǎn)為副手。
2、努力學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，提高工作能力。今后我要加倍努力學(xué)習(xí)，在研究生學(xué)習(xí)的方向上作一些調(diào)整，爭(zhēng)取在學(xué)歷上提高一個(gè)層次；力爭(zhēng)在05年能完成講師向培訓(xùn)師的轉(zhuǎn)化工作；另外，我還要多學(xué)些管理方面的知識(shí)和技巧，提升自己的管理水平。
第3篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
經(jīng)歷是智力的基礎(chǔ)。
不入虎穴，焉得虎子。
見一次比聽一百次強(qiáng)。
相信眼睛比相信耳朵強(qiáng)。
路走得越多，見識(shí)就越廣。
吃得苦中苦，方為人上人。
誰(shuí)經(jīng)歷得多，誰(shuí)知道得多。
旅行家才知道世界有多寬闊。
經(jīng)常出門的孩子，比父母知道得多。
山路不象坦途那樣匍匐在人們足下。
經(jīng)受了火的洗禮泥巴也會(huì)有堅(jiān)強(qiáng)的體魄。
通過云端的道路，只親吻攀登者的足跡。
教育是人才的娘家，社會(huì)是人才的婆家。
激流勇進(jìn)者方能領(lǐng)略江河源頭的奇觀勝景。
進(jìn)取乾用汗水譜烈軍屬著奮斗和希望之歌。
如果你想攀登高峰，切莫把彩虹當(dāng)作梯子。
腳步怎樣才能不斷前時(shí)？把腳印留在身后。
第4篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
論文摘要：以科技革命為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，對(duì)人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及行為方式將產(chǎn)生巨大而深刻的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理的內(nèi)涵和對(duì)象發(fā)生了變化，同時(shí)環(huán)境的不確定性和快速變化，也要求企業(yè)管理者更新觀念，進(jìn)行管理創(chuàng)新。
一、企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析
系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)由相互聯(lián)系、相互影響的各個(gè)子系統(tǒng)所組成的有一定目標(biāo)的開放系統(tǒng)，必然要不斷地與外部環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量、信息的交換，同時(shí)不斷地調(diào)整內(nèi)部各個(gè)子系統(tǒng)之間的關(guān)系以維持系統(tǒng)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理是企業(yè)管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，因此它同樣會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外因素的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，影響人力資源管理的環(huán)境因素主要有以下幾方面：
(一)經(jīng)濟(jì)全球化
英國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊斯利·斯克萊爾(Leslie Sklair)認(rèn)為：“全球化是以經(jīng)濟(jì)全球化為核心，包括通訊、旅游及生態(tài)的全球化為基本內(nèi)容，而以文化及社會(huì)、政治影響為直接后果的一種社會(huì)變化趨勢(shì)。它揭示的是全球不分貧富、不分種族、不分信仰、不分國(guó)界日益密切的相互依存狀態(tài)。全球化的提出，標(biāo)志著地球上人類作為這個(gè)整體的相互依存已經(jīng)達(dá)到前所未有的新水平”。正如彼得·德魯克(Peter F.Drucker)所言：“所有機(jī)構(gòu)都需要以全球性的競(jìng)爭(zhēng)力作為戰(zhàn)略上的目標(biāo)。不論企業(yè)、大學(xué)還是醫(yī)院等，除非它能與同業(yè)中世界級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者并駕齊驅(qū)，否則不會(huì)有存活的希望，更不用說成功了”。
我國(guó)于20世紀(jì)70年代末開始了由高度統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，在本世紀(jì)初又加入了世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易組織。企業(yè)必須逐步盡快適應(yīng)這種經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，企業(yè)可以在全球范圍內(nèi)配置企業(yè)的各種資源。因此，企業(yè)必須從全球化的視角，來思考、解決企業(yè)人力資源管理問題。
(二)新技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展
以信息技術(shù)、生物工程、納米技術(shù)等為代表的新技術(shù)廣泛運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)方面，促進(jìn)了社會(huì)生產(chǎn)組織形式發(fā)生了變化，企業(yè)中人與人之間的關(guān)系也相應(yīng)發(fā)生了一定的變化。特別是計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)建立了人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)管理信息搜集、決策提供了便捷，也為員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了條件。同時(shí)新技術(shù)應(yīng)用也使企業(yè)簡(jiǎn)單技巧性工作崗位減少，綜合工作崗位增加，即體力勞動(dòng)者逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R(shí)工人”，員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展尤其重要。新技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展給企業(yè)帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
(三)快速變化的市場(chǎng)需求
對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，滿足消費(fèi)者的需要是其立足之本。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，東西文化的交流與碰撞，人們的需求呈現(xiàn)出個(gè)性化、理性化趨勢(shì)。新技術(shù)的迅速發(fā)展，從而使國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)沖破地區(qū)界限、行業(yè)界限和時(shí)間界限，消費(fèi)者可以不受任何限制，通過網(wǎng)絡(luò)搜尋及選擇理想的商品，銷售商之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品越來越挑剔，消費(fèi)者面臨更多的產(chǎn)品選擇。消費(fèi)者的需求逐步從低層次需求向高層次需求轉(zhuǎn)變，即從物質(zhì)需求向精神需求轉(zhuǎn)變。以技術(shù)革命為推動(dòng)力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一方面使社會(huì)財(cái)富迅猛發(fā)展，另一方面，使廣大消費(fèi)者生活水平提高，并使消費(fèi)者需求發(fā)生較大變化，消費(fèi)者的偏好越來越難以把握，消費(fèi)者需求變化速度加快。為適應(yīng)市場(chǎng)需求變化，企業(yè)管理要進(jìn)行創(chuàng)新，特別是人力資源管理要適應(yīng)這一快速變化的市場(chǎng)需求。
(四)工作性質(zhì)發(fā)生變化
技術(shù)的變化不僅僅改變著社會(huì)生產(chǎn)組織形式，它同時(shí)也改變著工作的性質(zhì)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們工作的主要性質(zhì)是順應(yīng)自然環(huán)境，與自然環(huán)境的抗?fàn)幹星蟮蒙妫辉诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類在對(duì)自然規(guī)律有了較為廣泛認(rèn)識(shí)，并能利用自然，改造物質(zhì)世界，逐步提高、擴(kuò)大對(duì)自然的駕馭能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的工作性質(zhì)發(fā)生了變化，人們需要學(xué)會(huì)如何相處，尋求合作的新形式，創(chuàng)造人與自然，人與人及人自身的和諧。努力探索人與自然的新平衡點(diǎn)，追求生態(tài)良性循環(huán)。在發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，人們可以看到一種持續(xù)不斷地從制造型工作向服務(wù)型工作轉(zhuǎn)變的現(xiàn)象，這些服務(wù)型崗位產(chǎn)生了對(duì)新型的“知識(shí)型”員工的需要，招聘與錄用工作的重心正在迅速地從體力工人和行政事務(wù)人員向知識(shí)型員工轉(zhuǎn)移。因此要求企業(yè)采用新的人力資源管理方法來對(duì)他們進(jìn)行管理。
二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
21世紀(jì)的企業(yè)面對(duì)的是知識(shí)與網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境，需要從根本上重構(gòu)贏利模式，提升人力資源體系、信息系統(tǒng)、文化系統(tǒng)、學(xué)習(xí)機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部的地位，形成基于知識(shí)的能力結(jié)構(gòu)，只有這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，構(gòu)造起新的企業(yè)核心能力，使企業(yè)在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下立于不敗之地。
傳統(tǒng)企業(yè)的贏利模式是以物質(zhì)產(chǎn)品為中心，獲利的多少取決于物質(zhì)要素和資本要素投入的多少。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求企業(yè)適應(yīng)“快變”和“不確定性”的環(huán)境，構(gòu)建基于知識(shí)的企業(yè)贏利模式，這種贏利模式的關(guān)鍵在于知識(shí)創(chuàng)新、在于人力資源管理創(chuàng)新。
(一)以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展
人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立以人為本的價(jià)值觀。
人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。如摩托羅拉公司奉行的道德標(biāo)準(zhǔn)：“保持高尚操守，對(duì)人永遠(yuǎn)尊重”。充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的重視與尊重。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，包含了“以人(研發(fā))為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人(顧客)為本的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)思維”。因此，人本管理的核心是尊重。在人力資源管理具體活動(dòng)中，要充分尊重個(gè)性差異。人才優(yōu)點(diǎn)越突出，往往缺點(diǎn)也就越明顯。對(duì)這種人才求全責(zé)備，勢(shì)必會(huì)將其埋沒。所以，用人難，容才更難。一個(gè)人的人格一旦受到尊重，往往會(huì)產(chǎn)生比金錢激勵(lì)大得多的激勵(lì)效果。
在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的是企業(yè)員工。一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動(dòng)者的需要出發(fā)，以勞動(dòng)者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。人本管理的目的在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展成為管理的最終目的。社會(huì)個(gè)體由于個(gè)人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求。要調(diào)動(dòng)人的積極性，必須充分尊重個(gè)性，建立一個(gè)開創(chuàng)性的、員工主動(dòng)參與問題解決及決策的組織氛圍，促成團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，這是人本管理精神的核心。
(二)基于“心理契約”的勞資關(guān)系
心理契約是組織與個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。美國(guó)著名管理學(xué)家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與組織雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與組織的安全感和相互信任感。員工以組織對(duì)自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對(duì)待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。
美國(guó)管理學(xué)會(huì)主席勞倫斯·艾帕雷曾說：管理不是管物，而是開發(fā)人才。組織中管理者的責(zé)任就是培養(yǎng)員工，幫助他們發(fā)展才能，完成工作。建立以這種心理上的期望和義務(wù)為基礎(chǔ)的心理契約，必將極大地推動(dòng)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)。管理者要正視它的存在和影響，讓無(wú)形的心理契約變成吸引、激勵(lì)和保留人才的有力工具。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點(diǎn)決定了其度量存在較大的困難，一般只能進(jìn)行定性或簡(jiǎn)單的定量研究；變動(dòng)性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在這個(gè)過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。同時(shí)，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，組織管理者的素質(zhì)也是一個(gè)必須考慮的變量。除了要正視組織與員工之間的心理契約問題，而組織成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間的心理感受問題，也是在管理實(shí)踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。
(三)突出戰(zhàn)略地位，形成企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
20世紀(jì)80年代以后，西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的一個(gè)突出現(xiàn)象就是企業(yè)兼并，為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。
第5篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)；人才培養(yǎng)；現(xiàn)狀；培養(yǎng)模式
當(dāng)前，我國(guó)正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新發(fā)展的攻堅(jiān)時(shí)期，在推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程中，人力資源支撐保障作用更加凸顯。特別是在經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快的大背景下，管理創(chuàng)新成為實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而擁有高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理人才則是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要保障。
1我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀
全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與中國(guó)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型都需要大量高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理人才。然而，一方面是經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)畢業(yè)生相對(duì)過剩，另一方面是企業(yè)招不到滿意的人才，造成這種狀況的原因是多方面的。其中，高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的降低是經(jīng)濟(jì)管理人才不能適應(yīng)市場(chǎng)需求的重要原因。
1.1培養(yǎng)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確
人才培養(yǎng)目標(biāo)是學(xué)科專業(yè)化發(fā)展的定位指針，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需求量最大的是中層管理者和基層管理者，需要的是能適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握現(xiàn)代管理科學(xué)的理論、方法和手段，熟悉經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的方針、政策和法規(guī)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和實(shí)際操作能力的經(jīng)濟(jì)管理人才。而當(dāng)前該校將經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)置為培養(yǎng)適應(yīng)于各類工商企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門的高層管理人才和科研型經(jīng)濟(jì)管理人才，導(dǎo)致人才培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置與市場(chǎng)的需求之間有著不小的差距。
1.2課程設(shè)置不合理
經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)是實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，課程內(nèi)容要緊密聯(lián)系實(shí)踐，以應(yīng)用性為指導(dǎo)。受應(yīng)試教育的影響，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的課程設(shè)置過于側(cè)重理論，對(duì)實(shí)踐型的課程不夠重視，公共基礎(chǔ)課的比例偏高，教材內(nèi)容和實(shí)踐的結(jié)合不夠緊密，學(xué)生學(xué)了很多理論知識(shí)卻沒有機(jī)會(huì)在實(shí)踐中應(yīng)用，課程內(nèi)容滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。另外，部分高校課程的設(shè)置存在課程間關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的問題，只是將課程進(jìn)行簡(jiǎn)單地堆砌，無(wú)法使課程形成一個(gè)整體，導(dǎo)致學(xué)生在后續(xù)課程的學(xué)習(xí)中無(wú)法對(duì)以前學(xué)習(xí)過的課程做進(jìn)一步深化理解。
1.3評(píng)價(jià)方法單一，缺乏對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)
在現(xiàn)行的教學(xué)中，雖然多種教學(xué)方法被采用，如案例教學(xué)法、情景模擬法等，但是，在課堂上對(duì)這些方法的運(yùn)用中，教師的主導(dǎo)地位依舊沒有太大的變化，使得學(xué)生的創(chuàng)新能力沒有得到充分的發(fā)揮。高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的評(píng)價(jià)大都采用考試成績(jī)，方法比較單一，不能反映學(xué)生的各種能力。實(shí)踐證明，只采用成績(jī)是不適合學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)的，也不利于學(xué)生的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
2經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)模式的構(gòu)建
人才是社會(huì)發(fā)展的第一資源，經(jīng)濟(jì)管理人才作為社會(huì)科學(xué)人才，對(duì)科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步有著巨大的推動(dòng)作用。高校在經(jīng)濟(jì)管理類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式上，要不斷嘗試新思想、新方法、新思維并付諸實(shí)踐，培養(yǎng)更多高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。
2.1以社會(huì)需求為導(dǎo)向，調(diào)整經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)
人才培養(yǎng)目標(biāo)是人才培養(yǎng)活動(dòng)的前提和先導(dǎo)，它決定了人才培養(yǎng)的模式。高校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)要遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，借鑒國(guó)內(nèi)外知名大學(xué)先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，深入分析經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)崗位能力需求，組織經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)教師、經(jīng)濟(jì)管理類的專家學(xué)者及企業(yè)優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理人才共建專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)，開展教學(xué)計(jì)劃修訂、專業(yè)教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)及人才培養(yǎng)方案制訂等活動(dòng)。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)迅速發(fā)展，對(duì)以實(shí)務(wù)性為主的人才需求量特別大，高校應(yīng)該將培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定為培養(yǎng)實(shí)踐型人才，在人才培養(yǎng)過程中加強(qiáng)與學(xué)生和企業(yè)之間的溝通，引導(dǎo)學(xué)生樹立起正確的就業(yè)觀。高校要加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)，完善學(xué)分制和彈性學(xué)制的教學(xué)管理制度，要面向多樣化需求，提高教學(xué)管理水平，完善教學(xué)管理體系，使教學(xué)管理制度化、規(guī)范化，處理好宏觀與微觀、長(zhǎng)期與短期的關(guān)系；還需要統(tǒng)籌教學(xué)資源，使教學(xué)管理手段更加系統(tǒng)化、現(xiàn)代化，創(chuàng)建有利于創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的校園氛圍，建立鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，讓創(chuàng)新成為師生的共同行動(dòng)。
2.2課程設(shè)置
高校要打破傳統(tǒng)的學(xué)科教學(xué)體系，按照培養(yǎng)企業(yè)需要的經(jīng)濟(jì)管理人才的要求開發(fā)職業(yè)素養(yǎng)課程，系統(tǒng)設(shè)計(jì)專業(yè)課程模塊、公共文化課程模塊及能力拓展課程模塊，形成準(zhǔn)員工培養(yǎng)課程體系，在公共文化課程模塊中，開設(shè)《就業(yè)指導(dǎo)》、《準(zhǔn)員工教育》；在能力拓展課程模塊中，開設(shè)《演講與口才》、《禮儀》等課程，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)必要的國(guó)際社會(huì)文化背景知識(shí)，拓寬學(xué)生的視野，增加人文素養(yǎng)課的教學(xué)，制定職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的職業(yè)觀、擇業(yè)觀、創(chuàng)業(yè)觀以及成才觀，按照不同的課程類型采用相對(duì)應(yīng)的教學(xué)模式，增強(qiáng)學(xué)生的職業(yè)意識(shí)，提高職業(yè)生涯規(guī)劃能力，從而促進(jìn)學(xué)生道德品質(zhì)、身體素質(zhì)等全面發(fā)展。為了提高學(xué)生的創(chuàng)造性思維水平，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，在幫助學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)課知識(shí)的同時(shí)，高?？砷_設(shè)《創(chuàng)新、創(chuàng)造與改變》、《思維創(chuàng)新與開發(fā)》等有關(guān)創(chuàng)新知識(shí)的課程，讓學(xué)生對(duì)創(chuàng)新有著正確的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到創(chuàng)新其實(shí)離自己并不遙遠(yuǎn)，通過介紹掌握創(chuàng)新思維能力的方法，組織相關(guān)的創(chuàng)新活動(dòng)，逐步訓(xùn)練學(xué)生基礎(chǔ)的創(chuàng)新思維能力，培育他們創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的方法和意識(shí)。
2.3大力發(fā)展實(shí)踐性教學(xué)，構(gòu)建能力遞進(jìn)式的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)
為適應(yīng)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理人才的要求，高校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)要與企業(yè)實(shí)行深度合作，進(jìn)一步加強(qiáng)校企交流，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，建立培養(yǎng)育人的長(zhǎng)效機(jī)制，雙方共同組建雙師結(jié)構(gòu)教師團(tuán)隊(duì)，共同開發(fā)課程，聯(lián)合開展有關(guān)教材及教輔資料的編寫工作，共建人才培養(yǎng)合作開發(fā)基地，強(qiáng)調(diào)通過產(chǎn)教深度融合，實(shí)現(xiàn)專業(yè)對(duì)接產(chǎn)業(yè)及職業(yè)崗位、課程內(nèi)容對(duì)接職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、教學(xué)過程對(duì)接生產(chǎn)過程，幫助學(xué)校深化學(xué)生對(duì)職業(yè)角色、職業(yè)選擇、職業(yè)實(shí)踐的認(rèn)識(shí)。
2.4加強(qiáng)創(chuàng)新教育師資隊(duì)伍的建設(shè)
加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化教師師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，根據(jù)學(xué)校實(shí)際做好師資培訓(xùn)計(jì)劃，加大教師的培訓(xùn)力度，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，靈活運(yùn)用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等方式，不斷更新教師的教學(xué)思想和觀念，提高他們的教學(xué)能力及自我發(fā)展能力。除了為學(xué)生配備學(xué)業(yè)導(dǎo)師之外，還可邀請(qǐng)優(yōu)秀的企業(yè)管理人才開展專題講座，介紹經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的就業(yè)前景，為學(xué)生提供了解未來的工作內(nèi)容、必備技能的機(jī)會(huì)，建立一支專兼職結(jié)合，具有較高專業(yè)理論教學(xué)水平和較強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)能力的“雙師型”教師隊(duì)伍。
2.5改革教學(xué)方法，推動(dòng)教學(xué)過程創(chuàng)新
教學(xué)過程也要融合創(chuàng)新思維的特點(diǎn)，按照“做中教，做中學(xué)”的思路，將項(xiàng)目任務(wù)驅(qū)動(dòng)法、案例分析法、問題鏈教學(xué)法、課題引入法以及現(xiàn)代信息技術(shù)等多元化的教學(xué)方式引入到經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的教學(xué)中，豐富教學(xué)方法，將專業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)新、創(chuàng)意理念融入專業(yè)教育當(dāng)中，針對(duì)不同學(xué)生的不同需求，探索分層次、多元化、可選擇的教育教學(xué)方式，構(gòu)建起一個(gè)理論與實(shí)踐、隱性與顯性、情景與實(shí)戰(zhàn)相交融的教育生態(tài)圈，不斷提升課程內(nèi)容和教學(xué)效果。教師要深入研究學(xué)生和教材，結(jié)合學(xué)生的生理和心理特征組織教學(xué)，想學(xué)生之所想，創(chuàng)設(shè)情境，以學(xué)生關(guān)注和困惑的問題來展開教學(xué)，通過環(huán)環(huán)相扣的“問題鏈”引導(dǎo)教學(xué)，讓教學(xué)沿著答疑解惑的認(rèn)知路徑層層遞進(jìn)、不斷深入。
3結(jié)語(yǔ)
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的高度融合，企業(yè)越來越意識(shí)到經(jīng)濟(jì)管理人才的價(jià)值，既懂經(jīng)營(yíng)又善管理的復(fù)合型人才成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的目標(biāo)，經(jīng)濟(jì)管理人才的培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)而長(zhǎng)期的過程，為此，高校要依托學(xué)科特色，根據(jù)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理人才知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能及實(shí)踐能力等需求，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式，從而為社會(huì)培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)管理人才，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供人才保障。
作者:張桂花 徐憲紅 孔青 陳麗 單位:鄭州師范學(xué)院
參考文獻(xiàn):
[1]魏文靜.創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理類人才培養(yǎng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式[J].實(shí)驗(yàn)室研究與探索,2012(05).
第6篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
本文采用流動(dòng)資本 KV和固定資本存量KC 之和表示物質(zhì)資本存量,即:Kt=KVt+KCt。
(1)流動(dòng)資本在我國(guó)常用“存貨增加”指標(biāo)來衡量,數(shù)據(jù)可直接由統(tǒng)計(jì)年鑒查到。
(2)對(duì)于固定資本存量,本文采用永續(xù)盤存法[2]來估算,公式如下:
固定資本總額 It可從統(tǒng)計(jì)年鑒中查到,但為了剔除價(jià)格因素影響,需要用固定資產(chǎn)投資價(jià)格指數(shù)對(duì)其進(jìn)行平減,但四川省統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏,無(wú)此類指數(shù),所以本文用GDP平減指數(shù)替代固定資產(chǎn)投資價(jià)格指數(shù)進(jìn)行換算,計(jì)算公式如下:
實(shí)際固定資本形成總額=It /GDP平減指數(shù)
GDP平減指數(shù)=現(xiàn)價(jià)GDP/不變價(jià)GDP
此外,四川省1978年初始的固定資本存量KC 也需估算,具體可按該省當(dāng)年GDP占全國(guó)GDP的比重乘以全國(guó)固定資本存量求得[4]。1978年全國(guó)GDP為3645.2億元,四川省GDP為184.61億元,我國(guó)學(xué)者王金營(yíng)估算認(rèn)為同期國(guó)內(nèi)固定資本存量為10104.3億元,據(jù)此可計(jì)算出四川省1978年的固定資本存量約為511.73億元。
為消除價(jià)格因素影響,永續(xù)盤存法中數(shù)據(jù)都按1978年的不變價(jià)格換算,以保持變量間的可比性。
本文用受教育年限法來測(cè)算四川省的人力資本,其基本公式為:
Ht為人力資本存量; HEit為第t年i學(xué)歷層次的就業(yè)人數(shù); i=1,2,3,4分別代表小學(xué)、初中、高中和大學(xué)及以上4個(gè)受教育學(xué)歷層次; Ki為第i學(xué)歷層次的受教育年限。
在實(shí)際中,由于四川省各學(xué)歷層次就業(yè)人數(shù)的統(tǒng)計(jì)缺乏,所以本文將每一年各學(xué)歷層次的畢業(yè)生人數(shù)累加到上一期,形成歷年各教育層次畢業(yè)生人數(shù)存量,乘以各教育層次的受教育年限后即可求得當(dāng)年的人力資本存量。
此外,人力資本水平h可以通過就業(yè)人員的平均受教育年限來衡量,歷年的就業(yè)人數(shù)L可由四川省統(tǒng)計(jì)年鑒查到。計(jì)算公式為:
平均受教育年限h=H/L
由于自然對(duì)數(shù)可消除變量的異方差性,所以本文取各變量的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行研究,并分別用lnY、lnK、lnH和lnh表示。分析工具采用EViews5.0
將有效勞動(dòng)模型對(duì)數(shù)化后進(jìn)行線性轉(zhuǎn)換,回歸后結(jié)果如下:
1%,總產(chǎn)出約增長(zhǎng)0.824%;人力資本產(chǎn)出彈性為0.215,即人力資本每增加1%,總產(chǎn)出增長(zhǎng)約0.215%,人力資本的產(chǎn)出彈性明顯要小于物質(zhì)資本。此外,由于α+β=0.824+0.215>1,說明1978―2007年以來,四川省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模呈遞增趨勢(shì)。
將人力資本外部性模型對(duì)數(shù)化后進(jìn)行線性轉(zhuǎn)換,經(jīng)過回歸后可得:
模型的回歸系數(shù)通過了T檢驗(yàn),方程也整體通過F檢驗(yàn),擬合優(yōu)度較高。
出彈性為0.176,人力資本水平產(chǎn)出彈性為0.044,物質(zhì)資本的產(chǎn)出彈性最大,對(duì)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)作用最強(qiáng),而人力資本水平的產(chǎn)出彈性最小,遠(yuǎn)落后于物質(zhì)資本和人力資本。
在求出各要素產(chǎn)出彈性的基礎(chǔ)上,可利用前文兩個(gè)理論模型的增長(zhǎng)方程來計(jì)算各個(gè)要素對(duì)四川省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。
分別為物質(zhì)資本、人力資本存量和人力資本水平在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)率。將各年數(shù)據(jù)代入計(jì)算可得:(如表所示)。
1978―2007年期間,在有效勞動(dòng)模型條件下,物質(zhì)資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的年均貢獻(xiàn)率為82.29%,人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的年均貢獻(xiàn)率為26.79%,物質(zhì)資本對(duì)四川省的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著主導(dǎo)性作用。
人力資本水平對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率過低,反映出四川省人均受教育程度對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的外部效應(yīng)并沒有得到充分體現(xiàn),還有很大的提升空間。
因此,首先要提高教育投資在GDP中的比重,使人力資本投資和物質(zhì)資本投資相適應(yīng),按合理的比例協(xié)調(diào)發(fā)展,避免出現(xiàn)“一邊倒”的情況。
第7篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
[關(guān)鍵詞]網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)；優(yōu)化；人力資源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.059
[中圖分類號(hào)]F272.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）24-00-01
1 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代概述
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國(guó)民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動(dòng)，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有效推動(dòng)了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的改革與發(fā)展。
2 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
2.1 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作方式的影響
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)注重對(duì)信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競(jìng)爭(zhēng)下及時(shí)學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)，掌握時(shí)代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實(shí)時(shí)監(jiān)控的工作需求，電視會(huì)議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
2.2 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響
人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識(shí)和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵(lì)的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運(yùn)用科學(xué)的管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)良好的管理效率。
3 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，提升管理人員的管理水平。
3.1 樹立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要具備的新知識(shí)和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時(shí)代的工作適應(yīng)能力。
3.2 優(yōu)化人力資源管理職能工作
3.2.1 制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)
隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無(wú)法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實(shí)施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識(shí)和開發(fā)能力，提高組織和管理能力；企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識(shí)，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識(shí)和業(yè)務(wù)水平。
3.2.2 提高人才自我競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感
企業(yè)人力資源管理要對(duì)企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，通過評(píng)比的方式讓員工和員工之間存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，保持企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
3.3 提升人力資源管理工作者的管理水平
人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作精英，這也是整個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。
4 結(jié) 語(yǔ)
優(yōu)化企業(yè)人力資源管理既是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求，也是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。本文結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的概念，對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行探究和分析，并提出相應(yīng)的有效管理措施。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來對(duì)企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇，如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，成為當(dāng)今企業(yè)管理者重要的研究課題。
主要參考文獻(xiàn)
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第8篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；關(guān)系；倫理困境
一、引言
企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體，也是一個(gè)社會(huì)主體。在傳統(tǒng)模式下，對(duì)企業(yè)的考核更多的是關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是隨著社會(huì)的發(fā)展和倫理觀念的深入人心，現(xiàn)在意義上對(duì)企業(yè)的考核除了經(jīng)濟(jì)指標(biāo)外，還有其所承擔(dān)的倫理責(zé)任。HRM是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，作為一名HR，除了關(guān)注企業(yè)和部門利益之外，更應(yīng)該重視員工的利益，但是，由于各種原因?qū)е氯肆Y源管理過程中存在不同程度的倫理困境。尤其是在我國(guó)，受傳統(tǒng)儒家文化的影響，“關(guān)系”管理仍然存在于企業(yè)之中，這在一定程度上增加了人力資源管理的難度。
二、人力資源管理倫理困境的表現(xiàn)
倫理是指，在日常的人與人交往的過程中所應(yīng)遵守的道德規(guī)范。倫理在道德層面上要求人們?cè)谝欢ǖ闹刃蚍秶鷥?nèi)進(jìn)行活動(dòng)，而不僅僅是滿足法律的要求。企業(yè)倫理，是指企業(yè)活動(dòng)在遵守法律規(guī)定的同時(shí)，也要符合社會(huì)倫理道德規(guī)范。人力資源管理倫理困境，則是指面對(duì)不同的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境，在企業(yè)人力資源資源管理過程中出現(xiàn)的各種利益主體之間的不協(xié)調(diào)，使得人力資源管理工作違背了基本的倫理規(guī)范，損害了員工利益。
顏愛民等（2012）立足于我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，在探索性因素分析的基礎(chǔ)上指出，我國(guó)人力資源管理倫理困境包含4個(gè)維度：權(quán)利使用、操縱和強(qiáng)制、制度監(jiān)督、忽視與侵犯員工權(quán)益。他強(qiáng)調(diào)了在HRM過程中權(quán)力的強(qiáng)制性和執(zhí)行的隨意性。本文依據(jù)人力資源管理的基本職能，分析了主要職能過程中的倫理困境的表現(xiàn)。
1.招聘環(huán)節(jié)
招聘是企業(yè)“招賢納才”的關(guān)鍵要道，通過招聘，企業(yè)可以引進(jìn)大量?jī)?yōu)秀的人才，提升企業(yè)活力，從而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候應(yīng)該遵循“公平、公正、公開”的原則，堅(jiān)持“以人為本”，但實(shí)際上，招聘過程中的歧視問題仍然十分嚴(yán)重。比如，對(duì)女性的歧視，一些企業(yè)在招聘要求上明確寫著“只限男性”。同樣，盡管國(guó)家大力鼓勵(lì)福利企業(yè)的創(chuàng)辦，但人員招聘中歧視殘疾人的現(xiàn)象仍然存在。另外，為了招聘到優(yōu)秀的人才，企業(yè)會(huì)過分的夸大自身優(yōu)勢(shì)，給出“虛假承諾”。
2.培訓(xùn)環(huán)節(jié)
企業(yè)對(duì)員工或者管理人員實(shí)施培訓(xùn)，除了幫助他們更好地了解企業(yè)文化及規(guī)章制度之外，通過培訓(xùn)，管理人員可以學(xué)習(xí)他人成功的管理經(jīng)驗(yàn)，更好地履行自己的管理職責(zé)；員工可以增強(qiáng)在實(shí)踐中工作的能力，更好地為企業(yè)服務(wù)。但是，部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)增加成本，而且也是在浪費(fèi)時(shí)間，因此減少員工培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)作為激勵(lì)員工工作的方式之一，應(yīng)該是公平公正的，但是在實(shí)際工作中，往往企業(yè)在選取培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，更多考慮的是“關(guān)系”因素，而不是員工的實(shí)際表現(xiàn)和需要。
3.績(jī)效管理
績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)的實(shí)施是對(duì)傳統(tǒng)考評(píng)方式的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，這一方式可以激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。然而，實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，由于考評(píng)主體個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)能力等方面的差異，使得績(jī)效考評(píng)僅僅是形式上的考評(píng)或者考評(píng)結(jié)果與實(shí)際相差很大，嚴(yán)重影響了員工工作的熱情。在最后的運(yùn)用環(huán)節(jié)，高績(jī)效的員工并不能得到公正的待遇，職位的升遷也不是依據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，往往中國(guó)式的“人情關(guān)系”在其中發(fā)揮著很重要的作用。另外，在360度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中，迫于上級(jí)的“壓力”，下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)往往都很高，這也是倫理困境的表現(xiàn)之一。
4.薪酬管理
薪酬管理和績(jī)效管理一樣重要。在企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中，一些企業(yè)對(duì)于額外的工作時(shí)間不計(jì)算工資，導(dǎo)致“壓榨”員工工資事件的發(fā)生，引發(fā)勞資糾紛。另外，一些企業(yè)對(duì)于內(nèi)部正式員工和勞務(wù)派遣工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，“同工不同酬”，這些都損害了員工的正當(dāng)利益。
5.人員淘汰
面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，很多企業(yè)在面臨危機(jī)的時(shí)候，不是想辦法團(tuán)結(jié)員工幫助企業(yè)走出困境，而是實(shí)施大規(guī)模裁員政策，導(dǎo)致員工失去工作，這是企業(yè)的非倫理。此外，對(duì)于一些績(jī)效較差的員工，很多企業(yè)也是采用直接勸辭或辭退的方法，而不是努力幫助員工改善績(jī)效。
三、基于本土文化視角的倫理困境原因分析
1.個(gè)人價(jià)值觀的影響
在招聘和績(jī)效考評(píng)的過程中，由于招聘人員和考評(píng)主體專業(yè)知識(shí)、個(gè)人價(jià)值觀等方面的差異，造成了很多非倫理。例如，招聘官和考評(píng)者會(huì)依據(jù)自身的經(jīng)歷或者個(gè)人愛好去評(píng)價(jià)一個(gè)人，出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”等現(xiàn)象。
2.企業(yè)價(jià)值觀的影響
企業(yè)文化會(huì)直接影響到員工個(gè)人的價(jià)值觀念，以追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)為目標(biāo)的企業(yè)，對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)也主要是以財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成結(jié)果為主，忽視了對(duì)員工工作行為和工作態(tài)度方面的考核，導(dǎo)致員工僅僅是關(guān)注自己實(shí)際任務(wù)的完成情況，而忽略了自身應(yīng)承擔(dān)道德責(zé)任，部分員工為了完成任務(wù)，不惜損害他人的利益。
3.中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響
在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，一般認(rèn)為人與人之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是和諧的，儒家文化同樣也是以“仁”為本，注重“人情關(guān)系”。在我國(guó)，企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、員工與員工之間都存在著一個(gè)巨大的“關(guān)系網(wǎng)”。莊貴軍（2012）指出，關(guān)系是指中國(guó)從事商業(yè)活動(dòng)的一個(gè)基礎(chǔ)性變量。中國(guó)是一個(gè)“人情式”的國(guó)家，關(guān)系有時(shí)候會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于標(biāo)準(zhǔn)。在家族式的企業(yè)中，人員的錄用、晉升一般都是以親近的人員為主，企業(yè)內(nèi)部很容易形成裙帶關(guān)系，這種非倫理行為容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突，不利益企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。
四、本土文化視角下人力資源管理倫理困境的應(yīng)對(duì)策略
1.提高企業(yè)管理人員和員工的倫理素質(zhì)
人是生產(chǎn)和創(chuàng)造的主體，對(duì)人的管理顯得尤為重要。因此，在管理的過程中應(yīng)該秉承“以人為本”的原則，時(shí)時(shí)維護(hù)好員工的正當(dāng)利益，使得員工可以正常的工作和生活。在管理人員的日常培訓(xùn)中，強(qiáng)化他們的倫理觀念，堅(jiān)持以員工的利益為重，關(guān)心員工，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理。同時(shí)也要培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和專業(yè)素質(zhì)，重視自我利益的同時(shí)不能損害他人的利益，幫助員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)。
2.完善企業(yè)倫理制度
當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)間的聯(lián)系越來越密切，每個(gè)企業(yè)并不是孤立存在的，企業(yè)的行為會(huì)影響到其他企業(yè)的活動(dòng)。企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，不僅要遵守法律的相關(guān)規(guī)定，而且要符合倫理規(guī)范。企業(yè)倫理制度的完善，要體現(xiàn)在企業(yè)管理活動(dòng)的各個(gè)方面，例如：在招聘和績(jī)效考評(píng)等過程中，堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，制定符合倫理觀念的制度。在薪酬發(fā)放的過程中，要切實(shí)按照考核結(jié)果和具體標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，而不是人為的來隨意發(fā)放。企業(yè)應(yīng)該實(shí)施倫理獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于符合倫理要求的行為給予表?yè)P(yáng)，反之則進(jìn)行懲罰，以此來鼓勵(lì)員工使自身行為更好的符合倫理規(guī)范。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，除了關(guān)注相關(guān)利益主體的經(jīng)濟(jì)利益之外，應(yīng)該明確自身的社會(huì)責(zé)任，將其納入到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。
3.營(yíng)造良好的社會(huì)倫理氛圍
企業(yè)的發(fā)展離不開周圍的環(huán)境，社會(huì)風(fēng)氣的好壞會(huì)間接影響到企業(yè)文化的建設(shè)。首先，國(guó)家應(yīng)該完善相應(yīng)的法律法規(guī)制度，嚴(yán)厲打擊違法行為，為倫理制度的形成提供法律保障；其次，加強(qiáng)輿論監(jiān)督，充分利用大眾媒體的影響力，積極宣傳優(yōu)秀企業(yè)的良好事跡，為其他企業(yè)樹立榜樣，同時(shí)也要及時(shí)披露企業(yè)的非倫理，通過合理引導(dǎo)使之樹立良好的企業(yè)形象，推動(dòng)社會(huì)倫理氛圍朝著更加良好的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第9篇：人事管理經(jīng)驗(yàn)范文
近幾年來，我國(guó)的教育教學(xué)不斷發(fā)展，很多高校的教育資源和教師隊(duì)伍也在不斷的增加。這樣就出現(xiàn)了一個(gè)重要的問題，如何更好地選拔和管理人才。在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)被逐步淘汰，因?yàn)樗荒芎芎玫貪M足高校的要求，還會(huì)造成人才的流失現(xiàn)象。所以精益化管理思想將會(huì)給高校的人才管理帶來很多好處。
1?述精益化人力資源管理
人力資源管理包括六個(gè)模塊，其中有人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)人才、薪資管理、招聘人才、勞動(dòng)管理以及業(yè)績(jī)管理。因?yàn)槿肆Y源管理就是為了合理利用人才資源，使得人才各自發(fā)揮其作用，而不至于流失。所以將精益化思想結(jié)合在高校的人力資源管理中，能夠有效的節(jié)約管理成本，以實(shí)現(xiàn)低成本、高效率的管理目的。
在一般的企業(yè)之中，人們總是偏執(zhí)地認(rèn)為學(xué)歷越高，就越有才能，其實(shí)不是這樣的，將人才運(yùn)用到合適的位置，才能使他發(fā)光發(fā)熱，倘若用錯(cuò)了地方，人才也便不會(huì)有好的工作效率。這正是精益化思想所強(qiáng)調(diào)的用人要恰當(dāng)。將合適的人招聘到合適的崗位，他就是人才?？梢哉f精益化人力資源管理的內(nèi)涵就是人盡其才。
2高校的人力資源現(xiàn)狀
就目前而言，各大高校在宏觀體制上已經(jīng)難以獲得國(guó)家的大量貸款，因?yàn)榻逃Y源已經(jīng)接近飽和狀態(tài)了。國(guó)家干部也提出，高校的教育要以人為本，培養(yǎng)人才，不拘一格，不要遵循陳舊的教育觀念，積極創(chuàng)新，人盡其才。
由此可見，各大高校要想繼續(xù)發(fā)展，就必須自己尋找資源，招聘人才。因?yàn)槲覈?guó)的管理模式與外國(guó)有很大的不同，這就使得在與外交流學(xué)習(xí)的過程中不能很好的協(xié)調(diào)，所以我國(guó)的管理方式總是會(huì)浪費(fèi)一些人才，這就是當(dāng)今高校存在的一大難題。
另外，高校的人力資源管理不能夠一味地模仿企業(yè)內(nèi)部的管理，畢竟二者存在差異。高校的管理主要抓得是學(xué)歷、教育和科研的能力。其次，除了平常的教學(xué)任務(wù)之外，也重視人力資源的開發(fā)。人力資源在高校的管理中也是一個(gè)很重要的模塊，它主要管理的對(duì)象是教師隊(duì)伍、外部招聘人員以及后勤部門工作和者，這就是與一般企業(yè)的區(qū)別。
3精益化人力資源管理的具體方法
從各個(gè)角度分析，在高校之中運(yùn)用精益化的管理模式遠(yuǎn)比想象的要復(fù)雜。隨著當(dāng)今時(shí)代科技的不斷發(fā)展，高校的競(jìng)爭(zhēng)力度也越來越大，以至于人才資源的不斷縮減，所以能夠合理利用人才必將在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)之中站穩(wěn)腳跟。
3.1人力資源管理的具體結(jié)構(gòu)
人力資源管理的前提是組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)也是整個(gè)管理體系的重要組成部分。新型的組織結(jié)構(gòu)是多角度立體的，包括企業(yè)集團(tuán)制度和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)等等。從精益化的角度分析，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該相應(yīng)的解決不合適的問題，將高校內(nèi)部的各個(gè)部門組織好，尤其是協(xié)調(diào)好二級(jí)部門和職能部門之間的關(guān)系。這樣有利于讓組織更加有競(jìng)爭(zhēng)力，處理問題的能力更加強(qiáng)。有兩種組織結(jié)構(gòu)，一種是模板分權(quán)管理組織，另一種是無(wú)線扁平組織。
3.2不斷激勵(lì)人才
精益化管理的關(guān)鍵就在于恰當(dāng)用人，使人們發(fā)揮個(gè)性，發(fā)揮長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。管理的要點(diǎn)是將每個(gè)人的潛能激發(fā)出來，耗費(fèi)最少的資源，獲得最好的管理效果。
國(guó)內(nèi)的高校在管理上一定要結(jié)合自己的特點(diǎn)，不僅要了解學(xué)生的感受和老師工作態(tài)度，還要結(jié)合老師在科研知識(shí)方面的提高方法，更重要的是管理人員在職期間所獲得的一些獎(jiǎng)勵(lì)、稱號(hào)和榮譽(yù)。所謂的精益化思想就是要不斷激發(fā)工作人員的潛能，為他們提供一個(gè)可以發(fā)揮自己才能的舞臺(tái)，同時(shí)也要給予他們適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)危機(jī)感。
3.3人才的選拔與培養(yǎng)
現(xiàn)今，在各大高校中青年教師是一個(gè)比較尷尬的位置，因?yàn)槿藗冴P(guān)注的往往不是教師講課的能力，而是他的職稱。這種傳統(tǒng)的關(guān)念是不正確的，所以，高校對(duì)于人才的選拔應(yīng)該運(yùn)用新的方式，才能夠拓寬渠道。在人才的培養(yǎng)中，堅(jiān)決不能吝嗇教學(xué)資源，一定要將學(xué)校的專業(yè)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。不只是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，還有教師個(gè)人的形象、稱謂的設(shè)定以及科研水平的提高都要涉及到。對(duì)于高校中那些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師，就要運(yùn)用傳統(tǒng)的老師帶領(lǐng)徒弟模式，在群體中找一個(gè)合適的接班人，按照預(yù)想的期限努力培養(yǎng)出來。按照這種方式，設(shè)置三年為一個(gè)期限，不到十年的時(shí)間，就會(huì)培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的教職人員，為學(xué)校帶來新的生機(jī)，并且使學(xué)校有一個(gè)更高的知名度，更重要的是帶來更多的生源。
