辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)精選(九篇)

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第1篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】辭退職工 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 會(huì)計(jì)及稅務(wù)

辭退職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式有在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一次性支付的方式，也有通過(guò)提高退休后養(yǎng)老金或其他福利標(biāo)準(zhǔn)的方式，還有將職工工資支付至辭退后未來(lái)某一期間的方式。在我國(guó)，企業(yè)通常采取在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)一次性支付的方式，本文根據(jù)現(xiàn)行的財(cái)稅法規(guī)對(duì)此進(jìn)行研究探討。

一、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩悇?wù)規(guī)定

1、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償個(gè)人所得稅的稅務(wù)規(guī)定

《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人因解除勞動(dòng)合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》國(guó)稅發(fā)［1999］178號(hào)、《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于國(guó)有企業(yè)職工因解除勞動(dòng)合同取得一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》國(guó)稅發(fā)[2000]77號(hào)、《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》財(cái)稅[2001]157號(hào)關(guān)于辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膫€(gè)人所得稅的征收都有規(guī)定。

（1）個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以?xún)?nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過(guò)的部分，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體平均辦法為：以個(gè)人取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，除以個(gè)人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個(gè)人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。個(gè)人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實(shí)際工作年限數(shù)計(jì)算，超過(guò)12年的按12計(jì)算。具體免征標(biāo)準(zhǔn)由各省、自治區(qū)、直轄市和計(jì)劃單列市地方稅務(wù)局規(guī)定。

（2）個(gè)人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時(shí)按照國(guó)家和地方政府規(guī)定的比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，可以在計(jì)征其一次性補(bǔ)償收入的個(gè)人所得稅時(shí)予以扣除。

（3）企業(yè)依照國(guó)家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個(gè)人所得稅。

（4）按照上述方法計(jì)算的個(gè)人一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入應(yīng)納的個(gè)人所得稅稅款，由支付單位在支付時(shí)一次性代扣，并于次月7日內(nèi)繳入國(guó)庫(kù)。

（5）個(gè)人在解除勞動(dòng)合同后又再次任職、受雇的，對(duì)個(gè)人已繳納個(gè)人所得稅的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計(jì)算補(bǔ)繳個(gè)人所得稅。

2、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償企業(yè)所得稅的稅務(wù)規(guī)定

根據(jù)《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)支付給職工的一次性補(bǔ)償金在企業(yè)所得稅稅前扣除問(wèn)題的批復(fù)》國(guó)稅函［2001］918號(hào)規(guī)定：企業(yè)對(duì)已達(dá)一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內(nèi)部退養(yǎng)支付的一次性生活補(bǔ)貼，以及企業(yè)支付給解除勞動(dòng)合同職工的一次性補(bǔ)償支出，包括買(mǎi)斷工齡支出等，屬于《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》國(guó)稅發(fā)［2000］84號(hào)第二條規(guī)定的“與取得應(yīng)納稅收入有關(guān)的所有必要和正常的支出”，原則上可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。各種補(bǔ)償性支出數(shù)額較大、一次性攤銷(xiāo)對(duì)當(dāng)年企業(yè)所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷(xiāo)，具體攤銷(xiāo)年限由省、自治區(qū)、直轄市稅務(wù)局根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況予以確定。

雖然國(guó)稅發(fā)［2000］84號(hào)文隨著《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅暫行條例》在2008年1月1日的廢止而失效，但由于企業(yè)對(duì)辭退職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償屬于“與取得應(yīng)納稅收入有關(guān)的所有必要和正常的支出”，符合《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法》中華人民共和國(guó)主席令［2007］63號(hào)第八條“企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費(fèi)用、稅金、損失和其他支出，準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除”之規(guī)定 。所以，對(duì)辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以全部在企業(yè)所得稅稅前扣除。

例如，某市甲企業(yè)A員工，工齡15年，于2008年7月辭職取得一次性補(bǔ)償收入20萬(wàn)元，領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時(shí)按照國(guó)家和地方政府規(guī)定的比例實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)共2萬(wàn)元，該省地方稅務(wù)局根據(jù)2007年度當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額制定的免稅標(biāo)準(zhǔn)為8萬(wàn)元。

A員工辭職補(bǔ)償收入應(yīng)納個(gè)人所得稅＝｛［（一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入－免稅收入額－實(shí)際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)）÷工齡－費(fèi)用扣除額］×適用稅率－速算扣除數(shù)｝×工齡={［（200000-80000-20000）÷12-2000］×20%－375｝×12=10700元。本公式費(fèi)用扣除額能否抵扣，需按當(dāng)?shù)氐胤蕉悇?wù)機(jī)關(guān)的規(guī)定執(zhí)行。甲企業(yè)代扣代繳A員工辭職補(bǔ)償收入應(yīng)納個(gè)人所得稅1.07萬(wàn)元后，所支付的20萬(wàn)元辭職補(bǔ)償費(fèi)可以全部在企業(yè)所得稅稅前列支。

二、辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅?huì)計(jì)處理

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)―職工薪酬》及其應(yīng)用指南，因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不計(jì)入資產(chǎn)成本，只計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，借記“管理費(fèi)用”，貸記“應(yīng)付職工薪酬―辭退福利”科目。

1、職工沒(méi)有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

職工沒(méi)有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即職工勞動(dòng)合同到期前，不論職工本人是否愿意，企業(yè)決定解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系而給予的補(bǔ)償。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)辭退計(jì)劃條款規(guī)定的擬解除勞動(dòng)關(guān)系的職工數(shù)量和每一職位的辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等計(jì)提辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。

進(jìn)行計(jì)提時(shí)：

借：管理費(fèi)用

貸：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

實(shí)際支付時(shí)：

借：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

貸：銀行存款

貸：應(yīng)交稅費(fèi)―個(gè)人所得稅

代繳個(gè)人所得稅時(shí)：

借：應(yīng)交稅費(fèi)―個(gè)人所得稅

貸：銀行存款

2、職工有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

職工有選擇權(quán)的辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即職工勞動(dòng)合同到期前，為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而給予的補(bǔ)償，職工有權(quán)選擇繼續(xù)在職或接受補(bǔ)償離職。根據(jù)預(yù)計(jì)的職工數(shù)量和每一職位的辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等，按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第13號(hào)―或有事項(xiàng)》規(guī)定，計(jì)提辭退職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。

進(jìn)行計(jì)提時(shí)：

借：管理費(fèi)用

貸：預(yù)計(jì)負(fù)債―辭退福利

實(shí)際支付時(shí)：

借：預(yù)計(jì)負(fù)債―辭退福利

借：管理費(fèi)用（如果預(yù)計(jì)比實(shí)際多，則“貸：管理費(fèi)用”）

貸：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

同時(shí)：

借：應(yīng)付職工薪酬―辭退福利

貸：銀行存款

貸：應(yīng)交稅費(fèi)―個(gè)人所得稅

代繳個(gè)人所得稅時(shí)：

借：應(yīng)交稅費(fèi)―個(gè)人所得稅

貸：銀行存款

根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法》中華人民共和國(guó)主席令［2007］63號(hào)第八條“企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，包括成本、費(fèi)用、稅金、損失和其他支出，準(zhǔn)予在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除”，如果辭退福利計(jì)提時(shí)間和實(shí)際支付時(shí)間屬不同期間，則產(chǎn)生暫時(shí)性差異，實(shí)際抵扣企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額的期間應(yīng)為實(shí)際支付期間。

【參考文獻(xiàn)】

第2篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

(一)會(huì)計(jì)規(guī)定企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定，職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利。提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，也屬于職工薪酬。具體包括：(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。(2)職工福利費(fèi)。(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。(4)住房公積金。(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)。(6)非貨幣利，包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用、為職工無(wú)償提供醫(yī)療保健服務(wù)等。(7)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。(8)其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

(二)稅法規(guī)定 企業(yè)所得稅法中沒(méi)有職工薪酬的概念，但在《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施條例》)第三十四條，對(duì)工資薪金進(jìn)行了界定。工資薪金是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。企業(yè)所得稅法是把會(huì)計(jì)上的職工薪酬，分解為工資薪金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、人身安全保險(xiǎn)費(fèi)、企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等，分別作出規(guī)定的。在稅務(wù)處理上，不能簡(jiǎn)單地把職工薪酬作為工資薪金支出在稅前扣除，應(yīng)把會(huì)計(jì)上的職工薪酬分解為稅法對(duì)應(yīng)的費(fèi)用支出，根據(jù)稅法規(guī)定確定能否在稅前扣除。

二、職工薪酬的確認(rèn)、計(jì)量和稅前扣除的一般原則

(一)會(huì)計(jì)規(guī)定在會(huì)計(jì)處理上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，將應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，除因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，分別下列情況處理：應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本；應(yīng)由在建工程、無(wú)形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)人建造固定資產(chǎn)或無(wú)形資產(chǎn)成本；除此之外的其他職工薪酬，計(jì)人當(dāng)期損益。在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，將應(yīng)確認(rèn)的職工薪酬計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)為應(yīng)付職工薪酬，但解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償(下稱(chēng)“辭退福利”)除外。計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí)，國(guó)家沒(méi)有規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況，合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。當(dāng)期實(shí)際發(fā)生金額大于預(yù)計(jì)金額的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)提應(yīng)付職工薪酬；當(dāng)期實(shí)際發(fā)生金額小于預(yù)計(jì)金額的，應(yīng)當(dāng)沖回多提的應(yīng)付職工薪酬。

對(duì)于在職工提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期末以后一年以上到期的應(yīng)付職工薪酬，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)恼郜F(xiàn)率，以應(yīng)付職工薪酬折現(xiàn)后的金額計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益；應(yīng)付職工薪酬金額與其折現(xiàn)后金額相差不大的，也可按照未折現(xiàn)金額計(jì)人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。

(二)稅法規(guī)定在稅務(wù)處理上，根據(jù)《實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除。應(yīng)由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本在稅前扣除；應(yīng)由在建工程、無(wú)形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)人建造固定資產(chǎn)或無(wú)形資產(chǎn)成本，資本化后分期扣除。工資薪金支出稅前扣除應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：第一，允許在稅前扣除的工資薪金，是屬于當(dāng)期的實(shí)際發(fā)生的金額，僅計(jì)提的應(yīng)付工資支出不發(fā)放給職工不允許在稅前扣除。第二，工資薪金支出存在“任職或雇傭關(guān)系”，即連續(xù)性的服務(wù)關(guān)系，提供服務(wù)的任職者或雇員的主要收入或很大一部分收入來(lái)自于任職的企業(yè)，并且這種收入基本上代表了提供服務(wù)人員的勞動(dòng)。第三，與任職或雇傭有關(guān)的全部支出，包括現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式的全部報(bào)酬。第四，工資薪金支出應(yīng)是合理性的。因任職或雇傭關(guān)系支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)與所付出的勞動(dòng)相關(guān)，這是判斷工資薪金支出合理性的主要依據(jù)。企業(yè)職工除了取得勞動(dòng)報(bào)酬外，可能還持有該企業(yè)的股權(quán)，甚至是企業(yè)的主要股東，因此，必須將工資薪金支出與股息分配區(qū)別開(kāi)來(lái)，因?yàn)楣上⒎峙洳坏迷诙惽翱鄢Ｌ貏e是私營(yíng)企業(yè)或私人控股公司，其所有者通過(guò)給自己或親屬支付高工資的辦法，變相分配利潤(rùn)，以達(dá)到在企業(yè)所得稅前多扣除費(fèi)用的目的。企業(yè)支付給其所有者及其親屬的不合理的工資薪金支出，應(yīng)推定為股息分配。

決定工資合理性的主要尺度是市場(chǎng)工資水平。具體包括以下因素：一是職員提供的勞動(dòng)，如崗位責(zé)任的性質(zhì)、工作時(shí)間、工作質(zhì)量、數(shù)量和復(fù)雜程度、工作條件；二是與其他職員比較，如通行的總的市場(chǎng)情況的可比工資、職員與所有者關(guān)系、職員的能力、企業(yè)某一特定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的生活條件、職員工作經(jīng)歷和教育情況、職員提供勞動(dòng)的利潤(rùn)水平、是否有其他職員可執(zhí)行同一職責(zé)；三是投資者的分配和所有權(quán)，如企業(yè)過(guò)去關(guān)于股息和工資方面的政策、職員的工資同該職員所持有的股權(quán)份額之比例。其分析重點(diǎn)在于防止企業(yè)的股東以工資名義分配利潤(rùn)；并防止企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不適當(dāng)?shù)貫樽约洪_(kāi)支高工資。

三、專(zhuān)項(xiàng)費(fèi)用支出

(一)會(huì)計(jì)規(guī)定在會(huì)計(jì)處理上，計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí)，國(guó)家規(guī)定了計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提。如應(yīng)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)等繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)向住房公積金管理機(jī)構(gòu)繳存的住房公積金，以及工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)等。企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，應(yīng)當(dāng)在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，根據(jù)工資總額的一定比例計(jì)算，并按照準(zhǔn)則的規(guī)定處理。

(二)稅法規(guī)定在稅務(wù)處理上，根據(jù)《實(shí)施條例》第三十五條規(guī)定，企業(yè)依照國(guó)務(wù)院有關(guān)主管部門(mén)或者省級(jí)人民政府規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)為職工繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。準(zhǔn)予扣除。企業(yè)為投資者或者職工支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，在國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門(mén)規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，準(zhǔn)予扣除。第三十六條規(guī)定，除企業(yè)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險(xiǎn)費(fèi)和國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門(mén)規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，不得扣除。

基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)，企業(yè)為全體職工按國(guó)家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計(jì)算向社保經(jīng)辦部門(mén)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)支出，屬于國(guó)家基本保障性質(zhì)的保險(xiǎn)，且國(guó)家有明文規(guī)定的，稅收上應(yīng)給予支持，可以據(jù)實(shí)扣除。企業(yè)除了要按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定繳納基本社會(huì)保險(xiǎn)外，可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立基本社會(huì)保險(xiǎn)以外的補(bǔ)充保險(xiǎn)，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。這些補(bǔ)充保險(xiǎn)不僅是一種企業(yè)福利、激勵(lì)制度，也是一種社會(huì)制度，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的勞動(dòng)積極性。

增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，完善國(guó)家多層次養(yǎng)老、醫(yī)療保障體系，適應(yīng)人口老齡化的需要具有重要作用，國(guó)家一般給予稅收支持。按照國(guó)家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)除了需要支付基本社會(huì)保險(xiǎn)外，對(duì)有些特定工作，特別是高危行業(yè)，對(duì)職工的生命人身安全危害較大，為有效保護(hù)職工的合法權(quán)益，要求企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險(xiǎn)費(fèi)，實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)為獲取職工提供服務(wù)的必要支出，允許在稅前扣除。而其他商業(yè)保險(xiǎn)則屬于個(gè)人費(fèi)用，不應(yīng)在企業(yè)成本費(fèi)用中扣除。

《實(shí)施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)支出，不超過(guò)工資、薪金總額14％的部分，準(zhǔn)予扣除。第四十一條規(guī)定，企業(yè)撥繳的工會(huì)經(jīng)費(fèi)，不超過(guò)工資薪金總額2％的部分，準(zhǔn)予扣除。第四十二條規(guī)定，除國(guó)務(wù)院財(cái)政、稅務(wù)主管部門(mén)另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額2，5％的部分，準(zhǔn)予扣除；超過(guò)部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。

《實(shí)施條例》對(duì)工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)的稅前扣除問(wèn)題重新作出規(guī)范，主要考慮：一是與企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度的處理保持一致，同時(shí)解決實(shí)際執(zhí)行中存在的問(wèn)題。新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)職工福利費(fèi)的處理按照實(shí)際發(fā)生額fi-，,k企業(yè)損益，取消過(guò)去對(duì)職工福利費(fèi)預(yù)提的辦法。另外，過(guò)去職工福利費(fèi)沒(méi)有嚴(yán)格的定義，企業(yè)的許多支出在此項(xiàng)目中歸集，甚至一些企業(yè)借職工福利支出私設(shè)小金庫(kù)，導(dǎo)致國(guó)家的稅收流失。為保持職工福利費(fèi)稅收處理與會(huì)計(jì)處理的一致，有效解決實(shí)際執(zhí)行中存在的問(wèn)題，《實(shí)施條例》規(guī)定，對(duì)企業(yè)實(shí)際發(fā)生的職工福利支出準(zhǔn)予在稅前據(jù)實(shí)扣除，同時(shí)對(duì)職工福利支出作出界定，即必須是滿(mǎn)足職工共同需要的集體生活、文化、體育等方面的職工福利費(fèi)支出。二是與國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)和有關(guān)政策保持一致?！豆?huì)法》規(guī)定，企業(yè)實(shí)際發(fā)生的職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)支出，在職工工資、薪金總額2％(含)內(nèi)的，準(zhǔn)予扣除。同時(shí)，近年來(lái)，國(guó)家為鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)力的職業(yè)素質(zhì)，《國(guó)家中長(zhǎng)期科技規(guī)劃》規(guī)定，企業(yè)實(shí)際發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，按照職工工資總額2.5％計(jì)入企業(yè)的成本費(fèi)用?！秾?shí)施條例》為保持與《工會(huì)法》、《國(guó)家中長(zhǎng)期科技規(guī)劃》有關(guān)規(guī)定一致，按照《工會(huì)法》、《國(guó)家中長(zhǎng)期科技規(guī)劃》有關(guān)規(guī)定對(duì)工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)的稅收扣除作了調(diào)整。

四、非貨幣利

(一)會(huì)計(jì)規(guī)定在會(huì)計(jì)處理上，企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣利發(fā)放給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，按照該產(chǎn)品的公允價(jià)值，計(jì)人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。將企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將該住房每期應(yīng)計(jì)提的折舊計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。租賃住房等資產(chǎn)供職工無(wú)償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將每期應(yīng)付的租金計(jì)人相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬。難以認(rèn)定受益對(duì)象的非貨幣利，直接計(jì)人當(dāng)期損益和應(yīng)付職工薪酬。

(二)稅法規(guī)定在稅務(wù)處理上，根據(jù)《實(shí)施條例》第二十五條規(guī)定。企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣利發(fā)放給職工、用于職工集體福利的，應(yīng)當(dāng)視同銷(xiāo)售，按照該產(chǎn)品的公允價(jià)值，確認(rèn)銷(xiāo)售貨物收入；同時(shí)，按該價(jià)值計(jì)人工資、薪金支出或職工福利費(fèi)支出。職工福利費(fèi)稅前扣除要受稅法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的限制。將企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工使用的，該住房每期應(yīng)計(jì)提的折舊不應(yīng)計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益稅前扣除，應(yīng)作納稅調(diào)整。租賃住房等資產(chǎn)供職工無(wú)償使用的，每期應(yīng)付的租金不應(yīng)計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，應(yīng)作納稅調(diào)整。

五、辭退福利

第3篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸企業(yè)；職工薪酬；福利

中圖分類(lèi)號(hào)：F23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-0-01

一、新準(zhǔn)則中職工薪酬核算的變化

1.明確了職工薪酬涵蓋的內(nèi)容

職工薪酬不僅包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，也包括了職工福利費(fèi)、住房公積金、各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，同時(shí)新增了辭退福利、帶薪休假等職工薪酬。新準(zhǔn)則中的職工薪酬不僅包括了直接支付給職工的報(bào)酬，也包括了間接支付給職工的報(bào)酬；不僅包括貨幣性薪酬，也包括了非貨幣利；幾乎包括了支付給職工提供服務(wù)的所有支出。

2.明確了各類(lèi)職工薪酬會(huì)計(jì)處理原則

在新準(zhǔn)則中對(duì)各種職員薪酬的會(huì)計(jì)處理相關(guān)的原則作了統(tǒng)一，新的職工薪酬相關(guān)準(zhǔn)則規(guī)定如下：企業(yè)單位應(yīng)該在職工為他們提供服務(wù)的會(huì)計(jì)過(guò)程中，除了由于解除與職員的勞務(wù)關(guān)系（辭退福利）以外，應(yīng)該根據(jù)職員為其提供服務(wù)的服務(wù)對(duì)象對(duì)應(yīng)當(dāng)支付的職工薪酬作以分配，即為應(yīng)該由生產(chǎn)產(chǎn)品和提供勞務(wù)負(fù)擔(dān)方面的職工薪酬，計(jì)入與之相關(guān)的產(chǎn)品成本或者勞務(wù)成本；應(yīng)該由正建工程與無(wú)形資產(chǎn)所應(yīng)負(fù)擔(dān)的職工薪酬，計(jì)入在建的固定資產(chǎn)所用成本或者開(kāi)發(fā)無(wú)形資產(chǎn)所耗成本。除了直接從事生產(chǎn)的人員、直接提供的勞務(wù)人員、在建造固定資產(chǎn)的人員和進(jìn)行開(kāi)發(fā)無(wú)形資產(chǎn)的人員以外的職員，這其中包含總部所屬的管理人員、企業(yè)董事會(huì)成員等等這些人員的職工薪酬，由于難以確定其直接的收益人，全部在其發(fā)生的時(shí)候計(jì)入當(dāng)期的損益。

3.對(duì)非貨幣利是屬于職工薪酬這一說(shuō)法作了確定

（1）非貨幣利包含了企業(yè)把自產(chǎn)產(chǎn)品或者其他資產(chǎn)發(fā)放給自己的職員作為福利、向職員無(wú)條件提供的自己所擁有的資產(chǎn)及為職工無(wú)條件的提供類(lèi)似醫(yī)療保健類(lèi)的服務(wù)等等。

（2）非貨幣福利確認(rèn)和計(jì)量。企業(yè)向職工提供非貨幣利應(yīng)視提供福利的不同形式分別處理。企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣利發(fā)放給職工，應(yīng)當(dāng)作為正常商品銷(xiāo)售處理，按照該商品的公允價(jià)值和相關(guān)稅費(fèi)借記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“主營(yíng)業(yè)務(wù)收入”科目，并視同銷(xiāo)售確認(rèn)增值稅銷(xiāo)項(xiàng)稅額，貸記“應(yīng)交稅費(fèi)——應(yīng)交增值稅（銷(xiāo)項(xiàng)稅額）”科目，同時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)商品銷(xiāo)售成本，借記“主營(yíng)業(yè)務(wù)成本”科目，貸記“庫(kù)存商品”科目；企業(yè)以外購(gòu)的商品作為非貨幣利提供給職工的，應(yīng)該按照該商品的公允價(jià)值和相關(guān)稅費(fèi)，“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“銀行存款”；企業(yè)將擁有的房屋等資產(chǎn)無(wú)償提供給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)該資產(chǎn)每期應(yīng)計(jì)提的折舊借記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣利”科目，貸記“累計(jì)折舊”科目。

4.對(duì)最新添加辭退福利相關(guān)的會(huì)計(jì)處理

所謂的辭退福利即是企業(yè)單位對(duì)提前與職工終止勞務(wù)合同而對(duì)后者所做的補(bǔ)償。企業(yè)應(yīng)根據(jù)辭退計(jì)劃相關(guān)的條款規(guī)定，對(duì)應(yīng)當(dāng)給職工的職工薪酬作以合理的預(yù)計(jì)并給出確定的結(jié)果。對(duì)于符合相關(guān)確認(rèn)條件的那些辭退福利，應(yīng)當(dāng)計(jì)入當(dāng)下的管理費(fèi)用，并且把其確定為職工薪酬。

①對(duì)于職員沒(méi)有選擇權(quán)利的辭退計(jì)劃，要根據(jù)相關(guān)辭退計(jì)劃所規(guī)定的數(shù)目和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)提應(yīng)當(dāng)付給的職工薪酬。②而對(duì)于職工有選擇權(quán)利的一些辭退建議，應(yīng)該對(duì)將要接受裁減建議職員數(shù)量做出合理的預(yù)計(jì)，根據(jù)所預(yù)計(jì)的數(shù)量和相對(duì)應(yīng)的辭退補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照《或有事項(xiàng)》規(guī)則的相關(guān)規(guī)定，計(jì)提為職工薪酬。③辭退工作必須要在一年內(nèi)全部完成，但是所應(yīng)支付款時(shí)間若有超過(guò)一年的這種辭退福利，我們要選擇科學(xué)的折現(xiàn)率，要嚴(yán)格按照折現(xiàn)后的數(shù)額計(jì)量。

5.規(guī)范了福利精算會(huì)計(jì)處理

福利精算是雇員為企業(yè)提供服務(wù)換取的企業(yè)在未來(lái)支付給雇員的福利。它是運(yùn)用數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)的方法建立數(shù)學(xué)模型，對(duì)企業(yè)為員工承諾的未來(lái)退休后福利進(jìn)行合理量化分析，按照相關(guān)的精算評(píng)估依據(jù)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行評(píng)估，計(jì)入企業(yè)當(dāng)期損益中，同時(shí)確認(rèn)為一項(xiàng)負(fù)債。大秦公司福利精算費(fèi)用實(shí)行預(yù)算管理，由公司每年按照專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司出具的評(píng)估結(jié)果提取，在“應(yīng)付職工薪酬”科目核算。運(yùn)輸站段收到公司按預(yù)算撥付的福利精算資金，在“應(yīng)付職工薪酬—福利精算—上級(jí)撥入”科目核算；支付福利精算時(shí)，在“應(yīng)付職工薪酬—福利精算—本年支出”科目核算，并按有關(guān)規(guī)定履行審批程序；年底不得形成超支掛賬，結(jié)余部分應(yīng)通過(guò)“上下級(jí)往來(lái)”科目上交大秦公司。

二、對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工薪酬會(huì)計(jì)核算的建議

1.對(duì)非貨幣利會(huì)計(jì)的處理進(jìn)行規(guī)范

但在目前的實(shí)際生活當(dāng)中，企業(yè)單位為職工提供種類(lèi)較多的非貨幣利，其中包括有：企業(yè)自有產(chǎn)品、外購(gòu)商品、無(wú)條件或者做適當(dāng)優(yōu)惠后提供的企業(yè)單位住房、物業(yè)類(lèi)服務(wù)、餐飲類(lèi)服務(wù)、適當(dāng)有償性的休假、提供電話(huà)充值卡、在節(jié)假日時(shí)統(tǒng)一發(fā)放外購(gòu)產(chǎn)品、季節(jié)變換時(shí)的防暑降溫或者保暖用品等等。由于非貨幣利的多樣性，鐵路運(yùn)輸站段在現(xiàn)實(shí)列車(chē)的運(yùn)行中極有可能會(huì)發(fā)生在使用、列支或者處理上的隨意性事件。為了有效地防止有關(guān)非貨幣利的不太合理估量和合計(jì)，應(yīng)該對(duì)非貨幣利的計(jì)算方法和規(guī)則進(jìn)行不斷的完善，對(duì)非貨幣利的會(huì)計(jì)處理做到必要的規(guī)范，壓縮企業(yè)的利潤(rùn)調(diào)節(jié)空間，保證有效的會(huì)計(jì)信息相關(guān)的質(zhì)量。

2.建議結(jié)合職工薪酬明細(xì)科目核算內(nèi)容對(duì)運(yùn)輸成本核算規(guī)程等規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，消除政策性差異

對(duì)在“應(yīng)付職工薪酬-工資”和“應(yīng)付職工薪酬-職工福利”科目重復(fù)歸集的書(shū)報(bào)費(fèi)、計(jì)劃生育崗位補(bǔ)貼問(wèn)題，上級(jí)管理部門(mén)同意，在既要滿(mǎn)足勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)規(guī)則要求，又要按照財(cái)政部的規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)核算的情況下，書(shū)報(bào)費(fèi)、計(jì)劃生育崗位補(bǔ)貼兩項(xiàng)支出在“應(yīng)付職工薪酬-工資”科目歸集后，直接分配到運(yùn)輸總支出的職工福利費(fèi)科目，并在工資要素核算。這樣造成“應(yīng)付職工薪酬-職工福利”科目歸集的職工福利費(fèi)與成本中列支的職工福利費(fèi)金額不一致，屬于政策性差異。為規(guī)范職工薪酬的會(huì)計(jì)核算，全面反映成本信息，避免政策性差異的存在，建議結(jié)合職工薪酬明細(xì)科目核算內(nèi)容對(duì)運(yùn)輸成本核算規(guī)程等規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，明確書(shū)報(bào)費(fèi)、計(jì)劃生育崗位補(bǔ)貼具體應(yīng)屬于職工薪酬-工資項(xiàng)目還是職工福利費(fèi)項(xiàng)目，避免重復(fù)歸集。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

典型案例一：呂某訴某科技公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、支付未簽書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資案

呂某稱(chēng)其于2012年1月入職某科技公司，擔(dān)任中央大客戶(hù)經(jīng)理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動(dòng)合同，未向其支付工資。公司則否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。為證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶(hù)部銷(xiāo)售周報(bào)、業(yè)務(wù)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)明細(xì)等內(nèi)容。公司對(duì)電子郵件的真實(shí)性均不予認(rèn)可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。為了解相關(guān)情況，承辦法官與呂某一同前往公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查。到達(dá)公司時(shí)，前臺(tái)工作人員主動(dòng)向呂某打招呼并稱(chēng)“呂總”；呂某指認(rèn)此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認(rèn)可。法院又向工商行政部門(mén)調(diào)查核實(shí)公司的董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經(jīng)理、董事、監(jiān)事。

法院認(rèn)為，呂某為證明其與公司存在勞動(dòng)關(guān)系，提供了工作郵箱往來(lái)電子郵件等證據(jù)，而法院進(jìn)行的實(shí)地調(diào)查以及向工商部門(mén)調(diào)取的證據(jù)，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對(duì)呂某提交的證據(jù)不予認(rèn)可，但未提供相反證據(jù)予以反駁，且公司主張相關(guān)人員均非公司員工，與法院實(shí)地調(diào)查所核實(shí)到的事實(shí)及向工商部門(mén)調(diào)取的證據(jù)相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認(rèn)呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動(dòng)關(guān)系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

本案因企業(yè)勞動(dòng)管理不規(guī)范而引發(fā)，案件中涉及的未簽勞動(dòng)合同二倍工資的問(wèn)題是目前勞動(dòng)爭(zhēng)議領(lǐng)域非常普遍的爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，至遲應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果十分嚴(yán)重，不僅需要按照用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者再行支付一倍工資，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，如果用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，即可視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而關(guān)于二倍工資適用的時(shí)效問(wèn)題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用一年的時(shí)效，時(shí)效從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年，實(shí)際給付的二倍工資不超過(guò)十二個(gè)月。

典型案例二：王某訴某軟件公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同案

王某在某軟件公司工作多年，擔(dān)任分公司副總經(jīng)理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對(duì)中高層管理人員分管的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，當(dāng)然對(duì)王某的分管工作也相應(yīng)進(jìn)行了調(diào)整，但其職務(wù)、工資組成及工作地點(diǎn)并未發(fā)生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

法院認(rèn)為，企業(yè)作為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)主體，有權(quán)根據(jù)市場(chǎng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對(duì)經(jīng)營(yíng)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，公司對(duì)王某分管的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，這屬于企業(yè)行使自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動(dòng)合同約定的工作崗位來(lái)履行勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)依據(jù)。最終，法院對(duì)王某要求軟件公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴訟請(qǐng)求不予支持。

本案是因互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合并引發(fā)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同糾紛，爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作崗位的調(diào)整是否合理。《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者的工作崗位在勞動(dòng)合同中有明確具體的約定，那么對(duì)于勞動(dòng)者崗位的調(diào)整應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。但司法實(shí)踐中我們常見(jiàn)的糾紛大多為勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者工作崗位沒(méi)有約定或約定比較模糊，而且大多勞動(dòng)合同都有類(lèi)似用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的約定。通常我們認(rèn)為，在用人單位能夠舉證證明其沒(méi)有明顯惡意、調(diào)崗沒(méi)有故意針對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人、勞動(dòng)報(bào)酬基本沒(méi)有變化的情況下，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗屬于單位管理自主權(quán)的范疇，法院一般不予干涉。

典型案例三：吳某訴某網(wǎng)站繼續(xù)履行勞動(dòng)合同案

2011年10月，吳某入職某網(wǎng)站，擔(dān)任該網(wǎng)站首席記者。雙方在勞動(dòng)合同中約定：吳某負(fù)責(zé)該網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪(fǎng)與對(duì)外經(jīng)營(yíng)，其工作向總編輯及常務(wù)副總經(jīng)理匯報(bào)。2012年4月，國(guó)家多部委下發(fā)“聯(lián)合通知”，其內(nèi)容有：“……就以下7個(gè)方面認(rèn)真開(kāi)展自查自糾，并形成書(shū)面報(bào)告報(bào)主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報(bào)道和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)未分離問(wèn)題，是否完全做到采編和經(jīng)營(yíng)人員分離，業(yè)務(wù)分離和部門(mén)分離；……”2012年6月，網(wǎng)站以勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由，通知與吳某解除勞動(dòng)合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請(qǐng)求繼續(xù)履行雙方間勞動(dòng)合同。

法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定由吳某負(fù)責(zé)網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪(fǎng)與對(duì)外經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等方式，屬“聯(lián)合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形。“聯(lián)合通知”要求新聞單位做到采編和經(jīng)營(yíng)人員分離、業(yè)務(wù)分離和部門(mén)分離，吳某與網(wǎng)站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”之情形，網(wǎng)站為貫徹“聯(lián)合通知”精神，對(duì)吳某采取無(wú)過(guò)失性辭退的行為，并無(wú)不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請(qǐng)求。

本案因用人單位結(jié)構(gòu)調(diào)整而引發(fā)，主要涉及是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的解除進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，尤其對(duì)于用人單位提出解除勞動(dòng)合同更是規(guī)定了嚴(yán)格的條件，用人單位不得隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但考慮到勞動(dòng)合同履行中可能發(fā)生的各種狀況，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了一種無(wú)過(guò)失性辭退的情形，該法第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同系因客觀情況發(fā)生重大變化，就可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者按照每工作滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

典型案例四：某知名網(wǎng)站訴魏某違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議案

魏某于2011年12月入職某知名網(wǎng)站，擔(dān)任市場(chǎng)部經(jīng)理。該網(wǎng)站與魏某約定的競(jìng)業(yè)限制期限為在職期間及勞動(dòng)合同解除后一年內(nèi)。2013年7月，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。該網(wǎng)站支付了魏某四個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)3萬(wàn)余元。后來(lái)，該網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)魏某于離職當(dāng)月就加盟了一家與其有業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司，遂要求魏某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并支付違反競(jìng)業(yè)限制的違約金40余萬(wàn)元。

法院認(rèn)為，競(jìng)業(yè)限制是法律賦予用人單位保護(hù)自身合法權(quán)益免受侵害的權(quán)利，但同時(shí)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》也為其設(shè)定了相應(yīng)的限制條件和相關(guān)義務(wù)。從競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象來(lái)看，并非所有員工都需要簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，僅僅是那些掌握了單位商業(yè)秘密的員工才能成為競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體。魏某曾任該網(wǎng)站的市場(chǎng)部經(jīng)理，必然全面掌握著公司的經(jīng)營(yíng)信息，屬于知悉用人單位的商業(yè)秘密的人員范圍，是競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)主體。

從競(jìng)業(yè)限制的適用范圍來(lái)看，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后，不得到與原單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)。而魏某加盟的公司與該網(wǎng)站均經(jīng)營(yíng)地圖業(yè)務(wù)，屬于同類(lèi)產(chǎn)品，具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

基于以上判斷，法院認(rèn)定網(wǎng)站與魏某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的競(jìng)業(yè)限制的適用對(duì)象、范圍、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、期限等未違反法律規(guī)定，且是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，應(yīng)為有效協(xié)議。遂判令魏某繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并返還競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，法院認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的違約金明顯高于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故對(duì)雙方約定的違約金進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。

因不當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中十分常見(jiàn)，很多糾紛都是因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容約定不明確或一方?jīng)]有依法履行而引發(fā)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定較少，僅在第二十四條規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的人員范圍限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，時(shí)間期限不得超過(guò)二年?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》對(duì)競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行了較為細(xì)致的補(bǔ)充規(guī)定。根據(jù)該司法解釋?zhuān)p方若對(duì)競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償沒(méi)有約定可以按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月平均工資的30%計(jì)算補(bǔ)償金，因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者解除競(jìng)業(yè)限制約定。若勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續(xù)按照約定履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

典型案例五：吳某訴A網(wǎng)絡(luò)公司及其關(guān)聯(lián)公司共同支付期權(quán)獎(jiǎng)金案

2007年吳某入職A公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，2013年5月離職。2011年11月吳某簽訂了一份期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議，協(xié)議約定，公司將期權(quán)以獎(jiǎng)金的形式分3期發(fā)放給吳某，協(xié)議落款為“葉某CEO， B公司”，葉某和吳某分別在上面簽字，C公司在協(xié)議上加蓋公章。吳某認(rèn)為A、B、C三家公司是關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，其在職期間接受三家公司的工作指派，還被評(píng)為B公司2012年度優(yōu)秀員工，故要求三家公司共同支付期權(quán)獎(jiǎng)金。而這三家公司雖然認(rèn)可相互間是關(guān)聯(lián)公司，但都認(rèn)為吳某只與A公司存在勞動(dòng)關(guān)系，故期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議與B、C公司無(wú)關(guān)；同時(shí)認(rèn)為葉某在簽署期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議時(shí)未經(jīng)A公司董事會(huì)或股東會(huì)同意，系葉某個(gè)人行為，與A公司無(wú)關(guān)。故三家公司均拒絕支付期權(quán)獎(jiǎng)金。吳某無(wú)奈訴至法院，要求三家公司共同向其支付期權(quán)獎(jiǎng)金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，其一、A、B公司的法定代表人均為葉某，C公司的法定代表人梁某則為A公司的獨(dú)資股東，故三家公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。其二、榮譽(yù)證書(shū)載明吳某被評(píng)為公司2012年度優(yōu)秀員工，加蓋的卻是B公司的公章；再結(jié)合證人證言，可以印證三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人葉某在期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議上簽字，系職務(wù)行為，應(yīng)代表這兩家公司。三家公司雖主張葉某的簽字系個(gè)人行為，但未提交相應(yīng)證據(jù)予以證明。而C公司則在期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議上加蓋公章予以確認(rèn)。綜上，三家公司系關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，且共同與吳某簽訂期權(quán)獎(jiǎng)金協(xié)議。最終，法院判令三家公司共同向吳某支付期權(quán)獎(jiǎng)金。

典型案例六：夏某訴某信息技術(shù)公司及其關(guān)聯(lián)公司連帶支付工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

夏某于2008年入職甲公司，雙方簽訂有2008年至2011年的三年期勞動(dòng)合同。甲公司是乙公司的控股股東，兩公司的法定代表人、經(jīng)理及監(jiān)事均相同。期間，夏某被安排至乙公司工作，同時(shí)接受甲、乙公司的管理，其直接上級(jí)張某同時(shí)擔(dān)任甲公司與乙公司的副總經(jīng)理職務(wù)。甲、乙公司輪流按月向夏某支付工資，并輪流為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)合同到期后，夏某未與甲、乙兩公司續(xù)訂勞動(dòng)合同。后因甲、乙公司拖欠工資，夏某將兩公司訴至法院，要求兩公司連帶向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及拖欠的工資。

法院認(rèn)為，第一，甲、乙兩公司存在輪流按月向夏某支付工資并為其繳納社保的事實(shí)，并且兩公司均存在對(duì)夏某的用工管理行為；第二，甲公司系乙公司的控股股東，兩公司之間存在明確的關(guān)聯(lián)關(guān)系；第三，兩公司的法定代表人為同一人，其他高級(jí)管理人員亦存在高度重合。綜合判斷，可以認(rèn)定甲、乙公司對(duì)夏某存在混同用工。鑒于此，甲、乙公司應(yīng)當(dāng)對(duì)夏某的各項(xiàng)給付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。最終，法院判決甲公司向夏某支付拖欠的工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，乙公司對(duì)此承擔(dān)連帶給付責(zé)任。

以上兩個(gè)案件均因關(guān)聯(lián)公司之間混同用工而引發(fā)。目前就企業(yè)混同用工的情況司法實(shí)踐已經(jīng)形成了一定的共識(shí)，對(duì)于有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動(dòng)者的情況，如已經(jīng)訂立勞動(dòng)合同，則按勞動(dòng)合同確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系；如未訂立勞動(dòng)合同，可以將有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位列為當(dāng)事人，并以有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容，作為判斷存在勞動(dòng)關(guān)系的因素；在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動(dòng)者，工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，對(duì)勞動(dòng)者涉及給付內(nèi)容的請(qǐng)求，可根據(jù)勞動(dòng)者的主張，由一家用人單位承擔(dān)責(zé)任，或由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

【原因篇】

一是企業(yè)勞動(dòng)管理不規(guī)范導(dǎo)致糾紛頻發(fā)。

由于國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)方興未艾，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為近年設(shè)立，規(guī)模較小，甚至還處于事業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，迫于資金有限、管理經(jīng)驗(yàn)不足等因素，很多單位還沒(méi)有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏專(zhuān)門(mén)的法務(wù)人員及完善的規(guī)章制度，更沒(méi)有健全的人力資源管理機(jī)制。加之企業(yè)管理人員對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。常見(jiàn)的違反法律規(guī)定的用工管理行為有：不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、考勤制度不規(guī)范、不按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬等。甚至有一些企業(yè)在發(fā)生勞動(dòng)糾紛后直接否認(rèn)其聘用過(guò)勞動(dòng)者，從根本上否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在。

二是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組引發(fā)大量勞資糾紛。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅猛，產(chǎn)品更迭快、企業(yè)調(diào)整轉(zhuǎn)型頻繁是其顯著特點(diǎn)，上述特點(diǎn)促使企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)間實(shí)施兼并重組時(shí)有發(fā)生。轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或者實(shí)施資產(chǎn)重組經(jīng)常涉及裁員，從而直接導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)，如果經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不到位，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。此外，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或者資產(chǎn)重組往往伴隨勞動(dòng)者所在部門(mén)被撤銷(xiāo)、合并或轉(zhuǎn)變職能，也會(huì)直接導(dǎo)致勞資雙方在勞動(dòng)合同履行的問(wèn)題上發(fā)生爭(zhēng)議。

三是不當(dāng)簽訂、履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，人才和商業(yè)秘密成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在市場(chǎng)角逐中獲取成功的重要武器，與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員流動(dòng)性大，員工跳槽率高。出于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多與員工簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，因履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的企業(yè)中只有少數(shù)企業(yè)能夠真正履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的義務(wù)，而競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定往往又語(yǔ)焉不詳。第二，部分勞動(dòng)者缺乏誠(chéng)實(shí)信用和契約精神，領(lǐng)取競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償后并不履行義務(wù)，跳槽到與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或者從事與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。第三，法律規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制適用對(duì)象僅僅是掌握單位商業(yè)秘密的員工，但在實(shí)務(wù)中，不少企業(yè)幾乎與所有員工都簽署了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，這必然引發(fā)不必要的糾紛。此外，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金過(guò)低、違約金過(guò)高等有失公平的條款，也是導(dǎo)致相關(guān)糾紛多發(fā)的原因之一。

四是關(guān)聯(lián)公司之間混同用工引起勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)。

涉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出于種種經(jīng)濟(jì)目的，往往會(huì)設(shè)立關(guān)聯(lián)公司。這些關(guān)聯(lián)公司的法定代表人或?qū)嶋H控制人為同一人或具有親屬關(guān)系，或辦公場(chǎng)所、人員、業(yè)務(wù)內(nèi)容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關(guān)聯(lián)公司通過(guò)混同用工來(lái)混淆勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，關(guān)聯(lián)公司之間相互推諉，均否認(rèn)與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困難；部分關(guān)聯(lián)公司通過(guò)交替與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的手段，規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和支付解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。

【應(yīng)對(duì)篇】

一、企業(yè)應(yīng)完善勞動(dòng)規(guī)章制度、規(guī)范用工管理，勞動(dòng)者需注意搜集、保存相關(guān)證據(jù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的程序進(jìn)行；對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，應(yīng)進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者；企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)對(duì)勞動(dòng)人事制度熟悉的法律顧問(wèn)或者招聘專(zhuān)門(mén)的法務(wù)人員，對(duì)日常用工管理行為給出意見(jiàn)和建議，促使企業(yè)的用工管理行為符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。

對(duì)于勞動(dòng)者，要注意保存能證明與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，注意搜集日常工作中請(qǐng)假、休假及工資發(fā)放的證據(jù)，在簽訂合同時(shí)要詳細(xì)了解單位的獎(jiǎng)懲考核規(guī)定，此外，對(duì)于能證明日常工作中可能關(guān)系到切身利益的證據(jù)材料，都要注意保留。

二、企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格依法穩(wěn)定勞資關(guān)系；勞動(dòng)者要理性認(rèn)識(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決定，依法主張權(quán)益。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身和社會(huì)影響等多個(gè)角度出發(fā)，嚴(yán)格依照法律規(guī)定穩(wěn)定好勞資關(guān)系。在轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或者實(shí)施資產(chǎn)重組過(guò)程中，企業(yè)仍應(yīng)全面、適當(dāng)?shù)芈男袆趧?dòng)合同的約定，不得隨意變更勞動(dòng)者的崗位；涉及裁員的，要嚴(yán)格遵守法定程序，向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況并聽(tīng)取意見(jiàn)后，向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案；涉及解除勞動(dòng)合同的，法律規(guī)定需要給付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，要及時(shí)足額給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；涉及如在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工等符合《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定情形的勞動(dòng)者，不得違法解除勞動(dòng)合同。

對(duì)于勞動(dòng)者而言，首先要遵守勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的合法合理的約定；其次要理性認(rèn)識(shí)企業(yè)合理的用工自主行為，要依法主張權(quán)利，保護(hù)自己的合法權(quán)益不受企業(yè)侵害

三、企業(yè)要審慎對(duì)待競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的簽訂和履行，勞動(dòng)者要在了解競(jìng)業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容的基礎(chǔ)上依約履行。

企業(yè)不要盲目地與所有勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，以免并無(wú)競(jìng)業(yè)限制必要的勞動(dòng)者以履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為由向企業(yè)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使企業(yè)增加不必要的支出；對(duì)于確有必要約定離職后競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議須明確約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)；在與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，需明確勞動(dòng)者離職后競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式；企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照約定向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

勞動(dòng)者在簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)要詳細(xì)地了解協(xié)議內(nèi)容，以免勞動(dòng)權(quán)利被非法侵犯；在簽署協(xié)議后要遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，依約履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

四、企業(yè)混同用工不能規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)特別關(guān)注勞動(dòng)用工主體。

第5篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

【關(guān)鍵詞】準(zhǔn)則 薪酬 差異 分析

2006年，財(cái)政部先后頒布了一系列新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，并要求從2007年1月1日起在上市公司范圍內(nèi)施行，鼓動(dòng)其他企業(yè)執(zhí)行。這些企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則包括一個(gè)基本會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和38個(gè)具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。這些準(zhǔn)則與我國(guó)以前所頒布的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相比，有了根本上的變化。新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，就具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則而言，修改了16個(gè)具體準(zhǔn)則、增加了22個(gè)具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其中《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》就是新增的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則之一。表面上看，僅是會(huì)計(jì)準(zhǔn)則數(shù)量的增加，以及原有準(zhǔn)則的修改。本質(zhì)上并非如此。新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的差異，不僅僅是量的改變，而且在本質(zhì)上發(fā)生了變化，這是我國(guó)開(kāi)革開(kāi)放以來(lái)，最大一次的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的變動(dòng)。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入分析、充分領(lǐng)會(huì)新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的本質(zhì)含義，對(duì)企業(yè)很好的施行新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則具有重大意義。要想領(lǐng)會(huì)新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的含義，新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的對(duì)比分析是必不可少的。那么，新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)職工薪酬的規(guī)定有什么不同？?jī)烧叩牟町惪梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行對(duì)比分析。

一、與國(guó)際接軌的差異

過(guò)去，由于歷史的原因，人們過(guò)多強(qiáng)調(diào)社會(huì)主義初級(jí)階段、中國(guó)特色。這一點(diǎn)，在開(kāi)革開(kāi)放初期，基于循序漸進(jìn)、穩(wěn)步發(fā)展的需要，是可以理解，也是必要的。但是，當(dāng)改革開(kāi)放到一定階段，也就是發(fā)展到與發(fā)達(dá)國(guó)家距離逐漸縮小時(shí)，要想趕上發(fā)達(dá)國(guó)家，甚至超過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家，就必須與國(guó)際接軌，按市場(chǎng)規(guī)律辦事。這不是以某人或某些人的意志為轉(zhuǎn)移的，除非繼續(xù)閉關(guān)鎖國(guó)、固步自封、不求發(fā)展。如果再堅(jiān)持所謂的初級(jí)階段、中國(guó)特色，只能是保守勢(shì)力反對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的借口。既然我國(guó)加入了WTO，就必須按WTO的游戲規(guī)則辦事，不但要向外開(kāi)放商品市場(chǎng)，還要開(kāi)放資本市場(chǎng)；不但要吸引外來(lái)投資，還要走出國(guó)門(mén)，對(duì)外投資；企業(yè)不僅需要在國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)融資，而且需要從國(guó)際證券市場(chǎng)融資。而這一切均與企業(yè)的會(huì)計(jì)所提供信息有關(guān)，企業(yè)會(huì)計(jì)處理所依據(jù)的準(zhǔn)則不同，其處理的結(jié)果也不同，由此提供的會(huì)計(jì)信息也不同。以前，我國(guó)的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際不一致，不一致的結(jié)果是：一方面阻礙了更高層次引進(jìn)外資，另一方面也阻礙了我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的融資步伐。因?yàn)?，?guó)際跨國(guó)公司如在中國(guó)投資，其在中國(guó)的企業(yè)必須按中國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行處理，提供相關(guān)信息。同時(shí)，為了跨國(guó)公司總體會(huì)計(jì)信息的匯總，必須按國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行處理，提供相關(guān)信息，這樣勢(shì)必要做兩套賬。結(jié)果是不但增加人工成本，而且容易出現(xiàn)會(huì)計(jì)信息不一致的現(xiàn)象。按兩種會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，所提供的兩種會(huì)計(jì)信息缺乏可比性。同理，我國(guó)企業(yè)如想到國(guó)際資本市場(chǎng)進(jìn)行融資，必須按國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將以前年度的會(huì)計(jì)資料重新進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，而且必須由國(guó)際知名會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)。這樣，不但增加了融資成本，而且拉長(zhǎng)了融資時(shí)間。

新準(zhǔn)則完全不同，基本上與國(guó)際接軌。除極少數(shù)不影響會(huì)計(jì)信息總體的極少內(nèi)容與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有所不同外，基本上與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相一致，包括職工薪酬具體準(zhǔn)則。我國(guó)舊的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，并沒(méi)有單獨(dú)的薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，只是分散在有關(guān)準(zhǔn)則中，而且將其分為工資、福利費(fèi)、五險(xiǎn)一金三大部分。而新準(zhǔn)則中將職工薪酬作為單獨(dú)一項(xiàng)具體準(zhǔn)則，而且將舊準(zhǔn)則中所分的三部分全部列入職工薪酬進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。顯而易見(jiàn)，新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在理念上差異很大。

二、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理念上的差異

過(guò)去，我國(guó)不論是會(huì)計(jì)理論界，或是會(huì)計(jì)實(shí)踐中，只承認(rèn)企業(yè)是追求利潤(rùn)最大化，而不承認(rèn)職工是追求薪酬最大化。因此，在舊的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，也體現(xiàn)了這樣的理念。過(guò)去認(rèn)為職工應(yīng)該只講奉獻(xiàn)，而不應(yīng)該索取，因?yàn)槁毠な菄?guó)家的主人，主人為自己做事當(dāng)然沒(méi)有可討價(jià)還價(jià)可講。所以職工的勞動(dòng)所得只有工資，而福利費(fèi)、社保等是企業(yè)對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，至于住房公積金被當(dāng)作是企業(yè)和職工個(gè)人應(yīng)盡的義務(wù)?；谶@樣的理念，舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的內(nèi)容、處理方法等也體現(xiàn)了自身的特點(diǎn)。

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則則不同，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則充分體現(xiàn)了以人為本的理念。從理念上承認(rèn)了職工是追求薪酬最大化。職工所追求的薪酬，不僅包括顯性的，如基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等，也包括隱性的，如福利費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)等；不僅包括當(dāng)前的收入，而且包括未來(lái)的保障，如失業(yè)保險(xiǎn)、退休保險(xiǎn)等；不僅包括日常的生活消費(fèi)，而且包括對(duì)居住追求；不僅包括追求工作的自身價(jià)值的體現(xiàn)，也包括對(duì)閑暇享受的追求，如帶薪休假等。這些也是國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)職工薪酬所表達(dá)的理念。在新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，從三方面體現(xiàn)了以人為本的理念。一是薪酬范圍廣泛化。凡是與職工個(gè)人有關(guān)的工資、福利費(fèi)、保險(xiǎn)等都當(dāng)為職工應(yīng)得的回報(bào)，全部納入職工薪酬進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。二是增加了辭退福利和帶薪休假福利等項(xiàng)目。這是我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則重大歷史性突破，也為新勞動(dòng)法中有關(guān)辭退補(bǔ)償、帶薪休假等規(guī)定提供技術(shù)保障。三是職工福利費(fèi)的賬務(wù)處理統(tǒng)一化。將原來(lái)先提后支，統(tǒng)一改為發(fā)生時(shí)按成本對(duì)象，直接列入相關(guān)成本和費(fèi)用。如果會(huì)計(jì)處理與稅法規(guī)定不一致，比如超過(guò)稅法規(guī)定的14%，年末則進(jìn)行應(yīng)納稅所得調(diào)整。這一點(diǎn)，表面看是技術(shù)層次的改變，本質(zhì)上是理念上的轉(zhuǎn)變。過(guò)去先提后支，以后有沒(méi)有支出，是不是全部支出了，職工都無(wú)法知道，國(guó)家有關(guān)部門(mén)也無(wú)法監(jiān)督。企業(yè)按稅法規(guī)定提取了福利費(fèi)，用足了稅法的規(guī)定，這樣可以少交所得稅。但是，如果企業(yè)提取后沒(méi)有支付在職工福利方面，而是其他方面，職工也沒(méi)有得到應(yīng)得的回報(bào)。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中要求直接列支則不同，企業(yè)有沒(méi)有為職工支出福利費(fèi)用，職工不但隨時(shí)可以知道，國(guó)家有關(guān)部門(mén)也有據(jù)可查。企業(yè)如果沒(méi)為職工支出福利費(fèi)，必然要多交企業(yè)所得稅。

三、職工薪酬的內(nèi)容及核算方法上的差異

新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則明確了職工薪酬的范圍，即包括什么和不包括什么，這是舊的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所沒(méi)有的。新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所定義的職工薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職工福利費(fèi)、各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及辭退福等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計(jì)八項(xiàng)內(nèi)容，同時(shí)明確了不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。

職工的薪酬由工資和福利以及其他報(bào)酬構(gòu)成。職工的工資是指職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，職工福利就是指企業(yè)所提取或耗費(fèi)的職工福利費(fèi)，這兩點(diǎn)新舊企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則沒(méi)有差別。對(duì)企業(yè)“五險(xiǎn)一金”、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)的歸屬認(rèn)定則不同，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將其認(rèn)定為職工薪酬，而舊企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將其認(rèn)定為職工福利。這不僅是歸屬的改變，而是本質(zhì)上的改變。如屬職工薪酬，其所有權(quán)以及支配權(quán)屬于職工，如屬于福利，所有權(quán)及支配權(quán)屬企業(yè)。

更為重要的是新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則增加了兩個(gè)新的福利項(xiàng)目，即辭退福利和其他福利。以前對(duì)于企業(yè)與職工協(xié)議停止服務(wù)而沒(méi)有解除勞動(dòng)關(guān)系的職工的報(bào)酬支付沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則就此作了明確規(guī)定，即企業(yè)應(yīng)按期支付停止服務(wù)日起至退休止的工資及各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用。企業(yè)辭退員工，應(yīng)給予一定的補(bǔ)償，即辭退福利。以上兩項(xiàng)職工福利費(fèi)用支出，也歸入職工薪酬。

新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則統(tǒng)一了職工薪酬的處理原則，即在職職工所提供的服務(wù)所應(yīng)支付的職工薪酬費(fèi)用按受益對(duì)象確認(rèn)相應(yīng)成本、費(fèi)用。比如，以“五險(xiǎn)一金”費(fèi)用為例，舊的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一般將它們計(jì)入管理費(fèi)用，而新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則按職工的類(lèi)別不同，分別計(jì)入相應(yīng)成本、費(fèi)用。管理人員計(jì)入管理費(fèi)用、銷(xiāo)售人員計(jì)入銷(xiāo)售費(fèi)用、生產(chǎn)工人計(jì)入產(chǎn)品成本等，以此類(lèi)推。

會(huì)計(jì)科目設(shè)置方面也有很大差異。舊企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則分別設(shè)置應(yīng)付工資、應(yīng)付福利費(fèi)、其他應(yīng)交款、其他應(yīng)付等來(lái)核算職工薪酬，而新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則只設(shè)置應(yīng)付職工薪酬一個(gè)科目來(lái)核算職工薪酬的內(nèi)容。

福利費(fèi)的處理方法如前所述也有差異。新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則統(tǒng)一了福利費(fèi)的處理方法，即企業(yè)應(yīng)按工資總額的一定比例提取福利費(fèi)，根據(jù)受益對(duì)象分別確認(rèn)為應(yīng)付職工福利的負(fù)債，企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用沖減企業(yè)職工費(fèi)負(fù)債的余額，期末不留余額。具體會(huì)計(jì)處理就是發(fā)生福利費(fèi)直接列入有關(guān)成本、費(fèi)用，年末如果實(shí)際發(fā)生的職工福利費(fèi)用超過(guò)稅法規(guī)定，調(diào)整應(yīng)納稅所得額；如果實(shí)際支出的職工福利費(fèi)低于稅法限額，也不能扣減應(yīng)納稅所得額。舊企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則并沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，有的企業(yè)按工資總額的14%提取福利費(fèi)，有的企業(yè)按實(shí)際列支，期末不留余額。

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則增加了帶薪休假等其他新型職工薪酬的處理，而舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中沒(méi)有這些內(nèi)容。而且，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)帶薪休假的薪金處理有明確的規(guī)定，即不能累積的帶薪休假，由于權(quán)利義務(wù)不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，所以會(huì)計(jì)上不作處理；對(duì)于可累積帶薪休假，由于權(quán)利義務(wù)可結(jié)轉(zhuǎn)下期，根據(jù)下一年度預(yù)計(jì)休假數(shù)超過(guò)帶薪休假數(shù)對(duì)應(yīng)的工資確認(rèn)為負(fù)債，計(jì)入資產(chǎn)或當(dāng)期費(fèi)用。

四、職工薪酬披露的差異

新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則首次明確規(guī)范了職工薪酬披露的范圍和內(nèi)容，這一點(diǎn)也是舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所沒(méi)有的。

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)在報(bào)表附注中披露與職工薪酬有關(guān)的信息，包括支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，及其期末應(yīng)付未付金額；應(yīng)當(dāng)為職工繳納的“五險(xiǎn)一金”及其期末應(yīng)付未付金額；為職工提供的非貨幣利及其計(jì)算依據(jù)；應(yīng)當(dāng)支付的因解除勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償及其期末應(yīng)付未付金額；其他職工薪酬等六項(xiàng)具體內(nèi)容。另外，因自愿接受裁減建議的職工數(shù)量、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等不確定而產(chǎn)生的或有負(fù)債，應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第13號(hào)――或有事項(xiàng)》披露。

如此系統(tǒng)、全面、具體的規(guī)定職工薪酬的信息披露，也反映了新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以人為本的精神，以及對(duì)職工相對(duì)雇主處于弱勢(shì)地位的認(rèn)可和保護(hù)。

五、結(jié)束語(yǔ)

以上僅是在總體上就職工薪酬在新舊企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中規(guī)范不同的對(duì)比分析，具體的細(xì)節(jié)差異還有許多。除了對(duì)以上這些差異的充分的理解和領(lǐng)會(huì)之外，對(duì)所有其他的差異的理解和領(lǐng)會(huì)，都會(huì)對(duì)企業(yè)在施行新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則具有很大幫助。

第6篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

談到人力資源成本，很多人首先想起來(lái)的是企業(yè)支付給職工的工資成本、福利成本等，在控制人力資源成本時(shí)往往優(yōu)先考慮的是降低工資、縮減福利，其實(shí)這些都是對(duì)人力資源成本理解存在誤區(qū)。什么是人力資源成本呢？百度百科收錄的“人力資源成本”的定義為，人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi)。

這是“學(xué)院派”對(duì)人力資源成本含義的理解，對(duì)于HR從事人力資源成本的分析、控制、管理工作具有參考意義。那么，從勞動(dòng)法的角度該如何理解和解讀人力資源成本呢？根據(jù)筆者的觀察，在勞動(dòng)法領(lǐng)域習(xí)慣從政策成本、風(fēng)險(xiǎn)成本、工資成本、服務(wù)成本四個(gè)維度對(duì)人力資源成本進(jìn)行分析、解讀。

政策成本

政策成本，簡(jiǎn)言之，即因國(guó)家勞動(dòng)保障法律法規(guī)政策的規(guī)定企業(yè)雇傭勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付的成本。實(shí)踐中，有關(guān)人力資源成本中的政策成本，主要可以歸納為以下方面：

社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金費(fèi)用成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用數(shù)額，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后，按月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以貨幣形式全額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這里的社會(huì)保險(xiǎn)主要是指養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)根據(jù)《住房公積金管理?xiàng)l例》的規(guī)定繳納住房公積金費(fèi)用。除此之外，個(gè)別省份還有補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充住房公積金等。以上海、北京、廣州三地的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金法規(guī)政策為例，看其對(duì)人力資源成本的影響（如圖1）。

比如，用人單位與某勞動(dòng)者約定工資是10000元/月，那么，在上海、北京、廣州三地，用人單位必須支出的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金的成本分別為：3940元、4180元、2885元。這些成本支出基本上屬于剛性支出，企業(yè)不繳、少繳、漏繳則需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，包括不限于補(bǔ)繳、繳納滯納金、行政處罰等。上海官方的消息稱(chēng)，2016年，職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率企業(yè)的單位繳費(fèi)部分下調(diào)1個(gè)百分點(diǎn)；職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)率單位繳費(fèi)部分下調(diào)1個(gè)百分點(diǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率單位繳費(fèi)部分下調(diào)0.5個(gè)百分點(diǎn)。費(fèi)率下降2.5個(gè)百分點(diǎn)后，本市五項(xiàng)職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率總水平為43%，其中職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)28%，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)12%，失業(yè)保險(xiǎn)1.5%，工傷保險(xiǎn)0.5%，生育保險(xiǎn)1%。據(jù)測(cè)算，這次費(fèi)率下調(diào)后，預(yù)計(jì)2016年全年可減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)約135億元。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金成本對(duì)企業(yè)人力資源成本的影響可見(jiàn)一斑。

從勞動(dòng)法的角度來(lái)看，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和公積金成本屬于剛性支付，但并非是沒(méi)有可控制的空間。通過(guò)事先籌劃，是可以實(shí)現(xiàn)合理控制這部分成本支出的。眾所周知，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用本年度的月繳費(fèi)基數(shù)依據(jù)勞動(dòng)者本人上年度工資收入工資的月平均數(shù)確定，上年度的工資收入是指全部貨幣性收入，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，即俗稱(chēng)的“工資總額”。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用、出差伙食補(bǔ)助、午餐補(bǔ)助、差旅費(fèi)、股票和債券股息和利息等均不屬于工資總額的范疇。故此，用人單位可通過(guò)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)合理安排和籌劃，實(shí)現(xiàn)合理控制上述成本。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)和職工月平均工資

國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。需要注意的是，正常勞動(dòng)是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

職工平均工資是指職工在一定時(shí)期內(nèi)平均每位職工所得的貨幣工資額，職工平均工資關(guān)系到用人單位、勞動(dòng)者的切身利益，是政府部門(mén)制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及住房公積金繳費(fèi)基數(shù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)的參考依據(jù)（如圖2）。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)平均工資對(duì)企業(yè)人力資源成本的影響主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是工資成本的持續(xù)增加。國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，每年均會(huì)上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然今年有個(gè)別省份暫時(shí)停止上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是總體上來(lái)看最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是呈現(xiàn)逐年上調(diào)的趨勢(shì)。正如上文所分析，社會(huì)平均工資是計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金費(fèi)用時(shí)重要的參考依據(jù)，并且兩者是正相關(guān)的關(guān)系。從實(shí)踐來(lái)看，當(dāng)企業(yè)盈利或者利潤(rùn)增長(zhǎng)水平低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或社會(huì)平均工資增長(zhǎng)水平時(shí)，這部分成本增加對(duì)人力資源成本影響則會(huì)比較明顯，尤其是依靠最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為起薪的企業(yè)。反之，這種成本的增加對(duì)人力資源成本影響則會(huì)相對(duì)較弱。

婚、喪、產(chǎn)、探、病等假期成本

根據(jù)法律規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，依法享有婚、喪、產(chǎn)、探、病等各類(lèi)假期，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者休假期間的待遇。以上海、北京、廣州三地為例：

上海：符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，女方除享受家規(guī)定的產(chǎn)假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產(chǎn)假十天。生育假享受產(chǎn)假同等待遇，配偶陪產(chǎn)假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。

北京：機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他組織的女職工，按規(guī)定生育的，除享受?chē)?guó)家規(guī)定的產(chǎn)假外，享受生育獎(jiǎng)勵(lì)假三十天，其配偶享受陪產(chǎn)假十五天。女職工及其配偶休假期間，機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他組織不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。女職工經(jīng)所在機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個(gè)月。

廣州：符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎(jiǎng)勵(lì)假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評(píng)獎(jiǎng)。

可見(jiàn)，由于各地法規(guī)政策的差異，企業(yè)在不同地區(qū)用工所產(chǎn)生的成本會(huì)有所差異。從實(shí)務(wù)角度來(lái)看，企業(yè)比較關(guān)注的是產(chǎn)、病這兩類(lèi)假期，關(guān)注的首要原因往往并非是成本問(wèn)題，而是個(gè)別勞動(dòng)者存在故意“泡假”或“小病大養(yǎng)”的行為。對(duì)于企業(yè)而言，這類(lèi)假期的顯性成本是比較容易計(jì)算的，即休假期間的工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金費(fèi)用等；隱性的成本是不容易計(jì)算的，如，其他員工的效仿、團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性、管理的秩序等。

從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度來(lái)看，企業(yè)與員工之間既存在基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，同時(shí)還存在社會(huì)層面相互之間的人際、情感、道義等關(guān)系，雙方不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系，對(duì)于后者可簡(jiǎn)單歸納為“企業(yè)文化”的范疇。企業(yè)對(duì)于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的規(guī)定，完善假期管理的各項(xiàng)制度，同時(shí)也要注重企業(yè)文化的塑造，引導(dǎo)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

殘疾人就業(yè)保障金、工會(huì)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等

根據(jù)規(guī)定，在實(shí)施分散按比例安排殘疾人就業(yè)的地區(qū)，凡安排殘疾人達(dá)不到省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定比例的機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，根據(jù)地方有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，按照年度差額人數(shù)和上年度本地區(qū)職工年平均工資計(jì)算交納用于殘疾人就業(yè)的專(zhuān)項(xiàng)資金，即殘疾人就業(yè)保障金。

殘疾人就業(yè)保障金=（上年用人單位在職職工人數(shù)×所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的安排殘疾人就業(yè)比例-上年用人單位實(shí)際安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)）×上年用人單位在職職工年平均工資。

工會(huì)經(jīng)費(fèi)，建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)。職工教育經(jīng)費(fèi)，一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開(kāi)支。

勞動(dòng)合同解除或終止的成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位提出協(xié)商解除或終止勞動(dòng)合同；因用人單位有違法行為，勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同的；用人單位按照《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第四、五款之規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

人力資源成本相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)政策

稅收優(yōu)惠政策，企業(yè)解決殘疾人、軍人等特殊群體就業(yè)的，可以享受一定程度的稅收優(yōu)惠政策。各類(lèi)補(bǔ)貼，企業(yè)設(shè)立“大學(xué)生實(shí)習(xí)基地”、“大學(xué)生見(jiàn)習(xí)基地”為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)或就業(yè)培訓(xùn)，或者為國(guó)企下崗分流職工提供就業(yè)機(jī)會(huì)的，均可以享受政府支付的補(bǔ)貼。企業(yè)用工保持穩(wěn)定或增長(zhǎng)的可申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼。

比如，上海市規(guī)定，經(jīng)審批后，企業(yè)每年可獲得不超過(guò)該企業(yè)及職工上年度實(shí)際繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額50%的穩(wěn)崗補(bǔ)貼。同一年里企業(yè)只能申請(qǐng)享受一次。若企業(yè)同時(shí)符合穩(wěn)崗政策和失業(yè)調(diào)控政策，補(bǔ)貼總額不超過(guò)該企業(yè)及職工上年度實(shí)際繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額的50%。穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策從2014年開(kāi)始執(zhí)行，至2020年底結(jié)束。

北京市規(guī)定，滿(mǎn)足以下條件的企業(yè)可以申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼：①依法參加失業(yè)保險(xiǎn)；②足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；③2015年度未裁員或裁員率低于年末全市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率1.39%。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為本單位失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額的40%，穩(wěn)崗補(bǔ)貼領(lǐng)取后，將主要用于職工生活補(bǔ)助、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)等相關(guān)支出。

廣州市規(guī)定，同時(shí)具備以下兩個(gè)條件的企業(yè)，可以申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼：依法在廣州市參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和上年度未裁員或裁員率低于廣州市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)及其職工上一自然年度實(shí)際繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額的50%。

風(fēng)險(xiǎn)成本

風(fēng)險(xiǎn)成本，簡(jiǎn)言之，是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)存在和風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生后必須支出的費(fèi)用。從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度可以將風(fēng)險(xiǎn)分為以下方面。因?yàn)椴僮鞑划?dāng)導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，比如，工資、加班、假期工資計(jì)算錯(cuò)誤，帶來(lái)潛在的拖欠工資及賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；人為導(dǎo)致勞動(dòng)合同、人事檔案、發(fā)票等丟失，帶來(lái)的未簽勞動(dòng)合同雙倍工資、稅務(wù)罰款等風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)業(yè)務(wù)和法律理解和適用不準(zhǔn)確，帶來(lái)的違法解除勞動(dòng)合同賠償風(fēng)險(xiǎn)等。

對(duì)于操作風(fēng)險(xiǎn)，是可以通過(guò)制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程的完善來(lái)控制的，同時(shí)也是可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)來(lái)規(guī)避這些操作風(fēng)險(xiǎn)的。因違法操作導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，比如，社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)不足額、公積金繳費(fèi)基數(shù)不足額、不支付加班工資等，很多時(shí)候這些企業(yè)基于其他因素的考慮而有意為之，但是這種違法操作潛在的風(fēng)險(xiǎn)是存在的，比如，員工投訴后的補(bǔ)繳，被主管部門(mén)檢查、稽查之后的補(bǔ)繳、滯納金、罰款等，這些風(fēng)險(xiǎn)成本都是不容忽視的。勞動(dòng)關(guān)系解除或終止不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議、訴訟，企業(yè)違法解除或終止勞動(dòng)合同，需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，特殊情況下還需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等，同時(shí)還需要花費(fèi)大量的人力、物力去應(yīng)對(duì)。

工資成本

工資成本是指用人單位支付給勞動(dòng)者工資所產(chǎn)生的成本，包括薪資、獎(jiǎng)金、福利等。這是人力資源成本中的重要部分，直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本的高低。正如上文所述，談到人力資源成本控制，人們往往想到的是降低工資、獎(jiǎng)金，縮減福利，并非人們沒(méi)有辦法從其他角度控制人力資源成本，而是從工資、獎(jiǎng)金、福利著手是容易立竿見(jiàn)影的，也是容易做出成績(jī)的，誰(shuí)叫工資成本在人力資源成本中占大頭呢。

從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度來(lái)看，工資成本主要受兩方面因素的影響，一方面是國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障制度，實(shí)踐中，部分勞動(dòng)密集型或者低端行業(yè)的企業(yè)薪酬主要結(jié)構(gòu)是“最低工資標(biāo)準(zhǔn)+加班工資”，相對(duì)而言，這類(lèi)企業(yè)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較敏感；另外一方面是勞動(dòng)能力市場(chǎng)的供給關(guān)系，有關(guān)中國(guó)“人口紅利”是否已經(jīng)消失的爭(zhēng)議從未停止，但企業(yè)長(zhǎng)期存在的 “用工荒”、“招工難”的現(xiàn)象卻一直存在。在這樣的背景之下，企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)成為吸引勞動(dòng)者擇業(yè)的重要因素，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配，這將會(huì)直接影響人力資源成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中比重的合理性。這都屬于薪酬管理模塊的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，筆者不敢亂下論斷。有關(guān)薪酬待遇在員工關(guān)系管理中的影響，借用網(wǎng)絡(luò)上流行的一句話(huà)，員工離職無(wú)外乎有兩種原因，一是錢(qián)沒(méi)給到位；二是干得不爽。

第7篇：辭退員工補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)范文

媒體日前報(bào)道，武漢一家公司從去年開(kāi)始每年評(píng)出“年度最差員工”，每名員工要寫(xiě)下3個(gè)自己認(rèn)為全年表現(xiàn)最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門(mén)下崗。“最差員工”是激勵(lì)還是打擊，這樣的考核制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有益嗎？連日來(lái)此事在網(wǎng)絡(luò)上引起網(wǎng)友熱議。

網(wǎng)友質(zhì)疑：票選出最沒(méi)人緣員工

有網(wǎng)友認(rèn)為，實(shí)行末尾淘汰制可以增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，這樣可以提高工作效率，防止員工混日子；但更多的網(wǎng)友認(rèn)為僅憑同事之間的投票就決定去留，這樣容易讓企業(yè)內(nèi)部人心惶惶，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

網(wǎng)友“曉風(fēng)殘?jiān)隆闭J(rèn)為，工作能力強(qiáng)的人不一定人緣好，而且每個(gè)人對(duì)同事評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同。他質(zhì)疑：“誰(shuí)又能保證投票時(shí)每個(gè)人都是公正的呢？”這一說(shuō)法得到許多網(wǎng)友認(rèn)同。網(wǎng)友“幸福毛線(xiàn)球”說(shuō)，票選出來(lái)的不是“最差員工”而是“最沒(méi)人緣員工”。

福州小伙何武從事電器銷(xiāo)售。何武說(shuō)，兩年前他進(jìn)入了福州一家公司，成為公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)一員。兩個(gè)月后，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)“”，就是開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。每個(gè)同事之間要互相打分，得分最低的要受處罰?！啊敝校挝湟蚴切氯顺闪藸奚??！半m然后來(lái)公司考慮到新來(lái)的，并沒(méi)有特別對(duì)我有什么處罰，但從那時(shí)候起，我對(duì)這個(gè)團(tuán)體就失望了。同事之間的親切感，已經(jīng)被戒備所替代?！辈痪煤?，他離開(kāi)了那家公司。

專(zhuān)家：票選“最差”會(huì)成負(fù)激勵(lì)

投票來(lái)決定員工的去留，這樣考核方式可取嗎？福建師大行政管理系主任、張玲棗教授認(rèn)為這樣的末位淘汰制度是不科學(xué)、不公平的。他認(rèn)為，純粹的投票方式會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題，比如說(shuō)，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的開(kāi)展又必須得罪人。這種票選“最差員工”的方式摻雜了復(fù)雜的人際關(guān)系，員工會(huì)以人緣而不是業(yè)績(jī)能力來(lái)投票。福建師大林少敏教授也不贊成票選“最差”的考核方式。他認(rèn)為，員工間票選“最差員工”這種方式會(huì)逐漸演化成為企業(yè)內(nèi)部的勾心斗角，沒(méi)有正面效應(yīng)，會(huì)成為一種“負(fù)激勵(lì)”。

從制度設(shè)計(jì)的角度看——“企業(yè)末位淘汰制最該淘汰”

譚曉麗是北京夢(mèng)麗化妝品有限公司的銷(xiāo)售代表。今年4月初，她因?yàn)榈谝患径鹊匿N(xiāo)售額排名倒數(shù)第二被企業(yè)淘汰，丟了飯碗。

她對(duì)記者說(shuō)：“我每天的工作是向客戶(hù)和經(jīng)銷(xiāo)商推銷(xiāo)公司生產(chǎn)的各種化妝品。目前全國(guó)生產(chǎn)化妝品的企業(yè)有近3300家，化妝品種有25000多種，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)激烈。2011年1月，公司開(kāi)始實(shí)行末位淘汰制，全公司在各地的近70名銷(xiāo)售代表每季度銷(xiāo)售額有個(gè)大排名，排在倒數(shù)第一至第三位的被淘汰，勞動(dòng)合同到期的不再續(xù)簽，沒(méi)到期的給一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不再留用。企業(yè)說(shuō)，搞這項(xiàng)制度是為了通過(guò)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制獎(jiǎng)勤罰懶，但這項(xiàng)制度本身設(shè)計(jì)的就不合理，缺乏科學(xué)性。比如說(shuō)，不管你每季度推銷(xiāo)了多少，只要排在倒數(shù)三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，誰(shuí)跑得慢誰(shuí)就會(huì)被吃掉。說(shuō)心里話(huà)，企業(yè)制定的末位淘汰制最該淘汰?！?/p>

記者看到了這家企業(yè)出臺(tái)的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，體現(xiàn)優(yōu)秀者升，平庸者下，違紀(jì)者罰。形成干部能上能下，職工能進(jìn)能出的良性循環(huán)機(jī)制”。其考核的辦法是，“對(duì)每季度銷(xiāo)售額排名末三位的職工實(shí)行淘汰制”。但當(dāng)記者就淘汰的標(biāo)準(zhǔn)是什么，淘汰的比例是如何確定的，淘汰制方案是否經(jīng)過(guò)職代會(huì)審議，如果本季度倒數(shù)第一的銷(xiāo)售額比上季度沒(méi)被淘汰者的銷(xiāo)售額還要高該如何對(duì)待等問(wèn)題，采訪(fǎng)這家企業(yè)主管副總時(shí)，對(duì)方以“這是商業(yè)秘密”為由，拒絕回答記者的提問(wèn)。

既然末位淘汰制是績(jī)效考核體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，那么績(jī)效考核體系本身的科學(xué)性和公平性就成了這項(xiàng)制度有效實(shí)行的前提，如果這個(gè)前提不存在或者不具有科學(xué)性，缺乏公平性，末位淘汰制必然產(chǎn)生不了預(yù)期的效果。實(shí)踐中，一些企業(yè)推行的首席職工制，從選樹(shù)“最好的職工”入手，來(lái)實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)職工積極性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的目的，這種本土化“鼓勵(lì)第一”的激勵(lì)機(jī)制遠(yuǎn)比舶來(lái)品“淘汰末位”效果好得多。

國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)研究中心主任助理廖義全研究員在接受本報(bào)記者采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：“濫用末位淘汰制是管理者一種無(wú)知的表現(xiàn)，既沒(méi)有理性也沒(méi)有智慧內(nèi)涵。企業(yè)建立任何一項(xiàng)規(guī)章制度，都必須引入科學(xué)化的制度化管理，消除管理者的主觀隨意性，最終達(dá)到激勵(lì)職工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的?！?/p>

從以人為本的角度看——“搞得職工一個(gè)個(gè)身心俱疲”

金雪陽(yáng)原是石家莊金輝軟件科技開(kāi)發(fā)公司的程序員。他從走進(jìn)這家公司的第一天起，就告誡自己處處要小心，以免被淘汰。每到年末，公司會(huì)按照年終考評(píng)打分結(jié)果，以20%的比例將排在最后的6位職工解雇。這家企業(yè)末位淘汰制的考評(píng)辦法是按任務(wù)完成量、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、執(zhí)行上級(jí)（部門(mén)）指令及時(shí)性等10個(gè)方面打分，職工相互打分占15%，班組長(zhǎng)打分占25%，部門(mén)經(jīng)理打分占30%，副總經(jīng)理打分占30%。

金雪陽(yáng)對(duì)記者說(shuō)：“公司制定的規(guī)章制度應(yīng)該以人為本，這樣能得到職工的支持和認(rèn)可?？赡┪惶蕴频媚悴桓业米锶魏稳?，連同上下級(jí)和同事之間的關(guān)系融洽度還占了10分，稍不留神就會(huì)丟分。如果排在最后，不但會(huì)被淘汰，而且拿不到年終效益獎(jiǎng)，損失會(huì)超過(guò)上萬(wàn)元。”

去年3月，金雪陽(yáng)和幾位同事主動(dòng)辭職了。他覺(jué)得，“這項(xiàng)制度搞得職工一個(gè)個(gè)身心俱疲，在這樣的企業(yè)上班，太累。”和他同時(shí)辭職的一位職工坦言，“企業(yè)鼓勵(lì)先進(jìn)無(wú)可厚非，但10個(gè)手指還不一樣長(zhǎng)呢，更何況每個(gè)人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像競(jìng)技比賽似的一定要決出個(gè)勝負(fù)?！?/p>

目前，一些企業(yè)甚至一些知名度很高、業(yè)績(jī)良好的公司也在跟風(fēng)實(shí)行末位淘汰制。其實(shí)，杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)：“我們的活力曲線(xiàn)之所以能夠發(fā)生作用，是因?yàn)槲覀兓?0年時(shí)間在通用公司建立起一種績(jī)效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和回饋。坦率和公開(kāi)是這種文化的基石，我不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強(qiáng)行使用這種活力曲線(xiàn)。”

湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授袁凌對(duì)本報(bào)記者說(shuō)：“活力曲線(xiàn)在國(guó)外企業(yè)績(jī)效管理中有過(guò)成功運(yùn)用。在我國(guó)人力資源管理中，末位淘汰制作為一種負(fù)激勵(lì)的強(qiáng)勢(shì)管理手段，在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下是能夠激發(fā)職工的危機(jī)意識(shí)和工作動(dòng)力，改進(jìn)職工績(jī)效，促進(jìn)人才合理流動(dòng)的。但目前我國(guó)大部分企業(yè)對(duì)末位淘汰制都是不分時(shí)間、不分條件、不分對(duì)象、不分范圍地盲目照搬，其濫用必然會(huì)使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的消極后果?！?/p>

從企業(yè)管理的角度看——“并非末位職工都不勝任崗位”

童學(xué)清原來(lái)是江蘇某化工企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。幾年前，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是實(shí)行末位淘汰制，淘汰比例為8%。負(fù)責(zé)實(shí)施的童學(xué)清發(fā)現(xiàn)，越是干活多的人，出錯(cuò)的幾率越大；越是堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果，這兩類(lèi)人在年終考評(píng)中容易得低分。將他們淘汰一是不公平，二是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是個(gè)損失。他透露：“并不是排在末位的職工都不勝任工作，一些被淘汰的職工往往在同行企業(yè)受歡迎，有些還成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)骨干。另外，末位淘汰造成的崗位空缺也很難得到迅速補(bǔ)充?！蓖瘜W(xué)清曾幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提建議，希望廢止末位淘汰制，但領(lǐng)導(dǎo)以“規(guī)矩既然已定就必須執(zhí)行”回絕了他。無(wú)奈之下，童學(xué)清請(qǐng)求調(diào)崗，“不再干實(shí)在干不了的事了”。

從管理學(xué)的角度講，現(xiàn)代企業(yè)管理推崇充分調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的內(nèi)在潛能，通過(guò)創(chuàng)造寬松、和諧的外部環(huán)境來(lái)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)合作、相互信賴(lài)、取長(zhǎng)補(bǔ)短的團(tuán)隊(duì)精神。現(xiàn)代管理看中的是職工的責(zé)任意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，注重的是長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)而非短期效果?；蔚哪┪惶蕴苿t主張通過(guò)企業(yè)職工相互競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到所謂的“優(yōu)勝劣汰”。在“適者生存”的驅(qū)動(dòng)下，職工為了不被淘汰導(dǎo)致同事之間勾心斗角，團(tuán)隊(duì)精神萎靡，這種環(huán)境下的職工缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授劉偉對(duì)本報(bào)記者說(shuō)：“不考慮企業(yè)自身制度與文化特征，機(jī)械照搬甚至濫用末位淘汰制會(huì)帶來(lái)諸多企業(yè)管理困境。首先，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致職工關(guān)系緊張，容易引發(fā)相互拆臺(tái)行為，難以實(shí)現(xiàn)職工間的合作共贏。其次，末位淘汰制會(huì)阻斷企業(yè)中的知識(shí)傳遞和共享，容易誘發(fā)職工短期行為，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此外，過(guò)度依賴(lài)末位淘汰破壞了職工與企業(yè)之間的情感紐帶，導(dǎo)致職工缺乏歸屬感，破壞企業(yè)文化。”

從法律法規(guī)的角度看——“將末位者辭退有悖于法律”

徐麗是北京一家證券公司的客戶(hù)經(jīng)理。2012年2月，她因沒(méi)完成上年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)被末位淘汰，企業(yè)與她解除了勞動(dòng)關(guān)系。幾天后，她把企業(yè)告上了法庭。徐麗認(rèn)為，公司以末位淘汰為借口，將末位者辭退有悖于勞動(dòng)合同法。而公司認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，徐麗因“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，所以才將她辭退，并且提前30天書(shū)面告知她了，不存在違法問(wèn)題。徐麗則說(shuō)：“我上半年沒(méi)完成指標(biāo)后趕上機(jī)構(gòu)合并，我被合到另一個(gè)營(yíng)業(yè)點(diǎn)，其工作性質(zhì)和崗位還同原來(lái)的一樣，根本不是法律法規(guī)意義上的‘調(diào)整工作崗位’。所謂調(diào)崗后‘仍不能勝任工作’，則是基于別人優(yōu)秀排名在前，不能說(shuō)明我不勝任工作?！?/p>

最終，徐麗打贏了官司。

有關(guān)勞動(dòng)法專(zhuān)家指出，末位淘汰制屬于用人單位的規(guī)章制度，但并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，是否構(gòu)成了法律規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”呢？專(zhuān)家分析說(shuō)，居于“末位”是一種客觀狀態(tài)，不是一種主觀行為。因此，即使勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，并不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能以此單方面解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，是否屬于法律規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”？專(zhuān)家解釋道，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，可能是其不勝任工作，也可能是其能勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位?？己舜蚍志拖衽抨?duì)買(mǎi)東西，總會(huì)有人處于隊(duì)尾，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。并且，即使考核居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。

人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資司副巡視員董平曾表示，很多單位和企業(yè)采用的末位淘汰制是沒(méi)有法律依據(jù)的?！秳趧?dòng)合同法》中企業(yè)解除勞動(dòng)合同的情形中沒(méi)有包括“末位淘汰制”，而且也已刪去了“雙方當(dāng)事人可約定勞動(dòng)合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動(dòng)合同，只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章列舉的情形，其中并無(wú)“末位淘汰”這一項(xiàng)

“末位淘汰制”早該被“末位淘汰”了

《勞動(dòng)合同法》起草課題組組長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)常凱教授近日表示，“《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，末位淘汰制等將會(huì)變成非法行為！”（11月25日《重慶商報(bào)》）

這些年，不少企業(yè)在人事制度改革中大力推崇據(jù)說(shuō)是“國(guó)外流行”的“末位淘汰制”，這種績(jī)效考核方式在各行各業(yè)蔓延開(kāi)來(lái)，甚至成了有些單位恐嚇員工無(wú)償加班的“殺手锏”，動(dòng)輒就搞“末位淘汰”，弄得大多員工大有朝不保夕之感。

競(jìng)爭(zhēng)難免優(yōu)勝劣汰，但是企業(yè)是由活生生的人組成，不是弱肉強(qiáng)食的“動(dòng)物世界”?！澳┪惶蕴啤本秃帽纫黄ダ牵l(shuí)跑的慢，肯定是被吃掉，而且必須有個(gè)人被吃掉。誰(shuí)還敢奢望和諧有序的“互贏”呢？既然每月的績(jī)效考核成為大家害怕而又無(wú)法避免的事情，那么，大家就互相猜疑、互不信任、互相拆臺(tái)吧。“末位淘汰制”宣揚(yáng)的是一種“弱者被蠶食”的社會(huì)達(dá)爾文主義。杰克？韋爾奇曾對(duì)以“淘汰制”為基礎(chǔ)的“活力曲線(xiàn)”有一段精彩的闡述：“我們的活力曲線(xiàn)之所以能夠發(fā)生作用，是因?yàn)槲覀兓?0年時(shí)間在GE公司建立起一種績(jī)效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和回饋。坦率和公開(kāi)是這種文化的基石?！毖巯碌闹袊?guó)，又有多少企業(yè)生成了這種以“坦率和公開(kāi)”為基石的績(jī)效文化呢？

盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的科學(xué)準(zhǔn)則。其實(shí)，“末位淘汰”對(duì)參與排序的員工規(guī)模和素質(zhì)分布是有前提的。如果企業(yè)員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“正態(tài)分布”：即“大多數(shù)人中等，很好很差的都是少數(shù)”——末位淘汰是有負(fù)激勵(lì)作用，但對(duì)于現(xiàn)實(shí)的企業(yè)而言，人力資源分布不可能均衡、不可能都是“正態(tài)分布”——可能大家都是積極而優(yōu)秀的，或者相反，則這種“末位淘汰”作為制度設(shè)計(jì)就喪失了起碼的公正、公平的內(nèi)核。各企業(yè)的發(fā)展水平是不一致的，在相同的行業(yè)以相同的標(biāo)準(zhǔn)去考量員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”或者“首位不首”的事實(shí)邏輯。

就法律而言，其實(shí)早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺(tái)了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返乃痉ń忉?。其中?duì)于勞動(dòng)合同效力的解釋非常明確：“勞動(dòng)合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章?！北日談趧?dòng)法的規(guī)定，如果勞動(dòng)者確因“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知本人后，可以解除勞動(dòng)合同，但是被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動(dòng)合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業(yè)管理規(guī)定屬于內(nèi)部規(guī)范，勞動(dòng)者在與企業(yè)簽署勞動(dòng)合同時(shí)按照“意思自治”原則達(dá)成了默認(rèn)內(nèi)部規(guī)范的約定，但是企業(yè)內(nèi)部規(guī)范效力絕不能高過(guò)國(guó)家法律法規(guī)，能力上的后序位置自然不能作為解除合同的法律話(huà)語(yǔ)。

新《勞動(dòng)合同法》中已刪去“雙方當(dāng)事人可約定勞動(dòng)合同的終止條件”這一條，用人單位要終止勞動(dòng)合同，只能依據(jù)新《勞動(dòng)合同法》第四十四條列舉的情形——顯然是對(duì)“末位淘汰制”等“家規(guī)”自由裁量權(quán)的理性匡正。淘汰可以，但不要?jiǎng)虞m以“末位”為借口。人的先賦因素總是有差異的，人本主義的競(jìng)爭(zhēng)才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的美好路徑。

員工被末位淘汰可索賠

“我上班時(shí)和公司簽訂了勞動(dòng)合同，聘用期是三年，我在這里只干了一年零兩個(gè)月，公司就把我辭掉了，原因是我連續(xù)三個(gè)月的業(yè)績(jī)?cè)诠径寂琶詈?，公司這樣做合理嗎？”近日，在鄭州某房產(chǎn)銷(xiāo)售公司工作的李小姐向本報(bào)求助。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，“末位淘汰”的確能在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但在實(shí)行這一制度的同時(shí)，是否也損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益呢？

近日，《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模ㄕ髑笠庖?jiàn)稿）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)案件司法解釋》）向社會(huì)征求意見(jiàn)?！秳趧?dòng)案件司法解釋》中表明，用人單位通過(guò)“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可要求單位支付賠償金，法院應(yīng)予支持。

那么，這是否意味著被“末位淘汰”后就可以向單位索賠？一旦該司法解釋實(shí)施，會(huì)有什么影響呢？

“末位淘汰”的是與非

√末位淘汰制度雖然會(huì)傷害員工的個(gè)人感情，但對(duì)于整個(gè)公司大局來(lái)說(shuō)，能力差的人就應(yīng)該退位讓賢

×一個(gè)企業(yè)有十個(gè)員工，五個(gè)優(yōu)秀，五個(gè)一般，末位淘汰掉五個(gè)一般的后，仍有人出現(xiàn)在末位

？被“末位淘汰”就索賠，不好好工作的人是不是就不用擔(dān)心失業(yè)了

“淘汰”“末位淘汰”的 意義

用人單位往往把“末位淘汰”與勞動(dòng)法中的“不勝任工作”套用，從而繞過(guò)法律規(guī)定侵害勞動(dòng)者權(quán)益

最高法此次下發(fā)的司法解釋是對(duì)用人單位管理權(quán)力的規(guī)范，對(duì)勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的矯正

1、售樓小姐被“末位淘汰” 公司稱(chēng)很正常

2010年李小姐從鄭州一所大專(zhuān)院校畢業(yè)后，一直沒(méi)有找到合適的工作，后經(jīng)朋友推薦，2011年4月，李小姐到一家房地產(chǎn)公司上班。當(dāng)時(shí)公司明確告訴她，公司在人員考核上實(shí)行末位淘汰制度，會(huì)根據(jù)工作業(yè)績(jī)和其他指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核，連續(xù)兩個(gè)月考核都在最后的將自動(dòng)離職，李小姐當(dāng)時(shí)未提出異議。

今年5月1日，公司考核結(jié)果又一次顯示，李小姐考核排名最后，這就意味著她已經(jīng)兩次排名最后，被提前解除勞動(dòng)合同。對(duì)此，李小姐認(rèn)為公司通過(guò)這樣的方式讓自己下崗屬于違約?！艾F(xiàn)在房地產(chǎn)行業(yè)本來(lái)就不景氣，房子非常難賣(mài)，而且賣(mài)房子除了會(huì)忽悠，還得碰運(yùn)氣。再說(shuō)了，如果規(guī)定連續(xù)兩個(gè)月排名最后都必定被解雇，那總會(huì)有人被解雇。”

記者撥通了該公司一名負(fù)責(zé)人的電話(huà)，他告訴記者，被解除合同的這些業(yè)務(wù)員都是能力有限的員工?！肮静](méi)有違約，因?yàn)楫?dāng)初所簽的合同上有規(guī)定，如果業(yè)績(jī)達(dá)不到公司標(biāo)準(zhǔn)就要被淘汰。”

“公司對(duì)員工的考核有據(jù)可依，公司曾經(jīng)給過(guò)她們機(jī)會(huì)，連續(xù)兩個(gè)月排名最后才會(huì)被淘汰，如果第一月落后，第二個(gè)月她就應(yīng)該努力趕上?！彼硎荆康禺a(chǎn)也是個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，能者上次者下，這很正常。公司通過(guò)“末位淘汰制”，裁掉的人一般有兩種：一種是沒(méi)法適應(yīng)快節(jié)奏、高壓力、常加班的生活；另一種是在公司待的時(shí)間長(zhǎng)了，工作能力和積極性下降，工作效率達(dá)不到要求。

2、 “末位淘汰”，法律上無(wú)此規(guī)定

記者了解到，“末位淘汰”這一績(jī)效管理方式，是由美國(guó)通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇首先提出，核心內(nèi)容是我們所熟知的達(dá)爾文所提出的“物競(jìng)天擇，適者生存”。

據(jù)悉，這種情況在我省不少企事業(yè)單位都有所存在，企業(yè)通過(guò)這種方法對(duì)員工進(jìn)行考核，一旦工作業(yè)績(jī)排后，員工就可能被解雇。

對(duì)此，河南英泰律師事務(wù)所律師陳志剛說(shuō)，“末位淘汰”雖然源于國(guó)外，卻興于國(guó)內(nèi)，成了眾多企業(yè)加強(qiáng)管理的一個(gè)法寶。從制度設(shè)計(jì)上看，此舉從客觀上推動(dòng)了職工的工作積極性、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)等。不過(guò)，其消極和負(fù)面作用同樣明顯：一是與法律規(guī)定相背離。2008年1月1號(hào)起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》明確，用人單位終止勞動(dòng)合同，只能依據(jù)其第四十四條列舉的情形，其中并無(wú)“末位淘汰”一項(xiàng)。

換言之，企業(yè)實(shí)行的“末位淘汰”只是其內(nèi)部管理規(guī)定，卻沒(méi)有法律依據(jù)，如果沒(méi)有發(fā)生員工嚴(yán)重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動(dòng)合同，需要具備“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書(shū)面通知或者額外支付一個(gè)月的工資，才可以解除勞動(dòng)合同。

3 、淘汰“末位淘汰”員工雇主看法不一

6月27日，最高法院下發(fā)《勞動(dòng)案件司法解釋》向社會(huì)征求意見(jiàn)，其中規(guī)定，勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位通過(guò)“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，法院應(yīng)予支持。對(duì)“淘汰”末位淘汰制度，用人單位和員工都有不同聲音：

“我以前的公司就是實(shí)行的末位淘汰制，每個(gè)月績(jī)效考核后兩名薪資要減一半，減掉的一半獎(jiǎng)勵(lì)給考核的前兩名，而且連續(xù)幾個(gè)月排名靠后就面臨著被淘汰?！眲倱Q了工作的小張對(duì)此特別不滿(mǎn)。

“作為一名員工，我覺(jué)得末位淘汰制不太好。比如一個(gè)企業(yè)有十個(gè)員工，五個(gè)優(yōu)秀，五個(gè)一般，通過(guò)末位淘汰制，淘汰掉五個(gè)一般的之后，剩下的五個(gè)優(yōu)秀，仍然會(huì)有人出現(xiàn)在末位淘汰制的末位。企業(yè)不能一味地要求員工追求第一，因?yàn)榈谝恢挥幸粋€(gè)。只要人盡其才，就算一個(gè)員工處在末位，能發(fā)揮他的長(zhǎng)處為公司創(chuàng)造效益，就是王道?！?/p>

供職于河南某網(wǎng)站的小吳說(shuō)：“末位淘汰有損個(gè)人尊嚴(yán)，發(fā)展下去不利于公司持續(xù)發(fā)展。末位淘汰制不妨改作首位激勵(lì)制。身處末位，公司可以少發(fā)點(diǎn)工資，但是不能成為淘汰的理由?！?/p>

作為一名雇主，河南北大青鳥(niǎo)阿博泰克學(xué)術(shù)經(jīng)理王味也對(duì)末位淘汰制持否定態(tài)度。她認(rèn)為公司應(yīng)該優(yōu)化管理制度，用人性化的管理激勵(lì)員工，留住員工的心，而不應(yīng)該用像末位淘汰制這樣強(qiáng)硬的手段。

反對(duì)

“任何事物都有兩面性，對(duì)于末位淘汰制也應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析，用其利，避其弊?！编嵵萏旎e館有限公司總經(jīng)理李娟表示：“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，基層員工允許一定程度的流動(dòng)，水不流不活，但是看怎么流，哪些人需要流，那些占著位置不干活的人，該流就得流?！?/p>

“末位淘汰制可以讓員工更有斗志，更加努力工作，同時(shí)對(duì)提高公司的業(yè)績(jī)有很大的幫助?！苯y(tǒng)一公司鄭州分公司區(qū)域業(yè)務(wù)崔江朋在記者采訪(fǎng)時(shí)表示，雖然該制度在一定程度上傷害了某些員工的個(gè)人感情，但對(duì)于整個(gè)公司大局來(lái)說(shuō)，能力差的人就應(yīng)該退位讓賢。

在北京一家公司工作的小張認(rèn)為，優(yōu)勝劣汰是職場(chǎng)的生存法則，末位淘汰有利于企業(yè)的新陳代謝，也有利于員工上進(jìn)?！澳┪惶蕴笨梢运髻r，聽(tīng)起來(lái)有點(diǎn)鼓勵(lì)吃大鍋飯的意思，這樣一來(lái)不好好工作的人就不用擔(dān)心失業(yè)了，他擔(dān)心如果這項(xiàng)司法解釋真的實(shí)施了，會(huì)不會(huì)影響大家工作的積極性。

4、 “末位淘汰”：“不可勝任工作”

針對(duì)《勞動(dòng)案件司法解釋》中重點(diǎn)規(guī)范的競(jìng)業(yè)限制條款具體內(nèi)容和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以及用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付賠償金的規(guī)定，司法界人士多表示肯定。

許昌市中級(jí)法院民事審判第三庭副庭長(zhǎng)胡延峰說(shuō)，由于在社會(huì)資源占有的差異、勞動(dòng)關(guān)系的特性以及諸多社會(huì)現(xiàn)實(shí)因素的影響，在用人單位與勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)者始終處于弱勢(shì)地位。勞動(dòng)法作為社會(huì)法，應(yīng)糾正這種社會(huì)不公平現(xiàn)實(shí)的需要，在尊重意思自治原則的同時(shí)，通過(guò)公法手段，在用人單位權(quán)力與勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利之間尋求平衡，在勞資雙方實(shí)力懸殊的境況下通過(guò)向勞動(dòng)者傾斜而實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的公平正義。

因此，該司法解釋的制定也體現(xiàn)了這種價(jià)值取向，并為勞動(dòng)者的保護(hù)提供了更為明確和可操作性的渠道。

胡延峰說(shuō)，“末位淘汰”是企業(yè)管理甚至曾經(jīng)在機(jī)關(guān)管理中風(fēng)靡一時(shí)的激勵(lì)機(jī)制，但是，這種機(jī)制的背后，是非科學(xué)性、粗暴、非人性化的理念，現(xiàn)實(shí)中用人單位往往把“末位淘汰”與勞動(dòng)法中規(guī)定的“不勝任工作”條款套用，而何謂不勝任工作，難以確定一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這給用人單位為自身利益而繞過(guò)法律規(guī)定侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益尋找到一個(gè)途徑。

因此，此次征求意見(jiàn)中對(duì)用人單位通過(guò)“末位淘汰”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持這一規(guī)定，無(wú)疑在企業(yè)自與勞動(dòng)者權(quán)益之間尋求了一個(gè)平衡點(diǎn)，體現(xiàn)了保護(hù)弱勢(shì)群體合法權(quán)益的價(jià)值取向。同時(shí)，也促使用人單位在管理中自覺(jué)約束自己的權(quán)力，防止權(quán)力濫用，以尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

5 、淘汰“末位淘汰”可矯正勞動(dòng)者弱勢(shì)地位

“‘末位淘汰’在本質(zhì)上違反勞動(dòng)法律，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！焙幽显ド搪蓭熓聞?wù)所律師秦俊才說(shuō)，勞動(dòng)者和用人單位作為民事主體，法律地位是平等的；但是，由于目前中國(guó)勞動(dòng)力供給的剩余以及勞動(dòng)者自身素質(zhì)的差異，在面對(duì)組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、財(cái)力雄厚以及影響力較大的用人單位集體組織時(shí)，勞動(dòng)者的力量顯然是不對(duì)等，處于絕對(duì)的劣勢(shì)地位。

秦俊才認(rèn)為，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的立法精神之一“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受侵犯”的價(jià)值追求，在一定程度上矯正了勞動(dòng)者在法律上的弱勢(shì)地位。其中對(duì)用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同的情形作出了明確的規(guī)定和約束，以保護(hù)勞動(dòng)者不被任意解除合同?，F(xiàn)實(shí)中，用人單位以“末位淘汰”制度來(lái)單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象非常普遍，非常受用人單位的吹捧，但是這種現(xiàn)象本身是違法的，違反了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位單方解除的限制和條件。在廣大勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)法沒(méi)有明確規(guī)定的情形，不太容易判斷自己權(quán)利是否被侵害的情況下，《勞動(dòng)案件司法解釋》及時(shí)作出明確的規(guī)定，更有利于勞動(dòng)者認(rèn)清自己的權(quán)利，從而更好地維護(hù)自己的權(quán)利，無(wú)疑屬于法律文明的又一進(jìn)步。

對(duì)于用人單位來(lái)講，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況下，進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新，應(yīng)該予以鼓勵(lì)和支持；但是，如果管理制度和法律的規(guī)定、精神相抵觸的情況下，這些管理制度是應(yīng)該被禁止的，如果勞動(dòng)者因此遭受侵害，法律應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者的訴求，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

更有人認(rèn)為，通過(guò)法律層面對(duì)“末位淘汰”行為的規(guī)范，有助于建立更加穩(wěn)定和諧的用工環(huán)境，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是一種有效保護(hù)。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，“末位淘汰”可索賠也是一種制度矯正。

“末位淘汰制”沒(méi)有法律依據(jù)

國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資司副司長(zhǎng)董平12日在深圳表示，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒(méi)有法律依據(jù)的，《勞動(dòng)合同法》中企業(yè)解除合同的情形中沒(méi)有包括“末位淘汰制”。

董平是在參加富士康科技集團(tuán)《勞動(dòng)合同法》專(zhuān)題論壇時(shí)作上述表示的。他說(shuō)，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因?yàn)榭己四┪?，用人單位單方面解除勞?dòng)合同關(guān)系是不合理的。因?yàn)榭赡苡?00個(gè)人參與考核，結(jié)果大家都超過(guò)了80分，都完成一定的工作任務(wù)，這時(shí)就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。