人力資源管理的知識精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的知識范文
【關(guān)鍵詞】知識管理，人力資源管理，交互模式，路徑研究
一、高校知識管理的內(nèi)涵
高校知識管理，就是以高校知識型教職員工為基礎(chǔ)和核心的管理，是對高校知識共享、知識轉(zhuǎn)移、知識創(chuàng)新等知識活動中所需知識的收集、組織、創(chuàng)新、共享、運用等，目的在于激發(fā)高校知識型教職員工的創(chuàng)造性，增強高校的創(chuàng)新能力與核心競爭力。
二、知識管理與人力資源管理研究導(dǎo)向的一致性
知識管理在不同層面的導(dǎo)向體現(xiàn)了知識管理的原則與理念，與人力資源管理有千絲萬縷的聯(lián)系，其中有三大導(dǎo)向是值得去關(guān)注的。首先，組織導(dǎo)向――與人力資源管理的系統(tǒng)優(yōu)化原理一致：從知識的協(xié)同出發(fā)，重點關(guān)注知識網(wǎng)絡(luò)，其目標(biāo)是建立角色知識庫，強調(diào)人是組織的人，知識是組織的知識，知識必須在組織之中建立、流通，并進行必要的協(xié)同生產(chǎn)。其次，互動導(dǎo)向――知識需要在人與人、組織與組織進行必要的互動交流，而人力資源作為載體，需要通過互動進行協(xié)調(diào)，才能進一步挖掘隱性知識，避免出現(xiàn)相對短缺和相對過剩的現(xiàn)象。 最后，人本導(dǎo)向――都將人作為主要的研究對象：從知識的創(chuàng)造者和使用者出發(fā)，重點關(guān)注的是擁有知識的人，目標(biāo)是發(fā)揮每個人的知識作用，強調(diào)人是知識的發(fā)起者和使用者。
三、運用知識管理完善高校人力資源管理的必要性
知識管理有利于高校人力資源的技能管理。高校知識型教職員工的職能主要是科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)和知識傳承的四大職能。科學(xué)研究需要知識共享和創(chuàng)新，人才培養(yǎng)需要提升教師的教育能力，知識傳承需要隱性知識共享的能力等。
知識管理還有利于高校人力資源的忠誠度管理。知識管理的實施能夠加強高校信任和合作文化建設(shè)，為教職工提供有利于個人發(fā)展和團體發(fā)展的知識環(huán)境，培養(yǎng)教職工對組織的使命感和持續(xù)的行動力。高校知識轉(zhuǎn)化的渠道的暢通使隱性知識不易流失，學(xué)術(shù)氛圍和諧，最終能夠留住教職工，凝聚高校的核心競爭力。
四、基于知識管理的高校人力資源管理的路徑
1.基于知識管理的高校組織和管理的參與人員?；谥R管理的高校人力資源管理參與的人員包括了所有管理者、信息技術(shù)人員和部分專家型教師等。因此，高校人力資源管理不僅是人事部門的職能，更需要各個部門、知識型教職員工多方面的支持和協(xié)作。對于參與人員來說，需要認(rèn)識和了解知識管理和學(xué)習(xí)型組織的原理，明確高校實施知識管理的目標(biāo)、任務(wù)以及義務(wù)，提高知識型教職員工的創(chuàng)新觀念、共享觀念以及協(xié)同意識。目前，很少有高校設(shè)立知識管理部門，但是作為知識管理戰(zhàn)略的規(guī)劃者，高校的高層行政決策實質(zhì)上行使著這個職能，為尋求和維護高校競爭優(yōu)勢統(tǒng)觀高校戰(zhàn)略全局，把握著重要的人事任命和高校知識資源的優(yōu)化配置，所以，高校實施人力資源管理時應(yīng)加強高層管理的參與和強有力領(lǐng)導(dǎo)。
2.基于知識管理的高校組織結(jié)構(gòu)。首先現(xiàn)有高校組織結(jié)構(gòu)是一種以學(xué)科、系為單位的縱向結(jié)構(gòu)，由于知識型教職員工的特性，科研團隊或項目組建松散而無序，仍然是一種個人研究個人的課題。其次，在了解高校現(xiàn)有組織形態(tài)之后，有針對性構(gòu)建學(xué)習(xí)型團隊，以共同愿望為基礎(chǔ)，團隊學(xué)習(xí)為特征，交互學(xué)習(xí)為方式，組建個性化的學(xué)習(xí)團體，轉(zhuǎn)變過于獨立的工作方式，倡導(dǎo)知識多樣化、跨學(xué)科的交流。進一步倡導(dǎo)知識社區(qū)、知識聯(lián)盟以及高校共同體的整合與發(fā)展，鼓勵不同高校的經(jīng)驗交流和合作，為構(gòu)建真正的知識型高校提供保障。隨著高校陸續(xù)出現(xiàn)的跨學(xué)科研究項目組，高校的科研團隊建設(shè)就成為了改革課程結(jié)構(gòu)，解決學(xué)術(shù)問題以及知識共享的有效手段和組織形式。
3.高校人力資源知識管理系統(tǒng)。高校人力資源知識管理系統(tǒng)，遵循了完整性、安全性以及可擴展性的原則，將人、知識和計算機聯(lián)系起來，協(xié)助高校人力資源管理。在這個系統(tǒng)中，涵蓋了人力資源管理的各項業(yè)務(wù)職能、并且還考慮到了相關(guān)管理部門，如科研項目管理、財務(wù)管理部門之間的交流和共享；對于高校知識型教職員工的信息、知識傳遞和知識成果的保護，通過對于不同管理級別人員的權(quán)限限制，在知識共享的同時，保障系統(tǒng)的安全性；由于這個系統(tǒng)處于理論階段，相應(yīng)的知識管理技術(shù)還有待于實踐的驗證，比如學(xué)術(shù)機構(gòu)知識庫的構(gòu)建與完善、知識交流平臺的建立等。
4.交互模式的實施策略?；谥R管理的高校人力資源管理交互模式的構(gòu)建，是為了解決高校人力資源管理中的行政與學(xué)術(shù)矛盾、知識共享不充分以及知識型教職員工流失等問題，主要旨在高校人力資源的人際管理、技能管理以及忠誠度的管理三個方面的策略提升。因此，要注重以下二個方面的視線策略：
（1）個體與環(huán)境交互實現(xiàn)策略。高校知識環(huán)境模式實質(zhì)是高校知識型教職員工與高校內(nèi)外部環(huán)境之間的交互，因此知識環(huán)境模式的實現(xiàn)策略包括了國家人事制度改革、高校組織結(jié)構(gòu)和高校科研軟環(huán)境等。 我國教育部在“985 工程”和“211 工程”的支持下明顯改善了高校知識學(xué)習(xí)環(huán)境，一定程度上達(dá)到了吸引和集聚知識型教職員工的目的，并為其提供了良好的事業(yè)發(fā)展平臺；此外高校知識型教職員工在考核高校是否有能力加入 211 和985 工程占有重要地位。
（2）個體與行為交互實現(xiàn)策略。高校知識共享模式的實現(xiàn)在于架構(gòu)一個由正式機制和非正式機制組成的高校知識共享體系，以化解在高校知識型教職員工因競爭壓力而產(chǎn)生的信任缺乏與重要知識有所保留的障礙。 在潛移默化和外部明示的隱性知識轉(zhuǎn)化過程中，高?？梢酝ㄟ^增進開放的學(xué)術(shù)氛圍，增強知識共享的意識，建立高校的非正式知識共享機制，促進組織與個人內(nèi)外部隱性知識的分享、轉(zhuǎn)移與利用。在匯總組合和內(nèi)部升華的顯性知識轉(zhuǎn)化過程中，高校應(yīng)重視圖書館、數(shù)據(jù)庫等硬件建設(shè)，利用高校知識地圖集成高校的知識資源，完善高校的知識存儲與編碼，同時建立開放的知識庫，加強“校政企”之間的溝通，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”的交融；在教學(xué)與科研過程中，需要倡導(dǎo)團隊精神、培育知識共享的價值觀以及相互尊重的合作理念；在組織管理機制上，除了保持原有管理制度的穩(wěn)定性的同時，建立柔性化、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的學(xué)習(xí)型高校。
參考文獻：
第2篇：人力資源管理的知識范文
關(guān)鍵詞：知識型企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略定位
1.知識型企業(yè)概述
1.1 知識型企業(yè)的含義
當(dāng)代社會是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)是個人的知識水平和社會的先進科學(xué)技術(shù)，隨之而來的是企業(yè)對知識資本的依靠，因此，依靠的資本是無形的、其運作形式和增長指標(biāo)以知識和信息的生產(chǎn)、傳播和使用為主的企業(yè)是知識型企業(yè)。
1.2 知識型企業(yè)的發(fā)展
知識型企業(yè)的發(fā)展以社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展為基礎(chǔ)，也就是說，知識型資本發(fā)展是知識型企業(yè)的基本動力，知識型企業(yè)的發(fā)展也因為知識型資本的發(fā)展而逐步壯大。我國的知識型企業(yè)發(fā)展始于信息技術(shù)的廣泛傳播，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識型企業(yè)也在我國市場經(jīng)濟中占有越來越重要的位置，如今，知識型企業(yè)不僅在我國國民生產(chǎn)總值的提高中扮演了重要的角色，也供應(yīng)了大量的就業(yè)機會，緩解社會就業(yè)壓力，并促使我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)從農(nóng)業(yè)、工業(yè)朝知識經(jīng)濟形態(tài)的轉(zhuǎn)型。
1.3知識型企業(yè)的未來發(fā)展趨勢
知識企業(yè)的發(fā)展使經(jīng)濟形態(tài)朝向“知識經(jīng)濟”的方向發(fā)展，知識經(jīng)濟是無形的，其發(fā)展的根本是那些擁有知識資本的人被稱為“人才”的人力資源，由于知識本身的發(fā)展不需要耗費有限的自然資源、知識資本的載體“人才”在知識經(jīng)濟社會中不斷壯大隊伍并且日趨成熟，這使得知識經(jīng)濟可以以可持續(xù)的、不受時空限制的形式發(fā)展，這就意味著，知識型企業(yè)在未來的經(jīng)濟社會中的穩(wěn)定地位將得以鞏固，并且會成為社會經(jīng)濟的支柱型產(chǎn)業(yè)。
1.4研究知識型企業(yè)人力資源管理的必要性
知識型企業(yè)的代表是20世紀(jì)晚期第三產(chǎn)業(yè)的崛起，這使農(nóng)業(yè)和重工業(yè)發(fā)展受到波及，而當(dāng)今知識企業(yè)的發(fā)展將大批電子產(chǎn)品和大批專業(yè)人才推向市場，必然會使市場經(jīng)濟中關(guān)于“人力”的部分發(fā)生改變。對于知識型企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展所依靠的不再是有利的地理條件、有利的資源條件和國家政策的支持，是否占有足夠多的高新科技、高新人才和信息。從這個角度來看，未來市場發(fā)展中各企業(yè)對人才的競爭和對信息的競爭將會愈演愈烈，而人力資源管理作為企業(yè)管理中對“人”的管理部門，將在知識企業(yè)的進一步發(fā)展當(dāng)中擔(dān)負(fù)起重要責(zé)任。
2.知識型企業(yè)人力資源管理的特征
2.1人力資源管理理念與傳統(tǒng)人力資源管理不同
知識型企業(yè)由于對知識資本的載體――員工特別重視，因此在企業(yè)人力資源管理過程中展現(xiàn)出更多的優(yōu)勢，相較于知識型企業(yè)，大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還處在“管理事”的模式上，雖然“人力資源管理”是企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的，但實際上人力資源管理部門大多數(shù)的工作還是“人事工作”。知識型企業(yè)的人力資源管理重視將管理理念從“事務(wù)管理”轉(zhuǎn)向“人員管理”，重視企業(yè)員工工作的主觀能動性對企業(yè)發(fā)展的幫助，這個管理理念與知識經(jīng)濟時代的發(fā)展是相契合的。在現(xiàn)代知識型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工身兼“知識資本”和“人力資本”的雙重特征，企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。
2.2 人力資源管理的工作范圍擴張
企業(yè)人力資源管理是以管理組織內(nèi)部成員，使其在工作上達(dá)到一定的協(xié)調(diào)性，以保證企業(yè)各項事務(wù)的順利進行，說到底，企業(yè)人力資源管理范圍在于“企業(yè)事務(wù)”方面。而在知識型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“企業(yè)資本”的一部分，這就意味著企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規(guī)章制度和絕對的崗位說明為管理規(guī)則，對員工的管理不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責(zé)任”，而應(yīng)該把管理目標(biāo)放在“通過管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴展到“員工個人事務(wù)”。
2.3人力資源管理的意義開始轉(zhuǎn)變
企業(yè)人力資源管理的工作意義在于通過規(guī)范員工在企業(yè)中的職業(yè)行為、促使員工工作之間互相協(xié)調(diào)而保證企業(yè)正常的運作，實際上就是保證組織的運行，而在知識型企業(yè)當(dāng)中，隨著企業(yè)人力資源管理理念和人力資源管理范圍的擴大，針對于員工自身作為“企業(yè)資本”的人力資源管理意義也將發(fā)生改變，促進組織內(nèi)部員工的個人發(fā)展將成為人力資源管理的根本意義，而組織內(nèi)部員工的個人發(fā)展，終將使企業(yè)所擁有的“資本”越來越雄厚，從而促進組織的高效發(fā)展。
3.知識型企業(yè)人力資源管理中存在的問題
3.1人力資源管理中對員工本身的管理較少
從上述分析可以得知，知識型企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，對員工進行高效的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略中的重中之重。盡管我們一再強調(diào)企業(yè)對員工的管理實際上就是對企業(yè)資本的管理，由于目前我國知識經(jīng)濟的發(fā)展還處于早期階段，很多知識型企業(yè)還依靠信息技術(shù)的高度發(fā)達(dá)，而對企業(yè)員工的“資本性”要求很低，有不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更重視手中握有的信息技術(shù)，而并非大多數(shù)的企業(yè)員工，這導(dǎo)致知識企業(yè)對人力資源的管理還存在缺失，對員工本身的管理力度還不夠，使得人力資源管理未能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用，是目前知識型企業(yè)人力資源管理中存在的首要問題。也就是說，知識型企業(yè)在知識經(jīng)濟市場下?lián)碛凶畛渥愕摹捌髽I(yè)資本”，而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理并未重視到這些“企業(yè)資本”的合理管理，知識性企業(yè)人力資源管理的特征也沒有完全展示出來。
3.2對知識型員工與企業(yè)管理的匹配性要求不高
有些較為成熟的知識型企業(yè)已經(jīng)開始重視對員工作為“企業(yè)資本”的管理，但站在企業(yè)發(fā)展的競爭優(yōu)勢和劣勢分析的角度上，企業(yè)的人力資源管理與知識型員工的聘任和“企業(yè)資本”的使用并不匹配。知識型企業(yè)重視對知識型員工的引進，但是很多員工的知識資本并沒有在企業(yè)當(dāng)中完全得以應(yīng)用，在企業(yè)人力資源管理的過程中，管理者對知識型員工的實際知識量和可運用程度了解甚少，僅以傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方式去安排員工的工作，員工作為“企業(yè)資本”的能量得不到發(fā)揮，致使企業(yè)發(fā)展的廣度和延展性受到阻礙，這是目前知識型企業(yè)人力資源管理中的第二個問題，如何去尋找與企業(yè)需要相匹配的知識型員工，如何鑒別和測量知識型員工所擁有的“資本”質(zhì)量，如何高效的運用這些“企業(yè)資本”，是知識型企業(yè)人力資源管理應(yīng)該考慮的問題。
3.3員工對企業(yè)的忠誠度難以保證
知識經(jīng)濟時代，知識型企業(yè)要想得到長足的發(fā)展，聚集和擁有知識資本是唯一途徑，但是知識資本與員工的不可分割，使企業(yè)必須在“留住員工”方面下功夫。對于知識型企業(yè)來說，員工的流動將直接導(dǎo)致企業(yè)資本流失。以電子信息行業(yè)中的軟件開發(fā)企業(yè)來說，員工的頻繁離職會使企業(yè)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，尤其是核心技術(shù)人員的離職，不僅會降低本企業(yè)的創(chuàng)造力，更重要的是可能會加快競爭對手成功的步伐。也就是說，知識型企業(yè)如不能處理好員工對企業(yè)的忠誠度問題，企業(yè)的生存和發(fā)展就會受到威脅，而目前知識型企業(yè)的人力資源管理工作中，員工的忠誠度培養(yǎng)恰恰是難點之一。
3.4人力資源管理對員工的監(jiān)控性低
知識型企業(yè)的生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)企業(yè)完全不同，知識型企業(yè)無法用可以即時評估的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量作為知識型員工的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，也無法以員工在崗的時間和對企業(yè)規(guī)則的遵守作為唯一固定的監(jiān)督員工的方法，因為在知識型企業(yè)中，員工的生產(chǎn)過程實際上是大腦的加工過程，這個過程是隱形的，無法以確定的指標(biāo)進行衡量，因此給人力資源管理帶來一個巨大的問題――如何監(jiān)督員工的工作并且評定員工的工作績效。很多知識型企業(yè)因為不能妥善處理這個問題，使大量員工對工作報酬不滿，進而對企業(yè)管理產(chǎn)生抱怨和懷疑，這也是員工忠誠度難以保證的原因。
4.知識型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位
4.1站在“人本”角度調(diào)整人力資源管理理念
調(diào)整人力資源管理理念是知識型企業(yè)人力資源管理的首要戰(zhàn)略。在企業(yè)人力資源管理理論不斷發(fā)展的今天，越來越多的研究結(jié)果顯示，成功的人力資源管理除了要擁有牢固的管理體系之外，更重要的一點在于管理過程中所涉及的各方能否相互信任，能否公正地對待對方。雖然知識型企業(yè)的人力資源管理工作者已經(jīng)意識到對員工進行人本管理的重要性，但很多組織所制定的人力資源管理政策很少能反映這一點。因此，單純意識到“人本”管理是不夠的，使員工真正感覺企業(yè)人力資源是站在關(guān)心員工、培養(yǎng)員工、為員工提供社會生活環(huán)境的角度進行管理工作，從社會管理的建立角度進行管理工作，才是真正的“人本”管理意識的展現(xiàn)。要實施這一戰(zhàn)略，知識型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)對自身的管理意識進行不斷地更新和深化，通過學(xué)習(xí)世界先進企業(yè)的人力資源管理方式、與企業(yè)員工進行高效的溝通，尋找企業(yè)人力資源管理中與“人本管理”不符的管理細(xì)則并進行調(diào)整。
4.2調(diào)整和開發(fā)人力資源管理工作的效率
在知識型企業(yè)中，管理人才本身作為“知識資本”的一種，應(yīng)該被重視、并且被應(yīng)用到人力資源管理工作中。人力資源管理重視對人的“優(yōu)化配置”，一方面，要結(jié)合崗位需求選擇具備相應(yīng)知識能力的人員到合適的崗位上，以便高效地完成工作；另一方面，在安排工作時應(yīng)當(dāng)依據(jù)個人的不同特點，使個體潛能得到充分發(fā)揮。簡單來說，人力資源配置力求使三個變量都能夠達(dá)到最大限度的匹配，即工作效率、人力資源開發(fā)、個人滿意度。這就需要企業(yè)對員工的個性特點、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次及職業(yè)經(jīng)歷等進行合理地調(diào)整與組合，要保證協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮，進而實現(xiàn)最佳的匹配。因此，知識型企業(yè)有必要針對人力資源管理工作人員進行重新調(diào)配，將管理者與員工進行年齡特征、職業(yè)特征、文化層次的再次匹配，同時重視對所有參與人力資源管理工作的人員進行職業(yè)能力的再次培訓(xùn)，通過參加MBA進修班、學(xué)習(xí)外資企業(yè)人力資源管理模式、在小范圍進行新人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整實踐等方法，不斷增強人力資源管理工作者的職業(yè)能力、提高他們的職業(yè)素質(zhì)、改換他們的管理理念，使人力資源管理工作本身就符合“知識資本”的特征，才能保證企業(yè)能夠?qū)ψ鳛椤捌髽I(yè)資本”的員工進行合理的安排和利用，這是知識型企業(yè)人力資源管理的改革戰(zhàn)略。
4.3以學(xué)習(xí)型組織建立為目標(biāo)制定人力資源管理策略
人力資源管理的根本目的是為了使企業(yè)能夠高效運轉(zhuǎn)，對于知識型企業(yè)來說，企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)有賴于“知識資本”的不斷提升，因此，在人力資源管理策略中體現(xiàn)“知識資本”的提高，即建立學(xué)習(xí)型組織，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略之一。企業(yè)要做到：在招聘方面，企業(yè)對入職員工的要求除了與崗位相匹配之外，應(yīng)重視員工的發(fā)展空間，采用綜合的招聘方法，將一般心理能力測試、真實工作模擬、結(jié)構(gòu)性訪談結(jié)合起來，是較為妥善的招聘策略；在工作酬勞設(shè)計方面，企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)出更多的對知識資本的尊重，如提供彈性工作空間、提供更便利的住房、醫(yī)療福利等；在績效管理方面，由于員工的工作結(jié)果可能在很久之后才能展現(xiàn)出來，并且有很多工作對企業(yè)的貢獻是隱形的，因此對員工的績效管理不應(yīng)該單純以“業(yè)績”作為指標(biāo)，績效評估應(yīng)考慮到員工行為或者能力的變化，使用360度考評辦法，或者利用平衡記分卡對員工績效進行全面、長遠(yuǎn)的評估，使員工對企業(yè)的績效管理更信任、更贊同，這樣不僅能夠保證員工待遇公平，還能夠提升員工對企業(yè)的忠誠度。
4.4重視跨文化人力資源管理的作用
很多知識型企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)不局限于一個地區(qū)或者一個國家，在經(jīng)濟全球化的大趨勢下，企業(yè)跨國、跨文化經(jīng)營已成為競爭優(yōu)勢的標(biāo)志之一。這就要求企業(yè)在全球范圍內(nèi)進行人才挖掘，充分利用和開發(fā)全球的人力資源。企業(yè)人力資源管理的跨文化成為最新的發(fā)展趨勢之一。有效的跨文化管理，需要人力資源管理者具有引導(dǎo)不同文化背景的員工進行有效溝通與培訓(xùn)的勝任能力，除了語言的交流能力外，更需要對不同文化有深刻的理解和包容力，這對人力資源管理來說是前所未有的挑戰(zhàn)?？缥幕芾磉€包括建立和整合多國員工組成的團隊，實現(xiàn)團隊的有效融合與相互協(xié)調(diào)，取得團隊整體的高績效。選拔、培訓(xùn)適合的外派員，使他們迅速適應(yīng)跨文化差異，也是跨文化管理的重要職能之一。重視跨文化人力資源管理的作用，是知識型企業(yè)人力資源管理在企業(yè)長期發(fā)展中的必要戰(zhàn)略。
4.5創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重點工作，也是企業(yè)人力資源管理工作的“重頭戲”，盡管大多數(shù)企業(yè)都力求以先進的企業(yè)文化建設(shè)帶動企業(yè)整體軟實力的提升，但企業(yè)文化建設(shè)工作的形式和內(nèi)容還比較老舊，創(chuàng)新企業(yè)文化管理是知識型企業(yè)人力資源管理的終極戰(zhàn)略。知識型企業(yè)的企業(yè)文化的創(chuàng)新在于將企業(yè)文化的內(nèi)涵從“傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)精神”轉(zhuǎn)向“員工心理關(guān)懷”，重視企業(yè)文化對員工工作的主觀能動性的促進和對企業(yè)發(fā)展的幫助，這與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對社會責(zé)任的履行不謀而合。在重視員工個人發(fā)展、尋求員工與企業(yè)的思想交流的創(chuàng)新型企業(yè)文化指引下，企業(yè)管理會將目光放在區(qū)分性的管理上，而不是對員工進行整齊劃一的管理。例如，以企業(yè)文化為背景建設(shè)高績效團隊，使團隊工作處于一個和諧、輕松、愉快的環(huán)境氣氛當(dāng)中，使團隊工作效能得以提升；管理層在實施企業(yè)政策中以公正、公開的態(tài)度認(rèn)真履行對團隊的承諾，從而使團隊成員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的信用以及企業(yè)的政策產(chǎn)生信心；將團隊價值與員工自我價值有機統(tǒng)一，通過實行良好的福利待遇、改善工作環(huán)境、職位調(diào)換等手段，不斷提高員工的工作和生活滿意度；積極倡導(dǎo)感恩和關(guān)愛他人的思想理念，使企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)一心、通力合作的氛圍，都是企業(yè)文化創(chuàng)新可以應(yīng)用的手段。
結(jié)語
知識型企業(yè)的不斷發(fā)展使企業(yè)人力資源管理展現(xiàn)出新的特征，但實際上企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，面對知識型企業(yè)的發(fā)展需求，人力資源管理的核心戰(zhàn)略應(yīng)定位在實施“人本管理”的角度上，通過不斷提高人力資源管理水平、建立學(xué)習(xí)型組織、重視跨文化管理、創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)等方法，重新定位企業(yè)人力資源管理的根本目的和策略，以促進人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的有效作用的發(fā)揮。
參考文獻：
[1]程森成.論知識型企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位[J].特區(qū)經(jīng)濟，2007（1）：225-228
第3篇：人力資源管理的知識范文
[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理
隨著知識經(jīng)濟時代的迅速興起和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，人作為知識和技術(shù)的載體，越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源管理與開發(fā)也逐步提升為企業(yè)的戰(zhàn)略問題。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)一種最重要的資源，如何合理地管理和開發(fā)人力資源，激發(fā)人的潛力，提升企業(yè)競爭力，是組織成敗與否的關(guān)鍵。
一、人力資源管理的動態(tài)整體性
人才首先是社會的，然后才是企業(yè)的，企業(yè)應(yīng)是開放的，社會在變，周圍的環(huán)境在變、人才也在變，如果企業(yè)不因人而宜采取不同的方法，只用一種靜態(tài)、孤立、封閉的思路與方法去對時刻處于社會范圍內(nèi)動態(tài)的對象――人才的管理工作，不難想象其效果將是事與愿違而管理不好人的。要把人力資源管理與開發(fā)作為整體來研究，從人才的引進、培養(yǎng)到激勵、考核，進行全方面的整體開發(fā)，通過各環(huán)節(jié)的協(xié)同作用，發(fā)揮人力資源管理的整體功能。
人力資源的開發(fā)與管理不只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理工作者的事，而是全體員工共同的事。我們需要集思廣益，調(diào)動員工的積極性，為人力資源的管理與開發(fā)獻計獻策，同時也可通過這種方法側(cè)面的了解員工的需求，這對于我們不斷改進管理方法，穩(wěn)定人才都起著重要的作用。
二、以人為本，體現(xiàn)職工價值
在以前，我們對事物的處理講究的根本法則是“情、理、法”，即情感、道理、法律，違背了這三條法則，在事情的處理上，那將是舉步維艱。對員工的積極性調(diào)動，人員主觀能動性的“內(nèi)驅(qū)力”引導(dǎo)，我們卻很少提及或重視。
以前的人事管理中我們都是以事為本，不管是政府還是企業(yè)，做事都以“事”為中心，不管怎樣去做，只講求最終結(jié)果而很少涉及其中的過程，只抓到了點，很少涉及到面。對人才很少加以開發(fā)利用。管理中的以人為本，首先就強調(diào)人是企業(yè)的根本，決策要靠人去做，把人真正當(dāng)成是企業(yè)最重要的因素，最重要的資源加以開發(fā)和利用。
知識經(jīng)濟時代人才的最大特點就是人才本身的自我實現(xiàn)。人力資源管理中的“以人為本”在本質(zhì)上正是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。
三、建立多元化的激勵機制
建立科學(xué)的人才評價體系，完善績效評價辦法。探索和建立以完善收入分配辦法為中心的物質(zhì)激勵機制。關(guān)注員工價值，引入人才市場價位機制，積極進行薪酬制度改革，形成多元、配套、有效的薪酬激勵體系，體現(xiàn)高才高薪、特才特薪的原則。積極探索知識、技術(shù)、管理資本參與分配的有效形式，加大對有突出貢獻的優(yōu)秀人才的獎勵力度。
從員工的心理需求和人力資本特征出發(fā)，確立符合人才自身特點的精神激勵新觀念，綜合運用社會環(huán)境激勵、工作目標(biāo)激勵、榮譽感激勵等多種激勵手段，充分發(fā)揮精神激勵的作用。
四、加強員工之間的信任與溝通
知識經(jīng)濟時代信息的傳播與獲取都十分的迅速，我們無法時刻掌握員工的思想狀況，只能看到一些表面的東西，無法知道他們究竟怎么在工作，完成這件事情的過程怎樣，是否能達(dá)到預(yù)期的效果。這樣，我們除了對他們信任以外，別無它法。如果在企業(yè)中，我們管理過多，處處存在不信任的氣氛，結(jié)果不難想象，彌漫著懷疑氣氛的組織，越來越忙的上司，慢慢失去自主能力的下屬，越來越低的工作效率，越來越高的運營成本。
此外，良好的內(nèi)部溝通機制不僅能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與重視，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)管理方面的問題。平等、互相尊重、有人情味的關(guān)系氛圍是企業(yè)保持穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的必要保障。我們應(yīng)該建立良好的多角度、雙向的、多級的溝通機制，形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見，他們所做的一切都在被關(guān)注，使每個員工都有參與和發(fā)展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
五、建立心理契約，實施情感管理
知識經(jīng)濟時代，大多說員工已不再是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，相互信任和尊重，共享成果。員工不是完成任務(wù)的工具，他們的情緒、情感都影響著個體在組織中的思想和行為，因此，情感管理強調(diào)把員工真正當(dāng)成人來看待，用信任、贊美和關(guān)心代替機械的組織管理，設(shè)身處地地為他們著想，加強相互之間的溝通與交流，了解他們的需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題所在并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，無形中就提高了員工對企業(yè)的認(rèn)同與忠誠。這種方式能創(chuàng)造個體與組織之間的相互信任，從而更有利于提高勞動生產(chǎn)率。
六、塑造先進的企業(yè)文化
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它對企業(yè)長期的發(fā)展和穩(wěn)定員工都起著重要的作用。追求卓越的文化才是做好人力資源管理的關(guān)鍵。先進的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因為先進企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競爭的要求、更具有生命力的緣故。文化是經(jīng)濟發(fā)展的深層推動力，用文化手段促進國際貿(mào)易，已經(jīng)成為西方發(fā)達(dá)國家的“國際營銷藝術(shù)”。經(jīng)濟活動往往是經(jīng)濟、文化一體化的運作，經(jīng)濟的發(fā)展任何時候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用。因此，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，根本的是文化的競爭。企業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后，優(yōu)秀而獨到的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展壯大、立于不敗之地的沃土。
參考文獻:
[1]周三多:《管理學(xué)原理》.高等教育出版社,1999年
第4篇：人力資源管理的知識范文
高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統(tǒng)教育思想以及人力資源管理的影響，導(dǎo)致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發(fā)。高職院校的人力資源管理和開發(fā)問題成為人們關(guān)注的重點問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發(fā)現(xiàn)狀進行分析，提出人力資源管理和開發(fā)的主要策略。
關(guān)鍵詞:
知識經(jīng)濟;高職院校;人力資源;管理;開發(fā)
知識經(jīng)濟是以智力資源的占有、配置和知識生產(chǎn)、分配為重要因素的經(jīng)濟。其第一要素就是智力資源與無形資產(chǎn)，核心內(nèi)容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據(jù)促進經(jīng)濟的發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，人是主體力量，不僅能夠創(chuàng)造知識，同時還能夠應(yīng)用和傳播知識，因此說人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中最為關(guān)鍵的要素，尤其是高素質(zhì)的人才是知識經(jīng)濟發(fā)展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發(fā)展知識經(jīng)濟，必須重視高職院校的作用。當(dāng)然，高職院校人才作用的發(fā)揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優(yōu)化人力資源的管理和開發(fā)，才能促進人力資源作用的有效發(fā)揮。
一、高職院校人力資源管理及開發(fā)的現(xiàn)狀分析
(一)人力資源的配置不合理
目前很多高職院校當(dāng)中普遍存在人才比例失調(diào)的現(xiàn)象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現(xiàn)象，工作效率低下的狀態(tài)沒有得到根本性的改變。學(xué)校內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)配置不合理，主要表現(xiàn)在三個方面，首先是師資隊伍學(xué)歷層次不合理，其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理，最后是師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理。從高職教師的學(xué)歷方面來看，學(xué)校本科畢業(yè)的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結(jié)構(gòu)不合理，很多新設(shè)置的專業(yè)都是由剛畢業(yè)的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學(xué)質(zhì)量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。
(二)院校中缺乏人才引進機制
人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學(xué)歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴(yán)重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業(yè)績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養(yǎng)的具體目標(biāo)。
(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發(fā)揮
在人才管理上，學(xué)校在思想上和觀念上比較重視物質(zhì)方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發(fā)揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境，使得人才的價值難以得到有效的實現(xiàn)。導(dǎo)致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業(yè)的問題，而是單位當(dāng)中繁雜的人際關(guān)系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。
二、高職院校人力資源管理和開發(fā)的主要策略
(一)堅持“以人為本”的管理理念
人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發(fā)首先應(yīng)該注重人的核心地位的發(fā)揮。高職院校人力資源管理中應(yīng)該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發(fā)還是人才的配置，應(yīng)該確保管理方法的科學(xué)化和規(guī)范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應(yīng)該樹立為教師服務(wù)的意識，努力做好管理和服務(wù)的工作。管理過程中應(yīng)該積極為教師營造一個良好的軟環(huán)境，提供寬松的發(fā)展政策以及優(yōu)良的學(xué)風(fēng)環(huán)境，鼓勵教師干事業(yè)，并且?guī)椭處煾珊盟麄兊氖聵I(yè)，從而促進知識、技能以及管理的競相發(fā)展。為了營造良好的人才資源管理和開發(fā)氛圍，應(yīng)該將虛偽的人事關(guān)系排除在學(xué)術(shù)研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰(zhàn)略高度，為高職院校教育目標(biāo)的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。
(二)加強復(fù)合型人才的培養(yǎng)
知識經(jīng)濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰(zhàn)略資源，復(fù)合型人才是這些資源的主要生產(chǎn)者。為了順應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求，高職院校人才培養(yǎng)中應(yīng)該加強復(fù)合型人才的培養(yǎng)。重點培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維以及健康的人格，同時還應(yīng)該增強教師對工作的熱情和意志，實現(xiàn)教師隊伍人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理中應(yīng)該注重對教師整體思維方式以及權(quán)威思維方式的訓(xùn)練，增強教師的洞察力和創(chuàng)造力，使他們在學(xué)習(xí)的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復(fù)雜問題。
(三)建立健全人力資源管理體系
高職院校人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)采用傳統(tǒng)的行政約束以及法律約束的等權(quán)威性手段來實現(xiàn)，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導(dǎo)致高職院校的教學(xué)向著行政化的方向發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，高職院校人力資源的管理應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理方式，實現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發(fā)揮教師的潛在價值，實現(xiàn)師資隊伍質(zhì)量的提升。為此，應(yīng)該堅持公開招聘以及按需設(shè)崗的原則，以教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設(shè)立優(yōu)秀教師獎勵基金激發(fā)教師教學(xué)的活力，促進優(yōu)秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應(yīng)該打破傳統(tǒng)的單一制度測評方式，根據(jù)學(xué)校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業(yè)績和能力為導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人力資源管理的性質(zhì)和特點調(diào)整人員的職務(wù)，從根本上提高人力資源管理的效率。
三、結(jié)束語
知識經(jīng)濟時代，應(yīng)該充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟建設(shè)中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發(fā)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發(fā)揮。
參考文獻：
［1］李婧．高職院校人力資源管理課程一體化模式探究［J］．考試周刊，2015(39):156－157．
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［3］曲紅卿．淺談高職院校人力資源存在的幾個問題與解決措施［J］．價值工程，2013(26):259－260．
第5篇：人力資源管理的知識范文
[關(guān)鍵詞] 知識經(jīng)濟 人力資源管理 理念
知識經(jīng)濟與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟相比，有其獨有的特征，如產(chǎn)業(yè)形態(tài)的知識化、發(fā)展的可持續(xù)化、組織的集約化和高效化、教育終身化和產(chǎn)業(yè)化等。
一、人力資本成為社會發(fā)展的核心資本
在許多研究者心目中，知識經(jīng)濟問題不過是工業(yè)文明條件下科學(xué)技術(shù)的地位問題。這無論在廣度上還是在深度上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有逼近知識經(jīng)濟變革所涉及的內(nèi)涵。不錯，知識經(jīng)濟一個最直觀和最基本的特征即是知識作為生產(chǎn)要素地位的空前提高。但是，它與工業(yè)文明對知識地位認(rèn)可的最實質(zhì)差異在于，在知識經(jīng)濟中“知識不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，隨著信息時代的到來，信息的處理、傳輸成本和效率也不再是制約經(jīng)濟增長的主要障礙。正是在這種背景下曾經(jīng)被信息傳輸效率低下掩飾的知識本身的稀缺性及知識生產(chǎn)能力，成為對社會經(jīng)濟發(fā)展具有強制性的瓶頸；也正是在這一背景下，知識需求才成為社會經(jīng)濟生活的中心”。在知識經(jīng)濟形態(tài)下，天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因為現(xiàn)代產(chǎn)品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。
因此，“尊重知識，尊重人才”在管理體制改革中就顯得尤為重要。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和政府、企業(yè)管理手段現(xiàn)代化水平的提高，管理人員具有較高的知識水準(zhǔn)和決策能力，掌握現(xiàn)代信息設(shè)備的操作技術(shù)已成為必備條件。經(jīng)驗行政時代已經(jīng)過去，知識行政時代已經(jīng)到來。人力資本的質(zhì)和量決定著管理和服務(wù)水平的高低，人力資本成為知識經(jīng)濟下人力資源管理發(fā)展的能量源泉與核心。
二、“授權(quán)與參與”成為現(xiàn)代人力資源管理的主要理念
在知識經(jīng)濟下，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展從兩方面要求人力資源管理做到“授權(quán)與參與”。一是信息技術(shù)的發(fā)展使繁華的都市和偏僻的山區(qū)之間通信立時可達(dá)，原來只有處于管理金字塔頂?shù)娜瞬艙碛凶銐蛐畔⒌臓顩r已徹底改變。普通職員取得信息的速度幾乎同他們的領(lǐng)導(dǎo)者一樣快?；鶎勇殕T的受教育程度也越來越高，已具備一定的決策能力。一般員工已不滿足于被排斥在行政決策圈之外，“授權(quán)與參與”成為必然。二是知識經(jīng)濟在科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展中，使社會事務(wù)瞬息萬變，復(fù)雜程度日益提高，信息的即逝性、敏感性愈發(fā)突出。阿爾文?托夫勒針對這種情況指出：“加快決策的壓力猛烈地沖擊著日漸增加的環(huán)境問題的復(fù)雜性和不熟悉，對此必須做出決策。”“其結(jié)果是不堪承受的、決定性的超負(fù)荷，簡單地說就是政治的未來震蕩”。而對此，集權(quán)式的管理已不再需要，傳統(tǒng)管理模式下，中央決策、層層傳達(dá)、審批的管理方式已不能適應(yīng)快速變化的知識經(jīng)濟環(huán)境，決策權(quán)的下移、分散成為必然趨勢。
此外，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型雇員將成為勞動力市場的主流。雖然知識型雇員也需要領(lǐng)導(dǎo)，但知識工作本身是不承認(rèn)等級的，因為沒有“高級”和“低級”知識之分。知識要么和任務(wù)相關(guān)，要么不相關(guān)，任務(wù)決定一切，而不是官職、性別、年齡等其他因素。知識型雇員也正是“自我實現(xiàn)的人”，因此摒棄傳統(tǒng)的集權(quán)、監(jiān)控管理理念，樹立以人為本的“授權(quán)與參與”管理理念成為當(dāng)前人力資源管理變革的重點。
三、“人力資源的開發(fā)”成為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)
由“人事管理”到“人力資源管理”的對人的管理工作的觀念演變，已經(jīng)反映出把人作為一種資源，重視人力資源開發(fā)的管理意識進步。但在知識經(jīng)濟時代，“人力資源的開發(fā)”已經(jīng)上升為人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)上可以說是一座金字塔。從董事長、董事會、總裁、高級、中級、低級經(jīng)理班子直到監(jiān)工和工人，縱向?qū)哟魏芏唷?0世紀(jì)80年代的美國公司平均的層次超過13層，最多達(dá)27層。這意味著：信息上下往返要走很長路徑，存在許多扭曲和滯宕的機會；滋生公司官僚的土壤相當(dāng)厚實，“公司飛機”和高檔開銷防不勝防；各級職能機構(gòu)，如會計、律師和工程師等，缺乏縱向進取動力；一線能人很容易被誤導(dǎo)至非生產(chǎn)性的崗位，去從事他們實際上并不擅長的“行政”工作，結(jié)果是中層人才浪費和基層人才鏤空。信息革命正在推倒這些等級制“金字塔”。網(wǎng)絡(luò)信息傳遞要求一步到位，中層大量信息“中繼站”已經(jīng)開始成為多余。網(wǎng)絡(luò)信息還使得企業(yè)日益透明，帶軍事色彩的縱向保密系統(tǒng)也開始顯得蒼白無力。因此，在知識經(jīng)濟下，知識型的雇員有可能，也有能力獲得及時的信息，有權(quán)力，而且也是必須參與公司的決策活動。與傳統(tǒng)的金字塔下的員工相比，知識經(jīng)濟下的知識型雇員能夠單個地完成整套的任務(wù)，其重要性也越來越突出。
因此，傳統(tǒng)的金字塔下管制是的人事管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，如何進行人力資源開發(fā)，如何引進、培養(yǎng)優(yōu)秀的知識經(jīng)濟人才并能夠更好地對之進行使用、激勵，如何使用、激勵優(yōu)秀的知識經(jīng)濟人才，這是因為在知識經(jīng)濟時代，將成為目前人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。
參考文獻：
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[2]Dale Neef:知識經(jīng)濟[M].珠海：珠海出版社，1998
[3]Jeremy RifRin:工作的終結(jié)[M].上海：上海譯文出版社.1998
第6篇：人力資源管理的知識范文
[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源管理
1013939/jcnkizgsc201520140
1 知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理概述
企業(yè)發(fā)展必須有資源作為后盾與支撐，在這些促進企業(yè)發(fā)展的資源中，既有客觀資源，比如發(fā)展資金、設(shè)備等，這些資源都是死的，具有一定的客觀存在性，企業(yè)經(jīng)過多年的管理探索，已經(jīng)形成了一套發(fā)展模式。且對這些資源的管理方式各個企業(yè)也都大同小異。也有主觀能動性資源，這里所指的主觀能動性資源，指的便是人力資源，也即人才資源。企業(yè)通過聯(lián)合招聘、內(nèi)部培訓(xùn)等方式任用或者調(diào)動員工以滿足企業(yè)當(dāng)前或者未來發(fā)展規(guī)劃的要求，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目的――社會效益以及經(jīng)濟效益。故此，人力資源管理相較于客觀資源管理更為關(guān)鍵，未來各大企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭核心也會逐漸由傳統(tǒng)的財力與設(shè)備競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橹橇εc知識的競爭。人具有主觀能動性，會對企業(yè)未來的發(fā)展方向以及發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生巨大的影響，也是操控企業(yè)朝著目標(biāo)不斷前進的主力軍。且相較于對設(shè)備以及資金的管理模式來講，人力資源管理因企業(yè)自身發(fā)展實際的特殊性以及戰(zhàn)略方針的不同而具有一定的隱蔽性，在市場經(jīng)濟中具有與廣告策劃不同的不可復(fù)制性，因此被視為未來企業(yè)角逐的核心競爭力。知識經(jīng)濟時代的快速發(fā)展使得知識成為了最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。在此背景下，作為擁有高智力以及淵博知識的人才就成為了企業(yè)進行大刀闊斧改革創(chuàng)新發(fā)展的新生主力軍。因此，企業(yè)若想在市場經(jīng)濟競爭中立于不敗之地，必須有效發(fā)揮人力資源管理的作用，結(jié)合企業(yè)個體發(fā)展的特殊情況與開發(fā)知識的獨特性，培養(yǎng)知識經(jīng)濟環(huán)境下的知識型人才，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的社會效益、經(jīng)濟效益。
2 知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的對策
21 在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系，提升集體能量
通用電氣前CEO曾說，一個企業(yè)最終的競爭力在于他的學(xué)習(xí)能力以及將其轉(zhuǎn)化為行動的速度。仁者見仁，美國著名管理學(xué)家彼得也曾指出，比競爭對手學(xué)習(xí)的速度更快是未來唯一持久的競爭優(yōu)勢。由此可見，在知識經(jīng)濟環(huán)境下構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系，提高員工的學(xué)習(xí)進步意識，構(gòu)建既競爭又合作的員工關(guān)系，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。彼得認(rèn)為系統(tǒng)思考、團隊學(xué)習(xí)、共同愿望、改善心智以及自我超越是學(xué)習(xí)型組織的五項主要修煉內(nèi)容。在既合作又競爭的大背景下，員工之間更要關(guān)注對知識的共享，企業(yè)要鼓勵員工之間加強交流與溝通，讓他們彼此學(xué)習(xí)優(yōu)點，指出缺點，互相滲透。知識經(jīng)濟時代下市場瞬息萬變，企業(yè)更應(yīng)該加強人力資源管理，促進員工之間的積極合作，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系，營造學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)集體精神，共同應(yīng)對市場經(jīng)濟激烈的競爭。
22 在企業(yè)內(nèi)部突出戰(zhàn)略性人力資源管理，提升企業(yè)的競爭力
企業(yè)兼并是20世紀(jì)80年代西方企業(yè)面對的最嚴(yán)峻的經(jīng)濟發(fā)展形勢。當(dāng)時，各大龍頭企業(yè)為了能夠更好地在市場經(jīng)濟發(fā)展中站住腳跟，均制定明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，推動企業(yè)積極向前發(fā)展，而戰(zhàn)略管理也逐漸上升為企業(yè)管理的重心。人力資源管理作為戰(zhàn)略管理的重中之重對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的未來走向起著決定性的影響作用。因此，做好戰(zhàn)略性人力資源的管理是企業(yè)當(dāng)前最值得關(guān)注的話題。時至今日，面對瞬息萬變的經(jīng)濟市場，企業(yè)仍舊可以借鑒以往的發(fā)展經(jīng)驗，做好戰(zhàn)略性人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)向前穩(wěn)定發(fā)展。這是因為，企業(yè)的許多競爭優(yōu)勢都非常容易被模仿，就像做廣告，一個企業(yè)憑借廣告優(yōu)勢迅速崛起之后，其他企業(yè)很快就能夠效仿這種競爭手段，所以，這種競爭優(yōu)勢并不能成為企業(yè)在經(jīng)濟活動中的一種長效競爭形式?？扇肆Y源管理的經(jīng)驗不同，它具有一定的隱蔽性，且也是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展特色形成的一種管理模式，即便公開了，其他企業(yè)也很難模仿，更別提有效運用了。要想在知識經(jīng)濟下突出人力資源管理的戰(zhàn)略性，就需要將人才作為企業(yè)未來發(fā)展的核心競爭力。戰(zhàn)略性人力資源管理并不是獨立的，它需要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。而在當(dāng)前知識經(jīng)濟環(huán)境下，戰(zhàn)略性人力資源管理要在錄用與招聘人才中有所體現(xiàn)，從人才的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展特色，制定行之有效的人力資源管理模式。留住優(yōu)秀人才，并能夠讓他們發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。
第7篇：人力資源管理的知識范文
關(guān)鍵詞：知識管理；省屬高校；人力資源管理；知識型員工
中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
上世紀(jì)六十年代，美國學(xué)者彼得.德魯克率先引入“知識工作者和知識管理”的概念[1]，并提出“以知識為基礎(chǔ)，由各種各樣的專業(yè)人員或?qū)＜医M成的組織”的知識型組織的定義[2]。高校，作為知識的產(chǎn)生和擴散地，匯聚著大量的知識工作者，是典型的知識型組織。省屬高校為提升核心競爭力，必須加強對人才和知識的重視。因而，在省屬高校的人力資源管理實踐中引入知識管理理念將顯得十分必然和有效。
一、省屬高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1.省屬高校人力資源的現(xiàn)狀
省屬高校肩負(fù)著向地方輸送優(yōu)秀人才的重任。經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，地方對人才的需求日益增大，省屬高校的規(guī)模得以迅猛發(fā)展。自1998年以來，省屬高校的教職工人數(shù)和專職教師的數(shù)量大幅度上漲。新引進的專任教師，大多都具有博士及以上學(xué)歷[3]。大量高層次人才的引入，不僅有效提升了省屬高校的師生比，同時也改善了省屬高校的人才結(jié)構(gòu)和人才數(shù)量。且整體呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢。
這些高學(xué)歷的知識型員工成為省屬高校的中流砥柱，具有鮮明的特征：
一是學(xué)習(xí)能力和個人素質(zhì)較好。高校教職工大都受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有較高的學(xué)歷與知識素養(yǎng)，對新知識的吸收、理解、運用能力較強。
二是自我實現(xiàn)愿望強烈。除希望受到社會的認(rèn)可與尊重外，對教學(xué)、科研、育人，以及自我發(fā)展的各種需求相對較高。
三是主觀能動性較強。高校教師的工作，不論是教學(xué)，還是科研，大多創(chuàng)造性較強，需要教師依靠自身的專業(yè)知識，將理論與實踐有機結(jié)合，形成頗具創(chuàng)造性的知識成果。
四是高層次人才稀缺、難替代，且流動性較大。一旦本校的環(huán)境不適合自身發(fā)展，多數(shù)高層次人才就會選擇辭職、跳槽，尋求新發(fā)展，人走的同時將知識也會一并帶走。
2.省屬高校人力資源管理的模式
在人員的招募和甄選上，實行教師聘任制，且面向國內(nèi)外公開招聘。許多高校打破“直系發(fā)展”的舊習(xí)，鼓勵從其他高校，甚至國外引進高層次、高學(xué)歷人才，改善了教師的學(xué)歷、血緣結(jié)構(gòu)；在人員績效考核上，考查教師的德、能、績、勤等綜合方面，依據(jù)考核結(jié)果定量評估；在人員激勵上，實行崗位績效工資制度，包括崗位工資、績效工資、薪級工資、津貼補貼等；在人員培訓(xùn)方面，以中青年教師為重點，針對不同的職位、級別和崗位需求進行不同的課程培訓(xùn)。
二、省屬高校人力資源管理的問題及原因
一是忽視對高校人力資源的隱性和顯性知識進行管理和運用，導(dǎo)致了對人力資源的低效率運用和知識資產(chǎn)的無謂損失。
二是缺乏對科學(xué)方法和現(xiàn)代信息技術(shù)的運用，沒有深入挖掘高校人力資源知識資產(chǎn)的價值，忽略了對知識資本的收集、交流、共享、創(chuàng)新和增值。
三是存在“人走知識失”的現(xiàn)象。知識型員工通過培訓(xùn)、再深造等方式成長起來后，因缺少有效的激勵機制和工作平臺，常會選擇辭職或跳槽，導(dǎo)致知識的流失。
四是難以評估高校人力資源的個人績效。知識型員工的工作成果常以論文、科技發(fā)明、書籍和報告等形式呈現(xiàn)，不易直接測量和評價，給個人績效評估帶來一定困難。
三、知識管理視角下的省屬高校人力資源管理的策略
在省屬高校的人力資源管理中引入知識管理，不僅有利于高校內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)化、共享和價值化，還會增加知識型員工的歸屬感和認(rèn)同感。
1.構(gòu)建知識共享和轉(zhuǎn)化的機制
要構(gòu)建知識共享和轉(zhuǎn)化的機制，括正式的和非正式的?？梢詷?gòu)建知識型的共享社區(qū)。在頗具人性化、技術(shù)化的社區(qū)環(huán)境中，將有共同興趣、目標(biāo)的知識型員工聚集起來，使其相互間信息互換、知識共享。還可以利用講座、論壇等形式，實現(xiàn)教師的隱性知識外化過程。合理利用高校的圖書館、數(shù)據(jù)庫等資源，實現(xiàn)知識的存儲與編碼，開放知識庫，加強學(xué)校與政府、學(xué)校與企業(yè)、學(xué)校與學(xué)校之間以及老師與學(xué)生之間的溝通交流，實現(xiàn)高校知識的社會化。
2.營造高校知識型學(xué)習(xí)環(huán)境
高校中，高層次人才的高流動性，既會增加隱性知識轉(zhuǎn)移的成本，又降低了知識的價值收益。因而建立知識型的學(xué)習(xí)環(huán)境尤為重要。知識型的學(xué)習(xí)環(huán)境尊重教師的專業(yè)，促進教師的知識升級，成為教師的良好成長平臺，是留住知識型員工的重要因素。會有效的提升教師對學(xué)校的認(rèn)同感，增強教師與校方間的心理契約，促成知識交易的順利進行。完善的知識型學(xué)習(xí)環(huán)境包括優(yōu)美的校園環(huán)境、良好的硬件設(shè)施、充裕的科研經(jīng)費、和諧的人際氛圍和民主的工作制度等。
3.創(chuàng)新知識型員工激勵機制
要完善知識型員工的績效評價機制，根據(jù)教學(xué)、科研和管理的不同崗位和目標(biāo)，建立可具操作性和科學(xué)性的指標(biāo)，量化知識型員工的知識成果，確定其業(yè)績和效果。而對一些難以量化的知識成果，則可采用專家法。將客觀性評估和主觀性評估相結(jié)合，建立“按知識貢獻”分配的薪酬制度，鼓勵員工積極共享自己的隱性知識和轉(zhuǎn)化自己的顯性知識，真正調(diào)動知識型員工的積極性和主動性。
四、結(jié)論
要解決省屬高校人力資源管理中的問題，提升高校的核心競爭力，需要結(jié)合管理實踐，分析人力資源管理的核心要素和現(xiàn)存問題，創(chuàng)新管理理念，從知識管理的視角，提出省屬高校人力資源管理的策略。
參考文獻：
[1] Peterf Drucker.Knowledge-worker productivity：The biggest challenge[J].California Management Review，1999，41（2）：79.
第8篇：人力資源管理的知識范文
知識經(jīng)濟是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上的經(jīng)濟，它不僅在經(jīng)濟關(guān)系和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下六大趨勢：
1.人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型
人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的。知識經(jīng)濟的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念――基礎(chǔ)型、理性型和發(fā)展型，是各不相同的?；A(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟學(xué)，從政治經(jīng)濟學(xué)吸收營養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟的個人化；理性型管理的理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的基礎(chǔ)上，從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng)，成長結(jié)果是企業(yè)的相互組化；發(fā)展型管理的理念扎根于人文思想的基礎(chǔ)上，從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng)，成長的結(jié)果是人、企業(yè)和社會都獲得自然實現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調(diào)人與人、人與組織、人與社會的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會之間的交易行為，促進企業(yè)與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個人、資本、設(shè)備，而是行動、思想和感情。
2.人力資源管理對象以無形生產(chǎn)要素為主
傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識經(jīng)濟社會財富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識等無形生產(chǎn)要素對一個企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經(jīng)濟時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素。以知識為對象的管理：（1）企業(yè)要有能力并善于運用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識、新信息，對它們進行知識的自我積累，知識的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業(yè)的發(fā)展；（2）企業(yè)需要高度重視員工知識素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過對員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創(chuàng)新知識的能力；（3）充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊伍的知識和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發(fā)知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。
3.人力資源目標(biāo)，從注重經(jīng)濟目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟目標(biāo)、社會目標(biāo)的統(tǒng)一
知識的信息化，科技的進步促進了生產(chǎn)力的進步。特別是80―90年以來，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟范疇，進入了倫理世界，更多的意識到了社會的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會的一員，認(rèn)為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎(chǔ)上，人們形成一種共識，未來的企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的“四滿意”目標(biāo)。這一種目標(biāo)體系，是企業(yè)經(jīng)濟利益與社會責(zé)任相統(tǒng)一，是把企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)與社會利益目標(biāo)相用（系的體系，是通過社會效益的實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益的目標(biāo)體系，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)家境界的追求。人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)去展開工作的。隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對顧客、對員工、對股東、對社會負(fù)責(zé)，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉(zhuǎn)移。對職。工的政治思想教育的內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致，取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的效果，在注重社會目標(biāo)的同時，實現(xiàn)雙重目標(biāo)的統(tǒng)一，即自我價值與社會價值的統(tǒng)一。
4.人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式，一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計的，分工越細(xì)，專業(yè)化程度強，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”的特點，這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，問題突出。顯然，這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識經(jīng)濟時代的信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變的要求不相適應(yīng)。信息具有開放性特點。對于標(biāo)準(zhǔn)化的信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享。因此，企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化的信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息，主要是市場信息和環(huán)境信息，則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進行分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內(nèi)部分工及由分工歷帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流，這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大的提高，具有獨立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權(quán)趨勢，組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔(dān)為顧客服務(wù)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo)、支持、激發(fā)員工智慧的作用。企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理的效力。
5.人力資源管理的效益模式，從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益
工業(yè)經(jīng)濟時代，以規(guī)模求效益、以質(zhì)量求效益，不能不說是歷史過程中的一個創(chuàng)新，當(dāng)時的人力資源管理為適應(yīng)這種要求，都在規(guī)模、質(zhì)量兩個方面進行人力資本的投入。規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功的管理創(chuàng)新，但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟時代以企業(yè)為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應(yīng)問題。伴隨知識經(jīng)濟的崛起，美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質(zhì)就是降低時間成本。在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本的已有技術(shù)基礎(chǔ)上，重組程序，減少環(huán)節(jié)，杜絕一切浪費，滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產(chǎn)的需求，速度型效益模式的要求：（1）把效益作為衡量企業(yè)組織功能的首要標(biāo)準(zhǔn)；（2）提高企業(yè)的預(yù)測力，健全應(yīng)變機制；（3）企業(yè)應(yīng)在利潤增長，市場份額，企業(yè)成長及社會責(zé)任三者之間實現(xiàn)動態(tài)平衡，在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動下實現(xiàn)效益的增長。
第9篇：人力資源管理的知識范文
論文摘要：從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的人力資源管理是人事管理領(lǐng)域的一次革命性轉(zhuǎn)變。公共組織與企業(yè)人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質(zhì)和特點，它又具有區(qū)別于企業(yè)人力資源管理的一些特征。21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點和趨勢。
在當(dāng)代西方，工商企業(yè)管理領(lǐng)域首先出現(xiàn)了從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代人力資源管理的革命性轉(zhuǎn)變，并逐步推廣和應(yīng)用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結(jié)合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動我國公共組織人事管理體制的創(chuàng)新和管理方式的轉(zhuǎn)變，提高人事管理水平，成為公共管理領(lǐng)域的一個基本主題。
一、傳統(tǒng)的公共組織人事管理理論及模式的局限性
我國傳統(tǒng)的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關(guān)工作人員，還是企事業(yè)單位的管理人員、技術(shù)人員，科研單位的研究人員，統(tǒng)統(tǒng)稱為“國家干部”，都用統(tǒng)一的方式來進行管理。這種集中統(tǒng)一的管理模式與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制和政治體制相適應(yīng)。但是隨著我國市場經(jīng)濟建設(shè)進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。
其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業(yè)不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，人與事相脫節(jié)。
其二，管理權(quán)限過分集中，把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。
其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發(fā)生作用，也不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。
二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起
人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內(nèi)容、管理體制及管理方式上都有本質(zhì)的區(qū)別。這些區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個方面：
（一）地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于日常事務(wù)性管理的范疇，而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)上升到創(chuàng)造價值的職能范疇。
（二）性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現(xiàn)的是以資為本或者以官為本的原則。而現(xiàn)代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。
（三）內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要限于招聘、分派、工資發(fā)放、檔案保管等日常性、細(xì)瑣性工作上，業(yè)務(wù)內(nèi)容是零星的，不成體系的。而現(xiàn)代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓(xùn)開發(fā)、績效評價、薪酬制度設(shè)計等內(nèi)容，從而形成了系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系。
公共組織人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。它是企業(yè)人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應(yīng)用。
公共組織人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本哲學(xué)：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發(fā)揮，自身的價值得以實現(xiàn)；把人力或人事管理當(dāng)作組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分；注重組織文化建設(shè)等等。
三、 公共組織人力資源管理的特征
公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于企業(yè)員工的特點。前者所從事的是公共事務(wù)活動，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業(yè)人力資源管理所不具備的內(nèi)容和特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學(xué)，采取某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學(xué)，必須反映與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理的公共管理本質(zhì)特征。
1.管理的公開性
企業(yè)管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業(yè)管理存在著差別的。它是公共事務(wù)的管理者和公共服務(wù)的提供者，以公共利益為導(dǎo)向，其職能是對社會公共事務(wù)進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務(wù)。
公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比企業(yè)中的人事管理系統(tǒng)更加復(fù)雜和嚴(yán)格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關(guān)事情，它們要向公民負(fù)責(zé)，同時接受公民監(jiān)督。正因為如此，公共組織內(nèi)部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業(yè)人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。
2.管理的復(fù)雜性
與企業(yè)管理不同，公共管理包括了廣泛而復(fù)雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環(huán)境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，要求目標(biāo)統(tǒng)一、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復(fù)雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。
公共組織人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產(chǎn)出難以量化；目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性；績效指標(biāo)難以確定；評估信息系統(tǒng)不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產(chǎn)出的特殊性和目標(biāo)的多重性是無法通過努力就能改變的。
3.管理的穩(wěn)定性
公共組織的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對穩(wěn)定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機會，激勵手段缺損。
4. 管理的法制性
由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現(xiàn)人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規(guī)對公共組織人力資源的組織機構(gòu)及其宗旨、行為規(guī)范等一系列管理行為進行規(guī)定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。
5.管理的權(quán)威性
公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權(quán)威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權(quán)力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權(quán)力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關(guān)公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行。
四、 公共組織人力資源管理發(fā)展的新趨勢
21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：
1.知識工作者的興起以及公共組織職業(yè)化
隨著知識經(jīng)濟和信息社會的日趨發(fā)展，公共組織管理復(fù)雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術(shù)化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位，知識和專家的權(quán)威更加凸現(xiàn)。
2.從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理
傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，其基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)從業(yè)者的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強調(diào)集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調(diào)“授能”，即授權(quán)賦能，致力于創(chuàng)造使人潛能得以更好發(fā)揮的良好環(huán)境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實現(xiàn)。
3.人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)
面對知識經(jīng)濟和信息社會的日益發(fā)展，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的公共組織認(rèn)識到公務(wù)人力資源發(fā)展的重要性，即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)人員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共組織人力資源發(fā)展的核心。
參考文獻
【1】 陳振明.《公共管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2008版。
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