脫產(chǎn)培訓研究精選(九篇)

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第1篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

1.1培訓方式的需求分析

通過對調查結果進行統(tǒng)計分析，得出以下結果。在所有180名被調差的社區(qū)衛(wèi)生技術人員中，有30.0%的技術人員希望采用脫產(chǎn)培訓的方式進行培訓，而另有70.0%的技術人員希望采用非脫產(chǎn)培訓方式進行培訓。通過中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，社區(qū)衛(wèi)生技術人員對于培訓方式的需求對比具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

1.2培訓方式的需求分析

通過對調查結果進行統(tǒng)計分析，得出以下結果，在所有180名被調差的社區(qū)衛(wèi)生技術人員中，有49.4%的技術人員認為培訓的時間在1周之內(nèi)比較合適，有19.4%認為2周之內(nèi)和1月內(nèi)比較合適，11.8%認為1月以上比較合適。而在不同的工作崗位中，除了臨床類的衛(wèi)生技術人員有36.1%認為培訓時間在1月內(nèi)比較合適外，其他三類中，61.5%的公衛(wèi)類衛(wèi)生技術人員、57.5%的醫(yī)技類衛(wèi)生技術人員以及46.2%的護理類衛(wèi)生技術人員則都認為培訓的時間在1周內(nèi)比較合適。數(shù)據(jù)可以看出，社區(qū)衛(wèi)生技術人員對于培訓時間的需求對比具有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。

2.討論

第2篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

關鍵詞：企業(yè)員工；培訓；優(yōu)化

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

一、培訓的深層理解

本文所指培訓是指企業(yè)實施的、有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務。培訓的終極目標是要實現(xiàn)員工進步與企業(yè)發(fā)展永續(xù)的和諧統(tǒng)一。

二、實現(xiàn)培訓方式和內(nèi)容的豐富化

培訓的方式總體上可分為在崗培訓方式、脫產(chǎn)培訓方式和綜合培訓方式三類。

1.在崗培訓方式。所謂在崗培訓，是指員工在不離開工作崗位或工作場所的情況下參加的培訓。在崗培訓總的來說具有操作簡便、成本低廉、實效顯著的特點。

2.脫產(chǎn)培訓方式。所謂脫產(chǎn)培訓，就是員工暫時脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓。這種培訓需要專門安排時間，對正常工作會有一定的影響，為保證達到預期的培訓目標和效果，在策劃和組織脫產(chǎn)培訓時，要耗費較多的培訓經(jīng)費和資源。

3.綜合培訓方式。所謂綜合訓練方法，就是既適用于在崗培訓，也適用于脫產(chǎn)培訓的培訓方式。這類方法的特點是綜合性較強、可靈活運用，而且對場地和資源的要求不會很高。

三、推進培訓流程的科學化

一個完整的培訓流程可用PDCA循環(huán)來概括：P（PLAN）即培訓計劃；D（DO）即培訓實施；C（CHECK）即培訓評估；A（ACTION）即培訓改進。

1.培訓計劃。P（plan）即培訓計劃，是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期的發(fā)展目標，對企業(yè)員工培訓需求進行預測，然后制定培訓活動方案的過程。它是一個系統(tǒng)工程，包括確定組織目標、分析現(xiàn)階段差距、確定培訓范圍、擬定培訓內(nèi)容、選擇培訓方式、確認培訓時間以及培訓計劃的調整方式和組織管理等工作。

2.培訓實施。培訓實施，就是根據(jù)已確定的教育培訓計劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課等組織工作。

3.培訓評估。在培訓體系的PDCA循環(huán)中，培訓評估環(huán)節(jié)（CHECK）是提高培訓體系有效性的基礎工作。一方面培訓評估的結果是人力資源部門向上級匯報的重要資料之一，讓公司管理層和業(yè)務管理者認識到培訓能幫助業(yè)務部門產(chǎn)生績效，是培訓獲得重視、認可、支持重要方式；另一方面科學的培訓評估對于了解投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，非常重要。

①培訓評估的內(nèi)容。主要包括四個層面：第一，反應（Reaction），即課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺；第二，學習（Learning），即學員在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么；第三，行為（Behavior），即學員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結果（Results），即通過諸如質量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標來考查，看最終產(chǎn)生了什么結果。

②培訓評估的流程

整理學員出勤情況（成績資料建檔）。統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程學員建資料檔。

分析課程評估表。對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議；另一方面作為課程設計的改進參考。

撰寫課程實施報告。對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

訓練后訪查學員。在訓練結束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

召開課程檢討會議。針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、培訓改進

培訓改進（ACTION），就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：

1.追蹤訓練后的行動計劃。對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

2.追蹤配合單位改善行動。對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

3.抽樣訪查直屬主管。以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質量。

4.對高階主管的建言。根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

5.研討資料的整理。對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、結論

企業(yè)員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有效的培訓機制需要將人力資源管理的理論和企業(yè)的培訓實踐進行巧妙的結合，并且要不斷互相促進和互相發(fā)展。

筆者對培訓的內(nèi)涵、特性、意義及原則進行了較為系統(tǒng)的論述，這有助于加深企業(yè)對培訓的認識和理解，以及澄清一些在企業(yè)界普遍存在的對企業(yè)員工培訓的誤解。

企業(yè)開展培訓需要因人而異、因地制宜，對于任何一個培訓來說，能夠選擇正確的培訓方式，并運用正確的流程開展培訓對培訓是否能夠產(chǎn)生應有的效果至關重要。鑒于培訓的方式及流程在企業(yè)員工培訓中所占的舉足輕重的地位，本文重點闡述了如何實現(xiàn)培訓方式和內(nèi)容的豐富化，及如何推進培訓流程的科學化。文中對培訓的方式進行了清晰的分類，并對每一種培訓方式的含義及適用范圍都做了詳細的介紹；對培訓的流程則按照PDCA循環(huán)的框架進行了系統(tǒng)論述。相信這會對企業(yè)優(yōu)化其培訓流程，根據(jù)實際情況選擇適合自己的培訓方式，從而對提高培訓的質量和效果起到一定的借鑒指導作用。

參考文獻：

[1]張志和，編著.企業(yè)培訓實務[M].廣東經(jīng)濟出版社，2001，9（1）：1-10.

第3篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

【關鍵詞】輻射式培訓；縣域教師；專業(yè)素養(yǎng)

【中圖分類號】G632 【文獻標識碼】A

教師培訓是教師專業(yè)化發(fā)展的必然要求，特別是在新的歷史條件下，新的課程標準、新的課程理念，對教師的知識結構、思維方式、教學能力及教學手段等提出了新的標準和要求，作為提高教師專業(yè)素養(yǎng)的重要手段――培訓，比以往任何時候都顯得更為重要。

一、教師專業(yè)發(fā)展培訓存在的問題

目前針對教師專業(yè)發(fā)展的培訓，或多或少都存在一定的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）培訓價值的知識化、工具化

培訓的真實意蘊應在于促進作為“人”的教師的專業(yè)發(fā)展，可現(xiàn)行中小學教師培訓并未脫離兩種基本傾向：一是以學科知識為主的知識化傾向，一是以技能為主的工具化傾向。

（二）培訓目標的單一化、簡單化

培訓目標是根據(jù)特定歷史階段社會發(fā)展需求和教師發(fā)展需要及可能性而設，并最終決定培訓的課程設置、模式選擇以及質量評估方式，故具有強烈的導向作用?，F(xiàn)今的培訓目標雖也包括知識、技能及思政三類，但從本質上看，仍是基于促進學生發(fā)展和社會進步所需要的教師的角度而設置，教師更多地是作為教書育人的工具而被動地接受社會的規(guī)約、遵從社會判斷，并未能實現(xiàn)由幫助教師勝任教育教學工作到幫助教師獲得專業(yè)發(fā)展的轉換。

（三）培訓課程的零散化、理論化

隨著教師專業(yè)化的不斷發(fā)展，教師的素質結構已由原來單一的學科知識結構逐漸變成了融學科知識、教育學知識、一般知識和人格修養(yǎng)于一體的綜合性知識結構。故多樣性、系統(tǒng)性、序列化成為課程開發(fā)的主要趨勢，培訓課程既要有以基礎知識和基本技能為主的知識拓展型，也要有以專門知識及教學法為主的專業(yè)型，更要有促進教師職業(yè)發(fā)展、指導教師教育教學實踐的實用性。可現(xiàn)有培訓課程及內(nèi)容有較強的理論性，缺乏針對性和實用性，忽視了一線教師的經(jīng)驗學習和實踐學習。培訓所涉通識性知識較多，專業(yè)性知識較少；理論性知識較多，實用性知識較少；適用城市師資的東西較多，針對農(nóng)村師資的東西較少。

（四）培訓模式的統(tǒng)一化

培訓對象構成的復雜性及主體訴求的多元化必然要求培訓模式的多樣性與之對應，可現(xiàn)行的培訓模式基本上是統(tǒng)一的講座式集中培訓，教學方法單調，加上培訓時間短，學習內(nèi)容有限，學員回去后又沒有自我研修，培訓效率低下，從而嚴重挫傷主體參與的積極性。

針對以上情況，我們對現(xiàn)行的教師培訓模式進行了認真的反思和大膽的探索，提出了提升農(nóng)村縣域教師專業(yè)素養(yǎng)的三維輻射式培訓機制。

我們提出的三維輻射式培訓是指以“高校――縣進修學校――基地?！比壟嘤枡C構、“專家引領――骨干輻射――教師實踐”三級培訓教師，“脫產(chǎn)培訓――集中交流――崗位自修”三級培訓方式所形成的三維立體培訓模式為依托，對全縣教師進行輻射式培訓，旨在全面提高教師教育教學能力。

二、三維輻射式培訓的具體操作流程

第一，依托高校有效資源，建設好高水平的縣級教師培訓基地――縣教師進修學校，再利用教師進修學校所確定的幾所基地校輻射培訓全縣中小學教師。

第二，通過“請進來、走出去”的辦法，聘請北京、上海、浙江等高校、研究院的專家、特級教師對縣教師進修學校和基地校的專、兼職教師培訓隊伍進行培訓和專業(yè)引領，同時有計劃地分批選送縣級培訓機構專、兼職教師到北京、上海等地的高校、研究機構接受專業(yè)培訓；受訓骨干教師根據(jù)教師培訓計劃，結合縣域中小學教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀開展相應的專題講座，分期分批對一線教師進行全員培訓實踐。

第三，根據(jù)當前中小學校教學需要，采取脫產(chǎn)培訓、集中交流與崗位自修相結合的方式對在職中小學教師進行培訓，全面提升教師的專業(yè)素養(yǎng)。

第四，通過對中小學教師專業(yè)素養(yǎng)三維輻射式培訓機制評價的研究，改變當前單一的評價機制。

其模式如下：

三、三維輻射式培訓模式的特點

在實踐中，我們感到這種模式至少具有以下幾個特點：

（一）現(xiàn)實性和前瞻性

我校是教師培訓的專門機構，擔負著全縣7000多教師的培訓任務。可近年來，由于經(jīng)費投入的不足，無論硬件還是軟件都已經(jīng)無法滿足中小學教師日趨增多的培訓的需求。如果不依托高校的有效資源，不憑借基地學校輻射培訓的優(yōu)勢，不重視專家的引領作用，單憑我們教師進修學校現(xiàn)有的條件，無法展開正常的教師培訓工作，提升教師專業(yè)素養(yǎng)就只能是一句空話。

（二）權威性和實用性

新課程改革，使一線教師都迫切希望直接得到全國知名專家的指導，以全面提升自己的教育理念、教育教學水平、專業(yè)知識、現(xiàn)代教育技術和科技能力。我們的三級培訓機構、三級培訓教師，可以為參訓者提供符合新課程實施和教育教學改革發(fā)展需要的、具有權威性和實用性的學習內(nèi)容。

（三）多樣性和靈活性

我們的培訓方式不局限于統(tǒng)一的講座式集中培訓，教師可以根據(jù)實際情況參與脫產(chǎn)培訓，或是集中交流，或是崗位自修，更可以三者兼顧，全方位地培訓自己，提高自己。

（四）多向性和長效性

我們一改當前單一的教師培訓評價機制，建立多向的科學的教師培訓評價機制，即從縣級教師培訓的內(nèi)部到外部，從培訓者到被培訓者之間的多層面、多方向、多角度的評價。把培訓情況納入到教師考核體系，作為教師評價的重要依據(jù)，從而使培訓由軟任務變成硬約束。完善制度，形成長效的評價機制。

四、三維輻射式培訓的具體做法

在實際培訓中，我們的做法是：

（一）立足本校，聯(lián)系高校，確定基地校

高校――本校（縣教師進修學校）――基地校三級培訓機構是搞好教師培訓的基礎。作為縣級培訓機構，我們需要明確自己的職責，但也需要高校的引領，更需要基地校的輻射和支持。

（1）立足本校，搞好角色定位。從國家對縣域教師進修學校的定位而言，其角色是比較明確的，即縣域內(nèi)學歷補償教育及高研培訓的參與者，縣域內(nèi)中小學教師非學歷教育培訓的主導者，校本培訓的指導者與考核者。但在教師專業(yè)化發(fā)展的今天，教師非學歷培訓更應該是工作的重中之重。

所以近年來，我們在著力搞好學歷提升教育及校本培訓的同時，精力基本上全放在教師的非學歷培訓上。教師的職業(yè)道德教育、文化素質教育，班主任工作培訓，教務工作培訓，總務工作培訓等等，一年下來，基本上都是圍繞教師開展的各種非學歷培訓。培訓結束時，及時做好總結工作，并擇機與大學教授、教育教學專家、教師培訓的專職人員、教育行政管理人員、中小學教師代表一起，結合一年來的培訓情況和現(xiàn)實的需要，共同設計、制定下一年的培訓計劃，確定好下一年的培訓內(nèi)容。

（2）聯(lián)系高校，固定培訓根基。作為培訓機構，我們的職責是培訓，我們的任務是怎么去搞好、搞實培訓工作。但現(xiàn)有的縣級培訓機構，無論是硬件還是軟件（特別是教師能力），大都無法滿足中小學教師日趨增多的培訓需求，以筆者所在學校為例，學校現(xiàn)有專任教師僅30人，教學面積不足一千平米，卻承擔著全縣7000多教師的培訓任務。再加上教師群體構成的復雜多樣，不同學歷、職稱、年齡、科目甚至個體經(jīng)驗與心理特質，都會導致培訓需求上的不同訴求。學校本身的培訓根基不牢固，怎么去開展好教師培訓工作？怎么去適應教師專業(yè)發(fā)展的需要？所以我們就尋求高校的支撐，利用高校的有效資源，固定自身的培訓根基。

（3）確定基地校，實踐輻射培訓。鑒于學校自身的條件，我們首先從全縣中小學校中選擇一所高中、二所初中、三所小學作為培訓基地校，然后分兩步做好培訓工作。第一步，搞好基地校的建設，加強對基地校教師的專業(yè)培訓，增強基地校的培訓能力；第二步，分派基地校培訓任務，由基地校按照本部的要求，實施對其他中小學校教師的輻射培訓。這樣做有兩個優(yōu)勢，一是減輕本部的培訓壓力，二是驗證本部的培訓效果。

（二）請進來，走出去

這是教師走近名家、名師、名校的機會，也是教師學習、反思、提高甚至超越自己的機會，同時還可以進一步喚起、激發(fā)教師的情感和求知欲。因此，我們千方百計，盡可能多地讓老師們親聆專家的教誨。這里包括兩個層面：

一是做專家引領工作。專家引領是一線教師的航標，教師除了需要大量吸取專家論著中的精神營養(yǎng)外，更需要得到專家的耳提面命。所以我們就定期聘請北京、上海等高校的專家對本校、基地校專、兼職教師培訓隊伍進行培訓和專業(yè)引領，同時有計劃地分批選送本校、基地校骨干教師赴北京、上海、浙江等地接受專業(yè)培訓。

二是做骨干引領工作。受訓骨干教師根據(jù)教師培訓計劃，結合縣域中小學教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在本校（把受訓教師請進來）或基地校，或其他中小學校（施訓教師走出去）開展相應的專題講座，分期分批分層對中小學教師進行全員培訓。

（三）面授、自修相結合

根據(jù)當前中小學校教學的需要，我們采取面授（脫產(chǎn)培訓、集中交流）與崗位自修相結合的方式對在職中小學教師進行培訓。

過去很長一段時間，對教師的業(yè)務培訓，一般都只集中于教師在崗的自我提高和以校為戰(zhàn)的校本培訓，培訓質量參差不齊，缺乏科學性和系統(tǒng)性。新課程標準，對教師的培訓提出了新的要求，教師對于“如何在課堂教學中落實課程標準”有著迫切的學習要求。教師的教育教學技能具有隱性知識含量較多的特點，其水平的提重依賴于言傳身教和實際觀摩，因此，脫產(chǎn)培訓和集中交流這兩種面授形式就成了必然的選擇。

脫產(chǎn)培訓在時間上，我們推行的是短期培訓形式，一般不超過六個月；內(nèi)容上，著力于夯實教師的教材教法基礎，豐富教師對于教材教法的積累，最大限度地壓縮單純的理論學習時間，盡可能地使教學內(nèi)容與教師的教學實踐緊密結合，致力于提高教師的課堂教學能力。

集中交流一般安排在休息日，根據(jù)教師的具體情況，分期分批分層進行。對從事教師培訓工作的專職教師和基地校的兼職教師，主要通過專題學習、案例研討，來提升他們的培訓教學能力和項目組織實施能力。對中小學教師，主要通過主題式培訓、研究問題、總結提升經(jīng)驗，來提高他們的教育教學能力；通過政策法規(guī)學習、案例佐證，來提高他們的道德素養(yǎng)。

面授的同時，我們對縣域內(nèi)受訓教師還布置了相應的自修任務，要求他們加強政策法規(guī)的學習和教育教學理論的學習，更新觀念，提高業(yè)務水平，扎實知識根底，提升教育科研能力。盡可能地使崗位自修成為脫產(chǎn)培訓和集中交流的有力補充。

（四）創(chuàng)新培訓評價機制

當前對教師培訓的評價通常從兩個方面進行考核，一是看學歷是否達到相應的要求；二是看教師是否達到每年72學分，是否完成省市的調訓任務。中小學教師的培訓實際上變成了一種形式。我們在實施輻射式培訓時，一改這種單一的評價機制，建立了多向的科學的評價機制，即從縣級教師培訓的內(nèi)部到外部，從培訓者到被培訓者之間，多層面、多方向、多角度進行評價。把培訓情況納入到教師考核體系，從而使培訓由軟任務變成硬約束。最終實現(xiàn)教師由被動培訓到主動培訓，最后到主動研訓。

教師培訓是一項全局性、戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程，是保證教師角色本位的最佳方式，其成功與否直接決定一個地方教育質量的高低。因此，構建科學的培訓模式，探索科學的培訓方法，加大對教師的培訓力度，提升教師的專業(yè)素養(yǎng)，將是我們教育培訓工作者永遠不辱的使命。

參考文獻

[1]蘭軍.基于教師發(fā)展的中小學教師培訓模式研究[M].武漢：華中科技大學出版社，2012.5.

[2]林貴明.教師培訓是教育發(fā)展的第一戰(zhàn)略――武漢市新洲區(qū)教師培訓工作側記[J].湖北教育（綜合資訊），2011（08）.

[3]袁利平.人學視野中教師專業(yè)發(fā)展的真實意蘊[J]教育理論與實踐，2008（4）.

[4]秦素粉，翟志娟.發(fā)達國家中小學教師在職培訓的特色及經(jīng)驗[J].教書育人，2009（02）.

[5]許小平，袁瀟.城鄉(xiāng)教師培訓差異性調查[J].教育與職業(yè)，2010（01）.

第4篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

開展農(nóng)民工再就業(yè)培訓，提升農(nóng)民工素質是促進農(nóng)村勞動力轉移的重要途徑，是促進農(nóng)村貧困農(nóng)民增收難的有效方式和主渠道。目前承擔培訓任務的職業(yè)院校在開展培訓任務時基本都出現(xiàn)了一種問題，即“需求不旺”，培訓班生源不足，沒有出現(xiàn)預期的農(nóng)民工排隊等培訓的現(xiàn)象。分析其原因，可歸納為來自農(nóng)民工自身的原因和職業(yè)院校培訓內(nèi)容存在的問題兩大方面。

對于農(nóng)民工而言，應該說絕大部分進城務工之后，都渴望獲得適合自己的短期技能培訓，提升自己科學文化知識和綜合素質能力來適應社會發(fā)展的需求?？墒寝r(nóng)民工群體在培訓時卻遇到了培訓內(nèi)容與實際需求不符，培訓內(nèi)容滯后和工學矛盾等問題。對于職業(yè)院校而言，在接受當?shù)卣械呐嘤柸蝿罩?，大多沒有進行農(nóng)民工實際需求與技能調查工作，直接安排培訓課程，致使培訓內(nèi)容與市場實際需要有些不穩(wěn)合?；蛘吲嘤柗绞接行螅嘤栃问讲混`活，使來培訓的農(nóng)民工學無所獲。綜合以上研究分析，職業(yè)院校在進行農(nóng)民工再就業(yè)培訓項目時一定要適應當代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的新特征，要帶給農(nóng)民工在新經(jīng)濟形勢下所要求的真正需求技能。適應新經(jīng)濟形勢特點的農(nóng)民工培訓項目需要具備以下這樣的特征：

一、增設創(chuàng)業(yè)指導培訓內(nèi)容

農(nóng)民工返鄉(xiāng)培訓和農(nóng)民工再就業(yè)培訓時都需要增加這樣環(huán)節(jié)的指導培訓。通過指導和培訓，可以幫助農(nóng)民工進行自主創(chuàng)業(yè)。同時政府方面也要樹立創(chuàng)業(yè)典型，提高農(nóng)民工對回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的認識，從而吸引更多的人回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，為新農(nóng)村建設和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展注入新的活力。

二、培訓形式要高度靈活，盡量強化企業(yè)生產(chǎn)實踐基地形式的培訓

鼓勵農(nóng)民工進行脫產(chǎn)培訓和半脫產(chǎn)培訓相結合的方式，同時也結合職業(yè)特征，讓農(nóng)民工自主選擇實踐基地進行崗位生產(chǎn)培訓。這樣工學矛盾和農(nóng)民工的實際技能需求都能夠解決和滿足。

三、大力扶持我國農(nóng)區(qū)畜牧業(yè)產(chǎn)業(yè)的技術指導

農(nóng)民工群體再就業(yè)時，不一定非要“返城”，“返鄉(xiāng)”進行傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，同樣也是一條很好的發(fā)展之路。當有這種意愿的農(nóng)民工決定返鄉(xiāng)時，職業(yè)院校完全可以對他們進行種植技術、養(yǎng)殖技術的指導培訓。這樣一來，農(nóng)村經(jīng)濟結構會繼續(xù)優(yōu)化升級，農(nóng)民收入可以得到有效的保證。

第5篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

關鍵詞：人力資源會計　必要性　可行性　前景展望

人力資源是指在一定時期能為組織提供直接或潛在服務以及有利于企業(yè)實現(xiàn)預期經(jīng)營效益的人員的總和。既包括單個人員用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的活動能力、技能和知識，也包括組織的生產(chǎn)、研發(fā)、經(jīng)營、創(chuàng)新等能力。人力資源有其獨特的屬性，是活的資源，可再生的資源，能帶來高額回報的資源。人力資源會計是會計學的分支，是人力資本理論在會計學領域的深入與發(fā)展，人力資源會計與傳統(tǒng)會計對人力資源的核算相比具有明顯的優(yōu)勢，更完整、更科學地反映了企業(yè)人力資源狀況。因為承襲了傳統(tǒng)會計學中的基本原理、基本方法，又在內(nèi)容上有所創(chuàng)新變化，構筑出新的會計體系。但其在我國企業(yè)中的應用正處于起步探索階段，尚未形成完整的體系。

一、人力資源會計概述

(一)人力資源會計概念　人力資源會計是由人力資源管理學與會計學相互結合相互滲透所、形成的專門會計知識。人力資源會計是鑒別和計量人力資源的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源的信息提供給企業(yè)和外界有關人士使用。人力資源會計是以人力資源為研究對象對其進行確認計量核算，為企業(yè)提供人力資源現(xiàn)狀的會計方法。

(二)建立人力資源會計所需環(huán)境　人力資源會計運行環(huán)境是指對人力資源會計活動產(chǎn)生影響作用的環(huán)境因素。人力資源會計運行環(huán)境涉及的范圍很廣，按照環(huán)境要素的內(nèi)容性質不同，可以將人力資源會計運行所需環(huán)境，劃分為經(jīng)濟、法律、文化三個方面。(1)經(jīng)濟環(huán)境。第一，外部市場環(huán)境。每項資產(chǎn)的價值都需要通過市場來體現(xiàn)，人力資源的價值體現(xiàn)也不例外，也需要一定的市場環(huán)境。其應主要包括人力資源市場和評估市場，只有有了完善的市場環(huán)境，人才的自由流動才有可能實現(xiàn)，人力資源的價值才能充分體現(xiàn)。第二，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟環(huán)境。隨著企業(yè)的發(fā)展，構成企業(yè)核心競爭力的人力資源在企業(yè)中所占的比重將逐步加大。企業(yè)內(nèi)部人力資源情況、人力資源管理水平、財務會計部門水平、薪酬政策、企業(yè)激勵機制等，在很大程度上影響著人力資源會計運行的推行。(2)法律環(huán)境。人力資源法制化對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性?！吨腥A人民共和國勞動法》是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度。在中華人民共和國境內(nèi)的任何企業(yè)、組織、個人都必須遵守。勞動法對勞動關系，勞動權利和義務進行規(guī)定，對人力資源的確認、計量以及人力資源所有者能否以投資者身份參與剩余價值的分配等問題進行規(guī)范。因此，其規(guī)定性對人力資源會計的運行具有重要的影響。(3)文化環(huán)境。文化環(huán)境包括一個國家或地區(qū)及企業(yè)在其長期的實踐中形成的共同的思想、價值觀等范疇的東西。它受地理、歷史、風俗習慣等各個方面的影響。文化屬于意識形態(tài)，它對事物的影響是間接的、潛在的、無形的，而且具有長期性，它也將從不同的角度影響著人力資源會計的運行。

(三)從人力資源成本彈性控制結構進行控制　(1)人力資源固定成本。人力資源固定成本是指人力資源管理必備的管理費用，人力資源完成并達到從本定額和上作標準所支付的工資底薪(基礎工資)，固定(政策性的)福利津貼，各種政策性社會保障支出等。人力資源固定成本的性質是保障性的，目的是維持企業(yè)員工正常生活。雖然固定成本的數(shù)額是很大，但它具有很強的穩(wěn)定性。同時，人力資源固定成本也是企業(yè)權衡了國家、企業(yè)、個人三者利益后發(fā)生的成本，能夠保證員工安心的工作，維持社會的穩(wěn)定?？傮w來講，人力資源固定成本是維持員工勞動的基礎，如果固定成本無法維持員工基本的生活，那么企業(yè)的勞動力供給便會出現(xiàn)困難，因此，這種保障性的人力資源成本是必需的。當企業(yè)處于擴大再生產(chǎn)的情況下，即勞動量與勞動強度增加時，人力資源固定成本的控制問題便尖銳起來。如果勞動量單方面增加，崗位編制不變，人力資源固定成本仍然保持不變，則會導致勞動量與成本補償?shù)膰乐孛撱^，勢必挫傷員工的勞動積極性，這是一種典型的分配體制下的不公。這種現(xiàn)象將使企業(yè)在人力資源的競爭中處于絕對的劣勢。因此，企業(yè)人力資源固定成本的控制應滿足企業(yè)發(fā)展的需要，具有自我調節(jié)的彈性機制，勞動量與人力資源固定成本保持同向增長關系。(2)人力資源變動成本。人力資源變動成本是指人力資源超過(或未達到)基本定額和工作標準以及較大程度的發(fā)揮人力資源潛力下取得較好經(jīng)濟效益(含負數(shù))后所支付的各種計件工資，加班工資，績效工資和追加的開發(fā)成本，保障和福利活動費用支出等。其特點是這類人力資源成本與其勞動成果、勞動質量和銷售產(chǎn)值的高低相關。在人力資源規(guī)模數(shù)量不變的情況下，這類人力資源成本是在一定時期內(nèi)人力資源加大消耗的情況下形成的。人力資源變動成本的性質是激勵性的，它能激發(fā)人力資源的積極性與創(chuàng)造性，使人力資源的價值得到充分的發(fā)揮。人力資源變動成本本質上具有引導功能，它通過兩個層次的引導作用，使企業(yè)的激勵與約束得到了最佳的安排。第一層次通過企業(yè)綜合效益指標與人力資源變動成本的結合，使企業(yè)利益與員工個人利益的關系由過去的矛盾變?yōu)榻y(tǒng)一。員上個人的奮斗目標要受到企業(yè)整體目標的引導，在這一層次的引導作用下，個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一性保證了企業(yè)內(nèi)部發(fā)展動力的合力性，有助于減少分歧，加強團結與合作；第二層次在以上引導作用的基礎上，人力資源變動成本還實現(xiàn)了企業(yè)員工的自我管理和自我引導。企業(yè)無需過多的通過外部的行政手段對員工的工作與行為進行管理。人力資源變動成本機制使員工具有了自我管理的念識，員工會根據(jù)自己的工作狀況對照一定標準，進行主動的自我調節(jié)。

二、我國應用人力資源會計的必要性及可行性

(一)我國應用人力資源會計的必要性　(1)科技進步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要?？萍嫉难杆侔l(fā)展，推動著生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟步入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)是否具有競爭力是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小、資產(chǎn)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越大，人力資源成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。因此，要引導各行業(yè)實踐運用并逐漸完善對人力資源的科學管理，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關人士對企業(yè)信息的需要。(2)國家宏觀調控的需要。人力資源會計為國家提供各企業(yè)人力資源開發(fā)、利用和維護狀況的量化信息，國家可以更準確地了解各企業(yè)的人力資源狀況，分析獲得人力資源的需求狀況，制定正確的人力資源宏觀調控措施，有效控制人力資源的發(fā)展方向，促進供求平衡，引導人力資源的合理流動，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配置，使其更好地為社會主義市場經(jīng)濟建設服務。同時，政府機構還可以運用稅收等優(yōu)惠政策對那些重視人力資源管理、開發(fā)先進的企業(yè)進行鼓勵，以促進企業(yè)加大對人力資源投資的力度，保持社會經(jīng)濟發(fā)展的動力。(3)滿足企業(yè)經(jīng)濟決策需

要。企業(yè)的投資者、債權人等外部信息使用者對企業(yè)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的根本動因之一。隨著人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，投資者和債權人更關注企業(yè)員工素質及構成、為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力等人力資源信息。人力資源會計將企業(yè)的人力資源當作資產(chǎn)，能更確切地分析人力資源、物質資源投資比例和投資效果，為投資者和債權人提供更為可靠、更全面的決策依據(jù)。(4)企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟下人力資源在價值創(chuàng)造中的作用日益增強乃至成為首要因素，這促使企業(yè)高度重視對人力資源的投資與管理。企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資。而投資的效益如何，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經(jīng)濟效益，并且這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。由此可見，推行人力資源會計可以為企業(yè)有關部門提供人力資源的開發(fā)利用信息，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。并且，推行人力資源會計是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。人力資源是企業(yè)的一項重要生產(chǎn)資源，投入可以增加企業(yè)的產(chǎn)出，但人力資源投資收益如何又是企業(yè)必須考慮的問題，這就要求會計對人力資源進行核算，以考核其經(jīng)濟效益。

(二)我國應用人力資源會計的可行性　(1)現(xiàn)代科技的發(fā)展為人力資源會計的運用提供了物質條件?，F(xiàn)代科技的飛速發(fā)展為人力資源會計的應用提供了手段，使人力資源會計的實際應用更為方便。人力資源會計數(shù)據(jù)的記錄、計量、報告、分析也隨之成為比較容易的問題。利用科技發(fā)展的成果作為手段，人力資源會計的實際應用成為可能。(2)現(xiàn)行財務核算體系基本能夠適用于人力資源核算要求。從成本效益原則出發(fā)，我國進行人力資源會計核算，在現(xiàn)有的會計核算體系中，只需對資產(chǎn)及權益相關要素進行適當?shù)臄U展，即能滿足將人力資源會計核算內(nèi)容納入現(xiàn)行財務核算體系中，為我國實施人力資源會計核算提供具有操作性的核算模式。(3)人力資源會計的實施有一定的法律基礎。人力資源能否成為企業(yè)的一項資產(chǎn)，是人力資源會計能否成立的關鍵。根據(jù)我國《企業(yè)會計準則》的界定，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的，能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟效益的經(jīng)濟資源。企業(yè)在人力資源載體上的投資是企業(yè)付出可以用貨幣計量的經(jīng)濟資源的預期投資，是可以取得預期收益的權利，是企業(yè)能夠控制和使用的，所以，人力資源是企業(yè)的一項資產(chǎn)?！豆痉ā吩试S股東以工業(yè)產(chǎn)權、非專利技術或土地使用權出資，這說明，那些能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟效益的經(jīng)濟資源，不論以什么形態(tài)存在，都應做為企業(yè)資產(chǎn)，并享有分享企業(yè)未來收益的權利，為人力資源會計的實施提供了一定的法律條件。(4)勞動力全面素質提高為我國推行人力資源會計創(chuàng)造了條件。近年來我國連續(xù)加大教育投入，把重點放在全面提高人的素質上，積極發(fā)展各種形式的職業(yè)教育，穩(wěn)步發(fā)展高等教育，優(yōu)化教育結構，合理配置教育資源，提高受教育者的素質。同時，我國后續(xù)教育機制的逐步完善，在職培訓的逐步加強也為我國推行人力資源會計創(chuàng)造了條件。

三、我國人力資源會計發(fā)展應用的對策

(一)加大人力資源投入力度　今后的世界競爭將從資源的競爭推向人力資源的競爭，形成以高新技術為主導的知識水平和科技實力的競爭。人力資源的開發(fā)和利用對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大。所以，知識經(jīng)濟為人力資源會計的知識經(jīng)濟時代人才智力資源作為生產(chǎn)要素在現(xiàn)代企業(yè)，特別是在高科技企業(yè)中已經(jīng)發(fā)揮著越來越重要的作用，成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和迅速積聚財富的基本源泉。人才市場處在規(guī)范和蓬勃發(fā)展的階段，健全的人才交流市場可以促使每一個人才都能流向社會急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發(fā)自己的智慧和潛能，充分發(fā)揮自己的才干。會計上對人力資源成本和價值的確認與計量，不僅會變得極為必要而且會趨向簡捷方便客觀。并要建立一系列機制，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的可持續(xù)健康的發(fā)展。(1)激勵機制留人才。所謂激勵，是指利用各種必要得手段最大限度地激發(fā)員工的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的一種心理過程。而員工激勵是人力資源管理工作中最重要的一個組成部分，只有對員工實行了充分的激勵措施，才能留住所需的人才。所以，是否實施激勵行為是決定企業(yè)能否留住員工的一個關鍵。(2)情感機制留人才。所謂情感機制留人，意在用企業(yè)文化留人，關鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合起來。使員工擁有共同的價值觀，以企業(yè)的目標為自己的最高目標，把自己融于企業(yè)。用文化、用感情留人才是最根本的手段。(3)福利機制留人才。薪酬，福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟型薪酬，能夠用金錢數(shù)量的大小衡量其大小，屬于物質性因素；非經(jīng)濟型薪酬，無法用確切的數(shù)量概念衡量其大小，屬于非物質性因素。如果能夠通過薪酬，福利計劃的制定工作使上述兩個因素得到恰當?shù)陌才牛矔T工起到很好的激勵作用。(4)善待流失人才。從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“招－養(yǎng)－育－留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。因而，流失人才管理在整個離職人才管理中處于主要位置。分析人才流失的原因則是離職人員管理的重要環(huán)節(jié)和切入口，在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使公司高層管理者能夠對中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對人才流失的原因實現(xiàn)優(yōu)化管理，達到標本兼治的關鍵。

(二)構建人力資源會計準則　我國的會計準則是由政府制定的，要想將人力資源作為一項資產(chǎn)列入財務報表，必須依照一定的準則和規(guī)定才行。政府作為準則的制定者，對理論和實務的發(fā)展有著不可忽略的影響與作用，所以，我國政府應該在經(jīng)濟不斷發(fā)展環(huán)境下，積極研究制定出臺有關人力資源會計的相關準則，形成政策導向，才能夠引導企業(yè)加強對人力資源的重視、加快對人力資源會計的研究與應用。在醫(yī)院、學校、會計師事務所和律師事務所等這類單位中，人力資源資產(chǎn)所占比重較大，計算機利用程度高，人才管理機制比較健全，人事部門有較為完善的檔案材料，這些都為有效推行人力資源會計提供了方便，并為人力資源成本和價值的計量提供了重要依據(jù)。因此，這類單位的會計核算迫切需要將人力資源作為會計信息的一部分反應到報表中，才能更好地反映組織的價值信息與其他相關信息。政府應積極引導，先讓這類單位試點進行人力資源會計的核算，從中不斷總結經(jīng)驗與教訓，然后再逐步推廣到其他行業(yè)。

第6篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

【關鍵詞】 培訓；企業(yè)；員工；提高；素質

員工培訓是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使其掌握與工作相關的知識、技藝，提高其能力，以良好的態(tài)度面對工作，從而適應并勝任職位工作。要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓工作：

一、建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃

培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式多種多樣，企業(yè)在選擇具體方式的時候不要因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。企業(yè)應結合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

二、企業(yè)培訓要取得成效，重點要做到以下要點

1、切實把握好“三性”

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。（2）、前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

2、要有廣泛的員工參與

認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。

3、要有反饋與交流

每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

三、搞好企業(yè)員工培訓應處理好兩個關系

1、近期效益和長遠效益的關系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆錢。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，做了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養(yǎng)人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設計一個“學習――提升”的閉環(huán)結構。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展做準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

四、制定適合企業(yè)的培訓方法

為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。培訓的方法和技術很多，如傳統(tǒng)的課堂教學、視聽技術教學、計算機輔助指導、情景模擬、案例研究等。目前，在國內(nèi)企業(yè)中用運最廣泛的主要有以下幾種培訓形式：

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。

（1）、根據(jù)新的技術和職業(yè)發(fā)展要求來調整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。

（2）、滿足在崗員工掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者（如中、高級工、技術員、班組長等）作好準備。利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識、質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。可以根據(jù)企業(yè)的實際，科學合理的安排，在一定的時期以培訓班的形式，集中時間組織相關人員脫產(chǎn)進行培訓。如我廠曾經(jīng)選拔出幾批在崗的非專業(yè)技術人員脫產(chǎn)一年到石油大學學習專業(yè)知識。 經(jīng)過刻苦學習，最終這些學員把所學的理論知識應用于實踐，為我廠的生產(chǎn)做出了貢獻，取得良好的培訓效果。

3、互動式培訓：設置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內(nèi)容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質之高，佩服該公司此種學習培訓方法。

4、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過帶崗者的言傳身教，使員工快速提高技能操作水平，勝任工作崗位的要求。

企業(yè)要想盡快建立學習型組織團隊，除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

第7篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

【關鍵詞】 在職培訓

【Abstract】 Objective To understand problems in the training of clinical doctors and provide with countermeaures. Methods The cluster sampling design was used according to the numbers of doctors. A questionnaire was distributed to each participant for collecting their views of continuing education. Results The number of doctors who accepted continuing training accounted for 40．2%. The number of doctors who accepted the training accounted for 40．2%. The main problems of continuing training for nurses and doctors at hospitals were lack of attention from hospital managers; less training hours than necessary; inappropriate training contents; shortage of books and other training materials. Conclusion Suggestions for resolving the problems above include paying more attention to the continuing training for doctors,implementing the regulations of continuing training,reforming the training methods,and so on.

【Key words】 Continuingeducation

醫(yī)生處在醫(yī)療的第一線,其業(yè)務水平和綜合素質直接影響著廣大人民的健康,而在職教育及培訓又是影響其業(yè)務水平和綜合素質的主要因素[1]。為了解當前綜合醫(yī)院醫(yī)生在職培訓狀況，評估在職培訓中存在的問題，筆者于2005年6~8月對山東省濰坊市兩所醫(yī)院的在編醫(yī)生的繼續(xù)教育情況進行了問卷調查，為醫(yī)院做好醫(yī)務人員繼續(xù)教育計劃提供參考依據(jù)。

1 資料與方法

1．1 調查對象 調查對象為濰坊市兩所三級綜合醫(yī)院為住院患者提供診療服務的在編醫(yī)生。共發(fā)出調查問卷174份。醫(yī)生年齡最小24歲，最大 68歲，平均36．5歲，標準差±7．5。男性占65．5%，女性占35．5%。

1．2 方法 采用整群抽樣方法，先抽取調查科室，然后對所選科室的所有醫(yī)生采用專門設計的培訓狀況調查表，由調查員進行現(xiàn)場追蹤調查。調查員由實習護士擔任。調查內(nèi)容包括醫(yī)生的年齡、學歷、職稱及三年來接受培訓的次數(shù)、培訓累計時間、培訓方式、培訓后的效果、培訓中存在的問題等。

1．3 統(tǒng)計學方法 資料采用SPSS軟件建立數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)計分析，對不同學歷、不同職稱醫(yī)生對存在問題的看法分別進行 χ2檢驗。

2 結果

2．1 醫(yī)院醫(yī)生一般情況 醫(yī)生學歷以本科為主，占66．1%，其次是大專占13．8%，研究生及以上學歷占8．6%，中專及無正規(guī)學歷分別是1．1%和10．3%。職稱以主治醫(yī)師人數(shù)占首位64人（36．8%），其次是醫(yī)師51人（29．3%）、副主任醫(yī)師50人（28．7%）。

2．2 培訓情況 被調查的174名醫(yī)生中，近3年內(nèi)接受培訓人數(shù)為70人，受培訓率為40．2%，59．8%的人從未接受過任何培訓。68．6%培訓時間在半年內(nèi)。培訓方式中主要是在職培訓（63．0%），其次是脫產(chǎn)培訓（37．0%）。接受培訓的醫(yī)務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。

2．2．1 接受培訓人員中培訓時間分布見表1。

2．2．2 在職培訓中存在的問題 調查發(fā)現(xiàn)42．0%的醫(yī)生認為醫(yī)院對在職培訓重視不夠，流于形式；35．1%的人認為時間短，缺乏實踐；23．0%認為不實用、教條（見表2）。

為了解不同學歷層次、不同職稱醫(yī)生對培訓中存在問題的看法是否有差別，按學歷分為本科以上、?？萍爸袑Ｈ齻€層次；職稱分為副高級以上、中級和初級三個層次分別進行χ2檢驗。結果表明，不同學歷和職稱醫(yī)生對在職培訓中存在問題的認識差異無統(tǒng)計學意義(P>0．05)。不同學歷、職稱的醫(yī)生均認為在職培訓中存在的問題主要是流于形式，重視不夠；培訓時間短，缺乏實踐；內(nèi)容不實用，教條為主。另外還有部分醫(yī)生人員對在職培訓提出了一些很好的建議，如有針對性、分專業(yè)分等級舉辦專業(yè)培訓班等。

3 討論

從調查結果可以看出，醫(yī)院醫(yī)務人員接受在職培訓不夠，培訓時間短。醫(yī)生受培訓率為40．2%，59．8%的醫(yī)生3年來從未接受過任何培訓。接受培訓者68．6%培訓時間在半年內(nèi)。培訓方式中主要是在職培訓（60．0%），其次是脫產(chǎn)培訓（37．0%）。接受培訓的醫(yī)務人員認為很有幫助和有幫助者分別占50．0%。這說明在職培訓的效果還是肯定的。另一方面，參加調查的醫(yī)生認為在職培訓尚存在一些問題，主要有重視不夠，流于形式；時間短、缺乏實踐；不實用、學非所用等。造成這種情況的原因是多方面的，有主觀原因也有客觀原因。主觀原因一是領導不夠重視，管理制度不健全，組織管理工作沒有跟上。二是觀念落后。醫(yī)務人員滿足現(xiàn)狀，認為在職培訓可有可無，因此缺乏學習積極性。三是缺乏有效的培訓績效考評方法?？陀^原因主要有醫(yī)療工作量大，能夠用于培訓的時間有限，其次是教育者素質不能滿足現(xiàn)代在職教育的需要，培訓方式落后，教育效果不理想。本文結合以上問題提出建議如下：

3．1 建立并落實在職培訓制度

醫(yī)院的發(fā)展離不開醫(yī)療質量的不斷提高，因此建立完善的醫(yī)務人員在職培訓和繼續(xù)教育制度勢在必行。有制度也要有落實，有措施也要有成果。將培訓結果與醫(yī)務業(yè)績考評、工資待遇掛鉤，將參加業(yè)務培訓作為晉升職稱、評定獎勵的條件之一，不斷促進提高各級各類醫(yī)務人員的素質，為患者提供滿意的醫(yī)療服務，促進衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展[2]。

3．2 宣傳教育，提高認識 醫(yī)院要通過各種形式，包括會議、媒體等多種途徑，宣傳繼續(xù)教育的重要性和必要性，讓廣大醫(yī)務工作者認識到，必須樹立終身學習、不斷更新的觀念，以提高他們的學習主動性和參與意識，從而適應醫(yī)務人員日益多元化的角色要求和現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的需要[3]。

3．3 改革教育方式和內(nèi)容 繼續(xù)教育的方式應適應醫(yī)務人員，而不應讓醫(yī)務人員去適應繼續(xù)教育。醫(yī)務人員能夠接受整體的、系統(tǒng)的培訓，是最好的學習方式。但由于編制不足，工作任務重，脫產(chǎn)學習和學習班的培訓方式給醫(yī)務人員個人的機會是有限的。調查資料顯示，在職醫(yī)務人員參加學術會議、講習班、專題講座是最受歡迎的形式，其它方式依次為外出參加進修學習，各類雜志舉辦的CNE學習項目，科研立項、論文、獲取專利等。因此，要針對醫(yī)務人員承擔的工作任務與學歷、職稱，采用不同的、多樣化培訓方式[4-5]。

3．4 將患者滿意度和醫(yī)務人員在職培訓結合起來 患者滿意度能真實反映出醫(yī)務人員的綜合素質，職能部門應定期了解患者滿意度并進行分析，根據(jù)反饋結果，針對較集中的問題及存在問題較集中的醫(yī)務人員群體加大培訓力度，可收到比較理想的培訓效果 [6]。

參考文獻

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［4］ 朱曉玲,鄭業(yè)偉,王穎.ICU護理人員培訓現(xiàn)狀分析及對策.中國實用理雜志,2006,22(1):55-56.

第8篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

關鍵詞：體育專業(yè)；雙語教學；研究

一、高校開展體育雙語教學情況

通過文獻檢索，我們了解到，國外從20世紀60年代起就開始了體育學科的雙語教學。我國教育部在2001年出臺的《關于加強高等學校本科教學工作，提高教學質量基本意見》中明確指出：要求各高校積極推動使用英語等外語進行公共課和專業(yè)課的教學。為推動我國高校體育課程雙語教學的發(fā)展和交流，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)雙語教學骨干人才，于2008年1月在東北大學成立了“全國體育雙語教學指導委員會”，指導高校體育雙語教學的開展和普及。

由于種種原因，目前我校體育學院還沒有一門課程實施雙語教學。鑒于西亞斯學院的辦學特點及人才培養(yǎng)理念，應探討在體育專業(yè)實施雙語教學的必要性與可行性。

二、鄭州大學西亞斯國際學院體育專業(yè)開設雙語教學課程的必要性與可行性

1.體育專業(yè)開設雙語教學課程是踐行西亞斯學院辦學理念，提高體育專業(yè)學生就業(yè)實力的需要

鄭州大學西亞斯國際學院堅持中西合璧的辦學理念，實施國際化全人教育，致力于培養(yǎng)具有英語精、知識新、技能強、交際廣的國際化復合型實用人才，立足于“英語精”的辦學特色，應突出我校體育專業(yè)學生的英語能力。開展雙語教學是提高學生英語能力的有效途徑和手段。

自實行改革開放以來，中國與世界各國在政治、經(jīng)濟、文化領域的交流越來越頻繁，交流的層次不斷加深，范圍不斷擴大，特別是在北京舉辦奧運會后，大型體育賽事在中國舉辦逐步成熟，國際大型體育賽事需要大量具備體育專業(yè)知識的外語人才。另外，隨著中國體育產(chǎn)業(yè)不斷擴大，涉外事務的范圍和頻率都在增加。因此，體育賽事組織部門、外企、涉外部門成為優(yōu)秀體育專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的一個方向。掌握好體育專業(yè)英語，熟練使用外語交流十分重要，掌握好英語成為體育專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)競爭的有利條件。

2.我校優(yōu)越的英語學習環(huán)境、有序英語教學為開展體育專業(yè)雙語教學提供了一定的條件、基礎

學?，F(xiàn)有外籍教師130人，外籍教師與學生數(shù)量之比居全國之冠。外籍教師全英語授課、與學生的零距離接觸及英語原版教材的使用，使學生的英語語言能力得到了迅速提升。先后與多所國外大學結為友好學校并建立了合作關系，每年都有近百名的學生赴海外留學深造。體育學院的英語口語、體育英語由外教授課大大激發(fā)了學生學習、使用英語的興趣，外教的授課方式也獲得學生好評。因此，優(yōu)越的英語環(huán)境為學生的英語學習提供了很好的學習氛圍和學習條件。

遵循循序漸進的教學原則，我校體育學院在體育專業(yè)學生中，大一開設大學英語課程、大二開設英語口語、大三開設體育英語課程。大學英語課程使學生掌握了必備的英語詞匯及英語基本知識，英語口語課鍛煉了學生英語實際使用能力，體育英語更使學生在體育專業(yè)上體驗了英語思維及使用。通過訪談了解到，我校體育專業(yè)學生認為，較其他院校體育專業(yè)學生英語使用能力相對突出，口語表達能力相對強，這些條件為體育專業(yè)開展雙語教學提供了很好的基礎。

3.不斷提高的師資力量為體育學院開設雙語教學提供了必要條件

體育學院現(xiàn)有教師中，研究生29人，不同程度地通過了六級、研究生英語水平考試等，只要稍經(jīng)相關培訓，他們將是雙語教學的骨干力量。在調查中，了解到師資在英語口語交流中普遍存在一定困難，因此，在雙語師資培訓中應加強這方面能力的提高。通過調查還顯示，教師普遍希望進行雙語教學培訓，年齡集中在30歲左右，這一方面反映出這一年齡段教師仍然保持著強烈的事業(yè)進取心，教師對提高自身教學素質有積極要求。學校應提出雙語師資培訓計劃，滿足教師業(yè)務提高的需求，也適應學校培養(yǎng)人才目標要求；部分教師對開展本專業(yè)的雙語教學有很高熱情，在教學改革方面提出了較高期待。由此也可看出，開展雙語教學所具有的潛在動力與必要性和可行性。通過調查，發(fā)現(xiàn)還有一個值得思考的現(xiàn)象，部分教師表示有參加雙語教學培訓的意愿卻不希望進行本專業(yè)的雙語教學。分析其原因——對自己的英語水平不自信，對雙語教學信心不足，可能通過雙語教學師資培訓，這部分中有的教師會轉變想法。

4.西亞斯學院雙語教學師資培訓具備優(yōu)越條件

雙語師資培訓有三種途徑、方式：脫產(chǎn)國外培訓；國內(nèi)脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)校外培訓；校內(nèi)不脫產(chǎn)培訓。脫產(chǎn)國外培訓能夠使參加培訓的教師最大限度地在自然的英語語言環(huán)境中受到熏陶，語言培訓效果最好，但成本較高，適合經(jīng)濟實力強、有豐富的國外校際交流資源的學校采用。校內(nèi)不脫產(chǎn)培訓，參訓教師不需中斷自己當前的教學工作，語言培訓效果也有一定保證，培訓成本低（僅需支付外籍教師的課時費）。

西亞斯學院與多個國家的大學建立了合作和交換項目，可以說有豐富的國外校際交流資源，教師交流培訓渠道廣且通暢，這是西亞斯學院的雙語教學師資培訓的優(yōu)越條件之一。但是，此培訓途徑成本費用較高，只能有限制地選用。

校內(nèi)不脫產(chǎn)培訓是我校雙語師資培訓的首選途徑。我?，F(xiàn)有外教130人，居全國外教數(shù)量之首。使用外教師資對雙語教學師資培訓，既可高質量地保證培訓質量又可大大降低雙語師資培訓的投入費用，成本的降低也大大增加了進行雙語師資培訓的可行性。

三、我校體育專業(yè)雙語教學實施設想

從課程設置、教材選擇、教學組織形式三個角度進行簡要的討論、分析。

1.體育專業(yè)雙語教學課程設置、切入

（1）選擇體育專業(yè)雙語教學課程設置時，必須明確雙語教學課程的價值取向

對在教學過程中產(chǎn)生語言作用的體育雙語教學而言，大致可以歸為兩個目的：以第二語言學習為目標的語言教育和運用學習者的第二語言為教學介質來學習體育學科知識、發(fā)展智力的教學活動。前者通過學科知識作為語言學習的內(nèi)容以實現(xiàn)教育語言的掌握，雙語是教學的目的；后者主要把第二語言作為學科知識的手段，雙語是教學的媒介。

體育專業(yè)雙語教學課程是體育專業(yè)知識、技能的學習和英語學習的結合體，對于大多數(shù)專業(yè)課而言，在這個結合體中，“體育專業(yè)”是更為主要的關鍵詞，體育專業(yè)知識技能的習得占主要地位，英語能力的獲得是在掌握專業(yè)技能知識的基礎上獲得的。因為是專業(yè)課，首先要保證本專業(yè)的技能知識正常傳授，其次再談英語水平的提高，切不可把體育專業(yè)課變?yōu)榱硪环N形式的英語課，

因此我們體育專業(yè)雙語教學中要明確，特別對于主干課程而言，雙語課程價值目標以體育專業(yè)知識技能的獲得為第一目標，英語語言能力的習得居其次。

（2）以課程自身特點、師資情況確定哪些課程開設雙語教學

體育專業(yè)的課程設置主要包含理論教學與術科教學。體育專業(yè)的理論教學課堂在實施雙語教學中固然有其優(yōu)點，如語言的規(guī)范性與邏輯性，但同時考慮到體育專業(yè)的學生相對英語水平較低，而術科雙語教學簡練的語言以及形象的場景及直觀的動作語言將大大有利于學生的語言理解及學習。目前，我校的體育專業(yè)的體育英語課采用室內(nèi)理論結合室外實踐的教學方式深受學生認可，其關鍵就在于室外實踐課形象的課堂情景使課堂更生動、更有活力。

另外，發(fā)揮教學主導作用的教師的英語水平與雙語教學意愿決定了該課程是否能進行雙語教學。也就是說，選擇哪些課程實施雙語教學，要看哪些課程的教師能夠并有意愿進行雙語教學。因此，我校體育專業(yè)課的雙語教學課程可結合師資情況選擇幾門術科課程進行。

2.整理、分析現(xiàn)有雙語教學課程教材

通過網(wǎng)絡信息檢索，體育雙語教材數(shù)量較多、課程類目較全，幾乎包括了現(xiàn)有的籃球、足球、田徑、體操、武術等體育主干課程，這為體育專業(yè)選擇教材提供了較大的選擇范圍。這些教材主要分為兩類：第一類，以單位主體（主要有湘潭大學出版社、沈陽體育學院教務處、首都體育學院等）組織編寫的系列體育雙語教材，如沈陽體育學院教務處組織編寫了籃球雙語教程、乒乓球雙語教

程、藝術體操雙語教程、體操雙語教程、太極拳雙語教程等。第二類，個人編寫的體育雙語教材，更多地反映了作者的特長及個性特點，如尹軍編寫的趣味田徑英漢雙語教程、溫宇紅編寫的游泳規(guī)則雙語教程等。

第一類體育課程雙語教材比較系統(tǒng)、全面，涵蓋目前我校體育專業(yè)開設的主干課程，可以作為我校雙語課程教材的選擇方向。另外，部分體育院系積極開發(fā)校本性質的雙語教材，啟示我校在條件允許的條件下，可努力開發(fā)我校的體育雙語教材。本校開發(fā)編寫的教材因地制宜，更多地反映了本校課程設置以及現(xiàn)有的體育場地、設施、教學背景、師資條件，校本教材會更實用。

3.分析體育專業(yè)雙語教學組織模式

目前，雙語教學主要存在以下三種組織模式。（1）完全浸沒式。體育專業(yè)課程全部用目標語進行教學，此種模式的效率是最高的。（2）雙語過渡式。在這種模式中，為了不使學生學習學科知識受到影響，教師在教授時適當用母語，同時也努力促進學生目標語逐漸過關。這種模式是體育專業(yè)雙語教學的主要模式，既能保證完成體育學科的教學任務，達到教學目的，同時又能讓學生接觸、學習相關的體育專用詞匯、句型等，能大大激發(fā)學生學習英語的興趣。（3）維持母語式。這種模式強調在學習應用目標語的同時，以母語來維持和交流。

在以上三種模式的雙語教學中，完全浸沒式的雙語教學需在考慮課程的性質以及學生的英語水平的基礎上加以選擇。對于體育專業(yè)的主干課程，因為專業(yè)性特別強，學生會在專業(yè)英語語言本身上遇到很大的障礙，再加上體育專業(yè)學生英語水平有限，主干課程若全英語教學會影響體育專業(yè)教學目標的達成。當前，雙語教學應用最多的模式是雙語過渡式。雙語過渡式一方面更適合高校學生的英語水平，另一方面既能保證完成體育學科的教學任務，達到教學目的，另一方面又可以提高學生的英語水平。維持母語式雙語教學，適合英語初學者，相對地，在提高英語水平方面的教學價值與效果不大。

綜上所述，結合我校辦學特色與客觀條件，我校體育專業(yè)雙語教學組織模式可以雙語過渡為主，完全浸沒式為輔。兩種模式的運用要從時間縱向與學科橫向上來考慮。時間縱向，即先進行雙語過渡式后進行完全浸沒式，是一種先易后難的順序；學科橫向，即主干課程實施雙語過渡式雙語教學組織模式，非主干課程實施完全浸沒式。我校外教資源豐富，完全具備在非主干課程中實施完全浸沒式雙語教學組織模式；主干課程可由專業(yè)技術精湛，

英語水平高且有雙語教學能力的專業(yè)教師任教。

我國體育課程（包括公共體育和體育專業(yè)）雙語教學還在探索階段。我校已具備了在體育專業(yè)中開設雙語課程的條件，體育專業(yè)開設雙語教學課程應提上日程，在全國探索體育課程雙語教學過程中，突出中外合作辦學的優(yōu)勢與特色。首先，學校應在雙語教學上有扎實、系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，重視體育學科雙語教學師資培訓，把雙語師資培訓作為開設雙語課程的必經(jīng)步驟。第三，設立體育學科雙語教學教研組織，深入探討雙語教學教法，制訂雙語教學方案、計劃，開發(fā)校本體育專業(yè)雙語教材。

注：本文系鄭州大學西亞斯國際學院2011年度校級科學研究

項目，課題名稱：我校體育專業(yè)開設雙語教學課程研究，項目編號

2011JGYB09。負責人：榮銀超。

參考文獻：

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［2］楊婧.體育雙語教學思考［J］.體育文化導刊，2009（5）:77-79.

［3］郭羽，戴志鵬.體育教學切入點的探討［J］.科教文匯，2009（1）:137.

第9篇：脫產(chǎn)培訓研究范文

關鍵詞： 高中體育 師資隊伍 建設現(xiàn)狀

師資隊伍建設對教學工作的影響非常明顯，體育教學工作更是如此。因為體育師資隊伍建設除了對教師的知識面、能力水平具有較高要求之外，專業(yè)出身和年齡結構也是需要考慮的重要方面，本文主要針對當前高中體育師資隊伍建設方面存在的問題，進行初步的分析研究。

一、高中體育師資隊伍建設現(xiàn)狀

在高中學校，師資隊伍建設是一個非常重要的工作，師資隊伍建設水平對這一學科的整體教學質量具有非常明顯的影響。體育師資在整個師資隊伍建設中相對屬于薄弱的環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1.體育教師中專業(yè)出身的數(shù)量少。筆者對本校及周邊和高中體育教師狀況進行了初步調查，發(fā)現(xiàn)體育院校體育專業(yè)出身的教師數(shù)量不足三分之一，其中包括一些體育專業(yè)出身的教師中途改任教其他學科，這就導致整個師資隊伍中專業(yè)不專。

2.體育教師年齡結構不十分合理。調查顯示45周歲以上的體育教師所占比例超過百分之六十，而30周歲以下的體育教師比例僅占百分之十五左右，年齡梯度明顯出現(xiàn)頭大尾小的狀況。一旦這些教師達到年齡，不再適宜任教體育學科之后，將會出現(xiàn)一個數(shù)量較大的師資真空層。

3.體育教師后續(xù)教育和培訓缺位。當前各地各學校在教學培訓方面抓得非常緊，而且很實在，但是體育學科和其他應試學科相比，卻存在冷熱不均的狀況。有些學校對體育教師的后續(xù)教育抓得不緊、流于形式，不能制定中長期規(guī)劃安排教師定期參加各種形式的培訓，特別是脫產(chǎn)培訓的數(shù)量、到上級單位培訓的次數(shù)頻率明顯偏低。

4.體育教師開展教科研能力不足。許多高中體育教師只顧埋頭教學，平時有時間都用來強健體魄，而對教學技巧如何更有效地開展教學工作等方面研究非常膚淺，自身積極參與教學研究的能力不足，導致體育教學工作中不能夠充分融入新的理念、新的方法、新的資源，影響體育教學實際成效的提高。

二、有力有效推進高中體育教師隊伍建設的思考

強化體育師資隊伍建設是保障教學工作開展的一項重要舉措，筆者認為應當從以下四個方面著手予以突破：

1.采取多種方式逐步增加專業(yè)出身教師比例。在高中體育教師隊伍建設中逐步增加專業(yè)出身比例，是非常有效的一個抓手。教師非體育專業(yè)出身，即使后天經(jīng)過業(yè)務培訓、自己認真的鉆研，實際上和專業(yè)出身的體育教師相比，在身體素質、體育基本功等方面還有一定的差異性。因此，要逐步增加專業(yè)出身教師的比例，一方面在每年的新教師招錄計劃中要增加體育學科崗位的比例，另一方面要鼓勵教師之間開展流動，鼓勵教師進行體育專業(yè)的專門學習等，以多種方式提高教師隊伍的素質專業(yè)程度。

2.制定規(guī)劃合理安排體育教師任職年齡結構。強化高中體育教師隊伍建設，必須從源頭上、從宏觀上進行把控，切不可頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。首先，教育主管部門要對本地區(qū)、學校要對本校范圍內(nèi)體育師資隊伍進行統(tǒng)籌，每一個年齡段都要相對均衡，保持完整的梯度，在達到年齡轉崗其他工作之后，各層級向前遞進有效彌補，避免因為年齡一刀切而造成的結構失衡。在體育教師的年齡梯度結構安排上，學校一定要重視逐層遞進的順序，通過扎實有效的規(guī)劃引領，提高教師隊伍結構的科學合理程度。

3.上下聯(lián)動扎實開展體育教師崗位培訓教育。強化師資隊伍建設必須緊緊抓住培訓教育這一切入點，體育教師培訓既要從上向下逐層傳遞壓力，又要立足基層進行創(chuàng)新研究。對教育部門而言，必須對本區(qū)域內(nèi)的高中體育教師進行系統(tǒng)性的輪訓，在教師進修學校開設輪訓班，提高他們的體育專業(yè)知識水平和技能技巧水平。輪訓工作特別要注重輪訓對象為半路出家的非專業(yè)出身的體育教師，通過脫產(chǎn)培訓提高他們體育業(yè)務技巧水平。還可以鼓勵體育教師利用在線教育平臺，利用函授網(wǎng)絡教育等多種形式開展與崗位能力履職水平相關的培訓活動。對于學校而言，則要結合教學工作實際開展崗位培訓，可以推薦部分骨干教師、青年體育教師到重點學校跟班學習，到有關師范院校參加培訓等，通過這樣的崗位培訓使廣大教師進一步提高業(yè)務能力水平。

4.創(chuàng)造條件鼓勵教師牽頭開展教育科學研究。教科研是每一位高中體育教師都應當具備的基本能力和素養(yǎng)，學校要積極創(chuàng)造條件讓他們進行研究。一方面，高中學校在教師考核中應當列出有關教科研的專門分值，從考核的制度杠桿促進廣大教師積極開展與自身體育教學工作相關的各類研究活動。另一方面，學?？梢栽O置一些專業(yè)課題，鼓勵體育教師自主地選擇領銜開展研究活動。學校對教師在體育教學研究方面取得的成果，既要給予精神獎勵，又要給予一定的資金補助，從而調動教師參與教科研的積極性。有了廣大體育教師的充分參與、積極投入，體育教科研工作才能呈現(xiàn)出勃勃生機，才能在教育教學工作中發(fā)揮更大的作用。

三、結語

面對高中體育師資水平參差不齊的現(xiàn)狀，無論是體育主管部門、教育主管部門，還是具體的基層學校，都要充分重視師資隊伍建設的現(xiàn)狀分析，采取有效措施推動高中體育師資隊伍建設的發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳春天.對甘肅省農(nóng)村初中體育師資隊伍狀況的研究[J].甘肅科技，2012（10）.

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