勞動法婚假規(guī)定精選(九篇)

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第1篇：勞動法婚假規(guī)定范文

案例：李小姐是一家公司的銷售人員。結婚時，她因工作沒顧得上休婚假。3年后，李小姐的兒子生重病，需要照顧。為了不影響收入，李小姐向公司申請補休帶薪婚假，但遭到公司拒絕。李小姐不服，向當?shù)刂俨梦暝V。仲裁委認為，婚假是法律賦予勞動者的一項權利，相關法律法規(guī)并未就婚假的時效性作出規(guī)定。因此，李小姐提出補休婚假并無不妥，故支持了李小姐的訴求。

點評：婚假是否有時效限制，法律并無明文規(guī)定。用人單位可以通過制定規(guī)章制度來設定期限，讓勞動者在這段期限內(nèi)休完婚假。如果勞動者在這段時限內(nèi)沒有休婚假，則意味著勞動者放棄休婚假的權利。本案中，單位并沒有這樣的設定。所以，李小姐可以隨時向公司申請婚假。

隱婚不構成欺詐

案例：2010年6月，張女士到一家酒店應聘填寫資料時，在婚姻狀況一欄中填寫了“未婚”。她如愿被錄取，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。今年年初，張女士發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，向公司申請保胎假。公司不但沒有批假，反而以張女士入職時存在欺詐行為為由，解除了與她的勞動合同。張女士不服，向當?shù)刂俨梦暾埢謴蛣趧雍贤?，并獲得支持。

點評：根據(jù)《勞動合同法》第8條的規(guī)定，勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時，均具有如實告知的義務。勞動者隱瞞與勞動合同直接相關的基本情況，構成欺詐，用人單位當然有權解除或終止勞動合同。但勞動者對用人單位的告知義務僅限于姓名、學歷、工作經(jīng)驗等與勞動合同直接相關的基本情況，而非所有個人情況。婚姻狀況屬于個人情況，勞動者沒有告知義務。

單位“禁婚令”無效

案例：2010年2月，工作3年的王小姐與新來的同事李先生一見鐘情，隨即戀愛。由于公司禁止員工之間談戀愛和結婚，所以，他們一直沒有公開關系。2012年1月，王小姐和李先生結婚，兩人的關系被公司發(fā)現(xiàn)。同年3月，公司以王小姐違反公司規(guī)章制度為由，對她作出開除決定。王小姐不服，向法院提訟。法院撤銷了公司的開除決定。

點評：在我國，婚姻自是公民的一項重要權利，公民有權利依法按照自己的意志自主自愿戀愛、結婚或離婚。用人單位制定的“禁戀令”、“禁婚令”明顯違反法律關于婚姻自由的強行性規(guī)定，因此，是無效的。

再婚也可享受婚假

案例：林女士和王先生是再婚夫妻。去年3月，他們向單位申請婚假，卻遇到了麻煩。單位告訴林女士，其已享受過一次婚假待遇；如再請婚假，只能按照事假扣除相應的工資。林女士不服，向當?shù)貏趧硬块T投訴。勞動部門責令林女士所在單位給予林女士享受婚假待遇。

點評：法律并沒有對初婚、再婚作出厚此薄彼的規(guī)定。不管結幾次婚，均可以享受婚假。另外，勞動和社會保障部的《關于對再婚職工婚假問題的復函》中明確答復：再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規(guī)定給予同初婚一樣的婚假待遇。

婚假不影響年終獎

第2篇：勞動法婚假規(guī)定范文

婚喪假國家規(guī)定最多三天，符合晚婚的增加假期，具體見當?shù)厥》莸摹度丝谂c計劃生育條例》

產(chǎn)假國家規(guī)定三個月，符合計劃生育政策的增加假期，具體見當?shù)厥》莸摹度丝谂c計劃生育條例》

帶薪年休假，見《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)帶薪年休假實施辦法》

事假，單位有權不批，批了也可以不發(fā)請假期間的工資。

第十一條勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監(jiān)察：

(一)用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況;

(二)用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況;

(三)用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況;

(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的情況;

(五)用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況;

(六)用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標準的情況;

(七)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;

(八)職業(yè)介紹機構、職業(yè)技能培訓機構和職業(yè)技能考核鑒定機構遵守國家有關職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。

第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應當自立案之日起60個工作日內(nèi)完成;對情況復雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。

《職工帶薪年休假條例》第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿2019年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿2019年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

2.

一、法定節(jié)假日 根據(jù)國務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法(2019年修訂)》規(guī)定，我國全體公民放假的節(jié)日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二);(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當日);(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日);(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當日);(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當日);(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

二、帶薪年休假 《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。 三、病假 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關規(guī)定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。 四、探親假 根據(jù)《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》(國發(fā)[1981]36號)規(guī)定，在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期： (一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

(二)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

(三)已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。 探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據(jù)實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

第3篇：勞動法婚假規(guī)定范文

名稱 姓名

住所 性別

法定代表人 身份證（護照）

（主要負責人） 號碼

聯(lián)系人 住址

聯(lián)系電話 聯(lián)系電話

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同期限

（一）甲乙雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限。

1、有固定期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。

2、無固定期限：從 年 月 日起。

3、以完成一定工作任務為期限：從 年 月 日起至 工作任務完成時止。完成工作任務的標志是 。

（二）試用期限

雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內(nèi)）：

1、無試用期

2、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

（合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的合同或合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。）

二、工作內(nèi)容和工作地點

乙方的工作內(nèi)容(崗位或工種) 。

乙方的工作地點 。

三、工作時間和休息休假

（一）甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間。

1、標準工時制，即每日工作 小時（不超過8小時），每周工作 小時（不超過40小時），每周至少休息一日。

2、不定時工作制，即經(jīng)勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經(jīng)勞動保障行政部門審批，乙方所在崗位實行綜合計算工時工作制。

（二）甲方由于生產(chǎn)經(jīng)營需要延長工作時間的，按《勞動法》第四十一條執(zhí)行。

（三）乙方依法享有法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、喪假等假期。

（四）乙方的其他休息休假安排 。

四、勞動報酬

（一）乙方正常工作時間的工資標準（計算加班工資基數(shù)），按下列第 種形式執(zhí)行，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準及本單位集體合同約定的標準。

1、計時工資： 元/月（ 元/周）；

2、計件工資： （70%以上職工在正常工作時間內(nèi)可以完成的，本項約定為成立）；

3、其他形式： 。

（二）乙方試用期工資為 元/月（不得低于第（一）款約定工資的80%或單位同一崗位最低檔工資，并不得低于本市最低工資標準）。

（三）甲方依法安排乙方加班的，應按《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付加班工資。

（四）工資必須以法定貨幣支付，不得以實物或其他有價證券等形式替代貨幣支付。

（五）甲方與乙方可以依法根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、物價指數(shù)情況，經(jīng)過雙方協(xié)商或者通過集體協(xié)商，確定工資正常增長的具體辦法。

（六）甲方給乙方發(fā)放工資的時間為：每月 日（或周 ）。如遇節(jié)假日或休息日，應提前到最近的工作日支付。五、社會保險和福利待遇

（一）甲乙雙方按照國家和省、市有關規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費。

（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和省、市的有關規(guī)定給予乙方享受醫(yī)療期和醫(yī)療期待遇。

（三）乙方患職業(yè)病、因工負傷的，甲方按《職業(yè)病防治法》、《工傷保險條例》等有關法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

（四）甲方為乙方提供以下福利待遇 。

第4篇：勞動法婚假規(guī)定范文

摘 要 目的：探討如何構建和諧積極的員工關系。方法：采取質(zhì)性方法對我院36名員工進行訪談，總結分析影響員工和諧積極關系的因素，并根據(jù)其影響因素探討構建和諧積極員工關系的措施。結果：經(jīng)訪談資料發(fā)現(xiàn)，構建和諧積極員工關系需從各個方面入手，提高員工對員工管理的認識，消除疑慮和誤解，明確薪資、假期及離職等相關規(guī)定和制度。結論：在了解了構建和諧積極員工關系的因素后，從各方面入手，加強宣教，以促進和諧積極的員工關系的構建，進而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

關鍵詞 和諧 積極 員工關系 構建

隨著我國市場經(jīng)濟與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進一步深入，加劇了醫(yī)院的人才流動和競爭，也促使現(xiàn)代醫(yī)院得到了靈活多樣的用人機制，同時也更加注重對和諧積極員工關系的構建，以此提升自身軟實力，更充分的發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造力和潛能，為來院就診的患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。

一、資料與方法

（一）一般資料

工作為研究對象，采用目的性抽樣選取醫(yī)師、技師、藥師、護士各7名，人力資源職工4名以及其他工作人員4名進行深入訪談。其中包括男性員工14名，女性員工22名，平均年齡為（35.59±6.27）歲，平均工作年限為（6.5±5）年，大專學歷3名，本科28名，碩士5名。所選的研究對象均具有一定工作能力且自愿參與本研究。

（二）方法

首先在訪談前均對所有研究對象進行本研究目的、過程及保密原則的詳細說明將我院36名員，并自愿簽署知情及研究同意書。然后在相對輕松的環(huán)境下對這36名員工進行訪談，并根據(jù)具體情況對研究對象予以訪問，用錄音筆進行現(xiàn)場錄音，同時寫下自己對構建和諧積極員工關系的建議。

二、結果

經(jīng)資料分析，這36名員工對訪談內(nèi)容均作出了不同回答和想法。訪談結果總結如下①首先，這36名員工對員工關系管理有著不同的認識，有些員工因為缺乏對員工關系管理目的的了解而較為忽視對員工關系管理的認識，覺得沒必要過于注重員工關系管理，就更不用說構建和諧積極的員工關系。②大部分的員工對薪資都有著很高的關注度，其中對同工工薪、違反薪資保密制度的違紀處理、年終獎以及加班費等都有著一定疑問。③有關假期的內(nèi)容也是員工所關注的，其中包括不休年假是否可予以經(jīng)濟補償、婚假期間的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些員工在提出辭職后出現(xiàn)違紀現(xiàn)象，應如何應對；辭職后的第二天員工就不告而別應該予以怎樣的處理。⑤此外還提出了一些爭議問題及風險，例如勞動合同上的簽名不是自己的，但要求支付雙倍工資；如員工仲裁要求支付沒簽勞動合同的雙倍工資等。

三、結論

（一）加強對員工積極關系管理的認識

首先有必要落實員工關系管理，因為在當前這個環(huán)境下，醫(yī)院的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，醫(yī)院內(nèi)部組織也隨著醫(yī)改的深入正在進行著變革，同時員工訴求的增高，使得員工關系管理成為醫(yī)院人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。所以為了更好地構建和諧積極員工關系，可以通過宣傳、討論等方式以及發(fā)揮HR與工會在人力資源管理中的作用來加強員工對員工關系管理的認識，進而使得員工關系逐漸過渡到和諧積極的員工關系。同時也要明確積極和諧的員工關系是醫(yī)院吸引和留住人才的最有效手段，滿足員工內(nèi)在需求，充分發(fā)揮其聰明才智，更大滿足其“自我實現(xiàn)”，創(chuàng)建和維護和諧積極的員工關系環(huán)境。

（二）加強對薪資管理

有研究指出“工作中的幸福感取決于你和其他人相比掙多少錢”，可見金錢的激勵效果是不容低估和忽視的。在員工心中，薪資不僅是自己勞動所得，還能在一定程度上體現(xiàn)員工自身的價值以及醫(yī)院對其工作的認同，因此員工對薪資是十分看重的，同時提凸顯了薪資管理在積極和諧員工關系管理中的重要地位。而為了更好地進行薪資管理，筆者根據(jù)訪談結果中員工所提出的薪資問題進行簡要解答。首先對于同工同薪來說，它是《勞動法》的基本要求，但是它并不是作為一個法律規(guī)定，在勞動法規(guī)定中同工同薪是以勞動合同為主的，勞務派遣只跟正式的勞動合同工同工同酬，同時同單位相同崗位或者近似崗位的實際工資報酬，可以作為同工同酬的界定參考標準。對于同一部門，相同工作崗位的員工，其年終獎可以不用支付同樣的標準，因為年終獎由單位自行發(fā)放，在法律上并沒有明文規(guī)定獎勵性待遇的發(fā)放。對于違反薪資保密制度可以進行違紀處理，因為采取薪酬保密制度有著很明確的意義，作為一種規(guī)章制度，違反它勢必需要受到相應處理，所以在構建和諧積極員工關系的過程中應讓員工了解薪酬保密制度的目的，提高其對解薪酬保密制度的認識。就加班費能否約定計算基數(shù)問題來說，可根據(jù)相關規(guī)定來確定，即加班費的計算基數(shù)原則上可以按照勞動合同規(guī)定的勞動者本人工資標準確定，同時，確定加班費計算基數(shù)還應該首先遵循“約定優(yōu)先”的基本原則。所以就薪資管理來說，首先需對員工的疑慮進行解答，使其明確其相關法律法規(guī)和規(guī)定，進而改善員工因薪資問題而發(fā)生的不良心理和轉變。此外，還需不斷完善自身的激勵約束機制，例如不斷促進醫(yī)院薪酬結構和考評機制的科學、合理設計，針對薪酬結構的設計可縮小短期獎勵比重，促進個人和科室長期發(fā)展的獎勵，針對考評機制的設計，可在考慮經(jīng)濟效益指標的同時考慮醫(yī)療質(zhì)量、科研等質(zhì)量指標及社會效益指標，激發(fā)員工、科室之間的競爭，也充分發(fā)揮員工個人的潛能，這也是構建和諧積極員工關系的根本。

（三）加強假期管理

各種假期是國家和企業(yè)對員工的照顧和關懷，是以不影響生產(chǎn)和工作為前提的。但是在實際管理中發(fā)現(xiàn)，一些員工因個人問題或其他原因在節(jié)假日上與管理部門出現(xiàn)矛盾，一定程度上影響到了醫(yī)院的工作開展。為了避免這些問題的出現(xiàn)，為了規(guī)范員工節(jié)假日管理，合理安排員工的休假，也為了滿足員工對節(jié)假日的要求和需求，就有必要加強假期管理，針對員工對節(jié)假日的相關問題的疑惑開展一系列的宣教活動，彌補員工在這一方面知識上的不足。就休年假來說，這本身就是國家賦予勞動者的權利，而就不休年假給不給予經(jīng)濟補償則需要根據(jù)不休年假的情況來定，即員工自己放棄休年假則可以不予經(jīng)濟補償。對于婚假期間的薪酬來說，則按照相關法律規(guī)定予以勞動合同規(guī)定的標準對勞動者進行工資支付。而在婚假期間的績效工資來說，通常是不予以支付的，因為績效工資本身就是和工作量掛鉤的，而且國家規(guī)定中也未明確指出婚期期間需予以績效工資的支付。對于病假，首先須予以嚴格審查，因為病假期勞動者可得到較好待遇，所以當員工偽造假條或購買假條請病假并予以通過，那么會帶來很大的負面影響，影響員工關系管理，降低管理效率，對以后的管理帶來較大阻礙。因此，一旦發(fā)現(xiàn)偽造假條或購買假條請病假的員工必須予以嚴格處理，同時依法制訂并完善相應的規(guī)章制度，對于沒有按照請假手續(xù)規(guī)定的員工需先及時催告員工補辦病假手續(xù)，若無正當理由未予補辦的可作曠工處理。

（四）加強離職管理

隨著環(huán)境變化及觀念的更新，員工離職也成為各企業(yè)普遍存在的一個問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要進行的一個重要工作內(nèi)容。而且經(jīng)過離職管理，了解到企業(yè)本身存在的一些問題，通過對這些問題的探討可以進一步為構建和諧積極員工關系提供一定的措施，同時也能夠規(guī)范離職員工的行為。例如對于已經(jīng)提出辭職又違紀的員工，可根據(jù)其違紀具體情況予以相應處理，因為《勞動法》中規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同，應當按照經(jīng)濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金，如果用人單位違紀解除員工勞動合同，則有可能大大增加自身所承擔的法律后果及經(jīng)濟損失風險，所以對于違紀行為對醫(yī)院不會造成過大損失的員工，并不會讓其他員工產(chǎn)生波動，可適當保留追究其相關責任的權利。對于未履行通知義務、不告而別的員工，用人單位可依據(jù)《勞動法》第39條第2項予以勞動合同的解除[5]，并根據(jù)具體情況按《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定向勞動者索取相應的損失。

（五）加強爭議處理及風險管控

要構建和諧積極員工關系，我們要認真貫徹學習勞動合同法。人力資源管理要進入一個新的時代，這個時代就是法制的時代。我們的人力資源管理者必須要認真地學習法律，用法律的武器來規(guī)范我們的人力資源管理。人事資源部可基于過去及當前醫(yī)院自身或其他醫(yī)院所發(fā)生過的勞動爭議案例，深入剖析勞動爭議發(fā)生的背景和原因，總結過去的經(jīng)驗教訓，舉一反三，分析評價自身的勞動實踐的各個方面，通過自我勞動稽核的方法審計人力資源管理實踐，在保障日常人力資源管理政策和實踐的同時，加強對爭議的處理。同時也可以通過大會、電子郵件、內(nèi)部刊物以及“一對一”溝通談話，為爭議問題提供解決途徑和措施，進一步提高員工對員工關系管理中涉及的眾多爭議話題，落實對員工進行勞動合同法的學習和認識。以此降低管理風險。

對于勞動合同上的簽名不是自己的，要求支付雙倍工資的情況。如果沒有在用工之日起一個月內(nèi)簽訂書面合同，屬于單位違法，則需依據(jù)勞動合同法第82條規(guī)定，勞動者有權要求單位從第2個月起支付雙倍工資。如果員工辭職未按照勞動合同法第37條的規(guī)定給醫(yī)院造成損失，醫(yī)院可以舉證要求賠償。而如果自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，可參照《勞動合同》若干問題的指導意見第21條，用人單位無須支付其兩倍工資，同時用人單位可提出終止勞動關系的，但須支付經(jīng)濟補償金。

綜上所述，構建積極和諧員工關系的主要需從以上五個方面入手，加強對員工進行和諧積極員工關系管理的宣教，促進和諧積極的員工關系的構建，進而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1] 趙慶華，王富蘭，康簡，唐永利，肖明朝，呂富榮，任國勝.“醫(yī)護一體化”讓患者有效就醫(yī)[J].中國衛(wèi)生人才，2016.03（26）.

[2]陳暉.基于心理契約視角的醫(yī)護人員離職問題分析[J].人力資源管理，2016.03（17）.

[3] 張巧燕，夏夢娜.淺析醫(yī)院員工關系管理[J].醫(yī)院管理論壇，2016.03（9）.

第5篇：勞動法婚假規(guī)定范文

2.根據(jù)營運需要，公司按《勞動法》規(guī)定可以要求員工超時工作，以等同時間補鐘。

3.門店實行全員上、下班打卡考勤制度，拒不參加打卡，以曠工論處。

4.每遲到或早退10分鐘以下罰款現(xiàn)金10元,10分鐘以上按1分鐘1元計，15分鐘以上4小時以內(nèi)扣罰75元，當月遲到、早退累計3 次，另行扣罰75元。

5.員工漏打卡每月不得超過2次,同時須由部門負責人簽字證明方為有效。當月漏打卡第3次扣款30元,以后每漏打卡1次扣罰10元

6.曠工：基層員工曠工1天扣罰150元；其他人員曠工1天扣罰300元,連續(xù)曠工3 天、作自動離職處理。

7.員工連休、病假、事假5天（含）由部門負責人審批執(zhí)行，5天以上由門店總經(jīng)理審批。

8.病假：員工請假須有醫(yī)院或相關醫(yī)療機構，開具的病假證明單及收費單，員工所獲得的病假天數(shù)與扣薪金天數(shù)相等。

9.事假：扣除所請事假天數(shù)的工資，且事假不享受當月請假期內(nèi)公司特定福利和其他獎勵補貼，事假全年累計10天和病假全年累計達15天以上，不享受年假。

10.年假：凡在本公司任職滿一年的員工，享受有薪年假5天，，工作期間提出辭職的不享受年假年假不許跨年度累計，受到兩次以上警告處分或重大違規(guī)違紀處罰的，當年年假取消。

11.請假必須要填《員工請假卡》，需要提前24小時申請，經(jīng)批準后，假期生效，不接受電話請假，未經(jīng)批準不得無故缺席或擅自離崗，否則以曠工論處。

第6篇：勞動法婚假規(guī)定范文

因此，為了維護勞動者的休息休假權，調(diào)動勞動者的工作積極性，國務院最近通過了《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》和《職工帶薪年休假條例》，并于2008年1月1日起開始施行。但是，如何切實保障我國勞動者的休息休假權，還需要我們對此做出更大的努力。

1 休息休假權的內(nèi)涵

休息休假權是一種基本人權。《世界人權宣言》第24條規(guī)定：“人人有享受休息和閑暇的權利，包括工作時間有合理限制和定期給薪休假的權利”。《經(jīng)濟、社會及文化權利國際公約》第7條規(guī)定：“本公約締約各國承認人人有權享受公正或良好的工作條件，特別要保證： ……(丁)休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬?！?/p>

休息休假權是指勞動者在享受勞動權的過程中，擁有為了保護自己身體健康和提高勞動效率，根據(jù)國家法律和制度的有關規(guī)定而享有的一系列休息權和休假權的總稱。休息休假權的享有主體通常為勞動者，即達到法定年齡并具有勞動能力的人。勞動者的休息休假權是和勞動者的勞動權密切相關的，休息休假權是勞動權的必要補充，與勞動權密不可分。

我國憲法確認休息休假權的目的，就是在于使勞動者的體力和精力得到恢復，以便更好地參加勞動。特別是在我國生產(chǎn)力水平普遍不高的情況下，更需要強制執(zhí)行法定工時，保障勞動者的休息休假權，禁止任意加班加點和延長工作時間，維護勞動者的合法權益，使勞動者有時間參與家庭生活、文化生活、體育活動和社交活動。這些都表明，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人民生活水平的普遍提高，我國正在從實際情況出發(fā)，積極的創(chuàng)造條件，不斷縮短工作時間，以滿足勞動者日益增長的物質(zhì)文化需要和精神文化需要。

2 我國勞動者休息休假權的現(xiàn)實狀況

在福利制度比較完善和健全的西方發(fā)達國家，在二戰(zhàn)以后普遍用法律的形式規(guī)定了勞動者的休息休假權。而我國在上世紀80年代，才開始實行每周六天工作制，每天工作8小時。到1994年3月，我國試行了“隔周五天工作制”。1995年3月25日，《國務院關于修改的決定》，決定自1995年5月1日起，實行5天工作制，職工每日工作8小時，每周工作40小時?！吨腥A人民共和國勞動法》對公民的休息權利作了進一步的具體規(guī)定，并明確了我國現(xiàn)在實行每周40小時工作制。由此我們可以知道，根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，我國公民的休息休假權目前主要包括：①勞動者工作時間的限制，即每周40小時工作制；②用人單位不得隨意要求勞動者加班加點；③勞動者每周公休假日至少兩天；④法定節(jié)假日休息按國家有關規(guī)定執(zhí)行；⑤帶薪年休假；⑥探親假；⑦婚假和獎勵婚假；⑧喪假；⑨病假和事假；⑩女職工產(chǎn)假和獎勵產(chǎn)假；⑾國家為保障勞動者的休息休假權，設立并發(fā)展的各種療養(yǎng)院、休養(yǎng)所、文化宮、運動場所等設施，用于供勞動者娛樂、休息等。

休息休假權不僅是憲法規(guī)定的公民的基本權利，也是勞動法規(guī)定的勞動者應享有的權利。在現(xiàn)實生活中，勞動者的休息休假權屢屢受到侵犯，休息休假權的保障難以廣泛實行，從而影響了勞動關系的協(xié)調(diào)。比如，一個私營企業(yè)的勞動者，因為帶薪休假的問題和用工單位對簿公堂，用工單位可能會補償其相應損失，但明年這個私營企業(yè)一定不會再雇用這名勞動者。再如，有些用工單位不愿讓勞動者帶薪休假，常以人手不夠為由，拒絕勞動者的休假申請，最后給點錢補償了事。誠然，補償金看似是一種進步。但是，從設定勞動者休息休假權的目的來說，則是一種倒退。

在實踐中，可能是涉及到各方利益的博弈問題，加班加點已經(jīng)成為很多用工單位的家常便飯，成為某些用工單位增加利潤的主要途徑。然而，在這樣一種習以為常的現(xiàn)象之下，受害的其實不僅僅是每一個拖著疲憊身軀在崗位上堅持勞動的勞動者，還有本應得到有效保障的勞動者休息休假權以及我國法律法規(guī)的權威和尊嚴。

作為勞動者，很多人沒有認識到休息是他們應有的權利，不會依法主動行使和保護自己的休息休假權。對于用工單位超出法定的加班加點要求，明明心里不愿意卻不敢提出來，也有些勞動者迫于生活困難和就業(yè)壓力不得不保持沉默，甚至有些勞動者為了多掙些工資，愿意接受用工單位提出的所有加班加點要求。這些都說明勞動者的休息休假權意識較為薄弱，這也在客觀上容易助長用工單位任意加班加點的行為。

3 對勞動者休息休假權保障的一些建議

3.1 真正落實對勞動者的休息休假權。

3.1.1 加強認識。要讓廣大勞動者和用工單位都認識到休息休假權的重要意義，讓所有具有勞動關系的用工單位都能依法辦事，自覺保障，讓那些忽視休息休假權保障的用工單位難以面對社會。對于勞動者本身來說，也應該不斷增強法律意識，維護自身的休息休假權。

3.1.2 加強立法完善。為更好地保障休息休假權的落實，建議國家有關立法機關對休息休假權的內(nèi)涵做出進一步詳細和具體的規(guī)定，在法律法規(guī)和制度建設等多方面提供更多的立法支持。另外，休息休假權的范圍也應當進一步明確規(guī)定， 防止某些用工單位借口減少勞動者的休息休假權。

3.1.3 依靠政府有關部門督促實施。國家應通過加強監(jiān)督、加大執(zhí)行力度、制定相關法律等方式來強制保障休息休假權，強制保障的關鍵在于行政介入和法律介入。這其中也包括依照《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》增設傳統(tǒng)節(jié)日為法定假日。對于拒不執(zhí)行國家休息休假權規(guī)定的，勞動者有權向有關部門申訴，政府主管部門有責任督促用工單位執(zhí)行休息休假權的規(guī)定。對于勞動者的申訴，應當由勞動仲裁委員會仲裁，并在必要的時候強制實施。勞動保障部門應當對侵犯勞動者休息休假權的違法行為進行嚴厲查處，把“強迫勞動者加班”“嚴重超時加班”作為打擊的重點。

3.1.4 司法部門的介入，用法律手段解決問題。對拒不執(zhí)行或者不充分執(zhí)行休息休假權保障的用工單位，從經(jīng)濟上對其進行一定程度的懲罰。勞動者與用工單位因休息休假權發(fā)生的爭議，應當依照國家有關法律法規(guī)的規(guī)定處理。我們感到欣慰的是，如今能夠勇敢地站出來通過法律途徑維護自己的休息休假權的勞動者在不斷的增多。

3.2 加強工會組織依法維護勞動者休息休假權。保障勞動者的休息休假權，工會組織應該在其中起更積極的作用，維護好勞動者的合法權益。對此，工會組織可以要求用工單位在與勞動者簽訂勞動合同的時候，將休息休假權的有關規(guī)定明確化和具體化，以文本形式顯示在雙方的勞動合同中，嚴禁或限制用工單位的任意加班加點，使勞動者的休息休假權被侵犯時做到有憑有據(jù)。

我們應該允許工會組織、用工單位和勞動者之間在勞動者休息休假權保障上有一個調(diào)整和磨合的過程，有這樣的一個過渡期是必不可少的。在休息休假的時間安排上，需要工會組織在勞動者和用工單位中間起到一個橋梁作用，使得他們能夠平等的共同協(xié)商，以達到相互尊重、相互理解和相互支持。此外，對于因為休息休假權被侵犯而主動投訴用工單位的勞動者，工會也應當給予充分的協(xié)助。

3.3 充分落實用工單位保障勞動者休息休假權的法定義務 。憲法賦予勞動者的休息休假權必須得到具體法律的落實，勞動法通過工作時間和休息休假制度來保障勞動者的休息休假權，其核心是規(guī)定最高工時標準和禁止或限制加班加點。

3.4 切實通過各種渠道加強輿論監(jiān)督。在保障勞動者的休息休假權過程中，輿論監(jiān)督也是十分重要和必要的。新聞媒體應當配合有關部門的需要加大宣傳，勞動模范也要帶頭落實休息休假，使得勞動者休息休假的觀念成為社會的普遍共識。同時，用工單位也應該形成“休息休假是為了更好工作”的觀念，對可休假而不休假的勞動者制訂相關強制規(guī)定，“逼迫”他們進行休假。此外，新聞媒體能夠不遺余力的對勞動者休息休假權進行大力宣傳，也體現(xiàn)出我國的國民素質(zhì)在不斷地提升。

3.5 尋求在憲法層面上的保障，平等保護勞動者的休息休假權。休息休假權作為一項公民的憲法基本權利，它具有人類生存和發(fā)展的理念，是勞動權的有機組成部分和必要補充，也是我們樹立以人為本理念和構建和諧社會的重要基礎。因此，休息休假權寫入憲法成為了我們社會主義國家的一大特色。

但是，由于目前法學理論界對休息休假權的理論研究還不夠，關于如何保護勞動者的休息休假權，憲法在內(nèi)容體系上盡管已經(jīng)有所涉及，但還不夠完善。為了進一步加強對休息休假權的法律保護，我國憲法除了要規(guī)定勞動者有勞動權和休息、休假和休閑的權利外，還應當明確規(guī)定公民享有個人生活的安寧權，即休息、休假、休閑時不受非法干擾和騷擾的權利。因為，現(xiàn)代社會居民生活的安寧權已經(jīng)上升到與人格尊嚴權和人身自由權同樣重要的地位。這一點對于現(xiàn)代中國社會尤其重要，它是對個人權利與自由的尊重，是防止公共權力被濫用、制止執(zhí)法違法行為和維護公民身心健康的有力手段。

參考文獻

[1] 程思良.休息權初探.云夢學刊 2007.3

[2] 吳露萍.完善我國帶薪年休假制度.法制與社會 2007.8

第7篇：勞動法婚假規(guī)定范文

關鍵詞：職工薪酬；帶薪缺勤；會計處理

2014年1月27日財政部印發(fā)了《關于修訂〈企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬〉的通知》(財會[2014]8號)，以進一步規(guī)范我國企業(yè)會計準則中關于職工薪酬的相關會計處理規(guī)定，并保持我國企業(yè)會計準則與國際財務報告準則的持續(xù)趨同。新修訂頒布的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》自2014年7月1日起施行。財政部于2006年2月15日的《財政部關于印發(fā)〈企業(yè)會計準則第號——存貨〉等38項具體準則的通知》（財會[2006]3號）中的《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》同時廢止。相比【2014】9號與【2006】09號會計準則第9號——職工薪酬》，增加了不少新的內(nèi)容。其中“帶薪缺勤”是新充實、整合的內(nèi)容之一。根據(jù)《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，我國職工可以享受年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等休假權利，企業(yè)在職工法定缺勤期間內(nèi)，應給予職工一定的缺勤補償。《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》根據(jù)帶薪權利能否結轉下期使用，將帶薪缺勤可以分為兩類：短期帶薪缺勤和長期帶薪缺勤。本文研究的帶薪缺勤主要是短期帶薪缺勤，它是指職工雖然缺勤但企業(yè)仍向其支付報酬的安排，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。

一、累積帶薪缺勤的會計核算

累積帶薪缺勤，是指帶薪缺勤權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。新9號規(guī)定，企業(yè)應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量，按照權責發(fā)生制原則，累積帶薪缺勤應按月確認，借記“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬——帶薪缺勤——累計帶薪缺勤”。

【例】M公司共有1000名職工，該企業(yè)實行累積帶薪缺勤制度。該制度規(guī)定，每個職工每年可享受5個工作日帶薪年休假，未使用的年休假只能向后結轉一個公歷年度，超過1年未使用的權利作廢，在職工離開企業(yè)時也無權獲得現(xiàn)金支付；職工休年休假時，首先使用當年可享受的權利，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。職工休病假以后進先出原則為基礎，即首先從當年可享受的帶薪年休假中扣除，再從上年結轉的帶薪年休假中扣除。職工離開公司時，公司對職工未行使的帶薪年休假權利不支付現(xiàn)金。A職工2013年休假12天，另有3天可累計到2014年休假，假設該企業(yè)平均每名職工每工作日工資400元，則2013年12月31日M公司要對A職工2013年沒休假的3天做相應賬務處理，所得稅稅率為25%。分析：該管理人員2013年享受12個帶薪休假日，本月該職工有3天沒休假，企業(yè)就產(chǎn)生了一項支付義務，應當確認一項負債，但是稅法以實際支付為原則，對于未享受的帶薪休假不予確認，即由累積帶薪缺勤確認的應付職工薪酬賬面價值為300元，計稅基礎為0，形成可抵扣的暫時性差異，應確認遞延所得稅資產(chǎn)。會計分錄如下：借：管理費用1200貸：應付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤1200借：遞延所得稅資產(chǎn)300（1200×25%）貸：所得稅費用300如果2014年12月31日，A享受了14天的年休假，公司以銀行存款支付。由于該公司帶薪缺勤制度的規(guī)定，未行使的權利只能結轉1年，超過1年未行使的權利將作廢，即A員工只有1天休假可累計到2015年。2014年12月31日，M公司應作相應的會計處理：借：應付職工薪酬—帶薪缺勤—累計帶薪缺勤800貸：管理費用800同時轉銷由此產(chǎn)生的暫時性差異：借：所得稅費用200貸：遞延所得稅資產(chǎn)200由以上例子可以看出，累計帶薪缺勤福利需要在職工提供服務并行使帶薪缺勤權利的當期計入生產(chǎn)成本或當期損益，并非到企業(yè)實際支付銀行存款或庫存現(xiàn)金時才予以確認。如果職工在離開企業(yè)時能夠獲得現(xiàn)金支付，企業(yè)就應當確認必須支付給職工的全部累計未行使權利的補償金額。

二、非累積帶薪缺勤的會計核算

非累積帶薪缺勤，是指權利不能結轉下期的帶薪缺勤,即如果當期權利沒有行使完,就予以取消,并且職工在離開企業(yè)時對未使用的權利無權獲得現(xiàn)金支付。根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，國家實行帶薪休假制度，勞動者在法定節(jié)假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，我國企業(yè)職工休婚嫁、產(chǎn)假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累計帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受到的福利金額，企業(yè)應當在職工缺勤時確認負債和相關資產(chǎn)成本或當期損益。因此，會計期末無需將企業(yè)未享受的非累積帶薪缺勤作為一項負債掛賬。但是，如果職工放棄非累積帶薪休假權利時，企業(yè)沒有任何貨幣補償，則不做會計處理。如果有一定金額的貨幣補償，則應該在補償當期確認一項負債計入當期的成本費用中。

參考文獻：

第8篇：勞動法婚假規(guī)定范文

乙方（職工）

根據(jù)（中華人民共和國勞動法》和國家及省的有關規(guī)定，甲乙雙方按照平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立本合同。

一、勞動合同范本期限

（一）勞動合同期限

雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從 年 月 日起至 年 月 日止。

2、無固定期限：從 年 月 日起至本合同約定的終止條件出現(xiàn)時止（不得將法定解除條件約定為終止條件）

3、以完成一定的工作為期限：從 年 月 日起至 工作任務完成時止。

（二）勞動合同試用期限

雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限（試用期包括在合同期內(nèi)）

1、無試用期。

2、試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。

（試用期最長不超過六個月。其中合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；合同期限在六個月以上一年以下的。試用期不得超過三十日；合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。）

二、勞動合同的工作內(nèi)容

（一）乙方的工作崗位（工作地點、部門、工種或職務）為

（二）乙方的工作任務或職責是

（三）甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作崗位，按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協(xié)議或通知書作為本合同的附件。

（四）如甲方派乙方到外單位工作，應簽訂補充協(xié)議。

三、勞動合同的工作時間

（一）甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：

1、標準工時制，即每日工作 小時，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。

（二）甲方因生產(chǎn)（工作）需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除（勞動法）第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

四、勞動合同的工資待遇

（一）乙方正常工作時間的工資按下列第（ ）種形式執(zhí)行，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

1、乙方試用期工資 元/月；試用期滿工資 元/月（__元/日）

2、其他形式：。

（二）工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

（三）甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和依法制定的工資分配辦法調(diào)整乙方工資，乙方在六十日內(nèi)未提出異議的視為同意。

（四）甲方每月 日發(fā)放工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。

（五）甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按（勞動法）第四十四條的規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。

五、勞動保護和勞動條件

（一）甲方按國家和省有關勞動保護規(guī)定提供符合國家勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，甲方應按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護乙方的健康及其相關權益。

（二）甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，按國家有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定每（年/季/月）免費安排乙方進行體檢。

（三）乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業(yè)，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。

六、社會保險和福利待遇

（一）合同期內(nèi)，甲方應依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險的手續(xù)，社會保險費按規(guī)定的比例，由甲乙雙方負責。

（二）乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟費。

（三）乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按（工傷保險條例）的規(guī)定辦理。

（四）甲方按規(guī)定給予乙方享受節(jié)日假、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等帶薪假期，并按本合同約定的工資標準支付工資。

七、勞動紀律

（一）甲方根據(jù)國家和省的有關法律、法規(guī)通過民主程序制定的各項規(guī)章制度，應向乙方公示；乙方應自覺遵守國家和省規(guī)定的有關勞動紀律、法規(guī)和企業(yè)依法制定的各項規(guī)章制度，嚴格遵守安全操作規(guī)程，服從管理，按時完成工作任務。

（二）甲方有權對乙方履行制度的情況進行檢查、督促、考核和獎懲。

（三）如乙方掌握甲方的商業(yè)秘密，乙方有義務為甲方保守商業(yè)秘密，并作如下約定：

八、勞動合同范本的變更

（一）任何一方要求變更本合同的有關內(nèi)容，都應以書面形式通知對方。

（二）甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，可以變更本合

同，并辦理變更本合同的手續(xù)。

九、勞動合同的解除

（一）經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。

（二）屬下列情形之一的，甲方可以單方解除本合同：

1、試用期內(nèi)證明乙方不符合錄用條件的；

2、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、乙方被依法追究刑事責任的；

5、甲方歇業(yè)、停業(yè)、瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的；

第9篇：勞動法婚假規(guī)定范文

甲方：

乙方：

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》及其他有關法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，達成如下協(xié)議：

一、工作崗位和工作（工種）

1、甲方根據(jù)自身經(jīng)營需要及乙方的崗位意向，同意聘用乙方在 崗位從事 工作；

2、甲方根據(jù)工作需要及乙方的業(yè)務、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位。

二、合同期限（試用期限）

1、合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日 止，合同期滿聘用關系自然終止；

2、試用期為 個月（試用期包括在合同期內(nèi)）

3、聘用合同期滿前一個月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

4、本合同期滿后，任何一方認為不再續(xù)訂聘用合同的，應在合同期滿前一個月書面通知對方。

三、工作時間

1、甲方實行標準工時制，即乙方每日工作8小時；每周休息2天；

2、甲方由于經(jīng)營需要，可與乙方協(xié)商適當延長乙方工作時間。

四、工資待遇

1、乙方試用期工資 元/月；試用期滿乙方起點工資為 元/月。

2、甲方于每月 日發(fā)給乙方上月的薪金。如遇節(jié)假日或休息日，自動順延在最近的工作日支付。

五、勞動保護和工作條件

1、甲方為乙方提供各相關崗位的勞動工具及工作場所；

2、乙方對甲方管理人員違章指揮強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評檢舉和控告。

3、甲方可根據(jù)工作需要組織乙方參加必要的業(yè)務知識培訓。

六、社會保險和福利待遇

1、在乙方試用期合格后，甲方按深圳市社會保險的有關規(guī)定，為乙方辦理社會保險。

2、乙方因工致傷殘、死亡的，按《深圳經(jīng)濟特區(qū)工傷保險條例》及有關規(guī)定處理。

3、乙方享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、計劃生育等假期。

4、甲方在經(jīng)濟條件允許的情況下將給予乙方的福利待遇。

七、勞動紀律

乙方在合同期內(nèi)應當做到：

1、遵守國家的法律、法規(guī)、甲方制定的各項規(guī)章制度

2、嚴格遵守各崗位的操作流程及規(guī)程，保證安全工作。

4、愛護甲方的財產(chǎn)，保守甲方的商業(yè)秘密。

八、合同的變更、解除、重新訂立和終止

（一）經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商同意可以依法變更勞動合同。

（二）有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：

1、乙方在試用期間不符合錄用條件的；

2、乙方嚴重違反勞動紀律及甲方規(guī)章制度的；

3、乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、乙方被依法追究刑事責任的；

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（三）有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方本人。

1、甲方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，需裁減人員的；

2、乙方患病或非因工負傷，長達一個月或醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的適當工作的；

3、本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

甲方未提前三十日以書面形式通知勞務工的，應當支付該乙方當年一個月月平均工資的補償金。

（四）有下列情形之一的，甲方不能終止或解除聘用合同

1、乙方患病或負傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

2、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（五）有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同；

1、甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

2、/！/甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（六）乙方解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知甲方，否則甲方有權拒付乙方當月的工資。中 國 地 產(chǎn) 商

（七）有下列情形之一的，勞動合同自行解除；

1、甲方依法被宣告破產(chǎn)；

2、甲方依法解散或依法被撤銷；

3、乙方死亡；

（八）重新訂立勞動合同

合同期滿，甲、乙雙方同意延續(xù)勞動關系的，在合同期滿前三十日內(nèi)雙方重新訂立勞動合同。

（九）合同終止

合同期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，合同自行終止。

九、違約責任

（一）甲方的法律責任

1、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，如超過規(guī)定日期，除全額支付乙方工資報酬外，從第10個工作日起計算，拖欠的天數(shù)，甲方每天按拖欠工資額的1%支付乙方賠償金。

2、甲方支付乙方的工資報酬低于市政府公布的當年最低工資標準的，要補足低于標準部分，同時，對低于部分每日另按其總額的1%補償員工。

3、甲方違反本合同第六條第1款未為乙方辦理社會保險，給乙方造成經(jīng)濟損失的，由甲方按深圳市社會保險的有關規(guī)定賠償乙方。

（二）乙方的法律責任

乙方違反合同約定提前解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失；

1、甲方招收錄用

乙方所支付的費用；

2、甲方為其支付的培訓費用；

3、對經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。

（三）雙方另外約定以下違約責任：

十、其它事項

1、雙方認為需要約定的其他事項或對原訂條款需要變更重新約定的事項：

2、本合同未盡事宜或合同條款與現(xiàn)行勞動法律法規(guī)規(guī)定的有出入的，按現(xiàn)行勞動法律法規(guī)執(zhí)行。

3、本合同自甲、乙雙方簽字或蓋章之日起生效，涂改或未經(jīng)書面授權代簽無效。

4、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

5、本合同條款如與國家法律、法規(guī)相抵觸時，以國家法律、法規(guī)為準。

甲方蓋章： 乙方簽名：

授權代表簽名： 身份證號碼：