職業(yè)生涯規(guī)劃管理論文精選(九篇)

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第1篇：職業(yè)生涯規(guī)劃管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，激勵，對策

一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義

1.可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調(diào)動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。

二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業(yè)在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識到，員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓(xùn)方面的費用是企業(yè)的一項成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費嚴重不足。第二，有的管理者擔(dān)心，一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認為，企業(yè)效益好時無需培訓(xùn)，效益不好時沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時候都沒有必要對員工進行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長時間都沒有培訓(xùn)的機會，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。

4.企業(yè)文化激勵的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認識或是對物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業(yè)員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵只能在短時間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計。中小企業(yè)在為員工設(shè)計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業(yè)的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權(quán)激勵?？梢宰屢恍﹥?yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關(guān)心自身利益的同時，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對員工的發(fā)展目標，幫助他們設(shè)計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的認識，加強對培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費20萬美元，但當年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項回報率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強對培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔(dān)心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)?？赡苡械膯T工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強對員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時，應(yīng)該加強對員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長期的經(jīng)濟效益，在效益不好時，更應(yīng)該對員工進行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學(xué)等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵問題與機制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.

[2]房萍.中小企業(yè)員工激勵機制淺談.技術(shù)與市場，2008，（7）.

[3]戰(zhàn)斗.中國私營企業(yè)員工激勵機制研究.北京交通大學(xué)，2006，（3）.

第2篇：職業(yè)生涯規(guī)劃管理論文范文

關(guān)鍵詞：北部灣 經(jīng)濟區(qū) 人才開發(fā)合作 機制研究

一、人才開發(fā)與合作的意義

1.有利于推進北部灣經(jīng)濟區(qū)搶占高端人才。北部灣經(jīng)濟區(qū)要加強人才開發(fā)、培訓(xùn)、交流與合作，政府相關(guān)部門必須考慮構(gòu)建人才開發(fā)和交流的長效機制，做到科學(xué)發(fā)展，協(xié)調(diào)發(fā)展，加快推進重點產(chǎn)業(yè)和區(qū)域人才國際化，在世界范圍搶占人才制高點，掌握世界領(lǐng)先技術(shù)，推動產(chǎn)業(yè)升級，構(gòu)建新的發(fā)展優(yōu)勢，加強多邊人才資源的開發(fā)與合作，大力推進北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作進程。

2.有利于推動北部灣經(jīng)濟區(qū)完善人才服務(wù)體系。目前，北部灣經(jīng)濟區(qū)國際化的人才還相當缺乏。因此，北部灣經(jīng)濟區(qū)必須通過實施人才國際化戰(zhàn)略，積極參與國際激烈的人才競爭，才能夠在未來保持率先發(fā)展。充分發(fā)揮人才服務(wù)機構(gòu)的中介組織作用，政府引導(dǎo)、行業(yè)監(jiān)督，以重點龍頭企業(yè)牽頭的方式，建立并完善行業(yè)協(xié)會、商會等中介組織，服務(wù)于全行業(yè)的企業(yè)，積極組織協(xié)會內(nèi)的企業(yè)與國際企業(yè)進行交流和各種形式的學(xué)習(xí)。北部灣經(jīng)濟區(qū)具有廣闊的市場空間及合作前景，人才資源開發(fā)、交流與合作日益密切，經(jīng)濟區(qū)的人才中介服務(wù)體系仍亟待完善，須緊跟國家政策的步伐，構(gòu)建更專業(yè)化、市場化的新型人才交流服務(wù)平臺，促進經(jīng)濟區(qū)人才中介機構(gòu)體系走向信息化、產(chǎn)業(yè)化和國際化道路。

二、人才開發(fā)與合作的機制

1.與職業(yè)技術(shù)院校加強密切合作。圍繞北部灣經(jīng)濟區(qū)新興產(chǎn)業(yè)的新亮點，北部灣園區(qū)內(nèi)的企業(yè)委托國內(nèi)職業(yè)技術(shù)院校為企業(yè)提供訂單式的人才培養(yǎng)服務(wù)。本著“學(xué)校圍著市場轉(zhuǎn)，專業(yè)圍著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)，人才培養(yǎng)圍著需求轉(zhuǎn)”的辦學(xué)理念，開設(shè)北部灣經(jīng)濟區(qū)石油化工、機械、電氣、信息、服務(wù)等產(chǎn)業(yè)緊密對接的專業(yè)體系，促進技能人才培養(yǎng)與北部灣經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的深度融合。

2.與區(qū)內(nèi)高等院校打造應(yīng)用型人才。北部灣經(jīng)濟區(qū)急需創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復(fù)合型緊缺人才，廣西高校要以此為契機，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，緊緊圍繞如何提升服務(wù)北部灣經(jīng)濟區(qū)建設(shè)的能力與水平，著力打造學(xué)科專業(yè)特色，在服務(wù)北部灣經(jīng)濟區(qū)社會發(fā)展中尋找突破口和切入點。

3.啟動人才培養(yǎng)遠程合作項目。以廣西廣播電視大學(xué)總牽頭，南寧、北海、欽州、防城港四市廣播電視大學(xué)為主體，整合中央電大開放教育和重點部屬高校網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的優(yōu)勢專業(yè)，對接北部灣經(jīng)濟區(qū)九大重點產(chǎn)業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，推出北部灣經(jīng)濟區(qū)專業(yè)人才遠程學(xué)歷教育和培訓(xùn)合作項目，從招生、教學(xué)、管理到實踐各環(huán)節(jié)體現(xiàn)北部灣經(jīng)濟區(qū)人才需求特色，整合教育資源，擴大培養(yǎng)規(guī)模，逐步形成廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才遠程培養(yǎng)教育基地。

三、人才開發(fā)與合作的策略

1.注重專業(yè)化、品牌化。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照建設(shè)和發(fā)展廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)的需求和專業(yè)化發(fā)展的方向，充分依托當?shù)亟?jīng)濟和社會的發(fā)展，為經(jīng)濟區(qū)建設(shè)提供人才保障；人才開發(fā)與合作要體現(xiàn)行業(yè)的特點，有計劃性、針對性、策略性、實效性；要注重數(shù)量和質(zhì)量并舉，遵循市場化的運作規(guī)律，強化專業(yè)化、品牌化。

2.注重國際化、高水準。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)與合作，要按照人才國際化的要求進行推進，對培訓(xùn)師的要求一定要有高水準、國際化。國際化的人才需要具備有世界級水平的先進技術(shù)和高素質(zhì)的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師要通過與國際接軌的市場機制來開發(fā)和培養(yǎng)人才，使北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展成人才構(gòu)成國際化、人才素質(zhì)國際化、人才活動空間國際化、人才流動法制化為內(nèi)容的優(yōu)秀人才集聚地，成為人才價值最能實現(xiàn)的平臺。

3.構(gòu)建實習(xí)基地企業(yè)化。北部灣經(jīng)濟區(qū)推出“上課就是上班”的人才培養(yǎng)新模式，由政府指定專門部門負責(zé)，協(xié)同高校、培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)學(xué)生的特長、專業(yè)、目標、職業(yè)生涯規(guī)劃，模擬企業(yè)的運作模式，根據(jù)用人單位的需求，采取訂單式、特制式的培養(yǎng)模式；組織學(xué)生參加培訓(xùn)、考取各類相應(yīng)的國家職業(yè)技能資格認證，提高專業(yè)技能水平，滿足用人單位定崗需求，提升就業(yè)成功率。

4.實行會員服務(wù)多樣化。北部灣經(jīng)濟區(qū)人才服務(wù)機構(gòu)，必須致力于成為卓越的人才資源開發(fā)與合作的重點服務(wù)商，成為用人單位發(fā)展規(guī)劃中人才資源戰(zhàn)略的長期合作伙伴。北部灣經(jīng)濟區(qū)的人力資源服務(wù)機構(gòu)可大力推行會員制消費，以“月度會員、季度會員、年度會員、超贏會員”等開展特惠招聘活動，幫助用人單位做好人才儲備。實行“現(xiàn)場、網(wǎng)絡(luò)、報紙、電視媒體”立體式服務(wù)，超值套餐，超低收費，服務(wù)至上。為適應(yīng)用人單位的精細化需求，人力資源機構(gòu)必須逐步從“集市類”向“超市型模式升級”。

5.實現(xiàn)人才銀行聯(lián)網(wǎng)化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才層次是一種相輔相成、相互促進的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整比如引發(fā)人才職位的剛性變動，人才轉(zhuǎn)型也必須跟上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整的步伐。北部灣經(jīng)濟區(qū)積極地構(gòu)建與新型的產(chǎn)業(yè)相配套的緊密型人才庫，不僅與本地高校、技校做好人才數(shù)據(jù)庫對接，還必須與全國高校密集的城市進行數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)，優(yōu)勢互補，資源共享，合作共贏。

6.充分進行信息統(tǒng)籌化。建立北部灣經(jīng)濟區(qū)專業(yè)人才信息網(wǎng)站，以高級人才信息系統(tǒng)為平臺，經(jīng)濟區(qū)內(nèi)人才供求信息，鏈接各級專業(yè)人才網(wǎng)站，全新推出職位索引系統(tǒng)，實現(xiàn)區(qū)域聯(lián)網(wǎng)，完善人才信息供求數(shù)據(jù)庫；實現(xiàn)各級公務(wù)員、高級專業(yè)技術(shù)人員、高級經(jīng)營管理人才、國內(nèi)外專家、學(xué)者等數(shù)據(jù)交換，促進北部灣經(jīng)濟區(qū)人才信息系統(tǒng)工程的建設(shè)。

綜上所述，加強廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才隊伍的建設(shè)，目前要解決高級人才數(shù)量不足，人才隊伍整體實力較弱，高層次、高技能和國際化人才緊缺，人才培養(yǎng)、引進和集聚功能不夠的問題。必須切實推進人才開發(fā)與合作的力度，本著“整合資源、統(tǒng)籌開發(fā)、優(yōu)勢互補、合作共贏”的基本原則，實施政策、信息、服務(wù)、開發(fā)、合作的思路，打破區(qū)域限制，實現(xiàn)人才開發(fā)、合作一體化，建成統(tǒng)一開放、規(guī)范、高效的人才開發(fā)與合作服務(wù)體系。

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