人力資源管理師的晉升路徑精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理師的晉升路徑范文

關(guān)鍵詞：人力資源短缺；勞動力供求關(guān)系；人力資源規(guī)劃；預(yù)測；創(chuàng)新工藝

JD企業(yè)是一家正處于快速發(fā)展的葡萄酒類制造企業(yè)，企業(yè)模式是在以葡萄酒生產(chǎn)為核心的基礎(chǔ)上，開展旅游發(fā)展和酒店服務(wù)。因此它的企業(yè)構(gòu)成就比較復(fù)雜，橫跨兩個行業(yè)：傳統(tǒng)制造企業(yè)和旅游酒店業(yè)。兩種行業(yè)，兩種管理模式，并存于一家企業(yè)，而且都存在著共同的難題，就是人力資源的短缺。

一、JD企業(yè)人力資源短缺現(xiàn)狀

1.在葡萄酒行業(yè)的表現(xiàn)（1）本地獨特的地理優(yōu)勢導(dǎo)致人才競爭激烈，基礎(chǔ)人力供應(yīng)短缺。JD企業(yè)所在的葡萄酒行業(yè)是近年新興產(chǎn)業(yè)，行業(yè)發(fā)展快速，前景廣闊；加之企業(yè)所在城市地理環(huán)境得天獨厚，是各種類型的葡萄酒企業(yè)聚集之地，因此行業(yè)內(nèi)競爭非常激烈，相應(yīng)地這種競爭也延伸到相關(guān)專業(yè)人才的競爭。JD企業(yè)需要大量技能類工人，故在招聘過程中更傾向于食品、生物專業(yè)的大中專畢業(yè)生，這部分人員在校學(xué)有一定的理論基礎(chǔ)，入職培訓(xùn)后會很快進入工作狀態(tài)，在日后人力資源規(guī)劃中，內(nèi)部選拔晉升的機會也很大。但是無奈現(xiàn)實是，現(xiàn)在很多諸如此類的畢業(yè)生，并不愿意從事所學(xué)專業(yè)一線崗位。（2）葡萄酒行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)不足，供應(yīng)有限目前社會上開辦生物技術(shù)專業(yè)的院校非常多，而開設(shè)葡萄與葡萄酒專業(yè)的院校非常少，目前這個專業(yè)比較知名的也就是西北農(nóng)林科技大學(xué)。這兩個專業(yè)在理論和實操上大同小異，但是對于葡萄酒文化的理解上，卻還是有一定的差距。社會上專業(yè)人才少，企業(yè)需求量大，呈現(xiàn)了供不應(yīng)求的態(tài)勢，薪酬也自然水漲船高，同時也給企業(yè)增加了不穩(wěn)定的因素。2.在酒店行業(yè)的表現(xiàn)酒店業(yè)眾所周知，本身就是個朝陽行業(yè)，發(fā)展非常迅速，可以說制約這個行業(yè)發(fā)展的最重要的因素就是人力資源的短缺。而造成這種局面的主要有兩方面因素。（1）一方面是行業(yè)特點決定業(yè)內(nèi)的人員流動頻繁。酒店服務(wù)行業(yè)的特點是，淡旺季比較明顯，行業(yè)內(nèi)的人員流動頻繁，喜歡跳槽式發(fā)展，對于想在這個行業(yè)發(fā)展的員工來說，接觸不同的酒店運營模式，能夠?qū)W習(xí)新的管理理念，掌握更先進的服務(wù)技能，對個人事業(yè)發(fā)展是有好處的。（2）另一方面是傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致的偏見，使服務(wù)人員不安于工作，人員流失率高。在國內(nèi)，傳統(tǒng)的觀念影響著大多數(shù)人的擇業(yè)觀，大部分人對服務(wù)行業(yè)的是有偏見的，認為服務(wù)員就是伺候人的活，職業(yè)的從業(yè)者也得不到應(yīng)有的尊重，也不安于工作。

二、企業(yè)人力資源短缺情況的原因分析

上述造成企業(yè)人力資源短缺情況的原因，表面上看各有不同，其實分析下來都是有其共同的深層次原因：1.企業(yè)受外部大環(huán)境影響（1）受經(jīng)濟環(huán)境影響。企業(yè)處于擴張時期，對人力資源需求量會增加。（2）勞動力市場供求關(guān)系不平衡，甚至是矛盾的。主要表現(xiàn)在，一方面企業(yè)需要大量的人才，另一方面有大量的勞動力找不到合適就業(yè)機會，兩者呈現(xiàn)一種錯位的態(tài)勢。（3）人口環(huán)境影響，一個企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。人口環(huán)境包括勞動力年齡、價值觀念、生活方式等的差異性。2.受企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響（1）企業(yè)的行業(yè)特點企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)的行業(yè)屬性不同，所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同。如JD企業(yè)的釀酒行業(yè)需要的是掌握熟練技術(shù)的工人；酒店行業(yè)門檻低，普通的服務(wù)員崗位也只在年齡方面稍作要求，但是因為酒店行業(yè)淡旺季明顯的特點，淡季人員富余，旺季人員短缺的現(xiàn)狀或許仍將長期存在。（2）企業(yè)文化企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的影響,好的適合的企業(yè)文化,能加強企業(yè)凝聚力,增強員工的進取精神,穩(wěn)定員工隊伍,企業(yè)的人力資源方面的不確定因素就會少一些,有利于人員的規(guī)劃。JD企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)就稍有欠缺，管理人員還沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)的意義，在企業(yè)的發(fā)展過程中，沒有有意識的去促進形成一種統(tǒng)一的共同價值觀和企業(yè)精神。缺乏企業(yè)文化，使員工缺乏凝聚力，缺少歸屬感，降低了員工對企業(yè)的忠誠度，流失率增高。（3）企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。JD企業(yè)在基礎(chǔ)制度建設(shè)方面有一定基礎(chǔ)，例如培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度，但是這些已經(jīng)形成的制度都是在獨立執(zhí)行，并沒有很好地聯(lián)動起來，使人力資源工資工作缺少系統(tǒng)性。

三、企業(yè)人力資源短缺狀況的對策研究

1.針對行業(yè)特點，我們可以在日常管理中，采取以下幾種措施來避免人力資資源短缺狀況的出現(xiàn)（1）少量崗位空缺，可以采用臨時性調(diào)崗解決，在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上，將相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位。（2）改進企業(yè)的資本技術(shù)構(gòu)成，增強技術(shù)創(chuàng)新意識，盡可能發(fā)展機械操作代替手工操作，最大限度的減少對人工的依賴性，提高勞動生產(chǎn)率。（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴重，可以制定一種短期的應(yīng)急措施，就是在尊重員工意愿的基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長工作時間，并按照相關(guān)法律規(guī)定，支付一定的勞動報酬。（4）制定聘用臨時用工計劃，根據(jù)本企業(yè)的現(xiàn)狀，聘用一定的臨時用工，來解決臨時出現(xiàn)的人力資源短缺。對于技術(shù)含量低的工種，尤其是酒店行業(yè)門檻低，淡旺季分明，旺季企業(yè)可以通過勞務(wù)派遣機構(gòu)補充臨時用工；技術(shù)含量高的，可以與相關(guān)專業(yè)院校建立合作關(guān)系。2.做好人力資源規(guī)劃工作（1）人力資源規(guī)劃一方面是做好人力資源預(yù)測，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和實際經(jīng)營情況，提前對人力資源配置情況、人員需求情況作出計劃，避免陷入臨時性人員短缺情況，給企業(yè)造成損失。（2）另一方面是在預(yù)測的基礎(chǔ)上，切實做好現(xiàn)有員工的規(guī)劃，這包括人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員的晉升計劃、薪酬的激勵計劃、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃還有其他的員工援助計劃等等。（3）構(gòu)建完整人力資源系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源各個模塊的有效聯(lián)動，使員工明確自身發(fā)展路徑，幫助員工通過努力，實現(xiàn)自我價值，最終使員工發(fā)展目標與公司戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)。3.做好企業(yè)文化建設(shè)改變現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)，對管理人員素質(zhì)意識及管理能力進行培訓(xùn)，使其意識到企業(yè)文化在企業(yè)長期發(fā)展中發(fā)揮的促進作用。以管理人員的身體力行，建設(shè)企業(yè)的精神文化。適當(dāng)開展多種多樣的比賽活動，豐富員工日常生活，體現(xiàn)人文關(guān)懷，增強員工凝聚力，加強員工歸屬感，提高員工忠誠度。總之是盡最大可能的穩(wěn)定現(xiàn)有的員工隊伍，并提升現(xiàn)有員工隊伍的素質(zhì)，最大程度上避免出現(xiàn)人力資源短缺的狀況

第2篇：人力資源管理師的晉升路徑范文

香港《建筑物管理條例》的實施，為業(yè)主立案法團的成立和運作提供了法律綱領(lǐng)，同時也加強了物業(yè)管理運作的監(jiān)管。香港政府和專業(yè)團體借鑒公屋的專業(yè)性房屋管理的概念，逐漸發(fā)展出以業(yè)主住戶為服還制定了一套《物業(yè)管理業(yè)能力標準說明》（以下簡稱“《說明》”），對各個級別的知識和技能要求作出具體說明。《說明》主要涵蓋能力標準，而能力標準的劃定則按行業(yè)內(nèi)執(zhí)行每項職能時所需具備的能力為依據(jù)，其中，包括需要的行業(yè)知識、專業(yè)技能和軟等。這些能力標準以“能力單元”的形式表現(xiàn)出來，每一個能力單元描述該項能力所需要的標準及其能力要求。物業(yè)管理業(yè)資歷架構(gòu)共有7大職能范疇，28個職能要項，136個能力單元。七大職能范疇分別是環(huán)境管理、建筑物維修保養(yǎng)、業(yè)戶管理及社區(qū)服務(wù)、設(shè)施管理、應(yīng)用法律、財務(wù)及資產(chǎn)管理以及人力資源管理。每個職能范疇下又進一步細分為多個職能要項，如環(huán)境管理下細分為建筑物保安、緊急事故處理、環(huán)境安全、建筑物環(huán)境整潔、園藝梅花以及建筑物私家路管制及環(huán)境保護等6個職能要項。每個職能要項根據(jù)能力差異劃分不同級別的能力單元，最高為七級。從各個能力單元的能力標準來看，香港對物業(yè)管理從業(yè)人員能力培養(yǎng)上具有以下特點：務(wù)中心的專業(yè)物業(yè)管理服務(wù)。隨著城市房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，各種新型業(yè)態(tài)物業(yè)的出現(xiàn)對物業(yè)管理從業(yè)人員的專業(yè)水平提出了更高的要求。在此背景下，香港教育局于2002年為物業(yè)管理行業(yè)成立了行業(yè)培訓(xùn)咨詢委員會，以推動建立物業(yè)管理行業(yè)的資歷架構(gòu)，旨在鼓勵行業(yè)人士通過各種職業(yè)培訓(xùn)提升專業(yè)能力，獲得相關(guān)資歷。資歷架構(gòu)是一個非強制性級別制度，主要是將業(yè)內(nèi)的學(xué)銜及技能范疇分為資歷級別，并詳細訂明每一項資歷級別所要求達到的準則。資歷架構(gòu)的設(shè)計，其目的是讓公眾人士透過一個清晰及統(tǒng)一的指引，制定個人的進修計劃。

一方面依照循序漸進的專門技能進修途徑（縱向發(fā)展），在某一特定專業(yè)范圍內(nèi)提升個人的技能。另一方面，按照多種技能的進修途徑（橫向發(fā)展），達到一專多能。資歷架構(gòu)劃分為七個等級，第七級為最高等級，物業(yè)管理行業(yè)培訓(xùn)咨詢委員會按以下四個指標作為劃分等級的依據(jù)：（1）知識及智力技能；（2）過程；（3）應(yīng)用能力、自主性及問責(zé)；（4）溝通能力、運用資訊科技及運算能力。與此同時，1.級別和能力單元劃分專業(yè)化程度高物業(yè)管理業(yè)資歷架構(gòu)將7大職能范疇劃分為136個能力單元，級別越高的能力單元對知識和技能要求也越高，如一級的建筑物保安僅要求“能夠綜合對駐守地方的用途、環(huán)境、合作伙伴、保安系統(tǒng)器材、相關(guān)法律知識及工作指引的認識，正確和合法地執(zhí)行建筑物保安職務(wù)”，而六級的建筑物保安則要求“能夠時刻掌握嶄新的保安知識、行業(yè)和法例的要求，引入先進裝置，持續(xù)改善公司所提供的建筑物保安服務(wù)?！鼻矣袆e于大陸地區(qū)物業(yè)服務(wù)從業(yè)人員的綜合認證，香港物業(yè)管理業(yè)資歷架構(gòu)為每一職能要項都提供了級別晉升的渠道，如從事建筑物安保工作的從業(yè)員可以通過培訓(xùn)和工作時間的積累去獲得更高級別的資歷，當(dāng)然其也可以通過職業(yè)培訓(xùn)獲得其他職能要項的資歷認證。由此，香港每一項職能要項均有不同級別的資歷認證，其專業(yè)化程度更高。2.注重實務(wù)能力水平《說明》中每個能力單元均包括該職能要項達到某一級別時所需要的行業(yè)知識，應(yīng)掌握的專業(yè)技能和軟等。而各能力單元的評核指引的表述可以歸納為一種模式，即“能夠運用相關(guān)知識，實際解決問題/提出建議”，在這一表述模式中，更為強調(diào)的是解決實際問題的能力，包括對理論知識的學(xué)習(xí)，最終也是落實到能否解決問題這一層面。3.強調(diào)綜合管理能力的提升不同級別能力單元的要求與物業(yè)管理從業(yè)員的職場發(fā)展路徑相契合，一二級別的能力單元所要求的絕大部分是能夠按照指令執(zhí)行某項具體工作，其所對應(yīng)的一般是執(zhí)行崗。而從第三級別開始則逐漸向管理崗過渡，能力單元更多地要求從業(yè)員能夠作為管理者，督導(dǎo)和安排屬員做好特定工作，并且隨著級別的提升，要求從業(yè)員能夠?qū)δ硞€職能要項有整體地統(tǒng)籌協(xié)調(diào)把握，能夠?qū)ぷ髯龀龊暧^規(guī)劃，對具備綜合管理能力的要求逐漸提升。

二、香港與大陸地區(qū)物業(yè)管理業(yè)資格認證制度的差別

本文所稱物業(yè)管理師，是指經(jīng)全國統(tǒng)一考試，取得《中華人民共和國物業(yè)管理師資格證書》，并依法注冊取得《中華人民共和國物業(yè)管理師注冊證》，從事物業(yè)管理工作的專業(yè)管理人員。大陸地區(qū)獲得物業(yè)管理師職業(yè)資格的途徑是通過住建部組織的全國統(tǒng)一考試，考試合格并經(jīng)注冊者，即可以“物業(yè)管理師”的名義從事物業(yè)服務(wù)工作?？荚嚳颇堪ā段飿I(yè)管理基本制度與政策》、《物業(yè)經(jīng)營管理》、《物業(yè)管理綜合能力》以及《物業(yè)管理實務(wù)》。各科目側(cè)重點不同，應(yīng)試者應(yīng)全面掌握物業(yè)管理基本制度、房地產(chǎn)與物業(yè)管理相關(guān)法律政策、物業(yè)管理與經(jīng)營實務(wù)、房地產(chǎn)投資和評估、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、公共關(guān)系理論、建設(shè)工程和物業(yè)設(shè)備相關(guān)知識等多學(xué)科知識，形成綜合性的知識架構(gòu)。由于歷史背景和物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展進程等不同，香港地區(qū)和大陸地區(qū)的物業(yè)管理師認證制度存在差異，主要如下：

1.級別梯度和定位不同

香港物業(yè)管理業(yè)資歷架構(gòu)對人才培養(yǎng)的定位是“一專多才”，其將各個職能要項劃分為7個等級，不同能力單元要分別認證，從事本職能工作的從業(yè)人員也可以通過職業(yè)培訓(xùn)獲得其他職能要項的資歷認證。而大陸地區(qū)的物業(yè)管理師資格的取得，則是一種考試認定，其對人才培養(yǎng)的定位是“通才”，從業(yè)者只有掌握多方知識和技能，通過綜合考試才能獲得相應(yīng)資格。按照目前規(guī)定，大陸地區(qū)實施的物業(yè)管理師考試制度不存在級差，只要滿足專業(yè)學(xué)位和工作年限等條件即可申報參加考試，這與勞動和社會保障部另外實施的物業(yè)管理職業(yè)技能考試制度不同。

2.知識和技能要求不同

香港物業(yè)管理業(yè)資歷架構(gòu)要求掌握環(huán)境保護等七大職能范疇的相關(guān)知識和技能，該七大職能范疇多與物業(yè)管理工作直接相關(guān)。而大陸地區(qū)則要求從事物業(yè)管理工作的專業(yè)管理人員除了要掌握與物業(yè)管理工作直接相關(guān)的知識外，還要掌握經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、營銷學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、公共關(guān)系理論、保險理論等與物業(yè)管理非直接相關(guān)的知識。由此，香港和大陸地區(qū)對物業(yè)管理從業(yè)人員的知識和技能要求存在較大差異。

3.取得資格的方式不同

香港地區(qū)物業(yè)管理從業(yè)者獲得物業(yè)管理業(yè)能力標準說明中的相應(yīng)資格，應(yīng)當(dāng)通過香港資歷架構(gòu)委員會的評估，評估方法通常包括查驗?zāi)曩Y及相關(guān)工作經(jīng)驗證明文件、面試、筆試、實務(wù)測試或是以上多種方式的組合。而大陸地區(qū)獲得物業(yè)管理師資格的途徑則是通過全國統(tǒng)一考試，考試通過者即可獲得《物業(yè)管理師資格證書》。

三、對完善大陸地區(qū)物業(yè)管理師制度的啟示

1.合理調(diào)整知識結(jié)構(gòu)

當(dāng)前物業(yè)管理師資格考試知識要素中涵蓋了房地產(chǎn)投資分析、物業(yè)管理、工程建設(shè)、市場營銷、公共關(guān)系、心理學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)等知識，從業(yè)者除了要掌握與物業(yè)管理直接相關(guān)的知識外，還要掌握其他專業(yè)領(lǐng)域的知識，而且要求不低于其他專業(yè)領(lǐng)域。在這種考試制度下，物業(yè)管理師的定位不僅僅是物業(yè)管理師，還是必須具備建造師、造價師、會計師等相應(yīng)知識，由此讓物業(yè)管理從業(yè)人員學(xué)到的知識也往往是“雜而不精”。因此，應(yīng)合理調(diào)整物業(yè)管理師所需具備的知識結(jié)構(gòu)，加強考查與物業(yè)管理直接相關(guān)的專業(yè)知識，適當(dāng)減少工程建設(shè)、財務(wù)會計、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等專業(yè)知識的權(quán)重，應(yīng)當(dāng)先將物業(yè)管理師培養(yǎng)為物業(yè)管理業(yè)的精英專才，在此基礎(chǔ)上，再考慮所謂的“復(fù)合型人才”培養(yǎng)。

2.完善考核認證方式

大陸地區(qū)物業(yè)管理師以考試方式進行考核認證，這種認證方式更強調(diào)從業(yè)者的知識掌握程度和應(yīng)試技巧，對從業(yè)者的實踐應(yīng)用能力的考查不足。而香港資歷認可的評估方法既可考核從業(yè)者對相關(guān)知識的掌握情況，又可考核其實踐應(yīng)用能力的高低，不失為一種較為客觀合理的綜合認證方式。完善大陸地區(qū)物業(yè)管理師認證制度，可參考借鑒香港地區(qū)對于物業(yè)管理從業(yè)者實踐能力的考核方式，在筆試之外加上面試環(huán)節(jié)或?qū)嵺`考核環(huán)節(jié)，綜合評估從業(yè)者的實踐能力。

3.推動不同的物業(yè)管理從業(yè)人員